通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足和改進的空間，從而不斷提升自我。然后，我們應(yīng)該思考接下來是一些常見的總結(jié)表達方式，供大家參考借鑒。
從員工到管理者心得篇一
在我這半年的工作中，得到了公司各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，在此深表感謝！也從公司各位領(lǐng)導(dǎo)身上學到了很多經(jīng)驗和做法。
今天想就管理與激勵談?wù)勛约旱囊恍┬牡皿w會，向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡明扼要的闡述，不周之處，望各位領(lǐng)導(dǎo)見諒指正。
我作為領(lǐng)導(dǎo)者，對每一個員工都應(yīng)該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進步，能適應(yīng)社會殘酷的競爭。崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風和技術(shù)，就會被市場所淘汰。社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的`學習，不斷的進步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應(yīng)該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機遇，通過不斷的努力進步把自己提升到一個更高的層次。
我在工作中，積極主張這樣一個理念：積極的人象太陽，照到哪里哪里亮；消極的人象月亮，初一十五不一樣。在團隊管理中，我會通過各種途徑樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標尺，都有一個努力的方向。在這次的員工評級制度中，我極力主張過往不究，不追究員工以往的得失，減輕員工的心理壓力，以免給員工造成破罐子破摔的心理，努力能幫助每一個員工進步。
我們不僅要深入學習理論業(yè)務(wù)知識，用理論業(yè)務(wù)知識武裝頭腦，而且還要貫徹落實到平常的工作中。在學習中，要有目的，有方向，要進行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排。一定要有一種學習的危機感、緊迫感，把學習知識、提高素質(zhì)作為生存和發(fā)展的緊迫任務(wù)，把學習當作一種工作和追求，牢固樹立終身學習的觀念，爭當學習型干部，要通過學習，不斷提高理論水平，提高知識層次，增強做好本職工作的能力。
在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細致化，通過工作程序、崗位職責、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。
延伸閱讀——心得體會的寫作注意事項說明。
心得體會就是一種讀書、實踐后所寫的感受文字。讀書心得同學習禮記相近；實踐體會同經(jīng)驗總結(jié)相類。學習的方法每個人都有，并且每個人都需要認真地去考慮和研究它。心得體會這種學習方法對于一個人來說也許是優(yōu)秀的，但沒有被推廣普及的必要。因為學習的方法因人而異，方法的奏效是它與這個人相適應(yīng)的結(jié)果。方法，也是個性化的。借鑒他人的學習方法并不是不可以，但找尋適用于自己的學習方法才是最重要的。
從員工到管理者心得篇二
作為管理者，與員工之間的溝通是至關(guān)重要的。在工作中，經(jīng)常與員工進行溝通，了解他們的進展、困難和需求，可以幫助我們更好地指導(dǎo)他們，提供必要的資源和支持。同時，我們也要傾聽員工的意見和建議，對其進行積極的反饋。通過建立有效的溝通渠道，員工可以更好地理解我們的管理思路，提高工作效率，形成良好的工作氛圍。
二、激勵員工的積極性
有效的激勵是管理者的重要任務(wù)之一。我們要及時發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和潛力，并給予肯定和贊賞。適時地給予獎勵和晉升的機會，可以激發(fā)員工的積極性和工作動力。此外，我們還要提供能夠培養(yǎng)員工能力的培訓(xùn)機會，幫助他們提升技能，使他們在工作中有更多的發(fā)揮空間。僅憑一己之力是無法完成工作的，只有激勵每個員工的積極性，才能共同實現(xiàn)目標。
三、建立團隊合作意識
一個團隊的成員之間要有良好的合作意識和配合能力。作為管理者，我們要主動推動團隊合作，搭建一個有著和諧氛圍和高度團結(jié)的工作環(huán)境。這需要我們做到公平公正，傾聽每個人的聲音，平衡各方利益。同時，我們要培養(yǎng)團隊成員之間的理解和信任，鼓勵他們分享經(jīng)驗、互相幫助。只有團結(jié)一心，共同努力，我們才能迎接各種挑戰(zhàn)，取得更大的成就。
四、重視員工的發(fā)展和成長
一個優(yōu)秀的管理者關(guān)注員工的長遠發(fā)展，促進他們的成長是我們的使命之一。我們要與員工密切合作，了解他們的職業(yè)目標和個人發(fā)展需求，并根據(jù)情況提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)機會。鼓勵員工學習新知識，拓展技能，提高工作能力。同時，我們也要為員工提供充分的發(fā)展空間，給予他們更多的責任和挑戰(zhàn)，激勵他們不斷超越自我，追求卓越。
五、注重員工的身心健康
管理者應(yīng)該關(guān)注員工的身心健康。工作中，我們要尊重員工的工作時間和休息權(quán)益，合理安排工作任務(wù)，避免過度勞累和壓力過大。同時，我們還要關(guān)注員工的個人情況，傾聽他們的心聲，提供必要的幫助和支持。目標的實現(xiàn)離不開員工的辛勤付出，只有幫助員工保持良好的身心狀態(tài)，才能有更好的工作表現(xiàn)。
總結(jié)
作為管理者，我們要時刻關(guān)注員工的工作心得體會，反思和總結(jié)自己的管理方式，不斷提升自己的管理水平。與員工建立良好的溝通，激勵他們的積極性和團隊合作意識，關(guān)注他們的發(fā)展和身心健康，只有這樣，我們才能發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)共同的目標。管理者和員工是一個命運共同體，只有心手相連，才能創(chuàng)造更加美好的工作氛圍，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
從員工到管理者心得篇三
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的主導(dǎo)地位。
其中最產(chǎn)生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結(jié)20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了?；叵肫饋?，每天晚上也就能看上兩個完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經(jīng)浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學習，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調(diào)整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產(chǎn)生更高的運行效率。
至于其它更多關(guān)于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務(wù)是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應(yīng)該嚴格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。
從員工到管理者心得篇四
管理者都希望自己的員工拼命地工作，爲企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢?下面這些建議可能會對管理者有所幫助。
（一）爲員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認爲自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程式化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任專案經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
（二）爲每個員工設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕恕?/p>
有證據(jù)表明，爲員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工産生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認爲這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認爲目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設(shè)定應(yīng)當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵。
馬戲團 的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行爲。這種做法叫行爲強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當對此進行贊賞，以強化他的進步行爲。
管理者應(yīng)當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行爲將在員工中産生激勵作用。
（四）針對不同的員工進行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因爲這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
（五）獎勵機制一定要公平。
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力爲組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的.經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
必須避免團隊成員成為“溫水里的青蛙”。很多企業(yè)的營銷管理者，經(jīng)常告訴筆者這樣一個事實，他的下屬沒有激-情，他的下屬“老態(tài)龍鐘”，他的團隊處于“亞健康”狀態(tài)等等，其實，如果管理者忽略了對下屬的管理與激勵，團隊成員就很容易成為“溫水里的青蛙”的：悠哉地過著日子，得過且過，感覺不到外在的威脅?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，任何一個團隊，要想保持活力，就必須要避免下屬成為“溫水里的青蛙”，在“一潭死水”下，他們會慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驅(qū)動力，團隊也會慢慢地失去戰(zhàn)斗力。因此，作為企業(yè)的高層管理者，就必須在團隊“疲軟”之前，適時引入一些“狼”進來，從而讓一些“休眠”的員工“醒來”。比如，可以通過引入具有“狼性”的新員工進來，這些“空降兵”或者“外來人”就有可能會成為他們潛在的威脅，從而讓一部分人不至“沉迷”、“陶醉”太深。通過引入新人，為團隊注入“新鮮血液”，從而保持團隊持久的活力。
團隊必須導(dǎo)入競爭機制。一個調(diào)味品公司的總經(jīng)理告訴筆者，他們公司對于車間工人，曾經(jīng)采取了類似吃大鍋飯的固定工資制，結(jié)果，大家都不愿意多干活，偶爾有時生意忙了，要求大家加班，大家都不愿意，更不樂意，甚至還有的以請假來逃避，為此，他苦惱不已。后來，他變換了薪酬考核方式，變固定工資制為計件工資制，充分體現(xiàn)多勞多得，對裝卸車的工人也采取了這種方式，結(jié)果，讓人欣慰的一幕出現(xiàn)了，很多工人再也不用催著去上班了，他們加班加點，甚至利用休息時間，幫著裝車、卸車，生產(chǎn)效率得到了很大的提高。其實，這位總經(jīng)理就是采取了引入競爭機制的原則，旨在讓大家互相趕超，并讓付出與收獲成正比。因此，管理者要想不讓下屬成為“溫水里的青蛙”，就一定要引入競爭機制，讓大家在一個平臺上體現(xiàn)能者多勞，能者多得，多勞多得等。
巧妙激勵，激發(fā)活力。團隊沒有競爭，就沒有活力。團隊要想有活力，還必須要巧妙激勵。激勵分為正激勵和負激勵，有經(jīng)驗的管理者，總是通過多用正激勵，少用負激勵的方式，來最大化的調(diào)動員工的積極性，通用汽車公司的前ceo韋爾奇，曾經(jīng)總結(jié)出激發(fā)下屬的“活力曲線”，他把員工分為“明星員工”，大約占到所有員工的20%，對這些員工，采取是“加薪、加心、加信”的正激勵；活力員工，大約占到70%，要求他們上進、上進、再上進；余下的10%是落后員工，對他們是裁員、裁員再裁員。韋爾奇的邏輯是—企業(yè)不應(yīng)該向員工承諾“提供終身就業(yè)”，而應(yīng)該努力讓他們擁有“終身就業(yè)能力”?！绊f爾奇活力曲線”其實就管理的本質(zhì)來講，是抓兩頭放中間，即抓先進和后進，以此來帶動中間。
創(chuàng)新是企業(yè)生存之本。就一個企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。在一些企業(yè)，管理者一方面在大談企業(yè)創(chuàng)新的重要性，憂慮員工的創(chuàng)新意識不夠；一方面又在有意無意地壓抑員工創(chuàng)新的火花。實際上，員工的創(chuàng)新是需要管理者精心培養(yǎng)的，鼓勵員工在工作中創(chuàng)新，同時也能提高員工對企業(yè)的忠誠度和員工工作的成就感。
