知識管理是一項必備的能力，它可以幫助我們更好地理解和應用所學知識?？偨Y不應該簡單復述已有的信息，而應該進行思考和概括。以下是小編為大家整理的一些常用諺語，希望能給大家?guī)韱l(fā)與思考。
公共部門管理論文篇一
由于公共部門存在著諸多的利益相關者，因smg由代表組織內(nèi)、外部利益和權力中心的人組成。戰(zhàn)略管理者的多元化也是該模式的特點之一，利用熟知組織及其獨特需求的人組成smg，可以充分發(fā)揮組織內(nèi)外重要利益相關者的積極性，在解決問題的過程中容易達成一致。需要確定組織的愿景、目標。組織愿景是組織未來期望達到的一種狀態(tài)，是組織的遠大目標或追求。愿景表明組織想到哪里去。組織目標是宗旨的具體化，是組織活動所要達到的預期結果。組織目標為組織規(guī)定在一定時期內(nèi)各方面應達到的水平，即履行使命的程度。
戰(zhàn)略分析。外部環(huán)境因素分析――pest分析、利益相關者分析。
分析的任務是運用系統(tǒng)思考去識別與組織相互作用、相互影響的外部環(huán)境系統(tǒng)，探討組織在與其有關聯(lián)的外界環(huán)境中所面對的機遇和威脅。
內(nèi)部系統(tǒng)因素分析――組織資源、現(xiàn)行戰(zhàn)略、組織績效、核心競爭力。
分析的任務是認清組織的優(yōu)勢和劣勢，以便決定采取某種可能的行動方針(戰(zhàn)略)。
戰(zhàn)略選擇的標準：適用性、可行性、可接受性。
戰(zhàn)略選擇的影響因素：現(xiàn)行戰(zhàn)略的繼承性、對外部環(huán)境的依賴程度、組織領導人的價值觀、時間因素、競爭對手的反應、權限。
戰(zhàn)略選擇技術：swot矩陣、波士頓咨詢集團矩陣、內(nèi)部和外部因素組合矩陣、戰(zhàn)略定位與行動評價矩陣、定量戰(zhàn)略計劃矩陣。
戰(zhàn)略實施是將戰(zhàn)略構想轉化為行動與現(xiàn)實績效的過程，是戰(zhàn)略管理的主體。
戰(zhàn)略實施是組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整組織行為模式的動態(tài)過程。
戰(zhàn)略實施是建立、發(fā)展組織的行動能力的過程。
戰(zhàn)略實施的過程包括：戰(zhàn)略發(fā)動、制定戰(zhàn)略計劃、組織準備、資源準備、制度準備、戰(zhàn)略實驗、全面實施、戰(zhàn)略控制。
公共部門管理論文篇二
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業(yè)務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應的依據(jù)。
應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應的控制。但是，目前業(yè)務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關性的數(shù)據(jù)。
現(xiàn)階段，很多復雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
根據(jù)當前現(xiàn)行考核模式，要想實現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現(xiàn)預算績效管理質(zhì)量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的落實。
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實現(xiàn)的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升。
應積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機制以及動態(tài)化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結構與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規(guī)范?；诖?，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創(chuàng)建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結構進行全面優(yōu)化，對預算展開合理地安排，最終實現(xiàn)資金使用率的全面提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運用。
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務分析平臺的'構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業(yè)務狀況以及設備使用率進行實時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領導對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應用全面優(yōu)化流程斌去給實現(xiàn)流程的再造。所以，應當重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統(tǒng)，進一步推動部門的數(shù)字化建設。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運營，使得運營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現(xiàn)。最后，還應當深入地分析運營效率以及質(zhì)量，實現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
公共部門管理論文篇三
1、做好企業(yè)稅務管理可以幫助企業(yè)降低稅收成本。
企業(yè)經(jīng)營的目標就是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，以最小的支出換取最大的收益，但隨著社會的進步和國家機器智能化發(fā)展，不斷加大稅收才能滿足國家職能的需要，這無疑會加大企業(yè)的稅收成本，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)有必要把稅收當作經(jīng)營中的一項重要內(nèi)容，做好稅務管理，利用稅法提供的一切優(yōu)惠政策，盡量降低或節(jié)約企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、投資、理財?shù)拳h(huán)節(jié)中產(chǎn)生的各種稅收成本和費用，減少任何可能的損失，來為自己爭取到最大程度的利潤。
2、做好企業(yè)稅務管理有利于稅法知識的學習和運用，將其滲透到各個業(yè)務部門以及經(jīng)營者的管理理念中，逐漸提高稅政管理水平。
隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)生存和發(fā)展的壓力不斷增大，促使企業(yè)不斷尋找降低成本、費用的方法和途徑。稅收支出是企業(yè)成本的一部分，減輕稅收負擔，減少現(xiàn)金支出，對任何一個企業(yè)來說就變得越來越重要。稅法知識的學習和運用，納稅意識的提高和稅收籌劃就變得極為重要。因此，企業(yè)要不斷強化稅務管理知識的學習，熟悉各項稅收、財務制度，及時掌握動態(tài)稅收信息，提高企業(yè)的稅政管理水平。
3、做好企業(yè)稅務管理有利于企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉變和產(chǎn)業(yè)結構升級。
我國稅收制度日趨完善，為了體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)政策、充分發(fā)揮稅收杠桿對市場經(jīng)濟的宏觀調(diào)控職能，國家對不同行業(yè)、地區(qū)規(guī)定了不同稅收優(yōu)惠政策。所以企業(yè)在做出經(jīng)營決策之前一定要全方位考慮不同決策可能導致的稅負上的差異，結合本地區(qū)實際的稅收優(yōu)惠政策來選擇合理的經(jīng)濟增長方式。如，國家鼓勵企業(yè)進行新產(chǎn)品、新技術、新工藝的技術開發(fā)，按所發(fā)生費用的150%加計扣除所得稅；規(guī)定技術轉讓所得、環(huán)境保護、節(jié)能節(jié)水項目的所得，可以減征、免征企業(yè)所得稅。
稅收籌劃是指納稅人在符合國家法律及稅收法規(guī)的前提下，依據(jù)現(xiàn)行稅收政策的導向，事前選擇稅收利益最大化的納稅方案處理自己的生產(chǎn)、經(jīng)營和投資、理財活動的一種企業(yè)籌劃行為。通過稅收籌劃可以降低納稅成本，節(jié)省費用開支，降低企業(yè)涉稅風險。所以，企業(yè)稅務管理的核心是稅收籌劃。
