通過總結(jié)心得體會，我們可以更好地認(rèn)識自己的長處和不足。寫心得體會時(shí)要注意語言的簡練和準(zhǔn)確，避免使用過多的裝飾性詞語。以下是小編整理的一些心得體會范文，希望能給予大家一些啟示。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇一
勞動(dòng)制度：實(shí)行全員勞動(dòng)合同制；
用人制度：能者上、平者讓、庸者下、劣者汰； 分配制度：多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。
一、人力資源管理
1、為規(guī)范公司人事制度，特制定本制度。
2、行政部負(fù)責(zé)公司的人事計(jì)劃、員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲；勞動(dòng)工資、績效考核等工作的實(shí)施，并辦理員工招募、聘用、解聘、辭職、辭退等各項(xiàng)手續(xù)。
3、公司聘用的員工，一律按規(guī)定提交有效的個(gè)人證件及資料復(fù)印件，并填寫入職檔案存檔。
4、新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況經(jīng)營狀況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識等。
5、員工試用期滿三個(gè)月，由員工填寫，部門主管報(bào)送行政部，由行政部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。
6、員工的工資按照公司的崗位要求由總經(jīng)理核定標(biāo)準(zhǔn)。
7、員工的獎(jiǎng)金由公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及績效考評情況發(fā)放（參看《獎(jiǎng)罰制度》）。
8、員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作需要不能休假的，按實(shí)際情況增發(fā)給加班工資或安排補(bǔ)休。
9、請假：法定婚假7天，異地結(jié)婚可適當(dāng)另給路程假，產(chǎn)育假8星期。喪假3天。假期內(nèi)工資照發(fā)。
10、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。
11、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向辦公室提出辭職報(bào)告。
12、員工入職后不得隨便辭職，公司不準(zhǔn)無故辭退員工。
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[鍵入文字] 行政部匯報(bào)總經(jīng)理審批。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。（參看《入職、續(xù)職、離職規(guī)定》）
14、員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。
15、員工必須服從組織安排，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。
16、辭退員工，必須提前工作日通知被辭退者。
17、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、后果嚴(yán)重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開除。
18、員工辭退、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財(cái)物、文件及業(yè)務(wù)資料，并移交業(yè)務(wù)渠道，否則辦公室不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
19、辦公室每月進(jìn)行主管人員、業(yè)務(wù)員、工作人員進(jìn)行績效考核評分。每根據(jù)月考評的分?jǐn)?shù)累積進(jìn)行總分考評。作為工資、獎(jiǎng)金的必要依據(jù)。
二、人事檔案管理
1、根據(jù)工作實(shí)際需要確定員工人數(shù)。
2、正式員工人事檔案統(tǒng)一由人才交流中心管理。
3、公司辦公室統(tǒng)一建立員工基本情況信息庫。
三、員工的基本條件
1、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的各項(xiàng)路線、方針、政策，愛業(yè)、敬業(yè)，吃苦耐勞，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，服從安排，團(tuán)結(jié)協(xié)作，儀表端莊，身體健康。
2、普通員工應(yīng)具備講奉獻(xiàn)、肯吃苦的基本素質(zhì)。專業(yè)或技術(shù)崗位需要有一定的資格證書并有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。
3、管理人員應(yīng)有大專以上學(xué)歷、英語四級以上水平，具有相應(yīng)的管理工作經(jīng)歷，有一定的管理能力和文字組織能力。
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四、員工錄用程序
1、總則
（1）、招工員工一律實(shí)行公開招聘原則，擇優(yōu)錄用，考核由公司行政部組織。
（2）、新錄用的員工按規(guī)定實(shí)行試用期。在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，即可解除聘用合同。
（3）、招聘新員工，須報(bào)公司辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理同意后，由辦公室統(tǒng)一發(fā)布信息招募。
2、入職、任用
（1）各級人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任，各級人員任免程序如下： 1）、副總經(jīng)理、經(jīng)理助理——由總經(jīng)理任免。
2）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)人員及其他管理后勤人員，由行政部負(fù)責(zé)對外公開招聘——由部門經(jīng)理提請總經(jīng)理任免，報(bào)行政部核備。
3）、新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后予以正式任用。
（2）、新進(jìn)人員之任用，部門主管級以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（3）、新進(jìn)人員除另有規(guī)定外，試用期三個(gè)月，必要時(shí)可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。
（4）、試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由本人填寫試用轉(zhuǎn)正申請，其直屬單位主管簽署意見呈報(bào)公司行政部核準(zhǔn)正式任用。
（5）、試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長試用或停止試用，并填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單行政部呈總經(jīng)理核備。
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[鍵入文字] 4）、簽定新進(jìn)人員試用協(xié)議。
（7）、員工之服務(wù)年資自試用之日起計(jì)算。
3、離職
工作期限已滿，不在公司繼續(xù)工作的員工須提前7天以書面報(bào)告形式向行政部提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其與辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工資、獎(jiǎng)金。（1）、工作期限未滿，由于個(gè)人原因不能繼續(xù)在公司工作的員工，須至少提前10個(gè)工作日以書面報(bào)告形式向辦公室提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其于辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工作日的工資。
（2）、工作期限未滿，無任何不正當(dāng)理由要求離開公司的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
（3）、工作期限未滿，未辦理任何工作交接手續(xù)或離職手續(xù)而擅自離職者，以免職處理。（4）、離職員工按規(guī)定在辦公室辦好離職手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽署同意意見后方可在財(cái)務(wù)部領(lǐng)取核算后應(yīng)發(fā)的薪資。
（5）、各部門主管在填寫離職意見時(shí)，必須認(rèn)真審核確診已理完交接手續(xù)、移交工作，照還借用的物品、資料、欠缺和其他應(yīng)交回的物資等，方可在有關(guān)欄目內(nèi)簽字，如有遺漏，責(zé)任一概有署人承擔(dān)。
（6）、員工在辦理好離職手續(xù)后即與公司解除任何關(guān)系。
4、員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：
