企業(yè)人事管理畢業(yè)論文（實(shí)用18篇）

總結(jié)是對(duì)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和成果的回顧，有利于我們更好地規(guī)劃未來(lái)的方向。在總結(jié)中，我們要注重結(jié)論的概括性和可操作性，讓讀者能夠直接得到實(shí)際效益。范文內(nèi)容豐富多樣，既有自我總結(jié)，也有對(duì)團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目的總結(jié)，適用范圍廣泛。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇一

摘要：我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個(gè)重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠(chéng)度和配合性的，對(duì)于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實(shí)際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，本文是要通過(guò)分析我國(guó)人事管理的現(xiàn)狀，來(lái)探討加強(qiáng)人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策。

一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。

現(xiàn)在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競(jìng)爭(zhēng)者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長(zhǎng)期執(zhí)行的。

1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。

企業(yè)大多是要求在人事管理的過(guò)程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。

2.合理任用資源調(diào)配。

分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競(jìng)爭(zhēng)中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。

3.加強(qiáng)管理保證信息資源。

企業(yè)人事部門需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無(wú)論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.提高管理的科學(xué)性。

企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開(kāi)透明的干部民主測(cè)評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開(kāi)展健康的工作態(tài)度。

首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹(shù)立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門單獨(dú)的工作，是所有部門以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。

2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。

現(xiàn)代的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營(yíng)都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國(guó)家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。

3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。

一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營(yíng)造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長(zhǎng)足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問(wèn)題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。

我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來(lái)遵守，只有這樣的企業(yè)才能無(wú)限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。

四、結(jié)語(yǔ)。

企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問(wèn)題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)。

[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點(diǎn)思考[j].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇二

員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的難題，隨著社會(huì)人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)椋瑢?duì)企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部環(huán)境。

面對(duì)員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠(chéng)度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠(chéng)度的具體措施。

（二）員工忠誠(chéng)度的.含義。

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠(chéng)，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠(chéng)可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)度一種最基本的個(gè)人美德，是作為員工的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對(duì)自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。

員工忠誠(chéng)分為兩種類型：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是是一種高水平的忠誠(chéng)，是員工主觀愿望上對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是一種低水平的忠誠(chéng)，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠(chéng)。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。

二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)。

企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提高，不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢(shì)的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠(chéng)是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)越性。因?yàn)椋髽I(yè)員工忠誠(chéng)度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。

由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠(chéng)度，構(gòu)建依賴和真誠(chéng)雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工忠誠(chéng)度，通俗的說(shuō)，可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)間接損失企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì)使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇三

論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價(jià)值與投資理論》提出mm理論，開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論的研究，國(guó)內(nèi)外許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績(jī)受到資本結(jié)構(gòu)的影響。我們認(rèn)為，資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)具有著相互影響的關(guān)系。本文運(yùn)用實(shí)證方法，建立了公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的經(jīng)濟(jì)計(jì)量聯(lián)立方程模型，通過(guò)運(yùn)用excel和eview3.1統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)選取的'樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間的相互影響關(guān)系。結(jié)論：資本結(jié)構(gòu)和總資產(chǎn)收益率之間具有強(qiáng)相關(guān)性。

關(guān)鍵字：資本結(jié)構(gòu)企業(yè)業(yè)績(jī)線性回歸。

一、資本結(jié)構(gòu)的概念。

有些學(xué)者的觀點(diǎn)則不同，他們認(rèn)為:“廣義上說(shuō)，資本結(jié)構(gòu)涵蓋了一個(gè)公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來(lái)債務(wù)、租約、納稅義務(wù)、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補(bǔ)償、績(jī)效保證、產(chǎn)品售后服務(wù)保證和其它或有負(fù)債?！彼砹藢?duì)一個(gè)公司的主要權(quán)利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點(diǎn):“在一個(gè)給定的時(shí)點(diǎn)上，資本結(jié)構(gòu)就是資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比率，包括總股本與總負(fù)債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務(wù)之間的比率等等“。

不同學(xué)者對(duì)資本結(jié)構(gòu)的定義存在著不同的觀點(diǎn)，主要體現(xiàn)在對(duì)負(fù)債的認(rèn)識(shí)上，第一種觀點(diǎn)認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)取得長(zhǎng)期資本項(xiàng)目的組合及其相互關(guān)系;另一種則認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來(lái)源的構(gòu)成及其比例關(guān)系，即企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比例關(guān)系。這里，我們更傾向于后一種觀點(diǎn)。

二、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)相互作用分析。

（一）資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用分析。

通過(guò)以上對(duì)資本結(jié)構(gòu)概念的理解，我們認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)主要是指負(fù)債與總資本的比例關(guān)系，即資產(chǎn)負(fù)債率（負(fù)債/總資產(chǎn)）或者負(fù)債/(負(fù)債十權(quán)益)，因此，這里我們提出假設(shè)，資本結(jié)構(gòu)中的負(fù)債與權(quán)益的比例關(guān)系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)斐梢欢ǖ挠绊憽Ｋ?，在此首先分別闡述負(fù)債與權(quán)益對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

1.負(fù)債與公司業(yè)績(jī)。

自從資本結(jié)構(gòu)理論提出以來(lái)，mm定理得到了很大的發(fā)展。權(quán)衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。在mm定理的假設(shè)條件下，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)是沒(méi)有影響的。mm定理認(rèn)為，加權(quán)平均資本成本會(huì)隨著負(fù)債/權(quán)益比的提高而降低，較高的財(cái)務(wù)杠桿可以提高公司業(yè)績(jī)；權(quán)衡理論認(rèn)為，由于企業(yè)負(fù)債率的上升所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和相關(guān)費(fèi)用的增加，企業(yè)不可能無(wú)限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務(wù)的增加，公司陷人財(cái)務(wù)困境甚至破產(chǎn)的可能性也會(huì)隨之增加，相應(yīng)的破產(chǎn)成本、財(cái)務(wù)困境成本以及有關(guān)負(fù)債代理成本都會(huì)隨之增加，從而降低了企業(yè)價(jià)值，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關(guān)系；在信息不對(duì)稱的基礎(chǔ)上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當(dāng)公司擁有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，公司更有可能從內(nèi)部進(jìn)行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負(fù)債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財(cái)務(wù)杠桿比率與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.所有者權(quán)益與公司業(yè)績(jī)。

所有者權(quán)益，也稱為所有權(quán)結(jié)構(gòu)，是指資產(chǎn)扣除負(fù)債之后，公司所有者享有的剩余權(quán)益。行政管理畢業(yè)論文股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權(quán)的分配。

西方的學(xué)者曾經(jīng)做過(guò)研究并提出，由于股權(quán)分散可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)基礎(chǔ)上的，因此，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，需要結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行研究.中國(guó)的證券市場(chǎng)并不十分發(fā)達(dá)，而且一個(gè)重要的特征就是股權(quán)分散，同時(shí)存在著國(guó)家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權(quán)，還沒(méi)有形成有效的控制權(quán)市場(chǎng)，難以發(fā)揮市場(chǎng)的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對(duì)公司的決策控制起一定作用。所以，本文對(duì)不同的持股股東與公司的業(yè)績(jī)之間的關(guān)系不做研究，只研究股權(quán)集中度對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

我國(guó)學(xué)者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系，認(rèn)為股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系。這說(shuō)明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)，大股東具有較強(qiáng)的激勵(lì)來(lái)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者一行為，且大股東也有這種能力來(lái)保證其自身利益不受經(jīng)營(yíng)者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴(yán)重的利益沖突，這樣會(huì)使中、小股東利益受損，權(quán)益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績(jī)和股權(quán)集中度不存在倒u型的關(guān)系。可見(jiàn)，從目前來(lái)看，我國(guó)學(xué)者并沒(méi)有對(duì)此達(dá)成一致的看法。

（二）公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的作用分析。

下面我們考慮公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的反作用，我們認(rèn)為由于市場(chǎng)是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對(duì)稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生反作用。主要包括兩個(gè)觀點(diǎn)：

二是特許權(quán)價(jià)值。此觀點(diǎn)從收入效應(yīng)的角度考察的。認(rèn)為，如果公司能夠預(yù)期保持高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)，那么高效的利潤(rùn)效率會(huì)產(chǎn)生大量的經(jīng)濟(jì)租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟(jì)租不會(huì)因?yàn)槠飘a(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來(lái)維護(hù)他們的利益。因此，按照該假說(shuō)，由于股東為了保護(hù)它們從利潤(rùn)效率產(chǎn)生的特許權(quán)價(jià)值不會(huì)因?yàn)榍逅慊蛘咂飘a(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績(jī)的企業(yè)將選擇較高的權(quán)益資本比率。

三、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型分析。

在我國(guó)現(xiàn)階段，從目前國(guó)內(nèi)的研究文獻(xiàn)來(lái)看，研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)應(yīng)用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財(cái)務(wù)年報(bào)中獲取，因此相對(duì)簡(jiǎn)單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學(xué)者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績(jī)效的指標(biāo)，我們認(rèn)為，這指標(biāo)可以用來(lái)描述了公司業(yè)績(jī)，因此，可以用其檢驗(yàn)對(duì)公司資本結(jié)構(gòu)的影響。

（一）研究問(wèn)題。

許多研究人員都認(rèn)為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，在這一觀點(diǎn)上是基本一致的，但國(guó)內(nèi)與國(guó)外研究人員對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)和資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系還沒(méi)有得到一個(gè)統(tǒng)一的意見(jiàn)。

我國(guó)的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權(quán)變動(dòng)和投資者權(quán)益定義模糊、法律對(duì)投資者權(quán)益保護(hù)不力等問(wèn)題，所以，采用保留盈余融資的方式相對(duì)更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問(wèn)題的考慮，更多的考慮權(quán)益融資，企業(yè)還未真正樹(shù)立股東權(quán)益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來(lái)改變自身資本結(jié)構(gòu)仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來(lái)獲取收益。所以，提出我們研究問(wèn)題:公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)具有較強(qiáng)的作用，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)也起到了反作用，二者之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）引入控制變量及選擇的原因。

經(jīng)過(guò)對(duì)其他學(xué)者文獻(xiàn)的總結(jié)，我們一般認(rèn)為公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性、公司風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)的流動(dòng)性、公司治理狀況等幾個(gè)因素對(duì)資本結(jié)構(gòu)也具有一定的影響。主要原因如下：

6.一般認(rèn)為，規(guī)模較大的監(jiān)事會(huì)、更多的獨(dú)立外部董事、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績(jī)的提升。因此本文選擇監(jiān)事會(huì)規(guī)模作為影響公司業(yè)績(jī)的變量之一。

綜上所述，本文將上述幾個(gè)因素作為控制變量，分別研究其對(duì)資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)的影響。

（三）樣本數(shù)據(jù)集。

本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個(gè)樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對(duì)資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。數(shù)據(jù)來(lái)源于金融界網(wǎng)及證券之星---財(cái)務(wù)風(fēng)向標(biāo)，均為手工收集。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇四

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究。

引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人的因素也越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。

一、人力資源管理的重要性。

1。人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

2。人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。

3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。

人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。

人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3。6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。

三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

2。力資源管理制度不健全。

在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。

在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。

另外，受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

3。人力資源管理投入少。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。

其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。

4。獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策。

1。建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。

針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2。健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。

要注意三個(gè)問(wèn)題：

一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

3。完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn)：

首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。

其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后5要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。

4。制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。

在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。

要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的”命運(yùn)共同體“。

5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應(yīng)確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。

企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇五

[論文摘要]本文從激勵(lì)理論的角度，闡述了我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn)，管理不完善、薪酬不公開(kāi)、不公平性、激勵(lì)不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)等問(wèn)題，分析了問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。

我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國(guó)gdp中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國(guó)就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。

由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，人力資本儲(chǔ)存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。

1．家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對(duì)一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。

3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì)越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另外，中國(guó)的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5．薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒(méi)有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性，當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。

6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰(zhàn)略的'角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì)在報(bào)酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

2．對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

4．薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財(cái)富（成本、利潤(rùn)）、未來(lái)的成長(zhǎng)空間（股份、期權(quán)）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現(xiàn)承諾。

三、解決對(duì)策。

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)有效薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)只有通過(guò)薪酬和福利，實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的激勵(lì)作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)?、崗變薪變，有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。

3．及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則，正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí)，建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話，以業(yè)績(jī)論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。

4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，節(jié)日慰問(wèn)、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高，激勵(lì)作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵(lì)尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當(dāng)前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工的對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)辦法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當(dāng)企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而真正地調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇六

第一條為規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。

第四條本公司各級(jí)員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。

聘用

第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì)招聘。

第二條本公司聘用各級(jí)員工以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

第三條新進(jìn)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)標(biāo)準(zhǔn)。

第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用

(一)副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)、具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在35歲以上。

(二)部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在25歲以上。

(三)一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

第五條本公司特勤人員(司機(jī)、保安、打字員)，必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

(一)司機(jī)有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

(三)打字員擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

試用及報(bào)到

第一條新聘用人員應(yīng)試用合格才試錄用，試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。

第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。

(一)填寫個(gè)人履歷表；

(二)交登記照片5張；

(三)交身份證復(fù)印件1份；

(四)交學(xué)歷證。

保證

第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于辦妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人責(zé)任均按保證書(shū)及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡(jiǎn)稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認(rèn)為適當(dāng)者。

