一個成功的方案應該能夠解決實際問題并帶來可見的效果。方案的制定需要綜合考慮各種因素的影響和權衡，以找到最佳的解決方案。綜上所述，方案是一種為解決特定問題或達成特定目標而制定的詳細計劃，它可以提供指導和參考。我想我們需要制定一個方案了吧。那么我們該如何制定一個較為完美的方案呢？以下是小編為大家收集的一些方案范本，供大家參考。希望這些方案范本能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)和幫助，一起來看看吧！
建筑員工培訓計劃方案篇一
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設定合理的培訓時間。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
七、設計培訓內(nèi)容。
一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源。
培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果。
企業(yè)在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受;2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度;3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;4，結果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改進。
建筑員工培訓計劃方案篇二
民以食為天，食以潔為本，衛(wèi)生管理是餐飲企業(yè)管理工作中一項經(jīng)常性的非抓不可的工作，對于促進企業(yè)的經(jīng)濟效益和提高企業(yè)的信譽、知名度，有著不可低估的作用，為此，特制訂本計劃。
一、 建立衛(wèi)生質(zhì)檢小組。
二、 層層簽訂衛(wèi)生工作責任狀。衛(wèi)生工作實行目標管理方式。
三、 環(huán)境衛(wèi)生實行“地域分工、包干負責、落實到人”的原則。
1、 地面、天棚整潔、無垃圾、臟物。
2、 墻壁潔凈，堅持“五無”既無污物、無蛛網(wǎng)、無積塵、無亂張貼、無亂刻劃。
3、 制作間各種主、配料陳列有序，不同的餐具有固定的擺放位置，制作人員不混用佐料、器具，顛三倒四影響衛(wèi)生。
4、 墻角保持清潔，列雜物、無亂堆碼，對于臨時的堆放應及時干凈地清掃。
5、 垃圾應倒在專用的垃圾箱（桶）內(nèi)。
6、 為保證下水管道暢通，如遇堵塞應立即通知部門主管和相關部門進行處理。
四、 食品衛(wèi)生嚴格按照《食品衛(wèi)生法》及衛(wèi)生“五四”制的要求執(zhí)行，杜絕中毒事故發(fā)生，對人們的身體健康負責。
1、 嚴格堅持“四隔離”制度，即生與熟，成品與半成品，食品與雜物，藥物，零售食品應使用食品夾，嚴防中毒事件發(fā)生。
五、 加強個人衛(wèi)生管理，督促員工搞好自身衛(wèi)生。
1、 酒店生產(chǎn)經(jīng)營的第一線制作員須持證上崗，“健康證”并每年進行休格檢查。
2、 患有傳染性疾病者，須經(jīng)治療后持醫(yī)院及衛(wèi)生部門的健康證方能重新報到上班。
3、 制作員必須穿戴好工作服（帽）上班，上崗操作過程中，不準穿拖鞋、過高的高跟鞋，不準穿短褲或超短裙，不準穿背心或袒胸露背的衣服，不準抽煙、嚼檳榔，吃瓜子等食品，不準留長發(fā)或蓄胡須，不準戴戒指或涂指甲油。
六、 凡違反上述條款者，嚴格按照《廚房管理制度》有關規(guī)定從嚴處罰。
建筑員工培訓計劃方案篇三
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結構戰(zhàn)略，都離不開相應的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產(chǎn)、營銷、設計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的.需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
3、培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。我國很多企業(yè)培訓組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié);評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄;考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
1、中心(公司)崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結構，工作性質(zhì)，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象， 本文來自那一世本站 。 服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
建筑員工培訓計劃方案篇四
新員工能在一個企業(yè)長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續(xù)發(fā)展，在保障基本生存方面，很多企業(yè)的很多崗位都能滿足，但他不是讓員工長期留在企業(yè)的根本原因。新員工愿意和不愿意在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境——人文環(huán)境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。
現(xiàn)在創(chuàng)力行動學習中心關于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：
一、結果定義：
企業(yè)需要為客戶創(chuàng)造價值，而只有結果才可以滿足客戶需求，客戶才愿意用錢來交換;企業(yè)是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業(yè)的商業(yè)底線;企業(yè)所必須達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng)!
