方案的前期準備工作是確保后期順利實施的關鍵。方案的制定應該注重可行性和實際操作性，避免過于理想化和空中樓閣。這是一個創(chuàng)新的方案，旨在解決當前面臨的挑戰(zhàn)。
員工期權激勵方案篇一
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
2.銷售工作特點。
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協(xié)助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過1年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。
(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;。
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售;。
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。
員工期權激勵方案篇二
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經確立，員工就會把快速優(yōu)質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
根據企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。
感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒樱I導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現的意外事故。
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務質量。
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質檢工作等等。
成果分享。與員工分享成果體現了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等。
給予培訓和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。
人人都想實現自我價值，授權體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。
目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現的需要。
上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設想”，這一設想在改革生產和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。
員工期權激勵方案篇三
第一條為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。
第五條本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。
第二章短期激勵計劃。
第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》。
第七條銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》。
第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》。
第九條年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件：
1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。
2）績效考核有十個月以上為評為a等。
3）當年功過抵消。
第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。
2）個人年度銷售業(yè)績達20xx萬以上的置業(yè)顧問。
3）物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經理。
第三章中期激勵計劃。
第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關人員獎金，具體標準依據建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。
第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學費由公司承擔。
第四章長期激勵計劃。
第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿20年離開公司，則只能領取存入退休金總額的60％，若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。
員工期權激勵方案篇四
福特汽車公司在全公司推行員工購買計劃，以方便員工擁有本廠出產的汽車。
企業(yè)管理者不厭其煩向員工宣講本公司的愿景，并自我標榜我們是最棒的。
公司給予員工充分的關注和認同，公開贊揚他們的成就，推行各種培訓計劃以促使他們的能力得到進一步提高。
我們身邊的企業(yè)中不泛這類活動，這些看似毫不相干的活動其實并不是彼此孤立的，他們擁有一個共同的內核，那就是內部營銷。
人們通常把營銷理解為針對外部客戶所進行的營銷，這是一般意義上的營銷，內部營銷與外部營銷一樣，是改變人們的思維，態(tài)度和行動的過程，兩者的區(qū)別在于目標的不同，內部營銷的目標是組織中的員工，即是內部客戶。
對內部客戶的關注是開始于20世紀80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對內部營銷作出定義的人，意思是把公司推銷給被看作是內部消費的的員工。員工的滿意度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司，后來，他將這一個概念進一步擴展，主張以一種顧客積極的通過營銷方式進行的，互相協(xié)調的方法來推動公司內部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務。內部營銷的實質是在企業(yè)能夠成功地達到有關外部市場的目標之前，必須有效的運作企業(yè)和員工間的內部交換，使員工認同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)為員工服務，在過去10年，西方學者大多傾向于認為內部營銷是從營銷的角度進行人力資源管理的一種哲學。
員工期權激勵方案篇五