(一)團(tuán)體保資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；

(二)個(gè)人保有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)?shù)膱F(tuán)體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營(yíng)私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者；

(二)貪污公-款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書(shū)面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務(wù)變更對(duì)原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責(zé)任。

第八條本公司員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

第九條本公司對(duì)員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才發(fā)還保證書(shū)解除保證人的保證責(zé)任。

職務(wù)任免

第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。

第二條職務(wù)的任免除依章程項(xiàng)目須由董事會(huì)核定者外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。

第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事任(免)令。

第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。

遷調(diào)

第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才以達(dá)到人與事相互配合，可填具人事異動(dòng)單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無(wú)法如期辦妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限，搬運(yùn)家具的運(yùn)費(fèi)，可檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。

第五條奉調(diào)員工離開(kāi)原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。

解職

第一條本公司員工的解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”?！爱?dāng)然解職”得依規(guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日30天前以書(shū)面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)，在未奉核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

(二)因病延長(zhǎng)假期超過(guò)6個(gè)月者；

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；

第六條命令停職者。遇到下列情況，酌情予以處理：

(一)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(二)因病命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者資遣或命令退休。

(三)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無(wú)罪確定后，可予復(fù)職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務(wù)年限以中斷計(jì)。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。

服務(wù)

第一條本公司各級(jí)員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。

第二條本公司員工應(yīng)接受上級(jí)主管的指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見(jiàn)應(yīng)于事前述明核辦。

第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對(duì)外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的事業(yè)或兼任公司以外的職務(wù)，但經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)者不在此限。

第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。

第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無(wú)故稽延。

第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對(duì)一切公物應(yīng)加愛(ài)護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

第八條本公司員工對(duì)外接洽事項(xiàng)，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)的行為。

第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)情事。

第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法的規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂。

第十一條本公司員工因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂。

交卸手續(xù)

第一條本公司員工交卸分

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)的人員。

第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)單位人員名冊(cè)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

(三)主管財(cái)務(wù)及事務(wù)。

第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財(cái)物事務(wù)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

第五條一級(jí)單位主管人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì)同移交人及接收人擬具處理意見(jiàn)呈報(bào)上級(jí)主管核定。

第七條主管人員移交應(yīng)于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將本章第四條規(guī)定的`事項(xiàng)移交完畢。

第九條主管人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十條經(jīng)管人員移交時(shí)，應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十一條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時(shí)應(yīng)預(yù)先公布)，但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算。

(一)例假日1.元旦；

2.春節(jié)；

3.婦女節(jié)(限女性)；

4.勞動(dòng)節(jié)；

5.國(guó)慶節(jié)。

(二)每星期日。

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補(bǔ)假。

第二條員工請(qǐng)假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，每年積計(jì)以7天為限。

(二)病假：因病治療或休養(yǎng)者應(yīng)具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請(qǐng)病假，每年積計(jì)以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計(jì)不得超過(guò)1年。

(三)婚假

1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假8天(包括例假日)；

2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天(包括例假日)；

3.兄弟姐妹結(jié)婚可請(qǐng)假1天。

(四)產(chǎn)假

2.配偶分娩可請(qǐng)假1天。

(五)喪假

1.父母配偶喪亡可請(qǐng)假喪假8天(包括例假日)；

2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之喪亡可請(qǐng)假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。

(七)特別假依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準(zhǔn)權(quán)限如下：

(一)主管級(jí)以下人員，假期三天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，三天以上由經(jīng)理(主任)核準(zhǔn)；

(二)主管級(jí)人員，假期三天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，三天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準(zhǔn)。

(三)經(jīng)理級(jí)人員由協(xié)理以上主管核準(zhǔn)。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假愈期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者免職或解雇；

(一)病假愈期可以未請(qǐng)事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請(qǐng)假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請(qǐng)假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計(jì)扣薪津。

第十一條請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。

第十二條請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并于請(qǐng)假單內(nèi)注明。

第十三條計(jì)算全年可請(qǐng)假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計(jì)算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi)，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級(jí)轉(zhuǎn)呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時(shí)，應(yīng)按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)(填員工請(qǐng)假記錄卡)，并覓妥職務(wù)代理人，辦妥職務(wù)交待后才能休假。

(三)基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數(shù)的薪津數(shù)額改為獎(jiǎng)金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎(jiǎng)金。

第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假

(一)事、病假積計(jì)逾21天者；

(二)曠工達(dá)3天以上者。值班管理制度

第一條公司于節(jié)假日及每工作時(shí)間外應(yīng)辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項(xiàng)。

(一)臨時(shí)發(fā)生事件及各項(xiàng)必要措施；

(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工人；

(三)預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其它危機(jī)事項(xiàng)。

(四)隨時(shí)注意清潔衛(wèi)生安全措施與公務(wù)保密。

(五)公司交辦的各項(xiàng)事宜。

第二條本公司員工值班，其時(shí)間規(guī)定如下

(一)自星期一至星期六每日下午五時(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。

(二)例假日、日班、上午8時(shí)起至下午5時(shí)半止(可隨辦公時(shí)間的變更而變更)。夜班，下午五時(shí)半起至次日上午8時(shí)止。

第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并應(yīng)在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。

第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發(fā)生可

先進(jìn)行處理，事后分別報(bào)告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報(bào)并請(qǐng)示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。

第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理

(一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時(shí)處理；

(二)非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；

(三)密件或限時(shí)信件應(yīng)立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

第七條值班員工應(yīng)將值班時(shí)所處理的事項(xiàng)填具值班報(bào)告表，于交-班時(shí)送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報(bào)告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎(jiǎng)。

第九條值班員工在值班時(shí)間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過(guò)處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。

第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應(yīng)先行請(qǐng)假或請(qǐng)其它員工代理并呈準(zhǔn)。出差時(shí)亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。

第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改其派他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)三個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

2.主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。

(三)年中考核于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

2.考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核。

(一)試用人員；

(二)復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)、勤惰等項(xiàng)目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評(píng)定(每項(xiàng)每分考核表另完成)。

第六條考核成績(jī)分優(yōu)、甲、乙、丙等四級(jí)。

第七條年中、年終考核分初考、復(fù)考及核一。其程序另定。

第八條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時(shí)，凡有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)等。

(一)所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過(guò)人事規(guī)則請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者；

(二)曠工日數(shù)達(dá)2天以上者；

(三)本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎(jiǎng)金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎(jiǎng)金：

1.嘉獎(jiǎng)一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金3天；

2.記功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金10天；

3.記大功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金1個(gè)月；

4.以上各項(xiàng)嘉獎(jiǎng)記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎(jiǎng)金。

(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者，減發(fā)年終獎(jiǎng)金。

2.記過(guò)一次減發(fā)20%；3.記大過(guò)一次減發(fā)60%；

4.以上各項(xiàng)請(qǐng)假期限及記達(dá)次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎(jiǎng)金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎(jiǎng)金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。

獎(jiǎng)懲

第一條本公司員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為“獎(jiǎng)金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎(jiǎng)”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎(jiǎng)勵(lì)”或“記大功”。

1.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jī)特優(yōu)或有特殊功績(jī)者。

3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒生命危險(xiǎn)盡力職守者。

5.對(duì)于舞弊，或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。2.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依限期完成者。

3.協(xié)助第(一)項(xiàng)1至3款人員達(dá)成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎(jiǎng)”。

1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。

2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

3.預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正、遵守規(guī)章、服務(wù)指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績(jī)者。

(四)其他對(duì)本公司或公眾有利益的行為，具有事實(shí)證明者，亦得以獎(jiǎng)勵(lì)。

第二條員工的獎(jiǎng)勵(lì)，以嘉獎(jiǎng)三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。

(一)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權(quán)，營(yíng)私舞弊者。

2.盜竊公司財(cái)務(wù)，挪用公-款，故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。

4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機(jī)密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽(yù)者。

10.仿效上級(jí)主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)7日以上者。

12.記大過(guò)達(dá)2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級(jí)”、“記大過(guò)”處分。

1.直屬主管對(duì)所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報(bào)者。

2.故意浪費(fèi)公司財(cái)物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。

4.泄漏機(jī)密或虛報(bào)事實(shí)者。

5.品行不端有損公司信譽(yù)者。

6.在物料倉(cāng)庫(kù)或危險(xiǎn)場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。

8.全年曠工達(dá)4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“記過(guò)”處分。

1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應(yīng)予以(警告)處分。

1.遇非常事變，故意規(guī)避者。

2.在工作場(chǎng)所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時(shí)間內(nèi)偷閑怠眠者。

4.浪費(fèi)物料者。

5.辦公時(shí)間，私自外出者。

6.科長(zhǎng)級(jí)以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計(jì)7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項(xiàng)規(guī)章，應(yīng)予告誡事項(xiàng)者，應(yīng)分別予以懲處。

第四條員工的懲處，警告3次等于記過(guò)1次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計(jì)記大過(guò)2次，應(yīng)予免職或解雇。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇七

管理效率問(wèn)題，重點(diǎn)是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結(jié)果給出提升路徑。

對(duì)于如何解決這類問(wèn)題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。

因此，首先從已有的同類型研究成果入手。

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

在宏觀理論分析層面，僅僅是對(duì)管理效率概念的產(chǎn)生由來(lái)與發(fā)展給出了充實(shí)論證，但是對(duì)于在實(shí)證中如何具體測(cè)度未給出明確闡述。

在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險(xiǎn)行業(yè)為示例，對(duì)管理效率進(jìn)行非投入產(chǎn)出視角的分析。

因此，無(wú)論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進(jìn)行可復(fù)制的推廣。

基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對(duì)具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉(zhuǎn)變?yōu)槟Ｐ停宰顑?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳管理應(yīng)該滿足的模型理論解。

為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，再次對(duì)凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領(lǐng)域的成果進(jìn)行深入研究。

通過(guò)對(duì)這兩類成果的研究，并結(jié)合自身已經(jīng)掌握的理論知識(shí)與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡(jiǎn)稱omc，下同)來(lái)解答研究之初提出的疑問(wèn)。

(一)總體分析。

通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：

原則一，同周期內(nèi)產(chǎn)出與投入之間必須存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系。

這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關(guān)聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設(shè)置為投入要素。

原則二，產(chǎn)出關(guān)于投入的邊際效應(yīng)是逐步遞減的。

這一原則明確了在投入要素中不存在任意長(zhǎng)板，具體而言，不能通過(guò)無(wú)限制追加某一要素的投入實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出遞增。

這一約束與現(xiàn)實(shí)情境完全一致，在現(xiàn)實(shí)中對(duì)非壟斷性企業(yè)而言，通過(guò)追加某一要素的投入量，無(wú)法實(shí)現(xiàn)在任何時(shí)期內(nèi)均達(dá)到產(chǎn)出增加。

原則三，產(chǎn)出關(guān)于投入具有遞增效應(yīng)。

這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出增加。

這里所說(shuō)的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。

原則四，同周期內(nèi)的產(chǎn)出邊際效應(yīng)要顯著大于投入的邊際效應(yīng)。

這一原則闡釋了通過(guò)要素投入時(shí)間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對(duì)應(yīng)的要素邊際投入量。

這一原則實(shí)質(zhì)是投入增加必須帶來(lái)回報(bào)更大規(guī)模的增加。

只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展在合理范圍內(nèi)展開(kāi)。

原則五，同周期內(nèi)，要素投入應(yīng)滿足邊界約束。

這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財(cái)力情況約束。

有限的財(cái)力決定了其經(jīng)營(yíng)發(fā)展不可能無(wú)限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。

同時(shí)，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。

原則六，要素投入不能為負(fù)向，產(chǎn)出也不能為負(fù)向。

這一點(diǎn)要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。

無(wú)論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實(shí)存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。

上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。

在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。

在這些原則下，如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。

針對(duì)這一問(wèn)題，下文通過(guò)模型化的理論論證，對(duì)實(shí)現(xiàn)最佳發(fā)展給出對(duì)應(yīng)分析論證。

(二)模型分析。

式(2)代表投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。

式(3)代表所有投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和必須小于1，并且單個(gè)投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)應(yīng)該大于零且小于或等于1。

這樣，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個(gè)要素與所有要素投入量與貢獻(xiàn)系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實(shí)現(xiàn)最佳產(chǎn)出。

企業(yè)管理效率實(shí)證研究—基于omc分析框架進(jìn)行。

(一)對(duì)象選取及指標(biāo)確定。

選取在我國(guó)國(guó)內(nèi)主板市場(chǎng)上市的公司作為實(shí)證研究對(duì)象。

同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對(duì)象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對(duì)象。

基于理論與實(shí)證結(jié)合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標(biāo)表。

(二)模型分析。

在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對(duì)象及分析指標(biāo)。

下文通過(guò)關(guān)聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)3大類行業(yè)的30家企業(yè)進(jìn)行具體效率分析。

關(guān)聯(lián)性分析。

關(guān)聯(lián)性分析調(diào)取所有研究對(duì)象的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報(bào)為準(zhǔn))，采用計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析軟件eviews7.2進(jìn)行分析，確定了在單個(gè)類別內(nèi)部存在的整體關(guān)聯(lián)性結(jié)果，具體如表2所示。

從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細(xì)微差別。

就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用這三類投入與產(chǎn)出均存在顯著性關(guān)系。

就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總?cè)藬?shù)上與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系;汽車類則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關(guān)系;軍工類更加強(qiáng)調(diào)從業(yè)總?cè)藬?shù)與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性。

下文的效率分析，就依托如上的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果進(jìn)行更進(jìn)一步分析。

效率分析。

在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實(shí)現(xiàn)最高效率應(yīng)該滿足的條件。

這三個(gè)約束從表面看來(lái)是彼此孤立的，很難融合。

但是采用加權(quán)歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標(biāo)融合為唯一指標(biāo)，此數(shù)值越小，就代表每一個(gè)投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和越接近其上限。

這樣，通過(guò)融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。

高，中國(guó)汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長(zhǎng)峰的效率最高，國(guó)睿科技的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中。

從行業(yè)角度來(lái)看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。

這一點(diǎn)較為容易理解，三個(gè)行業(yè)中，醫(yī)藥類開(kāi)放時(shí)間最長(zhǎng)，競(jìng)爭(zhēng)程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開(kāi)放程度較差，競(jìng)爭(zhēng)并不充分，所以整體效率相對(duì)較低。

(三)效率提升建議。

通過(guò)上述分析，明確了行業(yè)內(nèi)與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。

對(duì)于三類企業(yè)而言，應(yīng)采取何種措施，實(shí)現(xiàn)其效率的更進(jìn)一步提升?