“在規(guī)定的時間內(nèi)達成特定的結果，同時保證質(zhì)量和控制成本?！薄@就是企業(yè)和員工共同需要的“結果”。
態(tài)度不等于結果?！拔乙呀?jīng)按照你說的做了”、“我已經(jīng)盡最大努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執(zhí)行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值!
職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門衛(wèi)的職責是“沒有通行證就不能進入”，現(xiàn)在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯(lián)系不上。如果門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，按照職責評判，他是無責任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結果的達成。
二、成功邏輯：
我們要結果不一定真有結果，結果達成的第二個必備條件是要有“成功邏輯”。即根據(jù)以往的經(jīng)驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以成功的，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又強烈的信心，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產(chǎn)”就開始行動，其結果往往是打不成結果，讓實施者對這種方法與理念失去信心，甚至是對領導對公司失去了信心。
“成功的邏輯”離不開一下兩點：
1、程序性知識。即在正常情況下，怎么做會達成什么結果，舉個簡單的例子：
2、預備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表適合于所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的“備份”準備。
三、100%責任：
個人與企業(yè)一樣，成功來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，承擔才能成長，責任勝于能力。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態(tài)承擔100%責任。
下面是關于“責任”小思考：
加入某日我在十字路口等待過馬路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車疾馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。
是誰的責任?
積極的邏輯、當事人的邏輯：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔最大的后果，就要對自己承擔最大責任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。
如果我們以積極的邏輯思考問題，就不會抱怨：工作中的成績得不到認可、不被領導重視、部門之間不協(xié)作等任何問題。因為預期無濟于事地抱怨，不如以100%的責任來改變饑結果。
有道是：“沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。”步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關鍵鏈中的重要一環(huán)，整條鏈條的承重能力由最薄弱的一環(huán)決定，任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。
承擔責任就是各盡其職、各負其責，絕對不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來承擔自己的結果。
綜合上面所說的，企業(yè)75%的戰(zhàn)略失敗在于執(zhí)行，有效策劃在戰(zhàn)略中得到有效執(zhí)行的不到10%，72%的ceo認為執(zhí)行好戰(zhàn)略比制定一個好戰(zhàn)略更難!企業(yè)不缺乏偉大的戰(zhàn)略思想，而缺乏百分百的執(zhí)行。
執(zhí)行力就是持續(xù)達成結果的能力!執(zhí)行力差就是沒有結果或者沒有持續(xù)的結果。結果定義、成功邏輯、100%責任等基石奠定結果邏輯驅(qū)動執(zhí)行鑄企業(yè)競爭優(yōu)勢而基業(yè)長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!
祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉(zhuǎn)送脫穎而出，成展翅翱翔的鯤鵬!
建筑員工培訓計劃方案篇五
以培育先進的企業(yè)文化為目標，以加強團隊建設和提高職工綜合素質(zhì)為核心，以創(chuàng)新服務理念、不斷改進作風和提升工作績效為重點，切實增強企業(yè)凝聚力和競爭力。
二、培訓內(nèi)容。
以企業(yè)文化、團隊建設、服務理念、專業(yè)知識和業(yè)務技能為主要培訓內(nèi)容，以作風轉(zhuǎn)變、服務理念、團隊建設為培訓重點。
1、企業(yè)文化：思想觀念、服務理念、工作作風、工作態(tài)度、團隊精神、公司價值觀等;。
培訓要點：以市場經(jīng)濟為導向，教育和引導職工進一步轉(zhuǎn)變思想觀念，提高認識，理順情緒;認同公司的價值觀，以企為家，愛崗敬業(yè)，踏實工作;增強責任感和危機意識，提高服務能力和服務質(zhì)量。
2、專業(yè)知識及技能：
(1)倉儲管理、客戶服務等基本知識;。
(2)崗位職責和業(yè)務流程;。
(3)現(xiàn)代物流知識、績效管理知識及理念。
2、培訓的組織。公司工會主要負責中層管理人員的培訓;綜合辦公室負責公司全體職工的集中培訓;各部門負責本部門職工的培訓。
四、落實措施。
5、每次培訓，要求每個職工寫出學習心得(45歲以上普通職工自愿);。
7、公司中層干部、黨員和入黨積極分子要做好表率作用，積極參與培訓，討論積極發(fā)言，并做好身邊職工的傳幫帶，使培訓工作真正起到實效。
