在我們的生活中，總會遇到一些特殊的情況，這時我們需要根據(jù)實際情況來進行總結(jié)。尋求他人的意見和建議，以便在寫作過程中及時調(diào)整和改進內(nèi)容。通過閱讀他人的總結(jié)范文，我們可以借鑒其經(jīng)驗和方法，提高自己的總結(jié)能力。
以人為本論文篇一
柳宗元認(rèn)為教育兒童的根本方法是不害其長不抑耗其實，這是一種自然主義傾向的教育思想，他寫了一篇文章叫《種樹郭橐駝傳》，記述了長安西鄉(xiāng)一位以種樹為業(yè)的駝背老人，實際上是個農(nóng)藝家。他因為能適應(yīng)樹木生長的自然規(guī)律，所種樹木無不生長得很好，有人問及其中的道理，他說：能順木之天，以致其性焉爾。凡植木之性，其本欲舒，其培欲平，其土欲故，其筑欲密。既然已，勿動勿慮，去不復(fù)顧。其蒔也若子，其置也若棄，則其天者全，而其性得矣。如果愛之太恩，憂之太勒，旦視而暮撫，甚至爪其膚以驗其生枯，搖其本以觀其疏密，而木之性日以離矣。這樣，雖曰愛之，其實害之;雖曰憂之，其實仇之。樹木和樹人的'道理是相通的。這段話實際上是柳宗元借種樹老人之口，講應(yīng)按照自然規(guī)律教育兒童，不能太過或不及，更不能人為地束縛或戕害兒童身心的發(fā)展。教育者只能按照兒童身心發(fā)展的年齡特征和心理特征，即順木之天，以致其性，不能揠苗助長，也不能恨鐵不成鋼，動輒體罰。近代龔自珍寫的《病梅館記》，受其影響。
以人為本論文篇二
日月如流，轉(zhuǎn)瞬即逝，學(xué)期已經(jīng)過半，全校期中考試已于上周結(jié)束。在前兩周省教育督導(dǎo)團、省教育廳、縣教育局分別來我校進行檢查和視導(dǎo)，對學(xué)校的工作作出了全面、充分的肯定。特別對學(xué)校推廣使用教學(xué)案、開辟第二課堂、學(xué)習(xí)張愛玉向融洽的師生關(guān)系要質(zhì)量等活動的開展給予了高度的評價。校長室在總結(jié)了前一階段工作的基礎(chǔ)上再一次明確了學(xué)校下一階段的工作重點是將各項工作做的更細致、更踏實，做出特色，做的更有成效。
根據(jù)校長室統(tǒng)一安排，學(xué)生處下一階段的主要工作是加強校風(fēng)校紀(jì)、規(guī)范學(xué)生行為的教育。具體內(nèi)容就是在全校開展以學(xué)習(xí)、貫徹《學(xué)生行為規(guī)范十條》、《學(xué)生學(xué)習(xí)規(guī)范十條》的“雙十條活動月”活動。
在全校開展此項活動的目的，就是通過全體同學(xué)認(rèn)真學(xué)習(xí)、貫徹“雙十條”，進一步規(guī)范全體同學(xué)的行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)習(xí)慣，強化學(xué)生的養(yǎng)成教育，進一步弘揚愛國、勤奮、和諧、進取的校風(fēng)和刻苦、善思、求實、有恒的學(xué)風(fēng)。為全面提升我校教育教學(xué)質(zhì)量、展示我校品牌形象打下堅實的基礎(chǔ)。
活動主要分四個階段：
一、宣傳發(fā)動階段。在第十周召開了班主任會議，對活動安排作了專項布置；今天我們將給每位同學(xué)印發(fā)了各項規(guī)章管理制度；各班出了一期以學(xué)習(xí)、宣傳“雙十條”為主要內(nèi)容的板報，學(xué)生處檢查評比；今天利用國旗下的機會在全校師生中進行宣傳發(fā)動。
二、學(xué)習(xí)體會階段。本周各班召開一次主題班會，組織同學(xué)認(rèn)真學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，重點要學(xué)習(xí)《學(xué)生行為規(guī)范十條》、《學(xué)生學(xué)習(xí)規(guī)范十條》、《違紀(jì)學(xué)生處理辦法》，學(xué)生處將組織專人進行檢查評比；本周下半周學(xué)生處將從各班抽取3—5名同學(xué)參加筆試，（考試內(nèi)容以“雙十條”為主，題型以填空為主）檢查各班同學(xué)“雙十條”記憶情況。
三、檢查考核階段。從第十二周開始，學(xué)生處將會同其他處室對學(xué)生的衣著、發(fā)型、發(fā)式；學(xué)生在校園內(nèi)邊走邊吃零食和亂扔亂丟現(xiàn)象；各班晨讀紀(jì)律、課間紀(jì)律；各班午自習(xí)、下午自習(xí)課紀(jì)律；各班晚自習(xí)紀(jì)律；宿舍內(nèi)務(wù)、衛(wèi)生和就寢紀(jì)律；班級的衛(wèi)生和物品擺放情況以及現(xiàn)在每天堅持檢查的學(xué)生文明禮儀、各班自行車排放、保潔區(qū)的衛(wèi)生、課間操、眼保健操等進行全面的檢查評比，量化考核。
四、總結(jié)評比階段。學(xué)生處將對活動進行評比總結(jié)，公布各班考核分?jǐn)?shù)。對在考核中在各年級排名靠前的班級給予表揚。
以人為本論文篇三
要使得社會主義的建設(shè)更加和諧、有序，必須有相匹配的文化作為支撐。所以群眾文化的作用也正體現(xiàn)于此?，F(xiàn)階段農(nóng)村的文化娛樂生活略顯得單一，農(nóng)民的創(chuàng)造力容易被忽略，因此不少農(nóng)民的文化生活比較落后，這些滯后性也容易造成不和諧、不穩(wěn)定的因素。加強群眾文化的建設(shè)，有助于調(diào)節(jié)每個農(nóng)民的個體行為方式，同時也可以保持與維系該群體認(rèn)可的文化心理，可以使得農(nóng)民的認(rèn)同感得到強化，樹立農(nóng)民們的民族自信心，增強農(nóng)村集體的凝聚力，有效地促進了農(nóng)村穩(wěn)定，可以說，群眾文化的開展在構(gòu)建新農(nóng)村和諧社會中起到的作用是巨大的是不可或缺的。在農(nóng)民群眾心中，他們認(rèn)可的群眾文化是經(jīng)過自己長期勞動實踐中形成的，帶有明顯的思想價值觀念，這些文化中也飽含了他們優(yōu)良的傳統(tǒng)和先進文化思想，他們不僅認(rèn)可這種文化，而且善于把這種文化表達出來，所以他們也可與通過這種形式展現(xiàn)自己的想法和才藝，使得自己的心靈得以愉悅，使得和諧的風(fēng)氣在當(dāng)?shù)匦纬?。民眾的歡笑即是社會和諧的音符。因此，在建設(shè)新農(nóng)村文化中，必須充分發(fā)揮群眾文化可以增強凝聚力的功能，使得群眾可以更好地處理各種社會關(guān)系，化解各種不和諧的“聲音”，起到維護社會穩(wěn)定，構(gòu)建新農(nóng)村和諧文化的作用。
二、重塑新農(nóng)村鄉(xiāng)風(fēng)文明，規(guī)范群眾的道德與行為。
重塑新農(nóng)村鄉(xiāng)風(fēng)文明也是《十一五規(guī)劃綱要建議》提出的要求，作為意識形態(tài)精神性的文化式樣，群眾文化在一定的程度上也承擔(dān)著規(guī)范集體成員的作用。比如在不少群眾文化創(chuàng)作的作品中，宣揚儒家思想中忠孝節(jié)義、圣賢風(fēng)范等作品占比很大，這些作品在有形無形中都承擔(dān)了勸善抵惡的功能。而通過這些作品可以更好地農(nóng)民感受到生動活潑的生活場景，豐富了農(nóng)民們的群眾文化生活，也讓他們通過文化娛樂的熏陶，受到正面的道德教育、體會到文明，這樣的'群眾文化有利于規(guī)范新時代下農(nóng)民們的道德觀念、人生價值、行為準(zhǔn)則、是非判斷等，使得藝術(shù)性與思想性達到高度的統(tǒng)一，所以說，群眾文化對新農(nóng)村文化建設(shè)起到一個社會教化、進行愛國主義教育的作用。而依據(jù)國家對新農(nóng)村文化建設(shè)的要求，群眾文化需要在內(nèi)容上不斷深化、創(chuàng)新，讓群眾在自愿、自覺地條件下，恪守的社會道德與倫理規(guī)范，并把自覺地把這種道德和規(guī)范傳遞到更多的家庭、群眾當(dāng)中。
三、激發(fā)新農(nóng)村文化的活力，提升農(nóng)民的文化生活質(zhì)量。
群眾文化是農(nóng)民生產(chǎn)、生活的產(chǎn)物，更是農(nóng)村文化生活的主要表達形式。群眾文化的開展，可以給新時代的農(nóng)民更多的娛樂享受和審美情趣，而且群眾文化更多的是從農(nóng)民自身的內(nèi)在需求而創(chuàng)造出來的，帶有符合新時代農(nóng)民的情感需求和對美好未來的向往，更是滿足了農(nóng)民們?nèi)粘蕵返男枨蟆ｋS著現(xiàn)代農(nóng)村經(jīng)濟的不斷發(fā)展與新農(nóng)村文化建設(shè)的大力實施下，農(nóng)民群眾的物質(zhì)生活已經(jīng)得到了很大的改善，農(nóng)民們對越來越追求更高層次的精神生活，他們希望可以通過交流、參與的主動式文化活動，希望在休閑中獲得知識，在文化生活中修身養(yǎng)性，提升自我的綜合素質(zhì)。從這個角度上看，在新農(nóng)村文化建設(shè)過程中，可以通過突出農(nóng)民群眾在民間文化創(chuàng)造中的主體地位，在經(jīng)過適當(dāng)?shù)闹С峙c鼓勵農(nóng)民群眾更多地參與到群眾文化的建設(shè)中來，可以幫助農(nóng)民群眾提升對新農(nóng)村文化建設(shè)的認(rèn)可度、參與度與創(chuàng)造能力，切實增強農(nóng)民群眾積極投身到文化建設(shè)的熱情，激發(fā)新農(nóng)村文化的活力。
四、具有經(jīng)濟功能，促進新農(nóng)村繁榮發(fā)展。
國家提出要建設(shè)新農(nóng)村，而這種要求更深的內(nèi)涵是推動農(nóng)村的整體發(fā)展，其中就包括了經(jīng)濟的發(fā)展。而可以積極推動群眾文化的發(fā)展，同樣對經(jīng)濟發(fā)展有著重大的促進作用，因為“藝術(shù)也是一種生產(chǎn)活動，藝術(shù)產(chǎn)生的作品從內(nèi)在條件上說具有商品的屬性”，群眾文化也以藝術(shù)展現(xiàn)為基礎(chǔ)的，更是適用于農(nóng)民的自身需要和要求的。群眾文化可經(jīng)過一定的“化學(xué)變化”，由產(chǎn)品到商品的質(zhì)變，就可以給當(dāng)代的經(jīng)濟帶來一定的經(jīng)濟效益，對新農(nóng)村的建設(shè)起到的積極作用是不言而喻的。總之，如果可以在建設(shè)新農(nóng)村文化的過程中，把握好一個群眾文化的原則，走推陳出新、貼近農(nóng)民日常需求、文化特點的道路，可以根據(jù)農(nóng)村的實際情況，打好群眾文化的文化戰(zhàn)略，積極引導(dǎo)和開發(fā)群眾對文化的創(chuàng)造力，培養(yǎng)出一批符合新農(nóng)村建設(shè)需要的群眾文化形式，可以通過市場運作的有效機制，把這種群眾文化的優(yōu)勢發(fā)展成為產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，進一步促進該地區(qū)的繁榮發(fā)展。
五、結(jié)語。
創(chuàng)建屬于社會主義的新農(nóng)村，是我黨從全面構(gòu)建和諧社會、創(chuàng)造具有中國特色社會主義事業(yè)新局面的戰(zhàn)略大局出發(fā)而提出的一個重要的歷史任務(wù)。從文章的闡述中可以看出，做好農(nóng)村群眾文化工作，不僅是大力發(fā)展農(nóng)村文化事業(yè)的內(nèi)在要求，更是建設(shè)新農(nóng)村文化的必然選擇。
以人為本論文篇四
摘要：實際的教育教學(xué)工作和班級管理中，總是存在這樣或那樣的痼疾，戕害了學(xué)生的天性，違背了學(xué)生成長發(fā)展的規(guī)律。因此，本文從學(xué)習(xí)《病梅館記》的感觸出發(fā)，結(jié)合《種樹郭橐駝傳》中郭橐駝種樹的經(jīng)驗，談了教育教學(xué)及班級管理中應(yīng)認(rèn)識學(xué)生天性，掌握學(xué)生成長發(fā)展的規(guī)律，讓動機和效果統(tǒng)一起來，順天致性，以人為本，讓學(xué)生健康、正常地成長的問題。
從教多年，已近不惑之年的我，又一次與學(xué)生共同學(xué)習(xí)探討清代后期著名思想家龔自珍的《病梅館記》，在學(xué)習(xí)探討過程中，我心生感觸，不懼淺陋，拙筆記之，權(quán)作省身。
龔自珍在文中指出，好梅者認(rèn)為“梅以曲為美，直則無姿；以欹為美，正則無景；以疏為美，密則無態(tài)”。意思是說：梅以枝干曲折算作美，直了就沒有風(fēng)姿；以枝干橫斜算作美，端正了就沒有景致；以枝干疏朗算作美，稠密了就沒有美態(tài)。好梅者品梅的標(biāo)準(zhǔn)就是以曲、欹、疏為美，以直、正、密為丑。于是“有以文人畫士孤癖之隱明告鬻梅者”，強行地“斫其正，養(yǎng)其旁條，刪其密，夭其稚枝，鋤其直，遏其生氣”。也就是說，賣梅者為了迎合好梅者的心理，以求梅枝能夠“曲”“欹”“疏”，就強行砍掉梅樹端正的枝條，培養(yǎng)梅樹橫斜的枝條；刪掉那些繁密的枝條，使那些嫩枝彎曲；鋤掉那些筆直的枝干，阻礙梅的生機，這樣來謀求高價，致使“江浙之梅皆病”。
新課程要求教師為了全體學(xué)生的發(fā)展，為了學(xué)生的全面發(fā)展，為了學(xué)生的個性發(fā)展而施教，這充分體現(xiàn)了新的教育觀是“以人的發(fā)展為本”。因此，在學(xué)生管理和發(fā)展中起主導(dǎo)作用的班主任，應(yīng)該從原來的.單純學(xué)生管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ健！耙匀藶楸尽本褪且鹬貙W(xué)生的個性、人格、尊嚴(yán)、發(fā)展需求。要將學(xué)生看作是一個個鮮活的生命，看作是一個個具有無限潛力的生命，真正把學(xué)生當(dāng)成有血有肉的人。而不是把學(xué)生當(dāng)作讀書機器、考試機器。不然，我們教師也就隨之成了教書機器，班主任也就成了班級管理機器。
《病梅館記》中，龔自珍正是看到了病梅產(chǎn)生的根由，于是才有了“予購三百盆”，“誓療之”的決心。龔自珍“療梅”的方法是“縱之順之，毀其盆，悉埋于地，解其棕縛”。而“縱之順之”就是放開它們，使它們順著天性生長；“毀其盆”就是毀掉那些盆子，破除束縛，讓梅獲得生長的自由，個性得到解放，“悉埋于地，解其棕縛”就是把梅全都種到地里，解掉棕繩對它們的束縛和禁錮，讓梅樹以它蓬勃的生機，以它的自然形態(tài)健康生長。這樣，才符合于梅樹的自然個性。病梅之所以病，是因為“斫”“刪”“鋤”傷了它的天性。
一個班的學(xué)生，由于在智力水平、行為習(xí)慣、知識基礎(chǔ)、家庭環(huán)境等方面存在著差異，學(xué)困生很難在短時間內(nèi)與班集體同步。而要求所有學(xué)生都必須在同一時間內(nèi)，達到思想道德、紀(jì)律要求、文化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這是許多學(xué)困生根本沒有“幸福和充實的精神生活”的主要原因之一。我們要尊重個體，尊重差異。
龔自珍的療梅之法，還讓我想到了唐朝人柳宗元的《種樹郭橐駝傳》。文中的郭橐駝，他雖有殘疾，卻精于種樹。他種樹的特點有二：一是成活率高；二是長得碩茂，容易結(jié)果實，即所謂“壽且孽”?！八舱唠m窺伺效慕，莫能如也。”那么，郭橐駝種樹的訣竅到底是什么？其實就是“順木之天以致其性”。這是極其平凡而實際的道理，卻很難做到。
那么，究竟什么是樹木的本性呢？“其本欲舒，其培欲平，其土欲故，其筑欲密，”四個“欲”字，既概括了樹木的本性，也揭示了種樹的要領(lǐng)――樹的根要舒展，樹的培土要平，樹的土要舊的，樹的搗土要結(jié)實。由此可知，郭橐駝的種樹，正是順著樹木的自然性格栽種。從而遵循了樹本的本性，保護了樹木的生機，因而收到了“天者全而其性得”的理想效果，這正是郭橐駝種樹“無不活”的訣竅?！八舱摺眲t不然，他們違背樹木的本性，種樹時“根拳而土易，其培之也，若不過焉則不及”，因此，也就遭致“木之性日以離”的惡果。原因就是“他植者”的修養(yǎng)水平和掌握規(guī)律的深度太不夠了。
再來看郭橐駝的管理經(jīng)驗，“既然已，勿動勿慮，去不復(fù)顧。其蒔也若子，其置也若棄?！币簿褪钦f，樹已經(jīng)遵循其本性種下去了，就不要再動它，不要憂慮它，離開后就不要再去看。種植時像對待孩子一樣小心，種下后，像拋棄掉一樣放在一邊不去管它。乍看之下，好像將樹種下去以后，聽之任之，不加管理。其實，橐駝的“無為而治”并不等于撒手不管或放任自流。事實上，橐駝的“勿動勿慮”，移栽時的“若子”，種完后的“若棄”，正是最佳的管理。沒有像疼愛孩子那樣的精心培育，就不會有理想的效果――“則其天者全而其性得矣”。橐駝的經(jīng)驗就是“吾不害其長而已”，“不抑耗其實而已”。
植樹如育人。在此，我并不主張一味聽之任之的“順其自然”，而是主張在掌握事物內(nèi)部發(fā)展規(guī)律下的積極地適應(yīng)自然。因為，一個教育者，一個班級管理者，只有像橐駝種樹一樣，真正認(rèn)識學(xué)生的天性，懂得適應(yīng)學(xué)生成長發(fā)展的規(guī)律，方能談得上是教書育人。
因此，我們在班級管理中，應(yīng)注意三點：一是育人如種樹一樣，要“順天致性”，而不宜違逆其道；二是想要順天致性，必先認(rèn)識學(xué)生的天性，掌握學(xué)生成長發(fā)展的規(guī)律；三是動機效果必須統(tǒng)一，不要好心辦壞事，或只把好心停留在表面上和口頭上。把以上三點做好，才算得上是真正的“順天致性，以人為本”。
無論成人還是孩子，都有著最基本的自尊、人格，老師的尊重和寬容往往比呵斥、諷刺、打擊、驅(qū)趕更能感化學(xué)生。喚醒學(xué)生心靈，讓學(xué)生正常成長的，不是鞭笞，而是尊重和愛。
因為，蘇霍姆林斯曾告訴教育者：“不要讓上課、評分成為人的精神生活的唯一的，吞沒一切的活動領(lǐng)域?！比绻粋€人只是在分?jǐn)?shù)上表現(xiàn)自己，那么就可毫不夸張地說，他等于根本沒有表現(xiàn)自己。而我們的教育者，在人的這種片面表現(xiàn)的情況下，就根本算不得是教育者，我們只看到一片花瓣，而沒有看到整個花朵。
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以人為本論文篇五
（陜西省漢中市漢臺中學(xué)）。
近些年，關(guān)于教育、教育制度，我們聽到的、經(jīng)歷的很多。教育，本來是對人而言的，并且是多人進行的。如果不把美好人性的塑造作為教育的目標(biāo)，那又能做什么呢？從較低層次看，是培養(yǎng)合格的公民；從較高層次看，是滿足人的發(fā)展需要，是為了人性的完善，是創(chuàng)造幸福的人，并由此使社會獲得真正的幸福。試想，如果還像用“寫檢查”這類過去常用的政治思想斗爭的方法來處置學(xué)生，用體罰來逼學(xué)生就范，用“門門功課優(yōu)秀”的要求去阻礙學(xué)生發(fā)展自身的特長，用“聽話”就是好學(xué)生去扼殺學(xué)生的'創(chuàng)新思維……不僅不能使學(xué)生美好的人性得到陶冶和滋潤，相反只會使他們的身心發(fā)展遭受抑制。