1.讓員工了解企業(yè)
讓員工了解企業(yè)，是管理者鼓勵員工創(chuàng)新的首要前提。雖然員工一直在企業(yè)中工作，對自己的工作環(huán)境和工作任務(wù)非常熟悉，但是對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃不一定十分清楚。由于企業(yè)的外界環(huán)境在不斷地發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略及規(guī)劃也要根據(jù)環(huán)境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那里，員工就會慢慢地落后于公司的發(fā)展。
有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業(yè)的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：“公司現(xiàn)在正在做什么？公司下一步準備做什么？你為此做了哪些準備？”相信大多數(shù)員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業(yè)的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
很難想象，對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃不甚了解的員工，能為企業(yè)提出優(yōu)秀的創(chuàng)新建議。
管理者不僅要參與制定公司的發(fā)展規(guī)劃，還要善于將這些規(guī)劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業(yè)可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業(yè)近一段時間的狀況及下一步的發(fā)展規(guī)劃。在此基礎(chǔ)之上，各部門負責人可以召集部門會議，結(jié)合公司的規(guī)劃討論本部門下一步的工作規(guī)劃，讓每位員工既清楚公司的發(fā)展，也明確自己的工作規(guī)劃。
2.區(qū)分創(chuàng)新意識和創(chuàng)新內(nèi)容
員工的創(chuàng)新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創(chuàng)新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創(chuàng)新不切合實際了。之所以要保護員工的創(chuàng)新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創(chuàng)新火花就足以讓企業(yè)保持發(fā)展的活力了。
將員工的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新內(nèi)容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創(chuàng)新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施后，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應(yīng)該首先對員工的這種做法鼓勵，然后再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，并鼓勵員工換一個角度來思考問題。
這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創(chuàng)新的，從而增強了員工繼續(xù)創(chuàng)新的動力。
3.實事求是的評價
管理者對待員工的創(chuàng)新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創(chuàng)新的積極性。這類管理者在看到員工的創(chuàng)新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，并讓員工按照建議的內(nèi)容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發(fā)現(xiàn)管理者對建議的實施并不關(guān)心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。
對員工創(chuàng)新型建議進行實事求是的評價，也體現(xiàn)了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創(chuàng)新活動的支持。
4.不要限制工作以外的創(chuàng)新
員工所提的創(chuàng)新型建議并不一定僅局限于自己的工作職責之內(nèi)。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領(lǐng)域的愿望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應(yīng)該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創(chuàng)新型建議，由于考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創(chuàng)意，也體現(xiàn)了員工對公司的關(guān)心。
５．采取多種活動鼓勵創(chuàng)新
如果企業(yè)還沒有形成創(chuàng)新的氛圍，管理者可以采取一些行動來鼓勵員工的創(chuàng)新。比如公司可以設(shè)立創(chuàng)新獎，用來獎勵那些為公司提出優(yōu)秀創(chuàng)新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。
在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創(chuàng)新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
從員工到管理者心得篇五
作為一個管理者，如何更好地管理員工是一個重要的課題。通過多年的工作經(jīng)驗，我逐漸積累了一些關(guān)于管理者和員工之間的工作心得體會。在這篇文章中，我將分享這些心得體會，希望能對其他管理者有所啟發(fā)。
首先，作為一個管理者，我深刻認識到與員工建立良好的關(guān)系是十分重要的。我經(jīng)常與員工進行溝通，并且在團隊會議上經(jīng)常鼓勵員工分享自己的觀點和主意。我會給予員工足夠的關(guān)注和尊重，傾聽他們的意見和問題。我發(fā)現(xiàn)，當員工感受到被重視和尊重時，他們更有動力和熱情地工作。同時，我也會與他們建立友好的關(guān)系，定期組織一些團隊活動，增加彼此的默契和凝聚力。良好的人際關(guān)系對于一個團隊的和諧與高效是非常有益的。
其次，作為一個管理者，我認識到給予員工適當?shù)淖灾鳈?quán)和責任能夠激發(fā)他們的工作熱情。在團隊中，我會給予每個員工一定的決策權(quán)和自主權(quán)，讓他們能夠在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力和獨立思考的能力。同時，我也會明確地告訴他們工作的目標和期望，讓他們清楚自己的責任和任務(wù)。這種自主權(quán)和責任感的平衡有助于員工更好地發(fā)揮自己的能力和潛力，同時也能增強他們的工作動力。
另外，作為一個管理者，我鼓勵員工不斷學習和進步。我會鼓勵員工參加培訓(xùn)課程、研討會和學習交流活動，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平。我也會與他們定期進行工作反饋和評估，鼓勵他們發(fā)現(xiàn)自己的不足并積極改進。我相信，員工的學習和進步不僅對個人有益，也會為整個團隊的發(fā)展做出貢獻。
此外，作為一個管理者，我重視員工的工作生活平衡。我會尊重員工的個人時間和家庭生活，合理安排工作任務(wù)和時間。在團隊中，我會鼓勵員工互相幫助和支持，合理分擔工作壓力。我希望員工能夠在工作和生活之間取得平衡，不只是為了他們的個人幸福，更是為了他們的工作效率和團隊的穩(wěn)定性。
最后，作為一個管理者，我深信團隊的成功離不開有效的溝通和協(xié)作。我會鼓勵員工積極參與團隊溝通和討論，讓每個人都能對團隊的目標和策略有清晰的認識。同時，我也會促進團隊內(nèi)部的合作和相互支持。我相信，只有通過良好的溝通和協(xié)作，團隊才能高效地運轉(zhuǎn)和取得成功。
總之，管理者和員工之間的關(guān)系對于一個團隊的發(fā)展和成功有著重要影響。通過與員工建立良好的關(guān)系、給予他們適當?shù)淖灾鳈?quán)和責任、鼓勵他們不斷學習和進步、關(guān)注他們的工作生活平衡以及促進團隊的溝通和協(xié)作，我相信一個團隊能夠更好地實現(xiàn)目標并取得更大的成功。作為一個管理者，我將繼續(xù)秉持這些心得體會，并不斷提升自己的管理水平，為員工的發(fā)展和團隊的進步做出更大的貢獻。
從員工到管理者心得篇六
當前，企業(yè)經(jīng)營管理普遍存在三大難題：一是市場競爭越來越激烈，大家為一單生意打得你死我活是常有的現(xiàn)象；二是經(jīng)營成本不斷上漲，企業(yè)的利潤越來越低；三是員工越來越難招，越來越難管。這三大難題猶如三座大山壓在經(jīng)營者的頭上，讓你難以喘氣，更不要說輕松應(yīng)對了。
我今天在這里主要與大家談?wù)剢T工的管理問題，因為擁有一支穩(wěn)健有素養(yǎng)的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，我認為這是一個關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的根本性問題。抓好了員工的管理，就等于抓好了企業(yè)內(nèi)部管理的重點，而要抓好員工的管理，就需要我們用心去帶動。可以說，帶好員工是我們管理者的一門必修課。
前幾天，我和中廚部的主管談到了員工管理問題，他的部門十多位員工，一年下來，留下來跟隨他的僅有兩三個人。我指出了他團隊的不穩(wěn)定因素，他沒有認真領(lǐng)會我講話的意思，反而對我說這很正常，他對我說，服務(wù)性行業(yè)員工的流動性都是比較大的。這話當然有一定的道理，但是我卻不認可他的話，我對他說園府酒店這幾年來員工不是很穩(wěn)定嗎？不但人員穩(wěn)健，而且戰(zhàn)斗力強，這是我們這幾年取得成功的重要因素。見到我說的是實話，他才沒有哼聲。
從當前的總體情況上來說，他的話是有道理的，尤其是服務(wù)行業(yè)員工流動性是較大的。今年年初，一位同行告訴我，有一間酒店當月?15?號剛發(fā)完工資，第二天早上就再沒有員工來上班了（據(jù)說當晚全部跑光了），只剩下幾位管理人員無可奈何地應(yīng)付著繁忙的服務(wù)工作。
員工是企業(yè)的第一資源，沒有員工的積極參與，一切服務(wù)活動都無法完成，員工在企業(yè)管理中的重要性不庸質(zhì)疑。作為酒店行業(yè)，特別是餐飲服務(wù)業(yè)，受其自身勞動強度的影響，員工的流動性是比較大的，但是我們不能因此就心存畏難之情。如何留住員工，帶好員工，是我們每一位主管必需要解決的一道命題，也是我們的一門必修課。
這些年來，在從事企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，我們都一個感覺，員工比以前難管了。他們的維權(quán)意識比過去增強了，動不動就拿起法律的武器來保護自己，動不動就和你討價還價，提出辭職也是常有的事。
為什么會存在這樣的現(xiàn)象？為什么那么多的員工無法安下心來？這里既有客觀原因，也有主觀原因?，F(xiàn)在我從主客觀方面以及如何建設(shè)一支具有高度凝聚力的員隊伍方面來談?wù)勅绾巫龊脝T工的管理工作。
一、客觀環(huán)境的變化與社會發(fā)展的需要，對企業(yè)員工的管理提出了新挑戰(zhàn)
1?、就業(yè)機會提升，員工選擇職業(yè)途徑增大
沒有那個時代像現(xiàn)在這樣，凡是有一點頭腦的人，都想著開廠辦公司當老板。在當前公司多過米鋪的情況下，老板不見得就能掙錢，但招聘員工卻是一個很大的難題。企業(yè)越多，員工的選擇的機會就越大，他們對選擇職業(yè)的比較性就越大，一些環(huán)境比較舒適的職業(yè)就容易受歡迎，譬如，辦公室文員、收銀員之類的職業(yè)就容易招聘員工，而工作在第一線的服務(wù)員，相對來說就比較難招聘了，因為這個職業(yè)比較辛苦，經(jīng)常一把水一把汗，干得不好還要遭到客人的投訴，因此很多人不愿意干這一行。即使他今天在這里干得好好的，明天就有可能不干了。因為選擇的機會大，就算他今天辭職了，明天也能輕易地找到其它工作。而十五年前卻不是這樣，那時候工作不好找，能一份班上就要感謝老板了。而現(xiàn)在呢？是老板感謝員工，感謝員工的介紹人，甚至還給介紹人推薦費，這就是現(xiàn)在和以前的差別。以前的員工非常穩(wěn)定，可以說不用怎么管，他們就會安心工作，因為以前的就業(yè)機會少，辭職了就難以找到工作，所以大家都很珍惜。
以前是老板炒員工，現(xiàn)在是員工炒老板，這就是變化。
2?、管理成本上升，福利待遇跟不上
