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企業(yè)人力資源管理論文題目篇一
摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心職能。
知識經(jīng)濟(jì)時代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經(jīng)濟(jì)時代。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。
由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識以及獲取知識、運(yùn)用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點(diǎn)，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。
實踐證明，在知識經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。
知識經(jīng)濟(jì)時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)。
[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇二
摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)人力資源管理論文題目篇三
關(guān)鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評結(jié)果難以確認(rèn)。
既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實際貢獻(xiàn)來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權(quán)重平均化，考評結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵機(jī)制失效。
許多企業(yè)的績效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進(jìn)的方法。
（一）人才招聘方式的改進(jìn)。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識教育。通過公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實際出來問題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進(jìn)行公開的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時鼓勵員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對公司高層管理人員的培訓(xùn)。因為公司最高層的職責(zé)是對整個公司的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評。
針對不能公平地進(jìn)行績效考核的問題，本文希望通過對績效進(jìn)行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對一公局的績效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來進(jìn)行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚(yáng)某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實的績效考核原則。
（1）評估應(yīng)該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？冃Э己梭w系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨(dú)談話或公開批評和表揚(yáng)等，反饋要及時、準(zhǔn)確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機(jī)會表揚(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會達(dá)到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個溝通的團(tuán)隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機(jī)制。
有正面的激勵就有負(fù)面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設(shè)計中，要求將正面和負(fù)面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機(jī)制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進(jìn)。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個非常時期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)。
[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
企業(yè)人力資源管理論文題目篇四
企業(yè)思想政治工作的內(nèi)容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當(dāng)?shù)姆绞?，運(yùn)用各種載體，在進(jìn)行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關(guān)于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務(wù)為：在調(diào)查研究國家相關(guān)法律法規(guī)與相關(guān)政策上，積極地引導(dǎo)員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關(guān)系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調(diào)動員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運(yùn)用控制、協(xié)調(diào)、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現(xiàn)社會、組織、個人的利益和價值。根據(jù)思想政治工作與人力資源管理兩者的內(nèi)容和定義，我們可以總結(jié)出，人力資源的管理進(jìn)行科學(xué)地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學(xué)指導(dǎo)。兩者之間是互為補(bǔ)充、相互促進(jìn)的關(guān)系。
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學(xué)的管理可以促進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進(jìn)行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責(zé)任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務(wù)。在思想政治教育的工作中管理人員應(yīng)該樹立榜樣示范教育，讓員工學(xué)習(xí)榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，加強(qiáng)思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進(jìn)行教育，使員工重視工作崗位，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進(jìn)行關(guān)心，使員工對企業(yè)集體產(chǎn)生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調(diào)，團(tuán)結(jié)精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現(xiàn)形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進(jìn)行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進(jìn)行思想上的疏導(dǎo)，員工對待企業(yè)的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責(zé)任意識、風(fēng)險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結(jié)合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達(dá)到事半功倍的效果。
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現(xiàn)的重要載體，兩者應(yīng)該要相互配合，這不僅是現(xiàn)代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應(yīng)該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關(guān)心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應(yīng)該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結(jié)合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進(jìn)程中，企業(yè)應(yīng)該要把思想政治工作分為基礎(chǔ)管理與科學(xué)管理兩部分來抓，實現(xiàn)管事和管人相結(jié)合，契合黨的建設(shè)思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動的矛盾點(diǎn)要轉(zhuǎn)化成思想政治工作的著力點(diǎn)；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的突出矛盾轉(zhuǎn)化為思想政治工作的研究點(diǎn)；把企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成思想政治工作的落腳點(diǎn)。以誠信立足，企業(yè)才會有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設(shè)工作相結(jié)合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導(dǎo)作用，務(wù)實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績效的提高。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結(jié)合的發(fā)展模式，關(guān)鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現(xiàn)狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓(xùn)、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應(yīng)該通過自己的學(xué)習(xí)與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學(xué)的知識回報企業(yè)。