世界因人而美麗，教育因?qū)W生的存在而有意義。教育因為有了人的能動性、積極性和創(chuàng)造性而充滿靈氣，沒有了“人”就沒有了“靈”，就是“死亡”的教育。我們的教育應(yīng)該按照人的身心發(fā)展規(guī)律，完善一個人，為人的發(fā)展而來。沒有了學(xué)生，教育就只能是“紙上談兵”了。教育不是管束人，而是發(fā)展人；不是死守教室，而是走進生活；不是灌輸知識，而是教會創(chuàng)造；不是死背別人的想法，而是產(chǎn)生自己的思考。
國家基礎(chǔ)教育課程改革強調(diào)：讓學(xué)生成為學(xué)習(xí)的主人，讓學(xué)生動起來，讓課堂充滿生命力，師生互動，共同發(fā)展。教學(xué)是交往活動，生動就是學(xué)生在動。怎樣使課堂生動起來？課堂上，教師和學(xué)生一起參與，參與度高，課堂就充滿活力，如果“滿堂灌”，課堂就死氣沉沉。課堂上學(xué)生自由討論，互相爭辯，課堂也會充滿活力。學(xué)生動起來，課堂就生動起來了。
記得一段時間我在英語教學(xué)中，常會出現(xiàn)課堂秩序活躍到有些混亂的現(xiàn)象，那是學(xué)生走向講臺表演課本改編的情景劇或講滑稽故事。記得有一次學(xué)到有關(guān)籃球規(guī)則時，幾名籃球愛好者爭先恐后上前表演扣球、運球的動作和場上規(guī)則的手語，還用英語寫出了一些大家不知道的專業(yè)術(shù)語，使課堂氣氛空前的活躍，在學(xué)習(xí)到外研版高中英語必修二模塊三談?wù)撘魳芬还?jié)時，學(xué)生積極性更是發(fā)揮到了極致，他們發(fā)動學(xué)習(xí)小組的作用，使一節(jié)簡單的英語課變成了一節(jié)音樂欣賞課，而自己就是主持人和導(dǎo)演。在這個活躍的氣氛中不僅輕松地接受了新知識，同時還展示了學(xué)生積極向上、探求知識、創(chuàng)新思維的一面。
以前教學(xué)中的問題是教師解決的，今天要依靠學(xué)生自己來解決，發(fā)揮學(xué)生的智慧和創(chuàng)造力，學(xué)生動起來，比教師創(chuàng)造出的奇跡更大。教育的藝術(shù)就是借助學(xué)生的力量來完成教育教學(xué)任務(wù)，相信學(xué)生，依靠學(xué)生，發(fā)動學(xué)生是教學(xué)的基礎(chǔ)策略。
編輯馬燕萍。
以人為本論文篇六
隨著對外開放與合作的不斷擴大,國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度,這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法,無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn),人才競爭也會更加激烈。企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝,必須充分認(rèn)識人本管理的特點,全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系,盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機制。
1.以人為中心,把人的因素放在中心地位。人本管理經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。在資本主義社會初、中期,資本家把工人只當(dāng)作是掙錢、被奴役的機器或工具,力圖通過延長勞動時間、提高技術(shù)水平獲得絕對剩余價值和相對剩余價值,其間工人為爭取做人的基本權(quán)利,消極怠工、罷工運動始終就沒有停止過。針對這種情況,一些開明的資本家和經(jīng)濟學(xué)家對工人的角色定位進行了反思和無奈抉擇,逐步提出并最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機器,也不能僅僅把人看作是被動接受管理的對象。人力資源是第一資源,是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素,不管是操作機器,運作資本,還是掌握技術(shù)都要靠人,物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。事實證明,當(dāng)今國與國之間的實力較量,企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭,歸根結(jié)底都是人才的競爭。因此,人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源,把企業(yè)作為管理的主題,圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源,服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者,從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對人的開發(fā)激勵,調(diào)動人的積極性,挖掘人的潛力。
2.讓制度去適應(yīng)人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護人、激勵人,讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應(yīng)人,而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。人本管理的最高境界是有所為,有所不為,使每個員工達到自我管理。目前,我國許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時,很少考慮員工的意愿和要求,挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.讓企業(yè)與員工共同發(fā)展,實現(xiàn)“雙贏”。人本管理認(rèn)為,企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)系,而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,國外十分重視人才資源的開發(fā)與管理,不少公司對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,鼓勵并幫助員工完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo),從而為公司發(fā)展獲得永不枯竭的能量。
二、人本管理對薪酬激勵的要求。
1.了解員工的需求,設(shè)法予以滿足。人的需求是分層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個層次,即:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求、精神需求。該理論認(rèn)為“人是永遠不能滿足的動物”,當(dāng)一種需求得到滿足時,另一種新的需求就會出現(xiàn),當(dāng)物質(zhì)需求滿足時,人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內(nèi)在需求,即員工在想什么,希望得到什么,企業(yè)如何給予滿足。
2.愛護員工,主動改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系,沒有員工的積極配合,再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。人是感情動物,每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護和尊重,員工在得到這些的同時,也會以更大的熱情回報企業(yè)。只有從關(guān)心、愛護、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度,才能激發(fā)員工的工作熱情。事實上,許多企業(yè)面臨減員增效的壓力,很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件著想,從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強,尤其是一些非國有企業(yè),員工的基本權(quán)益得不到有效保障。
薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給相應(yīng)的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。
激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因,從而使被激勵者行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。
技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點,分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度,建立以崗位(下轉(zhuǎn)第29頁)(上接第55頁)工資為主體的多元化的薪酬體系。四是強化長期激勵,積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方法,重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。五是建立自助式的福利支付制度,我國現(xiàn)行的福利項目,如養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金等,已由“暗補”變?yōu)椤懊餮a”,但由于其僵化的形式,統(tǒng)一的繳納比例,千篇一律的.項目,很不適合員工的口味。如住房公積金、醫(yī)療保險等福利措施安排得當(dāng),更能起到激勵作用,使員工獲得較高的滿意度。
2.必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導(dǎo)企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式,具體包括:給員工提供良好的工作環(huán)境,提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚弧⑽说钠髽I(yè)文化,彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢,但往往收到意想不到的效果。因此,企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時,一是以暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵人。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬后,更關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進行職業(yè)生涯設(shè)計,并根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長,為員工提供職務(wù)序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路,使員工都能找到自己發(fā)展的機會和平臺,為公司員工進行分層分類管理,為員工提供多種跑道,實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。二是以培訓(xùn)發(fā)展機會激勵人。如提供獎學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等。克服“重使用、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象,牢固樹立“終身學(xué)習(xí)”的新觀念,不斷加大對員工的開發(fā)培訓(xùn)力度,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”,提高員工整體素質(zhì),使企業(yè)和個人在市場競爭中立于不敗之地。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵人。在人員配置時要做好職位分析工作,盡量使工作內(nèi)容豐富化,使崗位本身對員工有吸引力,有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度,規(guī)范輪換競爭上崗制度,使員工有機會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。
“以人為本”的薪酬激勵是所有企業(yè)普遍采用的一種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求,薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業(yè),通過指導(dǎo)員工的理想信念,將企業(yè)目標(biāo)與員工個人理想有機結(jié)合起來,必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智,通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法,充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率。
以人為本論文篇七
親愛的同學(xué)們：
盛夏已至，畢業(yè)的腳步也匆匆臨近。從入學(xué)時就盼著每到夏季能有個涼爽舒適的宿舍環(huán)境，這個夏天，終于在離校前享受到了空調(diào)。特別讓我們感激的是，學(xué)校決定為畢業(yè)生優(yōu)先安裝并免費使用空調(diào)，這樣我們就可以和小伙伴一起在涼爽的宿舍內(nèi)完成畢業(yè)設(shè)計，收拾準(zhǔn)備離校的行李了。
但當(dāng)我們坐在下鋪、桌旁享受空調(diào)的清涼時，是否發(fā)覺上鋪的兄弟正瑟瑟發(fā)抖？當(dāng)我們開著空調(diào)、裹著棉被睡覺時，是否想到遠處的希望小學(xué)正在停電？當(dāng)我們不關(guān)空調(diào)離開房間，期待回來仍能享受屋內(nèi)的清涼時，是否意識到極地的冰川正在融化？科學(xué)健康的生活、和諧文明的宿舍、低碳綠色的風(fēng)尚，我們每個人既是受益者，又是踐行者！在此，我們100516畢業(yè)班29位同學(xué)向全校的小伙伴發(fā)出“三思”倡議：
思己：我們倡議享受健康生活，科學(xué)使用空調(diào)，順應(yīng)四時以利養(yǎng)生。人體皮膚臨界溫度是33℃，當(dāng)室內(nèi)溫度升高至28℃以上、體感炎熱時再開啟空調(diào)。室內(nèi)溫度宜控制在26℃至27℃，這樣的溫度既健康舒適又節(jié)約能源。不要長時間連續(xù)使用空調(diào)，適時開窗通風(fēng)；不要將溫度設(shè)置過低，以免引發(fā)關(guān)節(jié)炎、肩周炎、感冒等空調(diào)病。
思人：我們倡議共建和諧宿舍，文明使用空調(diào)。本著個人使用空調(diào)不影響他人正常生活的原則，多一些謙讓，多一點寬容和理解，共同協(xié)商宿舍空調(diào)使用辦法，才能讓空調(diào)不僅調(diào)節(jié)溫度，更能調(diào)節(jié)同學(xué)間的情誼。自覺養(yǎng)成健康、文明、節(jié)約、環(huán)保的良好習(xí)慣，發(fā)現(xiàn)身邊有浪費等不良行為要主動制止、及時規(guī)勸。按照宿舍空調(diào)使用辦法，互相督促、彼此提醒，做到不浪費、不吝嗇，合理利用空調(diào)，共同維護宿舍健康和諧環(huán)境。
思環(huán)境：我們倡議形成綠色風(fēng)尚，低碳使用空調(diào)。使用空調(diào)時保持門窗關(guān)閉，避免室內(nèi)外冷熱空氣直接交換而增加能耗。離開房間時，請及時關(guān)閉空調(diào)并拔掉電源插頭，減少待機能耗，降低火災(zāi)隱患。夏季遇雷雨時應(yīng)關(guān)閉空調(diào)，以免遭雷擊導(dǎo)致空調(diào)損壞。發(fā)現(xiàn)電路或空調(diào)故障要及時停止使用并報修，注意用電安全，不要強行使用。
宿舍是大學(xué)記憶中最溫暖的地方?？茖W(xué)健康的'生活是每個人都應(yīng)秉持的態(tài)度，和諧文明的氛圍是我們北航人內(nèi)涵與修養(yǎng)的彰顯，低碳綠色的風(fēng)尚是傳統(tǒng)美德的體現(xiàn)。只有共同努力，才能營造涼爽、舒適、和諧、友愛的宿舍環(huán)境。
在即將離開母校的這段日子里，有了空調(diào)的陪伴，盛夏的帝都不再讓我們失眠。我親愛的母校，謝謝你用愛和關(guān)懷，陪我們一起走過這最后的夏天！也讓我們一起行動起來，思人、思己、思環(huán)境，在做到節(jié)能低碳的同時把這種愛和關(guān)懷傳遞下去，共同營造北航人健康和諧的大家庭！
航空學(xué)院100516班全體畢業(yè)生。
以人為本論文篇八
一、更新教學(xué)觀念，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。
以往教師的教學(xué)工作是按照教學(xué)大綱的具體要求，以教科書為準(zhǔn)繩，進行一系列的教學(xué)活動，而對“課程論”研究甚少。因此，教師的教和學(xué)生的學(xué)都比較被動。為了改變這種狀況，教師應(yīng)積極引導(dǎo)學(xué)生主動鉆研，鼓勵學(xué)生自己去思考和解決問題。如“正切函數(shù)”概念的教學(xué)，按傳統(tǒng)的教法，學(xué)生只知道死記概念，至于為什么要在一定區(qū)間上研究這一概念，很少有學(xué)生主動去思考，學(xué)生的學(xué)習(xí)完全處于被動狀態(tài)。