作為一名管理者，如何保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，是我們無法回避的一個話題。我們都知道，現(xiàn)在企業(yè)的生存越來越艱難，特別是一些小微企業(yè)，發(fā)展就更加艱難。目前，企業(yè)普遍進入了微利時代，那種一本萬利的時代一去不復(fù)返了。經(jīng)營成本中房租、稅收、原材料、員工工資近年來大幅度上升，而產(chǎn)品的價格又無法同步提高，致使很多企業(yè)幾乎沒有利潤可言。在這樣的情況下，一些企業(yè)為了保持自身的生存，不得不減弱員工的福利待遇。以前我在珠三角見到一些企業(yè)的待遇相當?shù)暮茫瑔T工每個月不僅享受交通、房租、伙食等費用補貼，一些效益好的企業(yè)每天甚至還有牛奶水果等供應(yīng)，工資就更不用說了，因此，很容易就能留住員工。當前部分利潤低的企業(yè)，不僅取消了員工的福利，而且工資也難以按時發(fā)放，留住員工也就顯得蒼白無力。
3?、培訓(xùn)跟不上，導(dǎo)致員工的素質(zhì)參差不齊
4?、薪酬設(shè)計不合理，無法調(diào)動員工積極性
一間企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理，就無法調(diào)動員工的積極性。這樣的制度是留不住優(yōu)秀員工的，相反只會給他們消極的暗示。我們經(jīng)?？吹?，一些原本很積極的員工，由于我們管理制度的缺失，沒有體現(xiàn)出做多得多競爭機制，致使一些員工的積極性無法得到有效的保證。在現(xiàn)實工作中，由于各種各樣的原因，很多企業(yè)的管理制度都在一定程度上存在“大鍋飯”的缺陷。這種缺陷給了個別懶惰員工一個很好的空間，反正做得再差也一樣，就算做錯了也不會扣他們的工資。而給到積極員工的則是一個打擊，不論付出多少也不管多辛苦都得不到獎勵，與那些消極懶惰員工的待遇一樣，沒有區(qū)別。一位積極員工生活在這種氛圍的企業(yè)，就難以繼續(xù)干下去，就會辭職走人。我們企業(yè)的利潤是靠誰去創(chuàng)造的呢？業(yè)務(wù)又是靠誰去開拓的呢？就是靠這些積極員工。但是如果沒有一套公平公正的薪酬制度去衡量他們的工作效率的話，就沒有從根本上留住優(yōu)秀人才。
有些制度不健全的企業(yè)，在無法體現(xiàn)對員工工作獎懲的情況下，也會對干得好的員工口頭表揚幾句，但是我們要認識到，單靠幾句口頭表揚，短期或許會有一定的效果，從長遠來看是難以湊效的。從激發(fā)人的積極性和企業(yè)的發(fā)展來看，關(guān)鍵是要有一套實實在在的制度來保證員工積極性的發(fā)揮，否則，就無法提升員工的工作效率。
二、企業(yè)管理者主觀認識和方法上存在的不足，在一定程度上造成了員工難管的困局
我們在經(jīng)營實踐中總結(jié)提煉了一系經(jīng)營管理理念，我曾幾次在酒店不同的會議中作了闡述，但是我們的主管有真正去理解了嗎？有向員工們宣傳了嗎？我想我們很多主管都沒有去做這方面的工作。譬如說我們酒店的愿景，包括兩方面內(nèi)容：一是成為客戶值得信賴的企業(yè)；二是成為員工成長、成才的搖籃。在促進員工成長成才方面我們有一系列的措施，包括職務(wù)的提升、職權(quán)的行使、月度提成獎、年終分紅、各種福利待遇等。這些待遇我們員工在酒店賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，我們一直在為他們打好這個堅實的基礎(chǔ)。酒店為員工所做這些工作，我們有對他們傳達了嗎？我們個別主管不僅沒有把這種以人為本的理念貫穿下去，而且總愛講消極話。譬如我們員工的工資由兩部分組成，一個是基本工資（?1200?元）；另一個是提成獎（根據(jù)營業(yè)額提成），但是我們的主管從不對員工說有提成，與不明真-相的員工一起埋怨酒店的工資低，甚至有極個別的主管還對員工宣稱做得不好還要扣錢。其實我們從沒有扣員工的錢，但是有些員工是不清楚的，經(jīng)你們這樣一說，員工就真的以為酒店扣了他們的錢，就會對酒店有意見，甚至辭職不干。在某種程度上來說，由于我們主管對酒店管理措施宣傳不到位，造成員工出現(xiàn)了思想問題，這與我們在座各位主管是有一定關(guān)系的。
2?、個別主管的表率帶頭作用沒有發(fā)揮出來
俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。我們大部分主管在這方面已經(jīng)做得很好，用自身的言談舉止帶動了員工積極地開展工作。員工的心里有一桿稱，你做得怎樣他們看得清清楚楚。作為一名主管，我們有雙重身份，一是指揮員，二是戰(zhàn)斗員，但在更多的時候，我們既是指揮員又是戰(zhàn)斗員。作為指揮員，更多體現(xiàn)在工作的安排上，作為戰(zhàn)斗員，更多的是一起與他們在同一個戰(zhàn)壕上奮戰(zhàn)。如果我們只有工作的安排，而沒有實質(zhì)上的行動，安排好工作后就閃到一邊去，等到工作做得差不多了再回來，員工會覺得我們高高在上，只懂講，不會干，而且拿的獎金又高，就會導(dǎo)致員工有怨氣。這樣，我們主管帶頭示范作用就沒有表現(xiàn)出來，那就肯定帶不好員工了。當然，從整體上來說，我們在座各位主管是不錯的，在各自的崗位上發(fā)揮了表率的作用。當然，也有個別主管在這方面是做得不夠，希望能夠從自身上檢討自己，發(fā)揮帶頭作用，帶好員工。
3?、不關(guān)心員工的生活，不了解員工的需求
我們與員工的關(guān)系不能僅僅成為工作上的同事，而更應(yīng)該成為知心朋友、兄弟姊妹。如果我們不去關(guān)心員工，對他們的疑點難點問題不聞不問，員工就無法感受到集體的溫暖。人是需要關(guān)懷的，特別是一線的員工，他們的想法很簡單，只要你對他們好一點，他們回報給你的就更多。我曾對大家說過，員工辭職是很正常，也是不可怕的，但是最可怕的是，員工辭職沒有告訴你真正的理由。如果員工能把辭職的真正理由告訴你，我覺得你還是算一個不錯的主管，因為他們能夠把心里話告訴你。
接下來我們要重點抓好餐飲部，目前餐飲部的員工還不夠，還需要招二三個回來。但是招回來后要帶好他們，在帶動員工方面我有一個想法，就是一對一地帶，也就是說每位主管要帶好一位員工。全小英、黃思媚、陳彩云、黃仁慰、廖燕娟這五位主管，職務(wù)由低到高去選自己的員工來帶，把難帶的留給職務(wù)高的主管，依次分配，我也可以帶一個，你們選完后剩下的一個就留給我來帶。我們一定要帶好員工。
幾年來，我感到我們的服務(wù)是上去了，但是在關(guān)心員工方面還做得不夠，我們還無法讓他們在園府找到一種依歸的心態(tài)，覺得還無法讓員工把自己托付給我們。餐飲部和前臺都是酒店的窗口部門，但是餐飲部的人員流動性更大一些，接下來要按一對一的方法帶好員工，便他們穩(wěn)定下來。如果你所帶的員工辭職或者跑掉，屬于正常的就沒關(guān)系，如果屬不正常的，是給你氣跑的，就要對負責的主管進行一定的處罰。我們一定要把酒店的關(guān)心傳達給員工，讓他們感受到園府的溫暖。
三、我們在員工管理方面采取的措施與取得的成效
客觀地說，我們在員工管理方面付出很多努力，取得可喜的成績，員工的穩(wěn)定性得到了很大的提升。留在園府工作的員工每一年都呈現(xiàn)上升的態(tài)勢，這和我們主管的努力是分不開的，沒有主管的付出，就沒有員工的穩(wěn)定。我們在留人選人的措施是多種多樣的，包括在福利待遇、收入分配、人文關(guān)懷等方面都做得不錯，我覺我們很多做法都走在了同行的前面。
1?、員工的穩(wěn)定率持續(xù)提升
在這方面我們是有目共睹的，按我們每年旅游的人數(shù)來統(tǒng)計就明顯地體現(xiàn)出來了。我們的員工凡在園府上班超過一年都能參加酒店統(tǒng)一組織的旅游，參加旅游的人數(shù)越多就說明我們的員工越穩(wěn)定。?2015?年的旅游人數(shù)的比率是?30%?左右，?2012?年超過?50%?，我想今年會超過?80%?。這就是我們這幾年在留人方面所做出的成績。
2?、福利待遇逐年提高
我們的員工是穩(wěn)定的，我們的福利待遇是逐步提升的，包括節(jié)假日的慰問金，各種各樣的物品，月度提成獎，還有年終的分紅等。此外，我們還安排工作超過一年的員工全免費體檢。我想，我們這些福利待遇是沒有多少企業(yè)可以做到的。我們要把酒店這種待遇貫穿到每一位員工之中，老員工是知道了，但是新員工就不一定清楚，需要我們?nèi)バ麄鳌?/p>
3?、員工對我們酒店的歸屬感越來越強
員工在一個單位工作有沒有歸屬感就看他的工作表現(xiàn)，如果他愿意為這個單位付出，愿意與其他員工同甘共苦，就說這個員工在這個單位就有歸屬感。當我看到我們各部門員工那種默默耕耘，以店為家的工作態(tài)度時，我就知道我們的員工在園府是有歸屬感的。這其中包括后勤部的大姐們，我感覺她們的歸屬感是很強烈的，為了支持經(jīng)營部門出業(yè)績，她們很愿意奉獻出自己的時間和心血，經(jīng)常加班加點工作而毫無怨言。
1?、關(guān)心員工是帶動員工的前提
2?、發(fā)揮示范帶頭作用，用心用行動去帶動員工
酒店存在一種現(xiàn)象，讓我有點擔憂，個別主管與員工的工作存在斷層現(xiàn)象，沒有形成一條工作鏈。工作有分工是沒有錯的，但是我們在帶動員工方面做得還不夠。員工干員工的，主管干主管的，其實也沒有錯，但是我們的員工還沒有到達那種程度。你不去關(guān)注到他，不去帶動到他，他們就感受不到你得關(guān)心。再者，我們員工的工作也沒有到達自動化的狀態(tài)，更多時候靠我們的帶動，需要我們示范給他們看，為他們樹立一個標準，把服務(wù)的流程完完整整地告訴他們。在他們還沒有正確掌握整套服務(wù)技能的情況下，我們要親自去帶動他們，手把手地教給他們實操的技能，譬如，何倒茶、上菜等。在服務(wù)客人的過程中，讓員工跟著我們?nèi)ジ?，多做幾次給他們看，她就能夠明白我們是怎樣服務(wù)客人的。這樣，他們不僅能學到一套規(guī)范的服務(wù)操作程序，而且能感受到我們在用心關(guān)心他們。
3?、抓好績效考核，調(diào)動員工的積極性
當前我們酒店建立了一套相對規(guī)范的績效考核制度，可惜的是各部門在執(zhí)行過程中沒有很好地按酒店的要求去貫徹落實，沒有起到真正調(diào)動員工積極性的作用。我們考核的目的就是為了把干得好的與干得差的員工的收入拉開，真正打破“大鍋飯”的分配機制。而我們現(xiàn)在的考核就無法做到這一點，在考核過加分時，要么對所有員工一齊加，要么一律不加，這是明顯的平均主義。
由于我們沒有用心去做好考核工作，從而不能真正地考評出每一位員工的工作表現(xiàn)，包括工作狀態(tài)、服務(wù)態(tài)度等等，讓員工覺得考不考核都一樣，很多表現(xiàn)好的員工心里就會不舒服。
我們在座的每一位主管都要高度重視考核工作，要不斷地充實我們的考核內(nèi)容，增添可衡量的指標，使到我們的考核更具可操作性。在我們酒店各部門的考核中，我覺得做得最好的就是外賣部的績效考核，他們的考核標準簡單而又實用，分為三個階梯，做到那一個階梯的營業(yè)額就得那一種分數(shù)。如果我們各部門都能根據(jù)自身的實際情況來制定和完善考核制度，就一定能大大地調(diào)動員工的積極性。
4?、建構(gòu)融洽和-諧的企業(yè)文化氛圍，打造一支具有高度凝聚力的員工團隊
文化這樣?xùn)|西好像很抽象。什么是企業(yè)文化呢？我覺得企業(yè)文化就是一間企業(yè)所倡導(dǎo)和宣傳的理念，能夠形成員工共同認可的行為標準，自學地化為員工的實際行動。譬如我們倡導(dǎo)員工不要隨地吐痰，如果企業(yè)所有員工從下到下都能做到，就充分體現(xiàn)了這一企業(yè)文化理念。
但是我們看到了一種讓人迷惑不解的現(xiàn)象，很多企業(yè)所倡導(dǎo)的理念與員工的行為是不對稱的，很多企業(yè)的理念寫得非常的好，什么以人為本，尊重顧客，員工第一，賓至如歸等，但實際是卻沒有體現(xiàn)出現(xiàn)。這種企業(yè)文化是形同虛設(shè)，子虛烏有的。
我們在實際工作中，要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，去熏陶員工的心靈，影響員工的行為，形成統(tǒng)一的行為理念，達成一致的管理目標。我們每一位主管都是園府文化的塑造者和帶頭人，通過我們的帶動與執(zhí)行，讓員工跟隨我們行動起來，形成一致價值觀與向心力，就能建構(gòu)起一種和-諧上進的企業(yè)文化氛圍。
如果我們都能這樣做的話，我們就能夠帶動員工，留住員工，就能夠在員工管理方面走出一條具有園府特色的路子。我希望能夠通過我們的行動，打造一支具有高度凝聚力的員工團隊。我想，這也是我們共同的目標。
當年拿破侖準備發(fā)起一場大戰(zhàn)的時候，他總是先給某位下士講述一遍作戰(zhàn)計劃，然后要求他復(fù)述剛剛聽到的內(nèi)容。如果這位下士沒聽明白，拿破侖會進一步澄清，直至他聽懂為止。一位管理者的行為也能夠傳達出期望。比如，一位講真話、言行一致的管理者可以推動公司形成有一說一、有二說二的工作文化。本著這種精神，一位管理者應(yīng)該言出必行。同樣，員工帶來壞消息時，管理者可以通過自己的反應(yīng)來鼓勵言行一致的誠實品質(zhì)。否則的話，他或她或許會在不經(jīng)意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實或隱瞞信息的行為。
商業(yè)作家馬克斯?杜普雷說過，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)在于明確事實。他的意思是，領(lǐng)導(dǎo)者需要誠實而清晰地傳達整個團隊正在面臨的種種挑戰(zhàn)。這個現(xiàn)實包括分享組織的生財之道，內(nèi)部和外部的客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續(xù)發(fā)展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負的期許時，這種前景才能成為現(xiàn)實。管理者應(yīng)該努力傳達出這樣的訊息：一個人的工作將影響客戶體驗，同時也將有助于組織實現(xiàn)目標。
員工每天來上班投入的是自己最寶貴的資源：時間，也就是他們的生命。管理者必須尊重他們，留心他們的工作，認可他們，感謝他們，支持他們?nèi)?yīng)對日常的挑戰(zhàn)。這一點包括解決生產(chǎn)力問題，其中可能包括一切事情，比如粗魯?shù)男袨?，運轉(zhuǎn)不良的電腦等等。
