畢業(yè)論文參考文獻篇目(通用16篇)

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畢業(yè)論文參考文獻篇目(通用16篇)
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規(guī)劃是制定目標、實現(xiàn)夢想的關(guān)鍵步驟??偨Y(jié)的完美不僅僅是內(nèi)容的豐富,還需要表達的方式得體得當。"接下來是一些精選的總結(jié)范文,供你參考和學習。"

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇一

關(guān)鍵詞屬于主題詞中的一類。主題詞除關(guān)鍵詞外,還包含有單元詞、標題詞的敘詞。

主題詞是用來描述文獻資料主題和給出檢索文獻資料的一種新型的情報檢索語言詞匯,正是由于它的出現(xiàn)和發(fā)展,才使得情報檢索計算機化(計算機檢索)成為可能。主題詞是指以概念的特性關(guān)系來區(qū)分事物,用自然語言來表達,并且具有組配功能,用以準確顯示詞與詞之間的語義概念關(guān)系的動態(tài)性的詞或詞組。

關(guān)鍵詞是標示文獻關(guān)建主題內(nèi)容,但未經(jīng)規(guī)范處理的`主題詞。關(guān)鍵詞是為了文獻標引工作,從論文中選取出來,用以表示全文主要內(nèi)容信息款目的單詞或術(shù)語。一篇論文可選取3~8個詞作為關(guān)鍵詞。

關(guān)鍵詞或主題詞的一般選擇方法是:

由作者在完成論文寫作后,縱觀全文,先出能表示論文主要內(nèi)容的信息或詞匯,這些住處或詞江,可以從論文標題中去找和選,也可以從論文內(nèi)容中去找和選。例如上例,關(guān)鍵詞選用了6個,其中前三個就是從論文標題中選出的,而后三個卻是從論文內(nèi)容中選取出來的。后三個關(guān)鍵詞的選取,補充了論文標題所未能表示出的主要內(nèi)容信息,也提高了所涉及的概念深度。需要選出,與從標題中選出的關(guān)鍵詞一道,組成該論文的關(guān)鍵詞組。

關(guān)鍵詞與主題詞的運用,主要是為了適應計算機檢索的需要,以及適應國際計算機聯(lián)機檢索的需要。一個刊物增加關(guān)鍵詞這一項,就為該刊物提高引用率、增加知名度開辟了一個新的途徑。

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇二

所謂行為經(jīng)濟學(behavioraleconomics),顧名思義,就是指以人類行為作為基本研究對象的經(jīng)濟理論,它通過觀察和實驗等方法對個體和群體的經(jīng)濟行為特征進行規(guī)律性的研究。

二、行為經(jīng)濟學的興起。

80年代以后,以理查德·泰勒(richardthaler)為首的經(jīng)濟學家,從進化心理學獲得啟示。認為大多數(shù)人既非完全理性,也不是凡事皆從自私自利的角度出發(fā)。以此為理論基礎,專門研究人類非理性行為的行為經(jīng)濟學便應運而生。行為經(jīng)濟學形成于1994年,哈佛大學經(jīng)濟學家戴維·萊布森(davidlaibson),從心理學和行為角度探討了人類的意志和金錢,把經(jīng)濟運作規(guī)律和心理分析有機組合,研究市場上人性行為的復雜性,認為人也有生性活潑的另一面,即人性中也有情感的、非理性的、觀念引導的成分。美國經(jīng)濟學聯(lián)合會將該學會的最高獎兩年一度的“克拉克獎(clarkmedal)”頒給了加利福尼亞大學伯克利分校的經(jīng)濟學家馬修·拉賓(rabinmatthew,),以表彰他為行為經(jīng)濟學的基礎理論所做出的開創(chuàng)性貢獻。拉賓的研究主要是以實際調(diào)查為根據(jù),對在不同環(huán)境中觀察到的人的行為進行比較,然后加以概括并得出結(jié)論〔諾貝爾經(jīng)濟學獎授予了美國普林斯頓大學的丹尼爾·坎內(nèi)曼(danielkahneman),瑞典皇家科學院在宣布他的主要貢獻時指出,丹尼爾·坎內(nèi)曼是“因為將心理學研究結(jié)合到經(jīng)濟學中,特別是關(guān)于不確定條件下的人類判斷和決策行為”。這說明行為經(jīng)濟學作為經(jīng)濟學重要分支的地位得到確認和加強。除此之外,阿莫斯·特維爾斯基(amostversky,1992)、愛德華(edwards,1954)等則提出將行為決定作為心理學研究的主題,并確定了研究的程序。西蒙(simon,,)則提出了基于有限理性的信息處理和決策方法。

1.人類行為的“三個有限性”觀點。

傳統(tǒng)經(jīng)濟學中,人類行為的標準經(jīng)濟模型有三個不現(xiàn)實的特征:無限理性、無限控制力和無限自私自利。這是由行為經(jīng)濟學的代表人物芝加哥大學的理查第一文庫網(wǎng)德·泰勒(richardthaler)和麻省理工大學的森德希爾·穆拉伊特丹(sendhilmullainathan)提出。

2、儲蓄行為中的“夸張貼現(xiàn)”

戴維·萊布森(davidlaihson)的名望主要建立在他描述的有關(guān)人和金錢的一種“反?,F(xiàn)象”的基礎之上。他認為在人們的.時間偏好中,短期貼現(xiàn)率往往大于長期貼現(xiàn)率??鋸堎N現(xiàn)抓住了這一特征,認為人們并不是理性的在一生中對開支和儲蓄統(tǒng)籌安排,而是從年輕到老年都負債。

3.行為金融學理論。

行為經(jīng)濟學對現(xiàn)代金融理論的發(fā)展作出了突出貢獻,以行為經(jīng)濟學為基礎的行為金融學從廣泛的社會學視角研究金融市場上的活動,認為人性行為中潛藏著復雜性。迪勃特(debondl)和理查德·泰勒的研究表明,股票市場上,投資者并非是完全理性的。

4.風險厭惡和期望效用理論。

伯克利加州大學的馬修·拉賓(malthewrabin)認為,人們的偏好具有“風險厭惡”的基本特性。在期望效用的理論框架中,對風險厭惡的唯一解釋就是財富的效用函數(shù)曲線是凹型的:對于額外財富的需求,人們在富裕時比貧窮時有較低的邊際效用。風險厭惡和收人的邊際效用遞減理論在效用上是一樣的,這是人們心理上的一種直覺:這有助于解釋在大規(guī)模的風險下,人們傾向于降低消費風險和不確定性的話動。

該理論也包含了賭金很小時,人們所表現(xiàn)的“風險中性”,即他們只根據(jù)期望貨幣價值來來選擇做賭注。在不確定的世界中,期望效用函數(shù)刻畫了個體對待風險的不同偏好。然而拉賓通過實證分析發(fā)現(xiàn),期望效用函數(shù)理論并不能對賭金很小情況下,人們的風險厭惡行為作出合理解釋。在期望效用理論中,對于任何的凹型效用函數(shù)陸線,很小賭金情況下的風險厭惡,同樣暗示著對大賭金的風險厭惡。而實際上在期望效用理論中,在賭金很小情況下根本不存在風險中性意味著,在大規(guī)模的賭金下存在著不切實際的風險厭惡。

四、行為經(jīng)濟學的發(fā)展趨勢。

突破經(jīng)濟人的假設是經(jīng)濟學學科發(fā)展的必然趨勢,但是要把人的每一種選擇分析清楚,似乎是在研究一張比例與原圖一樣的地圖,根本不可能也沒有必要。經(jīng)濟理論應該研究人類行為的共性而非個性。行為經(jīng)濟學主要是為了分析人的實際經(jīng)濟行為及其結(jié)果一經(jīng)濟現(xiàn)象另辟蹊徑,為建立一個邏輯嚴密的理淪經(jīng)濟學體系提供支撐點。其研究目的,既不是表明它們與傳統(tǒng)經(jīng)濟學如何對立,也不是想證明傳統(tǒng)經(jīng)濟學某理論如何錯誤。迄今為止,經(jīng)濟學各學派理論觀點都有其合理性,但也存在各自的局限性,行為經(jīng)濟學能對一定時期內(nèi)存在的經(jīng)濟現(xiàn)象作出其獨立的解釋,并能很好地解釋傳統(tǒng)經(jīng)濟理論所不能解釋的問題。