為此，在教學(xué)中可以提出一系列與“正切函數(shù)”概念內(nèi)容相關(guān)的問題（正切函數(shù)的定義域、周期性等），不一定由概念講性質(zhì)，而是根據(jù)性質(zhì)研究概念，啟發(fā)學(xué)生去思考。學(xué)生通過看書和討論，會找到這些問題的答案，從而理解了正切函數(shù)的概念。實踐證明，采用這種先提出問題，再引導(dǎo)學(xué)生通過自己思考和探索去理解概念來龍去脈的教學(xué)方法，不僅加深了學(xué)生對概念的理解，而且還調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，使教學(xué)達到了良好的效果。
二、從基礎(chǔ)抓起，做好查漏補缺工作。
作為一名職高數(shù)學(xué)教師，要盡量幫助學(xué)生彌補基礎(chǔ)知識上的漏洞，這是成功地提高職中生數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)效率的關(guān)鍵步驟。教師在教學(xué)的過程中，要注意把握知識的因果聯(lián)系，對于那些對學(xué)生今后的學(xué)習(xí)有著重要影響，但學(xué)生沒有掌握到位的基礎(chǔ)知識，要注意查漏補缺，防止學(xué)生產(chǎn)生知識上的漏洞，同時，還要幫助學(xué)生建立起系統(tǒng)、連貫的數(shù)學(xué)認(rèn)知體系結(jié)構(gòu)，輔助學(xué)生做好前后知識和技巧的銜接，為學(xué)生自主地進行連續(xù)學(xué)習(xí)提供必要的條件。
三、改進教學(xué)方法和手段。
現(xiàn)如今，所有的學(xué)校都在踐行教學(xué)改革，這是因為傳統(tǒng)的教學(xué)方法和手段跟不上時代的發(fā)展和學(xué)生的發(fā)展需求，十分枯燥無味。學(xué)生學(xué)習(xí)是為了應(yīng)付，根本聽不到心里去，在課堂上一副很痛苦的樣子，或者做著與數(shù)學(xué)教學(xué)無關(guān)的事情。而學(xué)生這樣的學(xué)習(xí)態(tài)度也會使教師灰心，漸漸失去了教學(xué)的信心。其實數(shù)學(xué)本身來說并不是那么的枯燥無味，它也是有一定的趣味性的，只看教師會不會挖掘，會不會引導(dǎo)。
教師若改進教學(xué)方法和手段，以探究式方式激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的動力，同時盡量以實例為模型引入學(xué)習(xí)內(nèi)容，以情境增強數(shù)學(xué)的應(yīng)用性，并多使用現(xiàn)代化的多媒體教學(xué)手段，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，那么教學(xué)效果則不言而喻。因此，教師應(yīng)盡可能結(jié)合本地、本校及專業(yè)學(xué)生的生活經(jīng)驗，開發(fā)生動有趣、切合學(xué)習(xí)內(nèi)容的課例。同時，也可運用實物模型教學(xué)激發(fā)學(xué)生的興趣，使其集中注意力。如：在教授立體幾何時，充分使用多面體和旋轉(zhuǎn)體的模型是十分重要的。
因此，教師應(yīng)該主動地尋求與專業(yè)相關(guān)的數(shù)學(xué)問題，用與專業(yè)相關(guān)的實際問題背景作為數(shù)學(xué)教學(xué)的背景。這就要求我們在文化課教學(xué)中，經(jīng)常接觸專業(yè)學(xué)科中的問題，了解專業(yè)技能中需要的專業(yè)知識，熟悉專業(yè)問題解決中應(yīng)用到的數(shù)學(xué)知識。這種形式，改變了傳統(tǒng)數(shù)學(xué)教學(xué)的枯燥，有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，同時也極大地提升了學(xué)生數(shù)學(xué)知識的應(yīng)用能力，提高了學(xué)生解決實際問題的能力。總之，職業(yè)學(xué)校應(yīng)從為專業(yè)教學(xué)服務(wù)的角度出發(fā)，積極改革文化課教學(xué)，提高學(xué)生文化課成績。
四、讓學(xué)生體驗成功的喜悅。
雖說失敗是成功之母，但是如果一個人總是失敗，總是得不到成功，那么久而久之必然會喪失成功的信心，必然會喪失動力，甚至?xí)乒拮悠扑ぁＢ殬I(yè)高中的學(xué)生大多數(shù)為考不上重點高中的學(xué)困生，他們在小學(xué)和初中的時候因為學(xué)習(xí)成績差，總是受到教師的批評指責(zé)和同學(xué)們的冷嘲熱諷，甚至家長也總是在責(zé)怪他們，因此他們根本感受不到成功的喜悅，所以成績會每況日下，形成惡性循環(huán)。
上了高中，我們一定要改變這個情形，根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況設(shè)計一些機會使他們體驗成功，享受成功帶來的愉悅感，這樣他們自然會樹立起學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的自信心，產(chǎn)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣。那么如何創(chuàng)設(shè)機會使他們體驗成功呢？這就需要教師認(rèn)真研究學(xué)生的學(xué)情，設(shè)計一些他們能夠回答的問題，當(dāng)學(xué)生回答完以后，我們要及時夸獎，對其進行鼓勵我們。也可以在考試時多出一些簡單的題目，如果他們以前都只能得到四五十分，而題目簡單以后他們可能會得七八十分，這樣他們就會覺得：原來我不笨，我也能取得好成績。只有這樣，學(xué)生才能積極思考，廣泛地參與教學(xué)，認(rèn)真答題，從學(xué)到會，體驗成功的喜悅，實現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理論所倡導(dǎo)的“快樂教學(xué)”，這樣做是有利于鞏固學(xué)生數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)興趣的，也是職業(yè)高中數(shù)學(xué)教學(xué)的一個秘密武器。
以人為本論文篇九
現(xiàn)代管理學(xué)將企業(yè)管理分為經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段，20世紀(jì)80年代，當(dāng)企業(yè)文化理論興起后，企業(yè)管理開始了從科學(xué)管理向文化管理的飛躍。而今，經(jīng)過30多年的探索，我國已有一大批優(yōu)秀企業(yè)形成了自己獨特的企業(yè)文化，開始向文化管理層次穩(wěn)步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態(tài)？企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)文化管理？筆者就此作簡要論述。
企業(yè)要實現(xiàn)文化管理，首先應(yīng)該建設(shè)獨特的企業(yè)文化，而判斷企業(yè)是否進入文化管理階段的依據(jù)之一，就是看企業(yè)在文化建設(shè)中是否把人的管理放在第一位。
首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業(yè)應(yīng)以客戶為關(guān)注焦點，樹立為客戶創(chuàng)造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業(yè)才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發(fā)展?jié)摿Γ粚?nèi)，企業(yè)要以員工為中心，把員工視為企業(yè)的最大財富。要尊重、理解和關(guān)愛員工，不斷提升員工的精神滿足感；注重對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計，努力優(yōu)化員工成長環(huán)境。
其次，要精心培育共同的價值觀。歸根結(jié)底，企業(yè)文化的核心內(nèi)容就是培育全體員工一致認(rèn)同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業(yè)進入文化管理階段的重要標(biāo)志之一，國外許多管理學(xué)家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設(shè)以人為本的企業(yè)文化、實現(xiàn)文化管理的關(guān)鍵所在。
再次，管理要從管人向管心轉(zhuǎn)變。當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)驗管理、科學(xué)管理階段時，企業(yè)把員工視為“機器”，將嚴(yán)格的工作規(guī)范、機械（流程化）的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態(tài)的人是有思想、有感情的，員工的敬業(yè)精神、工作激情和專業(yè)興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結(jié)構(gòu)對生產(chǎn)力的影響已經(jīng)變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的要求。企業(yè)要實現(xiàn)文化管理，必須把管理重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉(zhuǎn)變，善于運用精神力量調(diào)動員工的積極性，把企業(yè)建設(shè)成為員工實現(xiàn)個人夢想的家園。
要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與全員共同的價值觀相協(xié)調(diào)的企業(yè)制度。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注三類制度建設(shè)。
當(dāng)然，對這三類人才的崗位職級劃分應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際協(xié)調(diào)開展，爭取做到管理、技術(shù)、技能三方面共同發(fā)展，最終實現(xiàn)人盡其才的管理目標(biāo)。
薪酬分配制度。薪酬分配制度的設(shè)計和落實要體現(xiàn)向價值創(chuàng)造者傾斜的理念。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)價值創(chuàng)造的主體是企業(yè)家、資本、知識和勞動等。誰的經(jīng)營業(yè)績好、誰研發(fā)了核心技術(shù)、誰的勞動效率高，誰就應(yīng)該得到高額回報。只有對管理人員、技術(shù)人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調(diào)動各類型員工的工作積極性和創(chuàng)造性。此外，激勵措施應(yīng)相對靈活，比如提供職務(wù)消費（車輛補貼、免費車位、購書卡）、高級培訓(xùn)（國外培訓(xùn)、名校進修）以及獎勵帶薪休假機會等。
民主管理制度。以職代會為主要形式的企業(yè)民主管理制度能夠讓員工當(dāng)家作主、享受參與企業(yè)決策的權(quán)利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業(yè)的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現(xiàn)和落實。在完善職代會制度的前提下，企業(yè)還應(yīng)將民主管理思想滲透于企業(yè)的日常工作中，實現(xiàn)民主管理的常態(tài)化。比如，在企業(yè)文化建設(shè)中要滲透民主管理思想；在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標(biāo)的制定等。
個體能量的集中迸發(fā)最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現(xiàn)離不開企業(yè)對個人積極性、主動性、創(chuàng)造性的調(diào)動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優(yōu)勢所在。筆者認(rèn)為，企業(yè)團隊建設(shè)應(yīng)立足文化管理，從以下方面著手推進。
確立一致認(rèn)同的目標(biāo)。企業(yè)的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等；按工作性質(zhì)可分為項目型團隊、業(yè)務(wù)型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標(biāo)，并且這一目標(biāo)還要為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，做到與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。團隊負(fù)責(zé)人應(yīng)向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標(biāo)，使他們清楚自己的任務(wù)和角色，并為達成目標(biāo)而不懈努力。
培育團結(jié)協(xié)作的精神。因個體的性格、作風(fēng)、能力等均存在差異，團隊的協(xié)作能力通常會受到各種挑戰(zhàn)。這就要求團隊負(fù)責(zé)人持續(xù)加強協(xié)調(diào)和溝通，不僅注重發(fā)揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結(jié)、凝聚集體智慧。如果忽視團結(jié)協(xié)作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優(yōu)秀，團隊目標(biāo)的實現(xiàn)都將充滿變數(shù)。
此外，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外化狀態(tài)，實現(xiàn)文化管理不能忽視企業(yè)對自身形象的塑造。
總之，作為企業(yè)管理的最高階段，文化管理強調(diào)從文化的高度管理企業(yè)，更加突出對人的能動作用的發(fā)揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點也集中于人的思想和觀念。從企業(yè)管理的發(fā)展趨勢來看，實行文化管理將成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。
以人為本論文篇十
摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，市場經(jīng)濟的發(fā)展越來越迅速，市場競爭也越來越激烈。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的有效進行，是維持企業(yè)良好競爭力的保障。人力資源管理的有效進行，需要基于“以人為本”的理念，使“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)人力資源管理中。因此，本文通過對“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵，以及制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素，提出基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法。
關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源；企業(yè)發(fā)展。
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，對于人力資源的管理更是企業(yè)增強核心競爭力的重要保障。加強人力資源的管理要時刻體現(xiàn)“以人為本”的理念，充分考慮企業(yè)員工的根本需求，以“人”的根本需求為制定管理制度、管理條例的核心，從而能使企業(yè)人力資源的管理水平得到進一步的提升。因此，有效的人力資源管理制度要以“以人為本”的理念進行。
“以人為本”的管理理念是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢[1]。其主要通過平衡企業(yè)管理人員與具體工作人員的關(guān)系從而產(chǎn)生的一種管理理論[2]。這種理念在企業(yè)中的運行凸顯工作人員的主體地位，發(fā)展企業(yè)的根本在于重視企業(yè)員工的作用，管理人將其工作重點轉(zhuǎn)移為對企業(yè)員工的管理上，從而促進企業(yè)管理的順利進行?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钔ㄟ^制定一系列的管理措施，使企業(yè)員工的工作積極性得以提高，從而增強企業(yè)的責(zé)任心與進取心，從工作中取得的成果來實現(xiàn)自身的價值，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
二、制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素。
1.人力資源管理模式不健全。
我國現(xiàn)今的人力資源管理模式是企業(yè)在進行人力資源管理過程中采用傳統(tǒng)的管理規(guī)則和管理原則對企業(yè)員工進行整體管理，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理思維，對企業(yè)的實際情況考察不全面，造成制定的規(guī)則及其原則不適用于企業(yè)的發(fā)展。這些弊端在大型的國有企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。在大型國有企業(yè)中，人力資源管理具有較強的制度性，缺乏與之相匹配的實際執(zhí)行能力，導(dǎo)致其與“以人為本”理念相悖。在我國的中小企業(yè)中，對“以人為本”的管理理念中管理方法的靈活性的體現(xiàn)不足，在管理的具體措施上刻板、無變通意識，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理難度的增加。