1、企業(yè)籌資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)所有的行為，離開了資金都是一句空話。企業(yè)的資金來源主要有二種：權益資金和借入資金。權益資金是投資者投入企業(yè)的資本金及經(jīng)營中形成的積累，經(jīng)營期間不要求償還本金，沒有財務費用的支出，但投入生產(chǎn)經(jīng)營活動之后，產(chǎn)生的全部稅負由企業(yè)自己負擔。而借入資金雖需到期還本付息，風險較大，但利息可稅前扣除，從而能夠減輕稅負、合理避開部分稅款。因此，企業(yè)在進行籌資稅收籌劃時，應對不同的籌資渠道進行分析、判斷、篩選，找出一個最適合自己企業(yè)運營模式的籌資組合來達到減少稅收成本，節(jié)省開支的目的。
（1）負債融資和權益融資的選擇。
稅法規(guī)定：納稅人在生產(chǎn)、經(jīng)營期間，向金融機構借款的利息支出，按照實際發(fā)生數(shù)可以在稅前扣除，從而減輕了企業(yè)的稅收負擔。企業(yè)通過增加資本金的方式進行融資所支付的股息或者紅利，不能享受稅前列支的待遇，要在企業(yè)自己的稅后利潤中分配，加重了企業(yè)的稅收負擔。因此，在對這兩種籌資渠道進行選擇的過程中，不僅要考慮不同的籌資渠道為企業(yè)帶來財務風險的大小，經(jīng)濟效益的多少，還要考慮最終企業(yè)所獲利潤的.高低。
（2）融資租賃的利用。
融資租賃是企業(yè)融資工具的創(chuàng)新，為企業(yè)由于資金短缺提供了良好的融資渠道。一方面企業(yè)不需要籌集大量資金就可使用資產(chǎn)，并計提折舊，折舊費用又可以作為企業(yè)的成本費用，用來抵扣當期利潤，同時可以通過租金的平穩(wěn)支付減少企業(yè)利潤，減輕企業(yè)稅負。因此，融資租賃越來越成為企業(yè)在稅收籌劃戰(zhàn)略中備受青睞的方式。
2、企業(yè)投資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)在進行投資選擇時，要充分利用國家在對不同地區(qū)、不同組織形式和不同行業(yè)之間的稅收優(yōu)惠，來進行投資決策。地區(qū)不同，如在國務院批準的高新技術開發(fā)區(qū)等地區(qū)投資，可獲一定期限的免征或減征所得稅優(yōu)惠；組織形式不同，如個人投資，只對其投資經(jīng)營采用5%—35%的五級超額累進稅率征收個人所得稅，停征企業(yè)所得稅；行業(yè)不同，如投資興建產(chǎn)品出口企業(yè)、興辦知識密集型項目及基礎設施的企業(yè)也會給予稅收優(yōu)惠。
3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的稅收籌劃。
主要指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)會計準則中可選擇的會計處理方法的不同，增加前期扣除費用或推遲收入確認以減輕稅收負擔的方法，如存貨的計價方法、固定資產(chǎn)折舊方法、無形資產(chǎn)攤銷方法等。如在稅法和現(xiàn)代會計制度允許的條件下，通過對存貨價格變化的趨勢分析，選擇合理的計價方法，就能加大當期成本費用，達到減輕稅負、增加稅后利潤的目的；利用稅收的優(yōu)惠政策，采用加速折舊的方法計提折舊，增加稅前扣除費用，節(jié)約所得稅費用，不僅可以減輕稅負，還可以增加現(xiàn)金流量。
1、做好稅收知識普及培訓工作，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員。
國家的稅務政策不僅多，而且與時俱進，不斷變化，企業(yè)必須要做好稅收知識的培訓工作，讓大家及時了解稅收動態(tài)，掌握最新稅務知識，籌劃一個適合自己的納稅方案，同時對高層和員工的培訓也不容忽視，要從根本上扭轉他們的稅收觀念，企業(yè)稅收管理不但是財務的一個問題，而是貫穿于企業(yè)的經(jīng)營活動全過程的問題。
2、樹立依法納稅籌劃理念，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標。
稅收籌劃需要企業(yè)管理層多方協(xié)調(diào)與配合，是一項系統(tǒng)工程，將稅收涉稅風險與控制納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，加以統(tǒng)籌、規(guī)劃與管理，協(xié)調(diào)企業(yè)財務風險與稅務風險的管理的關系，樹立依法納稅籌劃理念，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略管理目標。
3、建立良好的稅務信息溝通平臺。
企業(yè)應建立稅務風險管理的信息與溝通制度，明確稅務相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保企業(yè)與主管稅務的溝通，了解稅法的最新動態(tài)，以保證企業(yè)所進行的稅收籌劃行為是合理的。
4、聘請專業(yè)機構的人員進行稅務代理，防控稅務風險。
企業(yè)稅務人員對稅收政策知識掌握的程度、運用尺度的大小、理解范圍上的偏差等原因，影響企業(yè)稅收：或是多繳稅，減少企業(yè)稅后凈利，加大稅收負擔；或是少繳稅，產(chǎn)生偷稅現(xiàn)象，從而引發(fā)納稅風險。所以企業(yè)可以聘請專業(yè)機構的人員進行稅務代理，幫助企業(yè)進行稅收管理工作，從而帶動企業(yè)稅務管理水平的提高，降低稅務風險。
公共部門管理論文篇四
人們說，人事也是一個實權位置，人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下：
我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮瑒e人在空調(diào)中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。
作為學校的人事，應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是學校的員工，就應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”
探索創(chuàng)新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領域?qū)ふ页鲆稽c有價值的東西。
公共部門管理論文篇五
摘要：目前，我國的公共部門在人力資源的激勵上還存在著許多問題需要解決，本文就是立足于我國公共部門在人力資源的激勵方面所存在的不足提出合理化的建議。文章共分為三大部分，第一部分主要是理論的概述，第二部分是問題的分析，第三部分是針對我國公共部門目前存在的激勵問題提出合理化的建議。
關鍵詞：公共部門；人力資源；激勵。
（一）激勵的概念。
激勵指的是一個組織或個人通過設計適當?shù)莫劤晷问揭约肮ぷ鳝h(huán)境，通過一定的行為規(guī)范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發(fā)、引導、保持組織成員的相關行為，來促進組織目標以及個人目標的實現(xiàn)的一種系統(tǒng)的活動。
（二）激勵的主要類型。
激勵有多種多樣的方式，對于公共部門來說，一般有以下幾種類型：首先，物質(zhì)激勵。這是目前應用最廣泛同時也是作用最明顯的激勵形式，物質(zhì)激勵一般是通過發(fā)放獎金或者獎品和工資晉級等形式來實現(xiàn)的。其次，精神激勵。精神激勵是相對物質(zhì)激勵來說的，精神激勵指的是對員工的精神需要加以滿足。一般采用的方式主要有口頭表揚、授予榮譽稱號以及表彰等。第三，公平激勵。公平激勵指的是在各種待遇上平等的對待每一個員工而產(chǎn)生激勵效果。激勵問題一直是私人部門比較重視的一個工作內(nèi)容，也是理論研究的重點領域。但是對于公共部門來講，很長一段時間以來，對于激勵的重要性認識并不是很充分，這也就導致了在人力資源的激勵方面存在著很多問題。
二、我國公共部門人力資源激勵所存在的問題。
（一）激勵標準設定不合理。
首先，我國目前所指定的公共部門的激勵標準多一般是定性描述的比較多，量化標準則比較少，因而，可操作性較差?？冃Э己苏羌畹囊罁?jù)，標準難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵考核等次設定少，這導致的結果就是難以真實的反映部門內(nèi)部人員的工作實績。
（二）激勵程序的安排不科學。
首先，作為激勵依據(jù)的考核較為簡單、反饋環(huán)節(jié)缺失。目前，公共部門的考核一般以年度考核為主，平時的考核只起輔助的作用?？己说某绦蚝苌倌軌蜃尶己嗽u價的人參與，而在考核結束之后，考核的結果一般也很少能夠及時的反饋給被考核人。缺少及時的有效地評價，失去考核意義。其次，激勵不及時，不科學，同時激勵的頻率也不足，目前，考核的獎金一般來說是一年發(fā)放一次，這樣就很難對公共部門人員的平時表現(xiàn)做出及時的鼓勵。
（三）激勵機制缺少反向激勵。
所謂的反向激勵指的是當一個人的行為難以達到的需要時，便通過制裁的方式來抑制這種行為的發(fā)生，以消除或減少這種行為。目前，我國的公共部門中還缺乏這樣的一種激勵，很多人走入公務員的隊伍之后，一般來說，如果沒有很嚴重的錯誤是不會“失業(yè)的”，這就使得激勵的手段即賞罰分明的制度很難產(chǎn)生應有的作用，激勵的作用難以達到。
（四）激勵機制中缺少競爭激勵。
首先，考核缺乏競爭。目前，考核主要有四個等次，但在實際運行中一般除了個別優(yōu)秀外，剩下的幾乎均為稱職，很少有不稱職的.情況出現(xiàn)，這和我們沒有規(guī)定各種等次的比例是有一定的關系的。其次，薪酬激勵缺乏競爭。目前薪酬一般是和級別有關，而與個人努力程度、與組織目標完成情況的關聯(lián)度不大，這使得激勵遠未能實現(xiàn)預期效果。