建筑員工培訓計劃方案篇六
20xx年中央一號文件確定持續(xù)加大財政用于“三農(nóng)”的支出，持續(xù)加大國家固定資產(chǎn)投資對農(nóng)業(yè)農(nóng)村的投入，持續(xù)加大農(nóng)業(yè)科技投入，確保增量和比例均有提高。農(nóng)業(yè)系統(tǒng)財務工作在貫徹落實中央一號文件精神中將發(fā)揮重要作用，也面臨更多的挑戰(zhàn)。為盡快適應農(nóng)業(yè)財務工作改革發(fā)展的步伐，加大農(nóng)業(yè)系統(tǒng)財會工作人員和管理人員的繼續(xù)教育工作力度,農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心與農(nóng)業(yè)部財會服務中心決定20xx年繼續(xù)聯(lián)合舉辦農(nóng)業(yè)系統(tǒng)行政與事業(yè)單位財務會計人員培訓班?，F(xiàn)將培訓工作計劃通知如下：
農(nóng)業(yè)系統(tǒng)(農(nóng)業(yè)、畜牧、漁業(yè)、農(nóng)墾、農(nóng)機、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等)各級行政事業(yè)單位、新疆生產(chǎn)建設兵團及其所屬單位、涉農(nóng)企業(yè)及農(nóng)業(yè)部所屬各事業(yè)單位(含農(nóng)業(yè)部直屬墾區(qū)及所屬單位)的財務管理和會計人員、財政項目管理及實施人員、政府采購管理和執(zhí)行人員、國有資產(chǎn)管理和執(zhí)行人員等。
二、培訓方式與師資力量。
20xx年度財務人員培訓班計劃舉辦四期。主要聘請專業(yè)知識深厚、從事政策法規(guī)研究的專業(yè)人員以及來自實踐工作第一線的財務專家授課。組織現(xiàn)場互動式交流、研討和有關考察活動。
三、培訓時間及內(nèi)容。
時間。
地點。
廣西。
北海。
我國事業(yè)單位財務會計制度及改革;。
從預算執(zhí)行審計談財務管理應注意的問題;。
財務管理及公務卡制度執(zhí)行;。
國庫集中支付操作實務。
貴州。
貴陽。
農(nóng)業(yè)財政專項申報及實施管理;。
加強會計基礎工作與推進公務卡改革;。
國有資產(chǎn)管理解析;。
財政專項資金管理及實務。
山東。
青島。
20xx年財政支農(nóng)政策綜述;。
政府采購相關政策解讀;。
怎樣做好項目管理工作;。
近年來預算執(zhí)行審計和“小金庫”檢查案例分析。
基本建設竣工財務決算編制與審核。
內(nèi)蒙古海拉爾。
財務文化漫談;。
怎樣開展財政項目績效評價工作;。
基本建設財務管理;。
“小金庫”專項治理及“三公經(jīng)費”管理有關問題;。
政府采購與工程項目招投標管理;。
農(nóng)業(yè)科技項目經(jīng)費管理。
四、考核結業(yè)。
每期培訓課程結束組織考核，對通過考試(考核)者，由農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心與農(nóng)業(yè)部財會服務中心聯(lián)合頒發(fā)農(nóng)業(yè)部印制的培訓結業(yè)證書。本證書可作為地方農(nóng)業(yè)財務人員參加繼續(xù)教育的參考依據(jù)。
五、其他事項。
1、請各單位將參加今年各期培訓的財務人員計劃名單于2月29日前傳真或e-mail至農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心教育培訓處。
2、每期培訓班的具體時間、報到地點、收費標準等相關事宜由農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心在每期培訓班開班前另行通知。
建筑員工培訓計劃方案篇七
一、保安管理制度(保安員守則)。
1、保安員紀律、職責權限、職業(yè)道德規(guī)范、禮儀規(guī)定。
2、行為規(guī)范。
3、對講機使用規(guī)定。
4、保安人員獎懲制度。
5、崗位職責。
二、消防知識。
1、消防安全知識。
2、滅火器及滅火方法。
3、義務消防隊的任務。
4、火警報警程序。
5、發(fā)現(xiàn)火警、火災應急處理程序。
三、治安管理知識。
1、物業(yè)管理及治安管理的要求。
2、正當防衛(wèi)。
3、保安類各種問題的處理方法。
4、保安員交接班管理標準作業(yè)規(guī)程。
5、易發(fā)生事故部位強化防范措施。
四、軍體。
1、單列考核標準。
2、擒敵應用技術動作。
根據(jù)領導指示和實際情況。主管對本項目下屬保安員全面負責管理和考核。因此這次培訓要求全體保安員(除值勤外)和主管全部參加，并且在培訓過程中實行考核。培訓結束后，根據(jù)實際情況對現(xiàn)有保安人員進行篩選和調(diào)整。
一、培訓時間。
1、培訓時間為1個月，每星期一、三、五(每年9月份進行)。
2、培訓以操練和理論交叉進行，時間安排根據(jù)具體情況臨時決定。
二、培訓地點。
公司大門口。
一、提高全體保安人員綜合素質(zhì)，樹立良好的社會形象。
二、提高全體保安人員工作效率，服務質(zhì)量，為公司提供高效、周到的服務。
三、提高全體保安人員自我學習、自我約束的能力，實現(xiàn)企業(yè)前景。
1、不得無故不參加培訓，違者按曠工處理。
2、培訓時應該做到不早退不遲到，違者捐活動基金。
3、遵守紀律，不得在培訓過程中做與培訓內(nèi)容無關之事項。
培訓結束后，對全體保安員進行考評定考核內(nèi)容詳見。
建筑員工培訓計劃方案篇八
廚房為了向客人及時地提供各種優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，保證滿足客人的一切需求，對產(chǎn)品的質(zhì)理管理有不可避免的職責。對此，制訂本計劃：
一、據(jù)菜和產(chǎn)品安排廚師班組，各班組在廚師長和主廚的領導下進行工作，并對各自的烹調(diào)品種負責，嚴格按照產(chǎn)品規(guī)格進行加工，使產(chǎn)品統(tǒng)一標準，保證質(zhì)量。
二、各班組必須服從領導，按菜譜、菜單和特菜及預訂菜肴的切配烹調(diào)。上班后首先搞好案板、灶臺衛(wèi)生，準備好各種調(diào)味品，檢查過濾防止雜物混入影響菜品質(zhì)量。