2.管理重點有所偏差。
我國企業(yè)重視人力資源的增長，在招聘過程中采用嚴(yán)格的職業(yè)技能考察方式，采用面試考察人才的表達能力，最后留下有高超的專業(yè)技能以及良好的.語言表達能力的人才，但多數(shù)企業(yè)在進行人才的引進之后，對人才后期的培訓(xùn)力度不足，對人才缺乏長期價值的考量，使人才在長期的工作中價值貶值。多數(shù)企業(yè)對人才的培訓(xùn)不重視的原因是考慮到長期培訓(xùn)成本過大，以及在實行企業(yè)培訓(xùn)之后，人才的流失將會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。這與“以人為本”的管理理念中員工是企業(yè)發(fā)展的動力這一思想相悖，使企業(yè)呈現(xiàn)后期發(fā)展不足的現(xiàn)象。
3.缺乏整體的管理規(guī)劃，對實際情況缺乏考察。
在多數(shù)企業(yè)中，重視員工的績效考核和檔案管理，忽視對員工整體的規(guī)劃[3]?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钭⒅乜紤]企業(yè)的實際情況，實際情況中既包含對員工績效的考察還包括對人力資源的整體規(guī)劃。由此企業(yè)只有進行良好的人力資源規(guī)劃，才能建立“以人為本”的管理模式。此外，企業(yè)的管理部門對管理方法的實際情況缺乏考察意識，使管理方法不符合我國企業(yè)的發(fā)展實情。
三、基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法。
1.完善人力資源管理機制。
“以人為本”理念在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中的具體運行，要將發(fā)展重點放在保證企業(yè)長期發(fā)展上。長期發(fā)展目標(biāo)的建立需要企業(yè)從大環(huán)境的角度出發(fā)，逐步完善人力資源管理機制，建立長期有效的管理制度，任用專業(yè)的人力資源評估人員，對企業(yè)的人力資源進行全面的評估，從而制定符合企業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理制度，使企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)運行。
2.加強員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。
“以人為本”理念其主要核心是發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，在全面了解員工的能力，以及充分尊重員工的基礎(chǔ)上促進員工價值的發(fā)揮。因此，加強員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)是貫徹“以人為本”的管理理念的必然要求。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理重點，將加強員工的專業(yè)技能培訓(xùn)作為管理的重點，企業(yè)加大對員工培訓(xùn)的投入，在管理方法上進行創(chuàng)新。對于新員工采用業(yè)績競猜方式，在比賽之后，讓多數(shù)員工認(rèn)識到自身缺點，在員工之間建立培訓(xùn)小組，使企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。增強員工對企業(yè)的信任度，從而減少員工的流失。
3.“以人為本”的管理方法與管理制度相結(jié)合，從實際加強人本制度建設(shè)。
“以人為本”的管理理念要求，企業(yè)運用先進的管理方法以及管理制度進行人力資源的管理。將員工的權(quán)責(zé)進行整體的細化，將權(quán)力和責(zé)任進行明確的規(guī)定，還要將員工的績效考核制度、員工行為規(guī)范制度、精細化管理制度結(jié)合，形成統(tǒng)一的企業(yè)管理制度，在精細化的管理制度的運行上實行人本管理，從而提高員工的主動工作意識，進而提升人本管理效力。除此之外，還要從實際出發(fā)加強人本制度的建設(shè)。對企業(yè)現(xiàn)行的管理制度進行總結(jié)，對使用人本制度產(chǎn)生的效果進行分析，將管理的進行效力以及發(fā)展等級的進行評價。
四、結(jié)論。
綜上所述，基于“以人為本”理念下的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求，堅持“以人為本”的人力資源管理理念，要保持管理制度的有效運行，逐步提高管理者的自身素質(zhì)，從而到達促進企業(yè)發(fā)展的目的。
參考文獻:。
以人為本論文篇十一
摘要：介紹了以人為本管理思想的內(nèi)涵和發(fā)展史。分析了以人為本管理思想運用于軍隊院校教育的必要性，初步探索軍隊院校實施以人為本管理的途徑。
隨著社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟的日趨完善，人的主體地位與主體意識得到了不同程度的提高，自身價值要求得到進一步強化?，F(xiàn)代管理學(xué)說認(rèn)為:“管理的核心和動力都來源于人?！避婈犜盒Ｒ匀藶楸竟芾硎且躁P(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人為根本指導(dǎo)思想來進行的院校管理，就是一種把“人”作為學(xué)校管理活動的核心和學(xué)校最主要的資源，把學(xué)校教員和學(xué)員作為管理的主體，充分利用和開發(fā)學(xué)校的人力資源，服務(wù)于學(xué)校組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而為實現(xiàn)院校集體目標(biāo)和成員個體目標(biāo)而進行的院校集體管理。
所謂以人為本管理，現(xiàn)階段還沒有一個明確的定義，其基本思想是“以人為本”的管理模式，即把人作為考慮一切問題的根本，或稱為以人為根本的管理模式。具體來說，以人為本管理的內(nèi)涵主要包括四個方面：
第一：尊重人的價值和主體地位。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一。當(dāng)一個人被尊重、被肯定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)。第二：開發(fā)人的潛能。擁有人才的目的是使用他們、開發(fā)他們的潛能和特長，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，達到組織管理的目的。第三：增強凝聚力。組織要確立永遠成功的團隊理念，讓每一位成員擁有一種“這是我們的團體”的意識，讓每個成員清楚地知道自己的工作目標(biāo)，知道在團隊中承擔(dān)的任務(wù)，自覺維護團隊的榮譽，凝聚人的合力。第四：實現(xiàn)自我管理。以人為本管理的核心是人能夠自我有效的管理并通過自我管理來使組織成員駕馭自己、發(fā)展自己，達到價值觀共識化并通過教育培訓(xùn)具備良好的自我管理素質(zhì)和技能，進而達到全面自在的發(fā)展。以人為本管理的目標(biāo)，是最終要使每個成員達到自我管理。因此，以人為本管理的內(nèi)涵，就是首先確立人在管理過程中的主體地位，繼而圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性去開展組織的一切管理活動。
2.軍隊院校實行以人為本管理必要性分析。
軍隊院校作為我國軍事高等人才的主要來源和聚集地。在過去的很多年里，軍隊院校管理過多的沿用了軍隊行政管理的模式，其管理觀念、價值取向、管理制度和管理方法等方面不可避免存在局限，因此，為適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和軍事發(fā)展的需要，軍隊院校實行以人為本管理十分必要。
2.1軍隊院校實行以人為本管理是管理科學(xué)發(fā)展的新趨勢。
管理科學(xué)的發(fā)展歷程表明管理重心正經(jīng)歷著從物到人的變革;軍隊院校是特殊的社會組織，在軍隊院校實行以人為本管理，是一種符合時代精神、體現(xiàn)管理科學(xué)發(fā)展和思想進步的全新理念，也是我國大學(xué)管理理論發(fā)展的必然要求和真實的反映。
2.2院校推行以人為本管理是院校管理模式轉(zhuǎn)變的必然要求。
我國軍隊院校傳統(tǒng)管理模式是在計劃經(jīng)濟條件下建立起來的，以行政管理為中心的科層化權(quán)力體系，維持著院校的日常運行和管理。這種傳統(tǒng)管理模式多屬封閉型、經(jīng)驗式的，缺乏科學(xué)理論的指引，由于對管理科學(xué)缺乏深入地研究和實踐，或者僅注重軍事行政的管理，忽視了人在院校管理中的重要作用。在人的主體意識不斷覺醒的當(dāng)代社會，面對人的自主生動的發(fā)展和豐富多樣的個性，以及強烈的自我實現(xiàn)的傾向，我們應(yīng)該把院校管理的重心立足于人，把以人為本的管理理念貫穿始終。
2.3在軍隊院校推行以人為本管理也是當(dāng)今世界軍事變革對軍隊院校的必然要求。
馬克思主義很早就論述了人的全面自由發(fā)展是人類社會發(fā)展的最高境界和最終目標(biāo)。軍事人才的生成過程實際上就是人的全面發(fā)展的過程。軍隊院校的主體是教員和學(xué)員。教員是學(xué)院發(fā)展的主體。教員是一個有實體需求的人，不只是一個傳播知識、研究知識的機器。作為一種“學(xué)術(shù)研究人”的存在，其職業(yè)特點決定了教員的成就期望值比其它行業(yè)的員工要高，因此，管理者應(yīng)“以教員為本”，積極創(chuàng)造條件滿足教員的成就需要，提高廣大教員的`工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.軍隊院校實行以人為本管理的途徑探索。
3．1運用激勵原則,促進教員工作積極性和學(xué)員學(xué)習(xí)積極性。
以人為本的學(xué)校管理,離不開有效的激勵機制。有效的激勵是教員和學(xué)員努力工作和學(xué)習(xí)的動力源泉,能使他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展獻計獻策,教員與領(lǐng)導(dǎo)處理好關(guān)系時,能自覺地從學(xué)校的利益考慮問題,更主動地發(fā)揮自己的聰明才智,與領(lǐng)導(dǎo)者一起兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為發(fā)展目標(biāo)或任務(wù)做貢獻?？茖W(xué)的激勵方式主要有目標(biāo)激勵、參與激勵、情感激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、榜樣激勵等。
3.2讓教員和學(xué)員參與學(xué)院的管理。
參與管理是以人為本管理的重要原則。軍隊院校的體制有別于普通的高等院校，軍隊院校的主要工作是科研和培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)和指揮軍事人才，著眼于軍隊的實際需要，讓教員和學(xué)員參與組織的管理,不僅可以讓其產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，更重要的培養(yǎng)了學(xué)員的各方面素質(zhì)，使之更加適應(yīng)現(xiàn)在高科技軍隊對人才的重荷需要。
3.3注重教員的繼續(xù)深造和學(xué)員的全面發(fā)展。
以人為本管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)人的全面發(fā)展。現(xiàn)代知識更新速度日益加快,教員職前所受教育已不能滿足現(xiàn)代教育教學(xué)的需求,教員的培養(yǎng)和提高顯得尤為必要。學(xué)校管理必須著眼于教員的發(fā)展建立固定的教員培訓(xùn)與進修制度,鼓勵教員繼續(xù)深造。軍隊院校培養(yǎng)的學(xué)員是未來軍隊的支柱，對于學(xué)員的素質(zhì)要求都是非常的嚴(yán)格，不僅僅要有扎實的理論知識，還要有處理各種應(yīng)急問題的能力。在院校的四年是一個人個性形成的關(guān)鍵時期，其世界觀、價值觀在這段時間基本定型。學(xué)院要根據(jù)實際情況對學(xué)生進行正確的理想信念、高尚的道德情操、優(yōu)異的專業(yè)知識、旺盛的創(chuàng)新精神和強勁的實踐能力的培養(yǎng)。
參考文獻：
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以人為本論文篇十二
素質(zhì)教育以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點，已經(jīng)成為大家的共識。那么語文如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神呢？創(chuàng)新精神的土壤是個性，沒有個性根本談不上創(chuàng)新，個性的基礎(chǔ)是人性。因此，對人的尊重，對人的理解，對人的寬容，是我們培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神的必備條件，創(chuàng)造寬松的環(huán)境，營造和諧的氛圍，培育健康的心態(tài)，是我們語文教學(xué)工作的一個重點。以下我們從學(xué)生、語文教學(xué)過程兩個方面來談。
一、樹立科學(xué)正確的學(xué)生觀。
科學(xué)正確的學(xué)生觀必須正確地看待學(xué)生，要把學(xué)生當(dāng)人看。首先學(xué)生是主體的人，有他自己的獨立人格，有他自己的主體意識，要相信他們，尊重他們。有一個學(xué)生寫了一篇題為《偶像》的文章，文中提到，她一直崇拜足球健將范志毅，欣賞他在綠茵場上的英姿，但是一次偶然的相遇，卻改變了她的看法，一次在麥當(dāng)勞的邂逅，她為范志毅的傲慢無禮而震驚，他場上的英雄氣概被他場下的粗魯表現(xiàn)粉碎了，偶像在她心中坍塌了，寫到這里，文章本可以結(jié)束，但作者進一步地思考，偶像也是人，既然是人，就有人身上的弱點，不能奢求明星該怎樣，人無完人。這個思考已經(jīng)比較深入了，文章還沒有完，作者由人及己，認(rèn)識到，平凡的我們亦有自己的閃光點。非常深刻，獨立的自主意識非常強烈。教師應(yīng)該尊重并充分肯定他們這種思想認(rèn)識。在學(xué)習(xí)課文《項鏈》的時候，同學(xué)們對主人公瑪?shù)贍柕乱灿凶约旱目捶?，有同學(xué)認(rèn)為小人物也應(yīng)該有所追求，為什么一定要人家安于現(xiàn)狀？對主體意識已經(jīng)覺醒的學(xué)生在給予肯定的同時，還應(yīng)該予于指導(dǎo)，予于培養(yǎng)。事實上由于我們長期以來忽視了學(xué)生主體意識的培養(yǎng)，導(dǎo)致我們不少學(xué)生不會選擇，缺乏自主。一位心理學(xué)工作者調(diào)查了150名學(xué)生，問他們：學(xué)習(xí)生活遇到問題，一時解決不了怎么辦？這150名同學(xué)異口同聲回答：找父母。竟無人回答自己想辦法。問他們今后準(zhǔn)備從事什么職業(yè)，百分之七十的同學(xué)說要問過父母才能回答。父母的長期包辦代替，學(xué)校教育又缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)，孩子們在愛的光環(huán)下，失去了選擇的自覺和選擇的能力。這一點是值得我們警惕的。
其次，我們還要看到我們的學(xué)生畢竟是孩子，有其惰性，有其貪玩、好動、愛胡思亂想的天性。學(xué)生的成長不應(yīng)以失去童心為代價，學(xué)生的胡思亂想里頭就很可能孕育了創(chuàng)造的細胞，一遇時機，它就會萌芽破土，迅速成長。大凡天才兒童都愛幻想，這是十分難能可貴的。
我們總說學(xué)生作文缺乏想象力，其實我們常常不自覺地壓抑學(xué)生的想象力，我們常常用規(guī)范和格式去壓制學(xué)生，制造一個個套中人，生產(chǎn)出一篇篇套中文，一說太陽，我們的學(xué)生就會想到黨的光輝、黨的溫暖；一說春蠶蠟燭，我們的學(xué)生就會想到教師的無私奉獻；一說鐘表，我們的學(xué)生就會想到時間寶貴。這些文章千篇一律，虛情假意，自己不激動，別人更激動不起來。我們不能責(zé)怪學(xué)生，而應(yīng)該反躬自問，我們是如何教育學(xué)生的，學(xué)生是怎么被捆住幻想的翅膀的。前蘇聯(lián)教育家阿莫納什維利談到，他的班上有一個非常愛好音樂的學(xué)生柯蒂，每當(dāng)小音樂家在課堂上出神地幻想起來，不自覺地用手指在相象中的鋼琴上彈奏起來，不聽老師講課時，阿莫納什維利就走到柯蒂是身邊，說到：孩子，你在干什么？你要明白，你在上課?？碌俪泽@的神態(tài)使阿莫納什維利無限自責(zé)，阿莫納什維利說：天才兒童愛在課上幻想，這是因為智力的激情和交往精神像點燃火箭的燃料一樣激勵著他的才能脫離教室現(xiàn)實的吸引力，投入到其他現(xiàn)實中去，例如音樂、詩歌、數(shù)學(xué)等。如果籠罩在教室里的智力的激情和交往的精神充滿著敏感性和同情心、互相理解和互相關(guān)心，這種燃料的推動力將變得越來越強大。（阿莫納什維利《課的頌歌》）阿莫納什維利的認(rèn)識值得我們認(rèn)真思考，我們不能對學(xué)生的幻想采取簡單、粗暴的禁止、壓制的辦法，多一點同情心，多一點理解。美國著名心理學(xué)家羅杰斯強調(diào)要給孩子一定的心理自由，是很有道理的。孩子們是聰明的，在自由的玩耍中，他們能夠發(fā)現(xiàn)許許多多觀察事物的新角度；孩子們是機智的，在自由的活動中，他們能夠使許許多多事物巧妙地發(fā)生比附和關(guān)聯(lián)；孩子們更是想象的天才，在開放自由的環(huán)境里，他們能夠使許許多多的事物，自然地從現(xiàn)實走向未來，從未知走向已知。有人說得好，小孩在沙灘上堆沙，并不只是堆沙而已，而是一種創(chuàng)作，一種想象。一如牛頓在蘋果樹下拾蘋果，并不只是拾蘋果而已，還有牛頓的思維。從小孩到牛頓，他們在享受創(chuàng)作的喜悅，這種創(chuàng)作是人類所獨有的。一位大學(xué)教師曾經(jīng)做了一個實驗對比，他用粉筆在黑板上點了一下，問大學(xué)生這是什么，大學(xué)生都說是粉筆一點，此外再無任何說法；同樣的問題問幼兒園里的小朋友，他們的答案五花八門，有的說是天上的星星，有的說是爆米花，有的說是熊貓的眼睛等等。這一現(xiàn)象引人深思。