行為經(jīng)濟學在金融市場和儲蓄方面的應用,但行為經(jīng)濟學本身并不局限于這兩個領域,在其它方面的應用領域,行為經(jīng)濟學同樣發(fā)揮了神奇的效應。

研究仍在繼續(xù),萊布森正在努力了解作為一種經(jīng)濟學現(xiàn)象的“暗示”。暗示”有助于解釋廣告為什么會產(chǎn)生作用,它是指引起潛在需求的刺激或是“使得已解除毒癮的癮君子重操舊業(yè)的刺激物。

在萊布森描述具體現(xiàn)象的同時,穆拉伊特丹則尋求人類行為中所形成的格局,側(cè)如投資者如何作出決策。根據(jù)其研究成果,他斷定,就像人們把人歸類一樣,他們也把股票分類,武斷地把通用電氣公司的股票歸類為技術(shù)股,而把思科系統(tǒng)公司的股票歸類為熱門股票。人們根據(jù)這種分類進行股票交易,直到事情發(fā)生變化,然后重新將其分類。有朝一日,這種廣泛的理解可能會帶來更加有效的貨幣政策。

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇三

參考文獻是畢業(yè)論文的一個重要組成部分,參考文獻的規(guī)范性是反映作者的寫作態(tài)度是否嚴謹?shù)闹匾獦藴?,本文以湖南第一師范學院教育科學學院20xx屆碩士畢業(yè)論文為研究對象,以論文中所引用的參考文獻為研究內(nèi)容,在對參考文獻的數(shù)量、類型和語種以及年份方面進行統(tǒng)計的同時重點研究了文獻格式的規(guī)范性和準確性,并從這個側(cè)面進一步研究了參考文獻與論文成績兩者之間的聯(lián)系。

本文筆者以國家標準(gb-t7714-20xx)《文后參考文獻著錄規(guī)則》中的文獻著錄要求為此次課題研究的出發(fā)點,對湖南一師20xx屆教科院碩士畢業(yè)論文參考文獻的規(guī)范性展開研究,以提高畢業(yè)論文參考文獻的準確性,增強論文的可信度。

畢業(yè)論文中所引用的參考文獻的數(shù)量說明了學生在撰寫畢業(yè)論文時所采集的信息量大小,反映了作者的文獻環(huán)境及吸收文獻信息的能力,信息量越大,行文和判斷時的參考依據(jù)就越充分。經(jīng)研究統(tǒng)計湖南一師教科院20xx屆共有691篇碩士畢業(yè)論文,所涉及的`參考文獻數(shù)量約6000條,平均每人約8.7條,從中可看出該屆畢業(yè)生在撰寫論文的過程中做了充分準備,查閱了各種資料,使得論文有了一定的理論支持。

然而,從另一方面來看,在眾多論文之下,不難發(fā)現(xiàn)很多畢業(yè)論文參考文獻從側(cè)面反映了幾個問題:1.參考文獻類型集中偏向于期刊和碩博論文,但主要以期刊數(shù)量最多,文獻類型單一;2.所引用的參考文獻所處年代跨越有10-12年甚至更久遠,這反映了畢業(yè)生在論文寫作中所引用的部分觀點陳舊,并不能準確地表述當前的社會情況;3.參考文獻中文文獻數(shù)量達5600篇之多,外文文獻數(shù)量不到400篇,從中可看出,畢業(yè)生在撰寫文章的同時缺乏查閱外文資料的意識,造成該現(xiàn)象的原因大都是學生缺乏對外文的學習興趣,因而外文能力不高,在查閱文獻時對于外文文獻理解不深,研究起來費時費力,因此大部分學生選擇放棄偏向在外文文獻資料方面的研究。

除去以上現(xiàn)象,筆者還發(fā)現(xiàn),畢業(yè)論文中所引用的參考文獻呈現(xiàn)出來的格式不規(guī)范現(xiàn)象:1.參考文獻的格式類型未標注或標注為小寫字母;2.同一文獻不同作者之間未用逗號隔開;3.參考文獻序號重復,正文中的一個標記卻在文后參考文獻中出現(xiàn)兩個不同的文獻;序號錯誤或缺失與正文標記匹配混亂反映出論文嚴謹性不高;4.許多文獻發(fā)表時間、期號和頁碼缺失;5.文獻作者名字有誤或文獻名稱有誤以至于搜索不到,降低了問候參考文獻的準確性和可信性;造成這些現(xiàn)象最主要的原因是由于論文撰寫者在撰寫過程中缺乏嚴謹?shù)膶懽魉季S和態(tài)度,忽略了對論文的檢查,其次還說明了論文撰寫者不熟悉論文參考文獻的基本格式,以至于對錯誤的文獻格式仍無從察覺這些現(xiàn)象的出現(xiàn)加大了讀者對文獻的質(zhì)疑。

在20xx屆碩士畢業(yè)論文中指導老師嚴守把關(guān),堅守評價標準,不偏不倚從691篇論文中挑選出了24篇優(yōu)秀畢業(yè)論文,為探究參考文獻與論文成績是否存在正相關(guān)的聯(lián)系,筆者將研究視角切入到這24篇優(yōu)秀論文中后發(fā)現(xiàn):

3.然而在這些優(yōu)秀論文中的文獻類型多樣但仍以期刊為主,并且出現(xiàn)很多文獻(包括中文文獻和外文文獻)未標明文獻類型的情況,這說明論文撰寫者在寫作過程中缺乏一絲不茍的反嚼探究精神,忽略了對文后參考文獻的格式檢查,也反映出了作者對論文參考文獻這方面的不重視。

綜上可看出,論文成績與所引用的參考文獻質(zhì)量未形成正相關(guān)的聯(lián)系,論文參考文獻在指導老師的嚴守把關(guān)下,學生的參考文獻仍存在一定的問題,學生應該時刻引起注意。不論論文成績是否優(yōu)異,均在參考文獻的引用等方面存在問題,由此可見,論文成績與參考文獻的時間數(shù)量類型以及格式是否合理規(guī)范等方面不存在必然的聯(lián)系。成績評定者在評定論文內(nèi)容是否具有說服力的同時結(jié)合參考文獻的合理規(guī)范性,最后再評出成績,這樣有利于提高學生對文后參考文獻的重視程度。

從以上種種現(xiàn)象,筆者不僅看到了論文撰寫者存在的問題,更凸顯了論文監(jiān)管工作中存在的問題,為解決目前存在的問題而進一步規(guī)范畢業(yè)論文參考文獻的格式筆者建議可從以下幾點入手:

1.學校應增設文獻檢索課程,資料的搜集與整理是畢業(yè)論文寫作的一個基礎工作和非常重要的環(huán)節(jié),從對參考文獻的分析來看,大學生的文獻檢索能力還有待提高,文獻檢索能力的欠缺直接影響學生獲得知識的能力和科研水平,因此,增設這一課程很大程度上會大大提高學生的論文質(zhì)量。

2.學校應多加強對規(guī)范論文參考文獻的宣傳力度,多多組織學生開展有關(guān)的講座,座談會或辯論賽等形式,讓高校學生在剛剛步入學校的時期就有端正學術(shù)研究的態(tài)度,提高學生對學術(shù)研究和論文寫作的了解,慢慢培養(yǎng)和熏陶高校學生對學術(shù)研究的認識和理解,逐漸減少論文中不規(guī)范現(xiàn)象的存在。

3.加強對學生在撰寫論文過程中的指導和監(jiān)督。論文指導老師在論文完成的過程中承擔著指導和監(jiān)督的作用,結(jié)合學校監(jiān)管部門對畢業(yè)論文的監(jiān)管力度,增強規(guī)范學生對畢業(yè)論文參考文獻的認識,可將監(jiān)管細化到論文指導小組當中,論文指導老師在給每個論文小組提供規(guī)范的畢業(yè)論文參考文獻格式的基礎上,定期組織對畢業(yè)生的文后參考文獻進行組內(nèi)互檢或者指導老師抽檢,檢查一旦發(fā)現(xiàn)有錯的,可對該學生進行相應的組內(nèi)懲罰。這種方式意在提醒各位畢業(yè)生在做研究的時候務必謹慎細致的同時,培養(yǎng)自身的規(guī)范意識,利于提高論文質(zhì)量,降低監(jiān)管部門的工作難度。