此外，重要的不僅僅是口頭上說你很關(guān)心員工，還要用實際行動來證明這一點。研究員丹尼爾?揚克洛維奇喜歡講述所謂的“詹金斯原則”。一位員工對揚克洛維奇說，生病住院期間，他的老板詹金斯先生曾經(jīng)去醫(yī)院看望他，不是一次，而是兩次。第一次讓他頗為感動。第二次則給他留下了一輩子都無法忘懷的記憶。這位員工說：“他其實沒有義務(wù)這么做?！惫芾碚咝枰⒁鈫T工的一言一行，特別是應(yīng)該悉心聆聽，同時保持眼神交流，以示尊敬。會見員工時，盡量不要接電話或短信。務(wù)必準時。萬一遲到，要向員工道歉。及時承認自己的錯誤。一個令人愉悅、互惠互利的做法是，時不時地詢問員工：“你怎么看？”酒店管理者比爾?萬豪說，這是最重要的4?個英語詞匯。他說:?“聆聽你的員工在說什么，向他們學習。”
教練、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、分派工作和知識資源都很重要。了解員工和他們的向往及需要，可以幫助管理者更緊密地與員工建立聯(lián)系。
管理者需要與員工頻繁互動，共享信息，及時反饋改進意見。最好面對面交流。根據(jù)個體的實際需要，確定信息共享內(nèi)容。比如，所有員工或許都希望了解公司的最新舉措。但只有某一個人想知道你打算什么時候給他換個工作崗位。
管理者應(yīng)該向員工提供持續(xù)且誠實的績效反饋意見。這意味著，管理者不能只進行“一次性”的年度考核，也不能搞突然襲擊。盡可能快地識別和獎勵正確的行為和結(jié)果。重點關(guān)注員工的優(yōu)勢和行之有效的工作方式，但也應(yīng)該幫助員工了解如何才能做得更好，同時提醒員工，他們隨時都可以獲得支持。鼓勵協(xié)作。多說“謝謝你”。
如果管理者非常了解員工，他就可以解決他們的短期和長期需要。比如，管理者可以為員工安排一些有助于發(fā)展?jié)撃艿娜蝿?wù)和培訓(xùn)，以幫助他們獲得發(fā)展機會。管理者可以在具備實際操作性和可能性的范圍內(nèi)，根據(jù)員工個人的傾向確定他們的薪酬和其他獎勵。比如，有些員工可能更喜歡接受培訓(xùn)，而不是充裕的休息時間。
我們都希望投身于超越個人的大事業(yè)，為它貢獻自己的一份力量。西班牙建筑師安東尼?高迪創(chuàng)造的比例模型已經(jīng)成為巴塞羅那圣家教堂的建設(shè)指南，而完成他的愿景需要100?年。他在1926?年去世時，這個愿景僅僅實現(xiàn)了25%?。但直至今天，這些模型仍然在指導(dǎo)工人的建設(shè)工作，而這座教堂還需要多年的工期才能大功告成。
我們每個人都想愛上自己的工作，都想以這份工作為榮。如果能憑工作謀生的同時有所作為的話，就再好不過了。管理者可以采取措施，讓這一幕變成現(xiàn)實。比如，管理者可以告訴員工，自己希望與他們一道達到什么目標，邀請他們一起為之奮斗，請求他們的幫助，并表達感謝之情。在邁向目標的征程中，這份激發(fā)敬業(yè)度的清單或許可以幫助管理者始終走在正確的道路上。
從員工到管理者心得篇七
一口氣把此書讀完，深有感觸，全書以提問牽引與實際的管理實踐聯(lián)系甚為緊密，此書還非常確定的回答了一個問題“作業(yè)長是第一線經(jīng)營者？”答案是肯定的。作業(yè)長是是第一線的經(jīng)營者和第一線管理者。書中將“經(jīng)營者”的定義擴大為能為對企業(yè)間競爭進行指揮的。我認為，現(xiàn)代意義的經(jīng)營者、管理者可以有更為寬泛的理解，即擁有“管理、經(jīng)營需求”的人均可稱之為管理者。這是一個泛概念。例如一個清潔工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎樣的方式和時間來完成工作，只要自身有“管理、經(jīng)營”這方面的需求，那么，我認為他就可以稱之為管理、經(jīng)營者，至少是自我管理、經(jīng)營者。第一線管理者的內(nèi)容涉及生產(chǎn)管理的方方面面，將現(xiàn)場生產(chǎn)管理科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。通過學習，我感受頗深，總結(jié)以下幾點。
一、工作要有創(chuàng)新。我們在激烈的行業(yè)竟爭中，要想站穩(wěn)腳，要想有更大的發(fā)展那就要在行業(yè)中尋求新的突破，尋求新的利潤增長點。要做這到點我們必須要有新的管理思路新的觀念來引導(dǎo)我們。
二、任何工作都要有規(guī)范化，但不合理的規(guī)范也容易束縛人的`行動，如何利用有效的制度來規(guī)范行為，來使項目團隊都能理解工作內(nèi)容和目標，能按部就班的開展工作，并且在出現(xiàn)問題時候知道按什么流程去反映和解決問題，是一門學問。更要長久的積累和學習。我們公司一些新制定的規(guī)章制度目的也就是使所有人遵循同一標準。
從員工到管理者心得篇八
作為一名員工，升任為管理者是一個重要的里程碑。這一過程不僅是一次晉升，更是一次全新的挑戰(zhàn)和成長。在成為管理者的過程中，我經(jīng)歷了種種困難和挑戰(zhàn)，但也收獲了許多寶貴的經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)力的體會。在這篇文章中，我將分享我從員工到管理者的心得體會。
第一段：面臨的挑戰(zhàn)。
升任管理者后，我迅速意識到隨之而來的挑戰(zhàn)。首先，我需要與之前的同事建立起不同的關(guān)系。從與他們平等相處到成為他們的領(lǐng)導(dǎo)者，需要我找到平衡點，既能保持良好的工作關(guān)系，又能履行好我的職責。此外，我還需要學會管理團隊，制定合理的目標，并確保每個成員都能發(fā)揮其最大的潛力。這些都是我以前從未面臨過的挑戰(zhàn)，但我堅信只有通過克服困難，才能成為一個成功的管理者。
第二段：重要的學習過程。
由于沒有接受過管理培訓(xùn)，我意識到自我學習和提升至關(guān)重要。在我的學習過程中，我閱讀了大量的管理書籍和文章，參加了相關(guān)的培訓(xùn)和研討會。通過這些學習，我學到了許多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力和團隊管理的理論知識，并將其應(yīng)用到實踐中。從初始的摸索到逐漸形成自己的管理風格，我逐漸意識到，領(lǐng)導(dǎo)并不是簡單的下令，而是要善于傾聽他人的意見，鼓勵團隊成員的參與和創(chuàng)新，并為他們提供必要的支持和資源。
第三段：塑造團隊文化。
一個成功的管理者應(yīng)該明白，塑造一個有益的團隊文化對于團隊的成功至關(guān)重要。在我的管理崗位上，我努力傳達和踐行公司的價值觀和使命，以此激勵我的團隊成員。也正是通過這樣的文化建設(shè)，我團隊的凝聚力和合作性得以顯著提升。我也鼓勵團隊成員之間的相互尊重和支持，為他們提供繼續(xù)成長和發(fā)展的機會。只有在良好的團隊文化中，每個人才能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，共同為組織的成功做出貢獻。
第四段：溝通和反饋的重要性。
作為一名管理者，良好的溝通和及時的反饋對于團隊的發(fā)展和個人的成長至關(guān)重要。我一直努力提高自己的溝通技巧，確保信息得到有效傳遞，并保持溝通的開放性和透明度。此外，我也非常注重給予團隊成員及時的反饋和獎勵。通過明確的目標和量化的評估標準，我能夠幫助團隊成員了解他們的工作表現(xiàn)，并為他們提供改進的建議。這種良好的反饋循環(huán)可以激勵他們不斷成長和提升。
第五段：持續(xù)學習和自我反思。
作為一名管理者，我意識到持續(xù)學習和自我反思是不可或缺的。通過與其他管理者的交流和分享經(jīng)驗，我不斷汲取新的知識和見解。同時，我也反思自己的管理風格和行為，并通過自我反省來不斷提高自己。只有不斷學習和進步，我才能成為一個優(yōu)秀的管理者。
成為一名員工到管理者的心得體會是一段充滿挑戰(zhàn)和成長的旅程。面對各種困難，我學到了許多技巧和經(jīng)驗，并形成了自己獨特的管理風格。通過塑造良好的團隊文化、有效的溝通和及時的反饋，我成功地領(lǐng)導(dǎo)了我的團隊并實現(xiàn)了組織的目標。同時，我也明白了持續(xù)學習和自我反思的重要性，并將其作為我的管理理念。通過不斷學習和改進，我相信我會成為一個更好的管理者。
從員工到管理者心得篇九
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、 業(yè)務(wù)精通，科學決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權(quán)意識。
4、 具有求真務(wù)實作風。
5、 具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎(chǔ)。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業(yè)知識。
3、 有廣博的相關(guān)學科知識。
事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領(lǐng)，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎(chǔ)，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的'時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應(yīng)授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。
管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。
4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?/p>
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設(shè)一個團隊呢？
2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導(dǎo)者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。
第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導(dǎo)是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設(shè)工程公司，小到——服務(wù)人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領(lǐng)導(dǎo)的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
造成管理的三大難題：一是通常下，多數(shù)人是自利的；二是一般信息是不對等的；三是往往經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)兩權(quán)分立。大企業(yè)如此，對基層管理者更是提出了嚴格要求和嚴峻挑戰(zhàn)。因為基層管理者，尤其是許多企業(yè)設(shè)立在基層的辦事處、分公司或聯(lián)絡(luò)點等分支機構(gòu)的基層管理往往出現(xiàn)的管理危機都由此產(chǎn)生。
一、欺上瞞下的“山間竹筍”型危機
基層管理者的這種危機類型也正是對應(yīng)管理三大難題之一的：“通常下，多數(shù)人是自利的”這一論述。這種類型的基層管理人員自恃得到了企業(yè)高層或老板的垂青與信賴，開始介入到基層獨立的管理當中時，還比較老實本份，一旦在基層站穩(wěn)了腳跟，對分支機構(gòu)各個運營環(huán)節(jié)有所掌控之后，許多基層管理者的原形開始畢露。他們巧言令色、自私自利，幾乎可以與山間竹筍——嘴尖皮厚腹中空相提并論。他們利用自身的這些特點，對上，采取的是欺騙、誤導(dǎo)、瞞報、虛報、造假等的行為，以使上級或總部得不到真實的基層情況；對下，采取的謊言、壓制、偽裝、利誘、矛盾等方式，以達到自私自利的目的。
人性的弱點與這種基層管理有機可乘的空隙致使基層管理者中真正能夠盡心盡力，忠于職守者幾乎是鳳毛麟角。對于遭遇管理危機的基層管理者而言，他們自己對高標準，嚴要求，能贏得部屬的尊敬與懷念的這種崇高而又偉大的管理者姿態(tài)追求已經(jīng)變成了一種奢望而趨之若騖。
基層管理者由于擁有一定的權(quán)力與職責，如果遇到上述危機，則修練德則是根本，這也正好迎合了時下的社會與企業(yè) “萬事德為先，用人德為重”的要求。而不是因為基層管理者以本身所具備的能力與低劣的欺騙與偽裝來管理一個“城中小王國”，因為若想人不知，除非己莫為，基層管理者的人格、能力、人際關(guān)系是能否得到總部認可，贏得上級器重，獲得部屬尊重的“試金石”，畢竟象山間竹筍一樣的華而不實和花言巧語壽命太短，終會有被揭穿的一天。
二、唯我獨尊的“老爺式作風”危機
企業(yè)管理必須綜合使用激勵、監(jiān)督、競爭、信息等手段以形成科學的，完善的管理體系來實現(xiàn)高水平的管理。然而由于要解決“一般是信息不對等”的管理難題，造成了的企業(yè)基層管理者在管理過程中使上面看到的現(xiàn)象與現(xiàn)實中存在著很大差別的信息不通暢的老爺作風。
這些基層管理人員仰仗手中的權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴，可以聽不進任何建議或意見，做什么樣的事是上有政策，下有對策，幾乎可以一手將自己管理的一片天遮住。常常在部屬面前一副吆五喝六，獨斷專行和我行我素的權(quán)威與主宰的老爺作風。并沒有將一個分公司、一個辦事處、一個聯(lián)絡(luò)站當成是企業(yè)的、大家的共有的，而是當作是自己釋放宣泄、擺弄權(quán)術(shù)、濫用職權(quán)的“城中小王國”了。同時，將下級對自己的矛盾有意的轉(zhuǎn)移到對公司總部和員工之間的矛盾中來。企業(yè)的發(fā)展目標、最新信息政策、員工的未來等等也摸棱兩可，意義模糊的進行冷處理。信息屏障使員工之間不了解，不知道彼此在忙些什么，也不知道作為管理者的他們在忙些什么。