三、我國公共部門人力資源激勵制度的完善。
（一）完善激勵機制的運行程序。
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門人員相關的激勵需要，提供實施激勵的依據(jù)；廣泛的宣傳和學習；將考核的結果以及激勵的效果及時的反饋和兌現(xiàn)。其次，設定更多的激勵考核等次。并且對每一個等次應具有的人數(shù)比例做出明確的規(guī)定，使績效與考核等次聯(lián)系起來，考核的結果和薪酬、晉升以及培訓激勵等次掛鉤，體現(xiàn)貢獻差別。第三，進一步拓寬競爭范圍。這主要表現(xiàn)在錄用方面，對于競爭者的條件要求應該適當?shù)姆艑?，一般來說除去政治素質(zhì)和學歷要求之外不宜設置其他過多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競爭。
（二）將激勵機制的設定與部門個人利益聯(lián)系起來。
首先，要將組織的目標和個人的利益聯(lián)系在一起，實現(xiàn)有效地統(tǒng)一，實現(xiàn)利益的最大化一致性。加大考核結果的使用力度，把考核結果和公務員的選拔任用以及獎勵等切身利益聯(lián)系在一起。其次，建立勞動用工解聘制度，促進反激勵的實現(xiàn)。要嚴格按照《公*員法》的有關規(guī)定，對于不能勝任本職工作的公務員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監(jiān)督約束激勵機制。
首先，健全政務公開制度。政務公開使公共權力運行中的信息公開，更具有透明度，便于監(jiān)督，以減少權力運行中變異的機會。其次，健全行政監(jiān)督。第一，建立和完善責任制度，對每個職員所擔任的職務制定工作說明書，明確責權。第二，完善事后監(jiān)督補救機制。充分發(fā)揮紀檢，監(jiān)察以及審計等部門的作用，強化行為監(jiān)督，保持監(jiān)察的獨立性。
（四）增強激勵手段的研究以及宣傳力度。
激勵手段能夠?qū)⒔M織的目標和公共部門人力資源聯(lián)系在一起，合理的運用各種激勵手段將有利于解決當前公共部門人力資源管理所面臨的困境。激勵的內(nèi)容要以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣性、動態(tài)發(fā)展變化性以及多層次性，努力的研究開發(fā)新的激勵手段。同時還要加大對于激勵的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵，什么是科學的激勵，讓領導認識到激勵的重要作用，科學的應用激勵。
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公共部門管理論文篇六
公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務績效的難題。標桿管理公共部門，標桿管理：公共部門追求卓越績效的秘密武器。以下的內(nèi)容是公共部門績效管理論文，希望對你有所幫助。
在當代中國，公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務績效的難題。依靠過去那些陳舊的、呆板的、僵化的理論和方法是行不通的，公共部門需要一種卓越的、集眾家之所長的、簡單易學又行之有效的方法，于是標桿管理應運而生。標桿管理是如何尋找最佳實踐以提高組織績效的過程，并隨時根據(jù)研究結果重新做出調(diào)整，使組織績效得以最大的提高。同時它還為組織描繪一幅世界一流組織之所以優(yōu)秀的清晰圖畫，讓公共部門結合自身特點模仿與創(chuàng)新。
一、標桿管理的概述。
標桿管理一直以來主要是一種私營部門的活動。私營部門通過對最佳實踐實施標桿管理的方式取得了成功。美國施樂公司為了抵御日本競爭者全方位的挑戰(zhàn)，對日本產(chǎn)品進行了分析，找到了日本產(chǎn)品成本低下的秘訣，繼而對自身產(chǎn)品重新改造，取得了巨大的成效。一舉成了推行標桿管理的鼻祖。通用電氣公司通過借鑒福特汽車的標桿管理方案，降低了成本，改善了為顧客提供的服務。得克薩斯儀器公司為了提高印刷線主板的裝配效率，對在每一個程序上居領先地位的企業(yè)進行了研究，實現(xiàn)了程序的持續(xù)改進，取得了世界級的績效。目睹了它們成功的可能性后，其他公司紛紛跳上標桿管理這趟快車，以期從這種新的手段中獲益。據(jù)美國的一項研究表明，世界500強企業(yè)中有近90%的企業(yè)在日常管理中應用了標桿管理，其中包括ibm、at&t、柯達、福特、施樂等等。隨著西方公共管理理念的逐步被關注，我國理論界和實踐家開始重新界定公共部門在社會中的地位，認識到公共部門應該是以最經(jīng)濟的手段為社會公眾提供更全面、優(yōu)質(zhì)的服務。因此，也逐漸開始了對標桿管理理論的研究。
所謂標桿管理（benchmarking）就是以最強的競爭企業(yè)或那些行業(yè)中（或行業(yè)外）領先的、最有名望的企業(yè)作為基準，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務和管理措施等方面的實際狀況與這些基準進行定量化評價和比較，分析這些基準企業(yè)的績效達到優(yōu)秀水平的原因，在此基礎上選取改進的最優(yōu)策略。上述程序?qū)⑦B續(xù)不斷地反復進行。它的首要目標是提高一個機構的績效，基本思想是系統(tǒng)優(yōu)化，不斷完善和持續(xù)改進。這種管理正好適合我國公共部門要求不斷完善服務，追求卓越績效的時代要求。
標桿管理的科學性與有效性已被國外的很多企業(yè)和組織做出了證明，我國公共部門應借助標桿管理這一寶劍來磨煉自己的實力，提高工作績效。
1、標桿管理有利于公共部門消除“井底之蛙”行為。
公共部門工作的公共性和服務性，使得其工作績效難以衡量。再加上我國官員受傳統(tǒng)官僚思想影響，唯我獨尊、高高在上、不肯虛心向別人學習的現(xiàn)象比比皆是，公共部門在很多問題的處理上出現(xiàn)了“井底之蛙”的現(xiàn)象。標桿管理為公共部門提供了一個清楚地認識自我的工具，便于發(fā)現(xiàn)解決問題的多種途徑，縮小自己與世界領先者的距離。
2、標桿管理有利于解決資源有限與追求高績效的矛盾。
現(xiàn)今,提高公共部門績效非常緊迫,但是可利用資源日趨減少也是一個不爭的事實?！澳就霸怼贝蠹叶己苁煜?，如果木桶的長度參差不齊，則木桶的容量由最短的木板決定。若想增加木桶的容量，必須加長最短的木板。標桿管理應用于公共部門提高效率也是同樣的道理。它強調(diào)在不浪費資源的情況下尋求最佳實踐，為公共部門確立具體先進的榜樣，分析其各個指標，找出潛在的問題與瑕疵，提高組織績效。
3、標桿管理有利于為管理目標樹立參照標準。
標桿管理具有最佳實踐和度量標準兩大殺手锏，可以使目標更加明確和具體。由于公共部門的產(chǎn)出難以量化、目標多元化，有時甚至相互沖突，所以績效管理指標的確立成為難題。而標桿管理的這兩大利器可以在一定程度上解決這一難題。它通過一系列規(guī)范化程序?qū)ふ摇皹藴省保\用科學的指標體系衡量“標準”，明確自己所處的位置，找出薄弱環(huán)節(jié)，在一定程度上避免了實施中的不確定性和盲目性。
4、標桿管理可以促使公共服務由“官僚導向”轉變?yōu)椤邦櫩蛯颉?/p>
公共部門提供服務的對象是公民，公民作為納稅主體，他們期望享受到高質(zhì)量的服務作為他們繳納稅金的回報。傳統(tǒng)的依據(jù)自身權力為自己謀福利、思想慵懶、效率低下的“官僚導向”的服務行為已經(jīng)不適應時代的要求了。標桿管理要求轉變思維模式，像企業(yè)一樣視納稅人為顧客。根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務，公共服務變?yōu)橐浴邦櫩蜑閷颉保ㄟ^尋求最佳實踐，在節(jié)約開支的前提下提高績效。
5、標桿管理有利于在公共部門建立學習型組織。
在知識經(jīng)濟時代，組織的學習能力至關重要，把自己轉變?yōu)閷W習型組織是每個組織必須完成的任務。實施標桿管理，公共部門可以發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品、服務、生產(chǎn)流程以及管理模式方面存在的不足，并學習標桿對象的成功之處，結合實際將其充分運用到自己的服務當中。由于標桿管理強調(diào)的是持續(xù)改善，所以它對推動公共部門向?qū)W習型組織轉變，發(fā)揮著重要的作用。論文檢測，標桿管理公共部門。論文檢測，標桿管理公共部門。
三、向榜樣看齊，系統(tǒng)實施標桿管理。
標桿管理是根據(jù)一套既定規(guī)則來尋找最佳實踐的程序，根據(jù)國內(nèi)外的研究，筆者總結出如下的實施程序：
1、選擇學習的標桿。
一個好的榜樣可以使標桿實施主體有科學的標準可參照，從而更快地提高服務績效。論文檢測，標桿管理公共部門。論文檢測，標桿管理公共部門。公共部門需要確立以下三種標桿：
第一，組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工。論文檢測，標桿管理公共部門。一個學生想要在期末總評得到高分，必須努力提高每一科的分數(shù)，特別是自己的薄弱科目。公共部門也一樣，在開展標桿管理活動之前，必須是一個各方面均衡發(fā)展的組織，而不能是內(nèi)部各部門績效參差不齊的狀態(tài)。在這個基礎上找出組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工，為其他部門樹立榜樣，共同學習。