4.學生應增強自身的外文能力,提高在論文寫作過程中引用外文文獻的意識。學校雖然開設了兩年的英語課程為學生的四六級考試做準備,然而兩年之后,英語課程取消,學生的課程減少后空閑時間增多,這勢必會讓學生在外語學習方面放松懈怠,久而久之,外文能力也會慢慢降低,因而筆者建議學校在大三大四兩年也適當增設英語課程,為與英語專業(yè)區(qū)分,非英語專業(yè)的課程可改為一周兩節(jié)或四節(jié)以保持并提高學生的外文能力,并在教學的過程中,教師慢慢引導學生閱讀外文文獻的,提高學生的外文意識。

綜上所述,參考文獻是論文的重要一環(huán),它的格式質(zhì)量對于一篇文章來說舉足輕重,它不僅反映出了作者的寫作態(tài)度更體現(xiàn)了該篇文章的創(chuàng)作價值,它的格式是否規(guī)范對論文成績有一定的影響,為此,高校碩士教務管理部門應當制定行之有效的監(jiān)管制度,指導教師要認真履行畢業(yè)論文指導工作,學生在撰寫過程中應端正寫作態(tài)度,在指導教師的幫助下集中精力獨立完成論文寫作,在論文文章的形成過程中需要撰寫者、指導者和審核者三方共同共同努力加大對參考文獻格式的注重,使參考文獻的合理引用和規(guī)范著錄走上正軌,以便更好地提高論文質(zhì)量。

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇四

[摘要]本文通過介紹erp系統(tǒng)的高速發(fā)展及對企業(yè)經(jīng)營管理的影響,詳細描述了erp系統(tǒng)下新的企業(yè)會計組織,進而得出新的企業(yè)會計組織的結(jié)構(gòu)特征,在企業(yè)化進程中企業(yè)會計組織也是不斷的變化、提高著以此不斷完善會計組織在企業(yè)經(jīng)營管理中的決策職能。

[關(guān)鍵詞]erp系統(tǒng)會計組織組織機構(gòu)。

隨著經(jīng)濟全球化和全球信息化的推進,以及中國加入wto,市場競爭更加激烈。面對壓力與挑戰(zhàn),中國企業(yè)集團必須加快信息化應用進程,推動企業(yè)管理變革,提升其核心競爭力。信息化建設包括了企業(yè)在電話通訊、網(wǎng)站、電子商務方面的投入情況,在客戶資源管理、質(zhì)量管理體系方面的建設成就等。信息化建設是品牌生產(chǎn)、銷售、服務各環(huán)節(jié)的核心支撐平臺,并隨著信息技術(shù)在企業(yè)中的應用的不斷深入顯得越來越重要,未來甚至許多企業(yè)就是只依靠信息化建設而生存。

一、erp系統(tǒng)介紹。

erp系統(tǒng)是指建立在信息技術(shù)基礎上,以系統(tǒng)化的管理思想,為企業(yè)決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺,其核心思想是供應鏈管理。它跳出了傳統(tǒng)企業(yè)邊界,從供應鏈范圍去優(yōu)化企業(yè)的資源。erp系統(tǒng)集信息技術(shù)與先進管理思想于一身,成為現(xiàn)代企業(yè)的運行模式。

另一方面,erp系統(tǒng)通過定義事務處理(transaction)相關(guān)的會計核算科目與核算方式,以便在事務處理發(fā)生的同時自動生成會計核算分錄,保證了資金流與物流的同步記錄和數(shù)據(jù)的一致性。從而實現(xiàn)了根據(jù)財務資金現(xiàn)狀,可以追溯資金的來龍去脈,并進一步追溯所發(fā)生的相關(guān)業(yè)務活動,改變了資金信息滯后于物料信息的狀況,便于實現(xiàn)事中控制和實時做出決策。

二、erp環(huán)境下的新企業(yè)會計組織。

會計組織是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重要組成部分,同時它又是一個相對獨立的要素,是會計信息系統(tǒng)的組織基礎。當企業(yè)信息化發(fā)展到一定程度和規(guī)模時,會計信息化系統(tǒng)將完全融合于整個企業(yè)信息化系統(tǒng)中,企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的部門界限、數(shù)據(jù)處理職能分隔將越來越模糊,整個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和組織內(nèi)部的崗位職責都需要重新進行整合。

隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展,企業(yè)資源計劃(erp)系統(tǒng)的成功運行將有效集成企業(yè)的資金流、物流和信息流。而在傳統(tǒng)的的企業(yè)會計組織下會計信息與各部門的信息無法集成,形成會計信息孤島,導致企業(yè)對內(nèi)的控制能力和對市場的適應能力弱化。因此,在erp環(huán)境下企業(yè)應當按照“流程負責、流程服從、流程支持”原則,建立與流程管理相適應的新的會計組織。

erp環(huán)境下會計組織的重構(gòu),要在明確會計組織任務的基礎上,圍繞新的業(yè)務流程重建起組織結(jié)構(gòu)。會計組織的目標必須服從于企業(yè)最終目標,是企業(yè)最終目標在會計組織中的延伸。在實現(xiàn)業(yè)務流程重組后的會計組織中,組織是圍繞流程運行的,職能單元則為業(yè)務流程的運行提供服務性的支持。因此,基于會計業(yè)務流程重組的會計組織實際上是一種二維(流程維與職能維)組織結(jié)構(gòu)。

會計組織重構(gòu)后會計業(yè)務流程的數(shù)據(jù)采集工作已由各業(yè)務部門完成,因此業(yè)務部門要設立專門的數(shù)據(jù)處理部門,數(shù)據(jù)處理主管下設數(shù)據(jù)錄入人員、數(shù)據(jù)審核記賬員、數(shù)據(jù)文檔管理員,負責業(yè)務數(shù)據(jù)的錄入、審核記賬和存檔等工作。會計部門在流程重組后只需設立系統(tǒng)部及財務小組。系統(tǒng)部主要負責erp系統(tǒng)財務模塊的使用、維護及數(shù)據(jù)庫管理,而財務小組也不劃分專門的職能崗位,其主要職責是利用各種信息對有關(guān)的要素進行管理、監(jiān)督等。

三、erp環(huán)境下的新企業(yè)會計組織的特征。

1、以流程為中心的會計組織。

erp環(huán)境下會計組織圍繞業(yè)務流程進行重建,將具有邏輯關(guān)系的會計活動連接起來,由流程小組來完成整個流程,流程小組實際上是會計組織的基本單元。改革后的會計組織不再存在一個個依據(jù)功能劃分的崗位或職位,原先的若干個不同崗位或任務被整合或壓縮成一種。同時取消沒有增值意義的崗位或職稱,并根據(jù)流程的需要設立新的崗位。

2、扁平化的會計組織。

高企業(yè)在信息收集、處理和傳遞方面的能力,降低信息失真的概率,提高企業(yè)管理的效率。

3、網(wǎng)絡化的會計組織。

erp環(huán)境下的會計組織以業(yè)務流程為導向,將企業(yè)的財務信息與業(yè)務信息集成在一個平臺上,使企業(yè)的資源配置得到優(yōu)化。信息化技術(shù)的普及,為企業(yè)網(wǎng)絡化會計管理的發(fā)展提供了技術(shù)支持,企業(yè)會計組織結(jié)構(gòu)必須向網(wǎng)絡化轉(zhuǎn)變,強調(diào)組織內(nèi)部個體、群體和部門之間的,以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性,以快速適應外部環(huán)境。

4、柔性化的會計組織。

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和廣泛應用,企業(yè)的會計組織也應當面向流程,實現(xiàn)資金流、物流以及信息流的集成和整合,保證數(shù)據(jù)的一致性,建立一種具有高度彈性、高度流動性和高度分權(quán)的柔性化會計組織,從而建立起相應的企業(yè)組織機構(gòu),加快對市場和競爭動態(tài)變化的反應,從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的個性化和柔性化水平。

5、界限模糊化的會計組織。

企業(yè)信息化的實施,提高了組織和個人的信息處理能力,加強了組織間、組織機構(gòu)和個人之間的聯(lián)系,不但在橫向和縱向上將企業(yè)組織內(nèi)部的層級機構(gòu)密切的聯(lián)系在一起,而且加強了企業(yè)組織本身同外部機構(gòu)和個人間的聯(lián)系,處于這個縱橫交錯的密集信息網(wǎng)絡中的人與組織機構(gòu),雖然有責權(quán)利的劃分,但其工作已通過信息網(wǎng)絡互相交織在一起,其相互間的邊界互相模糊。

[1]李玉香。e時代會計流程再造探討。企業(yè)經(jīng)濟,2005;8。

[2]張國平。erp系統(tǒng)與傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)之比較。中國農(nóng)業(yè)會計,2004;7。

[3]廖建發(fā),潘建華。中小企業(yè)erp應用若干問題探析。財會月刊,2008;2。

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇五

勞動力的合理配置是影響施工進度的關(guān)鍵因素,施工中所有的技術(shù)操作,組織配合都需要人的參與,而工程管理中人員的不合理配置會對施工進度產(chǎn)生直接的影響。以下是“建筑畢業(yè)論文范例”希望能夠幫助的到您!