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動狀態(tài)，在這種驅動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調查。“激勵從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
1、傳遞激情。
杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時，管理團隊當中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。
他每次出差到分公司，會給所有員工講話，除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在?！?/p>
北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：
什么叫“團”？一個口一個才。什么叫“隊”？一個耳朵加一個人。什么叫“團隊”？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。
“你一定要說，因為說多了，你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難?！?/p>
2、榮譽稱號。
海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。
在北京宴，有一年圣誕節(jié)，有個叫張進的服務員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動。后來，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之后不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵，后面迸發(fā)出三四十個這樣命名的案例。
上面的例子說明，為工作成績突出的員工設置榮譽稱號，強調對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
比如，可以在團隊里設立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發(fā)儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。
3、贊美。
韓國某大型公司的一個清潔工，平時非常不起眼的一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。
事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清?！?/p>
一組由離職員工調查出來的數據顯示，69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入。
認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。
4、一對一指導。
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應的師傅，徒弟的表現和師傅的業(yè)績掛鉤，一對一的指導。之所以花費這些時間，一方面是指導員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關注他。
無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。
5、領導角色授權。
眾所周知，海底撈的服務員有權給任何一桌客人免單。注意，是服務員不是經理，是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長也有很大的權利。總部給每個店的獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業(yè)績會下滑。”
還比如，讓員工主持短的會議；領導一個培訓；讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領導角色以酬勞和表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。
6、團隊集會。
如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業(yè)文化，已持續(xù)進行了近20年。在內地，王品則已經連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、dv攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
北京宴的員工為什么離職率低，因為他們給員工超出預期的夢想。
楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣?！氨本┭鐒?chuàng)始的廚師長，干總廚的時候27歲，我讓他干的時候，他說不行，我太年輕了。
我說你20年之后干不干廚師長？他說，20年之后可以。我說行了，提前20年讓你實現夢想，所以一直就干到現在?！?/p>
楊秀龍說：什么叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實現夢想。所以加班累死他都不會找你，因為你在幫他實現夢想，給他提供平臺。
企業(yè)的夢想要和員工的夢想結合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個頻道上。關鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結合起來。
員工期權激勵方案篇六
第一條##公司（以下簡稱“##”、“公司”）依據《公司法》、《##公司章程》、《公司股權管理原則》制定《##公司股權激勵實施細則》（以下簡稱《實施細則》或本細則）。
本細則是公司董事會及公司實施股權激勵的管理、檢查的依據。
第二條實施股權激勵的目的。
1、為提高公司經營管理水平和市場競爭力，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕洜I理念，創(chuàng)造激勵員工實現目標的工作環(huán)境，吸引、激勵和穩(wěn)定公司經營管理骨干。
2、讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
3、以此為契機逐步理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
第三條管理機構及組織實施。
1、公司股東會負責重大股權事項決策；董事會負責公司股權的管理工作。
2、職責：
2.1股東會：股東會是公司最高權力機構，在股權方面主要職責為：
（1）審批、決定修改、廢止董事會提交的《股權激勵管理原則》、《股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》以及《公司凈資產核算辦法》等配套的制度。
（2）審批股權授予方案；批準股權的回購、轉讓方案。
（3）審議批準董事會提報的利潤分配方案及彌補虧損方案。
