企業(yè)薪酬管理體系論文（專(zhuān)業(yè)20篇）

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企業(yè)薪酬管理體系論文篇一

薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問(wèn)題。以下是“企業(yè)薪酬管理研究論文”希望能夠幫助的到您！

中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問(wèn)題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。

(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。

2.薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)格的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

(三)福利體系不完善。

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現(xiàn)形式。一是對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型企業(yè)都沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。福利項(xiàng)目是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計(jì)的，但國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒(méi)有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期。二是有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求，從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。

(四)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用。

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

(一)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。

中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個(gè)周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

(三)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。

企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)人成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷(xiāo)對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)人衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。

(四)要善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

(五)中小企業(yè)福利要多元化。

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工、特別是普通員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而，中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。要在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本，多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇二

建立科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系是一件很難得事情，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。其中就有三大阻礙，如果處理不妥很容易引起企業(yè)員工的不滿。

一、在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做。這樣的現(xiàn)象原因在哪里?關(guān)鍵就是崗位工作分析出現(xiàn)問(wèn)題。

企業(yè)薪酬管理同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

二、企業(yè)薪酬管理的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。

而職位企業(yè)薪酬管理則是根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。

三、企業(yè)薪酬管理水平是否影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果一個(gè)企業(yè)薪酬管理不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒(méi)有一個(gè)完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢。只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬管理體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇三

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則。

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則。

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則。

三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則。

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)。

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;。

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;。

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;。

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);。

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;。

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;。

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度;。

(三)、核算并發(fā)放員工工資;。

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)。

第四條：薪酬構(gòu)成。

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資。

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類(lèi)。

一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資(績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資)兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成。

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。

第八條：津貼。

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條：獎(jiǎng)金。

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類(lèi)。

第十條：福利。

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇四

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺(jué)得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù)，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題。

由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門(mén)來(lái)制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。

1.3政府過(guò)多的干預(yù)。

我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

2.1使員工參與到薪酬的分配中。

雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來(lái)改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。

并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開(kāi)展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。

當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開(kāi)調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2.將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見(jiàn)和想法，來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能。

由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。

由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專(zhuān)業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

[1]曹永輝.略論我國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010，17(8)：110.

[2]李娜，潘秀峰，李華.中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012，19(5)：102一103.

企業(yè)薪酬管理體系論文篇五

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。

績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。

績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。

績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1 管理力度不足

科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。

2.2 考核流于表面

績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。

2.3 考慮不夠全面

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度。績(jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類(lèi)別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。

3.1 建立考核制度

做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類(lèi)別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門(mén)劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。

3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題

在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門(mén)增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。

3.3 做好監(jiān)督工作

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督制度以及部門(mén)。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇六

隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員冗雜，人力資源管理混亂的問(wèn)題日益明顯，企業(yè)管理人員為自身進(jìn)行的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)煞費(fèi)苦心。那么企業(yè)該如何從自身優(yōu)化工作流程到優(yōu)化績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，進(jìn)而能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的呢？人力資源專(zhuān)家——華恒智信認(rèn)為，作為績(jī)效管理的一方面，企業(yè)可以從優(yōu)化工作流程方面入手。要保證績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過(guò)程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文為你提供了從工作流程優(yōu)化到績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的幾方面的分析。

搭建完善的績(jī)效管理體系的三個(gè)基本要求：第一：企業(yè)績(jī)效考核能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)間的績(jī)效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三：績(jī)效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績(jī)效管理體系中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問(wèn)題。

績(jī)效管理體系的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門(mén)與崗位可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門(mén)之間、各崗位之間的'績(jī)效指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對(duì)組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。

如果說(shuō)戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績(jī)效管理體系的“骨架”、績(jī)效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級(jí)績(jī)效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”。“骨架”搭建的不管多大多精細(xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績(jī)效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過(guò)程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。

因此，做好企業(yè)各部門(mén)、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績(jī)效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績(jī)效和部門(mén)績(jī)效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績(jī)效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問(wèn)題或什么地方需要改進(jìn)，通過(guò)優(yōu)化工作來(lái)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。

二、如何保證各部門(mén)以及各崗位之間的績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合？

在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級(jí)單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級(jí)微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門(mén)兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會(huì)用如此之大的聯(lián)系。

在實(shí)際工作中，我們往往會(huì)遇到很多類(lèi)似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門(mén)的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門(mén)臨時(shí)與采購(gòu)部門(mén)進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫停現(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來(lái)，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績(jī)效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績(jī)效指標(biāo)又沒(méi)有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門(mén)的績(jī)效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒(méi)有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過(guò)通過(guò)梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。

所以要保證績(jī)效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對(duì)組織內(nèi)部各部門(mén)和各級(jí)崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門(mén)、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對(duì)部門(mén)工作流程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過(guò)制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績(jī)效的作用。

1、選擇企業(yè)工作流程梳理的重點(diǎn)。

工作流程存在于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒(méi)有被企業(yè)管理者所意識(shí)到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識(shí)別和描述企業(yè)現(xiàn)有的流程，繼而達(dá)到流程績(jī)效管理和流程優(yōu)化的目的。

確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無(wú)盡的煩惱當(dāng)中。但是話說(shuō)回來(lái)，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門(mén)間的績(jī)效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對(duì)整體績(jī)效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說(shuō)，我們要重點(diǎn)針對(duì)涉及企業(yè)內(nèi)部門(mén)間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門(mén)、部門(mén)核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。

當(dāng)我們明確了績(jī)效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來(lái)講流程績(jī)效都是要落實(shí)到崗位績(jī)效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動(dòng)開(kāi)展就會(huì)清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過(guò)對(duì)員工與部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績(jī)效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過(guò)找到各部門(mén)、各級(jí)崗位在整體重點(diǎn)流程過(guò)程中，找到因某具體崗位工作問(wèn)題影響到了其他崗位和部門(mén)的績(jī)效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對(duì)其他部門(mén)、崗位的影響，從而提升組織績(jī)效。

從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門(mén)的無(wú)效工作，影響了他人的績(jī)效和組織績(jī)效，因此對(duì)設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對(duì)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對(duì)企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評(píng)價(jià)和把控，起到了流程績(jī)效管理的目的。

績(jī)效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對(duì)崗位員工的績(jī)效考評(píng)的維度之中。企業(yè)管理會(huì)涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等問(wèn)題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。

在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇七

：近年來(lái)，路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的形式，大部分公司也非常樂(lè)意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢(shì)，但其在派遣用工過(guò)程中還存在很大的問(wèn)題，特別是薪酬管理方面的問(wèn)題尤為明顯，比如勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象，都嚴(yán)重影響了路橋公司的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對(duì)路橋公司勞務(wù)派遣過(guò)程中所存在的薪酬問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)薪酬管理的具體策略加以探討，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。

：路橋公司；勞務(wù)派遣；薪酬管理。

路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動(dòng)者個(gè)人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中較為特殊的一種。同時(shí)，勞務(wù)派遣形式常見(jiàn)的有三種：轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。

（一）勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范。

目前，大眾總是以“中介公司”來(lái)認(rèn)知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，這也說(shuō)明了其在經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營(yíng)管理，未能及時(shí)完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒(méi)有足夠的工作人員，其都是在與某單位達(dá)成用工協(xié)議以后，才開(kāi)始展開(kāi)招工工作，與勞動(dòng)者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動(dòng)合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會(huì)讓勞務(wù)人員無(wú)法提高工作能力和責(zé)任意識(shí)，還不能有效符合我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)。

（二）同工不同酬。

基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時(shí)性，并嚴(yán)重存在同工不同酬的問(wèn)題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購(gòu)買(mǎi)社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購(gòu)買(mǎi)了最低的繳費(fèi)基數(shù)，還可能存在根本沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)的情況，或者只購(gòu)買(mǎi)了三險(xiǎn)或者四險(xiǎn)。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國(guó)的勞動(dòng)合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動(dòng)者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù)，其勞動(dòng)條件和報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強(qiáng)監(jiān)管力度，改善派遣市場(chǎng)的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個(gè)人利益。

（一）勞務(wù)派遣管理機(jī)制的完善。

在實(shí)踐過(guò)程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場(chǎng)的秩序，政府部門(mén)需要加強(qiáng)重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門(mén)需要提高監(jiān)管力度，并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會(huì)的監(jiān)督作用，比如對(duì)該方面的舉報(bào)行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會(huì)的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會(huì)的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問(wèn)題，也需要政府部門(mén)通過(guò)長(zhǎng)效的監(jiān)管機(jī)制來(lái)進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。

（二）確保薪酬制度的公平性。

總體來(lái)說(shuō)，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門(mén)將薪酬政策進(jìn)一步落實(shí)。比如在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，派遣人員的工資主要包括了兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)人基本工資和績(jī)效考核工資。除此以外，還需要對(duì)派遣人員的其他福利方面加以落實(shí)，比如個(gè)人公積金、高溫獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)和各種保險(xiǎn)等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對(duì)其提供一些相應(yīng)的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對(duì)其發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)，其費(fèi)用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過(guò)節(jié)費(fèi)的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報(bào)銷(xiāo)派遣人員的路費(fèi)、生活費(fèi)和住宿費(fèi)等。同時(shí)，規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，其需要社會(huì)保障部門(mén)對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格管理，讓每個(gè)工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任，特別是在審查合同方面，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實(shí)現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問(wèn)題。

（三）內(nèi)部管理制度的完善。

內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實(shí)施中需要注意幾個(gè)方面的問(wèn)題，比如采取正式員工的用工模式來(lái)利用勞務(wù)派遣人員，避免對(duì)派遣人員的過(guò)度使用，因?yàn)槁窐蚴┕ぶ须y免會(huì)遇到一些涉及商業(yè)機(jī)密，以及一些高技術(shù)工作，這對(duì)工作人員的個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能和責(zé)任意識(shí)都有很高要求，而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面，都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部?jī)?chǔ)備體系的完善，因?yàn)槁窐蚴┕儆趶?fù)雜、涉及較為廣泛的項(xiàng)目，其需要大量的人員來(lái)支撐整個(gè)施工過(guò)程，如果路橋公司僅僅臨時(shí)雇傭勞務(wù)派遣工，其勢(shì)必會(huì)存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲(chǔ)備體系加以完善，并對(duì)其進(jìn)行定期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對(duì)派遣人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個(gè)人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級(jí)分為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對(duì)每個(gè)等級(jí)的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細(xì)定制，比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實(shí)工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無(wú)故曠工且不說(shuō)明原因者直接以當(dāng)月最低等級(jí)來(lái)進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時(shí)，可以對(duì)其中的異議進(jìn)行申報(bào)，并由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行查詢和審核，以免因?yàn)槭д`及其他原因影響了薪酬的準(zhǔn)確性。

總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實(shí)際的薪酬管理中還存在著各種問(wèn)題，需要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性分析，并制定相應(yīng)的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個(gè)人利益。同時(shí)，在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通和聯(lián)系，并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實(shí)，才能確保勞務(wù)派遣市場(chǎng)的規(guī)范化秩序。

[1]夏芬。路橋工程公司薪酬管理問(wèn)題研究[j]。中國(guó)市場(chǎng)，2016（29）：154—155。

[2]陶宇。基于平衡價(jià)值觀的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬設(shè)計(jì)以湖南路橋建設(shè)集團(tuán)為例[j]。企業(yè)家天地（下），2014（06）：64—65。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇八