并且，這些基層管理者也不愿意花時間關(guān)心部屬工作以外的事情，更不會耐心聽完部屬發(fā)言后才表達意見，在部屬心目中，他們得到的不是值得去信賴，而是為保住飯碗而不得不去做的“緘口、應(yīng)和與冷漠”。
而基層管理者的工作是透過他人以完成工作所達到的效果與效率來提升你的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的，這些不是獨斷專行唯我獨尊的強壓能夠達到的，相反，它是需要準確暢通無阻的信息傳遞和來自您平常與部屬雙向溝通以及對他們的關(guān)心的才能獲取的，這樣才使基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮出更大的管理績效。
三、放任自流的“一盤散沙式”危機
由于管理難題之三是由于“經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)兩權(quán)分立”所造成的，而作為基層管理者更容易導(dǎo)致這樣的不良后果，即基層的分公司也好，辦事處也罷，其所有權(quán)不論屬于國有、民營或集體的，但經(jīng)營權(quán)應(yīng)該都會落實在基層管理者身上，這樣以來，如果相當一部分基層管理者要么瞎管，要么不管，采取放任自流的管理方式，團隊或組織內(nèi)部往往變成“放羊式”的管理，缺乏嚴格的紀律性和團隊凝聚力，基層管理者充當?shù)氖恰把蛉豪锱苤耐米印苯巧躺墓芾砦C將會使所管理的團隊或組織處境更加危險，從而潛藏暗流而成為一盤散沙。
從員工到管理者心得篇十
上個月我有幸參加了公司組織的中層管理培訓(xùn)，通過聽黃澤良副總關(guān)于中層管理如何增強執(zhí)行力的講座，理論學習，收獲頗豐，真正體會到作為一名公司中層的作用。中層就是夾層，就像三明治中間的夾層，要承受上壓下頂，是兵頭將尾，但中層起著承上啟下的作用，中層的作用發(fā)揮得好，是公司領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系下面員工的一座橋梁;發(fā)揮得不好，是橫在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的一堵墻，就會形成"上邊想、下邊望，中間成了頂梁杠"的局面。所以提高中層管理的執(zhí)行力就顯得尤為重要。
什么是執(zhí)行力呢所謂執(zhí)行力就是把計劃、方案變成現(xiàn)實操作的能力，它不是單一的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)、能力結(jié)合的表現(xiàn)。在學習之前請大家先想想，在三國演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢先不要回答到最后我們一起討論一下。
目前，我們公司處在飛速發(fā)展的階段，規(guī)模不斷在擴大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有公司中層管理者的執(zhí)行力。
那么中層管理者要提高執(zhí)行力，在工作中至少需具備兩種能力：理解公司和高層領(lǐng)導(dǎo)的理念的能力和在本職工作上的組織實施能力。那么，到底如何提高這兩方面的能力呢我以為可以從以下幾方面來著眼：
第一、思想上重視，正確理解公司和領(lǐng)導(dǎo)的理念，做好一個傳播者。中層管理者在接到領(lǐng)導(dǎo)工作指示時，一定要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥ァ７駝t將會出現(xiàn)企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠，從而背離了領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的。
第二，表率作用是前提。作為一個中層管理，不能只靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹形象，無論是遵章守紀，還是公司布置任務(wù)的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠服，你才有說服力，你說的話，別人才會聽，才談得上執(zhí)行力。
第三，主動積極是作風。主動積極、雷厲風行是中層管理的工作作風。中層管理忌諱辦事拖拉，"雷聲大，雨點小"。不能患得患失，畏難發(fā)愁，避重就輕，敷衍塞責。不能事事等領(lǐng)導(dǎo)交待，應(yīng)主動地去完成自己該做的事。中層主動，下面員工才能主動，整個部門工作就會主動。
第五，不講借口是態(tài)度。中層管理應(yīng)凡事不講借口，恪守職責。"借口"的實質(zhì)是推卸責任，在責任與借口之間，選擇借口還是選擇責任，體現(xiàn)了一個人對待工作的態(tài)度。如果每一個中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口，看似無情，但是它體現(xiàn)的是一種負責、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。
第六，團隊合作是保證。中層管理應(yīng)該互相信任，互相支持，互相配合，互相幫助，相互尊重，相互激勵，多看別人的優(yōu)點，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應(yīng)各司其職，補位不越位，補臺不拆臺，分工合作，揚長補短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作幫著做，集體的工作大家做。只有這樣，自己的執(zhí)行力才會提高。
第七，公平公正是原則。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動力之一。作為中層管理要公平公正對待下屬的工作業(yè)績、表現(xiàn)，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導(dǎo)員工往前跑，通過負面激勵，推著員工往前走。工作中要對事不對人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發(fā)，公道正派、是非分明、一身正氣;能堅持原則、堅持正義、牢記職責和使命，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹立正氣，繼而提高執(zhí)行力。
第八，總結(jié)反省是關(guān)鍵。作為中層要做到經(jīng)常自我反省，常回頭總結(jié)，因為總結(jié)是推動工作前進的重要環(huán)節(jié)，總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結(jié)是積累經(jīng)驗吸取教訓(xùn)的極好過程。正確的、成功的經(jīng)驗就會通過總結(jié)得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚光大;錯誤的、失敗的教訓(xùn)就會通過總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。
第九，增強創(chuàng)造性是提高。執(zhí)行力不僅是實現(xiàn)目標、達成使命的基本保障，而且是中層管理政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)。
提高執(zhí)行力的關(guān)鍵，在于找準上級決策精神與本部門實際的結(jié)合點，把實施決策的原則性和解決問題的靈活性統(tǒng)一起來，提出切實可行的實施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開展工作。
第十，中層管理領(lǐng)導(dǎo)力更需提升，一個部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因此，對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。
那么，怎樣才能提升領(lǐng)導(dǎo)力呢我個人認為最重要的兩點最是：
1學會用老板眼光看企業(yè)。
在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收人;另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。
2從被領(lǐng)導(dǎo)中學習領(lǐng)導(dǎo)。
在領(lǐng)導(dǎo)人看來，領(lǐng)導(dǎo)也很簡單，就是兩件事：一是用人，用人所長、容人所短;二是激勵，通過正面激勵，引導(dǎo)下屬往前跑，通過負面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領(lǐng)導(dǎo)。在每個人的成長過程中，你會經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導(dǎo)，只要你用心學習，不管是好領(lǐng)導(dǎo)、還是壞領(lǐng)導(dǎo)，你都可以從正反兩方面學到經(jīng)驗和教訓(xùn)，這對你將來當好領(lǐng)導(dǎo)是十分珍貴的。
好了，理論上的東西就講這么多了。現(xiàn)在轉(zhuǎn)回剛剛開始的問題：在三國演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢。我個人認為，黃蓋是最出色的中層執(zhí)行者，在赤壁一戰(zhàn)中，他先用苦肉計，詐降，騙得曹方的信任，后巧妙實施無間道，最終成功完成了火燒曹營連環(huán)船的任務(wù)。而馬稷則是最失敗的中層執(zhí)行者，他有完全的軍事指揮權(quán)，由于他的過于自信，制定錯誤的執(zhí)行方案，導(dǎo)致了街亭的失守，而街亭的失守造成了當時整個曹、蜀兩國戰(zhàn)局的改變，蜀國由攻轉(zhuǎn)守。而說到最靈活變通的中層執(zhí)行者，我認為是張飛，有一次他帶兵攻打漢中的一個郡，敵方緊閉城門，堅決不出戰(zhàn)而蜀軍強攻的話則會傷亡慘重，兵力不繼。于是張飛巧用計謀，寧犯軍中大忌，天天在敵營面前酗酒，假裝喝得聹耵大醉，誘使敵軍輕敵出城來犯，而蜀軍事先埋好兩路伏兵，一舉攻下城池。
從員工到管理者心得篇十一
以下是一份管理者讀書心得，內(nèi)容僅供參考，請您根據(jù)自身實際情況撰寫。
作為一名管理者，我深知讀書對于提升個人能力和領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。最近，我閱讀了一本名為《領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)》的書，這本書讓我受益匪淺，下面是我的讀書心得。
首先，這本書讓我深刻地認識到了領(lǐng)導(dǎo)者的責任和使命。在書中，作者列舉了許多成功的領(lǐng)導(dǎo)者案例，并分析了他們成功的原因。我發(fā)現(xiàn)，這些領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同點，那就是他們始終把員工的利益放在首位，不斷激勵員工成長，同時也能夠承擔起自己的責任。這讓我想到了自己的工作，作為一名管理者，我應(yīng)該時刻關(guān)注員工的成長和福利，為員工提供更好的工作環(huán)境和更好的福利待遇，同時也應(yīng)該勇于承擔起自己的責任。
其次，這本書讓我認識到了領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的技能和素質(zhì)。書中提到了一些重要的技能和素質(zhì)，比如溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力等等。這些技能和素質(zhì)對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的，因為只有具備這些技能和素質(zhì)，才能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)團隊，實現(xiàn)團隊的共同目標。
最后，這本書讓我深刻地認識到了領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。領(lǐng)導(dǎo)力是一個領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力，它不僅僅是指揮和管理團隊的能力，更是指揮和管理團隊的能力。書中提到了一些重要的領(lǐng)導(dǎo)力理念和方法，比如如何激發(fā)員工的積極性、如何建立良好的團隊關(guān)系等等。這些理念和方法對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的，因為只有具備這些能力，才能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)團隊，實現(xiàn)團隊的共同目標。
總之，《領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)》是一本非常值得閱讀的書籍，它讓我深刻地認識到了領(lǐng)導(dǎo)者的責任和使命，以及領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的技能和素質(zhì)。通過閱讀這本書，我更加深入地理解了領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，也更加明確了自己作為一名管理者的職責和使命。我相信，在未來的工作中，我會更加努力地提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