第二，同行業(yè)的優(yōu)秀者。在經(jīng)濟全球化時代，標桿管理瞄準的對象應該是全球范圍內(nèi)同行業(yè)中最優(yōu)秀的組織。通過比照業(yè)內(nèi)世界一流業(yè)績，知道自己究竟可以做到多好，以使整體業(yè)績大幅度提升。
第三，其他行業(yè)的最佳流程。由于內(nèi)部標桿管理產(chǎn)品和服務的相似性，它具有一定的模仿和復制成分。而向業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀者進行標桿，則由于多方面的異同使公共部門缺乏創(chuàng)造性。以其他行業(yè)的最佳流程作為標桿正好彌補了這兩個缺陷，它超越了單純的模仿和復制，代之是變革和創(chuàng)新。通過學習其他行業(yè)的最佳流程，用先進科學的程序改善自身的工作績效。
世界上根本不存在“最好”的東西，最合適的往往就是最優(yōu)秀的。所以，在選擇標桿對象的時候，公共部門必須用科學客觀的眼光，謹慎挑選最適合自己的標桿對象。
2、瞄準目標，尋找差距。
標桿管理是一項系統(tǒng)和復雜的工作，在確定了標桿對象之后就應對標桿對象進行信息的收集與分析，找出本組織與優(yōu)秀組織的差距。這項工作主要包括以下兩方面：
第一，收集標桿對象最佳實踐的資料和數(shù)據(jù)。主要包括兩類：一類是標桿部門的資料數(shù)據(jù)，即標桿部門的績效數(shù)據(jù)和取得這一績效的優(yōu)秀方法、措施和管理訣竅；另一類是自己部門的資料，即反映組織自身的績效和管理現(xiàn)狀的資料。論文檢測，標桿管理公共部門。在收集標桿部門的資料時，要主動向標桿對象發(fā)起“信息攻擊戰(zhàn)”，通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場參觀和考察、分析評價對方產(chǎn)品和服務、以及權威的第三方提供等方法獲取自己需要的資料和數(shù)據(jù)。在收集組織內(nèi)部的資料時，組織上下要形成一種知識共享的氛圍，讓組織內(nèi)各部門和員工真實客觀地提供本部門的'工作和服務信息，便于標桿小組了解情況，找出差距。
第二，數(shù)據(jù)收集工作完成后，接下來應建立一個完備的數(shù)據(jù)庫測評系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)的比較分析找出差距，確定標桿管理指標。它要求在紛繁復雜的數(shù)據(jù)資料里對比分析，找出各個標桿對象的最佳實踐，再進行匯總，將這些數(shù)據(jù)資料組織成彼此相互連貫、有用的信息，以它作為一把尺子來衡量自己與優(yōu)秀組織之間在某一流程或環(huán)節(jié)方面的差距，試圖建立一個真正優(yōu)秀的流程。
3、快速行動，持續(xù)不斷地提升。
經(jīng)過對標桿對象優(yōu)秀流程和管理實踐的了解和認識，組織找到了差距和縮小差距的最簡單有效的方法，接下來就是制定一套可靠的行動方案。行動方案的決定是標桿管理工作中最關鍵的一個步驟，前面所有的分析都是為這個環(huán)節(jié)所準備的。
（1）爭取一線員工的支持。員工是所有管理方法的最終執(zhí)行者，是最有資格參與新的行動方案的制定的。因此應該開展多種培訓，向生產(chǎn)服務的第一線員工宣傳介紹標桿管理，讓他們從思想和心理上接受這一新的工作方案，并明確在標桿管理過程中的績效標準和自己應承擔的責任，消除抵觸和不滿情緒。
（2）制定一個明確具體的行動計劃。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，一個具體的行動計劃可以指導項目準確到達預定目標。所以它必須是一個規(guī)范的、成熟的文檔。對項目的有關事項，如資源配備、人員安排、時間進度、風險規(guī)避等問題有明確的規(guī)定，避免推諉扯皮等事情的發(fā)生。一些支持性工作和實施人員要做周密的安排，避免流程之間的相互牽制和責任不清。最后對這一方案進行論證和完善。
（3）對實施結果進行評價。標桿管理的一大特點就是量化，這一特點不止表現(xiàn)在實施過程中，還表現(xiàn)在實施之后所取得的成果也量化成可以比較的指標，與預期目標進行比較上。而最為理想的評價工具無疑是平衡計分卡和經(jīng)濟增加值，這兩把尺子完美地結合起來使用是評價標桿管理結果的理想選擇。
（4）持續(xù)學習，不斷標桿，不斷提升。在競爭激烈的21世紀，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在實施標桿管理時不能自滿、止步不前，應該把目光放遠。適時更新標桿管理數(shù)據(jù)庫，不斷搜索世界一流組織在最佳實踐方面的創(chuàng)新，分析整理成自己新的數(shù)據(jù)資料，不斷變革自己的業(yè)務流程，持續(xù)提升，爭取形成一個學習型組織。
結語。
標桿管理并非能解決公共部門面臨的所有問題，但它是績效改善方法“寶庫”中一種強有力的武器。它通過將本組織與提供相似服務的公共部門或私營部門中的領先者進行比較，充分地認識自己，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而揚長避短，提高政府績效。但是任何一種管理方法都不是萬能的，在看好它的優(yōu)點時我們也要看到它存在的不足，在引進標桿管理時，要結合本組織的實際情況加以具體的應用，不能生搬硬套，在模仿的同時更要注重創(chuàng)新。
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公共部門管理論文篇七
：隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快和市場競爭的日趨激烈化，企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康的發(fā)展，必須進行科學的稅務管理，通過增強自身的稅務管理水平實現(xiàn)財稅管理能力的有效提升以及稅務風險與稅收成本的降低。我國依法納稅的觀念雖已深入人心，但企業(yè)在稅務管理方面仍存在不足，如何建立完善的稅務管理體系成為我國企業(yè)面臨的一項重要課題。分析了企業(yè)稅務管理的重要性，并指出當前企業(yè)稅務管理中存在的主要問題，據(jù)此提出了構建健全的稅務管理體系的策略。
：企業(yè)；稅務管理；體系。
企業(yè)稅務管理是指企業(yè)分析研究、計劃籌劃、監(jiān)控處理、協(xié)調(diào)溝通和預測報告自身的涉稅業(yè)務與納稅事務的管理過程。它可以劃分為兩個部分：一是企業(yè)嚴格按照國家相關法律法規(guī)的規(guī)定并充分運用各項稅收優(yōu)惠政策，合理地安排相關交易行為、開展納稅籌劃工作；二是科學防范、控制和解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的納稅風險。企業(yè)應當在遵循合法、事先籌劃、誠實守信和成本效益等原則的基礎上，進行科學的稅務管理，不斷促進自身稅務結構的優(yōu)化、降低稅務風險和稅收成本，從而實現(xiàn)綜合競爭力和經(jīng)濟效益的提升。
1.1有利于降低企業(yè)的稅收成本和稅務風險。
稅收成本是一項具有高彈性與高風險的企業(yè)外部成本支出，我國企業(yè)中稅收費用往往占其利潤的比重很高。稅務風險主要包括稅款負擔風險、稅收違法風險、信譽與政策損失風險等內(nèi)容，企業(yè)進行科學的稅務管理，通過謀劃、分析、評估、處理單位涉稅業(yè)務所涉及的各種稅務問題，能有效降低涉稅風險。
1.2有利于增強企業(yè)的財務管理水平。
稅務管理是企業(yè)財務管理的重要組成部分。企業(yè)進行科學的稅務管理，在遵循相關法律法規(guī)和政策規(guī)定的基礎上，明確單位的業(yè)務流程、開展多層次的員工教育與培訓工作、做好會計核算工作、增強業(yè)務處理能力，從而有效規(guī)避被稅務機關查到偷稅、漏稅問題，提高稅務管理和財務管理能力。
1.3有利于企業(yè)資源的優(yōu)化配置。
企業(yè)在及時、準確掌握國家頒布的各項稅收政策與法律法規(guī)的基礎上進行科學的稅務管理，有效保障單位籌資、投資和技術改造工作的合理化，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
1.4有利于企業(yè)財務目標的實現(xiàn)。
企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，其生產(chǎn)經(jīng)營的最終目標是獲得盈利，企業(yè)制定各項財務目標都是圍繞如何獲得經(jīng)濟效益的最大化。科學的稅務管理能有效降低企業(yè)的稅收成本，從而提高盈利水平，即有利于財務目標的實現(xiàn)。
2.1稅務管理觀念淡薄，認識不全面。
我國學術界主要側重于從稅收征管角度進行研究，而較少從企業(yè)稅收管理視角出發(fā)，導致我國企業(yè)的稅務管理工作缺乏科學、全面的理論指導。多數(shù)企業(yè)的稅務管理觀念淡薄，認為稅務工作由財務會計人員兼辦即可，無須設立專門的稅務機構；對稅收事務的管理僅注重被動的執(zhí)行稅法的相關規(guī)定，沒有對管理層及員工進行稅務知識的教育培訓，稅務信息滯后；沒有進行全過程的稅務管理，認為稅務管理是納稅義務發(fā)生之后進行的事后管理，而忽視了事前與事后稅務管理；將稅務管理等同于稅務籌劃，認為只要做好合理的納稅籌劃就是做好了稅務管理工作，沒有認識到稅務籌劃僅是稅務管理的技術和方法層面。