中小企業(yè)質(zhì)量管理體系是企業(yè)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)體系中的主流體系，它對(duì)提高質(zhì)量管理水平能起到重要作用。作為國(guó)際上通用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，iso9000等標(biāo)準(zhǔn)反映了質(zhì)量管理體系的基本思想和過(guò)程要求，適用于以企業(yè)為代表的各類(lèi)組織的管理和運(yùn)作，也為中小企業(yè)質(zhì)量管理提供了依據(jù)和工具。

中小企業(yè)屬于生產(chǎn)性機(jī)構(gòu)，而一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量管理體系取決于四個(gè)方面的要素，包括管理職責(zé)，資源管理，產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，測(cè)量、分析與改進(jìn)等。

1.管理職責(zé)管理職責(zé)是建立企業(yè)質(zhì)量管理體系中的一個(gè)關(guān)鍵要素。明確管理職責(zé)的具體工作主要有以下幾項(xiàng)。

(1)制定企業(yè)的質(zhì)量方針。企業(yè)提出的質(zhì)量方針，應(yīng)包括以下內(nèi)容：企業(yè)所提供企業(yè)產(chǎn)品的等級(jí)；企業(yè)在質(zhì)量方面的形象和信譽(yù)；企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的各項(xiàng)目標(biāo)；在達(dá)到質(zhì)量目標(biāo)中所采取的措施；實(shí)施質(zhì)量方針的管理人員的作用。

(2)規(guī)定企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)。質(zhì)量目標(biāo)是質(zhì)量方針的具體化，在制定時(shí)應(yīng)考慮四個(gè)主要目的：實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者滿意與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一致；有利于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)；能回應(yīng)消費(fèi)者和環(huán)境方面的要求；有利于提高企業(yè)的效率和效益。

(3)確定企業(yè)的質(zhì)量職責(zé)和權(quán)限。質(zhì)量職責(zé)和權(quán)限，是對(duì)企業(yè)員工在質(zhì)量工作中應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限所做的一些具體規(guī)定。這些規(guī)定，必須與為達(dá)到服務(wù)質(zhì)量所采用的手段和方法保持一致；同時(shí)，企業(yè)的質(zhì)量職責(zé)，還意味著企業(yè)對(duì)客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工的合作為基礎(chǔ)。

(4)進(jìn)行企業(yè)的質(zhì)量評(píng)審。質(zhì)量評(píng)審，是對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理體系的現(xiàn)狀是否有效、是否符合企業(yè)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的要求、以及質(zhì)量體系是否適應(yīng)在環(huán)境變化后確定的新目標(biāo)等所做的正式評(píng)價(jià)。

2.資源管理。

資源管理主要包括三個(gè)方面。

其一是人力資源管理。在企業(yè)質(zhì)量管理體系中，人的因素最為重要，產(chǎn)品是在人即企業(yè)員工直接操作下所完成的。人力資源管理，要充分發(fā)揮人的作用，調(diào)動(dòng)起每一位企業(yè)員工的積極性。其中，培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)是最重要的組成部分，比如對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人開(kāi)展培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)等方面的教育，對(duì)新進(jìn)員工開(kāi)展質(zhì)量意識(shí)的培訓(xùn)。

其二是信息資源管理。企業(yè)員工之間互通信息、交流思想，是員工合作共事促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之一。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，質(zhì)量管理體系中應(yīng)形成一個(gè)有效的信息系統(tǒng)，作為溝通和有序作業(yè)的基礎(chǔ)；對(duì)于企業(yè)外部，企業(yè)員工特別是與產(chǎn)品消費(fèi)者直接交往的員工，在溝通聯(lián)絡(luò)方面應(yīng)當(dāng)具備適當(dāng)?shù)闹R(shí)和必要的技能，能與外部組織和代表緊密協(xié)作。

其三是物質(zhì)資源管理。企業(yè)質(zhì)量管理體系需要一些基本物質(zhì)資源，包括開(kāi)展管理所需要的軟硬設(shè)備如計(jì)算機(jī)、儲(chǔ)存器和數(shù)據(jù)庫(kù)等；開(kāi)展管理必需的基礎(chǔ)性條件，如網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和通訊設(shè)施；開(kāi)展質(zhì)量評(píng)定的設(shè)備和計(jì)算機(jī)專(zhuān)用軟件等。

3.企業(yè)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程企業(yè)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程可以用企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)來(lái)表示。

企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)，是指從識(shí)別消費(fèi)者的需要，到評(píng)定這些需要是否得到滿足的各階段中，影響產(chǎn)品質(zhì)量的相互作用活動(dòng)的概念模式。這個(gè)概念模式，存在于整個(gè)企業(yè)管理和企業(yè)產(chǎn)品的過(guò)程中，包括消費(fèi)者意見(jiàn)匯總過(guò)程、產(chǎn)品設(shè)計(jì)過(guò)程和產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程。

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)質(zhì)量管理體系的建設(shè)策略主要包括了目標(biāo)、機(jī)構(gòu)、制度和反饋等多個(gè)方面。對(duì)于中小企業(yè)，也涉及到這些方面。其中，確立目標(biāo)、建立質(zhì)量管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。

從理論上說(shuō)，企業(yè)質(zhì)量管理體系的水平，應(yīng)能參照國(guó)內(nèi)外通行的先進(jìn)水平加以制訂。但由于各個(gè)企業(yè)的發(fā)展水平和生產(chǎn)條件差異較大，因此，企業(yè)特別是中小企業(yè)在制訂質(zhì)量管理目標(biāo)時(shí)應(yīng)該因地制宜，追求質(zhì)量管理與企業(yè)整體的匹配和融合，建立切合企業(yè)實(shí)際的目標(biāo)體系。中小企業(yè)在確定企業(yè)質(zhì)量管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還必須確定：所明確的質(zhì)量目標(biāo)在生產(chǎn)實(shí)踐中能夠轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

中小企業(yè)雖然在規(guī)模上比較小，但是也需要設(shè)立專(zhuān)職的質(zhì)量管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，使企業(yè)質(zhì)量管理職能化。這個(gè)機(jī)構(gòu)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心人物擔(dān)任，并承擔(dān)全面責(zé)任。質(zhì)量管理體系有自己的領(lǐng)導(dǎo)和辦事機(jī)構(gòu)，才能夠提出正確的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，并制定相應(yīng)的質(zhì)量計(jì)劃和措施，提供足夠的質(zhì)量文件和進(jìn)行全面的質(zhì)量記錄，并實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的審核和質(zhì)量工作的監(jiān)督考核。

為保證質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)的落實(shí)和各項(xiàng)質(zhì)量管理工作的順利實(shí)施，企業(yè)必須明確規(guī)定各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該承擔(dān)的質(zhì)量職能和質(zhì)量責(zé)任以及相關(guān)的協(xié)調(diào)、預(yù)防和補(bǔ)救措施，以建立一套以質(zhì)量責(zé)任制為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法和完整嚴(yán)密的管理制度。對(duì)于中小企業(yè)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、職能和責(zé)任以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，也應(yīng)通過(guò)文字形式明確予以表達(dá)，印成手冊(cè)發(fā)到每一位企業(yè)員工。通過(guò)責(zé)任制度，保證每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位、每一項(xiàng)程序以及每一個(gè)產(chǎn)品，都在質(zhì)量管理制度的覆蓋之下。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇九

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革地不斷深化，使得諸多中小型企業(yè)逐步占據(jù)了重要位置，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不容忽視的部分。但是市場(chǎng)機(jī)制以及中小型企業(yè)的不足，使得中小企業(yè)在質(zhì)量、服務(wù)等方面產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，然而如何解決這些問(wèn)題，卻始終沒(méi)有很好地措施。所以大多中小型企業(yè)中的一系列問(wèn)題亟待解決。通過(guò)目前的研究發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)質(zhì)量管理的不足之處在于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題嚴(yán)重性；部門(mén)不能很好的各司其職；企業(yè)地監(jiān)督和管理力度不足；設(shè)備不能及時(shí)維護(hù)與更新；企業(yè)工作人員綜合能力差等問(wèn)題。通過(guò)對(duì)于上述問(wèn)題的研究，并結(jié)合企業(yè)的特質(zhì)以及不足之處，從改善企業(yè)質(zhì)量管理體系合理性，科學(xué)性等角度入手解決相關(guān)問(wèn)題。在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)一般都把iso9001這一參考作為標(biāo)桿，來(lái)完善質(zhì)量管理體系，然而最終效果卻各有不同，一些企業(yè)在實(shí)行該舉措后成果顯著，但是對(duì)于絕大多數(shù)的中小型企業(yè)來(lái)講效果卻適得其反，其質(zhì)量管理體系依然存在缺陷，經(jīng)濟(jì)效果也沒(méi)有提高。針對(duì)上述問(wèn)題，進(jìn)行了一系列研究。

質(zhì)量是指具有自身性質(zhì)、符合一定的條件，產(chǎn)品、生產(chǎn)環(huán)節(jié)以及系統(tǒng)都囊括在內(nèi)。質(zhì)量管理體系的成功，既在于它不僅能夠符合產(chǎn)品使用者以及其他多方的要求，并且達(dá)到絕大數(shù)人的需求標(biāo)準(zhǔn)，這就需要使得評(píng)判準(zhǔn)則科學(xué)合理，并且起到基礎(chǔ)性作用，理解各方面的需求大小，例如顧客或者其他因素對(duì)其要求的標(biāo)準(zhǔn)高，程度也相應(yīng)較強(qiáng)，效果更佳。從這一角度看，需求者的滿足程度以及被服務(wù)的要求感起到了關(guān)鍵性的作用。通過(guò)對(duì)中小型企業(yè)的質(zhì)量管理進(jìn)行探討過(guò)程，就是探索在何種狀態(tài)下能夠給顧客帶來(lái)效益最大的改觀和需求，并且使得中小型企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中增加生存幾率，為企業(yè)地生存帶來(lái)可觀的推力。伴隨著市場(chǎng)需求的存在因而企業(yè)才能生存，又伴隨著相關(guān)需求的.而提高，中小型企業(yè)才能夠不斷發(fā)展進(jìn)步，所以在以后的經(jīng)濟(jì)生活中國(guó)，中小企業(yè)需要以需求者的價(jià)值需求為核心來(lái)開(kāi)展生產(chǎn)活動(dòng)，并將以此為動(dòng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，凝聚企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

在整個(gè)體系中，領(lǐng)導(dǎo)、員工、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、科技實(shí)力等都作為管理體系的要素對(duì)中小型企業(yè)的生存發(fā)展起到重大作用。我們從以上幾點(diǎn)出發(fā)展開(kāi)討論：