4、思想政治工作應(yīng)該要有針對性。
（1）思想政治工作是一門有著科學(xué)指導(dǎo)的學(xué)科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認(rèn)識新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時效性和針對性。要關(guān)注企業(yè)對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業(yè)員工的'思想動態(tài)；要關(guān)注企業(yè)橫向?qū)Ρ戎谐霈F(xiàn)的失衡現(xiàn)象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機(jī)制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應(yīng)該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導(dǎo)員工能夠自覺地為實現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強(qiáng)對人力資源管理中所出現(xiàn)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點(diǎn)，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現(xiàn)在一些難點(diǎn)、熱點(diǎn)和重點(diǎn)問題上。例如企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管理，就會使一些員工感覺到不習(xí)慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營困難，那么就要尋找和開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，等問題。這些問題都會隨著條件環(huán)境、形勢、時間的變化而發(fā)生改變，解決了一個問題，會有新的問題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學(xué)習(xí)，深入研究這些問題，去發(fā)現(xiàn)和總結(jié)出帶有規(guī)律性的指導(dǎo)經(jīng)驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開展帶來一定的指導(dǎo)作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應(yīng)該要有一個正確的方式方法，是快速準(zhǔn)確實現(xiàn)思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強(qiáng)的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進(jìn)行思想的交流。通過創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調(diào)節(jié)和激勵的方式對員工進(jìn)行思想上的指導(dǎo)，根據(jù)不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現(xiàn)思想政治工作。在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認(rèn)識人力資源管理與思想政治工作的實質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實到企業(yè)人力資源的管理中，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效運(yùn)行，保障企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇五
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。
文章結(jié)合筆者工作實踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運(yùn)用情況作了說明。
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端。
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
(一)企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。
當(dāng)前我們正處于知識經(jīng)濟(jì)的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時，應(yīng)將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實提高與保障員工的基本權(quán)利。
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設(shè)。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機(jī)制。
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認(rèn)同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強(qiáng)烈。
針對這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應(yīng)區(qū)別對待。
對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會。
對于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結(jié)論。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇六
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機(jī)制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機(jī)制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機(jī)制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機(jī)制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機(jī)制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機(jī)制的策略。
薪酬激勵機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機(jī)機(jī)制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機(jī)制的一個組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎勵機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機(jī)制的同時，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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企業(yè)人力資源管理論文題目篇七
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發(fā)、自愿地去完成整個企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬變，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現(xiàn)通過市場調(diào)節(jié)和個人自主選擇實現(xiàn)員工之間的交流與互動，有效提高企業(yè)的競爭力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過程的一個重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級，促使整個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個企業(yè)的企業(yè)文化是整個企業(yè)在長期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神面貌和價值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)。這樣將會更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對于調(diào)動員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設(shè)計，可以激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會和發(fā)展上升空間，將會給企業(yè)的更快發(fā)展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵機(jī)制。建立柔性化的激勵機(jī)制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實施具有科學(xué)性、合理性、實用性的兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機(jī)制。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機(jī)制，即柔性化的激勵機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來鼓勵和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語。
綜上所述，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)和人才競爭如此激烈的社會背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計與柔性化的激勵機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬變的社會環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇八
摘要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實提高提高了企業(yè)的競爭力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇九
基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時代的要求。本文在描述中國民營企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國民營企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。