2.2董事會：董事會由股東會決議成立，是公司股權激勵的管理機構（具體職責在章程中約定），在股權管理方面主要職責為：
（1）負責制定、修訂《股權激勵管理原則》、《公司凈資產核算辦法》、《公司股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》并報股東會審批。
（2）審核激勵對象授予創(chuàng)業(yè)股、虛擬股份、期股、購買實股的資格及條件，并報股東會審批。
（3）批準公司股權激勵業(yè)績目標和具體的激勵比例。
（4）負責實股股權、虛擬股份、期權、股權分紅的登記管理。
（5）提出年終分紅方案并提交股東會審議批準。
（6）當公司增資、減資、合并、分立、股權融資、公積金轉增股本等事項發(fā)生時，確定股份調整辦法以及實施具體調整等其它有關股權激勵且應由董事會決定的事項。
（7）負責具體辦理股權的登記、退出、回購、工商變更手續(xù)。
（8）組織股權紅利計算及紅利支付手續(xù)的辦理。
（9）根據員工激勵基金的獲取及持股情況組織設立并管理員工個人持股賬戶。
激勵對象的重點范圍限于對公司未來發(fā)展有突出貢獻和持續(xù)影響力的核心營銷及骨干人才，在簽訂《期股激勵協(xié)議書》后，激勵對象必須履行協(xié)議約定內容。
第一期激勵對象確定為：公司總經理##先生。
第二期激勵對象確定為：對公司戰(zhàn)略支持價值高的核心業(yè)務骨干員工，根據本管理辦法和公司崗位設置的具體情況，公司依據員工的崗位價值及工作業(yè)績每年度對員工進行綜合評定并提名，報董事會審批。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
第五條股權取得的方式及股權結構。
經公司股東會確認，對自然人股東###先生及##公司總經理##先生定向增資擴股。
1、總經理獲得股權的方式：
（1）增資擴股的資金可以由總經理##先生自行籌集，也可以由原始股東提供借款，雙方簽署借款協(xié)議，約定還款期限、利息等事項。
（2）還款期限約定為5年，每年股權分紅應優(yōu)先用于償還借款，分紅不足部分由個人補齊，如果當年度分紅額度超過約定還款金額，超過部分可以提前歸還借款，借款利息按同期銀行1年定期存款利率執(zhí)行。在借款尚未還清前，股權不得轉讓、質押或用于擔保（股東會同意的除外）。
（3）購股資金到位后，一個月內辦理工商變更手續(xù)，除本細則與公司章程約定限制條款外，##先生享有股東應有的一切權利與義務。
2、其他激勵對象獲取股權的方式。
（2）激勵對象個人出資，按購買股權時協(xié)議約定價格、比例購買公司股份，購買后股份鎖定期為三年。在股份的鎖定期內激勵對象所獲得的股份只有分紅權；鎖定期滿且符合本細則要求的條件進行工商登記后，激勵對象享有股東應享有的一切權益；鎖定期滿后激勵對象可以委托其他股東，協(xié)議代持股份。
未來如有第三方資本介入，股權結構及持股比例按照股東會決議執(zhí)行。
第六條用于公司激勵的股份價格由董事會制定方案，報股東會審議批準后執(zhí)行。第一期對總經理##先生的股權激勵按1元每股的價格購買，第二期激勵對象購買公司期股的數量、價格由公司申請，董事會批準。
第七條董事會每年在公司經營年度結束后，組織（內部或外聘第三方審計機構）對公司進行年度決算審計并計算每股凈資產的賬面價值，審計結果報股東會確認。
第八條股份計算的基礎價格：以第一次增資擴股后的注冊資本為依據，公司股份共劃分為_________萬股，按照每股凈資產為基礎進行價格上下浮動，具體價格根據股東會決議確定。
第九條授予時間。
第一期：進入股權激勵計劃的公司總經理的激勵時間自##年##月開始實施。
第二期：進入股權激勵計劃的公司員工的激勵時間根據公司整體股權激勵進度待定。
第十條董事會負責辦理股權相關手續(xù)：組織簽訂《______公司股權激勵計劃協(xié)議書》、發(fā)放由董事長簽名的《_________公司股份持有卡》；并負責對實股股權按本細則規(guī)定辦理工商登記手續(xù)。
第十一條《_________公司股份持有卡》一式三份，分別由董事會、財務部門和持股人保存。如有損壞或丟失，經董事會核實后可補發(fā)新證，同時股份持有人需手書原持有卡作廢的聲明兩份，并簽字，該聲明分別在財務部門和董事會長期備檔。
第十二條股權分紅：
按照《公司法》與《公司章程》的規(guī)定與程序實施；根據《公司法》規(guī)定，公司當年實現的利潤總額，應按照國家有關規(guī)定作相應調整后，依法交納所得稅，然后按下列順序分配：
1、彌補以前年度虧損(超過5年補虧期)。
2、提取法定公積金(按10%提取,達到注冊資本的50％時，可不再提取)。
3、按照公司章程或者股東會決議提取任意盈余公積金。
4、根據股東會決議，按股東持股比例分配利潤。
5、公司當年無利潤時，不得向股東分配股利。
公司持有的本公司股份（例如本公司收回的代持股份）不得分配利潤。
激勵對象在獲授的股權當年年末決算審計后，如有可分配利潤即可享受股東按規(guī)定分派的紅利。每一會計年度的分紅方案由董事會提出分配預案，報股東會批準后實施。如公司遭遇虧損、停業(yè)或者破產清算時，持股員工按持股比例承擔經營風險。激勵對象每年獲得的投資收益要依法交納個人所得稅，并由公司在進行收益分配時一次性代為征收。
第十三條股權變更。
（一）公司發(fā)生控制權變更、合并、分立。
若因任何原因導致公司發(fā)生控制權變更、合并、分立等情況，所有已按規(guī)定獲取的股權及持股比例按股東會決議方案執(zhí)行，具體調整辦法在假設事項發(fā)生前另行制定。
（二）激勵對象發(fā)生職務變更、離職、死亡等事項。
1、激勵對象職務發(fā)生變更，但仍擔任股權激勵范圍的崗位，其已獲授的股權和期股不做變更。但是激勵對象不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導致的職務變更，經公司提名并報董事會批準備案，公司有權按原價格收回期股，但是根據審計部門的審計報告，如果公司當期每股實際凈資產的價格低于購股時每股凈資產的價格，則公司按實際每股凈資產的價格收回期股。
2、若激勵對象成為獨立董事或其他不能持有公司股權的人員，則已獲取的實股或期股按股東會決議價格轉讓。
3、激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而被公司解聘的，自離職之日起，公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股，已獲取的實股依據公司章程由股東會決議轉讓。
4、激勵對象因執(zhí)行職務負傷導致喪失勞動能力的、因公務無法正常履職的、達到國家和公司規(guī)定的退休年齡而離職的，其所獲授的股權及期股可以不做變更，也可以由當事人提出轉讓。
5、激勵對象因主動辭職而離職的，自離職之日公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股。
6、激勵對象因執(zhí)行職務死亡的，公司有權視情況根據激勵對象所持的期股價值進行合理補償，實股可由其繼承人繼承，也可以按股東會決議依法轉讓。
7、對于已經實際獲授并解鎖在工商登記的股權，激勵對象可以按照法律規(guī)定進行轉讓、出售、繼承。