（1）、有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。（2）、違反刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。
（3）、前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。（4）、在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。
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五、調(diào)遷
1、公司基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。
2、調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動(dòng)辭職。
3、調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由總經(jīng)理指定其他人員代理。
4、調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算。
5、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。
六、待遇
1、本公司員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。
2、本公司員工工資按工作性質(zhì)崗位分為：（1）結(jié)構(gòu)工資（2）年薪工資
3、工資結(jié)算辦法（1）結(jié)構(gòu)工資結(jié)算辦法（2）年薪工資結(jié)算辦法
4、本公司員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時(shí)間為每月30日。（2）員工工資每月15日發(fā)放。
5、初任人員之薪給自到職日起，按日計(jì)算。
6、升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計(jì)算。
七、服務(wù)
1、本公司各級人員的職責(zé)，除依職位說明外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。
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2、本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：（1）、遵守公司一切規(guī)章及公告。
（2）、尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理公司指定任務(wù)外，不道德擅用本公司名義。（3）、盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。
（4）、執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。（5）、愛護(hù)財(cái)物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。（6）、待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。（7）、注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
八、試用管理辦法
1、試用期限：
一般員工試用期為三個(gè)月，試用期不合格者可延長1—2月的試用期。
2、試用期要求
員工在試用期間必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從工作安排，一般不得提出中途變換工作崗位。
3、試用期待遇
員工在工作期間享受試用期工資及公司規(guī)定的福利待遇。試用期滿后，根據(jù)工作表現(xiàn)及能力確定其工資并享受各項(xiàng)待遇。試用期不足一月，員工提出離職并辦好工作交接手續(xù)，試用期工資按實(shí)際天數(shù)結(jié)算。員工提出離職且不辦理手續(xù)擅自離崗者不發(fā)工資。
4、試用期考核
試用期間，由員工所在部門及公司辦公室負(fù)責(zé)對其進(jìn)行全面考核。
1）新入職員工試用期滿，由其部門主管對其三個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考評并簽署考評意見，呈送辦公室，并上報(bào)總經(jīng)理。
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[鍵入文字] 2）總經(jīng)理根據(jù)考核評定，作出試用員工是否轉(zhuǎn)正或延長試用期的決定。3）對不符合錄用條件的，辦公室當(dāng)及時(shí)為其辦理離職手續(xù)。
5、辭退
試用期間，如遇下列情況，公司有權(quán)對其立即辭退： 1.員工有嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，在公司內(nèi)影響惡劣的； 2.故意不服從指揮，影響正常工作秩序的； 3.經(jīng)所在部門確認(rèn)不能勝任本崗位工作的； 4.其它在勞動(dòng)合同中規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的。
6、轉(zhuǎn)正
試用期滿前一周，除非員工本人提出異議，應(yīng)填寫《員工試用期滿轉(zhuǎn)正表》，并及時(shí)讓部門填寫意見。在試用期滿一周內(nèi)，公司應(yīng)根據(jù)考核情況，以書面形式通知員工考核結(jié)果。
九、培訓(xùn)制度
1、培訓(xùn)的種類：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)和業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)，管理人員的培訓(xùn)等。
2、培訓(xùn)的內(nèi)容：企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)、知識更新、專業(yè)技術(shù)、質(zhì)量法規(guī)與質(zhì)量體系、安全知識等。
3、培訓(xùn)實(shí)施：
·原則上各部門均由經(jīng)理、副經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。涉及專業(yè)培訓(xùn)則根據(jù)各崗位需要由辦公室統(tǒng)一計(jì)劃安排。
·各部門根據(jù)實(shí)際需要，擬訂“培訓(xùn)需求表”，由辦公室審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)； ·各項(xiàng)培訓(xùn)應(yīng)于定期內(nèi)，填寫“團(tuán)體培訓(xùn)申請表”或“個(gè)人培訓(xùn)申請表”報(bào)辦公室與公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，通知有關(guān)部門及人員參加，財(cái)務(wù)憑報(bào)批的表單按規(guī)定報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用； ·臨時(shí)性的培訓(xùn)課程亦需填寫上述兩表，經(jīng)報(bào)批后實(shí)施。
4、派外培訓(xùn)：
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·派外受訓(xùn)人員返回后，視情況將受訓(xùn)所學(xué)知識整理成冊，列為講習(xí)教材，舉辦講習(xí)會，擔(dān)任講師傳授有關(guān)人員。
5、培訓(xùn)時(shí)間的安排及培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷見公司有關(guān)規(guī)定。
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勞動(dòng)合同實(shí)施辦法
一、總則
1、為保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制訂本《實(shí)施辦法》。
2、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，符合法律、法規(guī)的規(guī)定。
3、勞動(dòng)合同的訂立
3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4）勞動(dòng)報(bào)酬 5）勞動(dòng)紀(jì)律
6）勞動(dòng)合同終止的條件 7）違反聘用合同的責(zé)任 8）雙方需要約定的其他事項(xiàng)（3）、勞動(dòng)合同期限一般為1---5年。
（4）、勞動(dòng)合同經(jīng)當(dāng)事人簽字后，并經(jīng)政府勞動(dòng)認(rèn)識部門簽證，該合同具有法律效力。
二、勞動(dòng)合同的變更、終止和解除
1、勞動(dòng)合同簽訂后，雙方必須全面履行，任何一方不得擅自變更。確需變更時(shí)，雙方協(xié)商一致，并按遠(yuǎn)簽訂程序變更合同，雙未達(dá)成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。
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2、、出現(xiàn)下列情形之一的，勞動(dòng)合同自行終止： 1）合同期滿