三、加工原料堅持先進、先出的原則原料的領用、備貨、漲發(fā)必須認真細致，分檔取料要合理化使物盡所用。冰箱儀器擺放整齊、生熟分開，每天進行整理，防止食品變質(zhì)，發(fā)現(xiàn)變質(zhì)食品不準加工出售，應報總廚處理。
四、堅持飯菜不合質(zhì)量不上，不合數(shù)量不上，盛器不潔不上，不尊重宗教信仰不上的原則。尤其是花色菜，火功菜認真對待，不任意改變風味特點，嚴格按順序和賓客要求掌握出菜時間。
五、嚴格把好食品衛(wèi)生關，從進貨、領料、烹調(diào)制作 都嚴格檢查，防止食物污染。嚴格按操作程序工作，對刀具、案板等用具按規(guī)定消毒。
六、為杜絕菜品質(zhì)量不合格的問題，對廚師炒菜流程進行跟蹤服務，促使廚師在烹制中下足功夫確保產(chǎn)品質(zhì)量。
七、隨時根據(jù)市場需求的變化和顧客對菜品提出的要求，對菜品進行局部的修整和完善，提高菜品的質(zhì)量 ，使菜品色、香、味、型更適合人們口味的變化。
建筑員工培訓計劃方案篇九
為了貫徹“一切以病人為中心”的服務宗旨，進一步提高全體員工的綜合素質(zhì)，根據(jù)我院管理制度的規(guī)定和質(zhì)量管理體系中對員工培訓的有關要求，結合年度員工培訓的新要求，現(xiàn)制定20xx年度培訓計劃如下，請各科室認真組織實施，并填好培訓記錄表。
一、年度培訓計劃的制定包括以下項目。
1、培訓的內(nèi)容;。
3、培訓的形式;。
4、培訓的完成時間：分周、分月份、分季度詳細安排進度;。
5、相應的培訓記錄、考核評估和結果。
二、培訓的主管部門及分工。
(一)培訓原則。
1、全員培訓與重點提高相結合的原則;。
2、學以致用，講求實效的原則;。
3、目前需求與長遠需要相結合的原則。
在上述原則的指導下，整個培訓過程應堅持：分工明確、一級抓一級。
1、院領導分工專人抓;。
2、職能部門協(xié)同抓;。
3、各專業(yè)科室具體抓。
(二)主管部門及分工。
1、醫(yī)務處：負責臨床醫(yī)務人員的培訓;。
2、護理部：負責臨床護理人員的培訓;。
3、檢驗科：負責檢驗人員的培訓;。
4、藥劑科：負責藥劑人員的培訓;。
5、管理人員培訓的主管內(nèi)容及分工：相關管理理論及管理制度;相關政策法規(guī);相關實務操作技術。
(1)應用文寫作、文書檔案管理，由院辦負責;。
(2)計算機操作實務、病案管理、質(zhì)量控制，由質(zhì)量信息管理員負責。
(3)財會統(tǒng)計人員的本專業(yè)相關的理論和實務，由財會處負責;。
(4)全院的公共課程：有關政治、政策法規(guī)和職業(yè)道德、精神文明的培訓納入公共課程，由院辦負責。
全院培訓可以采取靈活、多變的方式，對醫(yī)務人員，工勤人員進行培訓。
(一)醫(yī)療人員培訓。
(1)按照“衛(wèi)生技術人員培訓實施辦法”的要求，對各級專業(yè)人員提出具體的培訓內(nèi)容、標準與要求。
(2)按照“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓暫行辦法”的要求，實行考核評估辦法。
2、采取多渠道進行培訓。
(1)派往外院進行專業(yè)與?？七M修。
(2)舉辦院內(nèi)外專題講座。
(3)實行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，有計劃地組織住院醫(yī)師到各有關科室輪轉(zhuǎn)。
(4)實行三級醫(yī)師負責制，進行傳幫帶。
(5)支持職工參加專業(yè)對口的業(yè)余業(yè)務學習。
(四)工勤管理人員的培訓。
1、培訓相關管理理論。
2、貫徹相關政策法規(guī)。
3、實務操作技術培訓。
具體實施細則詳見培訓記錄。
建筑員工培訓計劃方案篇十
(一)學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。
(二)訓練須兼顧公司與員工之需要。
(三)員工之訓練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。
(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。
(一)教育訓練是一種長期投資。
(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。
(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
(二)長期的目標還是短期的目標。
(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
(一)定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)。
(二)不定期訓練(新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等)。
(三)營業(yè)淡季是訓練的好時期。
(一)傳統(tǒng)授課方式。
(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。
(三)角色扮演方式。
(四)以上三種方式適用于集體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。
建筑員工培訓計劃方案篇十一
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基矗培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的.發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工嘗教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業(yè)在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受；2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4，結果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務等。
建筑員工培訓計劃方案篇十二