8、當持股（包括期股）員工發(fā)生本細則描述的向公司轉讓股份的情況時，公司向該持股（包括期股）員工應支付的回購款在完成回購之日起的一年后開始兌現，分兩年等額兌現，即每年兌現二分之一。
（三）股權轉讓。
1、股權鎖定期內只享受分紅權，不享有轉讓權、表決權、繼承權等其它權利。
2、持股員工轉讓解鎖后的股份必須經股東會三分之二表決權以上的股東批準（包括受讓對象、轉讓數量和轉讓價格的確定），在同等條件下原股東優(yōu)先購買權。
3、當遇到有敵意轉讓或收購發(fā)生時，公司原股東有權阻止該股權轉讓。
4、股權轉讓與受讓雙方必須到董事會進行登記備案，否則轉讓無效。持股員工依法轉讓其出資后，由董事會將受讓人的姓名、住所及受讓的出資額記載于股東名冊（由董事會登記受讓人的姓名、住所及受讓的出資額等信息）。
第十四條股權授予程序。
公司增資擴股由激勵對象直接出資購買股權的，在雙方簽署《股權激勵協(xié)議書》后3個工作日內繳納其個人自籌資金至公司股權激勵專用資金賬戶，如某激勵對象無法按時繳納個人自籌資金，則視為該激勵對象主動放棄激勵。
基金的額度及可獲取股權的額度，財務部門對相關數據進行審核確認。公司將激勵名單報董事會審批后，公告激勵對象名單、激勵數量、激勵價格。
董事會及相關部門自年度決算報告審議通過后60日內，完成當年度的全部購股、授予、登記、公告等工作及相關程序。
董事會將設立《股東、期股名冊登記表》主要載明：姓名、身份證、住所、《股權、期股證書》號、授予股權及期股的數量、授予期間、調整情況記錄、權益享有情況記錄、各種簽章等。
第十五條解鎖流程。
1、激勵對象向董事會提交《解鎖申請書》，提出解鎖申請。
2、董事會對申請人的解鎖資格與解鎖條件審查確認。
3、激勵對象的解鎖申請經董事會確認后，由公司統(tǒng)一辦理滿足解鎖條件的股權解鎖事宜。
第十六條公司的權利和義務。
1、公司有權要求激勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作，若激勵對象不能勝任所聘工作崗位或者考核不合格，經公司提請并報董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。
2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，經董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。
3、公司根據國家稅收法規(guī)的規(guī)定，代扣代繳激勵對象應繳納的個人所得稅及其它稅費。
4、激勵對象應根據股權激勵計劃及方案的有關規(guī)定，積極配合相關手續(xù)并按流程辦理，若因激勵對象自身不配合造成損失的，公司不承擔責任。
5、法律、法規(guī)規(guī)定的其它相關權利義務。
第十七條激勵對象的權利義務。
1、激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業(yè)道德，遵守公司章程及本管理辦法的相關規(guī)定，為公司的發(fā)展作出貢獻。
2、激勵對象不得將本公司的商業(yè)秘密以有償和無償形式轉讓他人，不得在其他同類機構中兼任職務，保護公司的商業(yè)秘密。
3、激勵對象應按規(guī)定按時足額繳納購股資金。
4、激勵對象有權按照本計劃的規(guī)定行權，并遵守鎖定期的相關規(guī)定。
5、激勵對象獲授的期股在鎖定期內不得用于擔保、質押或償還債務。
6、激勵對象因本計劃獲得的收益應按國家稅收法規(guī)繳納個人所得稅及其它稅費。
7、激勵對象獲授的期股在解鎖登記前不享受轉讓權、繼承權、表決權，鎖定期滿解鎖后，享受股東應享有的一切權利。
8、法律法規(guī)、公司章程規(guī)定的股東的其它相關權利義務。
第十八條股東的權利和義務。
股東的權利：
1、參與制定和修改公司章程。
2、參加股東會議并按照出資比例行使表決權。
3、選舉和被選舉為董事、監(jiān)事。
4、按規(guī)定查閱股東會議記錄和公司財務會計報告。
5、依照《公司法》及公司章程的規(guī)定轉讓出資。
6、優(yōu)先購買其他股東轉讓的出資。
7、優(yōu)先認購公司新增資本。
8、監(jiān)督公司經營管理活動。
9、按照出資比例分配紅利。
10、依法分配公司破產、解散和清算后的剩余資產。
11、公司章程規(guī)定的其它權利。
股東的義務：
1、遵守公司章程。
2、按期繳納所認繳的出資。
3、以出資額為限對公司債務承擔責任。
4、在公司核準登記后，不得擅自抽回出資。
5、對公司及其他股東誠實信任。
6、其它依法應當履行的義務。
第十九條其它說明。
《公司股權激勵實施細則》及《公司股權激勵方案》不構成公司對員工聘用期限的承諾，公司對員工的聘用關系仍按公司與激勵對象簽訂的勞動合同執(zhí)行。
第七章附則。
第二十條試行、修訂及解釋。
股權激勵方案實施時經營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，可由公司提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報董事會審核、股東會批準，可能的情況變化包括如下：
1、市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司持續(xù)經營。
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響。
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎。
4、其它董事會認為的重大變化。
本細則是公司實施股權激勵方案以及股權激勵操作與管理的基本依據，一經股東會批準，無論股東會、董事會或激勵對象均按此辦法理解、解釋、執(zhí)行。
本細則的制定是以《公司法》、《勞動法》以及國家會計準則等相關法律法規(guī)為前提，如有與上述法律相悖內容的表述，以相關法律法規(guī)為準。
員工期權激勵方案篇七
激勵與獎勵是對員工進行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹立自動自發(fā)的工作風，對員工做出的成績給予肯定和獎勵。表揚先進，激勵后進，關心員工日常生活，以促進企業(yè)經營發(fā)展和穩(wěn)定員工隊伍，實現雙贏。為此目的，特制定本實施辦法。
二、適用范圍。
本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎勵方式。
（1）通報表揚；
（2）嘉獎；
（3）記功。
三、激勵獎勵情形與內容。
1、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者；
2、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者；
3、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門的；
5、不顧個人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者；