第三，學(xué)生是有個性差異的。人的性格是不同的，人的情趣愛好、人的能力是有差異的，生活是豐富多彩的，文章、文學(xué)作品是多元的，如果你試圖使多元的一元化，使豐富多彩變成單純一律，那就會產(chǎn)生荒謬異化的現(xiàn)象。現(xiàn)在我們統(tǒng)一的東西實在太多，四五十平方米的教室，統(tǒng)一的課桌布排；四五十個學(xué)生，統(tǒng)一著裝；四五十分鐘一節(jié)課，統(tǒng)一上下課；讀同樣的書，統(tǒng)一的教材；上同樣的課，統(tǒng)一的文章解讀方式；接受同樣的老師，統(tǒng)一的教法；做同樣的作業(yè)，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；考同樣的試卷，統(tǒng)一的答案。有人說自夸美紐斯班級授課制以來，就一直如此，似乎是理所當(dāng)然，我們不禁要問：一直如此就永遠正確嗎？有些東西可不可以是多元的，比如，教室的布排就可以是橢圓的，圍成一圈，便于討論，教師也是討論的一員，不再是居高臨下的，布道式的。教材的編法也可以是多種多樣的，不一定是文選式的。老師的教法也不一定是賞析式的。對同一篇文章也可以有多種解讀方式，不是說一千個讀者就有一千個哈姆雷特嗎？何必強求一律？我不是絕對反對統(tǒng)一，而是反對統(tǒng)一的絕對化，我主張多元與一元的辨證。
二、語文教學(xué)過程應(yīng)該符合人的發(fā)展規(guī)律。
應(yīng)該按照人的成長需要和發(fā)展規(guī)律來進行語文教學(xué)，過程要合乎人性，要倡導(dǎo)人文精神。第一，創(chuàng)造符合師生發(fā)展規(guī)律的教學(xué)模式。這個問題涉及到語文教育主客體關(guān)系問題，即語文教育的基本矛盾：教師與學(xué)生的矛盾問題。最早的說法是單主體，或說教師是主體，或說學(xué)生是主體；后來有雙主體說，或說教師學(xué)生都是主體，或說教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體。這些說法都是靜止地看問題，從橫截面的角度來看待師生關(guān)系，我以為師生關(guān)系是相互主體漸變關(guān)系，從教的角度看，教師是教的主體，學(xué)生是教的對象，是客體；從學(xué)的角度看，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，教師是學(xué)生認(rèn)識的對象，學(xué)習(xí)的對象，是客體。而且?guī)熒P(guān)系是動態(tài)變化的，教師的主體作用逐漸減少，逐漸隱蔽；學(xué)生的主體作用逐漸增強，逐漸加大。放大一點看，可以更清楚地看出來，由小學(xué)而中學(xué)，由中學(xué)而大學(xué)，進而到研究生；教師的主體角色由保姆式的到師傅式的，進而到導(dǎo)師式的；學(xué)生由依賴?yán)蠋煹揭揽坷蠋?，進而到獨立學(xué)習(xí)；這正應(yīng)了葉圣陶先生說的一句話教是為了不教。原因很顯然，語文教育活動一直處于層次不斷變化、發(fā)展、上升的過程中，自然會對師生產(chǎn)生影響，師生都會變化，特別是學(xué)生正處于飛速成長過程中，他們的生理、心理處在不斷變化、發(fā)展之中，因此師生主客體關(guān)系是在不斷變化的。所以我們的語文教學(xué)就應(yīng)順應(yīng)這一變化，而不是超越這一變化，是漸進，而非跳躍。應(yīng)該創(chuàng)造相應(yīng)的語文課堂教學(xué)模式，使學(xué)生跟上這一變化，按部就班，健康成長。現(xiàn)行的語文課堂教學(xué)模式往往是就單篇課文或一堂課設(shè)計的教學(xué)程序，還有的是就一個單元設(shè)計教學(xué)程序，有人稱之為單元教學(xué)法，比之于單篇課文的教學(xué)程序應(yīng)該說是一個進步，但其實還不夠，應(yīng)該從宏觀上把握學(xué)生語文學(xué)習(xí)的整體過程，創(chuàng)設(shè)適合于師生主客體漸進變化關(guān)系的多種教學(xué)模式，可以說這在現(xiàn)在還是一個空白，但道理是很顯然的，比如，作文批改的數(shù)量問題，人們常常爭論不休，根據(jù)師生主客體漸進變化的關(guān)系，就應(yīng)該由全批全改到部分批改，再到學(xué)生交叉批改，到學(xué)生自改。
第二，運用符合學(xué)生人格特點的有效的教學(xué)方法。任何事物都是有規(guī)律的，我們語文教師應(yīng)該善于引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)規(guī)律，獲取新知，進而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力、研究能力。例如在培養(yǎng)學(xué)生閱讀能力方面就可以運用這種方法，閱讀教學(xué)的邏輯起點是從指導(dǎo)閱讀開始，其邏輯終點是學(xué)生閱讀能力的提高，從起點到終點有許多中間環(huán)節(jié)，其中閱讀技能及閱讀技術(shù)是主要矛盾及矛盾的主要方面，一般地說，一個技術(shù)的掌握，一個觀念的形成，基本上是遵循著：提出問題分析研究問題解決問題這樣一個思維流程，灌輸法是越過提出問題和分析研究問題兩個重要階段，直接進入問題解決階段，很可能導(dǎo)致學(xué)生死記硬背這些閱讀技術(shù)，浮于表面，而不是真正內(nèi)化為個人自身的技能。那么收效僅僅是知道了老師傳授的技術(shù)，對學(xué)生自主意識、創(chuàng)造精神的養(yǎng)成，則沒有什么用處。而發(fā)現(xiàn)法則不同，它重視問題的提出和發(fā)展，積極促進學(xué)生對問題的思考、研究，符合觀念形成的認(rèn)知接受規(guī)律，同時它能強化學(xué)生的主體思維和自主意識。學(xué)生的主體性主要表現(xiàn)在對問題的積極思考中。在學(xué)習(xí)上不善于提出問題，不善于分析、研究問題的學(xué)生，從本質(zhì)上講是缺少主體思維的表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)法著力提高學(xué)生的閱讀能力，同時培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造意識、自主意識，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)規(guī)律、從事研究的能力。方法不同，效果各異。體現(xiàn)學(xué)生自我價值的研究創(chuàng)造，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)生的學(xué)習(xí)動機趨向內(nèi)部化，學(xué)習(xí)既是一種挑戰(zhàn)，又是一種滿足。究其原因在于：人的靈魂深處都有一個根深蒂固的需要，那就是希望感到自己是一個發(fā)現(xiàn)者、研究者和探索者，而在學(xué)生的精神世界中，這種需要則特別強烈，同時，當(dāng)學(xué)生帶著一種高漲的激動的情緒從事學(xué)習(xí)和思考，在挖掘閱讀對象的本質(zhì)，在發(fā)現(xiàn)語言現(xiàn)象的因果聯(lián)系的過程中，對面前展現(xiàn)的真理感到驚奇和震驚，當(dāng)學(xué)生在學(xué)習(xí)中意識和感覺到自己的智慧和力量，看到了自己的勞動成果時，就會體驗到創(chuàng)造的歡樂，對人的智慧和意志感到驕傲和自豪。皮亞杰把教學(xué)過程看作是一個不斷發(fā)現(xiàn)的過程。布魯納認(rèn)為教學(xué)應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生探究性思維為目標(biāo)，使學(xué)習(xí)者通過體驗所學(xué)概念、原理的形成過程來發(fā)現(xiàn)思維能力，保證所學(xué)的基本原理和態(tài)度具有遷移作用，他明確指出：所謂知識，是過程，不是結(jié)果。灌輸法是直接把結(jié)果告訴學(xué)生，而忽略了學(xué)生自求體驗的過程，發(fā)現(xiàn)法則著重于學(xué)生探究問題、發(fā)現(xiàn)規(guī)律的過程，這對學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)的豐富發(fā)展具有非常積極的作用，學(xué)生在發(fā)現(xiàn)中學(xué)會發(fā)現(xiàn)，學(xué)會研究，達爾文說：科學(xué)無非是整理事實，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，作出結(jié)論。事實證明學(xué)生是完全可以學(xué)會研究的。
第三，回歸自然常態(tài)的語文學(xué)習(xí)。
現(xiàn)在的學(xué)生積淀太淺，缺乏語文功底。識字量少，閱讀量少，寫作量少，練習(xí)冊多。學(xué)生的課余時間被大量的數(shù)理化、英語作業(yè)占據(jù)，還要讀各種形形色色的'輔導(dǎo)班，或者請老師搞家教輔導(dǎo)，這樣所剩無幾的一點可憐時間，就是看看電視，很少看書，或者根本不看書。而語文課里學(xué)生讀書的時間也只有幾分鐘，大部分時間被老師的煩瑣分析和頻繁提問占去了，正如蘇霍姆林斯基所批評的那樣：學(xué)生在課堂上閱讀得很少，而關(guān)于閱讀的談話卻很多。其實我們知道，任何能力都是學(xué)習(xí)主體悟后練出來的，而絕非是講或聽出來的。缺少閱讀，對語文教學(xué)是釜底抽薪；缺少閱讀，對學(xué)生能力的養(yǎng)成是致命一擊。閱讀是一種綜合吸收，亟應(yīng)沉潛于其中，讀書切忌在慌忙，涵詠工夫興味長。更有甚者，教師不但不鼓勵學(xué)生讀書，而且阻止學(xué)生閱讀課外書，理由非常充分，為了學(xué)生能考上大學(xué)，為了學(xué)生的前途。一位同學(xué)在接受記者采訪時說道：看書的時間越來越少，書的篇幅也相應(yīng)越來越短，從長篇到短篇，從短篇到暢銷雜志，最后就是被老師沒收的漫畫。沒收的時候老師說不要因為一根樹枝，擋掉前面的一片森林。（《文匯報》7月17日）其實這句話用在這個教師身上恰好合適。越來越多的大學(xué)教授痛感現(xiàn)在的學(xué)生文化積淀太少，文學(xué)感受力在下降，知識面越來越窄，無法和教師產(chǎn)生共鳴。文化積淀太少，不但學(xué)不好語文，而且妨礙學(xué)生個人的成長，文學(xué)素養(yǎng)的缺乏會造成人生與社會經(jīng)驗的缺乏，讀文學(xué)作品，不僅是為了弄懂語詞的含義和文法的規(guī)律，但更要緊的是青少年通過閱讀文學(xué)，獲得一種少男少女對善與美的把握和領(lǐng)悟，培養(yǎng)起對人類幾千年來代代相傳的美好心靈美好情操的特殊感受。這是靠心靈對心靈的呼喚，靠感情對感情的激發(fā)，靠智慧對智慧的啟迪，決不是靠課文分析所能替代的。青少年如果沒有在文學(xué)海洋里遨游，其心靈是會干枯的，長大以后不管從事什么職業(yè)都難以彌補這個缺憾。應(yīng)該讓孩子們成為讀書人，而不能成為習(xí)題人，把書本還給學(xué)生，把語文課還給學(xué)生。北大教授錢理群說得好：中學(xué)文學(xué)教育的基本任務(wù)就是喚起人對未知世界的向往。我們的文學(xué)教育就應(yīng)該喚起人的這樣一種想象力，一種探索的熱情，或者說是一種浪漫主義精神。應(yīng)該讓我們的學(xué)生去閱讀經(jīng)典名著，和大師們直接對話，使學(xué)生在全人類所共同創(chuàng)造的優(yōu)秀文化遺產(chǎn)中盡情徜徉、玩味、思索并汲取、消化，其好處將是終生受用不盡的。我在教學(xué)中要求學(xué)生讀詩，背詩，讀名著，作書摘，寫書評。每天語文課的第一件事就是由一個學(xué)生向全班同學(xué)介紹一首詩，然后全班同學(xué)用兩三分鐘把這首詩背下來，日積月累，非?？捎^。每月我向同學(xué)推薦兩三本書，學(xué)生選擇其一來讀，要求作書摘、點評，每周交一次，老師與之交流看法，月末每人都寫一篇書評，用一節(jié)課的時間全班交流，由學(xué)生主持，大家暢談自己的看法，互相啟發(fā)，有時老師可以不說一句話，學(xué)生自然會把你想說的話都說出來，學(xué)生之間的交流有時比老師的教育效果好得多，要充分相信學(xué)生，特別是學(xué)生的群體。自然狀態(tài)下的讀書，不去考慮那些莫名其妙的問答題、選擇題，學(xué)生不會把讀書看作負(fù)擔(dān)，從而引發(fā)他們潛在的讀書興趣，回歸讀書樂、樂讀書的自然狀態(tài)。語文課堂教學(xué)也作相應(yīng)的改變，多讀文，少分析；多感悟，少說教。舍棄那種滿堂灌轉(zhuǎn)向滿堂問或者是滿堂灌加滿堂問，瑣碎分析一統(tǒng)天下的程式化閱讀教學(xué)。鼓勵學(xué)生自我思考，既要有理性的分析，也要有感性的體驗，從而提高學(xué)生的創(chuàng)造力，提高學(xué)生學(xué)習(xí)語文的效率。
第四，貼近社會生活的寫作訓(xùn)練。
現(xiàn)在的作文教學(xué)出現(xiàn)一種模式化的現(xiàn)象，教師喜歡教方法，美其名曰方法，其實是套路，教給學(xué)生一些套路，讓學(xué)生去套，搞的是八股文的那一套，而不考慮學(xué)生的真情實感，那么如此寫出來的文章當(dāng)然無靈性，學(xué)生在作文里表露的不是內(nèi)心的真情實感。即做人，人以誠為信，文以誠為本，失去了真情實感，文就如枯枝敗葉一般，毫無生氣。提倡寫真情實感，并不是要學(xué)生寫一地雞毛，無病呻吟，無端感傷。而是要學(xué)生貼近社會，貼近生活。語文也是這樣，語文也是為解決實際問題而產(chǎn)生的，語言的產(chǎn)生是為了交流協(xié)調(diào)，解決實際問題，語文的外延和生活的外延相等。貼近社會生活有兩條途徑，一是通過媒體間接了解社會，一是直接走進社會。我在教學(xué)中選擇了中央電視臺的焦點訪談，這是同學(xué)們了解社會的一個很好的窗口，要求同學(xué)們堅持收看焦點訪談，每次寫百字點評，每天語文課的第二件事，就是由一位同學(xué)向全班介紹自己的點評，老師也簡單談?wù)効捶āＶ苯幼哌M社會，要求學(xué)生做項目設(shè)計，搞社會調(diào)查，學(xué)生對此很感興趣，迸發(fā)出強烈的創(chuàng)造激情和創(chuàng)造動力，有一位同學(xué)給上海市市長出了一個金點子，她說上海市城市建設(shè)應(yīng)向縱深發(fā)展，且具有很高的文化品位，她建議上海建一個地球村，就像世界許多大城市有唐人街一樣，上?？梢越ㄒ試⒚褡迕拇蠼?、村落，比如巴黎大街，埃及村，俄羅斯大街等，吸引外資按照本國的民族建筑風(fēng)格來建造，讓他們經(jīng)營本國的特產(chǎn)，外國人來到這里就有一種回家的感覺，中國人到此有一種不出國門就到了異國他鄉(xiāng)的感覺。上海市副市長親筆批示，給予高度評價。有的同學(xué)調(diào)查各種類型的超市，對比國營的和外資的，找出國營超市的問題所在，寫出調(diào)查報告，給現(xiàn)任國營超市的經(jīng)理提合理建議。許許多多的同學(xué)寫出了很有創(chuàng)造性、有見地的好文章，生活給了他們啟發(fā)，社會給了他們靈感，貼近生活，走進社會，是作文訓(xùn)練的有效途徑。
新的語文課程標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)出臺，語文教師迎來了新的挑戰(zhàn)。新的語文課程標(biāo)準(zhǔn)突出以人為本，以學(xué)生發(fā)展為本，重視培養(yǎng)學(xué)生的良好個性和健全人格，再一次明確學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，強調(diào)關(guān)注學(xué)生的個體差異和不同的學(xué)習(xí)需求，這些體現(xiàn)了時代發(fā)展對語文教育的嶄新要求，也是語文教育界的一種新的理念。
以人為本論文篇十三
知識經(jīng)濟正在越來越多的為理論界所探討，雖然對知識經(jīng)濟的定義和形成存在著諸多爭議，但是也存在著所達成的共識，即知識在社會經(jīng)濟的發(fā)展中貢獻度越來越大。知識的存在有著不同的形態(tài)，一是存在于各類文獻之中，二是存在于人的頭腦之中，三是通過人的勞動凝結(jié)于產(chǎn)品之中。就其作用而言，只有凝結(jié)于產(chǎn)品之中的知識對人類社會和經(jīng)濟發(fā)展的貢獻最大。第一種存在形式的知識代表著一種潛在的經(jīng)濟價值，它要通過第二種存在形式才能物化于產(chǎn)品之中。因此，人力資源成為了知識實現(xiàn)其經(jīng)濟價值的中介和依托。
隨著知識經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種知識經(jīng)濟所倡導(dǎo)的管理模式，也可以稱之為“人本主義”的管理模式，這種模式正在為越來越多國家的企業(yè)所采納。
但是同樣的模式在互不相同的`國家當(dāng)中實施，是否都能發(fā)揮其作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)呢？據(jù)國際調(diào)查顯示，國際間經(jīng)濟合作的失敗，只有30％是由于技術(shù)、財務(wù)或戰(zhàn)略方面的原因造成的．與之相對，倒有70％的失敗在于人員之間的跨文化溝通。正如荷蘭學(xué)者霍夫斯坦特所指出的，在過去的研究中，理論家和企業(yè)家都忽視了文化與管理的關(guān)系，這是管理學(xué)發(fā)展的一大弱點。而事實上，管理不是處理具體的東西，而是處理對于“人”有意義的信號，這種信號是在家庭、學(xué)校、社會等特有的文化背景下形成的，因而文化必然滲透于管理和組織的全過程。（hofstede，1980）。
一、企業(yè)當(dāng)中的人本主義管理模式。
知識經(jīng)濟之下為各國企業(yè)所大力倡導(dǎo)的人本主義管理，我們這里將其內(nèi)容概括如下：