一、建筑工程施工現(xiàn)場管理的重要性。

(一)確保工程施工質(zhì)量。

在建筑工程施工的過程中,工程施工質(zhì)量是最為重要的因素,其直接影響著工程的整體發(fā)展,只有確保工程的施工質(zhì)量才能夠為工程的后期發(fā)展實施有力的保障,避免工程在實際的使用中出現(xiàn)質(zhì)量上以及安全上的問題。在實際的工程施工中,施工現(xiàn)場的管理直接影響著工程的施工質(zhì)量,因此加強對工程施工現(xiàn)場的管理能夠有效的提升工程整體的施工質(zhì)量,避免工程質(zhì)量問題的發(fā)展。通過工程施工現(xiàn)場的管理,能夠有效的對工程施工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行技術(shù)上以及質(zhì)量上的管理與控制,最大程度上確保工程整體的施工質(zhì)量。

(二)確保施工安全性。

在工程施工的過程中,除了確保工程的施工質(zhì)量以外還要確保工程施工的安全,避免施工人員的傷亡。而要想有效的確保工程施工的安全,必須要重視對工程施工現(xiàn)場的管理。在工程施工的過程中,應當針對一些容易發(fā)生安全事故的施工環(huán)節(jié)以及施工區(qū)域進行重點管控,工程現(xiàn)場的管理人員應當重點對這些區(qū)域環(huán)節(jié)進行管理,在施工之前要求施工人員做好相應的防范措施,并且嚴格的按照工程施工技術(shù)規(guī)范進行施工,最大程度上確保工程的整體施工安全,避免安全事故的發(fā)展。此外,在工程施工的過程中,加強對工程施工的現(xiàn)場管理還能夠?qū)崿F(xiàn)有效的安全控制,將一些安全隱患消滅掉,最大程度上避免安全事故的發(fā)生概率。

(三)提高建筑工程施工利潤。

對于工程施工企業(yè)而言,建筑工程施工最主要的目的還是為了創(chuàng)造一定的經(jīng)濟價值,而要想確保工程的經(jīng)濟效益,必須要做好對工程施工成本的有效控制。在工程施工的過程中,加強對工程施工環(huán)節(jié)的管理與控制能夠有效的降低工程的施工成本,通過對工程施工人員、設備、材料以及工序等各方面的細節(jié)管理與控制,實現(xiàn)工程施工中資源的最大化利用,避免一些不必要的資源損耗與浪費。在建筑工程施工的過程中,做好施工現(xiàn)場的管理顯得極為重要,通過工程的現(xiàn)場管理能夠有效的實現(xiàn)對整個工程項目的全過程管理,對于各項施工成本進行有效的管理與控制,有效的降低工程的施工成本,提升建筑工程施工項目的經(jīng)濟效益。

二、建筑施工工程的現(xiàn)場管理存在的問題。

(一)不注重安全的問題。

建筑的安全問題是施工現(xiàn)場中最重要的部分,它可以影響工程施工的速度和企業(yè)的發(fā)展,還可以影響人們的生命安全問題。在很多建筑工程施工中,現(xiàn)場管理人員有的認識不到安全在工作中的重要作用,從而對現(xiàn)場施工工作的安全管理意識沒有得到重視,影響了現(xiàn)場施工人員對安全工作的認識也不了解,很容易造成安全事故的發(fā)生,從而造成嚴重的損失。因此,管理好建筑施工現(xiàn)場對建筑工程的質(zhì)量和安全有很大的聯(lián)系,對建筑施工現(xiàn)場的管理力度要不斷的加強,使現(xiàn)場管理人員更加有素質(zhì)和有能力。

(二)施工準備不充分。

施工單位接到中標通知之后,一方面需要和業(yè)主簽訂施工合同,另一方面著手開始展開施工現(xiàn)場準備工作,首先,應對施工現(xiàn)場進行了解與復查,了解施工現(xiàn)場地質(zhì)、氣象及交通運輸?shù)惹闆r;其次,確定工地范圍,清除施工現(xiàn)場障礙:第三,將占地、移民等相關(guān)手續(xù)辦好:最后,做好施工現(xiàn)場規(guī)劃。以上施工現(xiàn)場準備工作中的任何一個環(huán)節(jié),對于建筑施工管理來說都是不可缺少的,但是目前我國很多施工單位在施工過程中,并不能將以上施工準備工作進行得細致、全面,如果其中任何一個環(huán)節(jié)在施工管理過程中受到了忽略,都會帶來嚴重的.質(zhì)量問題,進而對整個建筑工程帶來嚴重的不利影響。

(三)施工人員素質(zhì)有待提高。

有的施工人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓,沒有豐富的施工經(jīng)驗,對工程施工很多細節(jié)都不熟悉,施工生產(chǎn)效率低下,會使施工過程中出現(xiàn)問題和事故的發(fā)生,從而會導致建筑行業(yè)缺乏創(chuàng)新,新的技術(shù)難以得到推廣。

三、建筑工程施工現(xiàn)場管理有效措施分析。

(一)對于施工單位,要提高現(xiàn)場管理意識。

建筑工程施工現(xiàn)場,很多的施工安全問題及質(zhì)量問題都是施工單位缺乏施工現(xiàn)場管理意識造成的,所以應通過提高施工單位建筑工程施工現(xiàn)場管理意識,來實現(xiàn)建筑工程施工現(xiàn)場管理的加強,具體措施如下:加強對整體施工單位的施工質(zhì)量認知和管理知識技能的培訓;增強施工單位建筑工程施工安全及質(zhì)量標準認知;通過對小型建筑工程施工現(xiàn)場的管理,積累施工現(xiàn)場管理經(jīng)驗。例如,管理經(jīng)驗的吸取,應進行大量的施工安全問題及解決措施、施工工程質(zhì)量問題及解決措施等經(jīng)驗積累。

(二)做好建筑工程施工前的準備工作。

每項建筑工程施工前都會進行相應的施工規(guī)劃、施工管理控制規(guī)劃、施工質(zhì)量檢測規(guī)劃等,所以為實了現(xiàn)建筑工程施工現(xiàn)場的有效管理,建箭施工單位要在建筑工程施工前做好施工準備工作:根據(jù)建筑工程施工現(xiàn)場實際,結(jié)合相關(guān)施工標準,制定具有針對性的建筑工程施工現(xiàn)場管理方案,并由監(jiān)理單位進行審核,待審核通過后方能執(zhí)行管理方案;建筑工程施工前,要與建筑工程項目設計人員及重要的施工人員、管理人員進行有效溝通與交流,以此深入了解建筑工程施工具體要求,為以后施工現(xiàn)場管理打下良好基礎:選取最佳施工方案,然后根據(jù)方案組織相關(guān)施工工程參與人員,擬定相應的施工現(xiàn)場管理計劃,并進行討論和論證,規(guī)劃出施工及施工管理中應注意事項,以此保證建筑工程的順利施工與建筑工程施工現(xiàn)場的有效管理。

(三)對于建筑工程質(zhì)量現(xiàn)場管理體系和控制體系要進行完善。

施工單位要根據(jù)建筑工程施工現(xiàn)場常出現(xiàn)的問題,結(jié)合相關(guān)施工人員管理標準、施工材料管理標準及施工設備管理標準,制定針對性較高、系統(tǒng)性較高和專業(yè)性較高的建筑工程施工現(xiàn)場管理體系和控制體系,以此規(guī)范建筑工程施工人員的行為、施工材料的質(zhì)檢流程及施工設備的維護流程等。