6、當公司出現非常災害事故，積極勇敢救護公司財產及人員脫離危難者；
7、見義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏得良好社會信譽者；
9、引進項目并取得實際成果者，以項目合同金額的2%作為引進人的獎勵；
10、提出合理化建議并被采納，實施有價值作用并給公司管理或效益帶來明顯改變者；
12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日，公司給予該員工一天帶薪休假；
13、在公司工作滿半年以上的員工結婚，公司給予適當金額賀禮，以示祝賀；
14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院，公司給予適當金額的慰問品，以示慰問；
18、每一個年度公司組織員工省內旅游一次；每兩個年度公司組織中高層管理人員（含連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工的人員）省外旅游一次。
四、獎勵程序。
由員工所在部門上報行政人事部，經核實評定后上報公司總經理批準執(zhí)行兌現。個人申報的應經所在部門確認簽字后上報行政人事部核實評定，再上報公司總經理批準執(zhí)行兌現。
上報材料需真實、可信，否則將對申報人進行問責。
五、獎勵額度。
（1）被評為年度優(yōu)秀員工者，獎勵1000—3000元；
（2）被評為年度優(yōu)秀管理者，獎勵1500—5000元；
（3）被評為年度優(yōu)秀部門的，獎勵5000—10000元；
（4）受到公司通報表揚者，獎勵200—500元；
（5）受到公司嘉獎者，獎勵500—1000元；
（6）受到公司給予記功者，獎勵20xx—10000元；
（8）不限于本辦法規(guī)定情形但應給予獎勵表彰者，公司視情形酌情給予適當獎勵。
六、附則。
1、本實施辦法經總經理審核批準后即時執(zhí)行。
2、本實施辦法由人力資源部負責解釋，并具體監(jiān)督執(zhí)行。
員工期權激勵方案篇八
為做好20xx年市政府交辦的建議、提案辦理工作，現根據20xx年全市政府系統(tǒng)議案、建議和提案辦理工作會議精神，結合市政府《20xx年議案建議提案辦理工作方案》要求，特制定如下工作方案。
深入貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞發(fā)展大局，立足交通職責，以履職、民主、務實為原則，認真辦理人大代表建議和政協(xié)委員提案，通過科學汲取意見建議和深入解決實際問題，不斷提高行業(yè)發(fā)展水平，提升行業(yè)履職效能，進一步推進新時期交通政治文明建設，服務科學發(fā)展跨越式發(fā)展。
完善制度，創(chuàng)新思路，強化舉措，規(guī)范操作，在5月20日前完成會辦件辦理工作，在9月1日前完成主辦件辦理工作，確保與代表委員見面率、建議提案辦結率、代表委員滿意率三個100%。辦理落實率得到提高，跟蹤續(xù)辦形成規(guī)范，與代表委員溝通進一步加強。
市交通運輸局主要負責人馬宏彥為建議提案辦理工作第一責任人，全面領導辦理工作。分管領導梅昌建協(xié)助主要負責人，負責辦理工作的總體和階段性安排，抓好研究、協(xié)調和督辦。局各承辦科室在分管領導的帶領下，安排好具體辦理工作計劃，認真落實辦理工作。各承辦單位相應落實領導責任、承辦部門和具體承辦人。市局辦公室負責建議提案的分辦、催辦、匯總、報送和協(xié)調、服務工作。各承辦單位辦公室要切實履行職責，對本單位承辦的建議提案認真進行分辦、催辦、匯總和報送。對重點建議提案，由各承辦單位主要負責人或分管負責人親自領辦。
（一）嚴格交辦工作。市交通運輸局通過市直交通運輸系統(tǒng)建議提案辦理工作會議進行總體部署，各承辦單位及科室要認真梳理和分解本單位、本科室辦理任務，制定詳細方案，及時啟動辦理工作。
（二）加強溝通聯(lián)系。各承辦單位及科室要繼續(xù)堅持“三見面”制度，即辦理前聯(lián)系溝通、辦理中征求意見、辦理后跟蹤回訪。辦理前期，要通過電話聯(lián)系、主動上門等方式，了解代表委員提出建議提案的意圖，避免走彎路；辦理當中，要采取召開座談會、邀請代表視察、發(fā)函征求意見等形式，與代表委員深度溝通，力求達成共識；辦理后期，要由單位領導帶隊，將形成的正式意見告知代表委員，并請代表委員填寫《征詢意見表》。
（三）創(chuàng)新辦理方法。各承辦單位及科室要將建議提案辦理工作與業(yè)務工作、作風建設統(tǒng)籌謀劃，一并推進，建立科學辦理機制。要把調查研究作為辦理建議提案的基礎工作，根據具體情況開展分主題調研和分階段調研，學習法律法規(guī)，吃透上級政策，借鑒外地、外單位經驗，形成科學辦理方法。要科學對接上級專項規(guī)劃和重點項目，依托戰(zhàn)略度高、政策性強的工作部署帶動建議提案辦理工作。
（四）加強協(xié)調聯(lián)動。各承辦單位及科室對主辦件和會辦件要統(tǒng)一安排，一并推進。在辦理過程中，要加強與主、會辦單位的聯(lián)系，積極配合，共同完成辦理任務。各承辦單位在辦理過程中，要主動與局相關業(yè)務科室溝通聯(lián)系，局相關業(yè)務科室要對辦理工作進行指導，對答復意見審核把關。
（五）強化公開辦理。各承辦單位及科室要采取靈活有效的方式邀請代表委員參與辦理過程，確保代表委員的知情權和參與權。加大現場辦理和集中辦理力度，對內容相近的建議提案，在適當的時間、適當的工作現場集中辦理，提高工作效率，增強帶動效果。適時將有關工作通過媒體公開，接受公眾監(jiān)督和檢驗，宣傳辦理成果，形成全系統(tǒng)建議提案辦理工作共同推進的良好氛圍。市局將對辦理方案、辦理進度、答復意見通過宜昌交通門戶網站向社會公布。
（六）推進深度辦理。要加強信息報送，各承辦單位要健全工作情況報送機制，加強對辦理工作安排情況、進展情況和辦理結果的報送，做到格式規(guī)范、內容準確、材料齊全。要加強經驗總結，對辦理工作中的創(chuàng)新做法、調研成果要及時總結。要建立長效工作臺帳，對當年建議提案逐一登記辦理，對往年列入辦理計劃的建議提案認真梳理，不辦結不銷號。要把往年列入規(guī)劃的有關辦件和今年的辦件比照分析，歸納出普遍性、關聯(lián)性的問題，統(tǒng)籌研究對策，一并推動今年和往年有關辦件的辦理落實。
（一）各承辦單位及科室于3月28日前將《承辦單位內部任務分配表》（見附件3、4，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室于3月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。
（二）各承辦單位及科室于5月20日前將會辦意見（格式見附件5、6，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）送局辦公室。局辦公室于5月30日前提交主辦單位。
（三）各承辦單位及科室于6月20日前將《主辦單位工作進度表》（見附件7、8，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室于6月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。