2.2缺乏健全的稅務風險管控機制和有效的稅務管理手段。
一些企業(yè)雖然一直在開展相關的稅務管理工作，卻沒有建立完善的稅務風險管控機制，在納稅籌劃環(huán)節(jié)過多的關注稅法允許范圍內(nèi)進行技巧性的減少稅款，如果納稅籌劃方法被監(jiān)管部門認定為屬于偷稅漏稅行為，企業(yè)的稅務管理將達不到預期的效果；多數(shù)企業(yè)缺乏有效的稅務管理手段，主要采用稅務籌劃進行稅務管理，手段單一，從而不能充分發(fā)揮稅務管理的預測和協(xié)調(diào)作用。
2.3企業(yè)稅務管理的基礎工作不到位。
日常稅務管理工作是企業(yè)整個稅務管理工作的基礎，也是企業(yè)獲取納稅管理基礎信息與資料的有效保障。我國多數(shù)企業(yè)的日常稅務管理工作不到位，僅僅按照應付稅務執(zhí)法部門關于稅務會計核算、納稅申報和發(fā)票管理等業(yè)務的相關規(guī)定，而沒有建立完善的重大業(yè)務涉稅分析制度、稅務信息管理制度、稅務風險管理制度等稅務管理機制，也沒有充分借助外部專業(yè)人員對企業(yè)進行相應的納稅評估、稅務檢查、稅務代理等稅務實務管理，從而阻礙了企業(yè)稅務管理工作的有效開展。
針對當前我國企業(yè)稅務管理中存在的上述問題，筆者認為應當從提高稅務管理人員的綜合素養(yǎng)、進行科學的納稅籌劃、設立專門的稅務管理機構和建立健全稅務管理機制等方面出發(fā)，構建科學、全面的稅務管理體系，從而增強自身的稅務管理水平，降低稅務風險和稅收成本，促進綜合效益的最大化。
3.1提高稅務管理人員的綜合素養(yǎng)。
管理崗位配備的人員要具有專業(yè)的資質(zhì)；對相關人員開展關于職業(yè)道德、國家相關稅收法規(guī)以及稅務理論知識的多層次、多渠道的教育與培訓，從而讓稅務管理人員深刻理解并全面掌握自己所從事的工作，及時、準確了解國家稅收政策與法律法規(guī)的動態(tài)變化。
3.2進行科學的納稅籌劃。
隨著我國企業(yè)涉稅業(yè)務的日趨復雜化，僅由財務會計人員兼辦稅務工作已不能滿足稅務管理工作的要求，因此企業(yè)要設置專門的稅務管理機構、建立合理的崗位體系、并配備專業(yè)水平和道德素質(zhì)高的管理人員。一方面做好單位涉稅事務的日常管理工作以保證企業(yè)各項涉稅行為的規(guī)范、合法，避免不必要的罰款或滯納金帶來的損失和不利影響；另一方面要建立及時、準確獲取稅收政策信息的渠道以動態(tài)的把握國家的宏觀經(jīng)濟動向和各項稅收政策的變化情況，從而充分運用國家政策指導企業(yè)進行稅收的統(tǒng)一籌劃和管理；稅務管理機構還要定期分析單位的稅收實現(xiàn)情況，設置稅負率杠桿，并依據(jù)稅負的異常變動情況及時分析、編制和提交稅務分析報告，促進企業(yè)稅務管理工作的規(guī)范化和專業(yè)化。
3.4建立健全稅務管理機制。
企業(yè)的涉稅風險一般來自于經(jīng)營行為、投資行為、籌資行為、財務核算、發(fā)票管理、納稅申報和稅款繳納等環(huán)節(jié)，是客觀存在的，企業(yè)只能采取積極措施對可能產(chǎn)生涉稅風險的各個環(huán)節(jié)進行防范與控制，努力將涉稅風險降到最低水平，而無法實現(xiàn)完全回避與消除。企業(yè)要建立內(nèi)部稅務審計檢查制度和稅務管理內(nèi)部控制體制以強化自身的內(nèi)部稽核管理工作；及時、全面的收集行業(yè)相關數(shù)據(jù)信息，通過分析以會計報表為主的財務資料隱含的稅務風險，強化內(nèi)部稅務評估水平，努力做好自查、自糾及整改工作；實行授權審批制度與崗位責任制，分配專人負責辦理納稅事項，相關復核人員要認真分析并復核向稅務機關遞交的申報納稅資料，對業(yè)務復雜、規(guī)模較大的涉稅事項要交由綜合素養(yǎng)高的稅務管理人員審批。
稅務管理是企業(yè)財務管理和經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)應當在掌握國家各項稅收法規(guī)、政策，以及客觀經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律與稅收分配特點的基礎上，進行科學的稅務管理，不斷規(guī)范自身的納稅行為，增強稅務管理水平，優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品結構、投資方向與產(chǎn)業(yè)結構，從而實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有效降低稅務風險與稅收成本，進而促進企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
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公共部門管理論文篇八
稅務管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一項重要管理手段。文章從稅務管理的意義入手，闡述了稅務管理的內(nèi)容及方法，通過加強企業(yè)稅務管理，來達到規(guī)避企業(yè)稅務風險，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標的目的。
強化稅務管理；提升企業(yè)價值在我國，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，科學先進的管理尤為重要，稅務管理作為管理活動之一，更顯現(xiàn)出其重要意義。
企業(yè)稅務管理包括企業(yè)對涉稅業(yè)務流程規(guī)范設計，對管理組織科學搭建，對相關財稅政策、法律法規(guī)的運用研究，對經(jīng)濟事項的提前計劃和籌劃，對涉稅事項組織實施過程中的監(jiān)控，對涉稅事宜的溝通、協(xié)調(diào)、處理，對涉稅事項的分析及后評價，稅務管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，發(fā)揮著重要作用，對提升企業(yè)價值，實現(xiàn)企業(yè)目標意義重大。
（一）有助于提高企業(yè)經(jīng)營管理人員的稅法觀念，提高財務管理水平。
監(jiān)管機關依法治稅，納稅人誠信納稅的宏觀市場環(huán)境在形成和完善，納稅人更應強化自身的自律管理。隨著稅法的不斷完善和征管力度的不斷加大，企業(yè)的納稅意識逐步提高，更加重視通過稅務管理，來達到減輕稅收負擔，降低涉稅風險的目的，要進行納稅籌劃，要求管理人員不僅要熟知各項稅收法規(guī)，還要熟知會計法、會計準則，在明確了企業(yè)相關業(yè)務流程、經(jīng)濟業(yè)務實質(zhì)以及財務政策的基礎上，規(guī)范、完整地做好會計核算，從而提高了企業(yè)的財務管理水平。
（二）有助于降低稅收成本。
企業(yè)的稅收成本主要包括：依法應繳納的各項稅費及違反稅收法規(guī)繳納的滯納金、罰款支出。通過加強稅務管理，合理進行稅收籌劃，正確運用稅收優(yōu)惠政策，可以降低或節(jié)約企業(yè)的稅收成本，依法納稅，誠信納稅，可避免稅收處罰，避免不必要的損失，以獲得最大限度的稅后利潤。
（三）有助于企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結構調(diào)整和資源合理配置。
通過加強企業(yè)稅務管理，可以根據(jù)國家的各項稅收優(yōu)惠、鼓勵政策和各項稅種的稅率差異，進行合理投資、籌資和技術改造。如國家需要重點扶持的高新技術企業(yè)減按15%的稅率征收企業(yè)所得稅；出口貨物退（免）增值稅；納稅人建造普通標準住宅出售，增值額未超過扣除項目金額20%的，免征土地增值稅等等，企業(yè)在投資和技術改造上應最大程度享受稅收優(yōu)惠，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結構調(diào)整和資源的合理配置，提高企業(yè)競爭力。
（四）有助于規(guī)避企業(yè)的涉稅風險，提升企業(yè)形象。
良好的公司形象，將會贏得更多的市場機會和更好的外部環(huán)境，對知名企業(yè)和上市公司來說，將更大程度的面臨投資者、債權人、政府和監(jiān)管機構的監(jiān)督，公司形象尤為重要，涉稅處罰不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，更加有損企業(yè)聲譽，通過科學的稅務管理可避免企業(yè)的涉稅風險，有效的提升企業(yè)形象。
（五）有助于企業(yè)實現(xiàn)目標。
在與同行業(yè)在公平競爭的環(huán)境下，成本領先是勝出的法寶之一，努力降低企業(yè)成本，才能提高盈利目標，特別是在復雜的交易過程中，合理的運用稅收政策，精心的規(guī)劃交易結構，可避免企業(yè)因交易結構設計不合理而多繳稅，控制好了稅收成本，也就是增加了企業(yè)的凈收益，與企業(yè)其他內(nèi)部、外部成本的降低對企業(yè)盈余的影響有著同樣的作用，而企業(yè)的目標正是經(jīng)濟增加值最大化，長期持續(xù)的盈利能力和現(xiàn)金流增長，所以，通過稅務管理可以幫助企業(yè)提升價值實現(xiàn)目標。
企業(yè)稅務管理包括對稅務信息的管理，涉稅業(yè)務的稅務管理和納稅實務的管理等等，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的稅務管理活動大致如下：
（一）稅務信息管理。