四、結(jié)束語。

綜上所述,建筑工程施工現(xiàn)場管理是一項系統(tǒng)工程,其中各項具體工作十分復雜而且繁瑣,作為建筑工程施工企業(yè),本身必須加強施工管理,利用合理的、科學的施工管理將工程質(zhì)量問題抓好,也只有將施工現(xiàn)場管理工作做好,才能使工程質(zhì)量得到保證,進而使企業(yè)的效益最大化,最終使企業(yè)得以在現(xiàn)在如此激烈的市場競爭中長久立于不敗之地。

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇六

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畢業(yè)論文參考文獻篇目篇七

專業(yè)。

題目:國有企業(yè)人力資管理。

學生姓名:張宸駿。

準考證號:2k1034。

指導老師:張義祥。

時間:2月20日。

合作辦學單位:武漢科技大學。

目錄。

國有企業(yè)人力資管理。

張宸駿。

摘要:隨著知識經(jīng)濟的來臨,國際競爭日趨激烈,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀,世界經(jīng)濟全球化趨勢加強,科技發(fā)展日新月異,各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作,完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;激勵;績效評價。

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言。

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè),要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè),形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業(yè)帶來了巨大的損失,制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理的框架體系尚未完善,企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決,人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。

(一)國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。

我國國有企業(yè)通過多年的改革,已經(jīng)取得了令人矚目的成就,目前,國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化,人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理,繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路,人力沒有取得資源地位,更沒有科學測量人力資源價值的標準,情大于法的現(xiàn)象仍很普遍,不能真正做到任人唯賢、人事相宜;論資排輩現(xiàn)象嚴重;在職位晉升上,不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔,任職條件中往往存在對資歷的要求,這就使得年輕人望塵莫及,有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值,導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮,繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變,“說起來都是戰(zhàn)略性,干起來全是事務性”,人力資源管理工作過于細化,幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作??傊?,人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

(二)國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。

別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式,一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧,如果同事出于競爭需要而保守秘密,則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難;二是在職人員的自學成本太高,需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索,增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力,而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性,不重視員工的培訓和繼續(xù)教育,不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓,也往往收不到實效,主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處,表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一,重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓,缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓,這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高,嚴重缺乏創(chuàng)新精神,無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

(三)國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。

人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應,當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命,可以隨時撤換,即使進行了公司制改造的國有企業(yè),也仍然是上級指派,這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識,表現(xiàn)為用人機制不靈活,選人用人過多考慮裙帶關(guān)系,造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏,人才流失嚴重,尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快,人們的獨立意識和自主觀念增強,很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè),或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回,而且增加了人才重置的成本,使國有企業(yè)負擔加重,嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。

(四)國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。

(3)對培訓者缺乏嚴格的考核;(4)不重視對高層管理人員的培訓;(5)忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說:“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?!倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用,并嘗試著進行激勵機制改革,取得了一定的成效,但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處,主要包括:(1)認識片面,認為激勵就是獎勵;(2)激勵機制不完善;(3)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足;(4)對企業(yè)員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān),這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行,沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施,根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面;(2)考核沒有科學性;(3)對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹;(4)考核實施者不夠科學。

(五)人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。

企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格,對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化,未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中,致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中,而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中,這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián),因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值,人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力,發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用,共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。

(一)國有企業(yè)的定義及重要作用。

1.國有企業(yè):是指國家直接出資或參股設立,由政府行使所有權(quán),直接或間。

接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè),其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變,國有企業(yè)開始實行改革,許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。

2.我國國有企業(yè)的重要作用:我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn),嚴格履行合同,努力保障市場供應,為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設,電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè),在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中,在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面,國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用,做出了重大貢獻。

(二)人力資源管理的定義及作用。

1.人力資源管理:是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說,良好的人力資源管理,有助于為組織達到既定的目標,協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃,有效地運用人員的能力與技術(shù)專才,促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能,滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。

(1)人力資源管理能夠提高員工的工作績效;

(2)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要;

(3)人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。

(三)國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。

綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:。

略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人,由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心,促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一,即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展,又要促進人自身的全面發(fā)展。

2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資,注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入,健全職工教育培訓組織,完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制,加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理,必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革,進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想,人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,擴大和強化人力資源管理部門的職能。

(二)完善員工培訓制度。

創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制,提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量,企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務。在市場經(jīng)濟條件下,對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益,因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。

1.樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義,員工培訓是一項投資而非成本,并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資,能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。

2.加大資金投入,完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要,加大資金投入,把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程,提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝,一定要擁有高素質(zhì)的人才,而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。

脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修,形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求,通過創(chuàng)造力開發(fā),可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能,不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。

(三)優(yōu)化人力資源配置。

通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制,實行公開、公平、公正的用人自主權(quán),競爭上崗,擇優(yōu)錄取,按市場化的需要配備人員,使企業(yè)需要的人走進來,不需要的人淘汰出去,搞活企業(yè),提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法,通過競爭上崗、公示制等形式,把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法,形成動態(tài)的用人機制;建立健全合理的員工準入、使用、退出機制,推行從業(yè)人員職業(yè)化進程,并根據(jù)不同崗位、不同層次,設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制,有效地促進人才流動,吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置,充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢,賦予其咨詢顧問或督察職位。

(四)建立和完善有效的激勵體系。

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中,要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題,可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),采取靈活多樣的分配形式,使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案,可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。

業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系,科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強,同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系,并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通,不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作,企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時,考核結(jié)果也是職工晉升與配置,調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足,結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法,對員工進行全面考核,并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法:即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客,每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估,可以避免一方評估的主觀武斷,增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下,貢獻大者多得,無績效者受懲的良好競爭氛圍。

發(fā)員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。

四、結(jié)論。

近年來,許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度,無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以,人力資源管理的好壞,在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端,只有通過不斷的完善,國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢,使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展,進而提升國家的競爭力。

致謝。

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導,從最初的定題,到資料收集,到寫作、修改,到論文定稿,他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文,他放棄了自己的休息時間,他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩,在此我向他表示誠摯的謝意。同時,感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助,是他們教會了我專業(yè)知識,教會了我如何學習,教會了我如何做人。正是由于他們,我才能在各方面取得顯著的進步,在此向他們表示我由衷的謝意,并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才!

最后,不能忘記的是一直培育我,在背后默默支持關(guān)心我的父母,有了他們的支持,讓我有了更多去奮斗的動力,今后我會更加努力,愿他們會為我的成績而感到驕傲。

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畢業(yè)論文參考文獻篇目篇十

在寫文獻綜述的時候,要系統(tǒng)的查閱和自己畢業(yè)設計選題,直接相關(guān)的國內(nèi)外文獻,搜集文獻盡量的全,盡量選擇自己學術(shù)期刊或者是學術(shù)會議,掌握全面,大量的文獻資料,是寫好綜述的前提。文獻綜述的`題目不宜過大,范圍不宜過寬,在引用文獻的時候,要注意選用代表性,可靠性和科學性較好的文獻。在文獻綜述的時候,要說明畢業(yè)設計選題方向的發(fā)展,歷史,他人的主要研究成果,存在的問題以及發(fā)展趨勢等等。文獻綜述在邏輯上要合理,要做到由遠及近,先用引用關(guān)系較遠的文獻,最后才是關(guān)聯(lián)最密切的文獻。要圍繞主題對文獻的各種觀點作比較分析,不要教科書式的向有關(guān)的理論和學派觀點簡要地進行匯總陳述一遍。

評述,要引用原作者的原文,防止對原作者論點的誤解。文獻綜述要條理清晰,文字通順簡練,采用的文獻中的觀點和內(nèi)容要注明來源,模型,圖標,數(shù)據(jù)要注明出處。文獻綜述中要有自己的觀點和見解,要鼓勵學生多發(fā)現(xiàn)問題,多提出問題,并且指出分析解決問題的可能途徑。畢業(yè)論文的文獻綜述主要是為自己進行設計的,提供文獻方面的幫助和指導。所以只要自己所做題目的相關(guān)文獻找準找全,然后對這些文獻中的觀點,方法,原理,材料進行歸納和總結(jié),形成文字就可以了。