就此疑問(wèn)，建議從總體上進(jìn)行調(diào)整。

首先，是確定行業(yè)的開(kāi)放性。

對(duì)于可以交由市場(chǎng)決定的必須交由市場(chǎng)決策，不能人為設(shè)置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準(zhǔn)入門檻。

其次，對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該一視同仁，不能采取差別化對(duì)待。

只要是技術(shù)水平和管理能力達(dá)到行業(yè)最低要求的，都應(yīng)該準(zhǔn)許進(jìn)入該行業(yè)，決不能針對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)設(shè)置人為障礙。

在行業(yè)內(nèi)部，應(yīng)以行業(yè)龍頭企業(yè)為學(xué)習(xí)榜樣。

通過(guò)比較，對(duì)照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。

最后，對(duì)企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開(kāi)分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)齊短板，鞏固優(yōu)勢(shì)，縮小與行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)的差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。

以這種精準(zhǔn)發(fā)力、定向發(fā)力，通過(guò)企業(yè)自身做大做強(qiáng)的方式，不僅實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而且將改革開(kāi)放的紅利向全社會(huì)釋放。

結(jié)論。

如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對(duì)性的方法，是針對(duì)具體商業(yè)對(duì)象的方法，實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)是本文研究的核心。

在研究中，通過(guò)對(duì)已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇八

1、根據(jù)公司人力資源現(xiàn)狀及年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，擬訂公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，向人事行政部經(jīng)理提出合理化建議。

2、根據(jù)人事管理制度的規(guī)定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)、薪資、社保、績(jī)效考核、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理制度，明確相應(yīng)的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統(tǒng)化。

3、負(fù)責(zé)日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行。包括：?jiǎn)T工入職/離職與任用、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與教育、社保處理、員工的績(jī)效評(píng)估、處理員工咨詢和勞動(dòng)爭(zhēng)議等等。

4、貫徹執(zhí)行各類人事管理決定，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，按時(shí)定期向公司報(bào)送各類人事、勞資、培訓(xùn)等相關(guān)方案和報(bào)表。

5、合理營(yíng)造企業(yè)自身的文化和精神，提高團(tuán)隊(duì)進(jìn)取協(xié)作精神。

6、完成上級(jí)布置的其它任務(wù)。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇九

我公司北京超越金世紀(jì)通信技巧有限公司成破于2003年12月，至今成立已有半年的時(shí)光，在這半年里，我公司致力于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、研究跟尋求配合開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，為此公司已投入了大批的人力、物力、財(cái)力經(jīng)過(guò)半年的努力，現(xiàn)公司已基本進(jìn)入畸形運(yùn)行狀態(tài)：

技術(shù)上，我公司的新名目“cy-plc 03 x系列電力線載波高速數(shù)據(jù)通訊模塊”在總經(jīng)理、總工程師陳仲錢為首的技術(shù)人員，已經(jīng)攻克良多技能上難關(guān)的研制工作已經(jīng)進(jìn)入序幕，并將投入小批量試產(chǎn),中走絲。

財(cái)務(wù)上，已建立了相應(yīng)的會(huì)計(jì)制度，并設(shè)備了一崗一職，出納與會(huì)計(jì)各負(fù)其職，由于公司成破不久，各個(gè)經(jīng)營(yíng)名目，各種產(chǎn)品處于準(zhǔn)備推向市場(chǎng)階段，因而在1-5月份公司投入了大量的資金，包括在公司組建、研發(fā)費(fèi)用支出等等，估計(jì)在下半年隨著收入的產(chǎn)生公司的財(cái)務(wù)狀況將會(huì)有所好轉(zhuǎn)。

市場(chǎng)上，當(dāng)初公司在產(chǎn)品在未上市前已得到北京電力系統(tǒng)的認(rèn)可，預(yù)計(jì)可在下一階段實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值，除了自己現(xiàn)有的市場(chǎng)外，公司還盤算與有實(shí)力的公司強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，奇特組建銷售公司，裝備強(qiáng)勁的銷售隊(duì)伍讓企業(yè)的產(chǎn)品占據(jù)全國(guó)市場(chǎng)。

對(duì)企業(yè)在今后的發(fā)展上，打算以多種經(jīng)營(yíng)跟古代科學(xué)管理方式,在第三年實(shí)現(xiàn)年生產(chǎn)才干100萬(wàn)只，產(chǎn)值5000萬(wàn)國(guó)民幣，稅利2000萬(wàn)公民幣，成為電力載波通訊范圍的一支獨(dú)秀。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái)，希望能給各位同仁以啟迪。

要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)

要想做到篇幅長(zhǎng)，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過(guò)，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺(jué)。

要點(diǎn)二:套話不可少

如開(kāi)頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過(guò)去了，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的`一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面”。

要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪者”、“節(jié)約了多少開(kāi)支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁(yè)”等等。

要點(diǎn)四:用好序列號(hào)

序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說(shuō)，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十

建設(shè)項(xiàng)目管理是以具體的建設(shè)項(xiàng)目或施工項(xiàng)目為對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容，不斷優(yōu)化目標(biāo)的全過(guò)程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是：自項(xiàng)目開(kāi)始到項(xiàng)目完成，通過(guò)項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目控制，使質(zhì)量目標(biāo)、進(jìn)度目標(biāo)、費(fèi)用目標(biāo)和安全目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。鑒于建設(shè)項(xiàng)目的一次性，為了節(jié)約投資，達(dá)到節(jié)能減排和建設(shè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設(shè)管理人員，必須清醒地認(rèn)識(shí)到工程項(xiàng)目管理在工程建設(shè)過(guò)程中的重要性，并在具體的工程項(xiàng)目管理中注重加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的管理。

一、質(zhì)量管理。

質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標(biāo)，明確責(zé)任；分解落實(shí)，詳細(xì)交底；針對(duì)難點(diǎn)，組織攻關(guān)；樣板示范，摸索經(jīng)驗(yàn)；跟蹤控制，嚴(yán)格把關(guān)，做好質(zhì)量控制；定期對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)。建立健全質(zhì)量全過(guò)程監(jiān)控制度體系，以科學(xué)的方法、手段及運(yùn)用三全控制基理對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)和控制，使工程質(zhì)量始終處于動(dòng)態(tài)管理之中。

1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會(huì)的各個(gè)方面，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)任何一個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個(gè)建筑施工企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立起一個(gè)行之有效的質(zhì)檢機(jī)制和質(zhì)量體系，通過(guò)自檢制度的運(yùn)行達(dá)到質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)?，F(xiàn)行的機(jī)制主要是項(xiàng)目質(zhì)檢員及各施工員(工長(zhǎng))駐工地監(jiān)督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項(xiàng)目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗(yàn)收，做到層層負(fù)責(zé)的監(jiān)督對(duì)工程質(zhì)量把關(guān)。

2.第三方質(zhì)量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權(quán)威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監(jiān)督小組，長(zhǎng)駐工地，對(duì)工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項(xiàng)工程及各道工序進(jìn)行全面監(jiān)督。

上述這兩套質(zhì)檢機(jī)制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達(dá)到預(yù)定的質(zhì)量目標(biāo)。

作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現(xiàn)場(chǎng)管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督對(duì)于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，隨時(shí)指出并糾正，檢查手段采取實(shí)測(cè)實(shí)量和整體觀感相結(jié)合的方式，已形成的成品有權(quán)責(zé)令施工人員推倒重來(lái)。召集現(xiàn)場(chǎng)管理人員，對(duì)施工中普遍存在的問(wèn)題予以指明，嚴(yán)格對(duì)施工工人進(jìn)行工序技術(shù)交底，糾正錯(cuò)誤，限時(shí)改正。編制質(zhì)量控制書(shū)和指導(dǎo)文件，對(duì)施工過(guò)程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細(xì)說(shuō)明，指明對(duì)策，明確責(zé)任并責(zé)成項(xiàng)目部責(zé)任人員限時(shí)整改。同時(shí)，質(zhì)量管理的方法和手段應(yīng)根據(jù)工程性質(zhì)和特點(diǎn)的具體情況采取相應(yīng)的方式，但必須以國(guó)家規(guī)范和驗(yàn)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。管理人員應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。

二、進(jìn)度管理。

工程項(xiàng)目能否在預(yù)定的`時(shí)間內(nèi)交付使用，直接關(guān)系到項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的發(fā)揮。人為因素、技術(shù)因素、材料和設(shè)備因素、機(jī)具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對(duì)工程項(xiàng)目的進(jìn)度產(chǎn)生影響。針對(duì)上述情況，作為管理人員應(yīng)充分考慮施工過(guò)程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進(jìn)度計(jì)劃，計(jì)劃進(jìn)度至少階段應(yīng)精確到月、分部精確到周、分項(xiàng)精確到日，并在施工過(guò)程中嚴(yán)格按計(jì)劃施工，只有這樣才能真正做到計(jì)劃不是流于形式，應(yīng)付檢查，而是施工的有效指導(dǎo)方向。要搞好項(xiàng)目的進(jìn)度管理，需要重點(diǎn)解決以下問(wèn)題：

1.建立項(xiàng)目管理的模式與組織構(gòu)架。一個(gè)成功的項(xiàng)目，必然有一個(gè)成功的管理團(tuán)隊(duì)，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。

2.一個(gè)嚴(yán)密的合同網(wǎng)絡(luò)體系。一個(gè)較大的工程，是由很多的建設(shè)者參加的共同體，這就需要有一個(gè)嚴(yán)密的合同體系，調(diào)動(dòng)大家的積極性，從而避免相互的拆臺(tái)、扯皮。

3.制定一個(gè)切實(shí)可行的三級(jí)工程計(jì)劃。這一計(jì)劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設(shè)計(jì)單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關(guān)的政府部門的工作的影響。

4.設(shè)計(jì)單位的確定及設(shè)計(jì)合同的簽訂，以及設(shè)計(jì)質(zhì)量、速度的檢查、評(píng)審。設(shè)計(jì)的工作質(zhì)量決定了項(xiàng)目施工能否順利實(shí)施。

5.施工單位的招標(biāo)、評(píng)標(biāo)及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設(shè)備的供貨合同的簽訂。

6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機(jī)關(guān)的充分溝通與良好關(guān)系，是項(xiàng)目成功的保證。

三、成本管理。

建筑工程項(xiàng)目的成本形式分為預(yù)算成本、計(jì)劃成本、實(shí)際成本。預(yù)算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計(jì)算規(guī)則計(jì)算出來(lái)的工程量，以及套用相關(guān)的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得出的，計(jì)劃成本，指項(xiàng)目管理部門按計(jì)劃工期的有關(guān)資料，在實(shí)際成本發(fā)生前計(jì)算的成本。實(shí)際成本，是施工項(xiàng)目在施工期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用的總和。實(shí)際成本與計(jì)劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)效果。實(shí)成本和預(yù)算成本比較，可反映項(xiàng)目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項(xiàng)目成本的特點(diǎn)，施工成本管理要緊緊圍繞成本預(yù)測(cè)，成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個(gè)方面展開(kāi)，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、合同措施等手段把成本控制在計(jì)劃范圍內(nèi)，加強(qiáng)建筑工程成本管理，可從以下幾個(gè)方面入手：

1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動(dòng)定額，根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動(dòng)定額，計(jì)算出人工總量?？刂坪萌斯た偭?，就能控制好人工費(fèi)用，從而達(dá)到控制工程成本。

2.加強(qiáng)材料管理，建立限額領(lǐng)料制度，嚴(yán)格材料出入庫(kù)管理，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)耗用較大的輔材實(shí)行包干。