首先領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)把握方向的能力可以指引企業(yè)能夠盡快適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所以領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)質(zhì)量管理體系有更加深刻地理解，才可以做好掌舵人對(duì)企業(yè)施行更有效的掌控。例如西歐，北美等諸多發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于這種理念有著更加成熟的認(rèn)識(shí)，他們把領(lǐng)導(dǎo)者視為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，在質(zhì)量管理的體系中起到重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，該認(rèn)識(shí)已經(jīng)得到了廣泛的傳播，并且通過(guò)了大量的事實(shí)也極大限度地佐證了這一觀點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)明理智，勢(shì)必能夠給企業(yè)帶來(lái)積極的影響，能夠以顧客為整個(gè)系統(tǒng)的主體，把握其所需，充分滿足其要求，從而統(tǒng)籌兼顧，合理布局，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，在不斷總結(jié)的同時(shí)不斷思考，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中使得公司企業(yè)發(fā)展具有計(jì)劃性。其次要提高企業(yè)員工的綜合水平與理念，這是質(zhì)量管理的十分重要一點(diǎn)，也是相對(duì)容易忽略的關(guān)鍵因素。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的氛圍內(nèi)，員工已經(jīng)不單單要符合過(guò)去對(duì)其簡(jiǎn)單的要求的要求，更要面對(duì)當(dāng)今企業(yè)對(duì)員工提出的新挑戰(zhàn)：由簡(jiǎn)單地完成工作轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘?，保證質(zhì)量；充分領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化內(nèi)涵，不滿足于現(xiàn)狀，不斷進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。因此中小型企業(yè)不要苛刻與提升員工綜合素質(zhì)的成本，而應(yīng)把人力資源戰(zhàn)略的重塑作為首要目標(biāo)之一來(lái)進(jìn)行，使得員工積極性提高，并不斷成為企業(yè)人。企業(yè)員工的職業(yè)操守也影響著對(duì)工作的滿足程度。

三是需求供應(yīng)量的可靠保證也是中小型企業(yè)質(zhì)量管理體系的關(guān)鍵因素之一，面對(duì)經(jīng)濟(jì)不斷交流合作以及全球化，中小型企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不斷認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，相對(duì)次要的核心能力之外的內(nèi)容，企業(yè)適當(dāng)將權(quán)力下放，不在其創(chuàng)新上花費(fèi)過(guò)多精力。在不斷競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到與其關(guān)聯(lián)性大的同類(lèi)企業(yè)發(fā)展互利共贏的關(guān)系成為一種必然，能為企業(yè)的生存提供一定程度的保證，企業(yè)合作可以使得產(chǎn)業(yè)鏈的質(zhì)量管理體系更加完善，制度更加合理。

四是不斷創(chuàng)新探索，研發(fā)新產(chǎn)品。企業(yè)要滿足廣泛顧客的要求，必須充分了解顧客需要什么，達(dá)到何種程度的期望。依靠科技領(lǐng)域地創(chuàng)新來(lái)增加顧客的數(shù)量并滿足眾多需求者的不同口味。通過(guò)不斷開(kāi)拓新領(lǐng)域，增加需求者的滿足感，才能為企業(yè)的收益帶來(lái)長(zhǎng)足的發(fā)展，企業(yè)在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中才有可能取得優(yōu)勢(shì)。

科學(xué)合理的考核系統(tǒng)可以使得企業(yè)的質(zhì)量管理體系趨于成熟。例如當(dāng)下比較常見(jiàn)的目標(biāo)管理為企業(yè)帶來(lái)了巨大的成功，其理念是把目標(biāo)管理與考核系統(tǒng)融合在一起，互為補(bǔ)充，其要求是質(zhì)量目標(biāo)符合促進(jìn)企業(yè)效益這一本質(zhì)。企業(yè)都是要提高效益的，這就使得質(zhì)量管理成效在考核系統(tǒng)中成為一種標(biāo)準(zhǔn)，以此提高員工的工作能力，增強(qiáng)質(zhì)量管理力度，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次是建立激勵(lì)制度，這可以使得單位與職位的不同性質(zhì)得以展現(xiàn)，完全挖掘員工的潛能，及時(shí)高效地得到員工在工作狀態(tài)下得到的成績(jī)。

執(zhí)行力度所包含的內(nèi)容涉及比較多，例如不同的科學(xué)知識(shí)、方式、理念。其重要性在于使得企業(yè)員工能夠經(jīng)過(guò)文化內(nèi)涵的熏陶，提高員工的綜合素質(zhì)。執(zhí)行力度對(duì)企業(yè)發(fā)展作用明顯，企業(yè)能夠取得成功離不開(kāi)這些細(xì)微的因素。通過(guò)對(duì)執(zhí)行能力以及力度不足的中小型企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)問(wèn)題：目標(biāo)制定不確定，制度制定保守化，生產(chǎn)環(huán)節(jié)老式化并且監(jiān)督措施虛形同虛設(shè)。企業(yè)應(yīng)充分看清現(xiàn)狀，從下面幾個(gè)角度進(jìn)行解決：

首先要提高員工意識(shí)，讓其認(rèn)識(shí)到自身的重要性，并且能完成好自己分內(nèi)的工作，事無(wú)巨細(xì)，工作無(wú)論大小，都要盡心盡力地完成，具有責(zé)任感。從日常的一系列工作中不斷總結(jié)，并且認(rèn)真細(xì)致，從而得到領(lǐng)導(dǎo)以及其他員工認(rèn)可，這便使得執(zhí)行力度上升。

二是做好本職工作，落實(shí)到位，分工確定之后，充分考慮員工的意見(jiàn)，健全反饋機(jī)制。

三是切實(shí)貫徹落實(shí)質(zhì)量管理措施，建立并健全一定的獎(jiǎng)懲制度，使得各個(gè)環(huán)節(jié)以及每個(gè)任務(wù)都得到一定的控制，并且使得員工最大限度地完成好本職工作，減少不必要的損失，消耗甚至矛盾。針對(duì)中小型企業(yè)組成結(jié)構(gòu)平坦這一現(xiàn)狀，各個(gè)企業(yè)進(jìn)行了一定的創(chuàng)新，為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)結(jié)構(gòu)改革，團(tuán)隊(duì)成為了關(guān)鍵的組成結(jié)構(gòu)，各職能部門(mén)彼此的作用區(qū)別逐漸縮小以至于逐步演化消失。橫向的結(jié)構(gòu)關(guān)系越來(lái)越重要，并且使得縱深的條形分割作用減弱，互利共贏逐步在中小型企業(yè)中占據(jù)了地位。

從文章對(duì)中小型企業(yè)質(zhì)量管理體系所展現(xiàn)的問(wèn)題研究來(lái)講，可以看出質(zhì)量體系、考核體制以及執(zhí)行能力、力度不是獨(dú)立存在的，它們?cè)诮y(tǒng)一的體系中相互作用，彼此作為依托相互融合。企業(yè)在推不斷地激烈競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)當(dāng)逐步深化總結(jié)，對(duì)于其弊端予以充分重視，尤其是質(zhì)量管理體系這一核心內(nèi)容，健全相應(yīng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)反饋制度以及質(zhì)量管理安全保證機(jī)制，合理解決好企業(yè)效益與顧客需求之間的關(guān)系，從而使企業(yè)得到長(zhǎng)足穩(wěn)健地進(jìn)步。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對(duì)于公司未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。

1.1薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長(zhǎng)期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來(lái)進(jìn)行發(fā)放;第三，通過(guò)勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績(jī)效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績(jī)效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式單一。

在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類(lèi)別：民主協(xié)商模式、專(zhuān)家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績(jī)效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專(zhuān)家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。

對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對(duì)人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對(duì)企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當(dāng)中，對(duì)公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。

需探尋更多的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來(lái)作為突破，針對(duì)崗位薪酬績(jī)效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績(jī)效級(jí)別前期，需全面的針對(duì)供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類(lèi)，同時(shí)針對(duì)各崗位的薪酬績(jī)效要素做出全方位的對(duì)比淺析，最終針對(duì)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績(jī)效等級(jí)。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對(duì)薪酬績(jī)效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對(duì)隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對(duì)比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評(píng)價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)及工作能力為中心的薪酬績(jī)效評(píng)定制度。

2.1.2實(shí)施分層分類(lèi)管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開(kāi)展分層分類(lèi)別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績(jī)效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績(jī)效評(píng)定機(jī)制開(kāi)展薪酬等級(jí)客觀性評(píng)價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無(wú)事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類(lèi)在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專(zhuān)業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類(lèi)型。

2.2.1公司管理人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專(zhuān)屬崗位上所帶來(lái)的績(jī)效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績(jī)效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對(duì)供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來(lái)對(duì)其崗位等級(jí)及薪酬績(jī)效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對(duì)于公司的未來(lái)發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對(duì)其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專(zhuān)業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來(lái)進(jìn)行薪酬績(jī)效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬統(tǒng)一起來(lái)，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。

3、結(jié)語(yǔ)。

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)講，薪酬績(jī)效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來(lái)企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績(jī)、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績(jī)效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理中的誤區(qū)[j].中國(guó)電力教育,2008(08).

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十一

企業(yè)中高層管理人員經(jīng)濟(jì)管理觀念意識(shí)淡薄是很多建筑企業(yè)的通病。

對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有轉(zhuǎn)變管理觀念才能夠提升企業(yè)的管理水平。

目前很多建筑企業(yè)雖然有危機(jī)意識(shí)，但企業(yè)管理人員很少能夠?qū)⑽C(jī)管理理論應(yīng)用于實(shí)際的企業(yè)管理中去，這就使得建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制的缺失，使得企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力大大降低。

(二)缺乏科學(xué)合理的人員績(jī)效考評(píng)方法。

建筑企業(yè)很多對(duì)人員和績(jī)效的考評(píng)不夠合理和公平。

另一方面，企業(yè)對(duì)人員的考核結(jié)果和相應(yīng)的激勵(lì)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合，造成人員管理機(jī)制不能有效的發(fā)揮作用。

(三)企業(yè)文化發(fā)展滯后。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，不是短時(shí)間內(nèi)形成，而是經(jīng)歷了許多企業(yè)發(fā)展實(shí)踐和企業(yè)發(fā)展定位逐漸形成的。

目前很多建筑企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，再加上企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的缺失，使得建筑企業(yè)文化相對(duì)滯后于企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)文化缺失的弊端使得企業(yè)定位和企業(yè)變革等問(wèn)題缺少有效深入的研究，從而難以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生真正推動(dòng)力。

(四)企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)存在不足。

建筑企業(yè)很多還是在沿襲傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)方式，內(nèi)部員工凝聚力不足，針對(duì)不同的項(xiàng)目，往往很難能夠在短期內(nèi)形成真正可以擔(dān)負(fù)起項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì);另一方面，在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)程的協(xié)調(diào)和解決問(wèn)題的效率方面存在著嚴(yán)重不足，在面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)壞境和不斷更新的先進(jìn)技術(shù)的環(huán)境下，如何保持較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是目前很多建筑型企業(yè)高層管理人員需要考慮的問(wèn)題。

根據(jù)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理所遇到的一些問(wèn)題，本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善策略方面的分析：

(一)建立適合自身發(fā)展的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。

所謂適合企業(yè)自身發(fā)展就是指組織結(jié)構(gòu)體系要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和項(xiàng)目大小相匹配。

對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，快速發(fā)展壯大是公司發(fā)展的首要任務(wù)。

因此，在組織體系的設(shè)計(jì)上應(yīng)該以高效和靈活的項(xiàng)目為首要目標(biāo)。

另一方面，建筑型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)因素決定著企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)管理層的組織一定要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)選擇。

建立自主型組織結(jié)構(gòu)，高層管理者要將目標(biāo)管理和資源分配作為主要的工作目標(biāo)，要把企業(yè)戰(zhàn)略性布局放在工作的第一位;中層管理者則需要把目標(biāo)管理和實(shí)施過(guò)程想結(jié)合，持續(xù)規(guī)劃和完善細(xì)則工作制度;基層管理者需要確保過(guò)程控制嚴(yán)格按照公司制度來(lái)進(jìn)行。

在整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)度過(guò)程中可以建立彈性工作制，員工可以根據(jù)工作任務(wù)更合理地安排工作時(shí)間。