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1、組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。
培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。
技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業(yè)在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1、反應層，在培訓結束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2、學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度；
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4、結果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改善。
建筑員工培訓計劃方案篇十三
1 為有效開發(fā)、整合人力資源，不斷為各崗位培養(yǎng)和輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，特制定本制度。
2 通過培訓教育，激發(fā)公司員工求知欲、創(chuàng)造欲，使其更好地掌握與本崗相關的.理論知識、操作規(guī)程、質(zhì)量控制程序，自強不息，努力向上，創(chuàng)造價值，實現(xiàn)價值，奉獻價值。
二 適用范圍
本制度適用于包括試用員工在內(nèi)的所有員工。
三 職責
行政人力資源部負責培訓的總計劃和培訓匯總，各部門做好本部門內(nèi)部員工培訓工作。
四 正文
1 培訓教育體系
1.1 新員工崗前統(tǒng)一教育培訓。
1.2 員工在崗培訓教育(分不定期和定期)。
1.2.1 部門經(jīng)理在崗培訓。
1.2.2 部門主管在崗培訓。
1.2.3 部門員工在崗培訓。
1.3 專門教育(委托科研院所、大學培訓相關人員，員工繼續(xù)教育、專題培訓、外出短訓或參加論壇、供應商經(jīng)銷商代理商培訓)。
1.4 公司員工培訓教育主管部門為行政人力資源部。
2 培訓師隊伍
2.1 公司從各職能部門選拔培訓營銷、生產(chǎn)、采購、研發(fā)、品管、人力資源、財務會計等專業(yè)培訓師，組成相對專業(yè)化的培訓師隊伍。
2.2 依靠技術依托單位、大專院校的專家教授、其他外聘專家組成特約培訓師隊伍。
3 新員工崗前統(tǒng)一教育培訓
3.1 崗前培訓的目的
3.1.1 使新進員工了解和掌握公司的經(jīng)營目標、各項方針、政策和規(guī)章制度，盡快融合到員工隊伍中，順利投入到工作中去。
3.1.2 使新員工盡快掌握工作程序、操作方法，達到工作質(zhì)量標準，完成崗位職責，創(chuàng)造提高公司經(jīng)濟效益和個人收入的條件。
3.2 培訓范圍
凡新進人員(包括試用人員、臨時雇用人員)，均應接受本類教育培訓。
3.3 崗前培訓內(nèi)容
3.3.1 講解公司歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色及企業(yè)文化、共同愿景目標。
3.3.2 講解公司組織機構設置，介紹各部人員。
3.3.3 講解公司各種規(guī)章制度，工作紀律及工作要求。
3.3.4 介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導使用各類設備及工具。
3.3.5 講解崗位所必備的技術知識、操作技能、質(zhì)量與質(zhì)量管理基本理論、公司《質(zhì)量手冊》和《程序文件》、安全文明生產(chǎn)教育等。
3.3.6 解答疑問。
3.3.7 組織撰寫心得體會。
3.4 本崗前培訓公共部分由行政人力資源部組織進行，專業(yè)知識、崗位技能部分由所在單位負責組織進行，培訓師資隊伍由行政人力資源部、品質(zhì)管理部及相關專業(yè)部門經(jīng)理及相關人員組成。
3.5 根據(jù)崗前培訓計劃，分別由行政人力資源部、各用人部門在試用期內(nèi)將公共知識、專業(yè)知識、崗位操作規(guī)程培訓完畢，經(jīng)過本培訓，由行政人力資源部按規(guī)定進行轉(zhuǎn)正考試，其崗前培訓期間表現(xiàn)及培訓內(nèi)容作為試用轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容之一存檔。
4 員工在崗培訓教育
4.1 不定期訓練
4.1.1 本公司員工不定期培訓教育由各部門經(jīng)理對下屬員工以在職訓練形式經(jīng)常實施。
4.1.2 各部門經(jīng)理應擬定教育計劃，報行政人力資源部備案，并按計劃切實推行。
4.1.3 各單位主管應經(jīng)常督導下屬員工提高業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時應具備的知識，指定閱讀與本部門、本崗位業(yè)務有關的專門書籍。
4.1.4 各單位主管應經(jīng)常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施機
會教育。
4.2 定期訓練
4.2.1 公司員工定期訓練按其實際情況由行政人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會議要求決定進行。
4.2.2 公司普通員工教育訓練以各部門為單位組織進行 ，由各部門經(jīng)理擬定培訓計劃，會同行政人力資源部安排日程、培訓師，以期達到效果;中層以上人員由行政人力資源部擬定教育計劃，或外請專家組織進行。
4.3 各級定期培訓教育課程進度視情況而定。
4.4 各級實施教育訓練的成果由行政人力資源部備案，結合其個人技能、素質(zhì)提高情況作為年終考核、晉升的資料。
5 專門培訓
5.1 專題培訓
5.1.1 質(zhì)量專題培訓：由公司品質(zhì)管理部會同行政人力資源部進行，主要內(nèi)容為國家有關質(zhì)量政策、法律法規(guī)，國外質(zhì)量體系及相關質(zhì)量知識、全面質(zhì)量管理、gmp知識、公司《質(zhì)量手冊》和《程序文件》、個案分析等，其成果由行政人力資源部備案。