（四）各承辦單位及科室于9月1日前將正式答復（格式見附件9、10，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）和《征詢意見表》（見附件11、12，一式2份，包括原件及復印件）送局辦公室。局辦公室于9月15日前將答復意見（包括紙質文檔一式5份和電子文檔）和《征詢意見表》原件送市政府督查室。
（五）各承辦單位及科室于9月1日前將本單位、本科室承辦的20xx年b類建議提案的跟蹤辦理情況（包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）報送局辦公室。局辦公室于9月15日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質文件一式3份和電子文檔）。
（六）各承辦單位于9月10日前將辦理工作總結報局辦公室（包括紙質文檔1份和電子文檔），局辦公室形成辦理工作總結報告，于9月20日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質文件一式2份和電子文檔）。
（一）市局將對建議提案辦理工作進度適時予以通報。
（二）市局將把建議提案辦理工作納入各單位年度工作目標綜合考核內容。
辦理工作具體事宜，與市交通運輸局辦公室朱慧敏同志聯(lián)系。聯(lián)系電話6221235，；電子郵箱。
1、20xx年建議、提案辦理任務分配表。
2、20xx年建議、提案辦理任務明細表。
3、建議承辦單位內部任務分配表。
4、提案承辦單位內部任務分配表。
5、建議會辦意見格式。
6、提案會辦意見格式。
7、建議主辦單位工作進度表。
8、提案主辦單位工作進度表。
9、建議主辦答復格式。
10、提案主辦答復格式。
11、市人大代表建議辦理情況征詢意見表。
12、市政協(xié)委員提案辦理情況征詢意見表。
13、20xx年度建議、提案b類件。
員工期權激勵方案篇九
公司引進模擬股票期權制度，在于建立高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規(guī)定，指定本方案。
第二條實施模擬期權的原則。
2、本實施方案以激勵高管、高級技術人員為核心，突出人力資本的價值，對一般可替換人員一般不予授予。
第三條模擬股票期權的有關定義。
1、模擬股票期權：本方案中，模擬股票期權是指公司發(fā)起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份，集合起來授權董事會管理，該比例的股份利潤分配權由受益人享有，在一定年度內用所分得的利潤將配給的模擬期權股份行權為實股的過程。
2、模擬股票期權的受益人：滿足本方案的模擬期權授予條件，并經公司董事會批準獲得模擬期權的人，即模擬期權的受益人。
3、行權：是指模擬股票期權的持有人按本方案的有關規(guī)定，變更為公司股東的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規(guī)定的股東的所有權利。
4、行權期：是指本方案規(guī)定，模擬股票期權的持有人將其持有的模擬期權變更為實質意義上的股份的時間。
第四條模擬股票期權的股份來源。
模擬股票期權的來源為公司發(fā)起人股東提供。
第五條在模擬期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發(fā)起人股東所享有；
第九條本方案確定的受益人范圍為：
1、
2、
3、
第十條模擬期權的授予數量。
1、本方案模擬期權的擬授予總量為：，即公司注冊資本的%；
第十一條模擬股票期權的授予期限。
本模擬股票期權的授予期限為六年，受益人每兩年以個人被授予模擬期權數量的三分之一進行行權。
第十二條模擬股票期權的授予時機。
第十三條模擬股票期權的行權價格。
行權價格按受益人被授予模擬股票期權年度公司的相應比例的凈資產價格計算，在受益人按本方案進行行權時，行權價格保持不變。
第十四條模擬期權的行權方式。
1、本方案中，行權采用勻速行權的方式。受益人在被授予模擬股票期權后，享有該模擬期權的利潤分配權，在每兩年一次的行權期，受益人用所分得的利潤進行行權，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供模擬期權來源的原公司發(fā)起人股東，模擬期股轉變?yōu)閷嵐桑具M行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前，模擬期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。
5、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。
第十八條聘用期滿，模擬期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權；
第十九條因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權；
第二十條因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權；
第二十二條模擬股票期權的管理機構。
公司董事會在獲得股東會的授權后，作為模擬股票期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予模擬股票期權協(xié)議書、發(fā)出授予通知書、模擬股票期權調整通知書、模擬股票期權終止通知書、設立模擬股票期權的管理名冊、擬訂模擬期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。
第二十三條本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。
第二十四條本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會。
員工期權激勵方案篇十
股票期權的全稱是經理股票期權，其最初淵源是期權。期權是期貨合約選擇權的簡稱。其內容是期權購買者在支付一定數額的權利金之后，有在一定時段內以事先確定好的某一價格向期權售出方購買或出售一定數量相關商品合約的權利，即期權購買者花錢購得的是可以享受的權利——可以履行也可以不履行（或放棄）這份權利。這樣，期權購買者可靈活根據市場變化趨勢，隨時決定是否履行這份合約，以有效規(guī)避對自己不利的價格變動風險或者獲取額外利潤。
股票的運作過程與一般期權類似，現舉例說明：20xx年8月8日海風公司股票市場價格為每股16元人民幣，公司共發(fā)行股票1億股。海風公司于8月8回贈予新任總經理王先生一部分股票期權，其大致條款為：截止日期為2010年8月8日（10年），購買價格為20元／股，購買股票數量限制為50萬股。這樣王先生可在20xx年8月8日之前任一時刻行使該權利。即以每股20元的價格購買海風公司股票，當然他也可放棄該權利。假如20xx年2月11日海風公司股票上漲為每股25元，此時王先生選擇行使自己所擁有的股票期權，以每股20元的價格購買50萬股，然后再以25元／股的市場價格拋出，便可獲利（25－20）×500000＝2500000元；假如20xx年2月11日海風公司股票下跌至每股10元。此時王先生可選擇放棄行使股票期權的權利，留待以后海風公司股票漲至高于20元時再行使該權利。