在某些類(lèi)型的建筑項(xiàng)目中國(guó)際上比較流行的方式就是采用虛擬組織結(jié)構(gòu)，它是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為基礎(chǔ)，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上共享優(yōu)秀人力資源、行業(yè)信息和先進(jìn)技術(shù)資源等，這將能夠更好的促進(jìn)建筑企業(yè)高效率高靈活度的發(fā)展。

(二)重視人力建設(shè)，建立合理的人員考核制度和激勵(lì)措施。

1、充分重視人力資源因素。

企業(yè)發(fā)展以人為本，人力資源是企業(yè)發(fā)展重要的因素。

特別是建筑企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度給予人力資源發(fā)展以充分的投入，提供寬闊的發(fā)展平臺(tái)，從而建立良好的人力資源體系，才能保證企業(yè)更好更快發(fā)展。

2、合理的考核制度和激勵(lì)措施。

建筑企業(yè)應(yīng)該采取以高效率為優(yōu)先，同時(shí)另外兼顧公平的原則，來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工的激勵(lì)一定要充分體現(xiàn)出多勞多得的原則。

另外對(duì)于一些項(xiàng)目，不能只根據(jù)項(xiàng)目初期的效益來(lái)進(jìn)行評(píng)判和考核，而是要在激勵(lì)與約束相一致原則基礎(chǔ)上，結(jié)合項(xiàng)目最后總體的結(jié)果績(jī)效來(lái)進(jìn)行總體考核。

(三)重視核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)。

建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是品牌效應(yīng)，二是盈利能力。

這其中主要包含五個(gè)方面的內(nèi)容：資金籌措、規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理、成本控制和營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)。

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑企業(yè)正處在快速發(fā)展的過(guò)程中，考慮比較多的是企業(yè)的短期盈利問(wèn)題，要想在以上五個(gè)方面都表現(xiàn)優(yōu)異是非常困難的。

因此建筑型企業(yè)的高層管理人員要把項(xiàng)目管理作為發(fā)展的重中之重，樹(shù)立良好的品牌效應(yīng)，這個(gè)過(guò)程中也在不斷提高企業(yè)本身運(yùn)作更大和更多項(xiàng)目的能力。

(四)重視企業(yè)文化建設(shè)。

對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的包容性和適應(yīng)性非常重要。

好的企業(yè)文化，可以很大程度上提高此類(lèi)建筑型企業(yè)的包容性和適應(yīng)性。

企業(yè)管理層要廣泛接納和吸收各種外部人員和各種文化以優(yōu)化自身;要不斷運(yùn)用管理創(chuàng)新等手段，提升企業(yè)自身的各種條件，為成為具有優(yōu)秀企業(yè)文化和強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)打下基礎(chǔ)。

樹(shù)立企業(yè)品牌與企業(yè)形象。

建筑企業(yè)首先應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定企業(yè)形象的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn);其次在公司內(nèi)部制定企業(yè)和員工的行為規(guī)范來(lái)引導(dǎo)企業(yè)和員工的對(duì)外形象。

根據(jù)企業(yè)每一個(gè)項(xiàng)目的影響和累積，企業(yè)品牌和企業(yè)形象才能得到逐步的提升，從而獲得更強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)束語(yǔ)。

隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展改革，經(jīng)濟(jì)管理體系的建構(gòu)和完善成為建筑企業(yè)賴(lài)以生存和經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。

為了能夠更好的發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的效用，建筑企業(yè)管理層應(yīng)對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)管理體系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足之處并加以改進(jìn)和完善，以提升建筑企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十二

供電突發(fā)事件的第二個(gè)特征和第一個(gè)特征是相關(guān)聯(lián)的，正是由于這類(lèi)突發(fā)事件的難以預(yù)測(cè)性，供電局工作人員也很難提前采取有效的預(yù)防措施對(duì)其進(jìn)行預(yù)防。供電突發(fā)事件往往是在一個(gè)很大面積的區(qū)域內(nèi)發(fā)生的，電力是我國(guó)的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，是人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)和生活順利進(jìn)行的支柱性產(chǎn)業(yè)。一旦大面積停電，人們的生活和生產(chǎn)無(wú)法進(jìn)行，損失及其嚴(yán)重。尤其是近些年來(lái)，我國(guó)曾有過(guò)的大面積停電事件，給我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成了嚴(yán)重的損失，也對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)秩序造成了很大的威脅。基于此，建設(shè)完善的供電應(yīng)急管理體系，做好供電應(yīng)急管理工作，積極應(yīng)對(duì)供電突發(fā)事件迫在眉睫。

我國(guó)地區(qū)供電局應(yīng)急管理工作中的問(wèn)題。

1應(yīng)急機(jī)制不完善。

通過(guò)上文對(duì)供電應(yīng)急突發(fā)事件的特點(diǎn)進(jìn)行分析，我們已經(jīng)知道造成此類(lèi)突發(fā)性時(shí)間的`原因是多方面的，很少有同一個(gè)原因造成的突發(fā)事件頻頻發(fā)生，這也就決定了地區(qū)供電局應(yīng)急機(jī)制應(yīng)該是逐漸進(jìn)行完善的。每一次突發(fā)事件發(fā)生后，供電局應(yīng)總結(jié)事件發(fā)生的原因，對(duì)現(xiàn)有的應(yīng)急機(jī)制進(jìn)行完善。而我國(guó)部門(mén)地區(qū)供電局的應(yīng)急機(jī)制及其不完善，針對(duì)比較單一，不能很好的處理不同原因造成的突發(fā)性事件。由于應(yīng)急事件發(fā)生很緊急，需要供電局各部門(mén)的工作人員默契配合，在最短的時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題，將損失降到最低。然而，由于應(yīng)急機(jī)制的不完善，很多工作人員把應(yīng)急事件當(dāng)成普通的停電事件對(duì)待，在分工上浪費(fèi)過(guò)多的時(shí)間，不能很好的解決問(wèn)題，導(dǎo)致?lián)p失加大。

2應(yīng)急培訓(xùn)與演習(xí)缺少制度化。

很多地區(qū)供電局對(duì)應(yīng)急物資的存儲(chǔ)、管理以及對(duì)應(yīng)急工作人員的培訓(xùn)工作不夠重視，導(dǎo)致突發(fā)事件發(fā)生后，手忙腳亂，方寸大失。應(yīng)急人員的反應(yīng)速度對(duì)于應(yīng)急工作完成的成功與否至關(guān)重要，只有在應(yīng)急事件發(fā)生后，應(yīng)急工作人員能夠從容以對(duì)，有條不紊的做好每一步工作，才能保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行。一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，就可能導(dǎo)致整個(gè)應(yīng)急工作無(wú)法順利進(jìn)行，給國(guó)家和社會(huì)造成重大的經(jīng)濟(jì)損失。雖然有的地區(qū)供電局也會(huì)在平時(shí)進(jìn)行模擬，然而大多是流于形式，很多工作人員在模擬突發(fā)事件過(guò)程中不能高度緊張起來(lái)，只是應(yīng)付而已。沒(méi)有相應(yīng)的評(píng)估和手段，應(yīng)急演習(xí)毫無(wú)價(jià)值可言。

3應(yīng)急設(shè)備不完善。

有些地區(qū)供電局出于僥幸心理，減少對(duì)應(yīng)急設(shè)備的財(cái)政投入，使得現(xiàn)有的應(yīng)急設(shè)備非常落后，一旦發(fā)生供電應(yīng)急事件，這些設(shè)備絲毫發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十三

企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，以及做出正確的決策都有著一定的作用，而且，通過(guò)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的配置，將人力資源的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來(lái)，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也有著極大的作用，具體內(nèi)容分析如下。

1、經(jīng)濟(jì)管理體系文件及其評(píng)審。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要組成部分，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做好企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的文件，如，經(jīng)濟(jì)管理手冊(cè)、經(jīng)濟(jì)方針、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)確定經(jīng)濟(jì)工作的程序，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)過(guò)程策劃、運(yùn)行控制策劃、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)等進(jìn)行相應(yīng)的記錄，并形成企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系文件。另外，為了保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系文件形成的有效性，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)管理體系文件進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)審，是確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系正常運(yùn)行的關(guān)鍵，評(píng)審工作主要由企業(yè)的管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況對(duì)經(jīng)濟(jì)管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)試，一方面要保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，另一方面確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的可持續(xù)運(yùn)行，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系文件的評(píng)審主要對(duì)內(nèi)部運(yùn)行的`各方面情況進(jìn)行審核，同時(shí)要結(jié)合顧客的反饋、審核的結(jié)果以及相關(guān)方面的信息反饋等進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，對(duì)于一些不符合的內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)并提出相應(yīng)的更改建議，而且，提出的建議要面向企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度上進(jìn)行思考，從而保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系文件及其評(píng)審的有效性。

2、資源管理。資源管理是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分，而且，每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受到企業(yè)發(fā)展規(guī)模以及行業(yè)的特征等因素的影響，也使得企業(yè)的資源有所不同，不同企業(yè)面對(duì)內(nèi)部的資源管理也有所不同。資源管理主要包括企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)資源管理、合作客戶資源管理等內(nèi)容，尤其是企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施管理和人力資源管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為重要。針對(duì)人力資源管理首先要更新管理觀念，遵循著用人所長(zhǎng)、能級(jí)匹配的原則，要將員工的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)人力資源的配置進(jìn)行不斷的優(yōu)化，尤其是對(duì)人力資源的組合進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)合理的配置將人員的最大效能發(fā)揮出來(lái)，將人力資源效益最大化。另外，為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，應(yīng)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行不斷的培訓(xùn)和教育，不僅要滿足企業(yè)人員自我提升的需求，同時(shí)還要不斷的提升企業(yè)人力資源價(jià)值，從而有效的提高企業(yè)人力資源管理的效率。此外，企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施管理主要是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)施所需要的工作場(chǎng)所、建筑物、軟件設(shè)施、硬件設(shè)施等進(jìn)行相應(yīng)的管理，從而保證為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)提供可靠的工作環(huán)境。資源管理作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著極大的作用，因此，要完善企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系必須做好資源管理內(nèi)容的完善。

3、管理控制。管理控制是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的重要內(nèi)容之一，企業(yè)的管理控制主要是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行管理控制，例如，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)材料采購(gòu)的過(guò)程、計(jì)量裝置控制、核算過(guò)程等進(jìn)行經(jīng)濟(jì)控制。通過(guò)對(duì)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)視和測(cè)量，并對(duì)得出的結(jié)果進(jìn)行判斷，對(duì)其中不符合的內(nèi)容采取有效的解決措施，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行的有效性。企業(yè)管理控制對(duì)保障企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量有著極大的作用，不僅注重產(chǎn)品的結(jié)果控制，更注重產(chǎn)品采購(gòu)信息、采購(gòu)過(guò)程的驗(yàn)收工作，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品物資做好相應(yīng)的保護(hù)工作，避免因質(zhì)量的問(wèn)題而影響到企業(yè)的發(fā)展。從另一個(gè)角度來(lái)分析，企業(yè)管理控制也可以將其成為企業(yè)管家，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)資源進(jìn)行全面的管理，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展保駕護(hù)航。