5.1.2 安全法律知識培訓：由公司行政人力資源部安全主管組織進行，其成果由行政人力資源部備案。
5.1.3 專題講座：由行政人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會議要求，邀請專家組織進行。
5.2 外出短訓或參加論壇：公司中級以上管理、技術人員外出短訓或參加論壇、研討會由總經(jīng)理批準進行。
5.3 員工在職教育：本公司鼓勵員工參加各類成人教育，取得相應資格后可享受相應待遇。
5.4 供應商、經(jīng)銷商、代理商培訓：由公司物料管理部、市場營銷部會同行政人力資源部組織進行，其培訓成果由行政人力資源部備案。
5.5 特殊設備操作工、檢測崗位人員培訓：生產(chǎn)制造部負責組織公司特殊設備操作工的培訓考核，中心實驗室負責組織各檢測崗位人員的培訓考核，由行政人力資源部統(tǒng)一發(fā)放上崗證，并對上崗證發(fā)放情況進行登記。
6 附則
本制度歸口行政人力資源部，由行政人力資源部負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索建筑企業(yè)員工培訓計劃。
建筑員工培訓計劃方案篇十四
安全教育培訓對象：公司安全管理人員、項目經(jīng)理、安全監(jiān)管員、安全員、其他關鍵崗位、特殊工種、技崗人員、普通工。
一、公司安全管理人員。
安全教育培訓內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓、上級主管部門組織的培訓。
3.安全教育培訓時間：內(nèi)部強化培訓安排在年初年末的空閑時間及安全生產(chǎn)月期間。上級主管部門培訓根據(jù)要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室及區(qū)建筑管理處。
5.安全教育培訓目的：強化安全生產(chǎn)意識，提高安全管理水平，搞好安全生產(chǎn)。
二、項目經(jīng)理。
安全教育培訓內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓、上級主管部門組織的培訓。
3.安全教育培訓時間：內(nèi)部強化培訓安排在年初年末的空閑時間及安全生產(chǎn)月期間。上級主管部門培訓根據(jù)要求按時參加。
建筑員工培訓計劃方案篇十五
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的.一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設定合理的培訓時間。
一般公司的職前培訓在7-30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2-3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月-1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門。
建筑員工培訓計劃方案篇十六
人力資源是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。
（一）為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內(nèi)容；
（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
（四）通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信心，促進員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。
內(nèi)部講師是公司內(nèi)部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎內(nèi)容，有著熟練的業(yè)務經(jīng)驗，并具備較好表達能力的員工。
（一）培訓內(nèi)容。
公司培訓內(nèi)容主要包含：基本知識培訓與專業(yè)知識培訓。
1、基本知識培訓：
本部分主要內(nèi)容分為以下幾點：
公司發(fā)展簡介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領會公司發(fā)展的歷程，對公司經(jīng)營歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責和內(nèi)容；（培訓具體內(nèi)容詳見附件一）。
公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內(nèi)容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓具體內(nèi)容詳見附件二）。
公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；（培訓內(nèi)容詳見附件三）。
公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展，使員工了解、并最大可。
能的融入企業(yè)文化之中。（培訓內(nèi)容詳見附件四）。
2、專業(yè)知識培訓：
專業(yè)知識培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內(nèi)容詳見附件四）。
（二）培訓方式。
培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。
1、集中培訓:。
將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓，主要以公司內(nèi)講師授課為主。
2、崗位培訓。
針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應知應會。
集中培訓與崗位培訓應根據(jù)實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內(nèi)展開；集中培訓可根據(jù)職工入職集中度進行調(diào)整，原則上應一年至少開展一次。
（一）培訓考核。
培訓考核分為基礎知識考核與專業(yè)知識考核兩個部分：