2）受聘人員被錄用為國家公務(wù)員 3）受聘人員退休 4）受聘人員死亡
3、勞動(dòng)合同期滿或雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。因工作需要，雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動(dòng)合同。
4、勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知其本人：
7、受聘人員解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前三十日，以書面形式通知公司。第頁
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（6）、聘用單位未按聘用合同約定支付工作報(bào)酬或提供工作條件的
三、違約責(zé)任、生活補(bǔ)貼
（2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：員工經(jīng)公司出資進(jìn)修、培訓(xùn)、考察后回公司服務(wù)的年限未滿約定期限的，除支付違約金外，還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按其約定執(zhí)行。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇二
1、聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2、人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機(jī)會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
1、制定人力資源需求計(jì)劃
1）人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請。
3）當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。
4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1）對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請?jiān)撀毼唬嗫赏扑]適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2）同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1）管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。
3）管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4）對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。
3）在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4）部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。
3）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準(zhǔn)則
1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗(yàn)、管理行為測驗(yàn)及專業(yè)知識測試等。
4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8）應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10）應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3）臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。
4）臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。
1、試用期規(guī)定
1）新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。
2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。
4）試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2、試用期培訓(xùn)
1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的.問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。
3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1）試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3）員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4）員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險(xiǎn)。
5）若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1）對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。
2）對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。
3）對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2、勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時(shí)間。
5）保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。
6）工作紀(jì)律。
7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8）勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》
12）《擔(dān)保協(xié)議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4、員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。
1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險(xiǎn)等事宜。
3、離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
a、工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
b、對工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
a、員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
b、如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
a、有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
b、管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
e、離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
a、員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談?dòng)涗洝?，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
c、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
a、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
b、不同部門或分公司間調(diào)動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
a、向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇三
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的`有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布?？剖邑?fù)責(zé)人填寫評鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇四
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的'醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責(zé)；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評價(jià)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇五