稅務信息管理就是企業(yè)從外部和內(nèi)部收集到的稅務信息，加以整理、分析和研究，傳遞和保管，教育和培訓等。外部信息包括政府的稅收政策文件、法律法規(guī)等，收集和研究好外部信息對企業(yè)科學納稅的作用是不言而喻的，但對企業(yè)內(nèi)部信息包括稅務證照、各期納稅申報資料、各項稅款計算臺賬、定期稅收自查報告、稅務工作總結等稅務資料的歸集、分析與保管也同樣重要，稅務信息管理是一項重要內(nèi)容和任務，需要企業(yè)各業(yè)務部門的支持配合和全體員工的積極參與。
（二）涉稅業(yè)務的稅務管理。
企業(yè)的生產(chǎn)活動幾乎都與“稅”有關。所以，對涉稅業(yè)務進行稅務管理是必不可少的。否則，要到納稅過程中去消除涉稅活動中形成的稅務隱患或稅務風險，幾乎是不可能或相當困難的。所以，強化對涉稅業(yè)務的稅務管理是控制稅負成本和降低涉稅風險的最好的管理措施之一。
就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一般情況而言，涉稅業(yè)務的管理大致包括，企業(yè)經(jīng)營決策的稅務管理、投資融資決策的稅務管理、產(chǎn)品研發(fā)技術開發(fā)的稅務管理、營銷和商業(yè)合同的稅務管理以及薪酬福利的稅務管理等。涉稅業(yè)務涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，各個環(huán)節(jié)，因此，稅務管理強調(diào)對涉稅業(yè)務的全過程管理和全面監(jiān)控。
（三）納稅實務管理。
企業(yè)納稅實務包括稅務登記辦理，發(fā)票的請購、使用及繳銷，納稅申報、延期納稅申報，稅款繳納，稅收減免申請及申報，出口稅收抵免退稅，非常損失報告及備案，稅務檢查應對等等。各項業(yè)務都有嚴格的流程和要求，企業(yè)應當予以高度重視，經(jīng)辦及管理人員更應該認真負責，嚴格按照規(guī)定辦理，積極與稅務管理部門溝通，加強稅企聯(lián)系，做好日常稅務實務管理工作，避免企業(yè)蒙受損失或違規(guī)受罰。
總之，企業(yè)稅務管理不僅內(nèi)容龐雜，且專業(yè)性、技術性也很強，企業(yè)如果沒有專門的部門和高素質(zhì)的人才是難以奏效的。從某種意義上來說，企業(yè)稅務管理是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，該子系統(tǒng)的健全與否在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平。
（一）設置稅務管理機構，配備專業(yè)管理人員，建立完善稅務管理制度和流程。
企業(yè)內(nèi)部應設置專門稅務管理機構，并配備專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務水平高的管理人員，樹立專業(yè)管理人員“依法納稅、誠信納稅”的觀念，嚴格按稅法規(guī)定辦事，自覺維護稅法的嚴肅性，努力研究國家的各項稅收法規(guī)，合理運用稅收優(yōu)惠政策，有效進行稅收籌劃，減少企業(yè)不必要的損失，同時建立完善相關稅務管理制度和稅務管理流程，合理控制稅務風險，防范稅務違法行為的發(fā)生，依法履行納稅義務，避免因沒有遵循稅法可能遭受的法律制裁、財務損失或聲譽損害。
（二）稅務管理應遵循的原則。
稅務管理應遵循合法性原則，即公司的稅務管理應符合稅法、稅收管理條例用其細則以及稅收相關法規(guī)的規(guī)定。系統(tǒng)化原則，即稅收風險管理應有全局觀，應從全局把握，力求公司利益和最大化以及稅務風險最小化。制度化原則，即公司建立稅收風險管控機制，應有暢通的溝通渠道，做到上情下傳、下情上達。
（三）日常業(yè)務的稅務風險及審核要點，發(fā)票管理、收款、付款、費用報銷、工資支付環(huán)節(jié)的稅務管理。
1、發(fā)票管理中的稅務審核應關注各公司的稅務專員按月檢查發(fā)票的使用情況是否遵照公司《發(fā)票管理辦法》，重點檢查發(fā)票的開具是否符合稅法（開具的票種、發(fā)票要素的填寫等）的規(guī)定，對于公司開具的不符合稅法規(guī)定的發(fā)票及產(chǎn)生稅收隱患的發(fā)票），應及時要求開票人員對所開發(fā)票做作廢處理，并重新開具發(fā)票。稅務專員應按月檢查發(fā)票使用簿，對發(fā)票的購、用、存情況進行檢查。
2、收與經(jīng)營無關的關聯(lián)公司款項或其他款項時，收款人員應當及時通知稅務主管，稅務主管應當對此事項的稅務影響提出建議；所收款項業(yè)務不明的或涉及敏感稅務問題的，收款人員在開具發(fā)票前應與稅務專員進行溝通，稅務專員無法解決的，應向上級領導匯報，得開明確批示后方能一開具發(fā)票，以避免公司因開票不當產(chǎn)生不必要的稅務風險。
3、付款及報銷環(huán)節(jié)應審核對方的票據(jù)是否符合稅法的規(guī)定，發(fā)票的種類及開具的內(nèi)容是否與經(jīng)濟業(yè)務及相關合同一致，成本費用能否在企業(yè)所得稅前扣除。
4、工資支付環(huán)節(jié)應審核公司員工的個人所得稅由人力資源部按照個人所得稅法的規(guī)定計算并進行相關審核，由財務部按審核結果代扣代繳員工的個人所得稅。
（四）稅務籌劃。
稅務管理的核心是稅收籌劃，稅收籌劃的意義在于不是因為籌劃而少繳稅，而是因為沒有籌劃而多繳稅。大家都知道我國的稅收法規(guī)日益健全和完善，企業(yè)在鉆政策法規(guī)的空子上是占不到便宜的，搞不好還會冒偷稅漏稅的風險，有的企業(yè)在經(jīng)濟業(yè)務實際發(fā)生完結時，發(fā)現(xiàn)稅賦很高，開始想各種各樣的辦法“合理避稅”，這些方法大多與國家財稅政策法規(guī)背離，從長遠看不僅沒有為企業(yè)合理避稅，還為企業(yè)蒙受的損失雪上加霜?？茖W有效的稅收籌劃必須開展于納稅業(yè)務發(fā)生之前，結合企業(yè)實際情況，在遵守國家稅法、不損害國家利益的前提下，合理籌劃經(jīng)濟事項的交易結構和模式，實現(xiàn)稅負最低。
例如，在一項投資交易中，甲公司資金充裕，技術力量雄厚，準備儲備一塊土地進行房地產(chǎn)項目開發(fā)，乙公司作為a集團公司的子公司，名下資產(chǎn)中有一塊符合甲公司要求的土地，雙方協(xié)商達成一致后，準備按轉讓資產(chǎn)的模式進行交易，如此甲公司獲得土地將繳納契稅，乙公司將涉及轉讓資產(chǎn)應交營業(yè)稅及相關附加，轉讓土地使用權應交土地增值稅，根據(jù)土地增值稅暫行條例實施細則規(guī)定，在計算土地增值稅時，對從事房地產(chǎn)開發(fā)的納稅人可按取得土地使用權所支付的金額和房地產(chǎn)開發(fā)成本之和，加計20%的扣除，而對乙公司直接轉讓土地使用權的情況，不得加計扣除。有的省份，為了抑制和打壓倒買倒賣土地的投機炒作行為，還出臺了空地不允許轉讓，開發(fā)程度達到25%的土地才可以轉讓等地方性政策來調(diào)控市場。如果我們改變一下交易模式，由a集團公司將其持有的乙公司股權轉讓給甲公司，甲公司控制了乙公司的同時獲得了土地，因該土地權屬沒有發(fā)生轉移和變化，雖為甲公司擁有但仍在乙公司名下，甲公司不交納契稅，乙公司也不交納土地增值稅，乙公司作為標的完成的是股權交易而不是資產(chǎn)交易，因此也不交納營業(yè)稅及相關附加?？梢?，籌劃對稅賦的影響非同一般。
在籌資決策中，是選擇負債資金還是權益資金，或是二者的組合，這不僅要結合企業(yè)不同生命時期的實際情況，還要考慮資金成本費效比及企業(yè)風險承受能力，合理利用好負債資金這把財務杠桿，可達到抵稅作用，降低資金成本。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，壞賬如何計提，費用如何分攤，選擇不同的存貨計價方法，不同的固定資產(chǎn)折舊政策，對企業(yè)所得稅都會產(chǎn)生影響，對遞延所得稅的合理運用，把實際繳稅義務規(guī)劃在不同的納稅年度里，可達到延緩納稅目的，從而提高資金使效率。不同地區(qū)，不同行業(yè)和產(chǎn)品，稅收負擔都存在差異，稅收優(yōu)惠政策及程度也不盡相同，在投資決策中，充分掌握各項稅收政策并加以合理利用，可使企業(yè)在享受國家優(yōu)惠政策的同時，健康長足發(fā)展。
（五）稅務審計機制。
建立稅務審計制度，結合公司內(nèi)部審計或聘請稅務中介機構定期或不定期進行稅務審計工作，目前，如財稅咨詢公司、稅務師事務所、會計師事務所等專業(yè)中介機構日趨成熟，企業(yè)可以通過這些機構的專業(yè)服務，提高稅務管理業(yè)務水平。定期審計應于每年企業(yè)所得稅匯算清繳報出前審計結果，不定期應于集團稅務管理部根據(jù)管理需求或者結合內(nèi)部審、聘請中介機構等不定期進行稅務審計。稅務審計人員（含稅務中介機構）在完成定期或不定期稅務審計后，出具書面稅務審計報告及管理建議書。
（六）稅務資料檔案管理。
稅務資料包括：稅務登記證、納稅申報表、稅務管理臺賬、票據(jù)存根聯(lián)、發(fā)票臺賬、完稅憑證、內(nèi)部稅務報告及報表、涉稅審計報告、稅務檢查結論書、稅務行政處罰決定書、稅務文書、稅務通知文件、稅務優(yōu)惠文件及其他涉稅資料等。檔案的保存期限同會計檔案的保管期限一致，達到保存年限后的稅務資料，經(jīng)申請審批后可銷毀，銷毀的相關規(guī)定同會計檔案。（作者單位：云南城投置業(yè)股份有限公司）。
[1]王家貴編著,《企業(yè)稅務管理》,北京師范大學出版社,出版時間:2011年.