一篇好的文獻綜述要有完整的文獻資料,有評論分析,并且能夠準確地反映出主體內(nèi)容。部分主要是說明寫作的目的,介紹有關(guān)的概念及定義以及綜述的范圍,扼要地說明有關(guān)主題的現(xiàn)狀或者是爭論焦點。使讀者對于全文技術(shù)的問題有一個初步的輪廓。游戲部分是綜述的主體內(nèi)容,其寫法多樣,沒有固定的格式,可以按照您的順序來進行綜述,也可以按不同的問題進行綜述,還可以按照不同的觀點進行比較。綜述,不管用哪一種格式綜述,都要將搜集到的文獻資料歸納整理以及比較分析。

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畢業(yè)論文參考文獻篇目篇十二

好的畢業(yè)論文選題,是論文成功的一半。不少學生缺乏正確的選題方法,選題隨意,選題范圍重理論輕實踐,或好高騖遠、求大輕小。例如,金融專業(yè)的同學前幾年喜歡選諸如“加入wto對我國金融業(yè)的影響”、“我國銀行不良資產(chǎn)處置研究”等,去年甚至有同學選“美國次貸危機對中國的影響”。還有些同學選題猶豫不決、隨意換題,不少老師都抱怨學生選題不和導師商量,當導師不同意時甚至隨意從網(wǎng)上直接下載論文,結(jié)果不但影響了選題的質(zhì)量,又不利于導師指導工作的順利開展。

(二)畢業(yè)論文寫作過程中創(chuàng)新與分析問題能力不足。

金融學專業(yè)的本科畢業(yè)論文也應遵循社會科學研究的一般思路,即沿著提出問題―分析問題―解決問題的思路展開。實踐中,不少學生只為交差過關(guān)了事,不僅相關(guān)文獻閱讀十分有限,如有的參考文獻幾乎都是網(wǎng)上的各類文章甚至博客文章等,筆者甚至發(fā)現(xiàn)有個別同學的參考文獻竟然是學院自己辦的內(nèi)部雜志上的文章,既不權(quán)威又不準確,有的參考文獻幾乎都是幾年前出版的教材等,對于文獻調(diào)查等基本收集資料的方法不會運用。同時,論文寫作過程中又缺少相關(guān)的調(diào)查和實證分析,要達到深入分析,甚至要有所創(chuàng)新自然就是相當困難的事情。

(三)論文結(jié)構(gòu)不合理、語言表述欠規(guī)范,極個別少數(shù)民族學生漢語表達能力有限。

按照我國大學本科畢業(yè)論文的相關(guān)要求,筆者所在高校也制定了畢業(yè)論文管理的相關(guān)規(guī)定,但不少學生卻達不到這些要求。例如,筆者所在學校在論文評閱環(huán)節(jié)要求:(1)內(nèi)容:立論正確,方案設計、論證、計算正確;內(nèi)容完整充實,論文結(jié)構(gòu)合理;結(jié)論正確;工作量足、難度適當。(2)水平:有獨特的見解與創(chuàng)新,或與生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合;對所學專業(yè)知識有較好地運用;取得階段性成果,具有一定的學術(shù)或應用價值。(3)格式:全文格式、中英文摘要、參考文獻完整且符合要求;語句通順、條理清楚、邏輯嚴密;數(shù)據(jù)、圖表完整,圖紙規(guī)范。而不少學生在論文寫作中,或者出現(xiàn)頭重腳輕,即前面的概念、發(fā)展歷程、問題現(xiàn)狀等羅列較多,而后面的原因分析和相應的對策部分十分簡略;或者是另一極端,前面的分析介紹簡短,而后面列出的建議對策動輒十幾條,甚至有的問題分析和后面的建議幾乎沒有直接關(guān)系,論文質(zhì)量堪憂。筆者還遇到過極個別的少數(shù)民族學生,漢語書面和口頭表達能力比較有限,完成規(guī)范的畢業(yè)論文有相當?shù)碾y度。

二、影響民族院校金融學畢業(yè)論文質(zhì)量的主要原因分析。

(一)學生對畢業(yè)論文不夠重視,論文寫作中投入精力十分有限。

隨著近年來大學生就業(yè)壓力的增大,又遇上全球性的金融危機,從四年級上學期開始直到畢業(yè),除了考研的同學外,大部分學生的主要精力都放在找一個理想的工作上面。而一般畢業(yè)論文撰寫正好是這段時間。而根據(jù)以往的經(jīng)驗,學生都知道,畢業(yè)論文成績對找工作并沒有直接的影響。所以,大部分學生對論文并不重視,投入的時間十分有限,甚至個別學生在答辯前兩三周才與指導老師聯(lián)系,論文寫作的質(zhì)量自然無法保證與提高。筆者每年指導的學生中,總有個別同學忙于實習或各地找工作,要等到最后才與老師聯(lián)系,考慮到就業(yè)的壓力等老師往往無法嚴格要求學生。筆者所在學院的老師還發(fā)現(xiàn),對畢業(yè)論文投入較多精力的學生,往往是那些工作落實得較早的學生,自然畢業(yè)論文也寫得比較規(guī)范;那些工作一直沒有落實或落實較晚的學生,很難把主要精力和時間花在畢業(yè)設論文撰寫上,論文選題和質(zhì)量自然存在不少問題。這在二本院校中應該不是個別現(xiàn)象,尤其是民族類高校。

(二)指導教師對畢業(yè)論文指導投入不夠。

影響大學生畢業(yè)論文質(zhì)量的另一個重要因素是指導教師投入精力的多少。畢業(yè)論文指導一般從學生選題、擬訂論文提綱、收集資料到規(guī)范寫作、反復修改等過程中都要給予必要的、有針對性的指導。而現(xiàn)在高校教師本身也存在攻讀學位、繁重的教學和科研任務等壓力,再加上論文指導的報酬通常都不太高,因而面臨指導動輒10來個學生的畢業(yè)論文,實際分攤到每個學生身上指導論文的時間、精力必然相當有限。如筆者所在的學院,老師平均指導的學生通常在10個左右,甚至有些學院的個別教研室老師指導學生有時多達15個以上,教師的指導任務相當繁重。盡管畢業(yè)論文早就布置下去,但學生往往集中在最后時間才聯(lián)系導師,這時在正常的教學、生活之外,導師的指導工作量突然增加。所以,包括筆者在內(nèi)的不少老師也是希望論文只要過得去就行,論文質(zhì)量的提高缺少相應的激勵機制。

(三)學校對畢業(yè)論文答辯等管理流于形式。

與國外高校的“寬進嚴出”不同,國內(nèi)高校多年來普遍實行“嚴進寬出”原則,只要學習成績、學分修夠了,很少有高校在學生臨近畢業(yè)之際在畢業(yè)論文環(huán)節(jié)嚴格要求學生,學生對論文自然采取東拼西湊的態(tài)度,畢業(yè)論文答辯也就只能流于形式。尤其是現(xiàn)在學生面臨嚴峻的就業(yè)形勢,反過來使學校在論文質(zhì)量把關(guān)和就業(yè)率壓力之間偏重就業(yè)率的提高,自然就會更加放松論文答辯及其管理環(huán)節(jié)。因為高校每年都面臨一次就業(yè)率的排名,甚至第二年招生指標、招生計劃等的變化都與就業(yè)率直接相關(guān),論文質(zhì)量的提高也就被忽略了。如筆者所在的高校,畢業(yè)論文成績=評閱成績(60%)+答辯成績(40%),且答辯成績不能低于60分,但在答辯中,即便對極個別答辯學生想給低分,考慮到就業(yè)形勢以及民族類學生的口語表達和文化基礎等綜合因素,最后往往也是手下留情。