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的`用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測評，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇六
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場三趟。不過流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望?！毕裰衅髣?dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇七
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的'實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測評，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇八
隨著勞動(dòng)市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會到自己是組織的主人。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇九
近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
2.對能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1.招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動(dòng)力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：
1)機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。
2.3.招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。
2.4.招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。
4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。
6)人事部開具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7)人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。
2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。
3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4)面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。
2.5.招聘費(fèi)用管理
2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.6.招聘文件或表格
2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1)《人員需求申請表》
2)《應(yīng)聘登記表》
3)《面試記錄表》
4)《職員轉(zhuǎn)正申請表》
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；
在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價(jià)新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。
5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審
批。
6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。
7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
4、臨時(shí)用工管理
4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。
4.3臨時(shí)用工申請計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。
4)客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2)基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；
3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；
4)總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。2）3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)
5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序
6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：
1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；
2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3)人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見；
6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；
7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：
1)人事部匯總考評成績；
4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8)人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：
3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7)人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.3勞動(dòng)合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1)《員工離職申請表》
2)《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫?jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動(dòng)等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1)對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；
3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；
4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。
5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。
10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實(shí)。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十一
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進(jìn)行研究和討論：
1.1一般資料
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時(shí)間人工成本呈上升趨勢，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的`統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補(bǔ)空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報(bào)表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項(xiàng)工作時(shí)，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十二
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時(shí)候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時(shí)，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費(fèi)用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以內(nèi)。同時(shí)，對于藥品價(jià)格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十三
（一）科學(xué)整合人事檔案信息資源