1、員工借助于工作小組，任務(wù)團隊或質(zhì)量圈等活動，廣泛地融入和參與管理。
2、通過工作流程設(shè)計，使員工的工作更富有靈活性，并體現(xiàn)出責(zé)任感。
3、為員工提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性。
4、為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機會，使他們不斷進步。
5、員工培訓(xùn)的著眼點不僅僅是掌握某種技能，更強調(diào)員工的自我發(fā)展和完善。
6、構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。
7、構(gòu)建基于員工工作業(yè)績的獎勵制度。
就我們所知，上述人本主義管理模式正在各國企業(yè)中廣泛被采納和實施。但是由于民族文化差異性的存在，這些政策的實施效果在各國又是各不相同的。
知識經(jīng)濟所倡導(dǎo)的人本主義管理，其政策的出發(fā)點和目標(biāo)都在于“人”，即如何使企。
[1][2][3][4][5]。
以人為本論文篇十四
(1)樹立科學(xué)育人觀，辯證地看待學(xué)生。由于長期以來不正確教育觀念的影響，相對普通高校大學(xué)生，我國中職學(xué)校學(xué)生往往被冷落成為一個邊緣群體。其實并不能從成績好壞來片面地評價學(xué)生的優(yōu)劣。很多在校時成績普通甚至是很差的學(xué)生，走上工作崗位之后因有一技之長或者人際交往能力特別強而成為行業(yè)的佼佼者。我們要樹立科學(xué)的育人觀，對學(xué)生全面客觀地評價，對每一個學(xué)生都抱有欣賞的態(tài)度，善待每一個學(xué)生。
(2)挖掘?qū)W生的獨特性和閃光點，尊重學(xué)生個性的發(fā)展。作為教育工作者，承擔(dān)著教書育人的使命，就要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛。尊重學(xué)生個性的發(fā)展，讓他們從自身長處出發(fā)，以點滴進步為起點，實現(xiàn)長足的進步。對“問題學(xué)生”，更要挖掘他們的潛能，幫助他們樹立自信心，針對自己的個性特長，找到適合自己的路，幫助其走出困境。
(3)及時化解學(xué)生生活、學(xué)習(xí)中的心理問題，成為學(xué)生的良師益友。中職學(xué)校的很多學(xué)生存在自卑心理，多年的應(yīng)試教育過程中，他們由于成績差很少得到家長、老師的關(guān)心，往往自暴自棄。他們?nèi)狈ψ约旱目陀^認(rèn)識，更沒有嘗試的勇氣。作為教師，一定要了解學(xué)生的方方面面，既包括學(xué)習(xí)，也包括生活，要真正走進學(xué)生的'心里去，幫助學(xué)生端正心態(tài)，重塑自我，在每一點微小的進步中不斷地體驗到成功的快樂，逐步樹立起自信心。
二、融德育于教學(xué)實踐之中，創(chuàng)建以人為本的德育模式。
(1)以嚴(yán)格的制度管理和寓教于樂的教育方法，為德育管理奠定扎實的基礎(chǔ)。無規(guī)矩，不成方圓。德育管理不能光是喊口號，首先要有規(guī)則，在遵守規(guī)則的前提下才能談道德。要嚴(yán)格細化學(xué)校的各項規(guī)章制度，包括學(xué)生考評機制、獎懲機制、學(xué)生考勤管理制度、日常行為規(guī)范等，做到出了問題有“法”可依，以制度來約束人、規(guī)范人、管理人。在教育方法上，應(yīng)改變傳統(tǒng)的板起面孔教訓(xùn)人的姿態(tài)?，F(xiàn)在中職學(xué)校的學(xué)生基本都是“90后”，觀念新潮，個性強，傳統(tǒng)的教育方法很容易引起他們的逆反心理，容易起到適得其反的效果。以人為本理念下的德育一定要尊重學(xué)生的主體意識，注重方式方法，將大道理融入春風(fēng)化雨的教誨之中。
(2)鼓勵學(xué)生注重自我管理，積極參與學(xué)校管理。蘇霍姆林斯基說過:“沒有自我教育就沒有真正的教育?！弊晕夜芾砭褪且髮W(xué)生在教師的指導(dǎo)下，嘗試處理自己日常生活中和學(xué)習(xí)方面出現(xiàn)的問題。中職學(xué)校的德育工作者要加強對學(xué)生自我管理意識的培養(yǎng)，讓學(xué)生在體驗與實踐中增強自律性，在自主管理、自我發(fā)展中逐漸進步;增強學(xué)生的責(zé)任意識、服務(wù)意識和進取意識，引導(dǎo)學(xué)生自我思考、自我規(guī)劃、自我管理。在學(xué)校某些方面的管理上，也可以考慮讓學(xué)生參與其中，比如教學(xué)樓、實訓(xùn)室的基礎(chǔ)設(shè)施管理、衛(wèi)生維護等，既可以節(jié)約學(xué)校的管理成本，又鍛煉了學(xué)生的實踐能力和組織協(xié)調(diào)能力。
(3)豐富校園文化活動，創(chuàng)建良好的學(xué)校氛圍，提高學(xué)生的人文素養(yǎng)?，F(xiàn)在社會需要的職業(yè)人才，不單單要求具備優(yōu)秀的專業(yè)技能，還要求具有良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)。我們以豐富校園活動為手段，以專題講座、實訓(xùn)課等活動為載體，致力于營造良好的校園文化氛圍，引導(dǎo)學(xué)生多讀書、多實踐，讓學(xué)生在濃郁的文化氛圍中得到熏陶和成長。同時鼓勵學(xué)生積極參加校外的公益活動，如組織學(xué)生到福利院、敬老院獻愛心，等等。通過各種實踐活動，開闊學(xué)生視野，提升學(xué)生的文化素養(yǎng)。綜上所述，以人為本對中職學(xué)校的德育管理有著積極的導(dǎo)向作用，作為教育工作者，一定要堅持以人為本，尊重學(xué)生的主體地位，為社會培養(yǎng)有理想、有道德的高素質(zhì)人才。
以人為本論文篇十五
摘要：
隨著世界設(shè)計運動發(fā)展到今天，在大量垃圾污染與生態(tài)環(huán)境的嚴(yán)重失衡后，終于使人們開始重視資源利用問題，設(shè)計界也開始了一場設(shè)計理念的變革，出現(xiàn)了綠色設(shè)計的概念，進而引申到了包裝設(shè)計行業(yè)，呼吁包裝設(shè)計行業(yè)要整和思想，一切設(shè)計要以人為本，簡約包裝，節(jié)省資源，設(shè)計出簡潔、實用、美觀的包裝作品。
關(guān)鍵詞：綠色設(shè)計；天人合一；節(jié)約資源；人本主義。
在科技突飛猛進、工業(yè)高度發(fā)展的現(xiàn)代社會，能源和環(huán)境正成為人類共同面對的兩個最大的問題，人們對于自身生存問題的越來越關(guān)注的程度，是前所未有的：土地沙化，森林砍伐，大氣污染，水土流失，能源枯竭，物種滅絕――工業(yè)技術(shù)帶來繁榮的同時，也給人類帶來不可估量的生存威脅。在這種背景下，全球各地域關(guān)注環(huán)境，防止污染，尊重自然，崇尚自然的呼聲日高，這種生態(tài)主義意識反映在設(shè)計領(lǐng)域，就是追求人與自然協(xié)調(diào)發(fā)展的綠色設(shè)計。包裝又是設(shè)計領(lǐng)域較大的行業(yè)，因此，包裝設(shè)計首先要融入到綠色設(shè)計中，以人為本，簡約包裝。
首先，我們來關(guān)注一些數(shù)據(jù)。據(jù)《世紀(jì)流論壇》（中國經(jīng)濟出版社）上海資訊，每天產(chǎn)生1600余噸生活垃圾，其中含有大量的包裝垃圾，如紙箱、紙袋、塑料袋、玻璃瓶、金屬盒等。上海因工業(yè)廢水污染，上海市郊40%的糧食，80%的豬肉，20%的水產(chǎn)品，36%的蔬菜受污染的程度超出了國家標(biāo)準(zhǔn)。城市污染引起多種影響，直接引起發(fā)展居民的多種疾病，如肺癌是一種明顯與大氣環(huán)境有關(guān)的疾病，近中，北京，上海的肺癌死亡率增長了20%。
據(jù)《環(huán)境與發(fā)展》（科學(xué)技術(shù)文獻出版社）提供的大量資訊，遍布農(nóng)村成千上萬的小造紙廠、小水泥廠、小化工廠、小制革廠、小焦碳廠等放出的有害氣體、粉塵、廢渣、廢水使?jié)O業(yè)減產(chǎn)，魚蝦絕跡，農(nóng)田受害，在淮河兩岸，大運河兩岸，污染隨處可見。
其次，萬事萬物都相互作用，相互矛盾，相互統(tǒng)一。人類在傷害自然的同時，也是對自身的傷害?，F(xiàn)在人們終于認(rèn)識到了自然對于人類是多么的珍貴！只有適應(yīng)了自然，自然才能更好的回報人類。通過大量的污染數(shù)據(jù)，作為一個設(shè)計者，我們可能正在聯(lián)想身邊的包裝污染，及我們所設(shè)計的作品給人類帶來的損害。污染是人類造成的，自然也一樣反作用與人類，這是簡單的邏輯。因此，在人類生活日趨富?；鐣a(chǎn)發(fā)達化，經(jīng)濟高度繁榮化的同時，人類開始審視自己的生活：我們包裝設(shè)計也要追求人性化，簡約化，以人類生活的方便快捷為基礎(chǔ)導(dǎo)向，一切設(shè)計理念都要以人為本，將人本主義放在首位。因此，我們在做設(shè)計和選材的同時，必須首要考慮到節(jié)省資源和資源再利用等問題。
針對于嚴(yán)重的生態(tài)污染和危害、資源缺乏等問題，全世界都開始了反污染的行動。主要表現(xiàn)在垃圾資源在利用和節(jié)約資源兩方面?？茖W(xué)家們研究出了城市垃圾分揀過篩法，將不同種類的垃圾回收再利用，或轉(zhuǎn)變成其他物質(zhì)在利用。其中，紙、木片、棉麻可直接回收利用。因此，我個人認(rèn)為現(xiàn)今最具有價值的包裝材料應(yīng)該是紙、木片、棉麻。采用這些材料不僅節(jié)約資源，而且節(jié)省生產(chǎn)工藝成本。現(xiàn)今的設(shè)計者往往不去考慮包裝的副作用，所以在設(shè)計時選擇材料只從美觀和經(jīng)濟效益出發(fā)，再加上現(xiàn)代數(shù)碼技術(shù)，工藝技術(shù)的不斷提高，使包裝越來越繁雜，越來越浪費，更有甚者是出現(xiàn)了產(chǎn)品包裝成本比產(chǎn)品本身成本更高的現(xiàn)象。如現(xiàn)今的名牌月餅包裝盒，有的內(nèi)包裝用銅盒，外包裝用硬紙板，大多才用燙金等繁瑣工藝，浪費資源，美觀卻不實用，多數(shù)產(chǎn)品本身不外露，不符合產(chǎn)品包裝的基本要求。鑒于上文提到的污染數(shù)據(jù)，我呼吁設(shè)計機構(gòu)及設(shè)計者們從事設(shè)計之前，多考慮一點包裝的副作用，反復(fù)推敲慎重選擇材料，以最節(jié)簡的材料，最使用的價值，最美觀的設(shè)計將產(chǎn)品呈現(xiàn)給消費者們?，F(xiàn)在一些包裝設(shè)計作品只注重材料與工藝制作的`奢華，而忽視設(shè)計價值的實用貼切，這也是脫離人本主義的一種表現(xiàn)。
包裝設(shè)計還是應(yīng)該遵循“實用、美觀、經(jīng)濟、環(huán)?！钡脑瓌t。盡管我國的國民經(jīng)濟有所提高，但與一些發(fā)達國家相比，我們還處于經(jīng)濟發(fā)展的初級階段，因此包裝設(shè)計還是應(yīng)該將實用放在第一位。實用就是講究功能，包裝裝潢設(shè)計應(yīng)該在實用功能得到充分保障的基礎(chǔ)上，在考慮表面裝潢和工藝制作效果。只有內(nèi)在實用功能與外表裝潢藝術(shù)效果以及工藝制作上表里如一、實用貼切、相得益彰才稱得上是一件優(yōu)秀的成功作品。
當(dāng)我們極力想設(shè)計出優(yōu)秀的包裝作品時，一些反污染的激進組織已開始了反包裝活動。在看過相關(guān)報道之后，我作為一個專業(yè)設(shè)計的設(shè)計者，對此作以深刻反思。其實，我們在追求高質(zhì)量生活的同時，也可以將許多實體包裝省略掉，而更換成可更節(jié)省資源的實用設(shè)計。譬如，我們可以設(shè)計出可以反復(fù)使用的買菜折疊袋，將其代替塑料袋，這樣我國就可以減少2/3的一次性裝蔬菜的塑料袋。同時減輕了白色污染，節(jié)約了資源，減少了回收在利用的工序。
我想設(shè)計師們在引領(lǐng)時尚的同時，更可以引導(dǎo)生活，引導(dǎo)市場消費，改變生活。在設(shè)計領(lǐng)域中的“3r”原則是綠色設(shè)計的指導(dǎo)思想，屬于方法論的范疇reduce減少，指的是數(shù)量的減少、面積的減少以及使用上的各種減少，通過一系列的產(chǎn)品在各個環(huán)節(jié)上的減少，來達到節(jié)約能源及原材料的目的；reuse回收在利用既是將用過的、或是已被淘汰的產(chǎn)品的全部或一部分回收后應(yīng)用于另一合適的結(jié)構(gòu)中，重新使用，以減少浪費、增進節(jié)約；recycle再生的意思，既是將完全報廢的產(chǎn)品、經(jīng)過在加工，形成新的物質(zhì)材料源，達到資源再生的目的?！?r”的實質(zhì)思想是要求人們不要過分索取大自然的資源，要有節(jié)制，也不是說不用資源，而是有一個限度，即合情合理得運用，從而達到與自然的最佳的狀態(tài)?！?r”原則第一點提到的就是reduce減少，可見減少的重要性。因此，在注重設(shè)計簡約的同時，更要注重減少。當(dāng)生活無憂時，人們便要開始注重回歸自然追求純真。所以，現(xiàn)代設(shè)計要以精簡為主，開始恢復(fù)古時的味道，很多思想都要以“回歸意識”為主導(dǎo)觀念，以“人本主義”為生活概念。
總而言之，強調(diào)“以人為本，簡約包裝”就是重視包裝設(shè)計給人類生存環(huán)境帶來的危害，如污染，疾病等；強調(diào)“以人為本，簡約包裝”就是要減少甚至禁止產(chǎn)品包裝設(shè)計對消費者的消費誤導(dǎo)，只注重表面裝潢效果，材料的奢侈，而夸大產(chǎn)品功能，夸大體積，不注重使用價值等。
我只希望設(shè)計者們能將人本主義、綠色設(shè)計，融入到自己的設(shè)計理念中，將社會責(zé)任和職業(yè)責(zé)任融于一體。設(shè)計出簡潔、完美、實用的包裝設(shè)計作品，設(shè)計出可以代替具有污染性包裝的優(yōu)秀作品，給人類一個美麗簡潔的世界。
參考書目：
《世紀(jì)流論壇》中國經(jīng)濟出版社劉蒼勁編著―4―1。
《環(huán)境與發(fā)展》科學(xué)技術(shù)出版社國家環(huán)境保護局宣教司編著―6―1。
《生態(tài)文明》中國科學(xué)技術(shù)出版社劉宗超編著―5―1。
《美術(shù)與設(shè)計》南京藝術(shù)學(xué)院學(xué)報張?zhí)鹛鹄畋蟮取?版。
《數(shù)字中國》光明日報出版社北京城市發(fā)展研究院編著―5―1。
以人為本論文篇十六
在現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，“企業(yè)應(yīng)該具有什么樣的管理文化？”已經(jīng)成為一個大家都在討論的問題了。現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)，大多運用的是西方的企業(yè)管理方法，書本上傳播的和社會上比較流行的，也都是一些來自西方的企業(yè)管理文化理念，但是在實際運用中并非都能收到良好的效果。畢竟在中國，國情不同；文化不同；人的思維不同；理論的適用情況和環(huán)境應(yīng)該也不盡相同，所以將現(xiàn)代管理理論與東方傳統(tǒng)管理理論，以及東方傳統(tǒng)文化相結(jié)合的企業(yè)管理文化理論，應(yīng)該才是最適合中國企業(yè)乃至整個東方企業(yè)（準(zhǔn)確的說應(yīng)該是漢文化區(qū)域）的管理理論。如何在我們這么一個有著五千多年燦爛文化的國度當(dāng)中，繼承我們祖先優(yōu)秀的文化遺產(chǎn)，運用到現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中去，結(jié)合我們現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展的實際創(chuàng)立具有東方特色的管理文化已經(jīng)成為一個值得我們深思的問題了。下面我就談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
管理的本質(zhì)是什么？古今中外各學(xué)派的看法、觀點不盡相同?？鬃诱J(rèn)為管理的本質(zhì)是“修己安人”；在道家的“無為”思想中，強調(diào)人要有所為，有所不為；荀子在《性惡篇》中也提到“人本性惡，使之善者偽也”的觀點，指一個人要有由惡變善的行為。荀子對人的行為的觀點與西方近代管理學(xué)家的觀點有相似之處。我們在研究行為科學(xué)時，可以發(fā)現(xiàn)我國傳統(tǒng)的管理思想中存在“行為科學(xué)”的雛形。中國近代的文學(xué)巨著《紅樓夢》中也有管理學(xué)思想，而且這部文學(xué)作品體現(xiàn)出的管理思想與西方的“管理學(xué)之父”泰羅的觀點有許多相似之處。
西班牙召開的第4屆世界管理大會的主題是：全球化對管理學(xué)教育、研究、實踐的沖擊。與會者都有一個共識，認(rèn)為東西方管理文化是可以融合的。東方管理文化的本質(zhì)可概括為12個字：以人為本，以德為先，人為為人。美國名校沃頓商學(xué)院成立的“全球華人企業(yè)研究中心”掀起了美國企業(yè)界、工商管理界研究華人的新潮流。管理大師彼得德拉克在探討華商問題時，認(rèn)為“華商是世界上最偉大的企業(yè)家”。研究華商問題是21世紀(jì)的重要課題。美國有一個預(yù)測學(xué)者認(rèn)為，華商的管理模式將替代日本的管理模式成為世界管理研究領(lǐng)域的主要方向。
華商的經(jīng)營思想是和氣生財，從家族管理到如今的股份制，他們利用“五緣”的關(guān)系來建立經(jīng)濟的網(wǎng)絡(luò)?！拔寰墶笔侵福貉墶⑧l(xiāng)緣、文緣、商緣和神緣。他們的目的是達到管理本土化，通過和氣生財來為自己的家鄉(xiāng)、自己的事業(yè)服務(wù)。華商應(yīng)用中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化將管理本土化并形成了自己的管理特色。