三、完善民族院校本科畢業(yè)論文管理的一些建議。

在面臨持續(xù)的嚴峻就業(yè)形勢下,民族類高校畢業(yè)生質(zhì)量的提高需要各方的努力。

(一)學校要加強論文質(zhì)量的全過程管理。

民族類高校要根據(jù)自身的培養(yǎng)模式和辦學條件,努力探索切實有效的畢業(yè)論文質(zhì)量管理途徑,確保畢業(yè)論文的質(zhì)量提高。如保證一定的經(jīng)費投入,適當提高導師指導畢業(yè)論文的報酬,努力提高教師積極指導論文的積極性;又如,近年各省(市)教育廳(局)對畢業(yè)論文工作進行不定期檢查、抽查和評優(yōu)等,在職稱評聘、教學工作量計算等方面向畢業(yè)論文工作有所傾斜;再如,進一步落實畢業(yè)設論文寫作與實踐的聯(lián)系,加強民族高校與民族地區(qū)生產(chǎn)部門、企業(yè)之間開展協(xié)調(diào)工作,為學生論文選題、寫作等創(chuàng)造良好的實踐環(huán)境。另外,民族類高校有些漢語水平確實較差的學生,可否采取其民族語言寫作和答辯,至少不要和其他高校一樣搞一刀切,真正發(fā)揮論文寫作環(huán)節(jié)對學生的能力考察和提升功能。

(二)畢業(yè)論文的指導與寫作應早作準備。

針對目前就業(yè)與論文寫作的沖突,畢業(yè)論文的指導與寫作也應宜早不宜遲。如果前面幾年的學習中沒有思想準備和材料積累,僅在幾個月乃至最后一學期或一年的時間里,要完成從選題、研究到寫作的全過程,確實很難指導或?qū)懗龈哔|(zhì)量的畢業(yè)論文。如在專業(yè)課學習階段,就應先學習一些指導論文寫作的有關(guān)論著,提高文字修養(yǎng);還要選讀一些本專業(yè)的優(yōu)秀論文,從中學習寫作經(jīng)驗和了解學術(shù)動態(tài);掌握做簡單的文獻綜述的方法和基本格式等;對本學科領域中自己感興趣的某些專題或方面,有意識地積累資料,為論文寫作進行各方面的準備,還可適當緩解導師集中指導的繁重任務。

(三)學生要正確認識論文寫作與就業(yè)之間的沖突。

客觀地看,在計劃經(jīng)濟體制下,學生沒有就業(yè)壓力,可專心致志做畢業(yè)論文;而在目前的市場經(jīng)濟體制下,學生應聘時若已具備分析、解決問題的能力,則工作會落實得較早、較容易。而畢業(yè)論文的寫作,正是提高學生分析問題、解決問題能力的一個有效途徑和基本要求。所以,學生應正確看待二者之間的關(guān)系,否則對其就業(yè)、畢業(yè)論文完成都將產(chǎn)生不利的影響。

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇十三

1、題目:題目應當簡明、具體、確切地反映出本文的特定內(nèi)容,一般不宜超過20字,如果題目語意未盡,用副題補充說明。

2、作者:署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻,并了解論文報告的全部內(nèi)容,能對全部內(nèi)容負責解答的人。其他參加工作的人員,可列入附注或致謝部分。

4.1、圖:曲線圖的縱橫坐標必須標注量、標準規(guī)定符號、單位(無量綱可以省略),坐標上采用的縮略詞或符號必須與正文中一致。

4.2、表:表應有表題,表內(nèi)附注序號標注于右上角,如“xxx1)”(讀者注意:前面“”引號中的實際排版表示方式應該是“1)”在“xxx”的右上角),不用“﹡”號作附注序碼,表內(nèi)數(shù)據(jù),空白代表未測,“一”代表無此項或未發(fā)現(xiàn),“0”代表實測結(jié)果確為零。

4.3、數(shù)學、物理和化學式:一律用“”表示小數(shù)點符號,大于999的整數(shù)和多于三位的小數(shù),一律用半個阿拉伯數(shù)字符的小間隔分開,不用千位擻“,”,小于1的數(shù)應將0列于小數(shù)點之前。例如94,652應寫成94652;319,325應寫成0314325。

應特別注意區(qū)分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數(shù)字和阿拉伯數(shù)字;標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫、上下角,以免混同。

4.4、計量單位:論文中使用的各種量、單位和符號,必須遵循國家標準gb3100-82,gb3101-82,gb3102/1-13-82等的規(guī)定單位名稱和符號的書寫方式,一律采用國際通用符號。沒有相應符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”、“人”等),它們可以與其他單位的符號構(gòu)成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。

畢業(yè)論文參考文獻篇目篇十四

摘要:文獻綜述既是學術(shù)論文的組成部分又是學術(shù)論文的一種類型。作為論文的組成部分,它是闡明前人貢獻、理論發(fā)展脈絡、現(xiàn)存研究局限等的重要工具,能夠為學者的學術(shù)創(chuàng)作提供理論依據(jù)、激發(fā)創(chuàng)新點等;作為特殊類型的學術(shù)論文,綜述性文章能幫助其他研究者告別卷帙浩繁的文山書海、迅速了解本領域的發(fā)展狀況,避免重復性勞動。

關(guān)鍵詞:文獻綜述綜述性文章重要地位和作用寫作要求和規(guī)范常見問題。

文獻綜述包括兩種類型,一種是學術(shù)論文組成部分的文獻綜述,一種是綜述類文章。文獻綜述包括兩大環(huán)節(jié),一是綜,綜“百家”,闡明該研究領域大多數(shù)研究者的理論、觀點;一是述,述“一人之言”,梳理各研究者的理論、觀點,分門別類,理清脈絡,說出本人觀點。郗向麗給綜述類文章下定義為“綜述類文章是以介紹、分析、評述某一專業(yè)領域內(nèi)的國內(nèi)外最新研究成果、發(fā)展動向,并表明作者自己的觀點,作出學科發(fā)展預測,提出比較中肯的建設性意見和建議的特殊科技論文”[1],王琪認為文獻綜述“也稱研究綜述,是指在全面掌握、分析某一學術(shù)問題(或研究領域)相關(guān)文獻的基礎上,對該學術(shù)問題(或研究領域)在一定時期內(nèi)已有研究成果、存在問題進行分析、歸納、整理和評述而形成的論文”[2],由此可見,無論是文件綜述類文章還是學術(shù)論文的文獻綜述部分都繞不開文獻綜述的兩個環(huán)節(jié)——綜和述評。

一、文獻綜述的地位和作用。

文獻綜述對于學術(shù)論文來講是必要的,綜述性文獻也對學術(shù)研究有著不可忽視的作用。

其次,文獻綜述有利于繼承前人的研究成果,保持研究領域的持續(xù)性發(fā)展。結(jié)前人成果,幫助研究者搞清所研究問題的“出身”,明確來龍去脈,這既是對他人勞動成果的尊重,更是對學者研究功底的`考驗?!洞髮W》中講“物有本末,事有始終,知所先后,則近道矣”,只有理清研究課題的發(fā)展路線,才能繼續(xù)探求他的發(fā)展前景[3]。繼承前人的研究成果,實質(zhì)上就是對本領域研究脈絡的梳理,是學術(shù)研究連續(xù)、不間斷持續(xù)發(fā)展的保證。

最后,文獻綜述有利于保證學術(shù)研究的開放性,使學術(shù)研究與時俱進。學術(shù)研究從來就是開放的,最終都要為人類的生存發(fā)展而服務,但人類的生存發(fā)展狀況并非一成不變,新問題、新情況帶來新挑戰(zhàn),這就要求學術(shù)研究保持開放性,文獻綜述則保證學術(shù)研究的開放性。在文獻綜述里,學者將新情況加入到文獻中,通過對前人文獻的仔細梳理得出解決新問題的指導性意見,或者從前人的研究成果中形成合理的解決新方法,就保證學術(shù)研究與時俱進,維護其效用。

二、文獻綜述的撰寫要求、規(guī)范。

無規(guī)矩,不成方圓;無標準,也不成文獻綜述。文獻綜述的撰寫有一些需要遵循的要求和規(guī)范。

首先,文獻綜述的撰寫要符合“全面性”原則。全面性就是指文獻綜述的“綜”要做到全面,重要觀點不遺漏:既要有中國的文獻,也要了解外國的研究情況,既要研究經(jīng)典文獻,也要了解普通學者的觀點,既要知道本領域早期的研究范圍,更要清楚近期的研究趨向。只有搜集到全面的材料,才能避免觀點重復、做無用功、浪費資金和精力,避免形成武斷甚至錯誤的觀點,保證得出科學的結(jié)論,擁有一定的學術(shù)價值。