從員工到管理者心得篇十二
你不但要對自己分管的部門的業(yè)務(wù)要了如指掌，你還要對整個公司的業(yè)務(wù)做到心中有數(shù)，這樣你的管理就會即符合公司整個的管理宏觀要求，又切合分管部門的實際，你的管理就會切中時弊，管理的定位就會準確到位，不會出任何偏差，這就是管理學中所說的管理精細化問題。
從員工到管理者心得篇十三
20_年4月10日至11日，我有幸參加了集團公司組織的關(guān)于黃教授主講的管理能力提升培訓(xùn)學習，收獲甚豐，感觸頗深，受益無窮。簡直是豁然開朗、茅塞頓開。在我從事建筑行業(yè)以來，這是我第三次參加關(guān)于管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，很高興擁有如此一個學習成長的機會，在此也對集團深表感謝。通過此次培訓(xùn)學習，我覺得自己學到了很多管理知識，同時懂得了很多道理，也領(lǐng)悟到了很多做人處世的方式方法，心得體會主要有以下幾方面：
一、常懷一顆感恩的心。
(一)首先我要感謝這個平臺，自從我1997年進入集團以來，學到了很多知識，學會了怎么做人。從現(xiàn)在開始我要努力轉(zhuǎn)變陳腐思想，“不換腦袋就換人”，思想不轉(zhuǎn)變，固然要被解雇淘汰，今后要踏實工作，用實際行動來回報集團?！暗嗡鳎斢咳鄨蟆?，懂得感恩才能成就事業(yè)，作為員工，對企業(yè)感恩的受益者不僅僅是企業(yè)，而更大的受益者是自已。
(二)我要感恩父母，小時候總覺得父母關(guān)心我是天經(jīng)地義的事情，俗話說“上人痛后人是真的，后人痛上人是假的”，真是感觸較深，良心受到了譴責。雖然我的生活并沒有別人的精彩，我依然要感恩父母及周圍的一切。
(三)感恩，讓生活美麗;感恩，讓人生精彩。學習感恩，善于感恩，將使我們的靈魂得到洗禮，心態(tài)得到調(diào)整，境界得到升華。感恩是一種永恒的精神支柱。感恩所有關(guān)心過我、幫助過我、支持過我的領(lǐng)導(dǎo)、同事和父老鄉(xiāng)親，感恩我的家人。
二、牢固樹立團體意識。
通過此次學習，特別是最后一節(jié)課，讓我倍受震憾，雖然游戲有趣，但讓我淚流滿面。領(lǐng)導(dǎo)在前面開拓、兢兢業(yè)業(yè)地工作，作為我們員工不應(yīng)該拖后腿，不應(yīng)該制造麻煩和阻力。如果員工不是按照領(lǐng)導(dǎo)指明的方向去踏實工作，企業(yè)將會舉步為堅。作為員工，要充當助推濟，不能充當企業(yè)發(fā)展向前的絆腳石。企業(yè)全體同事要牢固樹立團體意識，作為一個團隊管理者還應(yīng)該做好以下幾個方面：
(一)吃虧是福。
與同事們在一起工作，一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”，更何況吃虧多做事情，也會多學到知識，從而讓自已的能力也得到了很大提升。往往通過一些小事最能折射出一個人的壞毛病，同時也能展現(xiàn)出一個人的人格魅力。
(二)學會鼓勵。
一個優(yōu)秀的員工，一定是在鼓勵贊賞中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時要多鼓勵、多贊賞、少批評指責，教會他們尋找解決問題的方法，同時努力培養(yǎng)他們解決問題的能力。
(三)廣納眾意。
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會豁然開朗。
(四)勇?lián)熑巍?/p>
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題后，作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現(xiàn)。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取集團公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
三、發(fā)揮智商用好情商。
(一)學會制怒、尊重他人。
俗話說怒傷肝、氣傷脾，發(fā)怒不僅傷別人，也很傷自己。所以情緒控制的第一步就是制怒。制怒的作用意義誰都懂，就是做得不好。如果我們學會尊重別人，制怒就容易做到。我們對自己尊重的人是很少發(fā)怒的。作為一個管理者，只有尊重別人，才能得到別人的尊重，也才會勾通，才能以理服人。
(二)懂得情感情緒規(guī)律。
管理就是溝通和服務(wù)，這樣的觀點正被越來越多的人所接受。溝通的重點就是把握員工心理、激發(fā)員工工作熱情。因此管理人員懂得情感情緒規(guī)律，無疑會給管理工作帶來諸多便利。
管理人員要做的工作，就是讓員工來到企業(yè)總是產(chǎn)生愉悅的心情，盡量避免產(chǎn)生討厭的心情，久而久之，企業(yè)的凝聚力就產(chǎn)生了。令人愉悅的事情，大家都愿意做，甚至會搶著做;令人討厭的事情，誰都不愿意做，也不愿承擔責任。管理人員要做的就是讓下屬員工盡量對其工作和工作環(huán)境產(chǎn)生愉悅體驗，久而久之，就能培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的情感。管理人員如果不能做到讓員工開心，但至少要做到不惹員工生氣。
(三)懂得情緒控制方法。
好情緒如春風，溫暖人心;壞情緒如瘟疫，腐蝕心靈。情緒不好的人不僅對周圍環(huán)境不滿意，對自己也不滿意。管理人員要做的就是激發(fā)員工好的心理體驗，控制或疏導(dǎo)員工不良情緒。
我覺得員工對心靈上的需求和人格尊重是多么的重視，管理人員最最重要的事情就是不要去傷害員工的感情。
在今后的工作中，我要努力提高自身素質(zhì)。一個人的素質(zhì)修養(yǎng)，從外在的行為談吐，待人接物的方式可以感覺出不同，優(yōu)雅大方、自然的氣質(zhì)會給人一種舒適、親切、隨和的感覺。還有一名諺語：“近朱者赤,近墨者黑”,可以常常接觸一些素質(zhì)較高的人,從而養(yǎng)成從別人身上學習優(yōu)點，就會不知不覺得提高了自身的素質(zhì)。
四、切實加強制度化管理。
(一)建立科學嚴格的管理制度。
建立一套完整的管理理制度，不要完全依靠人管人，要靠制度管人才是根本，制度面前人人平等，誰違反誰就受到問責或處罰。一個管理健全的成功的企業(yè)，員工的管理，不應(yīng)有特殊，無論是老員工，還是新員工，都應(yīng)一樣。
(二)層層管理分工明確。
學會層層管理，各部門各科室責任落實到人，“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”“不換腦袋就換人”。做工作首次不要過分要求做到100%，但至少要向100%靠攏就行。做工作時犯錯不怕，怕的是有錯不及時改正，要從犯錯的案例中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。黃教授就說過，“第一次被一塊石頭絆倒，正常;第二次被同一塊石頭絆倒，悲哀”，就是這道理。
(三)建立完善的監(jiān)督制度。
“一個沒有監(jiān)督的制度是一個不完善的制度”。目前我司還沒有建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，雖然有制度，但沒有監(jiān)督機制，仍然是一紙空文，沒有實際意義。建議集團公司馬上著手建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，并成立監(jiān)督委員會，讓集團公司的所有規(guī)章制度變得有操作性，并得到積極落實。
這次的培訓(xùn)學習雖然結(jié)束了，但本次學習到的精髓始終會貫穿于我的工作和生活中，不斷完善自已的業(yè)務(wù)工作能力。我充分相信我選擇的不僅僅是一份建筑方面的工作，更是我一生中最重要事業(yè)。感謝集團提供給了我一個培訓(xùn)機會!同時我也會爭取下一次的學習機會!
從員工到管理者心得篇十四
打造一支優(yōu)秀的員工團隊，最根本的是增強員工的責任心。但目前最令企業(yè)管理者頭痛的是員工嚴重缺乏責任心。要想解決這一長期困擾企業(yè)發(fā)展的根本性問題，首先要找到員工缺乏責任心的病根。造成員工責任心缺失的原因很多，有員工自身的原因，也有企業(yè)管理方的原因。本章著重從企業(yè)管理方法的層面來診斷員工缺乏責任心的十大病根，找出這十大病根，才能對癥下藥，經(jīng)營和提升員工的責任心。
1.管理者沒有對責任的落實常抓不懈
在企業(yè)組織中，責任落實不力的一個很重要的原因就在于管理者沒有把落實工作當做長期的工作來抓。大的方面是對政策的落實不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。要想強化企業(yè)的責任落實力，管理者必須高度重視每個出臺的方案，凡是牽涉管理者的方面，管理者一定要做出表率，常抓不懈才行。
有人說，21世紀是責任落實的世紀。誰真正地將責任落到實處，誰就是贏家?！奥鋵崱彪m然僅僅兩個字，但卻是字字千鈞。不論是那一級的管理者，都應(yīng)當認真思考自身的責任，把責任真正落到實處。
身為一名企業(yè)的管理者，必須為企業(yè)的成敗負責。我們要明確知道，企業(yè)的管理者應(yīng)當擔負起企業(yè)興衰成敗的責任，企業(yè)的管理者只有勇于負責，經(jīng)常反思自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能對責任的落實常抓不懈。我們要認識到落實管理者責任的重要性，才能在實際中工作中勇于擔當，為員工作出了很好的表率，才能保證企業(yè)組織系統(tǒng)高效地運轉(zhuǎn)。
20世紀70年代，在李?艾柯卡擔任福特汽車公司總裁期間，因為他的功高蓋主，被董事長亨利?福特二世當做威脅家族事業(yè)的眼中釘。1978年7月13日，艾柯卡被亨利?福特二世趕出了福特汽車公司。
此時克萊斯勒汽車公司遇到了空前的危機，公司面臨破產(chǎn)的邊緣，急需有能力的人才來扭轉(zhuǎn)虧損的局面。克萊斯勒公司董事長約翰?里卡多力邀艾柯卡加盟克萊斯勒公司。
在危難之中，從福特汽車公司退位的艾柯卡接過了克萊斯勒汽車公司董事長約翰?里卡多的聘書，走馬接任了這個即將死亡的汽車巨人總裁的重擔。
來到克萊斯勒公司才知道，實際情況比他想像中的要困難得多。他甚至有點后悔了，要是早知道這些情況，自己就不會來了。不過，他是一個具有強烈責任感的經(jīng)理人，既然來了，他就下定決心擔負起自己的責任，堅持不懈地落實好自己的責任，哪怕是背水一戰(zhàn)。
為收拾這個爛攤子，艾柯卡開展了驚心動魄、艱苦卓絕的拯救工作，經(jīng)過調(diào)查，很快摸清了公司的五個致命弱點。
一是紀律松馳。基層組織像一盤散沙，士氣低落到令人難以置信的地步。
二是管理混亂。公司沒有名副其實的管理體制，沒有行之有效的規(guī)章制度。設(shè)計部門與制造部門沒有聯(lián)系，制造部門與銷售部門沒有聯(lián)系，財務(wù)管理一蹋糊涂。
三是人浮于事。公司副總裁竟有35個。辦起事來互相扯皮、踢皮球。
四是庫存積壓。公司不是按經(jīng)銷商的訂單組織生產(chǎn)，結(jié)果導(dǎo)致庫存貨滿為患，為了給汽車找銷路，公司每月舉行一次減價銷售，造成經(jīng)銷商對減價的依賴，該買也不買，等待降價，結(jié)果造成惡性循環(huán)。
五是資金短缺。這一問題是所有問題的焦點，1978年克萊斯勒虧損2.04億美元，1979年年初，虧損高達11億美元，積欠多種債務(wù)達48億美元。
針對這些弊端，艾柯卡立即著手采取了下列行動。
第一，下決心“大換血”。艾柯卡每月請走一位自命不凡的副總，先后革掉了33位副總，只留下經(jīng)營和財務(wù)兩位副總。對無所事事的員工堅決辭退，同時提拔被埋沒的人才，招聘有進取心、有經(jīng)驗、又勤快的新員工入廠。
第二，改變公司的形象、作風、習慣。首先實現(xiàn)“全員管理，人人有責”，為降低成本、提高質(zhì)量共同努力，改變懶散風氣。
第三，用對手汽車的價格、質(zhì)量、設(shè)計來挑戰(zhàn)員工，激發(fā)員工的斗志。
第四，不惜一切代價（用1.5億美元）做廣告，使用戶震驚，讓對手憤怒。
第六，向用戶作出驚人的許諾：汽車售出后，先試用3個月，仍決定買其他公司汽車的用戶，除退還全部費用外，還贈送50美元。結(jié)果，只有0.2%的人退車，而汽車銷售廳里買車的人擁擠不堪。
第七，艾柯卡主動把自己的年薪由100萬美元降到1000美元，還對管理層采取了10%的減薪策略，從而帶動全體員工自動減薪，同仇敵愾，為戰(zhàn)勝對手同舟共濟，并讓員工們理解到，如果不這樣，公司將破產(chǎn)，大家都會失業(yè)。
艾柯卡臨危受命，大刀闊斧推行改革，終在幾年內(nèi)使公司絕處逢生，呈現(xiàn)一派欣欣向榮的景象：1980年公司扭虧為盈；1982年盈利11.7億美元，還清了13億美元的短期債務(wù)；1983盈利9億美元，提前7年償還了15億政府貸款保證金，發(fā)行股票2 600萬股，僅數(shù)小時就被搶一空；1984年盈利24億美元。艾柯卡立即舉辦新聞發(fā)布會，宣布克萊斯勒騰飛開始。艾柯卡成功了！
鑒于此，艾柯卡本人一下子成了美國人心中的英雄。1983年的一次美國“最佳企業(yè)主管”的民-意測驗中，艾柯卡以絕對多數(shù)票領(lǐng)先；1984年4月，美國《時代》周刊的封面上刊登了他的肖像，通欄大標題是：“他說一句話，全美國都洗耳恭聽！”此時，甚至有很多美國人都想選舉艾柯卡擔任美國總統(tǒng)。
很明顯，要是艾柯卡在知道克萊斯勒公司所面臨的困難后，不愿意擔負拯救克萊斯勒的重大責任，而是尋找借口退出這家公司，那他也就不會取得這么大的成就，更不會得到美國人的尊重。正是他敢于擔當重任，才成就了艾柯卡傳奇般的人生。
艾柯卡的事例告訴我們，身為管理者，你應(yīng)該時刻記?。耗芡昝缆鋵嵷熑蔚娜瞬攀钦嬲心芰Φ娜耍髽I(yè)永遠需要這種優(yōu)秀的能落實責任的管理者。勇于擔當和落實責任的管理者，才會有執(zhí)行力、有號召力。
責任的落實應(yīng)該成為管理者常抓不懈的工作作風，管理者只有時刻把責任落實當成首要工作來抓，組織的責任落實力才能得到加強，個人的責任落實力才能得到提高。
那管理者為什么要花時間和精力去分析原因并對癥下藥？?