東方管理思想對現(xiàn)代西方管理思想的影響表現(xiàn)在以下3個方面。首先，“以人為本”與“人為根本”。從觀念層面看，當(dāng)今西方管理學(xué)所發(fā)揚的“人本管理”思想與中國古代思想家所推崇的“人為根本”其本質(zhì)是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢著東方人本管理的溫馨：惠普公司的人本管理經(jīng)驗一直為學(xué)界所稱道，惠普公司經(jīng)常到名牌大學(xué)招收“尖子”學(xué)生，經(jīng)過嚴(yán)格挑選，一經(jīng)錄用，就給以良好的培訓(xùn)，同時決不輕易解雇?；萜諉T工要辭職，老總一定要找他談一談，了解他為什么要走，希望他提出一些好的建議，真誠地挽留員工，并真誠地歡迎辭職出去的'人才再回到公司。世界手機第一品牌的諾基亞公司更是提出了響亮的“諾基亞高科特，以人為本”的口號。人本管理在新經(jīng)濟時代受到異乎尋常的關(guān)注，是因為它能調(diào)動員工的積極性，能夠創(chuàng)造企業(yè)和員工的最大價值；其次，“以德為先”與“家國倫理”。中國古代家國同構(gòu)，以“修身、齊家、治國、平天下”為人生的最高目標(biāo)和最終理想，統(tǒng)治者和思想家都引天然的家庭倫理進入國家的治理。家庭的禮俗秩序被擴大為國家的統(tǒng)治秩序。西方經(jīng)濟發(fā)展到今天的新經(jīng)濟，他們也意識到?jīng)]有發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)道德保證網(wǎng)絡(luò)的安全，是不會有發(fā)達的新經(jīng)濟的；第三，“人為為人”與“村落溝通”。中國古代日出而作日落而息，活動一般以村落為主，在一個村落里，人們彼此知根知底，溝通的范圍就局限在小小的村落內(nèi)，一個村落就是一個組織、一個社會單位。當(dāng)今新經(jīng)濟時代，有人把地球稱作“地球村”，因為有了互聯(lián)網(wǎng)，通訊極為便利。一個人成長是一個“人為”的過程，也是一個在全球范圍內(nèi)應(yīng)獲得人們認(rèn)同的過程，等到認(rèn)識之后，更是一個“為人”的過程，這對任何一個組織都是一樣的。
20世紀(jì)末，在經(jīng)過各自的長期發(fā)展之后，東西方管理文化出現(xiàn)了整合趨勢，人在管理中的地位日漸重要，而團體的合作也越發(fā)顯示出生命力。與以家庭為本“家國一體”的東方管理文化一樣，以個人為主、融集團生活為一體的西方管理文化，開始了重視個人、家庭、集團的作用。更簡潔地說，無論東西方管理文化都十分重視人的作用。西方從“人是機器”的觀念過渡到重視人的作用，日本和“四小龍”由于講求團隊精神，講求人際協(xié)作導(dǎo)致經(jīng)濟起飛。同時，東西方管理學(xué)界都傾注極大熱情關(guān)注文化對管理的作用。其中在人本管理思想上的趨同是最大的表象，都最終認(rèn)識到了人本身在管理中的重要地位，而不再單純關(guān)注“物”（包括資本、設(shè)備、原材料等）的管理，這代表了21世紀(jì)世界范圍內(nèi)主流管理思想的匯合與交融。
以人為本論文篇十七
1.1領(lǐng)域性與人際距離。
人獨自處于室內(nèi)環(huán)境中的時候，其生活與生產(chǎn)活動都不希望收到外界的打擾或者是妨礙，并且其活動的不同對于生理或者是心理范圍與領(lǐng)域的要求也不一樣，但總歸就是一句話，人們都不希望被外來的人或者是事務(wù)打破現(xiàn)有的環(huán)境。室內(nèi)環(huán)境中，個人也需要與其他人進行必要的交流與接觸，但是人際接觸的實質(zhì)是要在接觸對象的不同與唱歌的不同上有不同的差異。有研究者曾經(jīng)用動物的環(huán)境和行為的研究為基礎(chǔ)，提出了人際距離的理念，然后根據(jù)人際交往的.密切程度的不同將人際距離進行了不同的定位，分別為密切距離、人體距離、社會距離與公眾距離四個程度。其中不論何種程度，都可以根據(jù)具體的行為性質(zhì)將其細分為遠方相與接近相兩種。也就是說，在距離比較密切的環(huán)境中，對與對方可有嗅覺和輻射熱感覺為接近相;可與對方接觸、握手為遠方相。當(dāng)然，我國民族、宗教信仰、性別、職業(yè)與其文化程度的不同都會影響到人際交往，也隨之會影響到人際距離。因此，我們在設(shè)計的過程中，要不斷的了解居住者的生活及其精神設(shè)計，然后在滿足其需要，最終使其滿足整個設(shè)計方案。
1.2私密性、“盡端趨向”與心理需要的和諧構(gòu)建。
當(dāng)前人們往往將自己的居住空間作為隱私對待，這一現(xiàn)象普遍存在在人類社會當(dāng)中。比如在某一具體的空間范圍內(nèi)視線、聲音都是處于單方向屏蔽與隔絕的，他們只希望能夠在自己的私密空間內(nèi)看到更多、聽到更多的東西，而不希望其他人來窺探自身任何一點內(nèi)容。不僅如此，現(xiàn)代室內(nèi)環(huán)境藝術(shù)設(shè)計還具有盡端趨向性這一特性。例如人們在日常生活當(dāng)中，率先進入集體宿舍的那一個人自己首先挑選床位必然會更加愿意挑選處于房間盡頭的那一個床鋪，其目的在于在生活時確保受到更少的干擾。相對于就餐情況來說，在挑選座位的時候，人們都不太愿意挑選靠近門或者是人流較為頻繁的地方，在餐廳中靠墻而設(shè)的座位也使得了更多的盡端的存在，進而貼近客戶在就餐時人們盡端趨向的這一潛在心理，從而這也是人們?yōu)楹芜x擇這一位置的原因，正因如此我們在進行室內(nèi)設(shè)計的過程中應(yīng)盡量考慮客戶的這一主觀意向。
2環(huán)境心理學(xué)與室內(nèi)環(huán)境設(shè)計的“以人為本”
在人與環(huán)境這一系統(tǒng)中最為核心的部分即人，正因如此，我們在展開室內(nèi)設(shè)計工作室也必須要嚴(yán)格遵循以人為本這一原則，確保設(shè)計工作中將人的心理需求及生理需求放在第一位。即空間設(shè)計工作必須要確保人們能夠更加便捷、安全和高效的展開日常工作和學(xué)習(xí)，從而確保人們在各類環(huán)境中都能夠較為順利的獲取所需信息，使得空間設(shè)計不僅能夠在確保人的安全之外獲得心理上的舒適感。需要注意的是，以人為本的室內(nèi)設(shè)計工作必須要充分重視人類的精神層面需求。人的需求千差萬別，室內(nèi)設(shè)計必須要根據(jù)不同需求的人群來展開不同的審美設(shè)計，即創(chuàng)造出風(fēng)格迥異的室內(nèi)環(huán)境。由此可知，此種多元化的設(shè)計思維很難脫離人的需求存在，因此必須要在設(shè)計始終堅持以人為本的理念。正是由于當(dāng)前人們對于環(huán)保、簡譜、自然、溫馨等需求，在這一背景下多元化的審美設(shè)計走向了室內(nèi)設(shè)計主流。從宏觀方向來看，室內(nèi)設(shè)計還應(yīng)該從可持續(xù)發(fā)展的思維展開工作，并進一步將以人為本理念上升至以環(huán)境為本。同時在具體的環(huán)境設(shè)計工作時，要合理的對空間利用彈性與效率合理把握，從而在最大限度上減少空間資源的浪費、使有限的空間發(fā)揮出最大的效用。最后就是在室內(nèi)環(huán)境設(shè)計中選擇材料是，要盡可能的選擇綠色環(huán)保的節(jié)能材料，并且使用新的工藝來完成整個設(shè)計過程，無論是處于設(shè)計中，還是設(shè)計結(jié)束之后，我們都要倡導(dǎo)環(huán)保節(jié)能的理念。
3結(jié)語。
在室內(nèi)環(huán)境設(shè)計中加入環(huán)境心理學(xué)的知識是要從更高層面的設(shè)計出符合現(xiàn)代人居住的居住環(huán)境，進而為人類創(chuàng)造更加舒適的居住及辦公環(huán)境。對于現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計而言，設(shè)計師不僅要滿足人們對于室內(nèi)裝飾的美感、功能，滿足不同人群在心理及精神方面的需求。總而言之，室內(nèi)設(shè)計工作者必須要充分發(fā)揮自己專長，為人們創(chuàng)造出合理、舒適的空間。
以人為本論文篇十八
摘要：企業(yè)的發(fā)展和員工管理有非常重要的聯(lián)系，以人為本的企業(yè)管理理念是社會對企業(yè)提出的要求，如果企業(yè)無視這條規(guī)定，那么企業(yè)的發(fā)展必然會受到重創(chuàng)，如何管理好人，是一個企業(yè)必須要考慮的問題，讓以人為本的理念在管理過程中充分體現(xiàn)，并融入到管理的每一個細節(jié)，正是本文探討的問題，而在下文中筆者將從績效管理方面進行分析，來判定企業(yè)在管理中的不足并在本文最后給出結(jié)論。
以人為本的管理理念從國外入駐中國以來，在中國多家大型企業(yè)的的應(yīng)用案例已經(jīng)屢見不鮮，而很多企業(yè)也憑此得到了員工的尊重以及支持，并獲得了外界的廣泛關(guān)注，比如某知名公司考慮到外國員工身材問題為其制定專屬空間等。但是，這種做法是人本管理的精髓么？筆者認(rèn)為“以人為本”的管理模式并不僅僅是企業(yè)為員工提供什么而是企業(yè)在這么做了之后員工會回報給企業(yè)什么，由此可見一套合理的績效考核制度對企業(yè)和員工而言都是必備的，所謂合理的績效考核制度指的不僅僅是規(guī)范，以及便于操作，更重要的在績效考核中添加人性管理的成分，一個沒有考慮人性的績效考核制度必然要面對失敗的風(fēng)險。
一、人本的管理起源。
在20世紀(jì)初期，科學(xué)管理是被提及最多的理論，那時候員工僅被作為流水線上的一員，不考慮員工的本性需求，只考慮人本性中的劣根，這種流水線在福特汽車場上體現(xiàn)的淋漓盡致，當(dāng)時的企業(yè)全部提倡效率，提出人適應(yīng)機器的理論，以此來推動社會發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營，這一現(xiàn)象在30年代得到了改觀有研究證明員工的士氣和其工作效率有直接聯(lián)系，研究者認(rèn)為，人的積極性可以被引起，自然也可以因為多種原因被挫傷從而產(chǎn)生抵觸心理，控制并不是提高人們積極性的唯一方法，于是相關(guān)學(xué)派根據(jù)這種研究成果提出了“社會人”的理念。那么到底什么是人本管理？人本管理是將員工作為管理主體圍繞著充分的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢而提出的管理方式，將員工個人價值和企業(yè)價值結(jié)合統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)員工價值。
二、績效管理對人本管理的意義。
績效管理是我國面對人性化管理中至關(guān)重要的一環(huán)，我國通過績效考核來判定員工的工作目標(biāo)并進一步的改善員工的工作條件，以此來保證員工和公司的目標(biāo)相符合，不另雙方目標(biāo)偏差，保證公司的正常運轉(zhuǎn)以及工作完成情況，同時公正的評價員工的工作狀況并進一步以員工的工作情況來為員工提供相對應(yīng)的福利同時一套合理的績效考核值對企業(yè)的綜合管控能力將有決定性的突破提高一個企業(yè)的管理水準(zhǔn)，使企業(yè)的基礎(chǔ)能力和業(yè)務(wù)水平發(fā)展相互適應(yīng)將幫助企業(yè)和員工之間建立良好的溝通橋梁和平臺，對企業(yè)的凝聚力起到關(guān)鍵作用。
三、我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀。
我國大部分的企業(yè)在以人為本上只是走一個形勢，雖然這些企業(yè)有理想創(chuàng)造一個企業(yè)與員工和諧共生的工作環(huán)境，但往往以失敗告終，導(dǎo)致失敗的原因如下：
1.績效管理體系不完整。
大部分管理者將績效管理作為工資依據(jù)，并不注重績效考核的其他內(nèi)涵，認(rèn)為績效的結(jié)論僅僅是為了考評員工的獎金。
2.管理者對績效考核的理解偏差。
管理者對績效考核的錯誤認(rèn)識，或者說企業(yè)管理者對績效管理工作的不熟悉，讓很多工作上會讓績效考核工作變得非常復(fù)雜。
3.實際與理論無法落地。
績效考核對員工而言更多的是在填寫表格和工作考核，員工抵觸心理大，很多人對績效考核工作并不重視，這種心理將導(dǎo)致企業(yè)管理的難度提升，同時也會導(dǎo)致企業(yè)管理者排斥績效考核制度。導(dǎo)致這些問題的原因就是因為，我國大部分的企業(yè)對我國績效考核的錯誤理解，在部門中沒有設(shè)置分析管理的工作，對部門和崗位的劃分不清晰，這些情況下只會有兩種結(jié)果第一種，績效考核工作過于簡單，導(dǎo)致工作僅為發(fā)放獎金存在，或者企業(yè)的績效管理太復(fù)雜因為沒有相關(guān)的人才會導(dǎo)致工作流于形式，毫無實際意義。
四、關(guān)于企業(yè)如何實施正確的績效管理。
1.建立科學(xué)規(guī)范的績效管理模式。
我國目前常用的績效管理模式主要包括著對績效考核的計劃，對績效的指導(dǎo)，對績效進行評測，以及員工約見四個組成部分?？冃Э己说谝浑A段主要是管理人員和員工一同確立本次績效考核的主要目標(biāo)和工作計劃，在制定工作計劃時應(yīng)該積極主動的和上級溝通表述自己對此次任務(wù)的看法和想法，對可能遇見的問題要積極主動的制定相關(guān)策略，以及完成任務(wù)需要的資源。當(dāng)溝通并且制定出完整的計劃后，由上級對下級進行審核，審核通過的計劃，將作為員工短期的績效考核計劃，上級與下級在計劃上簽字，并做好工作進程相關(guān)記錄?？冃е笇?dǎo)是績效考核的第二階段，這項活動貫穿著績效考核的整個周期，企業(yè)為此建立的相關(guān)管理系統(tǒng)將支撐活動的正確運轉(zhuǎn)，隨時觀察績效考核的潛在問題，為企業(yè)提供反饋，單就出現(xiàn)的問題和員工進行溝通，保證相關(guān)部門按時按點的完成工作由此可見績效指導(dǎo)的主要作用就是控制實施計劃中出現(xiàn)的問題，不使計劃偏離目標(biāo)。約見員工是績效考核的第三部分主要是上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果對員工的工作效率情況進行討論，當(dāng)績效考核進入到這一階段計劃一般也開始進入結(jié)束倒計時，約見員工的主要原因是為了讓員工對結(jié)果發(fā)表意見，通過對這些問題解答可以消除員工的不滿同時也有助于員工發(fā)現(xiàn)自身的'不足，達到提高員工能力的目的，這種管理方式將為下一個工作計劃打下良好基礎(chǔ)，同時可以避免考核方式流于形式，但管理者在選擇約見人員時要注意對約見員工的特質(zhì)，盡量選擇適合的談話方式。當(dāng)計劃結(jié)束的時候，各個部門的員工都應(yīng)該將計劃表匯總給人力資源部門進行審核，登記，和保管并根據(jù)登記的資料對員工進行獎金分配，薪資調(diào)整，職位培訓(xùn)等多個福利基礎(chǔ)依據(jù)。上述幾點得出一套完整的績效考核計劃有如下幾點包括了績效考核，績效指導(dǎo)，對績效進行評估，以及約見員工多個方面，但是這僅僅是績效考核的第一步，根據(jù)績效考核的結(jié)果來選擇員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)是績效考核的第二步，對績效考核的結(jié)果進行歸檔，并開始安排約見員工展開收尾工作是績效考核的第三步，最后一步，是將績效考核常態(tài)化，將績效考核作為日常管理的組成部分，對員工的工作進行歸檔，第一步和第二步可以同時進行，通過員工的反饋來完善績效考核。
2.用績效管理和人本理念檢驗績效管理系統(tǒng)。
當(dāng)績效考核建立后，為了驗證績效考核是否符合績效管理和人本理念兩個方面，必須要對績效考核的目標(biāo)管理，過程監(jiān)控，激勵員工等多方面進行相關(guān)的檢測和溝通，對于沒有達成這些目標(biāo)的績效考核一定要分析其為何沒有達到目標(biāo)，因為這意味著的是績效考核中的過程問題?？冃Э己酥傅氖强冃Ч芾碓谄髽I(yè)中最典型的應(yīng)用，績效考核主要是對員工的塑造，讓其有目的，有計劃的開展工作，對其培養(yǎng)良好的習(xí)慣非常重要，績效考核的過程應(yīng)該盡量的公平公正，尤其是在績效評估方面評估的結(jié)果要盡可能的合理，而績效考核的面談階段對于問題一定要注意，此階段的目的是為了解決和消除員工的不滿，幫助員工找到工作方向，這幾個階段中如果不體現(xiàn)以人為本的特征，那么這幾點都不是一個合格的績效管理計劃。
3.讓績效管理呈層級遞進。
一個沒有績效管理的企業(yè)第一層就是建立一套績效管理體系，第二層則是選拔適合的管理人員，第三層是發(fā)揮績效評估的力量，第四層開始注重工作的目的性和計劃性，第五層則是讓績效指導(dǎo)開始發(fā)揮作用，第六層將四階段同步運轉(zhuǎn)，有清晰的崗位劃分，對崗位職責(zé)的準(zhǔn)確定位，，而第七層則開始考慮人本因素，這一層是管理的最高境界，是不斷調(diào)整績效管理的重要成果，達到這層的企業(yè)，其員工必然能普遍參與到企業(yè)的發(fā)展中，同時在企業(yè)中不斷成長。
五、結(jié)語。
綜上所述，一套科學(xué)化、人性化的績效考核制度，是通過多方面共同協(xié)調(diào)，對員工的工作進行系統(tǒng)性的劃分，指導(dǎo)，并通過與員工的溝通交流，通過整合各個環(huán)節(jié)并完善績效考核制度，讓績效考核在企業(yè)中發(fā)揮其真正的作用。
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以人為本論文篇十九
(一)管理理念滯后。
經(jīng)驗和量化模式還在傳統(tǒng)的高職教師管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。比如一般性的經(jīng)驗管理模式，高職教育的行政領(lǐng)導(dǎo)往往是依據(jù)自己的傳統(tǒng)經(jīng)驗對老師進行約束和管理，結(jié)構(gòu)管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當(dāng)上傳下令的角色，工作相對比較被動，不能根據(jù)具體的現(xiàn)實情況采取合適的解決方案。經(jīng)驗管理方式在現(xiàn)代高職教育管理中存在嚴(yán)重的不足，其中最大的不足在于決策的不規(guī)范性，很多學(xué)校的決策往往憑借相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴(yán)重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經(jīng)驗管理成功轉(zhuǎn)化為制度化標(biāo)準(zhǔn)管理，實現(xiàn)了管理過程的標(biāo)準(zhǔn)化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因而成為教師個性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認(rèn)為高職院校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的教師群體。教師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性意識。