[2]高金平編著,《稅收籌劃操作實務》,中國財經(jīng)出版社,出版時間:2006年.
[3]林秀香編著,《中國企業(yè)納稅行為研究》,中國稅務出版社,出版時間:2006年.
公共部門管理論文篇九
在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標志著開啟了人力資源管理研究的新領域——戰(zhàn)略性人力資源管理。詳細內(nèi)容請看下文。
此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領域便成為眾多學者和實踐者關注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應全球競爭環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務需求。但在學術領域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實證研究進行分析和總結，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉變的里程碑。20世紀90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學權威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關內(nèi)容進行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點當數(shù)jefferya。melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，構建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實施進行了細致地探討。但不得不說，雖然前述學者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。
美
國學。
者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學者joane·pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設提出了很多創(chuàng)新性的建議。
國內(nèi)學者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
1、對基本內(nèi)涵的研究。
李博、田書源等人認為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標轉為化公共部門雇員的工作目標，并將公共部門目標與雇員目標有機結合，使得雇員具有歸屬感、認同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標有關的組織或個人，都應該參與戰(zhàn)略目標的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標的實施與控制、戰(zhàn)略目標的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標必須在社會人力資源范圍內(nèi)進行分析和制定。
王文認為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進行了研究。他認為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標，強調(diào)政府各部門人力資源管理活動應有序開展、有序協(xié)作，共同實現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標。
盧文剛認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務能力，提升公共服務水平，較好、較快地實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標。
張再生，李祥飛認為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標而服務。
2、對基本特征的研究。
王文認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標為導向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成;人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率;公共部門的戰(zhàn)略目標與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標在個人發(fā)展的過程中得以實現(xiàn)。
周丹認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標管理的戰(zhàn)略目標，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學和人文藝術”權變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導向性。公共部門關注組織未來的戰(zhàn)略目標以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。
公共部門管理論文篇十
人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國。我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變.取得了長足的進步。
現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點，具有一定非獨立性和公益性特點。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務和公共產(chǎn)品的實際情況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。
二、我國公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）組織機制欠靈活，人才流動僵化
公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態(tài)資源，缺乏有效的激勵調(diào)節(jié)機制，導致人才流動僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機構人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。
（二）激勵手段單一，且效果不佳
公共部門物質(zhì)激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經(jīng)濟形勢不匹配。奉行“道德人”的假設，精神激勵手段流于形式。
（三）科學合理的績效考核體系尚未建成
績效考核體系缺乏科學性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導致對員工的績效考核難以實施。再加上考核的方法缺乏科學性，導致考核限于表面，起不到應有的作用。
（四）人力資源外包供應商服務質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證
首先，由于市場發(fā)展不成熟，缺乏標準化、制度化，致使國內(nèi)的人力資源服務機構管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應商的服務質(zhì)量和服務能力缺乏可信性，阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過程中，公共部門對外包供應商提供的服務質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應商工作不負責，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機密泄露現(xiàn)象。
三、改善我國公共部門中人力資源管理的對策建議
公共部門人力資源管理的機制建設雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯。如何解決這些問題，本文循序漸進，從三個方面入手，給出若干對策。
（一）健全機制，優(yōu)化環(huán)境
1、建立健全科學有效的績效考核體系
健全的考核體系應包括：一是要設立科學的評價指標。二是要使考核關系與管理關系方向保持一致。三是要將考核結果運用于激勵措施?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評價體系，科學的考核方法，規(guī)范的考核制度。
2、構建全面綜合的激勵模式
有效的運用人力資源管理中的激勵機制，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵相結合、外在激勵和內(nèi)在激勵相統(tǒng)一、正向激勵與負面激勵相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務人員倍感光榮，這是精神激勵的根源；物質(zhì)激勵可以保障公職人員生活無憂。
3、深化制度改革，破除僵化機制
改革開放以來，我國經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績斐然。在深化人事制度改革中，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，激勵人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵創(chuàng)造條件。
4、深化市場改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境
首先要建立公共部門人力資源外包服務的資格認定機構，設定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務商的實際水平，千方百計地提高機構的專業(yè)化程度和隊伍知識水平。其次，要引進專業(yè)人力資源服務機構和高等院校等參與外包，有利于實現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進行驗收和評估，決定是否與其進行長期的合作。
（二）因勢利導，人性假設理論的再審視
人力資源開發(fā)應該根據(jù)人的本性因勢利導，滿足人的合理需要，引導人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動人的積極性。放棄“道德人”的假設，重新審視人性假設理論，為公共部門的人力資源的激勵模式提供有益的參考。
1、社會人假設：霍桑實驗證明了職工是社會人，除了物質(zhì)利益，社會的心理因素也會影響人的積極性。因此，對于公務員的激勵應該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務為導向，而忽視了對于公務員的關心、體貼、愛護和尊重。其次，對于公務員的`獎勵應該盡量采取集體獎勵。最后，要鼓勵政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。
2、復雜人假設：由沙因的復雜人假設可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵人的方式方法也應當是權變的。對于公務員的激勵，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎。對具有不同能力和結構特點的公務員，設計不同的報酬結構。
《對我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的思考》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
公共部門管理論文篇十一
1.公務人員身份要有保障。由于職務身份的保障，公務人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。
2.層級節(jié)制，升遷遙遠。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務人員在集體當中與組織和他人交往時，等級森嚴，感情疏遠，從而妨礙了激勵手段的采用。
3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴重，辦事效率低下，責任心、服務質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。
4.預算限制，經(jīng)費不足。受到財政預算的困擾，公務人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進取。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務水平得不到提升。
5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務人員的工作積極性就容易散失。激勵機制很難形成。
6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。
7.政治掛帥，沖擊業(yè)務。公務人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務專長，更談不上激勵作用。公務人員大多按照長官意志開展工作。領導喜歡就是正確的，領導喜好決定了公務人員的績效和升遷。
1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務人員還是有一種上進心和責任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。
2.管理者要關心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當?shù)臅r候可進行調(diào)整崗位。單位還應當組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當然，還要注意職工的心理健康。現(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。
3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復勞動，就會產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長進、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質(zhì)獎勵。
4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。
5.管理者要注意運用表揚激勵。一度時期，要總結工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚激勵。對某一項專項工作做得好的員工進行專門獎勵。當然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。
1.目標是一個可以精確觀察和測量的外在標準，具有應用性、操作性的特點。人力資源管理者可以直接調(diào)控。
2.目標設置應具體，而且應當有一定的難度，不能讓員工輕易就能達到。但是，目標又不能制定的過高，過高了就不能實現(xiàn)，達不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動力。
3.盡可能使員工獲得較高的目標認同感。一是讓員工參與目標的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔完成目標的責任心。激勵和肯定要采取多種形式，調(diào)動完成目標的積極性。
4.加強目標的過程管理。目標一旦制定，就要進行跟蹤督查。
人都有惰性，必須進行階段性的考核和督導，促使員工想方設法完成預定目標。
1.正確地選擇強化物。根據(jù)員工的需求特點，恰當?shù)剡x擇正反兩方面的強化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質(zhì)獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質(zhì)獎勵等形式給予強化督促。
2.正確地選擇強化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強化、負強化、自然消退、懲罰等手段。正強化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負強化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。
3.正確地選擇強化時間。估計職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實施強化。出現(xiàn)了工作問題，就要強化。尤其是在強化的手段采用上，要注意時間、地點和強化分寸，不要隨時強化，不要過度強化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。
4.要設立一個目標體系。分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為。組織不僅要設立一個總目標，還要制定若干個分支目標。對每一個分目標取得的成果，管理者要及時強化，促進員工為實現(xiàn)總目標而不斷努力。
5.反饋信息，及時強化。在督查基礎上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強化。增強職工完成目標的信心。
6.強調(diào)員工的社會學習?，F(xiàn)代社會，不學習就會落伍，就跟不。
上形勢。要鼓勵職工參加社會學習，向書本學習，向?qū)嵺`學習，不斷成熟自己，適應工作崗位需要，提高工作技能。
7.要實事求是地強化。正負強化都要注意準確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是。
公共部門管理論文篇十二
1、為保護和促進生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務。
生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。
通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進生產(chǎn)力服務的價值取向的基本要求。
2、為維護和保住政治穩(wěn)定提供服務。
堅持為社會政治穩(wěn)定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執(zhí)政地位。
因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續(xù)性，從而實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。
3、為實現(xiàn)人民的意志和利益服務。
公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務為基本價值取向。
廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。
公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。
二、引入競爭機制，兼顧效率與效益。
1、實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機制。
全球市場的形成使原來的經(jīng)濟體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。
公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。
只有構建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務的高效管理。
2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部門與部門合作高效。
人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。
而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。
公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務。
公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標準。
這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。
在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠性的人力資源管理。
三、堅持以人為本，實現(xiàn)權利與義務的統(tǒng)一。
1、以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，切實保障人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。
公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進行監(jiān)管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關心公務員，用適當?shù)拇鑫珓諉T。
充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。
因此，維護和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現(xiàn)權利和責任的有機統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。
2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。
在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環(huán)境，相應也要承擔多元責任。
在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德責任等。
公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現(xiàn)創(chuàng)造機會。
四、關注弱勢群體，助推社會公平正義。
要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。
要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。
為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。
第二，程序上保證公正。
程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。
不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統(tǒng)一的角度進行全面考察。
第三，任職機會上保證公正。
建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。
第四，保證公民對公正的認同。
公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。
參考文獻：
[1]梁麗芝.公務員流動機制與績效管理研究[m].湖南人民出版社，.