從上面的例子可以看出，股票期權，是可以在未來一定時間內以事先約定價格購買一定數量的公司股票。股票期權是企業(yè)內部制定的面向特定不可轉讓的期權，股票期權持有者個人利益體現為執(zhí)行價格與執(zhí)行市場價格的差額，只有使本企業(yè)股票價格高于預定價格，股票期權持有人才能從中獲利。
（一）股票期權使委托人與代理人的目標達到最大程度的一致。在當今所有權與經營權分開的條件下，作為企業(yè)所有者的委托人更關心企業(yè)長期盈利和長期發(fā)展?jié)摿?，更關心如何使企業(yè)實現利潤最大化；而作為受委托管理企業(yè)的人即代理人則更關心自己的收入是否豐厚穩(wěn)定，更關心自己的經營業(yè)績如何才能令別人看起來很好，即代理人更關心短期經營效果。同時代理人與委托人之間還會出現信息不對稱問題，即委托人不可能明確知道或切實監(jiān)督到代理人是否在盡力或努力工作。而股票期權則能在某種程度上縮減甚至消除這種利益上的不一致。
股票期權的'最突出特點就是激勵與約束并重。一方面，股票期權使那些優(yōu)秀的高層管理者能更具戰(zhàn)略眼光地為企業(yè)長遠發(fā)展設計非凡方案，這是因為，在委托人賦予代理人一部分股票期權后，實際上是將企業(yè)的部分所有權或剩余索取權讓渡給了代理人。這樣，委托人與代理人在某種程度上結成了一種利益同盟，兩者收益都同企業(yè)長遠興衰呈絕對正相關關系，這有利于激發(fā)代理人的內在奮斗機制，制定和實施符合企業(yè)長期利益的發(fā)展規(guī)劃，追求企業(yè)長足發(fā)展。在另一方面，股票期權也存在較強的約束作用。這是因為高層管理者在接受本企業(yè)的股票期權時，實際上也承擔了一定的風險，因為在等待兌現所持有的股票期權期間很可能付出了許多機會成本，而且作為他的收入的一個重要部分，這部分薪酬很可能因為種種原因而得不到實際的兌現。股票期權讓這些對企業(yè)發(fā)展擁有控制權的人除了承擔上述不確定風險之外，還要對股票期權的行權期限、行權價格、執(zhí)行方式等細節(jié)方面進行諸多設計，尤其是還可能附加許多額外條件，這種方式無疑“抓緊”了高層管理者，對高層管理者起到了很強的約束作用，限制他們的短期行為和其他有悖于企業(yè)長期發(fā)展的作法。
（二）股票期權能使企業(yè)優(yōu)秀人才產生強烈認同感和主體感，能夠激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性。首先，股票期權并非企業(yè)內部人人都可享受，而只有那些對企業(yè)有卓越貢獻和對企業(yè)發(fā)展起著關鍵作用的人才有資格接受股票期權，這本身就足以構成一種自豪的資本和因之而回報企業(yè)的動力，使擁有股票期權的高管理者產生一種“舍我其誰”的優(yōu)越感，同時，又產生了一種重負在身的責任感，從而把企業(yè)的生存發(fā)展視為自己事業(yè)發(fā)展的標志。其次，由于股票期權還在現實利益上把企業(yè)的長遠發(fā)展與高層管理者的長遠收益緊密聯(lián)系起來——高層管理者只有使企業(yè)不斷盈利才能從股票期權所賦予的執(zhí)行價格與企業(yè)股票市場價格之差額中獲利。上述兩個方面分別從精神上和物質上激勵企業(yè)高層管理人員發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展貢獻才智。當然，股票期權還能對外部優(yōu)秀人才產生強烈的震撼力和感召力，吸引他們的積極加盟。
（三）股票期權是一種成本較低的有效激勵方式。因為企業(yè)賦予高層管理人員股票期權時，并不需要企業(yè)運用任何現金和資產，只需增發(fā)新股或動用庫藏股份即可，即使需要企業(yè)利用一部分資金向市場回購本企業(yè)股票，其所耗用的資金也是比較少的。而且有的企業(yè)并不采取全額贈予方式，而是將企業(yè)的股票期權以相當優(yōu)惠的價格賣給高層管理者，這樣，企業(yè)還可收到一筆權利金，這無疑又增加了企業(yè)的現金擁有量。股票期權這種激勵方式大大減輕了企業(yè)日常支付現金的負擔，節(jié)省了大量運營資金，有利于企業(yè)財務運作。
當然股票期權這種激勵方式，也有其內在不完善的一面。
（一）股票期權不一定能對所有的高層管理者形成有效的激勵。因為不同人的具體需求一般來講也不相同，股票期權在某種程度上屬于一種物質利益激勵方式，這種激勵方式屬于一種較低層次的激勵，對那些注重金錢物質需求的高層管理者或許非常有效，但對干那些物質需求已得到充分滿足的高層管理者來講，則很難達到理想的激勵效果。
（二）對股票期權的來源、數量、價格、期限等問題的具體確定尚存在一些難度，而且最大的實踐難題是如何解決股票期權不再僅限于上市公司，因為股票期權的運用要求該企業(yè)的股票具有較強的流通性，而滿足這個條件的只能是上市公司——只有上市公司的股票才具較強流通性。那么，股票期權的這個隱性條件實際上已把其他一切非上市公司排除在外了，這正是股票期權自身所不能克服的一個缺陷。
（三）股票期權收益的不確定性使其激勵效果有時難以實現。股票期權的收益僅僅屬于一種或許可能的收益，其持有人獲益與否取決于未來一定時期內該公司股票價格漲落情況，若該公司股票價格上漲，則股票期權持有人很有可能大大獲利；但若該公司股票價格大幅下降，甚至低于原來股票期權書上所載明的價格，則股票期權持有人非但沒有從中獲利，還很可能喪失一筆預付的權利金。這種收益的不確定性有時也會使股票期權的激勵效果打一個折扣，尤其是對那些不太傾向接受風險的管理者。
三、在我國推行股票期權應解決的問題。
（－）要盡快促成企業(yè)家市場（或職業(yè)經理市場）的形成完善。目前，我國絕大部分上市公司是由原來的國有獨資公司改造而來，其關鍵的經營管理、投資決策和關鍵人事錄用、高層管理者的報酬等權利仍掌握在上級主管部門手中，并不是由市場來決定。這顯然違背了股票期權的運作背景——股票期權要求由市場來決定企業(yè)的經營者和管理者以及他們的報酬。所以，我國要想推行股票期權，必須讓政府放棄企業(yè)的經營管理、投資決策和關鍵人事錄用等權利，極力促成企業(yè)家市場的形成完善，以適應股票期權的要求。
（二）要盡快進行股票市場的整頓。我國股市的極不規(guī)范和投機過盛非常不利于股票期權在我國推行。時下，人們對所披露的我國股票市場的黑暗面表現出了極大憤慨。種種不規(guī)范或非法的操作手段使我國股市的價格走勢與公司的業(yè)績嚴重脫節(jié)——股票價格不斷攀升的公司很可能正面臨破產，而股票價格一直在中下游徘徊的公司則很可能業(yè)績驕人。所有這些都使股票價格難以體現高層管理者的努力程度，進而削弱股票期權的激勵效果，所以我國要想推行股票期權，必須盡快進行股票市場的整頓，使股票期權的運行有一個規(guī)范的市場環(huán)境。