二、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系是企業(yè)發(fā)展的核心，更是保障企業(yè)在發(fā)展中提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)條件下，競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展極為重要。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系對(duì)企業(yè)各項(xiàng)資源的控制管理以及各個(gè)部門(mén)人員的最優(yōu)配置等都有著一定的作用，而且，作為企業(yè)管理體系之一，經(jīng)濟(jì)管理體系考慮的更加全面，尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的考慮，主要以企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益以及長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展作為主要的工作目標(biāo)。通過(guò)本文對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系內(nèi)容的分析，作者結(jié)合自身多年工作經(jīng)驗(yàn)，以及自身對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的了解，主要從經(jīng)濟(jì)管理體系文件及其評(píng)審、資源管理、管理控制等方面內(nèi)容進(jìn)行分析，希望通過(guò)本文的分析，對(duì)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的運(yùn)行效率給予一定的啟發(fā)。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十四

摘要：企業(yè)薪酬體系公平性即公司職員對(duì)公司薪酬體系和管理環(huán)節(jié)的公平性、公正性的看法，具有激勵(lì)員工意義的薪酬是建立在公平的薪酬體系之上的。文章內(nèi)容從薪酬公平的意義分析著手，提出了成立內(nèi)部、外部和個(gè)體公平性的辦法，保證薪酬公平的真正落實(shí)與執(zhí)行，對(duì)于促使企業(yè)薪酬管理實(shí)施有著推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：薪資體系、公平、研究。

一、公平理論的內(nèi)容與影響。

1、公平理論的內(nèi)容。

1967年，美國(guó)知名心理學(xué)教授亞當(dāng)斯關(guān)于企業(yè)薪酬公平理論進(jìn)行了深入分析與研究，亞當(dāng)斯教授指出：公司職工的工作動(dòng)機(jī)主要來(lái)源于自身收入和他人收入，在工作過(guò)程中，每個(gè)人都會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)和所獲取的薪酬跟周邊人的勞動(dòng)和所得薪酬進(jìn)行對(duì)比，或者與自己之前的收入進(jìn)行對(duì)比。假如用qp代表員工對(duì)自己所得薪酬的感受，qo代表員工對(duì)同時(shí)所獲薪酬的感受，ip表示職工自身對(duì)個(gè)人工作投入的感受，io表示職工自身對(duì)同事所作投入的感受，關(guān)于薪酬公平對(duì)職工工作積極性的作用，可以分成下述集中情況：假如qp/ip=qo/io，那么其會(huì)認(rèn)為所獲薪酬是公平的，基于這種情況，職工在工作過(guò)程中會(huì)繼續(xù)維持積極的工作態(tài)度；假如qp/ipqo/io，那么就表明其所獲得的勞動(dòng)回報(bào)高于其付出，在這樣的條件下，其不會(huì)要求降工資，職工很有可能主動(dòng)增加勞動(dòng)付出。

2、導(dǎo)致不公平的原因。

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前導(dǎo)致薪酬體系不公平的原因主要包括：薪酬體系實(shí)施環(huán)節(jié)受傳統(tǒng)概念上的“平均主義”思想作用比較大；薪酬管理與薪酬政策在實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了黑箱操作，或者說(shuō)薪酬信息傳遞不及時(shí)；受職工主觀思想評(píng)論的作用；公司績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)；職工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不公平等；外界薪酬環(huán)境不健全等。

3、薪酬體系不公平對(duì)職工的影響。

基于公平概念，在職工感覺(jué)薪酬待遇不公的時(shí)候，往往會(huì)出現(xiàn)下列行為：減少自己的工作投入，比如工作不再努力；改變工作產(chǎn)出，比如執(zhí)行按件工資的職工利用增加產(chǎn)量，降低品質(zhì)來(lái)增加自己收入；改變對(duì)自身的認(rèn)知；改變對(duì)周?chē)碌目捶ǎ贿x取新的參照目標(biāo)；離開(kāi)工作地點(diǎn)，比如辭職。

二、公平的標(biāo)準(zhǔn)與分類(lèi)。

1、公平與效率。

公平跟平等是有著明顯區(qū)分的，平等在收入分配上注重沒(méi)有差距，也就是收入結(jié)果上的均衡。效率的概念即單位時(shí)間內(nèi)所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之間的比率。中國(guó)在分配改革的時(shí)候，關(guān)于公平與效率的問(wèn)題提出了“效率第一、公平第二”，并沒(méi)有將分配公平放在首位，從“第一次分配與再分配過(guò)程中都要對(duì)效率與公平二者的關(guān)系進(jìn)行合理處理，再分配過(guò)程中不能忽視公平”，同時(shí)還“將提升效率和推動(dòng)社會(huì)公平聯(lián)合起來(lái)”的環(huán)節(jié)，基于此規(guī)范了全體國(guó)民關(guān)于公平與效率這一問(wèn)題的認(rèn)知：分配過(guò)程中效率與公平是相輔相成的。

2、公平的分類(lèi)。

結(jié)合各個(gè)管理時(shí)期，薪酬管理體系的公平性可以分成薪酬管理結(jié)果的公平性與薪酬管理過(guò)程的公平性。按照職工所參照的對(duì)象，薪酬管理結(jié)果的公平主要包括薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三者。

（1）外部公平。假如體系內(nèi)部職工認(rèn)為自己的薪酬水平和外界同行相似職位的薪酬水平相對(duì)比，比較公平，那么職工對(duì)其崗位的滿意度就較好，這樣職工就愿意留在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)從事其崗位；假如職工感覺(jué)自己的薪酬待遇跟外界類(lèi)似崗位的待遇存在較大差距，其對(duì)崗位的滿意度就比較低，往往會(huì)出現(xiàn)職工跳槽的現(xiàn)象。

（2）內(nèi)部公平。任何一個(gè)企業(yè)內(nèi)都存在著各種各樣的崗位，每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、所需技能等往往是不一樣的。為了證明企業(yè)職工待遇公平，務(wù)必利用科學(xué)的方式來(lái)分析企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而證明企業(yè)薪酬體系的公平性。

（3）個(gè)體公平。關(guān)于績(jī)效薪酬的公平性往往表現(xiàn)在當(dāng)前職工認(rèn)為雖然當(dāng)前自己所從事的工作跟其他人相似，然而在績(jī)效優(yōu)秀、技校一般和績(jī)效不合格的人之間是否出現(xiàn)了合理的薪酬差距，企事業(yè)單位也往往利用績(jī)效加薪或者其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方法來(lái)證明職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值和不同的個(gè)人對(duì)企事業(yè)單位貢獻(xiàn)的不同。

三、執(zhí)行公平的辦法。

完成“效率、公平、公正”的`薪酬目標(biāo)，在成立薪酬制度過(guò)程中，需要結(jié)合公平的分類(lèi)有效執(zhí)行?；诼毼环治雠c能力評(píng)估等立場(chǎng)，關(guān)于推動(dòng)企業(yè)薪酬公平提出下列建議：

1、內(nèi)部公平策略。

（1）成立多元化的職業(yè)發(fā)展途徑。利用加強(qiáng)人才成長(zhǎng)途徑創(chuàng)建，推動(dòng)運(yùn)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展變化，專(zhuān)業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮其技術(shù)特長(zhǎng)，技能操作團(tuán)隊(duì)能有效處理客戶現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，按照人才成長(zhǎng)特點(diǎn)，規(guī)范運(yùn)營(yíng)管理職位順序，梳理專(zhuān)業(yè)技術(shù)與技能操作職位順序，形成標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的多元化人才發(fā)展形勢(shì)，讓各類(lèi)人才成長(zhǎng)有渠道，晉升有空間。

（2）成立以“工作”為根本的職位分析與評(píng)估系統(tǒng)。崗位分析是整理用來(lái)判斷工作的相似性和差異性信息的流程。第一，企事業(yè)單位結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)來(lái)對(duì)其運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行變動(dòng)，對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置與變動(dòng)。結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)職能重復(fù)的崗位進(jìn)行撤銷(xiāo)，對(duì)工作量大的崗位進(jìn)行拆分等，進(jìn)而來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位優(yōu)化的目的。第二，崗位分析的結(jié)果要對(duì)崗位進(jìn)行描述，利用編輯崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位進(jìn)行判斷、界定與說(shuō)明，明確各個(gè)崗位的工作技能、工作范疇與工作內(nèi)容等信心。崗位分析的結(jié)果在崗位評(píng)估、崗位匹配中會(huì)涉及到，為建立公平的薪酬體系打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。

（3）規(guī)范基于“人”工作能力與技能的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第一，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)，主要包含知識(shí)技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等內(nèi)容，同時(shí)具體到可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，基于上述標(biāo)準(zhǔn)，利用選取最佳評(píng)價(jià)方法，比如加權(quán)求和的方法來(lái)得出評(píng)價(jià)結(jié)果。第二，公司對(duì)職工能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，同時(shí)通過(guò)信息管理系統(tǒng)進(jìn)行登記，尤其是在職工進(jìn)修學(xué)習(xí)、職務(wù)職稱(chēng)晉升之后進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估。為專(zhuān)業(yè)技術(shù)性崗位成立能力模型，也相應(yīng)成立了能力分析與認(rèn)證的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，同時(shí)把技能與能力評(píng)價(jià)分成不同的等級(jí)，作為明確其職工薪酬水平與差異的有效參考。

2、外界公平?jīng)Q策。

外界公平的重點(diǎn)，是選取滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的薪酬制度，對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而讓其職工對(duì)投入與回報(bào)感到公平。

企事業(yè)單位在明確薪資待遇過(guò)程中，需要參照勞務(wù)市場(chǎng)的薪資水準(zhǔn)，市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要是處理薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)方面的矛盾，利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)明確標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)，其他崗位的薪資水準(zhǔn)可以按照其和標(biāo)桿崗位的相對(duì)價(jià)值與標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)來(lái)成立。

在薪酬調(diào)查之前，第一要明確需要調(diào)查的標(biāo)桿崗位、調(diào)查目標(biāo)、調(diào)查內(nèi)容等。標(biāo)桿崗位往往選取具有代表性的整個(gè)崗位結(jié)構(gòu)，比較重要同時(shí)其穩(wěn)定性比較強(qiáng)，崗位內(nèi)容明確，同時(shí)其崗位內(nèi)容具備統(tǒng)一性，所需技能比較相似等的崗位。薪酬調(diào)查的目標(biāo)往往選取跟自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或者同行相似企業(yè)，主要考慮其職工的流失方向與招工渠道。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，需要結(jié)合上一年度的薪資增長(zhǎng)情況、各個(gè)崗位與級(jí)別的基本薪資、基本薪資上漲幅度等內(nèi)容。

3、個(gè)體公平?jīng)Q策。

個(gè)體公平?jīng)Q策的重點(diǎn)為，成立一個(gè)職工績(jī)效導(dǎo)向的分配體系，進(jìn)而讓職工對(duì)其投入與回報(bào)感到公平。

成立一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施，第一明確績(jī)效薪資的支付標(biāo)準(zhǔn)，工作自身的特點(diǎn)應(yīng)該成為選取績(jī)效薪資支付標(biāo)準(zhǔn)的首個(gè)條件。通常來(lái)講，在職工本人對(duì)自己的工作進(jìn)度與工作完成情況有充分把握的時(shí)候，最后業(yè)績(jī)明確同時(shí)可以進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jī)的薪資支付方式來(lái)為其職工支付薪資；在工作產(chǎn)出作為團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果時(shí)，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)值不能具體衡量，可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的薪資支付模式來(lái)為其職工支付薪資；在個(gè)人或者部門(mén)的工作不能具體評(píng)估時(shí)，個(gè)人或者部門(mén)的表現(xiàn)跟企事業(yè)單位的總體業(yè)績(jī)是分不開(kāi)的，往往會(huì)以組織業(yè)績(jī)的名譽(yù)來(lái)支付績(jī)效薪資等。企事業(yè)單位應(yīng)該集合自身特征來(lái)成立績(jī)效薪資和基本薪資、績(jī)效薪資自身浮動(dòng)的最佳比重。