(二)剛性有余，柔性不足。
高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調(diào)“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現(xiàn)，因此就需要打破傳統(tǒng)的“人才單位所有”的錯誤理念，樹立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比如建立人事暫時代理制度。同時，在高等院校內(nèi)積極推行新的聘用制度。促使教師人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)轉(zhuǎn)型。
(三)缺乏獎勵，管理制度僵化。
目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標(biāo)尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領(lǐng)導(dǎo)對教師的具體情況缺乏足夠的關(guān)注，把教師群體任務(wù)是“享有經(jīng)濟利益的群合體”，沒有切實關(guān)心到每個教師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業(yè)績的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學(xué)的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開始著手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現(xiàn)實的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現(xiàn)得尤為突出。傳統(tǒng)的一些平均主義思想仍然在某些思想領(lǐng)域根深蒂固。缺乏科學(xué)的競爭體質(zhì)。許多高職院校在設(shè)立崗位的時候往往會根據(jù)“實際需要”來進行統(tǒng)籌安排，從而確保每個人都能在崗位上行使工作義務(wù)，這樣不會出現(xiàn)太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。
(四)重使用，輕培養(yǎng)。
現(xiàn)在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調(diào)用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學(xué)校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點水一般沒有起到實質(zhì)性的效果。
二、構(gòu)建高職院校人事管理中的人為本模式。
(一)三個創(chuàng)新。
1.創(chuàng)新高職院校人事管理觀念。
什么是高職院?，F(xiàn)代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進教師自我價值的充分體現(xiàn)。怎樣才能充分凸顯現(xiàn)代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感知到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認(rèn)識至口學(xué)術(shù)和行政管理的'依存互助性，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)權(quán)力的先進理念。
2.創(chuàng)新高職院校人事管理制度。
高職院校教職工薪金考核標(biāo)準(zhǔn)，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓(xùn)制度，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。
3.提高人事管理者的自身素養(yǎng)。
(二)“四個堅持”
當(dāng)前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進教師的個性化充分發(fā)展。聘任制在編制調(diào)整，崗位定性以及責(zé)任定性的基礎(chǔ)上，采取社會公開招標(biāo)，雙向優(yōu)化選擇，公平競爭等多種程序進行優(yōu)化招標(biāo)競聘，以合同的方式規(guī)定用人雙方的權(quán)利和義務(wù)。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表現(xiàn)在管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的推動作用。
2.堅持教師的發(fā)展性評價。
堅持教師的發(fā)展性評價有助于給教師構(gòu)建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到自己的優(yōu)缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實際出發(fā)，也可以有助于學(xué)校的長期深層次發(fā)展。
3.堅持教師隊伍的梯隊建設(shè)。
單純從人才結(jié)構(gòu)上觀察我們不得不承認(rèn)一個現(xiàn)實問題，一個學(xué)科的隊伍建設(shè)組成必須是梯隊發(fā)展的。因為從資源優(yōu)化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發(fā)展上來說，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發(fā)展。從時間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現(xiàn)教師人才隊伍的斷層局面。只有通過傳統(tǒng)的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結(jié)合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。
4.堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。
隨著時代發(fā)展和知識更新?lián)Q代的速度不斷加快，現(xiàn)代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續(xù)發(fā)展，堅持教師隊伍的長期發(fā)展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發(fā)展建設(shè)，堅持教師隊伍培養(yǎng)的長期可持續(xù)發(fā)展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個基礎(chǔ)之上對原有的制度進行再次優(yōu)化，真正從教師的實際情況出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主觀能動性。充分重視教師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現(xiàn)有教師隊伍的潛力。
(三)“五個轉(zhuǎn)變”
1.人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變。
傳統(tǒng)的人事管理本質(zhì)在于對教師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內(nèi)的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態(tài)的陳舊管理模式，缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)和激勵作用。怎樣把傳統(tǒng)的人才管理模式向現(xiàn)代管理模式積極轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于加強人力資源的優(yōu)化管理，重視教師的內(nèi)涵和價值，著重對人才資源進行優(yōu)化整合，才能提高整個教師隊伍的質(zhì)量。
2.身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
人才在競爭中得到充分的適應(yīng)和發(fā)展才能適應(yīng)競爭理論的發(fā)展需求，因此高職院校應(yīng)該與時俱進，積極引進先進的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過去的身份管理單純強調(diào)身份驗證，而忽視了人才具備的內(nèi)涵和水準(zhǔn)，而根據(jù)每個人的不同優(yōu)化設(shè)崗，則有助于人盡其才，讓每個教師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學(xué)質(zhì)量如何，科研能力如何都不會對此構(gòu)成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現(xiàn)在先期設(shè)崗，后期聘人，這樣可以根據(jù)每個人的具體能力進行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應(yīng)的薪水，在經(jīng)歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠。
3.靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)代教育的高速發(fā)展需要每個教師都充分發(fā)揮自己的主觀能動性。然而做到這一點就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統(tǒng)一優(yōu)化;教師的專業(yè)技能職務(wù)要和實際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據(jù)教學(xué)、科研水平相適應(yīng)，不能讓其終身享有。管理者也應(yīng)該實行動態(tài)的管理模式，在崗則能享受相應(yīng)的待遇，不在崗則不可以享有相應(yīng)的待遇。
4.平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變。
在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關(guān)節(jié)所在。不同崗位應(yīng)該享受的具體薪水應(yīng)該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應(yīng)的加大，設(shè)置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當(dāng)然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結(jié)合。
5.經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。
在具體的教學(xué)實踐中堅持“以教學(xué)為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅持“以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)”，這些科學(xué)的教育發(fā)展理念一旦轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在的動力，可以發(fā)揮出無與倫比的價值，促進教師在教學(xué)工作中精益求精。高職院校建設(shè)需要把核心文化充分整合到管理實際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導(dǎo)制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進，才能促進人才管理的可持續(xù)發(fā)展，促進高職院校建設(shè)的蒸蒸日上。
三、結(jié)論。
在高職院校人事管理工作中，人事部門針對本部門的實際管理情況，切實創(chuàng)新高職院校人事管理觀念、創(chuàng)新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養(yǎng)。在教師發(fā)展方面要堅持以教師為本、堅持教師的發(fā)展性評價、堅持教師隊伍的梯隊建設(shè)以及堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。人事管理部門還要切實做到人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變、靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變、平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變以及經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。
以人為本論文篇二十
學(xué)生是具有個性的人，有情感的人，學(xué)校的教育就是要促進他們?nèi)娴陌l(fā)展，為今后的學(xué)習(xí)工作生活奠定堅實的基礎(chǔ)。所以我們在班級管理中就要堅持“以人為本”，尊重他們，理解他們，滿足他們，發(fā)展他們，完善他們，把他們培養(yǎng)成有個性，有情感，有能力的社會主義建設(shè)者。
一、尊重、信任是前提。
在班級管理過程中，我們要實現(xiàn)“以人為本”的管理，形成良好的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)，“尊重每位學(xué)生，信任每位學(xué)生”是前提。每位學(xué)生都是具有獨立人格的人，都希望得到別人的尊重和賞識，這樣就能激發(fā)他們的潛力，使他們好好的學(xué)習(xí)，遵規(guī)守紀(jì)，積極參哦加班集體活動，形成良好的人格。在管理過程中，我們還要信任每位學(xué)生，即使他再調(diào)皮、搗蛋，還是要給他信任，使他受到感染，從小做一個守信的人，學(xué)會信任別人。學(xué)生在這良好的環(huán)境中熏陶，他們也會學(xué)會尊敬每位教師，信任每位教師，積極圍繞教師好好學(xué)習(xí)。
二、理解、滿足是橋梁。
現(xiàn)在的學(xué)生有很多新的東西，一般教師是很難理解，這樣很容易產(chǎn)生矛盾，不利于班級的管理和學(xué)生的學(xué)習(xí)。所以作為教師，特別是班主任要多學(xué)習(xí)新鮮的東西，接受新鮮的事物，多理解我們的學(xué)生，想想我們自己的這個年齡階段做了些什么。其次，多加強與學(xué)生溝通，促進相互的理解和支持。同時我們還要加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，提高自己的知識水平和修養(yǎng)，滿足學(xué)生在知識上的需求，給學(xué)生樹立榜樣。特別現(xiàn)在的留守兒童較多，我們要多研究，多理解，多關(guān)愛，多幫助，滿足他們心里的需求，促進學(xué)生健康快樂成長。理解和滿足架起了師生之間的心靈橋梁。
三、制度、管理是方法。
作為班主任要管理好班級，把班級建設(shè)成為文明、健康的班集體。首先，要建立好班級管理制度。班級一日常規(guī)，安全制度，學(xué)習(xí)制度，生活、勞動制度，文明學(xué)生的評比等。通過制度管理學(xué)生，同時還要充分發(fā)揮班干部的作用，對他們加強培養(yǎng)和培訓(xùn)，讓他們利用好各種制度，發(fā)揮自己的作用，協(xié)調(diào)、管理好班級。制度和管理只是方法，在管理中始終還是要堅持“以人為本”，發(fā)揮學(xué)生的作用，使學(xué)生形成自覺的習(xí)慣。制度只是一種規(guī)范，關(guān)鍵在于培養(yǎng)班干部，使學(xué)生形成自覺的好習(xí)慣。這樣我們的班級管理就會慢慢走向規(guī)范化、科學(xué)化的道路。
四、文化、建設(shè)是關(guān)鍵。
班級文化在班級管理中有著重要的作用，班級文化對學(xué)生起著潛移默化教育作用，對學(xué)生有熏陶作用。班主任在管理過程中，要建設(shè)好，充分發(fā)揮它的`作用。班主任要利用好黑板報，加大對學(xué)生進行各種教育和學(xué)習(xí)方法的培養(yǎng)；利用好手抄小報，培養(yǎng)學(xué)生能力和知識的學(xué)習(xí)；同時還要利用好各種標(biāo)語，標(biāo)語要具有時代性，接近學(xué)生的生活，能使學(xué)生產(chǎn)生共鳴，促進學(xué)生健康的發(fā)展。班級的整體布置，要簡潔、明快，桌椅擺放整齊，沒有對學(xué)生身心造成傷害的東西。整個教室給人舒服的感覺，是一個學(xué)習(xí)的好地方。
班主任在班級管理過程中，要堅持“以人為本”，充分發(fā)揮民主，發(fā)揮班干部的作用，關(guān)愛每位學(xué)生，關(guān)注每位學(xué)生的成長，促進學(xué)生全面發(fā)展，把我們的班級建設(shè)成為學(xué)生快樂、健康學(xué)習(xí)、生活的樂園。
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