其次,文獻綜述的撰寫要按照“文獻樹”的原則進行。所謂“文獻樹”就是指文獻的“綜”按照一定的脈絡進行:或者是根據(jù)時間上“由前到后”梳理資料,或者依據(jù)內(nèi)容上“由大到小”安排順序,或者按照空間上“由寬到窄”的方式凸顯作者的綜述意圖。整理文獻就像整理圖書一樣,只有根據(jù)相關(guān)的原則,分門別類,排好順序,定好位,才會方便讀者認真閱讀,有助于學者理清思路,明確寫作意圖,有利于根據(jù)中心思想安排更良好的行文。

第三,文獻綜述的撰寫要做到述評結(jié)合。文獻綜述的寫作意圖不僅僅是闡明本論題的由來、發(fā)展、前期成果,它還有一個更重要的目的:預測該研究課題的發(fā)展方向,形成有價值的“一家之言”?!笆觥迸c“綜”有同等重要的地位。簡單的觀點堆砌對于學術(shù)研究而言價值不大,根據(jù)“綜”的結(jié)果批判繼承前人的成果并得出有價值的新觀點,才能推動學術(shù)研究的深入開展,表明本研究擁有價值和發(fā)展前景,保證課題不被擱置。

第四,文獻綜述的撰寫一定要遵守學術(shù)道德規(guī)范。無論是論文文獻綜述的寫作還是綜述類論文的寫作,都需要積累、引用大量的參考文獻,這對于有些研究者而言是自己學術(shù)水平不高的體現(xiàn),因此他們采取更改語句順序等的手段模糊引用,不標識出處,這是十分不道德的行為。其實,標出引用他人成果決不是自己學術(shù)水平不高的體現(xiàn),而是自身謙虛謹慎進行科研良好態(tài)度的表現(xiàn),是尊重別人勞動成果的、尊重自己良好品行的外化。任何人的研究都應該得到尊重,撰寫文獻綜述必須嚴格遵守學術(shù)道德規(guī)范。

三、文獻綜述的撰寫步驟。

首先,形成問題,根據(jù)主題鋪敘。問題的發(fā)現(xiàn),一種是興趣使然,一種是日常生活熱點,把兩者同研究領域結(jié)合在一起,轉(zhuǎn)化成規(guī)范的學術(shù)問題,是形成問題的主要方法。形成問題是撰寫文獻綜述的第一步,這個問題有時是通過閱讀文獻獲得的,有時是通過學科積累引發(fā)的。問題形成之后,就要圍繞中心意圖搜集材料?,F(xiàn)代社會材料的搜集十分便利,為了保證“綜”全面,應該使用所有的手段匯總文獻。常見的文獻搜集工具有搜索引擎、相關(guān)數(shù)據(jù)庫、圖書等,切忌局限于電子期刊,這會影響綜述的權(quán)威性。

其次,閱讀和整理文獻。這是文獻綜述撰寫的關(guān)鍵一步。相對于資料搜集消耗體力,閱讀與整理消耗的更是腦力。在閱讀的過程中,要把文獻按照時間順序、空間順序或者觀點派別整理好,去掉與作者寫作意圖相差甚遠的材料,嚴格按照文章的中心思想篩選材料,“如果你埋首于毫無計劃的數(shù)據(jù)搜索,可能會讓自己陷于一堆書籍及論文中而失去方向。各式各樣的原始資料可以把你帶向任何地方”[4],這會大大降低學術(shù)創(chuàng)作的效率。文獻的閱讀和整理是非常嚴謹?shù)?,研究者一定要認真對待這個環(huán)節(jié)。

第三,對已有研究成果進行分析、比較、批判和總結(jié)。人無完人,學術(shù)研究也沒有完美之說,相反它總是會受到研究者個人素養(yǎng)、時代背景等的影響,因此必須對這些研究成果進行評判:評估各參考資料是否客觀公正認真推理杜絕了主觀臆斷、參考文獻之間的關(guān)系是否連貫、參考文獻的觀點與作者觀點有無關(guān)聯(lián)性……通過評估搜集到的文獻,還能夠幫助研究者尋求到學術(shù)創(chuàng)新點。

第四,撰寫文獻綜述。在完成前三個環(huán)節(jié)的任務后,接下來就該撰寫文獻綜述了。綜述的寫作需要通過不斷的修改才能完成。撰寫時一定不要偏離寫作主題,按照主題的要求“團結(jié)”搜集到的文獻,形成文章架構(gòu),然后豐富文章的各組成部分。文獻綜述的內(nèi)容一般包括前言、主題、總結(jié)和參考問題四個部分。前言寫明研究的由來,相關(guān)概念的界定以及當前的熱點;主題部分就是把前期準備好的資料有邏輯的堆砌在一起,說明中心思想;總結(jié)是對研究課題前景的展望以及對自己研究工作的總結(jié);參考文獻一定要數(shù)量適中,具有代表性,只要能講清研究的問題就好。

四、文獻綜述寫作常見問題、注意事項。

撰寫文獻綜述的過程中研究者會遇到一些問題。常見的有如下幾種:

首先,文獻搜集不全面。一部分研究者搜集資料的方法存在缺陷,也有一部分研究者為圖省事漏掉一些觀點,這導致文獻涉及的觀點不全面,影響到綜述的客觀性、全面性和權(quán)威性,還會產(chǎn)生重復勞動、失去研究價值的后果。

第二,文獻綜述與研究問題的相關(guān)性不大。這是因為研究者在綜述文獻時沒能嚴格圍繞寫作中心對材料進行篩選,反而是按照搜集到的資料進行發(fā)散思維,最后導致離題萬里,不能準確表述自己的觀點和研究成果。

第三,文獻綜述的寫法同教科書類同,內(nèi)容都是觀點的羅列和鋪敘。教科書的作用在于向他人介紹某一研究,常常要求中庸行事,而文獻綜述一定要有學術(shù)性、大膽創(chuàng)新,用寫教科書的方法寫綜述就會使其喪失學術(shù)性,變成觀點的羅列和堆砌,失去研究意義。

最后,引用的參考文獻數(shù)量不當,參考資料過時、陳舊。有的研究者為了佐證觀點引用大量文獻,有的研究者為圖省事使用很少的文獻,這兩種行為都不恰當。前者會導致研究者漏掉經(jīng)典觀點,降低文獻綜述的權(quán)威;后者會導致研究者主觀意識明顯,降低文獻綜述的學術(shù)性。此外,陳舊的參考文獻對于驗證研究者的觀點力量不足,說服力不強,綜述對讀者的吸引力就會降低,關(guān)注研究成果的人會很少,不利于作者觀點的傳播。

文獻綜述對于研究學術(shù)問題至關(guān)重要,它不是觀點的堆砌,而是對觀點的梳理、繼承和發(fā)揚,它的結(jié)論建立在豐富的文獻基礎上,對于本領域的學術(shù)前景有著極其重要的推動作用,因此,學者們一定要重視文獻綜述的撰寫。

[1]郗向麗.科技期刊綜述類文章存在的問題及寫作[j].河南教育學院學報(哲學社會科學版),,(02).

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畢業(yè)論文參考文獻篇目篇十六

根據(jù)《普通高等學校本科畢業(yè)設計(論文)指導》的內(nèi)容,特對外文文獻翻譯提出以下要求:

二、翻譯的外文文獻應主要選自學術(shù)期刊、學術(shù)會議的文章、有關(guān)著作及其他相關(guān)材料,應與畢業(yè)論文(設計)主題相關(guān),并作為外文參考文獻列入畢業(yè)論文(設計)的參考文獻。并在每篇中文譯文首頁用“腳注”形式注明原文作者及出處,中文譯文后應附外文原文。

三、中文譯文的基本撰寫格式為題目采用小三號黑體字居中打印,正文采用宋體小四號字,行間距一般為固定值20磅,標準字符間距。頁邊距為左3cm,右2.5cm,上下各2.5cm,頁面統(tǒng)一采用a4紙。

四、封面格式由學校統(tǒng)一制作(注:封面上的“翻譯題目”指中文譯文的題目,附件1為一篇外文翻譯的封面格式,附件二為兩篇外文翻譯的封面格式),若有兩篇外文文獻,請按“封面、譯文一、外文原文一、譯文二、外文原文二”的順序統(tǒng)一裝訂。

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