3.提高機(jī)械設(shè)備和周轉(zhuǎn)材料的利用率。定期對(duì)施工機(jī)械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設(shè)備或周轉(zhuǎn)材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費(fèi)用。

4.為達(dá)到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。

施工方案是關(guān)鍵，在施工過(guò)程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術(shù)、新材料。

5.在施工中嚴(yán)格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費(fèi)。

6.精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，減少管理層次，節(jié)約施工管理費(fèi)。

建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項(xiàng)目在施工過(guò)程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動(dòng)，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項(xiàng)目的正常運(yùn)行。安全是天，是責(zé)任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行的最大保障。

安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對(duì)生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅(jiān)持“四全”動(dòng)態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機(jī)構(gòu)的事，而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會(huì)有生機(jī)，效果也不會(huì)明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動(dòng)中對(duì)安全工作必須是全員、全過(guò)程、全方位、全天候的動(dòng)態(tài)管理。

堅(jiān)持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對(duì)人員和設(shè)備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設(shè)備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。

制定安全管理措施。加強(qiáng)施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點(diǎn)、工程特質(zhì)制定詳細(xì)的項(xiàng)目安全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及相應(yīng)的保證措施，并對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分解，把安全責(zé)任落實(shí)到各部門、班組及個(gè)人，以便在項(xiàng)目實(shí)施全過(guò)程更好地管理。加強(qiáng)安全教育及培訓(xùn)，做好生產(chǎn)前的安全技術(shù)交底，生產(chǎn)中實(shí)行定期或不定期的安全檢查，制定切實(shí)可行的安全生產(chǎn)預(yù)案，做好監(jiān)管。

四、總結(jié)。

綜上所述，建筑工程項(xiàng)目的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括風(fēng)險(xiǎn)、投資、合同、進(jìn)度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工、設(shè)備、物資、運(yùn)營(yíng)等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實(shí)加強(qiáng)建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進(jìn)度管理和安全管理，才能保證建筑工程項(xiàng)目的順利實(shí)施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十一

簡(jiǎn)歷編號(hào)：

更新日期：

姓名：

區(qū)先生。

國(guó)籍：

中國(guó)。

目前所在地：

廣州。

民族：

漢族。

戶口所在地：

廣州。

身材：

180cm?75kg。

婚姻狀況：

未婚。

年齡：

22歲。

培訓(xùn)認(rèn)證：

誠(chéng)信徽章：

求職意向及工作經(jīng)歷。

人才類型：

應(yīng)屆畢業(yè)生?

應(yīng)聘職位：

外語(yǔ)類：德、英語(yǔ)翻譯均可、經(jīng)營(yíng)/管理類：業(yè)務(wù)、外貿(mào)/貿(mào)易專員/助理：文員。

工作年限：

職稱：

無(wú)職稱。

求職類型：

全職。

可到職日期：

隨時(shí)。

2000--3500。

希望工作地區(qū)：

廣州珠海深圳。

個(gè)人工作經(jīng)歷：

公司名稱：

公司性質(zhì)：

所屬行業(yè)：糧油，食品。

擔(dān)任職務(wù)：

德語(yǔ)翻譯。

工作描述：

與攝制組到廣州的主要景點(diǎn)、選中的公司、家庭、人物等進(jìn)行采訪，負(fù)責(zé)口語(yǔ)翻譯，順利完成任務(wù)，受到好評(píng)。

離職原因：

公司名稱：

公司性質(zhì)：

其它所屬行業(yè)：其他。

擔(dān)任職務(wù)：

證書(shū)部。

工作描述：

7月在某資格考試中心證書(shū)部打暑期工，學(xué)會(huì)相關(guān)資格證書(shū)的制證，發(fā)證工作環(huán)節(jié)，懂得做好工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)的重要性，不能有任何的差錯(cuò).

離職原因：

暑期工。

教育背景。

畢業(yè)院校：

廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)。

最高學(xué)歷：

本科獲得學(xué)位:文學(xué)學(xué)士/經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士。

畢業(yè)日期：

所學(xué)專業(yè)一：

德語(yǔ)。

所學(xué)專業(yè)二：

國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。

受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：

學(xué)校（機(jī)構(gòu)）。

專業(yè)。

獲得證書(shū)。

證書(shū)編號(hào)。

廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)。

德語(yǔ)/國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。

本科。

-07。

德國(guó)海德堡大學(xué)。

德語(yǔ)。

取得優(yōu)良成績(jī)及相關(guān)證書(shū)，語(yǔ)言更熟練，視野更開(kāi)闊。

語(yǔ)言能力。

外語(yǔ)：

西班牙語(yǔ)良好。

其它外語(yǔ)能力：

英語(yǔ)六級(jí)。

國(guó)語(yǔ)水平：

精通。

粵語(yǔ)水平：

精通。

工作能力及其他專長(zhǎng)。

1、工作熱情，積極肯干，受老師和同學(xué)們愛(ài)戴。曾任學(xué)院志愿者協(xié)會(huì)外聯(lián)部干事、秘書(shū)部部長(zhǎng)，大學(xué)公共關(guān)系協(xié)會(huì)任策劃部干事。先后擔(dān)任班學(xué)習(xí)委員，心理委員，現(xiàn)任班長(zhǎng)，并獲得“優(yōu)秀班干部”，“優(yōu)秀團(tuán)員”的殊榮。

2、刻苦學(xué)習(xí)，積極向上。已通過(guò)德語(yǔ)4級(jí)和英語(yǔ)cet6級(jí)，將取得雙學(xué)位。

3、德語(yǔ)基礎(chǔ)扎實(shí)，口語(yǔ)較好，曾擔(dān)任“德中同行”-廣州站中任德語(yǔ)翻譯，并獲得好評(píng)。

4、寫作基礎(chǔ)好，文字組織能力較強(qiáng)，曾獲學(xué)院舉辦的“西語(yǔ)杯”社會(huì)調(diào)查論文比賽中獲一等獎(jiǎng)。

5、熱心公益，樂(lè)于助人。曾參加“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)，擔(dān)任英語(yǔ)義教。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

本人是個(gè)開(kāi)朗，誠(chéng)懇，認(rèn)真負(fù)責(zé)，在日常工作中能夠表現(xiàn)自我，并且能夠帶領(lǐng)起身邊人的積極性。還是一個(gè)正直忠誠(chéng)、勤奮求實(shí)的人，會(huì)不斷追求人格的自我完善；明顯的特點(diǎn)是樂(lè)觀自信、溫和開(kāi)朗、穩(wěn)重寬厚，因此，我人際關(guān)系和諧，適應(yīng)環(huán)境能力較強(qiáng)。愛(ài)好電腦、科普知識(shí)，喜歡鉆研，正因?yàn)檫@些增強(qiáng)了我的實(shí)干精神，習(xí)慣事情或問(wèn)題及早解決,思想與行為逐漸成熟，為走好人生的每一步，我不計(jì)較個(gè)人得失，愿意服從分配，愿意從基礎(chǔ)崗位干起（錄用后薪水約3000元），通過(guò)工作實(shí)踐，通過(guò)組織的'教育、幫助，自身的努力，能從事與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作，甘為單位的業(yè)務(wù)發(fā)展壯大作出自己應(yīng)盡的貢獻(xiàn)。

個(gè)人聯(lián)系方式。

通訊地址：

聯(lián)系電話：

家庭電話：

手機(jī)：

qq號(hào)碼：

電子郵件：

個(gè)人主頁(yè)：

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十二

第一條本制度適用于。

第二條本公司員工的任聘、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)派免、遷調(diào)、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)，除公司另有規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

第三條本公司除董事、監(jiān)事外，均稱為本公司員工，并依工作性質(zhì)分管理職、技術(shù)職。

第四條本公司除業(yè)務(wù)執(zhí)行人員外，可雇用工員(服務(wù)員)、特勤人員(司機(jī)、守衛(wèi)、打字員、電話總機(jī)值機(jī)員)等，輔助業(yè)務(wù)的執(zhí)行。其管理悉依本規(guī)則執(zhí)行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業(yè)員：凡具有專門技能從事技術(shù)工作的工人。

(二)服務(wù)員：凡不具有專門技能非從事技術(shù)工作的工人。

第六條本公司因業(yè)務(wù)工作需要可聘請(qǐng)顧問(wèn)或特約人員，雇用臨時(shí)工或包工。其管理辦法另以聘約或。

合同。

第七條本公司得招收實(shí)習(xí)生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規(guī)定須經(jīng)董事會(huì)同意任用者外可由各部(室、中心)經(jīng)理(主任)簽請(qǐng)總經(jīng)理核準(zhǔn)招募。

第九條本公司各級(jí)員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定及本公司制定的規(guī)章及通告。

第二章任聘。

第一條本公司任聘用各級(jí)員工以思想、學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任職務(wù)或工作者為原則，但有特殊需要時(shí)不在此限。

第二條新進(jìn)員工的任聘，依據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌呈報(bào)核準(zhǔn)。

第三條本公司各級(jí)員工應(yīng)具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師。

1.具有博士學(xué)位者。

2.具有碩士學(xué)位，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)2年以上，經(jīng)試用合格者。

3.國(guó)內(nèi)外大專院校畢業(yè)，具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)2019年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優(yōu)等者。

1.具有碩士學(xué)位，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)一年以上，經(jīng)試用合格者。

2.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)6年以上，經(jīng)試用合格者。

3?任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個(gè)月，考核均列優(yōu)等者。

(三)副管理師、副工程師。

1.具有碩士學(xué)位者。

2.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)三年以上，經(jīng)試用合。

格者。

3.國(guó)內(nèi)外?？飘厴I(yè)，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)6年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個(gè)月，考核均列優(yōu)等者。

(四)助理管理師、助理工程師。

1.國(guó)內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)或高考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)一年以上，經(jīng)試用合。

格者。

2.國(guó)內(nèi)外?？飘厴I(yè)，具有3年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)試用合格者。

3.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具2019年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)試用合。

格者。

4.任本公司一級(jí)辦事員、業(yè)務(wù)代表、一級(jí)技術(shù)員一年考核均列優(yōu)等者。

(五)一級(jí)辦事員、業(yè)務(wù)代表、一級(jí)技術(shù)員。

1.國(guó)內(nèi)外大專院校畢業(yè)或高考及格，經(jīng)試用合格者。

2.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3年以上經(jīng)試用合。

格者。

3.任本公司辦事員、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員2年考核均列優(yōu)等者。

(六)辦事員、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員。

1.高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團(tuán)體或生產(chǎn)工廠服務(wù)5年以上，經(jīng)試用合格者。

2.曾任本公司作業(yè)員、服務(wù)員3年考核均列優(yōu)等者。

(七)任用規(guī)定。

1.晉升者，應(yīng)經(jīng)考試并由員工考評(píng)審議委員會(huì)審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級(jí)人員任聘資格特準(zhǔn)者，不受上列各項(xiàng)。

資格的限制。

第四條本公司各級(jí)員工如有出缺時(shí)，應(yīng)由低一級(jí)員工中選定服務(wù)成績(jī)優(yōu)異者，按前條規(guī)定優(yōu)先升任。

第五條本公司特勤人員(司機(jī)、守衛(wèi)、打字員、電話總機(jī)值機(jī)員)須年滿18歲以上，具下列資格并經(jīng)考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機(jī)：領(lǐng)有汽車駕駛執(zhí)照，并具實(shí)際經(jīng)驗(yàn)2年以上者。

(二)守衛(wèi)：具工廠安全知識(shí)或有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)者。

(三)打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。

(四)總機(jī)值機(jī)員：具電話接線知識(shí)，有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產(chǎn)的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪贓公款有案者。

(六)吸毒者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報(bào)到。

第一條本公司員工依本規(guī)則第二章第三條規(guī)定錄用時(shí)，應(yīng)由主管安全部門調(diào)查，并確定不抵觸本規(guī)則第二章第六條規(guī)定才予以錄用。新錄用人員應(yīng)經(jīng)試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績(jī)及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進(jìn)員工試用成績(jī)優(yōu)良者，由服務(wù)單位按其工作能力與成績(jī)表現(xiàn)填具試用期滿考核報(bào)表，會(huì)同人事單位出勤資料呈請(qǐng)正式任用，發(fā)給任用書(shū)。其服務(wù)年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經(jīng)試用單位認(rèn)為不適合或發(fā)現(xiàn)進(jìn)入公司前曾有本規(guī)則第二章第六條規(guī)定等不法事情者，可隨時(shí)停止試用，不可請(qǐng)求任何資遣費(fèi)或旅費(fèi)等補(bǔ)助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并填具下列書(shū)表(由本公司印發(fā))及繳驗(yàn)身份證、畢業(yè)。

證明書(shū)。

健康檢查表最后服務(wù)單位離職證明書(shū)及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報(bào)到手續(xù)，經(jīng)公司分派試用工作后，應(yīng)即赴派定單位工作，不得借故拖延或請(qǐng)求更換，并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡按照規(guī)定時(shí)間到職工作，無(wú)故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書(shū)面呈準(zhǔn)者不在此限。

第四章保證。

第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于辦妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人的責(zé)任均按。

保證書(shū)。

及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡(jiǎn)稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認(rèn)為適當(dāng)者。