1、基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內(nèi)進行?；A知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關內(nèi)容，以及公司內(nèi)各單元共通流程等。
2、專業(yè)知識考核由業(yè)務部門自行組織，在新員工入職后一月內(nèi)完成。專業(yè)知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
（二）反饋。
4、考核完成后，應向員工發(fā)放無記名調(diào)查問卷，對培訓內(nèi)容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調(diào)整的重要參考。
公司培訓主要開支為講師費用。
內(nèi)部講師：建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。
外部講師：根據(jù)協(xié)議價格支付。
預計年費用為：xx元。
建筑員工培訓計劃方案篇十七
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天。
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受。
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題。
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎。
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境。
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意。
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友。
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度。
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明。
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策。
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓。
1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；
（5）對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃。
新進人員極欲知道下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表。
建筑員工培訓計劃方案篇十八
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天。
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天。
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受。
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題。
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎。
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境。
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意。
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友。
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度。
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明。
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策。
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓。
1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；
（5）對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃。
新進人員極欲知道下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表。
序號培訓內(nèi)容完成確認。
（負責人簽名）備注。
1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
4）為新員工指定工作導師。
上崗前培訓。
1、經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
2、部門結構與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
3、新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務。
4、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。
5、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）。
建筑員工培訓計劃方案篇十九
(二)讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
(三)讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。
(四)減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。
(五)讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