管理大師彼得.德魯克說“惟有找對人，擺對位置。從旁協(xié)助，才能有對的結(jié)果?！?/p>
從員工到管理者心得篇十五
其實，管理說起來非常簡單，無非就是“管人理事”——人管好了，事情就能理清弄順。因此，管理的要點首先應(yīng)以人為對象。
但是，在我們現(xiàn)行的管理中，幾乎全習慣于對事的注意，所以，制定各種各樣的規(guī)章，制度并一切照所謂“規(guī)矩”辦，卻忽視廚德的教育，員工的思想素質(zhì)提升，親情管理的導(dǎo)入,從而導(dǎo)致工作效率底下，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)，浪費現(xiàn)象嚴重，創(chuàng)新欲望不強，同行相輕盛行，行政陽奉陰違、、、?、、、。
因此，真正的有效的正確的管理，應(yīng)首先注重廚房員工，尤其是師傅的思想培訓(xùn)，親情理念培訓(xùn),職業(yè)道德培訓(xùn)和大局意識培訓(xùn)，解決了人的問題，我們才可能依法行事，照章辦事并盡職盡責。
這就是我的“以人為本”的管理觀念，多年來都是以此作為指導(dǎo)思想進行管理的，并取得良好效績。
二，?技術(shù)不等于管理
誰的技術(shù)好就是廚師長——這是我們常見的廚房人事安排，其帶來的后果往往嚴重影響著餐廳的效益和存亡。
廚房的政務(wù)十分復(fù)雜，人員較為龐大，稍有不妥，浪費，混亂，埋怨，斗氣的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。管理廚政，技術(shù)好當然可貴，但品行高，有威望，善組織，勤思考，會安排，講計劃的人更重要。
十個廚師開店九個失敗——此現(xiàn)象恰好證明了技術(shù)不等于管理也不等于經(jīng)營的道理。因此，如何讓技術(shù)好的廚師身于組織，計劃，執(zhí)行力強的人的領(lǐng)導(dǎo)之下，這才是以人為本的管理原則和要點。
三，?不要形式主義的開會
多年來的管理經(jīng)驗告訴我，形式主義的東西最害人。眼下許多餐廳和餐廳各部門盛行開會；上午晨會，晚上夜會，三天一小會，一周一大會、、、?、、、表面上是總結(jié)工作，實質(zhì)上是走過場，形式上對工作負責，暗地里是過房癮并借此顯示自己的地位和權(quán)威。
會要不要開？當然要開。但必須有個原則，必要的才開，沒必要的不開，發(fā)現(xiàn)問題及時開，沒發(fā)現(xiàn)問題或可能會有問題的之類就借各級管理者相互提醒，點名時附帶交代。
工作如此辛苦，不體貼部下而借開會表明自己是一架官是典型的官場作風。
四，?營造健康氛圍
自古以來，中國的各行各業(yè)尤其是手藝業(yè)都殘留下許多“幫規(guī)陋習”，如何與時俱進，改變廚工的就業(yè)觀念和人品素質(zhì)，營造一種健康的積極向上的工作氛圍，是管理中的最重要的手段之一。
何謂“健康氛圍”？又怎樣營造之？
就是堅持“嚴明的紀律和厚重的人情”的管理原則。也就是說，工作時一切以紀律為準則，平時里尊重部下愛護員工。這還不夠，我們還要提倡高尚的追求和向上的行為，贊美創(chuàng)新和熱愛生活的態(tài)度，杜絕開口閉口以“吃喝嫖賭”為主題的談笑風氣。這樣，我們的健康氛圍就產(chǎn)生了。
五，?加強前、后廳的溝通
這一概念和原則，其實人人都心知肚明的，關(guān)鍵是如何能夠擺正各自心態(tài)進行實實在在的溝通。這如同我們要求前廳服務(wù)員“要讓顧客滿意”都不知道怎樣做顧客才能滿意一樣。
要讓前廳后廳達到溝通和-諧，首要的問題必須解決我們的廚房管理者“老子有技術(shù)，前廳的少男丫頭們算什么東西”的自大作風以及“老子工資比你高一截你也來指點我”的草頭五思想。
所以，在前后廳的交流，溝通中，樹立“顧客”意識，才會達到預(yù)期效果。
六.廚房成本管理
廚師長應(yīng)積極配合餐廳其它部門搞好廚房的成本核算。在采購時，要貨比三家，并且要發(fā)動手下員工集思廣益，堵住廚房的一切漏洞。中國有句俗話，叫做“良匠無棄材”，意思是說，本事高強的工匠什么樣的材料都能夠充分加以利用．對產(chǎn)品生產(chǎn)中的各項生產(chǎn)費用的支出和產(chǎn)品成本的形成進行核算，就是產(chǎn)品的成本核算。在廚房范圍內(nèi)主要是對耗用原材料成本的核算，它包括記帳、算帳、分析、比較的核算過程，以計算各類產(chǎn)品的總成本和單位成本?？偝杀荆菏侵改撤N、某類、某批或全部菜點成品在某核算期間的成本之和。?單位成本：是指每個菜點單位所具有的成本，如元/份、元/千克、元/盤等。
成本核算的過程既是對產(chǎn)品實際生產(chǎn)耗費的反映，也是對主要費用實際支出的控制過程，它是整個成本管理工作的重要環(huán)節(jié)。
1．成本核算的任務(wù)
（1）?精確地計算各個單位產(chǎn)品的成本，為合理地確定產(chǎn)品的銷售價格打下基礎(chǔ)。
（3）?揭示單位成本提高或降低的原因，指出降低成本的途徑，改善經(jīng)營管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
2．成本核算的意義——正確執(zhí)行物價政策，維護消費者的利益，為國家提供積累，促進企業(yè)改善經(jīng)營管理。
都希望得到別人的尊重。馬克思說：“希望得到尊重是人類更高層次的需要?！币虼?，在廚房的日常工作中，廚師長處處尊敬和關(guān)心下面的員工，動之以情，曉之以理，不僅可以避免發(fā)生不必要的沖突，而且自己工作起來也會得心應(yīng)手。更重要的是，它將使你的廚師班子成為一支有凝聚力、有戰(zhàn)斗力的隊伍。
八..杜絕家長式管理
管理是科學又是藝術(shù)，既簡單又復(fù)雜，但是綜上所舉，我以為廚政的管理精要在于管理者要對管理有深刻的認識，不僅僅需要技術(shù)和簡單的按“規(guī)章制度”辦事，更重要更重要的是：要以正確的觀念，方法引導(dǎo)員工，指揮員工并激活他們的熱情和斗志。
如此才是廚政管理，不，是一切管理的真諦。
一、崗位分工臺理明確?
二、制度的憲善和督促?
三、人本管理?
四、成本管理直接原料成本?
五、部門協(xié)調(diào)?
躇世紀的廚房經(jīng)營暫學應(yīng)是：勤儉、創(chuàng)新、追求最佳服務(wù)；而成為一名成功的廚師長，必須具備豐富的工作經(jīng)驗、人事管理經(jīng)驗、公關(guān)技巧、市場學知識、財務(wù)知識及非凡的創(chuàng)造力。只有做到這些，廚房的管理才能有條不紊，酒店的事業(yè)才能蒸蒸日上。
從員工到管理者心得篇十六
現(xiàn)場技術(shù)管理工作在整個鉆井，尤其是深井、特殊工藝井施工中十分重要，也是十分繁重的。鉆井工程師、技術(shù)員是現(xiàn)場技術(shù)管理工作的實施者、監(jiān)督者，其作用舉足輕重。鉆井工程師、技術(shù)員必須熟悉工序、熟練掌握復(fù)雜工藝技術(shù)，還要克服工作頭緒多、連續(xù)工作時間長、作息時間無規(guī)律、心理壓力大等很多困難，只有這樣才能做好本職工作，成為一名合格的技術(shù)干部。就如何做好現(xiàn)場技術(shù)管理工作，談?wù)剛€人的見解和體會。
技術(shù)工作來不得半點虛假。作為技術(shù)管理人員只有不斷地提高自己的理論水平，掌握過硬的技術(shù)本領(lǐng)，才能更好地適應(yīng)今后形勢發(fā)展的需要，也才能做到遇到新問題時能夠舉一反三，不犯頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的錯誤。
要有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，一是向書本學習。深入掌握鉆井理論知識和本行業(yè)的各種操作規(guī)程、技術(shù)措施和技術(shù)標準，領(lǐng)會其精神。在工作中還要注意盡可能全面的收集臨井資料，綜合分析找出本區(qū)塊鉆井施工的特點和規(guī)律，只有掌握了規(guī)律，才能更好的指導(dǎo)生產(chǎn)。
二是要不斷積累實踐經(jīng)驗。目前的鉆井技術(shù)水平還處在經(jīng)驗鉆井和科學鉆井之間，經(jīng)驗鉆井仍然有著很重要的地位，有很多實際問題都需要依靠經(jīng)驗來解決。作為技術(shù)工作者在工作中要向?qū)嵺`學習，向有經(jīng)驗的工人師傅學習，只有理論聯(lián)系實際，才能較快地提高自身的分析判斷能力和現(xiàn)場決策能力。三是要認真學習新技術(shù)、新工藝。鉆井技術(shù)的發(fā)展日新月異，僅以我們鉆井一公司來說，今年我們就要開展氣體鉆井、超深井、深層礫巖水平井、深層定向井、全過程欠平衡井等多種新工藝、新技術(shù)現(xiàn)場試驗。不努力學習就很難跟上鉆井技術(shù)的發(fā)展步伐，最終被淘汰出局。
要做好現(xiàn)場技術(shù)管理工作，首先必須明確自己的職責。具體的說，鉆井工程師和技術(shù)員要根據(jù)鉆井工程設(shè)計詳細制定本井的施工方案和具體的技術(shù)措施，并向全隊進行技術(shù)交底；負責設(shè)備安裝質(zhì)量，特別是井控設(shè)備的安裝質(zhì)量驗收；管好、用好鉆井儀表和測斜工具；做好下井各種鉆具、套管、工具的檢查、丈量和記錄工作，掌握使用時間；分析判斷井下情況，及時處理井下復(fù)雜及井下事故；實時掌握鉆井進度，負責每日向上級生產(chǎn)部門匯報當日生產(chǎn)技術(shù)工作情況；審查現(xiàn)場資料，做好完井技術(shù)總結(jié)；負貴井隊技術(shù)培訓(xùn)，組織、開展技術(shù)革新等工作。
（一）嚴格按照設(shè)計施工
任何一項工程施工都要以科學的設(shè)計為前提，鉆井施工更不例外，必須嚴格按設(shè)計要求進行。工程師和技術(shù)員在日常技術(shù)管理工作中，一是要認真研讀設(shè)計，全面掌握設(shè)計內(nèi)容。熟悉設(shè)計中所涉及到的`各個方面，不僅要注意原則，還要注意細節(jié)。不能斷章取義，更不能各取所需。有時一個注解，對全井施工也是非常重要的。比如在工程設(shè)計中的地層傾角、斷層提示等內(nèi)容，不注意此條要求，沒有制定有針對性的技術(shù)措施，往往會造成井斜、井漏等嚴重的后果。二是要深入研究，吃透各項設(shè)計內(nèi)容的實質(zhì)。只有領(lǐng)會設(shè)計的真正意圖才能真正執(zhí)行好設(shè)計。比如在套管下入深度的要求上，設(shè)計上有一個具體的數(shù)據(jù)表示，但它的目的是封某一地層或某一個必封的井段，由于實鉆地層深度和設(shè)計有出入，地層可能提前或滯后，都要密切注意，不能盲目的只考慮深度而忽略地層。三是在全面掌握設(shè)計內(nèi)容、領(lǐng)會設(shè)計精神的基礎(chǔ)上，要根據(jù)鉆井設(shè)計詳細制定施工方案和具體的技術(shù)措施，向全隊進行技術(shù)交底；四是要重視設(shè)計的權(quán)威性和嚴肅性。不僅自己要重視設(shè)計，尊重設(shè)計的要求，而且要教育全隊人員，嚴格按設(shè)計辦事。設(shè)計是施工的依據(jù)，是具有法律性質(zhì)的文件，未經(jīng)設(shè)計批準人同意是不能隨意改變的，私自修改設(shè)計造成后果要負責任的。所以，在工作中要培養(yǎng)大家養(yǎng)成認真執(zhí)行設(shè)計的習慣，批評那些對設(shè)計藐視和不在乎的態(tài)度，尤其是井下工具、鉆具組合，未經(jīng)同意絕對不能私自改動。五是在設(shè)計執(zhí)行上要體現(xiàn)一個“嚴”字，不打折，不走樣，鉆井工程師、技術(shù)員要嚴格要求，率先垂范，做執(zhí)行技術(shù)措施、落實技術(shù)措施的帶頭人。