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計(jì)、分析、編寫，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財(cái)務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應(yīng)該建立個(gè)人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計(jì)利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲備來滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰Γ謶?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十四
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時(shí)沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響。《全國檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十五
人力資源管理辦法
第一章 總則
第二章 招聘
第三章 入職
第四章 勞動(dòng)合同和試用期
第五章
干部崗位聘任
第六章 工作時(shí)間、假期和休假
第七章 考勤管理
第八章 勞動(dòng)紀(jì)律
第九章 崗位調(diào)整和內(nèi)部調(diào)動(dòng)
第十章 薪酬管理
第十一章 培訓(xùn)
第十二章 績效考評
第十三章 退休
第十四章 離職
第十五章 員工檔案管理
第十六章 其他
第一章
總 則
第一條 為加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍的建設(shè)與管理，建立企業(yè)員工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，優(yōu)化人力資源配臵，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高集團(tuán)公司的核心競爭力，確保集團(tuán)公司順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和國家有關(guān)規(guī)定及集團(tuán)公司實(shí)際情況制定本辦法。
第二條 集團(tuán)公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項(xiàng)目的操作流程進(jìn)行了規(guī)范：招聘、入職、勞動(dòng)合同和試用期、干部崗位聘任、工作時(shí)間及假期和休假、考勤管理、勞動(dòng)紀(jì)律、崗位調(diào)整和內(nèi)部調(diào)動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。
第二章
招 聘
第一條 公司招聘的方針是，以合理的資源在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確地按公司或部門要求招聘到最適當(dāng)?shù)娜藛T，保證人力資源計(jì)劃的實(shí)施，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
第二條 遇有職位空缺時(shí)，公司將在內(nèi)部和外部同時(shí)發(fā)布該職位招聘信息，內(nèi)部和外部應(yīng)征者有同樣的權(quán)利申請?jiān)撀毼?。如條件相同的情況下，內(nèi)部員工將被優(yōu)先考慮。內(nèi)部員工申請職位時(shí)，須先征得所在公司、部門負(fù)責(zé)人的同意，方可申請。
第三條 招聘三項(xiàng)原則：
一、德才兼?zhèn)?、以德為先原則。
二、機(jī)會均等原則：年齡、性別、地域等不應(yīng)影響聘用。
三、擇優(yōu)錄用原則：任人唯賢唯能，擇優(yōu)錄用。第四條 招聘管理
一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報(bào)本用人計(jì)劃，人力資源部統(tǒng)一匯總后形成《集團(tuán)用人計(jì)劃》，行政總監(jiān)審核后報(bào)總裁批準(zhǔn)。
二、按照批準(zhǔn)的《集團(tuán)用人計(jì)劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責(zé)書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。
三、計(jì)劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經(jīng)行政總監(jiān)審核、報(bào)總裁批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。
四、人力資源部負(fù)責(zé)選擇、聯(lián)系適當(dāng)招聘渠道設(shè)計(jì)發(fā)布廣告，跟蹤效果，收集應(yīng)聘資料等。
(一)招聘渠道包括電視或報(bào)紙廣告、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦自薦及內(nèi)部公告、內(nèi)部調(diào)整等。
(二)人力資源部將應(yīng)聘者資料加以搜集、分類，并根據(jù)職位要求，篩選出符合招聘條件的應(yīng)聘資料。
(三)人力資源部安排面試時(shí)間，電話通知應(yīng)聘者，應(yīng)聘者參加面試時(shí)需填寫《職位申請表》。
(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經(jīng)理及各公司副職以上職位需經(jīng)總監(jiān)、公司總經(jīng)理或總裁面試通過方可錄用。
(五)人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的接待，包括引導(dǎo)應(yīng)聘者到相關(guān)部門參加面試、指導(dǎo)正確填寫《職位申請表》。整個(gè)過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。
(六)用人部門、公司負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿M(jìn)行面試（包括必要的實(shí)際操作技能測試）。面試結(jié)束后及時(shí)與人力資源部溝通意見。
(七)錄用
1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負(fù)責(zé)人同意，行政總監(jiān)審核確認(rèn)后即可錄用。部門經(jīng)理及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準(zhǔn)后方可錄用。
2．人力資源部與用人部門、公司負(fù)責(zé)人一起擬定錄用人員的工資待遇。報(bào)行政總監(jiān)審核確認(rèn)、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。
參加內(nèi)部培訓(xùn)人員必須當(dāng)場簽到，培訓(xùn)記錄、考核結(jié)果應(yīng)做到有案可查。外部培訓(xùn)/教育完成后，畢(結(jié))業(yè)證書或合格證書送人力資源部審核后復(fù)印存檔（集團(tuán)公司認(rèn)為需要保存原件的應(yīng)原件存檔）。
四、培訓(xùn)協(xié)議
符合下列條件的培訓(xùn)，相關(guān)參加培訓(xùn)的員工需要在培訓(xùn)前與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議。
(一)學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格證書相關(guān)培訓(xùn)；(二)脫崗學(xué)習(xí)一周以上的培訓(xùn)；
(三)培訓(xùn)金額（含差旅費(fèi)）人均3000元以上的培訓(xùn)；(四)特殊技術(shù)的培訓(xùn)。
培訓(xùn)協(xié)議將具體約定培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)的期限，及相關(guān)違約賠償責(zé)任。
五、關(guān)于培訓(xùn)管理的未盡事宜可參照集團(tuán)公司2011年12號文件《關(guān)于加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》執(zhí)行。
第十二章
績效考評
第一條 為了建立和完善集團(tuán)公司員工績效考核考評管理體系，實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定本實(shí)施細(xì)則。
第二條 績效考評管理是根據(jù)集團(tuán)公司量化管理的理念與考評標(biāo)準(zhǔn)，按照各自的崗位職責(zé)，對工作項(xiàng)目充分量化的基礎(chǔ)上，進(jìn)行適時(shí)考評，并對員工的工作業(yè)績進(jìn)行制度性的管理。
第三條 績效考評是集團(tuán)公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效考評的結(jié)果是確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)整等勞動(dòng)人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。通過員工績效考核考評達(dá)到促進(jìn)員工改進(jìn)工作、提高能力的目的。