對(duì)于企事業(yè)單位的總體發(fā)展來(lái)講，薪資管理特別是薪資公平性不容忽視。薪資公平性是公司發(fā)展壯大的必經(jīng)之路，只有成立科學(xué)、公平的薪資體系，才能吸引更多的技術(shù)型人才與管理型人才，為公司發(fā)展壯大提供有利條件。

參考文獻(xiàn)。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十五

“十三五”是國(guó)家電網(wǎng)公司全面建成“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)的決勝期，也是初步建成“四強(qiáng)四優(yōu)”現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的沖刺期。當(dāng)前，企業(yè)所面臨的環(huán)境更加復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，需要承擔(dān)的改革發(fā)展任務(wù)非常艱巨。為了在新形勢(shì)、新環(huán)境下提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，并保持健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理是關(guān)鍵，而完善的績(jī)效管理可充分挖掘員工的潛能，提升員工的職業(yè)技能，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的達(dá)成。

rxsd公司成立于，是國(guó)內(nèi)唯一能夠提供換流閥、閥控系統(tǒng)、閥水冷系統(tǒng)成套解決方案和設(shè)備的高新技術(shù)企業(yè)。隨著公司快速發(fā)展，該公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題日益凸顯，如管理意識(shí)不到位、考核目標(biāo)不明確、考核辦法不科學(xué)等。由于績(jī)效管理體系尚不完善，嚴(yán)重制約著公司的進(jìn)一步發(fā)展。

二、績(jī)效管理與pdca循環(huán)概述。

(一)績(jī)效管理。

1.績(jī)效與績(jī)效管理。

績(jī)效，是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

2.績(jī)效管理的目的與特點(diǎn)。

績(jī)效管理的目的，是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理體系具有開(kāi)放式、動(dòng)態(tài)和持續(xù)改進(jìn)的特點(diǎn)。

(二)pdca循環(huán)。

循環(huán)。

pdca循環(huán)又稱(chēng)為“質(zhì)量環(huán)”，是管理學(xué)中的一個(gè)通用模型。最早由休哈特于1930年構(gòu)想，后來(lái)被美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明在1950年再度挖掘出來(lái)，并加以廣泛宣傳和運(yùn)用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過(guò)程，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。

循環(huán)在績(jī)效管理中的應(yīng)用。

績(jī)效管理體系的特點(diǎn)，決定了可以用pdca循環(huán)對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。以pdca循環(huán)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效計(jì)劃(p)、計(jì)劃執(zhí)行(d)、績(jī)效考核(c)、績(jī)效溝通(a)4個(gè)部分。

該體系的設(shè)計(jì)，可使員工和部門(mén)經(jīng)理更深刻地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。人們通常認(rèn)為的績(jī)效管理即績(jī)效考核，只是績(jī)效管理體系中的環(huán)節(jié)之一，它能更好地推動(dòng)績(jī)效管理體系良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、rxsd公司績(jī)效管理現(xiàn)狀。

(一)管理意識(shí)需進(jìn)一步提升。

rxsd公司的中層管理者，尤其是新任的主管經(jīng)理，從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換為主管經(jīng)理后，對(duì)管理工作、管理角色的認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為績(jī)效管理耗時(shí)費(fèi)力，不產(chǎn)生效益，所以導(dǎo)致績(jī)效管理工作不深入。

(二)績(jī)效考核目標(biāo)需進(jìn)一步明確。

雖然制定了公司發(fā)展戰(zhàn)略、部門(mén)的工作目標(biāo)以及員工的工作目標(biāo)，但是彼此之間缺乏有效聯(lián)動(dòng)，使績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)之間沒(méi)有顯著聯(lián)系。

(三)績(jī)效考核辦法需進(jìn)一步改進(jìn)。

既缺乏必要的工作行為記錄，也缺乏對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄?？?jī)效經(jīng)理在考核時(shí)，對(duì)員工的評(píng)分比較主觀，且考核后的績(jī)效溝通力度不夠，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)分結(jié)果時(shí)有不認(rèn)同的現(xiàn)象發(fā)生。

(一)明確績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路rxsd公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路是：結(jié)合公司現(xiàn)狀，通過(guò)kpi層層分解，p】界定績(jī)效責(zé)任;圍繞月、季、年3個(gè)周期，建立pdca循環(huán)改進(jìn)的績(jī)效管理流程;以全員宣貫為手段，改變員工固有認(rèn)識(shí)，有效提升員工職業(yè)技能，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的達(dá)成。

(二)界定績(jī)效責(zé)任。

1.公司層對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核。

將公司層年度kpi分解至各部門(mén)，采用以kpi責(zé)任書(shū)為牽引的方式，進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核。年初簽訂各部門(mén)年度責(zé)任書(shū)(包含年度重點(diǎn)關(guān)鍵工作指標(biāo))，每月進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)完成情況跟蹤考核，年度進(jìn)行全年kpi完成情況考核。.

2.部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效考核。

由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)崗位職責(zé)分工，將部門(mén)年度kpi進(jìn)一步細(xì)化分解至每個(gè)員工，并簽訂年度績(jī)效責(zé)任書(shū)。每位員工能夠清晰本年度的工作方向和任務(wù)重點(diǎn)，并清楚自己的工作在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中所具有的價(jià)值和貢獻(xiàn)。每個(gè)員工圍繞年度kpi，制定月度工作計(jì)劃，作為員工月度績(jī)效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來(lái)源之一。

(三)確定考核內(nèi)容。

全員績(jī)效管理分為月度、季度、年度3個(gè)周期，以月度工作計(jì)劃完成情況為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3個(gè)周期的考核結(jié)果環(huán)環(huán)相扣，形成每個(gè)員工的年度工作表現(xiàn)記錄.清楚地顯示了每個(gè)員工各個(gè)周期的工作成果與預(yù)定工作目標(biāo)的差距，為下一階段的工作計(jì)劃制定指明方向和重點(diǎn)。各個(gè)周期的考核內(nèi)容是：

1.月度考核。

月度考核以員工月度工作計(jì)劃為依據(jù)，包括工作業(yè)績(jī)(75分)、綜合評(píng)價(jià)(25分)兩部分，共計(jì)100分。對(duì)工作任務(wù)完成情況超出目標(biāo)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可有5分上浮加分作為獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)部門(mén)考核總分100分以上員工不得超過(guò)本部門(mén)員工總?cè)藬?shù)的10%，如超出比例，需詳細(xì)說(shuō)明原因，并向總經(jīng)理申請(qǐng)。

2.季度考核。

季度考核結(jié)合月度績(jī)效考核得分、排名情況、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定員工本季度的績(jī)效考評(píng)等級(jí)。計(jì)算方式如表1所示。

表1：?jiǎn)T工季度考核得分計(jì)算表。

3.年度考核。

年度考核包括季度績(jī)效和年度績(jī)效責(zé)任書(shū)完成情況，計(jì)算方式如表2所示。

表2：?jiǎn)T工年度考核得分計(jì)算表。

(四)制定考核流程，確保順利執(zhí)行。

全員績(jī)效管理分為月度、季度、年度3個(gè)周期，每個(gè)周期都包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、考核與反饋、績(jī)效改進(jìn)4個(gè)環(huán)節(jié)，形成年度績(jī)效管理的閉環(huán)。

為了使員工和部門(mén)經(jīng)理的工作溝通交流更順暢，公司內(nèi)部建立了qms日志系統(tǒng)，各部門(mén)可根據(jù)實(shí)際情況需要，編寫(xiě)工作日志提交部門(mén)經(jīng)理審核，有助于領(lǐng)導(dǎo)和員工及時(shí)進(jìn)行工作進(jìn)展情況的交流，也有利于員工及時(shí)獲得有效的支持和輔導(dǎo)。

(五)明確結(jié)果應(yīng)用，做到賞罰分明。

1.月度考評(píng)。

月度考評(píng)得分與當(dāng)月工資掛鉤，也是確定員工季度績(jī)效考評(píng)等級(jí)的主要依據(jù)。

2.季度績(jī)效考核。

季度績(jī)效考核結(jié)果，是確定員工年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)的主要依據(jù)。綜合管理部負(fù)責(zé)提交季度考核結(jié)果至總經(jīng)理審批，并上報(bào)集團(tuán)存檔。

3.年度考核。

年度考核結(jié)果作為晉升、淘汰、評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、調(diào)整下一年度工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。年度考評(píng)等級(jí)為d的員工將按照集團(tuán)公司要求進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、降薪、辭退等。人資與績(jī)效管理部負(fù)責(zé)提交年度考核結(jié)果至總經(jīng)理審批，并上報(bào)集團(tuán)存檔。

(六)強(qiáng)化績(jī)效溝通，建立申訴渠道。

1.強(qiáng)化績(jī)效溝通。

績(jī)效考核完成后，要求績(jī)效經(jīng)理將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工本人，共同分析本績(jī)效期間計(jì)劃完成情況，針對(duì)計(jì)劃完成突出的部分，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)再接再厲;針對(duì)未能完成計(jì)劃任務(wù)的，應(yīng)從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而需要接受哪些培訓(xùn)等。

及時(shí)有效地開(kāi)展績(jī)效溝通，將直接影響整個(gè)績(jī)效工作推進(jìn)的`成效。因此，公司對(duì)所有的績(jī)效經(jīng)理人開(kāi)展相關(guān)績(jī)效溝通技巧方面的培訓(xùn)。同時(shí)，由綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效管理制度的宣貫培訓(xùn)，針對(duì)績(jī)效管理中存在的疑問(wèn)，進(jìn)行有針對(duì)性的解答和引導(dǎo)。

2.建立申訴渠道。

為了確?？?jī)效溝通切實(shí)有效開(kāi)展，公司建立了暢通的申訴渠道。綜合管理部是績(jī)效管理工作組的日常辦事機(jī)構(gòu)。一旦有員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，并無(wú)法與自己的績(jī)效經(jīng)理達(dá)成共識(shí)，則員工可以書(shū)面形式向綜合管理部提交績(jī)效考核申訴表。

一般申訴由綜合管理部在收到員工申訴后兩個(gè)工作日內(nèi)作出答復(fù);綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)績(jī)效管理工作組處理，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

(一)奠定了績(jī)效管理制度順利推行的基礎(chǔ)。

通過(guò)全員績(jī)效管理制度宣貫，明確了員工、績(jī)效經(jīng)理和人資專(zhuān)員在績(jī)效管理過(guò)程中的角色和責(zé)任，提高了員工和績(jī)效經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程和目的的認(rèn)識(shí)，尤其是部門(mén)經(jīng)理作為績(jī)效管理主要執(zhí)行者的角色認(rèn)知，為績(jī)效管理制度的順利推行奠定了基礎(chǔ)。

員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核的根本目的不是為了獎(jiǎng)懲，而是為了通過(guò)考核，把員工放在適合的崗位上，保證每個(gè)員工的能力都能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。然后，通過(guò)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，完成公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)形成了績(jī)效管理pdca良性循環(huán)。

員工考核將月度、季度、年度3個(gè)不同時(shí)間段的績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，將考核的側(cè)重點(diǎn)任務(wù)完成和自我成長(zhǎng)放在了至關(guān)重要的位置，明確了員工的努力方向;通過(guò)每個(gè)階段的計(jì)劃、實(shí)施、反饋、改進(jìn)形成pdca的良性循環(huán)，指明了績(jī)效經(jīng)理在每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)注重點(diǎn)，從而促使員工和主管在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，保持一致認(rèn)識(shí)，共同努力，提升工作績(jī)效。

(三)顯著提升了公司營(yíng)運(yùn)水平。

1.公司營(yíng)運(yùn)水平得到了大幅度提升。

全員績(jī)效管理體系優(yōu)化實(shí)施一年多來(lái)，rxsd公司的營(yíng)運(yùn)水平得到了大幅度提升。，全年實(shí)現(xiàn)新簽銷(xiāo)售合同額28.47億元，同比增長(zhǎng)53%;主營(yíng)業(yè)務(wù)收入12.85億元，同比增長(zhǎng)24%;利潤(rùn)總額5.62億元，同比增長(zhǎng)27%;回款17.2億元，同比增長(zhǎng)70%。超額完成了經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，業(yè)績(jī)?cè)賱?chuàng)歷史新高。

2.公司核心資源的集約管控能力逐步提升。

參考文獻(xiàn)：

[3]饒征，孫波.以kpi為核心的績(jī)效管理[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，.