（二）把握住影響質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
鉆井工程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)很多，有的一口井只出現(xiàn)一次，有的一口井多次出現(xiàn)，但只要是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，必須注意抓牢搞好。例如井身質(zhì)量，它關(guān)系著一口井能否提高速度，能否安全鉆進，能否達到地質(zhì)目的，能否保證固井質(zhì)量，以及綜合經(jīng)濟效益的好壞。所以，要盡可能利用一切機會，及時掌握井斜變化，提高測斜的一次成功率，這樣可以及時調(diào)整參數(shù)，以保證質(zhì)量和提高鉆速，任何疏忽和不及時都能造成輕則輕壓吊打，重則填井側(cè)鉆等復(fù)雜或者事故，影響正常施工。所以要針對本隊自身特點和施工井型提前制定措施、組織實施并做好關(guān)鍵環(huán)節(jié)的過程監(jiān)督。
鉆井工程是一項隱蔽工程，工序復(fù)雜，一道工序需要多個崗位的默契配合。在實際工作中我們常常會遇到這樣的情況，往往一個崗位出現(xiàn)問題，就會給鉆井生產(chǎn)留下很大的隱患甚至造成嚴重的事故。而且，技術(shù)工作也不同于其他工作，今天沒干可以留到明天干，這臺設(shè)備壞了可以暫時不用或者使用備用設(shè)備。在技術(shù)上出現(xiàn)問題往往難以補救。舉個最簡單的例子，我們大家都知道下井工具的水眼要保證暢通，沒有雜物。而一個新崗位工人就很有可能不知道，他很有可能隨手把一些小東西放在場地鉆桿水眼內(nèi)，如果沒有認真檢查，那么就會出現(xiàn)堵水眼的復(fù)雜情況，造成很大的經(jīng)濟損失。這些問題是客觀存在的，也是有深刻教訓(xùn)的，不認真對待，就會給鉆井生產(chǎn)造成很大損失。所以，職工的技術(shù)素質(zhì)是保證鉆井生產(chǎn)安全的關(guān)鍵因素，也是各項技術(shù)措施能否正確實施的關(guān)鍵。因此，工程師、技術(shù)員在工作中要特別注意職工的技術(shù)培訓(xùn)工作。為不占用工人更多的休息時間，要善于利用各種會議、工余時間或生產(chǎn)間隙，適時地對職工進行技術(shù)培訓(xùn)。比如在碰頭會上，要對每個班組都下達有針對性的作業(yè)指令。詳細布置每道工序中每個崗位的技術(shù)要求，針對以前曾經(jīng)出現(xiàn)的問題布置具體的糾正預(yù)防措施，也要向職工通報和分析一些本公司內(nèi)部發(fā)生的鉆井工程事故和復(fù)雜情況的案例，提高職工對于事故隱患的判斷和識別能力。對于關(guān)鍵崗位，如司鉆、副司鉆、井架工等，在每道工序施工前，把整個工序的重點、難點以及在施工中容易出現(xiàn)的問題，可能遇到的復(fù)雜情況的處理辦法等向他們講清楚，使他們不但知道干什么，怎么干，還知道為什么要這么干，引導(dǎo)職工在實踐中摸索規(guī)律，舉一反三，逐漸提高自身的技術(shù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,只有這樣才能養(yǎng)成主動執(zhí)行技術(shù)措施的好習慣。
生產(chǎn)是一項集體的創(chuàng)造，靠人人協(xié)調(diào)一致，共同努力，而共同完成工作就存在溝通問題，這樣要求每個技術(shù)人員根據(jù)自己的特點和所處環(huán)境去創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。首先，要做好和隊干部之間的溝通。針對鉆井生產(chǎn)中的技術(shù)問題，在事前隊干部之間協(xié)商一下，如有什么工作需要完成，什么時候干，怎么干，由誰來干，需要完成的時間和技術(shù)要求等，都在事前做好工作。這樣，即使遇到意見不一致的事情，也有充足的時間來做準備工作，避免事到臨頭，因為時間緊張，或者人手不夠，而降低了對技術(shù)工作的要求。這樣做，會使其他隊干部感到自己的工作得到了尊重，職工們也不會感到無所適從。其次是搞好與班組職工的溝通。布置一件技術(shù)工作，都把工作程序和技術(shù)要求給大家講清楚，使大家了解技術(shù)工作的重要性。日常工作中要掌握職工崗位上的情況，比如說在工作中有哪些好的想法，遇到哪些困難，有哪些問題發(fā)現(xiàn)了但是還沒有判斷清楚，發(fā)現(xiàn)問題后大家一起分析原因，尋找解決問題的辦法，講清楚技術(shù)工作為什么必須要做到，在充分理解技術(shù)措施的情況下，就不會有抵觸情緒，能夠更加主動的工作。
要搞好技術(shù)工作，還必須做到愛崗敬業(yè)。真正做到人在井上，心在井上，及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
要掌握生產(chǎn)中的第一手資料，腿就一定要勤。工作中要經(jīng)常按照巡回檢查路線對各個質(zhì)量點進行檢查，隨時了解井上各個崗位的工作狀態(tài)，不要等到問題發(fā)生再去處理。只有經(jīng)常檢查，才能做到及時發(fā)現(xiàn)問題，及時制定預(yù)防和糾正措施，防患于未然。鉆井隊工程師、技術(shù)員要隨時掌握生產(chǎn)動態(tài)，及時分析判斷井下情況，做到防微杜漸，把事故和復(fù)雜消滅在萌牙之中，減少損失。
由于職工的技術(shù)素質(zhì)有高低，個人對事物的理解不同，要使技術(shù)工作能夠被人理解，就必須做到嘴勤。有些技術(shù)要求可能在布置工作時覺得已經(jīng)說得很詳細了，但接受者的理解出現(xiàn)偏差，在工作中就很有可能出現(xiàn)落實上的失誤。所以，在安排工作的時候，盡量說的細致一些，雖然會使對方感覺到你這個人很煩，但卻可以減少不必要的失誤。
首先，在安裝套管頭、完井搞井口、測斜等工藝復(fù)雜、技術(shù)要求高的關(guān)鍵時候必須自己親自動手，確保工程質(zhì)量。
其次是在工作中要養(yǎng)成記筆記的習慣。好記性不如爛筆頭，有些東西當時覺得記得很牢，但是如果當時不記下來，過一段時間就會忘記，日積月累，就會失去寶貴的技術(shù)資料。及時歸納、總結(jié)技術(shù)上的經(jīng)驗和教訓(xùn)也就無從談起。綜合分析是我們認識提高的過程，也是我們由微觀認識到宏觀認識發(fā)展的過程，善于綜合，善于分析是我們技術(shù)工作利用有限資料，提高自己，改進工作的一個必由之路。
在生產(chǎn)中，為使生產(chǎn)順利進行，根據(jù)以往經(jīng)驗教訓(xùn)和科學推斷，制定了比較完善的規(guī)章制度，然而新問題仍會不斷出現(xiàn)，人們總是在追求更高的目標，創(chuàng)造更新的方法和工藝。為取得更大的經(jīng)濟效益而努力。沒有追求就沒有進步，做一個好的技術(shù)人員對新的事物應(yīng)有飽滿的熱情，要十分敏感。哪怕是碰到這樣那樣的困難，絕不退縮。要有這樣的品質(zhì)，要有這種精神，才能成為一名稱職的技術(shù)干部。
上周參加了管理者技能提升講座，從中學到了很多的知識，對管理的定位有了新的認識，對管理者應(yīng)該做的事情有了進一步的了解。
首先是管理的概念的認識。以前總以為管理就是很籠統(tǒng)的上級告訴下級該干什么就使管理了，但是通過這次講座，我才學習到管理不光使對人的管理還有對物的管理，管理的作用就是降低成本，提高效率。?管理是一門藝術(shù)，管人不容易，眾口難調(diào)，想做到讓每一個人都滿意實在是不太可能；另一方面，管理又是簡單的，因為只要大家在同一個規(guī)則下活動，管理就可以發(fā)揮作用，管理也就成為一件快樂的事情。
而如何管理是一個管理者必須學習的一種技能。作為一個合格的管理者，也應(yīng)當具備一定的技能：
指使用某種專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的工作、技術(shù)和知識完成組織活動的能力。
人際技能也就是所謂的“懂人”，指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。其中包括協(xié)調(diào)同上級的關(guān)系、協(xié)調(diào)同級關(guān)系和協(xié)調(diào)與下屬的關(guān)系。
概念技能是指綜觀全局，認清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境之間相互影響復(fù)雜性的能力。具體包括；理解事物的相互關(guān)聯(lián)性，從而找出關(guān)鍵影響因素的能力。確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風險的能力，等等。
從講座中，還學到了一個新名詞，格物。格物就是將事物格式化，用最簡單的方式找出解決事情的關(guān)鍵。找到了關(guān)鍵，解決問題就很輕松，工作的效率就會大幅度提高。
俗話說：三人行必有我?guī)?，我工作的時間不長，還有很多不會的東西，在以后的工作中多向老同志學習，學習中找體會，體會中找感覺，感覺中悟方法，共同學習，共同進步。在未來的日子里做到對公司忠誠，對工作敬業(yè)，對領(lǐng)導(dǎo)服從，對自己自信，對下屬欣賞，對社會奉獻。我堅信沒有完美的個人，只有完美的團隊，只要大家齊心努力，長化的未來一定會更美好。
從員工到管理者心得篇十七
1.背景介紹：
《管理的實踐》是由彼得·德魯克編寫的，作為一位優(yōu)秀的管理學大師，德魯克先生在本書中提出了一系列關(guān)于管理的新觀念。這些觀念對于管理者來說具有重要的指導(dǎo)意義。《原則》是由雷德福德·卡爾森寫的，這本書主要講述了如何應(yīng)對工作和生活中遇到的原則性問題。
2.深入分析：
《管理的實踐》是一本極具影響力的管理學著作，德魯克先生從企業(yè)、管理者、員工和領(lǐng)導(dǎo)等多個角度，提出了許多具有創(chuàng)新性的管理理念。在閱讀這本書之后，我深刻地認識到了管理實踐的重要性，以及管理者和員工之間的互動關(guān)系。
《原則》則是一本探討如何應(yīng)對原則性問題的書籍?？柹壬跁性敿毜仃U述了如何以原則為基礎(chǔ)，制定決策和解決問題。這本書讓我意識到，在處理問題時，應(yīng)該遵循原則而不是規(guī)則，這樣才能更好地解決問題。
3.個人觀點：
我認為這兩本書在某些方面是相互補充的?！豆芾淼膶嵺`》主要關(guān)注管理實踐，強調(diào)管理者和員工之間的關(guān)系，以及如何建立良好的工作關(guān)系。而《原則》則側(cè)重于如何應(yīng)對原則性問題，強調(diào)決策和解決問題的基礎(chǔ)。
4.對比與參照：
《管理的實踐》和《原則》的對比，可以看出它們之間存在一些不同之處?！豆芾淼膶嵺`》主要關(guān)注管理實踐中的具體問題，而《原則》則更注重原則性問題的思考和應(yīng)對。但這并不意味著它們之間沒有聯(lián)系，相反，它們都旨在幫助人們更好地理解和應(yīng)對復(fù)雜的問題。
5.創(chuàng)作風格：
這兩本書的創(chuàng)作風格也有所不同?！豆芾淼膶嵺`》采用的是清晰簡潔的語言，以及生動的例子，使讀者更容易理解和接受。而《原則》則更注重邏輯和推理，用清晰明確的原則來指導(dǎo)讀者。
6.結(jié)論和評分：
綜上所述，這兩本書都是非常值得一讀的管理學著作。我個人會給《管理的實踐》9.5分，因為這本書為我提供了很多有價值的觀點和思路。而《原則》雖然比《管理的實踐》稍顯抽象，但也是一本非常有啟發(fā)性的書?？偟膩碚f，這兩本書都是管理者必讀之作。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/8438980.html】