往常是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時期，人才培育曾經(jīng)成為各個國度進(jìn)步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會的開展，民營企業(yè)的范圍在不時擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場的競爭日益劇烈，給企業(yè)的生存和長期開展帶來了宏大的考驗和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會是人才社會，一個企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時開辟新市場，擴(kuò)展市場占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營效益，保證公司穩(wěn)步向前開展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評價想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個要素，包括了個體的技藝、學(xué)問、性格、社會角色、自我認(rèn)知與行為動機(jī)等多個方面。在勝任力模型中，依據(jù)個體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個人效能族。以管理族為例，個體具備培育別人的認(rèn)識與才能，具有團(tuán)隊協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時開展，其理論性與適用性在不時提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時增加。經(jīng)過勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過對職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識本人，明晰地認(rèn)識到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時學(xué)習(xí)并開發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動，不時發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個體的開展來推進(jìn)企業(yè)整體實力的進(jìn)步。
2.1績效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時根據(jù)公司的長期開展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場行情，將來的開展趨向，同時控制現(xiàn)階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時腳踏實地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關(guān)。因而，在民營企業(yè)樹立勝任力模型時，能夠?qū)⑼宦毼簧峡冃舷虏煌囊恍﹩T工選擇出來，對其個人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請求，同時劃分出不同素質(zhì)請求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會采用問卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹立勝任力模型。
將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對較弱的個體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡單地說，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合?；蛘哂酶鼮楹唵蔚姆绞?，就是在同一職位上另外抽取一個樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
3.1績效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是評價員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績?yōu)榭冃?，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業(yè)的績效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評價每一個員工為公司開展所做出的奉獻(xiàn)。很多時分，一個人的業(yè)績并不代表著一個人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售a確實為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評價了員工的工作才能與工作態(tài)度，對員工發(fā)明的效益停止綜合評價，更為客觀全面。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇十
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇十一
職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
學(xué)生姓名。
學(xué)號。
學(xué)院。
專業(yè)。
班級。
指導(dǎo)老師。
二〇一六年五月。
論人力資源管理的學(xué)習(xí)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
摘要：
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源成為組織體中最有持久競爭力的關(guān)鍵因素，時刻體現(xiàn)了“以人為本”的思想，認(rèn)為人始終是學(xué)習(xí)的主體和中心?，F(xiàn)代企業(yè)的一項重要任務(wù)就是促進(jìn)員工的全面發(fā)展，防止人才資源的外流，從而最終促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是以對人的個性和潛能了解為基本點(diǎn)根據(jù)外界職業(yè)環(huán)境、個人素質(zhì)條件、參考家庭背景，認(rèn)識自我，認(rèn)清自己的長處和短處，自己的職業(yè)適應(yīng)性，自己的才能，自己可能在哪個方面取得成功與成就。而職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學(xué)習(xí)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響進(jìn)行了探討。
一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。
——王永慶臺塑集團(tuán)董事長。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為hr工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在hr工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用！人力資源規(guī)劃對員工成長的幫助人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗的員工在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)與適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)的結(jié)合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。
二、 職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義是:職業(yè)規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的有關(guān)理論與原理。
在今天這個變化萬端的時代，要想獲得事業(yè)的成功，就要及早做一份個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
(一)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。
所謂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計劃、教育計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃按照時間維度，可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和人生規(guī)劃四種類型。
(二)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的特性。
理解個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，還要注意職業(yè)生涯規(guī)劃的兩大特性：個性化和開放性。
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化特性。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須由我們自己來主導(dǎo)。每個人的成長環(huán)境、文化背景、個性類型、文化資本構(gòu)成、價值觀、能力、職業(yè)生涯目標(biāo)、對成功評價的標(biāo)準(zhǔn)等等不盡相同，所以不同人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會相同。所以說，個人職業(yè)生涯規(guī)劃是個性化的發(fā)展藍(lán)圖。無論是單位領(lǐng)導(dǎo)還是父母朋友，也無法替我們做規(guī)劃。從這個意義上來說，個人職業(yè)生涯規(guī)劃沒有一套固定的模式，只能由我們根據(jù)自己的實際情況細(xì)加斟酌。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特性。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃不是空想大薈萃。雖然說“走自己的路，讓別人說去吧”，可你又不能無視社會、企業(yè)環(huán)境和他人的影響。畢竟人是社會的動物，一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃必須是在對主客觀審時度勢的基礎(chǔ)上，廣泛聽取領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人以及職業(yè)顧問的意見之后，才制訂出來的。而且，在這個開放變革的社會里，有效的個人職業(yè)生涯更要經(jīng)歷數(shù)次的修正和調(diào)整，絕不是一成不變的。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展對個人的意義。
在國外，人們從青少年時代就開始接受職業(yè)生涯教育，并有目的地規(guī)劃設(shè)計自己的未來生涯。國外大學(xué)和跨國公司也開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程，為學(xué)生、員工提供職業(yè)生涯發(fā)展方面的咨詢指導(dǎo)。而在我國，職業(yè)生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數(shù)不多的高校和部分咨詢培訓(xùn)公司開展了系統(tǒng)的教育指導(dǎo)。我們已經(jīng)清楚地意識到，職業(yè)生涯對自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成個人的自我實現(xiàn)。
美國心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級向高級層次推進(jìn)的。但這里要強(qiáng)調(diào)的是，較高級的人生需求，必須通過滿足社會公眾和他人的需求才能實現(xiàn)。而所有這些需求實際上都要通過職業(yè)生涯活動來豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實現(xiàn)所有的需求。高級人生需求能否實現(xiàn)很大程度上依賴于我們的職業(yè)生涯進(jìn)展?fàn)顩r.