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十六

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱(chēng)。具體到企業(yè)當(dāng)中，約束機(jī)制則表現(xiàn)為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負(fù)。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造。

薪酬管理體系正是通過(guò)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。

薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補(bǔ)貼，以增強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補(bǔ)貼，以提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性。

薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體表現(xiàn)，對(duì)其在過(guò)去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門(mén)間人力資源配置的角度看，部門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠?qū)Σ块T(mén)業(yè)績(jī)和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)，以指導(dǎo)部門(mén)的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

以上就是本站小編為大家提供的企業(yè)薪酬管理體系，希望能對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十七

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。

一、調(diào)查意義。

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國(guó)的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。

“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。

7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果：

1.工資的公平性。

從表1中可見(jiàn)，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來(lái)自低年齡段，還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說(shuō)明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的`評(píng)價(jià)。

據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒(méi)有一人，33.3%的員工雖然沒(méi)有明確表態(tài)，但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力。可見(jiàn)梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒(méi)有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說(shuō)明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。

從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，條件簡(jiǎn)陋，福利幾乎沒(méi)有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過(guò)本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。

4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。

從表4中可見(jiàn)，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑?xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒(méi)有薪酬管理制度。可見(jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒(méi)有提上議事日程，沒(méi)有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。

5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。

從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無(wú)論一個(gè)什么類(lèi)型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺(jué)得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢?jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒(méi)有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。

表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。

從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來(lái)自20歲~35年齡段，有10人來(lái)自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了。可見(jiàn)，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明：總的來(lái)說(shuō)，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)薪酬管理體系論文篇十八

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬不僅是空管經(jīng)濟(jì)所關(guān)注的重大問(wèn)題，同時(shí)也是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題跟原因方面進(jìn)行分析，提出相對(duì)應(yīng)的解決方法。

（一）薪酬制度不夠規(guī)范，缺乏一定的彈性。

薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問(wèn)題，還沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)過(guò)于多會(huì)造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據(jù)變的模糊，有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法，導(dǎo)致了員工收入不能夠通過(guò)薪酬制度了解，在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次崗位的員工工資水平等級(jí)比較的少，，在工資體系中員工的績(jī)效跟企業(yè)效益相掛鉤的項(xiàng)目比較的少，總體上表現(xiàn)出員工工資沒(méi)有起伏的現(xiàn)象，他們之間的工資差距比較的小。

（二）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段比較的單一，沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)應(yīng)發(fā)揮出的效果。

薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個(gè)主要工具，績(jī)效的加薪以及獎(jiǎng)金的發(fā)放，我國(guó)很多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面毫無(wú)辦法解決，只有實(shí)行加薪以及獎(jiǎng)金兩種方法，績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都需要有固定的周期，還需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求，因此他們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績(jī)行為或是群體的業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，不能夠保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性也不利于某些業(yè)績(jī)跟行為提供具有針對(duì)性以及個(gè)性化的激勵(lì)。

（三）忽略了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。

很多的中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)沒(méi)有重視到員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的報(bào)酬主要包括了參與決策，學(xué)習(xí)跟進(jìn)步的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，對(duì)員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，有些企業(yè)薪酬待遇不錯(cuò)，但是缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，大家呆長(zhǎng)久后都沒(méi)什么精力工作了，對(duì)工作缺乏了一定的激情，造成這種現(xiàn)象就是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有重視到非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏了精神激勵(lì)的原因。

員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵(lì)，比如說(shuō)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)工作的責(zé)任感以及成就感，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，關(guān)懷贊賞、尊重等。精神上的激勵(lì)以及員工工作的滿意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現(xiàn)的很明顯。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的一些放棄大型的企業(yè)進(jìn)入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒(méi)有的.發(fā)展機(jī)會(huì)，大部分是尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵(lì)以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對(duì)工作的責(zé)任感，他們會(huì)很好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對(duì)這些需求做出相應(yīng)的制度，保障員工精神上激勵(lì)的滿足。現(xiàn)在是一個(gè)員工需求日益復(fù)雜化的社會(huì)，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，對(duì)于精神激勵(lì)更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。

（二）建立健全的企業(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性。

三、總結(jié)。

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)薪酬管理體系論文篇十九

摘要：企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體，經(jīng)營(yíng)是企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是根據(jù)所制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外資源進(jìn)行有效的配置，通過(guò)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建立實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

一、經(jīng)營(yíng)的定義與實(shí)質(zhì)。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是根據(jù)企業(yè)的資源狀況和所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃和部署，明確遠(yuǎn)景目標(biāo)和方針，然后通過(guò)對(duì)企業(yè)的內(nèi)外資源進(jìn)行有效的配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

1．經(jīng)營(yíng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

經(jīng)營(yíng)要有資金、技術(shù)、人力等充足投入，這些投入在不同的環(huán)節(jié)由企業(yè)中不同的部門(mén)進(jìn)行管理。在投入時(shí)要預(yù)測(cè)市場(chǎng)走向，確定投入的方向和時(shí)機(jī)，所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等。因此經(jīng)營(yíng)必須有目標(biāo)、有策略、有管理體系。站在企業(yè)發(fā)展的角度，經(jīng)營(yíng)是一盤(pán)棋；站在內(nèi)部組織的角度，經(jīng)營(yíng)就是要體現(xiàn)部門(mén)的存在價(jià)值。部門(mén)的設(shè)置是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要來(lái)設(shè)的，它必須滿足經(jīng)營(yíng)對(duì)它的需要，必須根據(jù)自己的職責(zé)，為經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)和其它部門(mén)提供成果、服務(wù)、支持和信息。

2．經(jīng)營(yíng)必須以效益為中心。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的中心是效益。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)各個(gè)部門(mén)，投入要素不同、產(chǎn)出結(jié)果也不一樣，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很容易偏離整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的需要。因此效益主線必須清晰，企業(yè)各部門(mén)都應(yīng)結(jié)合自身工作，把資源投向能為企業(yè)產(chǎn)生效益的地方，做到有所為，有所不為。3．?dāng)[布好長(zhǎng)遠(yuǎn)與眼前的關(guān)系經(jīng)營(yíng)強(qiáng)調(diào)效益不是單指眼前效益，還要注意長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。有時(shí)候，眼前投入多一些，但將來(lái)回報(bào)更大，企業(yè)中許多工作都是在擺布這個(gè)關(guān)系。不管是長(zhǎng)遠(yuǎn)的、還是近期的，都是現(xiàn)在必須起步要做的事，而不是近期的先做，遠(yuǎn)期的將來(lái)再去做。

做好經(jīng)營(yíng)管理，企業(yè)才能有發(fā)展的后勁，才能實(shí)現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過(guò)不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)。當(dāng)前在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在以下問(wèn)題：

由于我國(guó)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下逐步轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主要關(guān)系的認(rèn)識(shí)存在差距。過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下很適用的一些經(jīng)營(yíng)理念、管理辦法，在新形勢(shì)下有些不適用了。適應(yīng)市場(chǎng)需求新的市場(chǎng)理念、效益理念、創(chuàng)新理念還沒(méi)有真正在企業(yè)實(shí)行，造成一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面存在的短板，嚴(yán)重制約了新形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)緊緊抓住經(jīng)營(yíng)這條主線，銷(xiāo)售收入、成本、利潤(rùn)會(huì)成為它每時(shí)每刻都關(guān)心并為之努力的目標(biāo)，因?yàn)樗雷约荷婵渴裁础？墒怯行┢髽I(yè)，尤其是承擔(dān)很多社會(huì)職能的國(guó)企，經(jīng)營(yíng)這條主線不是很清晰。其表現(xiàn)就是一些部門(mén)忘掉了公司“追求效益最大化”的目標(biāo)，而只斤斤計(jì)較和追逐局部利益的得失，擺不正過(guò)程和結(jié)果、局部和全局的關(guān)系，致使經(jīng)營(yíng)的龍頭指導(dǎo)作用淡化。

開(kāi)源與節(jié)流是搞好經(jīng)營(yíng)的兩條途徑，是企業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，取得很好的經(jīng)營(yíng)成果，最有效的手段。開(kāi)源方面首先要以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)力，不斷提升產(chǎn)品技術(shù)含量，用全新的、滿足客戶的多樣化的產(chǎn)品來(lái)提升企業(yè)實(shí)力。產(chǎn)品創(chuàng)新可以采取多種形式，要充分發(fā)揮企業(yè)中技術(shù)人員的聰明才智，從產(chǎn)品研發(fā)投入上加大力度，與高科技公司或與著名院校合作，滿足企業(yè)在產(chǎn)品創(chuàng)新上的需求。其次要不斷開(kāi)拓新興市場(chǎng)，通過(guò)前期的市場(chǎng)需求的調(diào)研，通過(guò)用戶需求的引導(dǎo)，拓展企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展空間。尤其是新形勢(shì)下，要加大國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓力度，把企業(yè)成熟的產(chǎn)品推廣到有市場(chǎng)需求的國(guó)家。節(jié)流方面關(guān)鍵是成本控制。成本管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要工作，企業(yè)在擴(kuò)大市場(chǎng)份額的同時(shí)，只有不斷降低成本，才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而有效的`成本控制是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。成本管理要求系統(tǒng)而全面、科學(xué)和合理，要關(guān)注企業(yè)的設(shè)計(jì)成本、采購(gòu)成本、制造成本、及各項(xiàng)費(fèi)用的支出，統(tǒng)籌考慮，系統(tǒng)規(guī)劃，規(guī)范執(zhí)行，通過(guò)全員、全過(guò)程、全系統(tǒng)的控制，才能讓企業(yè)提質(zhì)增效，健康發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確后，必須要有一個(gè)高效的經(jīng)營(yíng)管理體系落實(shí)，少投入多產(chǎn)出，才能看到成果，得到實(shí)惠，讓企業(yè)發(fā)展有競(jìng)爭(zhēng)力。