(一)鋪保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)。

(二)個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營(yíng)私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪贓公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書(shū)面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務(wù)變更對(duì)原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責(zé)任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個(gè)月內(nèi)如發(fā)現(xiàn)有依規(guī)約應(yīng)由原保證人負(fù)責(zé)的事項(xiàng)，該原保證人不得推卸其保證責(zé)任。

第九條本公司對(duì)員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才發(fā)還保證書(shū)解除保證人的保證責(zé)任。

第五章職務(wù)派免。

第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。

第二條職務(wù)的派免除依章程須由董事會(huì)核定者外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定派免。

第三條職務(wù)的派免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事派(免)令。

第四條職務(wù)的委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。

第六章遷調(diào)。

第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)。被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才以達(dá)到人與事相互配合，可填具人事異動(dòng)單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于七日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。

前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無(wú)法如期辦妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。

第五條奉調(diào)員工離開(kāi)原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者應(yīng)呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。

第七章解職。

第一條本公司員工的解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”?！爱?dāng)然解職”得依規(guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日30天前以書(shū)面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)。在未奉核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請(qǐng)停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過(guò)一個(gè)月者可自請(qǐng)停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管認(rèn)為必要停職者。

2.因病延長(zhǎng)的假期超過(guò)6個(gè)月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請(qǐng)停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請(qǐng)停職者，于退伍后15天內(nèi)未申請(qǐng)復(fù)職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無(wú)罪確定后，可予復(fù)職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務(wù)年資以中斷計(jì)。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要可資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規(guī)章，經(jīng)本公司員工考評(píng)審議委員會(huì)決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續(xù)者外，均應(yīng)辦妥交卸手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。

第八章服務(wù)守則。

第一條本公司員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實(shí)勤勉地執(zhí)行其職務(wù)。對(duì)經(jīng)辦業(yè)務(wù)或工作如有建設(shè)性意見(jiàn)時(shí)，可以口頭或書(shū)面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應(yīng)誠(chéng)實(shí)、謙讓、廉潔、謹(jǐn)慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭(zhēng)取公司榮譽(yù)。

第三條本公司員工上下班均應(yīng)按規(guī)定簽到。簽到均應(yīng)親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條本公司員工除規(guī)定之放假日及因公出差或因故與其他正當(dāng)事由外，均應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過(guò)21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請(qǐng)準(zhǔn)者外，超過(guò)20分鐘起至1小時(shí)內(nèi)，未辦理請(qǐng)假手續(xù)者以曠工半天論處。

第五條各級(jí)員工每日應(yīng)辦事務(wù)必須當(dāng)日辦清，如不能于辦公時(shí)間內(nèi)辦妥應(yīng)加班趕辦。如有臨時(shí)發(fā)生緊要事項(xiàng)奉主管人員通知時(shí)，雖非辦公時(shí)間亦應(yīng)遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

第六條本公司員工對(duì)顧客或參觀來(lái)賓應(yīng)保持謙和禮貌、誠(chéng)懇友善的態(tài)度。對(duì)顧客委辦事項(xiàng)應(yīng)力求周到機(jī)敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級(jí)主管就其監(jiān)督范圍以內(nèi)所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務(wù)，但對(duì)其命令有意見(jiàn)時(shí)可隨時(shí)陳述。

第八條各級(jí)員工對(duì)于兩級(jí)主管同時(shí)所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準(zhǔn)。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業(yè)務(wù)外，不得對(duì)外擅用本公司名義。

(二)對(duì)于本公司機(jī)密無(wú)論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準(zhǔn)不得擅離職守。

(四)對(duì)于所辦事項(xiàng)不得收受任何饋贈(zèng)或向往來(lái)行號(hào)挪借財(cái)物。

(五)非因職務(wù)的需要不得動(dòng)用公物或支用公款。

(六)對(duì)所保管的文書(shū)財(cái)物及一切公物應(yīng)善盡保管之責(zé)，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營(yíng)與本公司業(yè)務(wù)類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務(wù)。但經(jīng)董事長(zhǎng)特準(zhǔn)者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負(fù)責(zé)的文件、帳簿表冊(cè)或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進(jìn)入工作場(chǎng)所。

第十條本公司各級(jí)員工有違反前條規(guī)定，應(yīng)按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報(bào)者亦應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任而受懲處，其涉及保證事項(xiàng)的保證人應(yīng)負(fù)保證有關(guān)的責(zé)任。

第九章交卸手續(xù)。

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)的人員。

第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)單位人員名冊(cè)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

(三)主管的財(cái)物及事務(wù)。

第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財(cái)物事務(wù)。

(二)未辦及未了事項(xiàng)。

第五條一級(jí)單位主管人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì)同移交人及接收人擬具處理意見(jiàn)呈報(bào)上級(jí)主管核定。

第七條主管人員移交應(yīng)于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將本章第四條規(guī)定的事項(xiàng)移交完畢。

第九條主管人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十條經(jīng)管人員移交時(shí)，應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移交表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。

第十一條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。

第十二條各級(jí)人員過(guò)期不移交或移交不清者得責(zé)令于10天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第十三條本公司員工派往國(guó)內(nèi)外實(shí)習(xí)或考察者其交卸亦適用本規(guī)則的規(guī)定。

第十章給假與出差。

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時(shí)得預(yù)先公布)，但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算：

(一)例假日。

1.元旦。

2.圣誕節(jié)。

3.感恩節(jié)。

4.婦女節(jié)(限女性)。

5.勞動(dòng)節(jié)。

(二)每星期六、星期日。

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補(bǔ)假。

第二條員工請(qǐng)假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，每年積計(jì)以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養(yǎng)者應(yīng)檢具勞保局特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請(qǐng)病假，每年積計(jì)以30天為限;住院者，以1年為限，兩者合計(jì)不得超過(guò)1年。(三)婚假：

1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假8天(包括例假日)。

2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結(jié)婚可請(qǐng)假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請(qǐng)假8星期;小產(chǎn)4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請(qǐng)假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請(qǐng)喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請(qǐng)假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿一個(gè)月者或應(yīng)國(guó)家考試或擔(dān)任各級(jí)民意代表出席會(huì)議期間在3天以內(nèi)者，可請(qǐng)公假。

(七)特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準(zhǔn)權(quán)限如下：

(一)科長(zhǎng)級(jí)以下人員，假期3天內(nèi)由科長(zhǎng)核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理(主任)核準(zhǔn)。

(二)科長(zhǎng)級(jí)人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準(zhǔn)。

(三)經(jīng)理級(jí)人員由協(xié)理以上主管核準(zhǔn)。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。

過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請(qǐng)事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請(qǐng)假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應(yīng)親自辦理請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請(qǐng)假假期屆滿未行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在七日以內(nèi)按日計(jì)扣薪津。

第十一條請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。

第十二條請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并于請(qǐng)假單內(nèi)注明。

第十三條計(jì)算全年可請(qǐng)假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計(jì)算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條本公司服務(wù)1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務(wù)3。

天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi)，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級(jí)轉(zhuǎn)呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時(shí)，應(yīng)按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)(填員工請(qǐng)假記錄卡)，并覓妥職務(wù)代理人，辦妥職務(wù)交待后才能休假。

(三)基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數(shù)的薪津數(shù)額改發(fā)獎(jiǎng)金。若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補(bǔ)休假者，亦得照其未休假天數(shù)的薪資數(shù)額改發(fā)獎(jiǎng)金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

(一)事、病假積計(jì)逾21天者。

(二)曠工達(dá)3天以上者。

第十八條本公司員工因公出差時(shí)可支領(lǐng)旅費(fèi)，其支給辦法另定。

第十一章值勤。

第一條本公司于休假日及每日辦公時(shí)間外應(yīng)辦一切事務(wù)，除由主管人員在各職守內(nèi)各負(fù)全責(zé)外，可另派員工值勤處理下列事項(xiàng)。

(一)臨時(shí)發(fā)生事件及各項(xiàng)必要措施。

(二)指揮監(jiān)督警衛(wèi)人員及值勤工人。

(三)預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危險(xiǎn)事項(xiàng)。

(四)隨時(shí)注意清潔衛(wèi)生安全措施與公務(wù)保密。

(五)公司交辦各項(xiàng)事宜。

第二條本公司員工值勤，其時(shí)間規(guī)定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班時(shí)起至翌日上班時(shí)間止。

(二)例假日：日班：上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止(可隨辦公時(shí)間的變更而變。

更)。

夜班：下午五時(shí)半起至翌晨上班時(shí)止。

第三條員工值勤輪值表由各分支機(jī)構(gòu)編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時(shí)值勤，并應(yīng)置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條值勤員工應(yīng)照規(guī)定時(shí)間在指定處所連續(xù)執(zhí)行職務(wù)，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務(wù)所或工廠內(nèi)所指定處所膳宿。

第五條值勤員工遇有事故發(fā)生時(shí)可先行處理，事后分別報(bào)告。如遇其職權(quán)不能處理者，應(yīng)立即通報(bào)并請(qǐng)示主管辦理。

第六條值勤員工收到急要文電應(yīng)分別依下列方式處理：

(一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)者可即時(shí)處理。

(二)非職權(quán)所及者，視其性質(zhì)應(yīng)立即聯(lián)絡(luò)有關(guān)部門主管人員處理。

(三)密件或限時(shí)信件應(yīng)立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)主管。

第七條值勤員工應(yīng)將輪值時(shí)所處理的事項(xiàng)填具報(bào)告表，于交班后送主管部門轉(zhuǎn)呈核閱，報(bào)告表另定。

第八條值勤員工如遇臨時(shí)緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，可由服務(wù)單位主管報(bào)請(qǐng)核獎(jiǎng)，并于每年度終了時(shí)，考核其值勤成績(jī)作為年終考核的參考。

第九條值勤員工在規(guī)定值勤時(shí)間內(nèi)，擅離職守者應(yīng)于記大過(guò)處分，如因情節(jié)重大誤及公務(wù)者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當(dāng)，可視其情節(jié)輕重予以警告或記過(guò)處分。

第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時(shí)，應(yīng)先行請(qǐng)假并自行覓妥代理呈準(zhǔn)，出差時(shí)亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。

第十一條本公司員工值勤可支領(lǐng)值勤津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

第十二章考績(jī)。

第一條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改其派他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核。

1.各級(jí)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)隨時(shí)嚴(yán)正考。

核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2.主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。

(三)年中考核。

于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。

(四)年終考核。

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核：

(一)試用人員。

(二)復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)、勤惰等項(xiàng)目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評(píng)定(每項(xiàng)分?jǐn)?shù)考核表另完成)。

第六條考核成績(jī)分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級(jí)。

第七條年中、年終考核分初考、復(fù)考及核定。其程序另定。

第八條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊成遺誤。

第九條年中、年終考核時(shí)，凡有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)等。

(一)所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過(guò)人事規(guī)則請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。

(二)曠工日數(shù)達(dá)2天以上者。

(三)本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎(jiǎng)金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎(jiǎng)金。

1.嘉獎(jiǎng)一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金3天。

2.記功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金10天。

3.記大功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金1個(gè)月。

4.以上各項(xiàng)嘉獎(jiǎng)記功次數(shù)依次類推加發(fā)年終獎(jiǎng)金。

(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者減發(fā)年終獎(jiǎng)金。

1.所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過(guò)人事規(guī)則請(qǐng)假辦法滿一星期者，減發(fā)20，滿兩星期減發(fā)40，滿三星期者減發(fā)60。

2.記過(guò)一次者減發(fā)20。

3.記大過(guò)一次者減發(fā)60。

4.以上各項(xiàng)請(qǐng)假期限及記過(guò)次數(shù)依次類推減發(fā)年終獎(jiǎng)金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎(jiǎng)金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。

第十三章獎(jiǎng)懲。

第一條本公司員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為“獎(jiǎng)金”“記大功”“記功”“嘉獎(jiǎng)”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎(jiǎng)金”或“記大功”。

1.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jī)特優(yōu)或有特殊功績(jī)者。

3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒生命危險(xiǎn)盡力職守者。

5.對(duì)于舞弊，或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。

2.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依限完成者。

3.協(xié)助第(一)項(xiàng)1至3款人員達(dá)成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎(jiǎng)”。

1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守者。

2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

3.預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正、遵守規(guī)章、服從指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績(jī)者。

(四)其他對(duì)本公司或公眾有利益的行為，具有事實(shí)證明者，亦得以獎(jiǎng)勵(lì)。

第二條員工獎(jiǎng)勵(lì)，以嘉獎(jiǎng)3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級(jí)”“記大過(guò)”“記過(guò)”“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權(quán)，營(yíng)私舞弊者。

2.盜竊公司財(cái)物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。

4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機(jī)密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽(yù)者。

10.仿效上級(jí)主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)7日以上者。

12.記大過(guò)達(dá)2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級(jí)”、“記大過(guò)”處分。

1.直屬主管對(duì)所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報(bào)者。

2.故意浪費(fèi)公司財(cái)物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。

4.泄漏機(jī)密或虛報(bào)事實(shí)者。

5.品行不端有損公司信譽(yù)者。

6.在物料倉(cāng)庫(kù)或危險(xiǎn)場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。