(一)集團(tuán)公司績效考核考評實(shí)施的基本目標(biāo)是：通過員工考核考評系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，幫助每個(gè)員工提高工作執(zhí)行力與工作績效，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，打造優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)的核心競爭力。(二)在員工考核考評的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動(dòng)溝通、積極交流的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
第四條
員工績效考核考評包括定量指標(biāo)考核、定性指標(biāo)評價(jià)兩個(gè)方面，堅(jiān)持事權(quán)統(tǒng)一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結(jié)合的立體考核考評方式。具體見集團(tuán)公司《績效考核考評實(shí)施細(xì)則》。
第十三章
退 休
第一條
國家規(guī)定的職工退休條件
繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）必須滿15年以上，且應(yīng)達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡。
一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。
二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。
三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫(yī)院證明并經(jīng)鑒定完全喪失勞動(dòng)能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。
第二條
正常辦理退休
一、員工提前2個(gè)月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）
二、勞動(dòng)保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。
三、進(jìn)行勞動(dòng)保險(xiǎn)增減變化，打印從業(yè)人員退休審批表，經(jīng)員工簽字確認(rèn)并加蓋公章，辦理退休證。
四、辦理離職或退休返聘手續(xù)。第三條
辦理退休返聘
政總監(jiān)審核確認(rèn)后即可續(xù)聘。部門主任（經(jīng)理）及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準(zhǔn)后方可續(xù)聘。
二、簽訂退休返聘協(xié)議。
第十四章
離職程序
第一條 員工辭職
(一)員工必須提前30 天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請?jiān)忻鬓o職理由、申請時(shí)間及最后工作日等內(nèi)容。
(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報(bào)告后，應(yīng)在5日內(nèi)將員工辭職申請復(fù)印件送人力資源部。
(三)辭職員工所屬部門、公司應(yīng)該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認(rèn)員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請?jiān)黄穑腿肆Y源部審核備案。員工應(yīng)服從公司安排認(rèn)真工作到公司批準(zhǔn)的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應(yīng)繳納相應(yīng)的違約金（即不能堅(jiān)持工作期間的工資）。
(四)如公司不批準(zhǔn)員工辭職且協(xié)商不成功的，員工也應(yīng)繳納違約金具體金額以剩余未服務(wù)滿的勞動(dòng)合同期限計(jì)算，每滿一年賠償1個(gè)月工資，不滿一年按一年計(jì)。
第二條 合同終止或解除
(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動(dòng)合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報(bào)人力資源部審核。
(二)《離職審批表》經(jīng)人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，行政總監(jiān)審核確認(rèn)后即可執(zhí)行。部門主任（經(jīng)理）及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準(zhǔn)。
(三)公司將根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三條 人力資源部把手續(xù)完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關(guān)信息。
第四條 人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報(bào)告。
第五條 離職手續(xù)
一、離職員工按《離職手續(xù)確認(rèn)表》到各相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，人力資源部需在收到有關(guān)資料原件后加簽認(rèn)可。
二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續(xù)確認(rèn)表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細(xì)內(nèi)容，所以，離職員工所屬部門應(yīng)單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設(shè)備等內(nèi)容，作為《離職手續(xù)確認(rèn)表》的附件。
三、離職員工必須嚴(yán)格按公司要求辦理離職手續(xù)，保證工作交接的完整性。
四、所有離職手續(xù)按公司規(guī)定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動(dòng)合同報(bào)告書》及轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)等手續(xù)。
第六條 風(fēng)險(xiǎn)抵押金退還
員工離職其風(fēng)險(xiǎn)抵押金按照集團(tuán)公司《從業(yè)人員風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度》中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十五章
員工檔案管理
第一條 員工正式個(gè)人檔案
員工的正式個(gè)人檔案需在入職一個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務(wù)中心），如因特殊原因不能轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案的需提供無犯罪記錄證明。
第二條 員工內(nèi)部檔案
(九)失業(yè)證或與原單位《解除勞動(dòng)合同報(bào)告書》或報(bào)到證（應(yīng)屆畢業(yè)生）
(十)彩色一寸電子版照片1 張 17(十一)員工在職期間的檔案
人力資源部將保存員工在職期間的相關(guān)記錄，包括培訓(xùn)記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀(jì)律處分記錄、健康體檢記錄等。
第十六章
其 他
除以上列出的各種程序外，還有其他一些規(guī)定適用于公司員工。這些規(guī)定有助于向全體員工提倡一個(gè)健康、高效、安全的工作環(huán)境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認(rèn)為有必要保護(hù)公司、公司員工和公司客戶的利益時(shí)，修改這些規(guī)定或添加其他規(guī)定的權(quán)力。
第一條
員工工作卡
一、所有員工在公司的工作區(qū)內(nèi)應(yīng)隨時(shí)佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛(wèi)登記處登記并可要求其在公司辦公區(qū)域內(nèi)佩戴臨時(shí)工作卡。
二、所有來訪的客人在進(jìn)入公司辦公區(qū)域前應(yīng)在門衛(wèi)處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時(shí)胸卡。任何員工發(fā)現(xiàn)未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應(yīng)立即向門衛(wèi)報(bào)告。
第二條
公司政策咨詢
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十六
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
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