1．指導(dǎo)思想。

企業(yè)一切工作必須以經(jīng)營(yíng)為中心，經(jīng)營(yíng)以效益為核心。企業(yè)內(nèi)所有部門(mén)和人員都必須服從于、服務(wù)于這個(gè)中心。

2．責(zé)任主體。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系的建立，必須要明確責(zé)任主體。首先要梳理出公司經(jīng)營(yíng)管理的主要業(yè)務(wù)流程，圍繞主要業(yè)務(wù)流程識(shí)別出核心過(guò)程及輔助過(guò)程，按照主要業(yè)務(wù)流程這個(gè)主線，配置公司相關(guān)資源，要充分考慮企業(yè)管理現(xiàn)狀和既有機(jī)構(gòu)及職能，并參照同類(lèi)先進(jìn)行業(yè)做法，界定公司各部門(mén)職能，形成公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門(mén)職責(zé)。通過(guò)組織機(jī)構(gòu)的明確，將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)真正落實(shí)到責(zé)任人。

3．管理方法。

經(jīng)營(yíng)管理工作要實(shí)施目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)人與工作的結(jié)合，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的了解和參與制訂，實(shí)現(xiàn)員工自我控制和主動(dòng)工作。它用總目標(biāo)和分目標(biāo)將企業(yè)各級(jí)人員聯(lián)接在一起，激發(fā)人們發(fā)揮最大能力把事情做好，體現(xiàn)了上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)、支持和下級(jí)對(duì)上級(jí)的承諾，體現(xiàn)了以人為本、員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的企業(yè)管理理念。目標(biāo)落實(shí)靠量化指標(biāo)。企業(yè)要根據(jù)各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，梳理出有指導(dǎo)性，明確量化的指標(biāo)體系。指標(biāo)必須具備以下特點(diǎn)：一是全覆蓋。橫向上來(lái)源于各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，各部門(mén)職責(zé)，體現(xiàn)各部門(mén)的工作成效；縱向上實(shí)現(xiàn)層層分解，做到指標(biāo)到崗、到人，人人身上有指標(biāo)。二是統(tǒng)一口徑。各項(xiàng)指標(biāo)明確完成標(biāo)準(zhǔn)，有基礎(chǔ)工作做支撐。三是注重過(guò)程管控。每項(xiàng)指標(biāo)都有實(shí)施計(jì)劃、具體舉措、結(jié)果評(píng)價(jià)，逐月逐季總結(jié)分析。四是能夠?qū)嵭行畔⒒芸亍?/p>

4．控制工具。

企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)工作要采用責(zé)任會(huì)計(jì)為主要控制工具。傳統(tǒng)的成本會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是產(chǎn)品成本，責(zé)任會(huì)計(jì)是以責(zé)任中心為對(duì)象歸集生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，計(jì)算各責(zé)任中心負(fù)責(zé)控制的成本，原則是誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)承擔(dān)，核算結(jié)果是預(yù)算或指標(biāo)的執(zhí)行結(jié)果。雖然兩者都是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的消耗，而且企業(yè)產(chǎn)品的總成本與各責(zé)任成本之和是相等的，但是責(zé)任會(huì)計(jì)核算能體現(xiàn)各部門(mén)、各單位在整個(gè)經(jīng)營(yíng)工作中的獨(dú)立目標(biāo)和成果。

績(jī)效評(píng)價(jià)是確保經(jīng)營(yíng)管理有效手段?？?jī)效是結(jié)果與目標(biāo)的對(duì)比，即工作的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)的兌現(xiàn)程度和趨向性?？己朔绞綖槎颗c定性相結(jié)合。成果有當(dāng)期的對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)，還有自身部門(mén)基礎(chǔ)工作的夯實(shí)?？己说闹芷诟鶕?jù)內(nèi)容有月、季、年之分?？己说姆秶鷳?yīng)是全員，沒(méi)有不列入考核的特殊員工?？己说膶哟螒?yīng)是逐級(jí)考核，企業(yè)考核到單位，單位考核到個(gè)人。為擺布好眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的考核評(píng)價(jià)體系分兩個(gè)方面：一是對(duì)具體量化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考核評(píng)價(jià)，保證企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。這主要通過(guò)以效益為核心的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和其他專(zhuān)業(yè)職能責(zé)任制進(jìn)行考核。二是對(duì)定性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考核，保證企業(yè)基礎(chǔ)工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)工作有人抓、有人管。這部分主要以部門(mén)職責(zé)為依據(jù)，通過(guò)部門(mén)職責(zé)目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核。

四、結(jié)語(yǔ)。

總之，轉(zhuǎn)型升級(jí)的新形勢(shì)下，企業(yè)的生存發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思路和經(jīng)營(yíng)管理方法。根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部矛盾，不斷的優(yōu)化和持續(xù)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于領(lǐng)先地位，使企業(yè)在持續(xù)健康的發(fā)展軌道上不斷前行。

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企業(yè)薪酬管理體系論文篇二十

：在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的情況下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個(gè)重要研究對(duì)象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，公司的規(guī)模擴(kuò)張有著極其深遠(yuǎn)的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績(jī)效率有著非常重要的影響。因此，文章通過(guò)分析有關(guān)概念和當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，以此來(lái)制定更加公平的薪資管理制度，促進(jìn)企業(yè)員工的效率提高。

公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進(jìn)作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應(yīng)該發(fā)揮出來(lái)的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說(shuō)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時(shí)候確保它的公平性。

所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關(guān)對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，再來(lái)確定員工應(yīng)該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過(guò)程。這一過(guò)程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)相關(guān)薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應(yīng)的解決方案，做出相應(yīng)的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時(shí)候不斷地進(jìn)行更新和修復(fù)，來(lái)實(shí)時(shí)地實(shí)現(xiàn)和員工進(jìn)行溝通和交流，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)目標(biāo)。這里面，任務(wù)績(jī)效主要指的是一項(xiàng)工作任務(wù)特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過(guò)工作效率、環(huán)境、完成情況來(lái)反映出來(lái)，支持著更加廣泛的組織和社會(huì)的環(huán)境，與相關(guān)的績(jī)效組織有著極其密切的關(guān)系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結(jié)果公平、交往公平以及過(guò)程公平。結(jié)果公平，主要是指對(duì)于薪酬水平和薪酬匹配問(wèn)題上的情況公平，能夠公平地得到有關(guān)的客觀評(píng)價(jià)。需要指出的是，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，不能只把公平性作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還要綜合考慮平等性等元素。同時(shí)，在過(guò)程平等的時(shí)候，還必須注意到只有把準(zhǔn)確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來(lái)綜合評(píng)價(jià)。員工評(píng)價(jià)內(nèi)容，必須通過(guò)相關(guān)依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠(chéng)。管理人員和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時(shí)候，首先就是要做到真誠(chéng)相待，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進(jìn)行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個(gè)要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。

（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提。

企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進(jìn)行努力。公平性的實(shí)現(xiàn)必須綜合考慮各個(gè)方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對(duì)于員工工作績(jī)效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個(gè)基礎(chǔ)。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實(shí)是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個(gè)企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說(shuō)，員工就是企業(yè)所有價(jià)值的創(chuàng)造者、設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者。員工通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的認(rèn)可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應(yīng)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)的問(wèn)題，員工的積極性就會(huì)出現(xiàn)低落，員工對(duì)工作的熱情降低，就會(huì)認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴(yán)重的還會(huì)使得員工離開(kāi)企業(yè)。此外，一個(gè)良好的薪酬管理公平性制度可以促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，使得企業(yè)在相互競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中共同進(jìn)步，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏?？偠灾?，綜上分析可以得出結(jié)論，保持企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績(jī)效的前提和基礎(chǔ)，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的作用。

（二）對(duì)于員工的績(jī)效管理制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。

眾所周知，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，需要達(dá)到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達(dá)到公平，還需要很多很多的因素來(lái)保障，比如說(shuō)還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會(huì)有很大不同，方向也會(huì)有所差別。但是，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門(mén)所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對(duì)人才的吸引力不會(huì)降低，才能夠吸引過(guò)來(lái)一批有能力、專(zhuān)業(yè)水平高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)人員自覺(jué)地投入到企業(yè)的建設(shè)和管理上來(lái)，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使企業(yè)不會(huì)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。同時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切的關(guān)系。企業(yè)要在任何時(shí)候時(shí)候都提高對(duì)薪酬管理的定義的理解，在任何時(shí)候都要樹(shù)立一個(gè)意識(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對(duì)其進(jìn)行充分的把握和理解。并且，在過(guò)程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內(nèi)容對(duì)員工做出一套有關(guān)的工作績(jī)效評(píng)判管理制度標(biāo)準(zhǔn)，使之標(biāo)準(zhǔn)化，為績(jī)效管理的工作者展開(kāi)工作打下鋪墊，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）對(duì)員工工作心態(tài)的影響。

通過(guò)上述分析，我們知道，員工的積極性調(diào)動(dòng)很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對(duì)薪資進(jìn)行有關(guān)的公平性計(jì)算的分析，是員工保持一個(gè)良好的心態(tài)的具體保障。在以前對(duì)于薪酬管理的研究過(guò)程中，往往會(huì)考慮一些無(wú)關(guān)變量的影響，從而影響到計(jì)算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問(wèn)題。當(dāng)前薪酬管理制度建立過(guò)程中，往往會(huì)使用滿意度的測(cè)量表，通過(guò)這種滿意度測(cè)量表的方法來(lái)充分地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿意度的評(píng)價(jià)和看法。通過(guò)這種方法，可以了解到很多問(wèn)題，但是也有一些問(wèn)題不能夠被反映出來(lái)，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個(gè)員工滿意度可能會(huì)高，但是他反映出來(lái)的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金并不可能是對(duì)于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對(duì)于員工的薪酬工資在整個(gè)企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效對(duì)于員工的激勵(lì)作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過(guò)程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會(huì)受到最為嚴(yán)重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過(guò)這個(gè)基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內(nèi)心上投入到工作中進(jìn)去，提高員工工作的績(jī)效。

（一）薪酬管理公平性可以影響績(jī)效管理制度的制定。

由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過(guò)員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對(duì)比。對(duì)于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟(jì)學(xué)中的模型，例如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不如其他企業(yè)，其實(shí)是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達(dá)到公平性的效果，對(duì)人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和實(shí)際水平，再結(jié)合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對(duì)員工工作效率綜合考核、管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和最重要參考，充分把握它的重要性認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率。

眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標(biāo)，公平性的實(shí)現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進(jìn)行有效工作的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進(jìn)行對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是市場(chǎng)的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，只有當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的認(rèn)可，才能做到員工全身心地投入到工作建設(shè)當(dāng)中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個(gè)能力充分反映在員工的工作績(jī)效綜合考評(píng)當(dāng)中。假如管理制度達(dá)不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會(huì)導(dǎo)致員工參與工作的積極性嚴(yán)重降低，喪失企業(yè)工作績(jī)效提升的目標(biāo)。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問(wèn)題，最重要的是，一個(gè)公平的薪酬管理制度，往往反映了一個(gè)公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個(gè)良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說(shuō)薪酬管理的公平性就是實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理的前提。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是一個(gè)十分漫長(zhǎng)的過(guò)程，它需要企業(yè)進(jìn)行多方面的調(diào)整努力，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，多方面參與合作以及通過(guò)科學(xué)合理的辦法配合?，F(xiàn)代管理學(xué)的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響巨大。在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)想要不斷地進(jìn)步發(fā)展，就必須大量引進(jìn)先進(jìn)的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

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