8.全年曠工達(dá)4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“記過(guò)”處分。

1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應(yīng)予以(警告)處分。

1.遇非常事變，故意規(guī)避者。

2.在工作場(chǎng)所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時(shí)間內(nèi)偷閑怠眠者。

4.浪費(fèi)物料者。

5.辦公時(shí)間，私自外出者。

6.科長(zhǎng)級(jí)以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計(jì)7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項(xiàng)規(guī)章，應(yīng)予懲誡事項(xiàng)者，應(yīng)分別予以懲處。

第四條員工之懲處，警告3次等于記過(guò)1次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計(jì)記大過(guò)2次，應(yīng)予免職或解雇。

第五條員工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)敘明事實(shí)以書(shū)面通知本人并摘錄事由公布周知。

第六條本章所稱嘉獎(jiǎng)、警告、記功與記過(guò)、記大功、記大過(guò)可以相互抵消。

第七條本公司為求對(duì)員工考核、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲公平起見(jiàn)，可設(shè)置員工考評(píng)審議委員會(huì)。其組織規(guī)程另定。

第十四章待遇。

第一條本公司員工待遇分為1.薪資;2.職務(wù)加給;3.特別津貼;4.酬勞金。

第二條各級(jí)員工薪水核定標(biāo)準(zhǔn)，依實(shí)際需要另定。

第三條本公司顧問(wèn)及特約人員與臨時(shí)員工的待遇，視實(shí)際需要以聘約或合同予以規(guī)定。

第四條本公司員工職務(wù)加給應(yīng)按所任主管職務(wù)的繁簡(jiǎn)及責(zé)任的輕重分別規(guī)定。其標(biāo)準(zhǔn)另定。

第五條本公司年終決算有盈余時(shí)，可按照章程的規(guī)定提撥獎(jiǎng)勵(lì)金發(fā)給編制內(nèi)的員工。其分配辦法由董事會(huì)決定。

第十五章福利。

本公司為安定員工生活，增進(jìn)員工福利起見(jiàn)，可設(shè)立職工福利委員會(huì)，其組織及辦法另定。

第十六章退休與撫恤。

第一條本公司員工因超過(guò)規(guī)定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務(wù)者，可予退休。其辦法另定。

第二條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。

第十七章附則。

第一條本規(guī)則如有未盡事宜，可由董事會(huì)另行補(bǔ)充規(guī)定。

第二條本規(guī)則經(jīng)董事會(huì)核定后施行，修改時(shí)亦同。?

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十三

一、認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)人事方面的方針、政策。

二、參加由黨委和行政部門主持的關(guān)于人事方面會(huì)議。

負(fù)責(zé)具體實(shí)施本企業(yè)選聘、錄用員工工作。

四、負(fù)責(zé)定期確定符合專業(yè)技術(shù)職稱晉級(jí)人員。

五、負(fù)責(zé)起草全公司干部及管理人員考核方案，并組織實(shí)施。

六、負(fù)責(zé)定期向公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出對(duì)干部的獎(jiǎng)懲，()提職或免職建議。

七、負(fù)責(zé)抓好全公司人事檔案管理工作。

八、負(fù)責(zé)每年對(duì)全公司中層干部簽定聘任合同。

九、協(xié)調(diào)好本部門與其他科室相關(guān)工作。

十、做好本部門全年工作計(jì)劃，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)任務(wù)。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十四

一、指導(dǎo)思想與基本理念。

1.以人為本：

（2）不僅僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；

（4）不僅僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2.公司透過(guò)吸納成熟型人才、成長(zhǎng)型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。

3.公司開(kāi)辟三個(gè)人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；

（2）面向全國(guó)，吸納高層次人才；

（3）注重與國(guó)際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。

4.在三個(gè)層面上開(kāi)發(fā)人力資源：

（1）公司高層構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊(duì)；

（2）公司內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；

（3）公司外部正面影響客戶、公眾。

5.用人原則：

（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；

（2）容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人情緒舒暢，不求全責(zé)備，允許改善自。

律；

（3）用人：為每個(gè)員工帶給施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)；

6.持續(xù)開(kāi)發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；

7.人盡其才，人人都是人才。

8.公平競(jìng)爭(zhēng)。

（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；

（2）沒(méi)有性別、籍貫、身體特征的偏見(jiàn)；

（3）沒(méi)有校友派系、出身門戶之見(jiàn)；

（4）沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好。

9.人才個(gè)體生涯成長(zhǎng)規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與公司一同成長(zhǎng)。

10.持續(xù)公司必須的員工流動(dòng)性。

（1）過(guò)于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力；

（2）流動(dòng)過(guò)于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒(méi)有積累，反而流失。

11.實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長(zhǎng)化模式，適時(shí)調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，持續(xù)員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。

12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

13.大力開(kāi)展制度化的合理化推薦活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。

14.對(duì)突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、有力資源規(guī)劃。

1.首先對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。

（1）對(duì)明顯不合格人員予以調(diào)整；

（2）運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；

（3）對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。

2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)。

劃；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

3.人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。

4.公司實(shí)行員工總額控制。

由公司一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

員工加班規(guī)定。

員工加班規(guī)定。

第一章總則。

第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。

第二章適用范圍。

第二條本規(guī)定適用于公司普通員工加班。

第三條本規(guī)定不適用于公司中高級(jí)職員，其額外工時(shí)工作視作應(yīng)盡義務(wù)。

第三章加班原則。

第四條公司鼓勵(lì)員工在每一天8小時(shí)工作制內(nèi)完成本職工作，不鼓勵(lì)加班。

第五條確因工作需要加班或值班，才予批準(zhǔn)。

第六條加班時(shí)間限制：

1.一般每日不超過(guò)1小時(shí)，特殊狀況每日不超過(guò)3小時(shí)；

2.每月累計(jì)加班一般不應(yīng)超過(guò)36小時(shí)。

第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。

第四章加班程序。

第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請(qǐng)加班，經(jīng)有關(guān)主管批準(zhǔn)后方能加班。

第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經(jīng)有關(guān)主管驗(yàn)審后送人事部留存。

第十條每月人事部統(tǒng)計(jì)加班狀況，在員工工資中支付加班費(fèi)。

第五章加班費(fèi)用計(jì)算。

第十一條平日加班。平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。

加班工資=×1.5倍×加班時(shí)間。

22天×8小時(shí)。

第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。

加班工資=×2倍×加班時(shí)間。

22天×8小時(shí)。

第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。

加班工資=×2倍×加班時(shí)間。

22天×8小時(shí)。

第十四條超過(guò)加班定額（每月36小時(shí)）部分，不支付加班費(fèi)。值班津貼另行計(jì)算。

第六章調(diào)休。

第十五條加班員工可不領(lǐng)取加班費(fèi)以調(diào)休代替。

第十六條凡調(diào)休的員工均應(yīng)填寫申請(qǐng)，并經(jīng)主管和人事部門同意審批。

第十七條調(diào)休時(shí)間以半年為最小單位。

第七章附則。

第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時(shí)間限制和常規(guī)程序，但須事后補(bǔ)充有關(guān)手續(xù)。

第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

公司考勤制度公司考勤制度。

第一章總則。

第一條為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。

第二章公司作息制度。

第二條公司上班時(shí)間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。

第三章工作制。

第三條公司（總部）一般實(shí)行每一天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。

第四條其他工作時(shí)間制度：

1.縮短工作時(shí)間。主要針對(duì)個(gè)性繁重和過(guò)度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.計(jì)件工作時(shí)間。按計(jì)件定額工作。

3.不定時(shí)工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。

4.綜合計(jì)算工作時(shí)間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。

第五條遵照國(guó)家雙休日及法定節(jié)假日制度。

1.每周公休日2天。

2.法定節(jié)假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節(jié)，放假3日；

（3）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；

（4）國(guó)慶節(jié)，放假2日；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。

第四章考勤范圍。

第六條公司除高級(jí)職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。

第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五章考勤辦法。

第八條在有條件的狀況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。

第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說(shuō)明狀況，并留存說(shuō)明記錄。

第十一條考勤設(shè)置種類：

1.遲到。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。

2.早退。比預(yù)定下班時(shí)間早走。

3.曠工。無(wú)故缺勤。

4.請(qǐng)假?？杉?xì)分為幾種假。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調(diào)休。

第十二條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。

第六章考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。

第十三條行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

第十四條公司透過(guò)打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤狀況。

第十五條考勤計(jì)分辦法。

1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.曠工。曠工一次扣20分。

4.請(qǐng)假超期。一天扣20分。

以100分為基數(shù)扣除，考勤成績(jī)分為五級(jí)：

優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。

第十六條公司依據(jù)員工考勤成績(jī)決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。

第七章附則。

第十七條公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

員工考核管理辦法。

員工考核管理辦法。

第一章總則。

第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍。

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則。

第三條透過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。

第五條考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的。

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作潛力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和潛力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間。

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

第九條公司為個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核資料。

第十條公司考核員工的資料見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法。

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選取或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書(shū)面報(bào)告法：部門、員工帶給總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序。

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn)、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫書(shū)寫意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的推薦。

第九章特殊考核。

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門思考調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn)；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作狀況作出書(shū)面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn)；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力。

第二十八條考核結(jié)果一般狀況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.決定對(duì)員工的解聘。

第十一章附則。

第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議透過(guò)后頒布生效。

員工請(qǐng)假辦法。

員工請(qǐng)假辦法。

第一章總則。

第一條為規(guī)范公司考勤制度，統(tǒng)一公司請(qǐng)假政策，特制定本辦法。

第二章請(qǐng)假程序。

第二條員工填寫請(qǐng)假單，注明請(qǐng)假種類、假期、時(shí)間、事由、交接事項(xiàng)，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，并報(bào)人事部備案。

第三條較長(zhǎng)假期須交接手頭工作，確保工作連續(xù)性。

第四條超假期應(yīng)及時(shí)通告請(qǐng)示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第五條假滿回公司銷假，通報(bào)人事部，并交接工作。

第三章請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)。

第六條公司請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

第四章請(qǐng)假規(guī)定。

第七條事先無(wú)法辦理請(qǐng)假手續(xù)，須以電話向主管報(bào)知，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)；否則以曠工論處。

第八條未辦手續(xù)擅自離開(kāi)崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。

第九條如因私人原因請(qǐng)假，應(yīng)優(yōu)先使用個(gè)人工休或年假，其不夠部分再行辦理請(qǐng)假。

第十條請(qǐng)假以小時(shí)為最小單位，補(bǔ)修以半天（4小時(shí)）以上計(jì)算。

第十一條假期計(jì)算。

1.員工請(qǐng)假假期連續(xù)在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計(jì)算在內(nèi)。

2.員工請(qǐng)假假期連續(xù)在5天以上的，其間公休日或法定假日均計(jì)算在內(nèi)。

第十二條員工的病事假不得以加班抵充。

第十三條員工1年內(nèi)病事假累計(jì)超過(guò)1個(gè)月，不享受當(dāng)年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)的員工，其天數(shù)不足年假時(shí)，能夠補(bǔ)足；凡脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工，不享受當(dāng)年年假。

第十四條公司中高級(jí)職員請(qǐng)假，均須在總經(jīng)理室備案或?qū)徟⒂涗浾?qǐng)假人聯(lián)絡(luò)辦法，以備緊急聯(lián)絡(luò)、維持正常工作秩序。

第五章附則。

第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理常務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)頒行。

員工辭職管理辦法。

員工辭職管理辦法。

第一章總則。

第一條為保證公司人員相對(duì)穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動(dòng)秩序，特制定本辦法。

第二章辭職程序。

第二條員工應(yīng)于辭職前至少1個(gè)月向其主管提出辭職請(qǐng)求。

第三條員工主管與辭職員工用心溝通，對(duì)績(jī)效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

第四條辭職員工填寫辭職申請(qǐng)表，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)審批。

第五條員工辭職申請(qǐng)獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

第六條在所有務(wù)必的離職手續(xù)辦妥后，到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資。

第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績(jī)效證明。

第三章離職談話。

第八條員工辭職時(shí)，該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話；如有必要，可請(qǐng)其他人員協(xié)助。談話完成下列資料：

1.審查其勞動(dòng)合同；

2.審查文件、資料的所有權(quán)；

3.審查其了解公司秘密的程度；

4.審查其掌管工作、進(jìn)度和主角；

5.闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第九條員工辭職時(shí)，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接工作包括：

1.收回員工工作證、識(shí)別證、鑰匙、名片等；

2.審查員工的福利狀況；

3.回答員工可能有的問(wèn)題；

4.征求對(duì)公司的評(píng)價(jià)及推薦。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第十條辭職員工因故不能親臨公司會(huì)談，應(yīng)透過(guò)電話交談。

第四章辭職手續(xù)。

第十一條辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：

1.公司的文件資料、電腦磁片；

2.公司的項(xiàng)目資料；

3.公司辦公用品；

4.公司工作證、名片、識(shí)別證、鑰匙；

5.公司分配使用的車輛、住房；

6.其他屬于公司的財(cái)物。

第十二條清算財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。

第十三條轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險(xiǎn)關(guān)系。

第十四條辭職人員若到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請(qǐng)人代理交接工作。

第五章工資福利結(jié)算。

第十六條辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

第十七條辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：

1.結(jié)算工資。

2.應(yīng)得到但尚未使用的年休假時(shí)間。

3.應(yīng)付未付的獎(jiǎng)金、傭金。

4.辭職補(bǔ)償金。按國(guó)家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼1個(gè)月、最多不超過(guò)24個(gè)月的本人工資。