(六)使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。
(七)培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
(八)使新員工了解公司規(guī)章制度，以便更好地遵守公司規(guī)章制度。
(九)使員工懂得安全方面的知識，保證安全工作。
1.就職前培訓(人事負責)。
第一天(培訓負責：田盼)。
新員工報到須知。
企業(yè)基本信息。
公司規(guī)章制度及流程。
具體應包括：
(1)公司的地理位置，公司的電話、網(wǎng)址、經(jīng)營范圍等。
(2)員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設施、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經(jīng)理辦公室、主管辦公室等。
建筑員工培訓計劃方案篇二十
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!
員工培訓需求分析是設計新員工培訓計劃方案的首要環(huán)節(jié)。它由員工培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內(nèi)容。它是確定員工培訓目標、設計員工培訓計劃的前提，也是員工培訓評估的基礎。只有充分了解、分析員工培訓需求，才能設計合理的新員工入職員工培訓方案。員工培訓需求可從企業(yè)、工作(含業(yè)務流程)、個人三方面進行分析：
1、進行企業(yè)分析。
先確定企業(yè)的員工培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職員工培訓計劃，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職員工培訓，新員工要花費比員工培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職員工培訓。
2、進行工作分析。
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3、進行個人分析。
個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，員工培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時，則進行員工培訓。
新員工培訓計劃方案是員工培訓目標、員工培訓內(nèi)容、員工培訓資源，員工培訓對象、員工培訓日期與時間、員工培訓方法、員工培訓場所與設備、員工培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
員工培訓目標應設置總目標和具體目標。員工培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職員工培訓的總目標。
讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;。
幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨;。
讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
員工的企業(yè)培訓計劃目標是新員工培訓計劃方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，員工培訓計劃的組織者和接受員工培訓計劃的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
建筑員工培訓計劃方案篇二十一
新員工培訓計劃的設計方案員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。下面是工作計劃網(wǎng)小編為大家整理的新員工培訓計劃方案，歡迎大家閱讀。
新員工培訓計劃的設計方案員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
五、設定合理的培訓時間。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
七、設計培訓內(nèi)容。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源。
培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受;。
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度;。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;。
4，結果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改進。
如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，創(chuàng)造效益，成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。
第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們?nèi)胨厩白铌P心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。
第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的.勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了?？紤]到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。
第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓內(nèi)容應該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
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