公共部門管理論文篇十三
從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現(xiàn)。
所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結構體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權力。
人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。
公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結合。
在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓強調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。
員工培訓是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。(2)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估。
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。
加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。
一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強調(diào)一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
二是技能工資制，簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平確定報酬的一種工資制度。
三是結構工資制，簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：工資由若干個工資部分或工資單元組成;通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬;各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務;四是績效工資制。根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
這學期學到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，我對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
公共部門管理論文篇十四
20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務目標和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務發(fā)展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務目標實現(xiàn)。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優(yōu)勢，反哺業(yè)務目標達成。
1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業(yè)能力模型，輸出能力標準;。
2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;。
4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象。
1、組織架構。
基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務的發(fā)展思路。進而設計組織架構、業(yè)務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理權限。隨著業(yè)務不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構進行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業(yè)務發(fā)展需求。
2、規(guī)則設計。
基于新的組織架構對現(xiàn)有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系。
組織架構清晰后，根據(jù)各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據(jù)。
1、關鍵崗位、員工。
根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展進度，對標行業(yè)標桿和公司業(yè)務影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優(yōu)員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。
2、干部培養(yǎng)。
隨著業(yè)務的不斷擴張和業(yè)務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對“關鍵少數(shù)”核心成員進行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
1、完善績效考核管理辦法。
征求業(yè)務發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態(tài)化的機制，作為內(nèi)部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度。
通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結構，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪制關鍵序列崗位能力地圖，通過課程設計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓師隊伍建設方向，培養(yǎng)3-5名關鍵崗位內(nèi)訓師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業(yè)務一線開展培訓，做到部分課程訓戰(zhàn)結合。
5、完善培訓需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。
3、塑造標桿文化。
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準備素材。
1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理工作。
2、加強對業(yè)務的認知與理解，有條件的跟業(yè)務人員一起出差、下市場跑業(yè)務、參加業(yè)務部門會議，支持業(yè)務部門工作，真正理解業(yè)務發(fā)展階段和真實需求，提供人力資源專業(yè)建議。
3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
公共部門管理論文篇十五
管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的'行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!
四、體會。
回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。
公共部門管理論文篇十六
公共部門危機管理是指公共部門在面對緊急情況下的應急預案和處置措施，旨在保障公眾安全和利益的措施。這涉及到多個領域，如公共交通、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)保等，任何一方面出現(xiàn)問題都可能帶來重大影響。通過這篇文章，筆者將分享一些在公共部門危機管理中得到的心得體會。
在公共部門危機中，應急預案是至關重要的。這需要從政策層面上建立有關應急預案的規(guī)定，包括制定標準和程序，并及時傳達給工作人員。另外，應急預案不能只停留在紙面上，還需要進行實施演練和培訓工作，以提高工作人員的應急反應能力。對公眾使用的設施，如市民廣場、公園、車站、機場等，也要建立應急預案，提高公眾的安全保障感和應急意識。
在公共部門危機管理中，領導和組織管理也至關重要。當危機發(fā)生后，領導者需要快速做出決策，制定應對方案，協(xié)調(diào)組織好相關部門的工作。組織管理方面則需要根據(jù)危機的不同情況，及時調(diào)度和分配人力、物力、財力等資源，加強協(xié)調(diào)與合作機制，在信息交流、溝通合作的過程中實現(xiàn)信息透明和公開公正。
在危機中及時發(fā)聲也是公共部門危機管理中的一項重要措施。及時、準確地向媒體和公眾通報情況，可以有效避免造成信息的誤解，促進公眾與政府部門之間的互信，保持社會的穩(wěn)定。在此過程中，必須充分重視全面、透明、準確、及時、有效的信息發(fā)布原則，提升公眾對公共部門的信任感和參與度。
危機后的課后總結和收集反饋是公共部門危機管理中的一環(huán)。危機事件一旦發(fā)生，就不能冷處理，需要及時總結、反思，提取經(jīng)驗教訓，加強內(nèi)部管理，以防止類似的事件再次發(fā)生。同時公眾反映的情況和意見也應及時收集，及時反饋，采取合理措施，提高公眾滿意度。
結尾段：拓展思考，總結全文。
公共部門危機管理并不是一件容易的事情。在處理過程中，需要考慮政策、組織、領導、信息發(fā)布等多個方面，需要具備科學、客觀、高效的應對措施，才能提供優(yōu)質(zhì)的公共服務。這里所提到的心得體會可能還不夠充分，公共部門還需要不斷學習和摸索，不斷完善和優(yōu)化管理體系，以保障公共安全和促進公眾福利。
公共部門管理論文篇十七
本人2021年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結如下：
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，-公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《-開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。
在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。
在-公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。-開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從-年到-公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自-年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應有的貢獻。
公共部門管理論文篇十八
公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是人事部門職業(yè)道德和行為規(guī)范的核心，更是人事干部職工的政治責任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴格、對外平等。
牢固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強、協(xié)作精神不強、工作作風不夠深入扎實的問題；二是樹立強烈的創(chuàng)新意識。解決有的同志思想認識水平滯后，進取心不足，面對改革開放的新形勢辦法不多，墨守成規(guī)，勇于創(chuàng)新、大膽實踐有一定差距等問題；三是樹立濃厚的實踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專業(yè)技術人才辦實事、辦好事‘一切工作以大多數(shù)干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們?nèi)耸虏块T工作同志的要求。
堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照黨的十五屆六中全會《決定》提出的“五堅持、五不準”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級領導崗位上。從人事部門的職責來看，重點要把握好三個方面：一要嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》。貫徹執(zhí)行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結合”、“五區(qū)分”?！拔褰Y合”包括：把任職考察與平時考察和在重大突發(fā)事件中的考察結合起來；把考察干部的德與才結合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結全起來；把領導印象與群眾評價結合起來；把定量考核與定性分析結合起來?！拔鍏^(qū)分”包括：把干部的文憑、資歷與實際工作能力、水平區(qū)分開來；把“數(shù)字”、“工程”與政績區(qū)別開來；把個人貢獻與集體作用區(qū)分開來；把關愛干部與感情用事區(qū)分開來。三要準確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結構要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢上判斷，從整體優(yōu)化上構思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠，視野開闊，全面體現(xiàn)公道正派。
對單位內(nèi)工作職責嚴格分明，對本單位內(nèi)和分管范圍內(nèi)的干部嚴格教育，嚴格要求，嚴格管理，嚴格監(jiān)督，建立科學的管理制度和嚴密的運行機制，發(fā)現(xiàn)了問題，敢于批評，嚴肅處理。
要堅持《條例》面前人人平等，自覺抵制來自各方面不正之風的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關心的都要實行陽光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務，把人發(fā)群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點和歸宿。
公道正派，就是要在任何時候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公道正派學習落到實處。
公共部門管理論文篇十九
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數(shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總人數(shù)增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。
xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評。
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
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