5.公司拖欠員工的其他款項(xiàng)。

須扣除以下項(xiàng)目：

1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；

2.員工對(duì)公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；

3.原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用。

如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。

第六章附則。

第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并持續(xù)工作連貫、順利進(jìn)行。

第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，公司亦不受理在個(gè)月（如3個(gè)月）內(nèi)提出的復(fù)職要求。

第二十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

員工職前培訓(xùn)辦法。

員工職前培訓(xùn)辦法。

第一章總則。

第一條為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。

第二章適用范圍。

第二條凡公司新進(jìn)初、中級(jí)員工均須進(jìn)行職前培訓(xùn)。

第三章培訓(xùn)程序。

第三條在新進(jìn)員工報(bào)到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行必須時(shí)間的集中培訓(xùn)。

第四條由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第五條新進(jìn)員工應(yīng)用心參加職前培訓(xùn)，并填寫新進(jìn)員工職前培訓(xùn)表。

第六條各部門應(yīng)配合人事部對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。

第七條新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績(jī)記錄在案。各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽字及各級(jí)主管評(píng)價(jià)后留存人事部。

第八條對(duì)在職能培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，公司能夠予以辭退。

第四章培訓(xùn)資料。

第九條培訓(xùn)資料：

1.公司簡(jiǎn)介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營(yíng)理念、未來(lái)前景、公司組織說(shuō)明）；

3.員工手冊(cè)說(shuō)明；

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度（費(fèi)用報(bào)銷）；

5.辦公設(shè)備使用和材料采購(gòu)、申領(lǐng)、報(bào)廢；

6.消防安全知識(shí)普及，緊急事件處理；

7.本崗位職責(zé)、工作資料、工作規(guī)程；

8.投訴及合理化推薦渠道；

9.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場(chǎng)、企業(yè)榮譽(yù)室；

10.引領(lǐng)到本人崗位工作場(chǎng)所，并與同事見(jiàn)面；

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)。

第五章注意事項(xiàng)。

第十條新員工抵達(dá)公司時(shí)，公司應(yīng)營(yíng)造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標(biāo)語(yǔ)。

第十一條培訓(xùn)過(guò)程中介紹狀況先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓(xùn)資料。

第十二條培訓(xùn)中書(shū)面講解、參觀現(xiàn)場(chǎng)、操作示范相結(jié)合。

第十三條在新進(jìn)的前半個(gè)月中指定人員對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)，及時(shí)解答其疑問(wèn)，肯定成績(jī)，指出不足，幫忙解決。

第六章附則。

第十四條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

第一章總則。

第一條為了規(guī)范公司勞動(dòng)人事檔案管理工作，特制定本辦法。

第二條對(duì)具有人事調(diào)配權(quán)的公司，人事檔案在公司人事部保存。

第三條對(duì)無(wú)人事調(diào)配權(quán)的公司，可委托上級(jí)主管部門或母公司人事部門保存。

第四條對(duì)無(wú)上級(jí)企業(yè)，可在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行脑O(shè)一專戶，保存公司人事檔案。

第五條對(duì)小型企業(yè)，員工個(gè)人將人事檔案存人才交流中心。

第六條公司應(yīng)有專人專職或兼職管理人事檔案工作。

第三章管理資料。

第七條對(duì)員工人事檔案的建檔工作。

第八條員工調(diào)入時(shí)，人事檔案的轉(zhuǎn)調(diào)工作。

第九條員工考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰決定存入人事檔案。

第十條統(tǒng)計(jì)分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。

第十一條員工調(diào)出時(shí)，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。

第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無(wú)關(guān)人員不得查閱。

第十三條因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無(wú)正當(dāng)理由不予調(diào)動(dòng)、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。

第四章附則。

第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。

第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

計(jì)劃生育管理辦法。

計(jì)劃生育管理辦法。

第一條為搞好公司職工計(jì)劃生育管理，特制定本辦法。

第二條公司可在行政序列或工會(huì)內(nèi)設(shè)立計(jì)劃生育委員會(huì)或辦公室，具體負(fù)責(zé)公司職工計(jì)劃生育管理工作。

第三條計(jì)生部門根據(jù)公司職工年齡、婚育狀況和結(jié)構(gòu)，提出公司職工計(jì)劃生育工作的總體規(guī)劃和年度計(jì)劃及經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

第四條實(shí)行計(jì)生工作分層負(fù)責(zé)制，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和主管對(duì)本部門、單位的計(jì)劃工作負(fù)有職責(zé)，在其目標(biāo)職責(zé)體系中應(yīng)有計(jì)劃生育方面的考核指標(biāo)。

第五條宣傳國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?jì)劃生育的法令、政策，及時(shí)發(fā)布、傳達(dá)計(jì)劃生育的政策動(dòng)態(tài)。

第六條公司推行計(jì)劃生育以宣傳教育為主，經(jīng)濟(jì)和行政獎(jiǎng)懲手段為輔。

第七條透過(guò)形式多樣的活動(dòng)，宣傳計(jì)劃生育的重要性，教育員工自覺(jué)實(shí)行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工都有實(shí)行計(jì)劃生育的權(quán)利與義務(wù)。

第八條分析公司婚育狀況，區(qū)分計(jì)劃生育的重點(diǎn)對(duì)象和目標(biāo)，進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。

推行和鼓勵(lì)一對(duì)夫妻只生育一個(gè)孩子，嚴(yán)格控制生育條例允許的生育第二個(gè)孩子的狀況。

第九條掌握公司已婚女職工節(jié)育措施狀況，堅(jiān)持杜絕非法生育和超生；發(fā)現(xiàn)計(jì)劃外懷孕者，及時(shí)采取有效措施。

第十條嚴(yán)格按國(guó)家政策規(guī)定辦理員工結(jié)婚登記手續(xù)，以及獨(dú)生子女登記。不得開(kāi)口子批準(zhǔn)早婚、早育。

第十一條對(duì)合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務(wù)，組織有關(guān)的體檢、復(fù)查和四期保健工作及生育知識(shí)普及教育。

第十二條認(rèn)真落實(shí)計(jì)劃生育的優(yōu)惠、鼓勵(lì)措施和待遇：

（1）婚前醫(yī)學(xué)檢查和遺傳咨詢；

（2）發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)；

（3）報(bào)銷獨(dú)生子女入托、入幼兒園費(fèi)；

（4）幫忙聯(lián)系職工子女入學(xué)；

（5）報(bào)銷職工計(jì)劃生育費(fèi)用；

（6）職工計(jì)劃生育營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助；

（7）計(jì)劃生育假期；

（8）節(jié)育的例行檢查、復(fù)查；

（9）組織探望做節(jié)育手術(shù)員工及產(chǎn)婦；

（10）獨(dú)生子女在招工中優(yōu)先錄用。

第十三條公司建立育齡員工計(jì)劃生育檔案，并由計(jì)生部門負(fù)責(zé)具體收集、整理、立卷管理工作，按規(guī)定制作統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)有關(guān)部門。

第十四條公司對(duì)無(wú)計(jì)劃生育的狀況，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法令進(jìn)行處罰。處罰措施包括：

（1）生育費(fèi)用自理；

（2）不享受產(chǎn)假期間照發(fā)的工資；

（3）子女托費(fèi)自理；

（4）收回獨(dú)生子女證，停止憑證享受待遇；

（5）收回計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)金；

（6）按超胎數(shù)，加收若干倍的計(jì)劃外生育費(fèi)；

（7）行政處分；

（8）超生人口不列入分房人數(shù)；

（9）不實(shí)行計(jì)劃生育的部門或單位，不得評(píng)為先進(jìn)，應(yīng)扣除獎(jiǎng)金給予罰款；

（10）違反計(jì)劃生育狀況嚴(yán)重的，免除公司職務(wù)或予以開(kāi)除、解聘。

對(duì)破壞計(jì)劃生育的典型，予以公開(kāi)處理，引以為戒。

第十五條計(jì)生部門協(xié)助公司安保部或當(dāng)?shù)毓仓伟膊块T（流動(dòng)人口管理站），對(duì)公司流動(dòng)人口及其計(jì)劃生育狀況進(jìn)行檢查。

第十六條計(jì)生部門及時(shí)與當(dāng)?shù)赜?jì)生主管機(jī)關(guān)、街道辦事處或居委會(huì)、職工配偶工作單位密切聯(lián)系，全方位地了解職工及其配偶的計(jì)劃生育狀況。

第十七條主持或協(xié)助辦理職工計(jì)劃生育的保險(xiǎn)和獨(dú)生子女的儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)。

員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例。

員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例。

第一章總則。

第一條為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動(dòng)性、自覺(jué)性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。

第二條本條例適用于公司全體員工。

第二章獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條獎(jiǎng)勵(lì)范圍。

對(duì)有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎(jiǎng)勵(lì)：

1.在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的；

2.在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績(jī)的；

3.對(duì)公司提出合理化推薦用心、有實(shí)效的；

4.保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的；

5.在公司、社會(huì)見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī)；

6.對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者；

7.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；

8.全年出滿勤的；

9.為公司帶來(lái)良好社會(huì)聲譽(yù)的；

10.其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。

第四條獎(jiǎng)勵(lì)種類。

公司能夠設(shè)立如下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。

1.精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（1）記大功；

（2）記小功；

（3）嘉獎(jiǎng)（獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品）；

（4）授予榮譽(yù)稱號(hào)。

2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（1）一次性獎(jiǎng)金；

（2）加薪；

（3）晉級(jí)；

（4）其他（旅游、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房）。

第五條獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則。

1.記大功對(duì)象。

（1）對(duì)公司或國(guó)家有重大貢獻(xiàn)者；

（2）對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；

（3）對(duì)危害公司和國(guó)家事件事先舉報(bào)或阻止，避免重大損失者；

（4）對(duì)天災(zāi)、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見(jiàn)義勇為者；

（5）開(kāi)拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)額）驕人者；

（6）獲得社會(huì)重大榮譽(yù)者。

2.記小功對(duì)象。

（1）對(duì)公司或國(guó)家有較大貢獻(xiàn)者；

（2）對(duì)公司業(yè)務(wù)有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；

（3）對(duì)危害公司和國(guó)家的事件，及時(shí)制止，避免較大損失者；

（4）見(jiàn)義勇為，獲得好評(píng)、稱贊者；

（5）開(kāi)拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良者；

（6）拾金不昧且價(jià)值較高者；

（7）本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。

3.嘉獎(jiǎng)對(duì)象。

（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；

（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；

（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)楷模；

（5）主動(dòng)用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開(kāi)支，節(jié)約資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六條獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

第七條其他獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定。

1.凡獲社會(huì)各類獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)稱號(hào)，其待遇按頒獎(jiǎng)機(jī)關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

2.依照獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)分累計(jì)滿10分，可晉升一級(jí)工資；

3.公司對(duì)有突出貢獻(xiàn)者，可授予稱號(hào)；

5.公司可透過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)汽車、住房、出國(guó)培訓(xùn)、出國(guó)旅游等實(shí)物形式嘉獎(jiǎng)勉勵(lì)先進(jìn)員工。

第八條獎(jiǎng)勵(lì)程序。

1.員工有貼合獎(jiǎng)勵(lì)條件的，由其所在部門及時(shí)提出申請(qǐng)，報(bào)人事部；

2.人事部審核決定，簽署意見(jiàn)后報(bào)公司常務(wù)會(huì)議討論決定；

3.討論決議經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；

4.凡獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工均由公司發(fā)給獎(jiǎng)狀或證書(shū)，并張榜公布；

5.獎(jiǎng)勵(lì)事宜記入員工檔案；

6.員工獎(jiǎng)金在頒布時(shí)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)提成在其業(yè)績(jī)完成后1個(gè)月內(nèi)兌現(xiàn)。

第三章處罰。

第九條處罰種類。公司可設(shè)立如下處罰項(xiàng)目：

1.精神處罰。

（1）口頭警告；

（2）書(shū)面警告；

（3）記小過(guò)；

（4）記大過(guò)。

2.物質(zhì)處罰。

（1）一次性罰金；

（2）降級(jí)、撤職（減薪）；

（3）留用察看；

（4）辭退。

第十條過(guò)失分類。

（一）甲類過(guò)失。

1.記大過(guò)后仍再犯；

2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3.盜竊財(cái)物，挪用公款；

4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴(yán)重侵犯公司權(quán)益；

5.連續(xù)曠工達(dá)5天或1個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)10天；

6.煽動(dòng)他人不服從規(guī)定或怠工；

7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8.利用職權(quán)謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9.有重大泄密行為。