(二)有利于發(fā)掘自我。
一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將使你能夠充分發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展中的各種困難與險阻，避免人生陷阱，并最終取得事業(yè)的成功。
(三)有利于個人適應(yīng)環(huán)境，緩解壓力。
當(dāng)今社會是變革的時代，到處充滿激烈的競爭。物競天擇，適者生存。無論組織還是個人，無不希望在這場無窮無盡的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地。
三、 基于人力資源視角的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
從現(xiàn)代人力資源管理角度思考，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)成為現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據(jù)主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.從職業(yè)精神規(guī)定性看，職業(yè)生涯規(guī)劃隸屬于現(xiàn)代人力資源管理。
2.從以人為本來看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
3.從人職匹配理論的規(guī)定性來看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
四、 課程學(xué)習(xí)收獲。
通過本學(xué)期的《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)，在老師的教導(dǎo)與指引下，我對人力資源管理相關(guān)的知識有了初步的認(rèn)識與了解，讓我知道了人力資源管理對于一個企業(yè)以及對于一個人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。以下既是我在本課程學(xué)習(xí)中獲得的主要收獲。
1）.在課程學(xué)習(xí)中，老師教給我們許多關(guān)于人力資源管理相關(guān)的重要原理知識：
2）.人性假設(shè)理論，包括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)；
3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業(yè)文化管理等；
4）.薪酬設(shè)計基本原理，獎勵機(jī)制的設(shè)計方法。
此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
2. 案例學(xué)習(xí)。
在介紹原理的同時，老師也向我們展示了許多有關(guān)人力資源管理的案例，包括企業(yè)hr的招人過程，同事之間如何共事相處，公司業(yè)績不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過程等案例。通過對這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們許多做人做事的方法，讓我們在學(xué)習(xí)原理的同時學(xué)會了許多為人處事的道理。
3. 霍蘭德測試。
在老師的指導(dǎo)下，我們到網(wǎng)上做了有名的職業(yè)興趣測驗——霍蘭德職業(yè)興趣測試。在測試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實際61.4%+藝術(shù)59.1%+調(diào)研54.5%)，結(jié)果中也給出了該類型經(jīng)常從事的典型傳統(tǒng)職業(yè)，給了我專屬的職業(yè)選擇領(lǐng)域，讓我對自己未來可能從事的職業(yè)有了較為清晰的認(rèn)識與了解。
4. 模擬企業(yè)招聘。
在課程學(xué)習(xí)中有許多的互動過程，其中老師讓我們重點(diǎn)準(zhǔn)備了模擬企業(yè)招聘過程。在準(zhǔn)備的過程中，我們制作了人力資源計劃、職位說明書、招聘計劃、招聘海報與招聘活動，讓后我們一起在課堂上模擬了企業(yè)招聘會的整個流程。在整個互動過程中，我們學(xué)到了很多關(guān)于企業(yè)招聘的知識，也了解到了許多企業(yè)的招聘信息，對企業(yè)所招聘的崗位也有了一定的認(rèn)識。
5. 簡歷制作。
同時向我們展示了許多優(yōu)秀的簡歷制作作品讓我們學(xué)到了許多簡歷制作的知識與技巧讓我們學(xué)會了如何在簡歷上展示自我的優(yōu)點(diǎn)從而在面試工作時獲得優(yōu)勢。
五、 總結(jié)。
綜上所述，人力資源管理的學(xué)習(xí)對個人職業(yè)生涯發(fā)展有著積極且極為重要的影響。一個優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們只有充分地了解優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業(yè)，更好地參與工作，提高自我的競爭力，才能有更好地職業(yè)生涯發(fā)展。所以人力資源管理與我們的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分。
在未來的經(jīng)濟(jì)中人才的競爭才是真正的競爭，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們才有更長足的發(fā)展，才能在人才競爭中更具有競爭力。
所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學(xué)好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰(zhàn)不殆，才能充分了解企業(yè)的核心需求，從而制定更合適的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地提高自我的競爭優(yōu)勢，才能在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇十二
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強(qiáng)。同時，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
2.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊伍建設(shè)。
對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場需求層面來看，消費(fèi)者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產(chǎn)品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
2.2.2定向培養(yǎng)近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對外均有動向。為適應(yīng)時代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗重點(diǎn)后，有計劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才。
2.3.1注重對員工自身價值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵等多方面的激勵機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，讓員工忠實于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2.3.2股權(quán)激勵為加強(qiáng)企業(yè)高級人才隊伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.4建立公平、公正的績效考核機(jī)制。