（二）乙類過(guò)失。

1.故意造成重大過(guò)失，造成重大損失；

2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；

3.違抗命令或威脅侮辱主管；

4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；

5.泄露公司機(jī)密；

6.品行不正，有損公司名譽(yù)；

7.沒(méi)有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生；

8.全年曠工達(dá)4天以上；

9.因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；

10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動(dòng)。

（三）丙類過(guò)失。

1.因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；

2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備，教唆他人；

3.工作不力，屢勸不聽(tīng)者；

4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭(zhēng)吵，影響公司聲譽(yù)；

5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6.連續(xù)3次不參加公司重要活動(dòng)；

7.連續(xù)曠工2天；

8.對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語(yǔ)粗暴；

9.造謠生事。

（四）丁類過(guò)失。

1.工作時(shí)間處理私人事務(wù)；

2.因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯(cuò)；

3.教育培訓(xùn)無(wú)故缺席；

4.工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自離崗；

5.浪費(fèi)公司財(cái)物；

6.遇十分事故，故意回避逃離者；

7.服裝儀容經(jīng)常不整者；

8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請(qǐng)假、銷假；

9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。

第十一條處罰標(biāo)準(zhǔn)。

視狀況進(jìn)行一次性罰款（一般不超過(guò)其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1.員工曠工。

（1）曠工1天，扣除當(dāng)月效益工資30％；

（2）曠工2天，扣除當(dāng)月效益工資60％；

（3）曠工3～4天，扣除當(dāng)月效益工資100％；

（4）曠工超過(guò)5天，辭退。

注：（1）遲到、早退3次折算曠工計(jì)半天；

（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計(jì)時(shí)間超4小時(shí)折算曠工1天。

2.病假。病假超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，1天扣除10％效益工資。

3.事假。

（1）事假超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)1天，扣10％效益工資；

（2）事假超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)2天，扣30％效益工資；

（3）事假超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)3天，扣50％效益工資；

（4）事假1年累計(jì)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)30天，可辭退。

第十二條其他處罰規(guī)定。

1.以功抵過(guò)。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎(jiǎng)勵(lì)，本人可提出申請(qǐng)，以獎(jiǎng)勵(lì)抵處罰；相抵后，該獎(jiǎng)勵(lì)不現(xiàn)享受待遇，也不再進(jìn)行累計(jì)。

2.員工因觸犯國(guó)家法律而受司法部門處理，作無(wú)薪停職處理。

3.依照處罰標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)處罰分累計(jì)滿10分，可辭退該員工。

4.對(duì)非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5.對(duì)連續(xù)3個(gè)月工作沒(méi)進(jìn)展或連續(xù)6個(gè)月沒(méi)有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。

6.違反公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法，擅訂合同造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)由職責(zé)人與參與者賠償。

7.公司車輛發(fā)生交通事故，職責(zé)在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟(jì)職責(zé)，視狀況賠償損失。

第十三條處罰程序。

1.員工違紀(jì)后，由所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項(xiàng)和本條例提來(lái)源理意見(jiàn)。

2.各類處罰的過(guò)程。

（1）口頭警告，由當(dāng)事人的主管簽字后生效，可報(bào)人事部備案；

（2）書(shū)面警告及以上處罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務(wù)會(huì)議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；

（3）對(duì)革職辭退須聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)。

3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內(nèi)以書(shū)面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結(jié)論。

4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。

5.員工在受處罰之日起的必須時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。

第四章附則。

第十四條本條例經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)生效，總經(jīng)理組織實(shí)施。

醫(yī)療管理辦法。

醫(yī)療管理辦法。

第一章總則。

第一條為適應(yīng)醫(yī)療制度改革，降低公司行政費(fèi)用，帶給合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。

第二章管理原則和范圍。

第二條公司按照國(guó)家城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革精神，按屬地化、社會(huì)化原則，參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌。

第三條基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費(fèi)率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費(fèi)控制在本人工資收入的2％。視狀況，按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整費(fèi)率。

第四條本辦法適用于公司全體員工。

第三章病假。

第五條員工享有有薪病假。請(qǐng)假程序及請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工請(qǐng)假辦法。

第六條員工請(qǐng)病假須出具公司認(rèn)可醫(yī)院的醫(yī)療證明。

第四章帳戶分立及支付。

第七條公司繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的一部分（約30％）計(jì)入當(dāng)?shù)亟y(tǒng)籌基金，其余以職工本人工資為基數(shù)按年齡段確定不同比例計(jì)入職工個(gè)人帳戶。職工個(gè)人繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)則全部計(jì)入個(gè)人帳戶。

第八條規(guī)定當(dāng)?shù)卮_定的統(tǒng)籌基金支付范圍、起付標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右）和最高支付限額（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右）。

統(tǒng)籌基金起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)由個(gè)人帳戶支付，不足部分由個(gè)人自付。

起付標(biāo)準(zhǔn)以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費(fèi)，主要從統(tǒng)籌基金中支付，職工個(gè)人也應(yīng)承擔(dān)必須比例。

第九條超過(guò)最高支付限額以上的醫(yī)療費(fèi)，不由統(tǒng)籌基金支付，公司可參加企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)或商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)解決。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)在工資總額4％以內(nèi)的部分，從職工福利費(fèi)中列支。福利費(fèi)不足列支的部分經(jīng)財(cái)政部門核準(zhǔn)后列入成本。

第五章醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷范圍。

第十條公司應(yīng)按照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)醫(yī)療保險(xiǎn)部門公布的就醫(yī)和購(gòu)藥清單確定可報(bào)銷或不可報(bào)銷范圍。公司定期向員工公布。

第十一條一般而言，公司暫確定以下標(biāo)準(zhǔn)：

1.下列費(fèi)用屬報(bào)銷范圍：

藥品費(fèi)、住院費(fèi)、理療費(fèi)、注射費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、x光透射費(fèi)、照片費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)、接生費(fèi)（獨(dú)生）、針灸費(fèi)、敷料費(fèi)、住院煎藥費(fèi)、危重輸血費(fèi)、公司體檢費(fèi)。

2.下列費(fèi)用不屬報(bào)銷范圍：

掛號(hào)費(fèi)，出診費(fèi)，門診煎藥費(fèi)，押瓶費(fèi)，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽(tīng)器，割狐臭，矯形，整容，證書(shū)費(fèi)，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費(fèi)，陪侍費(fèi)，轉(zhuǎn)院費(fèi)，特護(hù)費(fèi)，娩期嬰兒護(hù)理費(fèi)，環(huán)衛(wèi)防疫設(shè)備費(fèi)，醫(yī)學(xué)研究費(fèi)，以及違法亂紀(jì)造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費(fèi)，體檢性質(zhì)的x光透視、照片，一般報(bào)考校園、出國(guó)、進(jìn)修、婚前檢查費(fèi)用。

第六章醫(yī)療程序。

第十二條員工須到公司指定或認(rèn)可的醫(yī)院就診。

第十三條依據(jù)醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉(zhuǎn)院等，并及時(shí)向人事部通報(bào)。

第十四條病愈或長(zhǎng)病者中填報(bào)醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷單，經(jīng)人事、財(cái)務(wù)部審查、審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十五條病假期員工應(yīng)與其主管持續(xù)聯(lián)系，使公司了解其健康狀況。

第十六條病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。

第七章工傷處理。

第十七條員工發(fā)生工傷事故，首先用心入院治療，公司有必要時(shí)，應(yīng)調(diào)動(dòng)人員照顧。

第十八條公司組成醫(yī)務(wù)鑒定小組，對(duì)員工傷殘狀況進(jìn)行鑒定，鑒定范圍：

1.員工病傷殘的狀況及程度；

2.員工是否能繼續(xù)工作；

3.員工是否享受勞動(dòng)保險(xiǎn)；

4.鑒定后向公司寫出書(shū)面報(bào)告及推薦。

第十九條醫(yī)務(wù)鑒定小組如對(duì)員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復(fù)查。

第二十條公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長(zhǎng)假后復(fù)工、勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇等進(jìn)行磋商，達(dá)成協(xié)議。

第八章附則。

第二十一條退休人員參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，個(gè)人不繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，對(duì)其個(gè)人帳戶的計(jì)入金額和個(gè)人負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的比例給予適當(dāng)照顧。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十五

1、參與制定并執(zhí)行行政人事工作制度和流程。

2、負(fù)責(zé)工商資質(zhì)、文件、會(huì)議、辦公用品、固定資產(chǎn)、物業(yè)、接待等行政事務(wù)工作。

3、負(fù)責(zé)人力資源六大模塊相關(guān)工作。

4、公司重要的行政、技術(shù)等檔案管理工作。

5、負(fù)責(zé)科技項(xiàng)目申報(bào)等政府基金項(xiàng)目申報(bào)工作。

6、負(fù)責(zé)商標(biāo)、專利、軟著等無(wú)形資產(chǎn)申報(bào)和管理工作。

6、負(fù)責(zé)公司研發(fā)營(yíng)銷項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和ksf績(jī)效管理推進(jìn)和跟蹤落實(shí)工作。

6、完成公司領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作職責(zé)和任務(wù)。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十六

人事制度在國(guó)內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過(guò)程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時(shí)確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國(guó)，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作，積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，自然也對(duì)人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計(jì)劃將中日兩國(guó)的企業(yè)人事制度進(jìn)行對(duì)比，研究探討出一個(gè)更為適合中國(guó)內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。

根據(jù)國(guó)內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個(gè)人觀點(diǎn)將國(guó)內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：

（1）以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對(duì)企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無(wú)條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實(shí)際過(guò)程中按部就班，具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問(wèn)題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)創(chuàng)新問(wèn)題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，職能部門越來(lái)越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來(lái)（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。

（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評(píng)價(jià)員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來(lái)了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無(wú)法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來(lái)了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國(guó)）有限公司社刊（20xx.10）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國(guó)全體離職率為18.90%，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢(shì)。該管理模式雖然給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)了暫時(shí)性的發(fā)展，但近年人才市場(chǎng)的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。

目前國(guó)內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時(shí)間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒(méi)有給員工帶來(lái)安全感，從而員工不僅對(duì)公司的依附感不強(qiáng)，還逐漸形成了員工無(wú)集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。

3.薪酬制。

我國(guó)企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)（?？缀?20xx）。然而從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬制來(lái)看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒(méi)有很好的相結(jié)合，也給出沒(méi)有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國(guó)企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問(wèn)題，即人力資源管理已無(wú)法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國(guó)企業(yè)迫切需求解決的問(wèn)題。如不趕在問(wèn)題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國(guó)企業(yè)的人力資源管模式將會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩，乃至影響到中國(guó)企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)這三大神器的力量不容忽視。

1.終身雇傭制。

終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì)予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長(zhǎng)久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。

2.年功序列工資制。

這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長(zhǎng)，無(wú)論個(gè)人貢獻(xiàn)大小，薪酬也會(huì)隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計(jì)算，薪酬也會(huì)相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長(zhǎng)久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。

3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作型勞資關(guān)系。

企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會(huì)制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，更能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會(huì)勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國(guó)企業(yè)也有著工會(huì)制度，但由于決策到行使所需時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，在改革開(kāi)放以后就逐漸的被中國(guó)企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國(guó)力，并達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一筆很好的借鑒財(cái)富。

1.中日雇傭制的不同。

中國(guó)企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì)為隨時(shí)被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對(duì)企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵(lì)了工作效率，兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。

2.員工參與管理程度不同。

日企內(nèi)部工會(huì)體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無(wú)形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來(lái)的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。而國(guó)內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團(tuán)隊(duì)意識(shí)，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動(dòng)，使之國(guó)內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。

3.薪酬體系不同。

中國(guó)企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國(guó)的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來(lái)暫時(shí)性的活力，但久了自然會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：

1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合。

日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動(dòng)了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營(yíng)，不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國(guó)企業(yè)想要跨界經(jīng)營(yíng)擴(kuò)大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí)，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。

2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識(shí)。

日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無(wú)形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。

目前中國(guó)企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒(méi)有很好地結(jié)合起來(lái)，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會(huì)起到重大的推動(dòng)作用。

制定一個(gè)既符合當(dāng)前，同時(shí)又能有備于未來(lái)的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對(duì)人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對(duì)比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國(guó)是否會(huì)被中國(guó)企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問(wèn)題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對(duì)其做逐一探究，為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十七

人力資源方面：

2、在集團(tuán)的授權(quán)下，根據(jù)分公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，推動(dòng)人力資源差異化管理工作的落地。

行政管理方面：

2、在集團(tuán)的授權(quán)下，根據(jù)分公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，推動(dòng)行政差異化管理工作的落地;。

3、負(fù)責(zé)公司職場(chǎng)管理全面工作;。

4、根據(jù)公司企業(yè)文化指引，組織公司內(nèi)部各項(xiàng)員工活動(dòng)。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十八

一、人員入職第一天，應(yīng)按要求認(rèn)真填寫準(zhǔn)員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個(gè)人資料有任何捏造、虛構(gòu)等，公司將無(wú)條件開(kāi)除。

二、正式員工因特殊原因離職者，務(wù)必提前一個(gè)月向經(jīng)理提出辭職申請(qǐng)，否則公司將不予辦理工資結(jié)算等辭職手續(xù)。員工離職時(shí)，應(yīng)將所有公司財(cái)物、硬件資料、設(shè)備以及鑰匙歸還公司。

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