企業(yè)在建立員工績效考核機(jī)制時，要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員?？冃Э己藭r，要從實際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結(jié)語。
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現(xiàn)人的價值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇十三
石油企業(yè)人才的流失。隨著私營、外資等企業(yè)的崛起，外資、私營企業(yè)利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優(yōu)秀的人才。尤其是近幾年來，諸多名牌大學(xué)的學(xué)生選擇了出國和外企，進(jìn)入國企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業(yè)的工作環(huán)境、薪資待遇等都遠(yuǎn)不如外資企業(yè)。這就使得石油企業(yè)不僅吸引不來人才，也留不住人才，最終導(dǎo)致大批人才的流失。
1。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進(jìn)行開發(fā)與管理，使知識型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源?；谶@樣的認(rèn)識，石油企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識面，擴(kuò)大其掌握的知識量，提高知識和技術(shù)才能，并紛紛將智力資本列入發(fā)展計劃，以追求知識資本對企業(yè)帶來的巨大效益。
2。管理思想從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織的結(jié)構(gòu)模式不那么嚴(yán)格重視放權(quán)，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3。人力資源管理地位的不斷增強(qiáng)。人力資源管理是企業(yè)參與市場競爭的第一重要資源，對企業(yè)的發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力具有重要作用。同時，人力資源管理對企業(yè)的未來發(fā)展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個方面的原因使得人力資源管理的戰(zhàn)略性地位越來越突出。
1。人力資源管理創(chuàng)新。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的.角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場動態(tài)，作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠(yuǎn)的眼光作出人力資源預(yù)測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強(qiáng)化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo)，有計劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機(jī)制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。
2。企業(yè)組織模式創(chuàng)新。相對于當(dāng)前成為熱點(diǎn)的所謂“學(xué)習(xí)型組織”、“發(fā)展型組織”而言，石油企業(yè)的組織模式尚處于比較傳統(tǒng)的“等級控制型”組織狀態(tài)。由于權(quán)力集中，層級復(fù)雜，客觀上又有點(diǎn)多、面廣、線長的生產(chǎn)操作實際，石油企業(yè)普遍存在信息溝通不暢，動作協(xié)同不靈，生產(chǎn)管理績效不高和人力資源動力不足等大企業(yè)病。因此，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織或者發(fā)展型組織，使石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、信息化，同時具有開放性，并能不斷調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系，使組織內(nèi)部的從屬關(guān)系逐漸向工作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。
3。激勵機(jī)制創(chuàng)新。首先，要完善人才配置機(jī)制。按照企業(yè)人工和適才適用相結(jié)合原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配的辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養(yǎng)機(jī)制。增加人力資源的教育投入，通過培訓(xùn)培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才；要完善精神激勵機(jī)制。
總之，人力資源對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，人才戰(zhàn)略也已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，更是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭優(yōu)勢。油田企業(yè)更需要建立一個科學(xué)合理的人力資源管理制度，最大限度調(diào)動全員積極性和創(chuàng)造性，保持石油企業(yè)單位發(fā)展長盛不衰。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇十四
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇十五
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點(diǎn)。
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點(diǎn)：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401k保險（相當(dāng)于中國的補(bǔ)充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機(jī)會得到公司的股票，很少有機(jī)會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級）?！叭肆Y源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會員提供教育和信息服務(wù)、研討會，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)——評價系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。
企業(yè)人力資源管理論文題目篇十六
目前，我國大部分高校都已經(jīng)進(jìn)行了人力資源管理信息化建設(shè)研究。但是與國外高校相比，我國人力資源管理信息化建設(shè)研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設(shè)研究起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應(yīng)用，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見，我國高校人力資源管理信息化建設(shè)研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏有力支持。高校管理層對人力資源管理信息化建設(shè)研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問題。
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