（三）股票期權的實施對象應明晰化。我國的股票期權激勵對象很不規(guī)范。武漢的股票期僅僅授予董事長，上海、北京僅限于董事長、總經理和黨委書記，深圳僅限于總經理一人，天津則授予全部董事會成員、高級管理者和業(yè)務骨干，其他地區(qū)更是各具特色。由于對象標準的不明晰，企業(yè)內部也許會有許多人認為自己應該得到股票期權卻沒有得到，并因此產生人事糾紛和工作矛盾，給企業(yè)的發(fā)展造成很大的障礙。所以應制定統(tǒng)一的規(guī)范，讓大家對各種資格條件都有清楚的界定，從而減少糾紛和矛盾。
（四）要解決股票期權來源問題和股票期權數量的確定問題。國外尤其是美國關于股票期權來源的作法是：通過發(fā)行新股或通過“留存股票”賬戶回購股票來籌集用于應付股票期權持有人低價購買本企業(yè)股票。而這兩種來源，在我國都是受到嚴格限制的。我國要求，在企業(yè)需要發(fā)行新股時，應向原股東配售或向社會公開募集，公司不可留置股票。所以我國目前要做的是修改公司法和證券法有關這方面的規(guī)定，放松對股票期權來源的規(guī)定。股票期僅數量問題主要是掌握一個度的問題。因為股票期權數量過多企業(yè)成本就高；股票期權數量過少，又難于達到預期激勵目的，所以要綜合考慮到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)風險狀況、市場環(huán)境因素以及股票期權獲受人的風險傾向，確定恰當的股票期權數量。
員工期權激勵方案篇十一
針對高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，我國上市公司進行了許多有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。但是，由于我國目前的經濟和政策環(huán)境還不夠成熟、對股票期權這項高難度的體制創(chuàng)新的認識還不夠，許多上市公司的股票期權激勵方案偏離了激勵經營者的預期目的，并且引發(fā)了一系列如國有資產的處置、公司股權結構的變化等新問題。本文擬通過對吉林亞泰的期權激勵方案的剖析，探討在目前的經濟和政策環(huán)境下國有控股上市公司如何在體制內制定有效的期權激勵方案。
一、國有股作為股權激勵來源的合理性及其效果探討。
吉林亞泰是一家多元化經營的國有控股績優(yōu)上市公司。3月28日亞泰集團公布了關于實行認股權激勵方案的董事會公告。6月29日，吉林亞泰公布其關于認股權激勵方案實施情況的公告，在上市公司中首次將國有股直接撥付給企業(yè)經營者用于期權獎勵，并稱將按國家有關規(guī)定完成手續(xù)。但是在隨后的7月4日關于此方案的補充說明中又稱，鑒于目前關于認股權的法律法規(guī)尚未出臺，經董事會認真研究，決定暫緩執(zhí)行《公司認股權激勵方案》中尚未行權的國家股認股權部分。
亞泰認股權激勵方案擬對中高級管理人員和有特殊貢獻的員工共90人授予367.65萬股認股權，其中國家股228．54萬股(約占認股權授予總數的62．16％)，社會流通股139．11萬股(約占認股權授予總數的37.84％)。國家股的行權價格定為0，社會流通股的行權價格按公司報告公布前30天的市場平均價格計算。所需資金的30％從公司國家股股東長春市國資局的國家股紅利中分得，30％由個人出資，40％從公司設置的認股權獎勵基金中提取。
根據我國《公司法》的規(guī)定，在一定條件下國有股權可以轉讓。而根據《中國共產黨中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》與《中國共產黨中央國務院關于加強技術創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現產業(yè)化的決定》的精神，在一些國家股控股的公司中，可以由國家股股東從國有資產增值中拿出一部分作為股票獎勵。只要國有股東遵從有關轉讓國有股的規(guī)定，遵循法定的內部程序，同時在處置自己的股份時能夠遵守國有股保值、增值的原則，并得到有關部門的批準，從國有資產增值部分中提取紅利用于個人激勵，在目前法律政策環(huán)境下是可為的行為。
但是，如果以現有的存量股份尤其是國有股來用于上市公司少數高管人員的獎勵，目前尚無明確的法律法規(guī)規(guī)定，是否能夠得以實施，取決于能否得到有關主管部門的批準。對于亞泰集團這一國有控股績優(yōu)上市公司，其股票期權的設計模式有可能為其他企業(yè)所效仿，財政部對這一方案的批準必將采取非常審慎的態(tài)度。
從政策層面上，將國有股直接用于個人獎勵并無不妥；從經濟效果的角度來考慮，則涉及到有關股權結構、控制權結構的變更、是否造成國有資產流失及有關國有股減持等等問題。
1．認股期權的實施會產生對上市公司原有股東權益的稀釋作用，而將國有股份作為股票期權來源轉讓給個人勢必造成原國有股權的稀釋。
認股期權的稀釋作用主要包括兩個方面：(1)每股收益的稀釋；(2)股票市場價值的稀釋。股票期權授予員工在未來某一時刻以低于市價的價格購得公司股票的過程，會導致原股東在公司利益的稀釋。這種稀釋到一定程度時，股價會調整并引發(fā)下跌。然而，國外更多的實例證明，如果股票期權可以激勵管理者和員工作出利于股東價值最大化的決策，則股東將最終獲得大于股票價格稀釋損失的利得。如果把國有股份作為認股期權的來源，則對國有股的稀釋作用將尤為顯著。國有股期權行權價如何確定并無有關規(guī)定，也無慣例可依，但中國目前國有上市公司傾向于將期權作為一項福利性質的安排，而非長期性的激勵性質，如果授予國有股期權，則可能導致國有股期權的低行權價格，最終導致國有股權稀釋效果更為明顯。
2．以國有股作為股票期權的來源，是否造成國有資產的流失要視具體的期權激勵方案而定。
亞泰集團以存量股份、尤其以國有股作為期權激勵的主要來源，并將國有股期權的行權價格定為0，這使得國有資產無償地從國有股東手中轉移到個人，造成了國有資產的流失。國有資產的轉讓，必須以國有資產的增值和保值為原則。如果將國有資產低價出售，或者無償分給個人，造成國有資產權益損失，就會造成國有資產的流失。
亞泰認股權激勵方案直接且無償地將國有股撥付給個人作為股票期權的獎勵來源，不可避免地造成國有資產流失。但是，一些其他的期權激勵方案，避免直接將國家股轉讓給個人，但卻間接地從國家股中獲得期權激勵所需股份的來源，這種情況是否造成國有資產的流失則要視具體的期權激勵方案而定。
二、中國法律政策背景下如何解決股權激勵的股份來源問題。
從美國的上市公司來看，股票期權行權所需股票的來源有兩個：一是公司發(fā)行新股票；二是公司通過留存股票賬戶回購股票。留存股票賬戶是指公司將自己發(fā)行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發(fā)行但不流通在外。公司將回購的股票存入留存股票賬戶，根據股票期權的需要，將在未來某時再次出售。
中國目前的.新股發(fā)行政策尚沒有關于準許從上市公司的首次公開發(fā)行中預留股份以實施公司的股票期權激勵計劃的先例，同時增發(fā)新股的政策也沒有相應的條款。另一方面，中國的上市公司通過股份回購的方式取得實施股票期權激勵計劃所需股份的途徑也不能得到相應的政策支持，我國《公司法》明確規(guī)定，公司除注銷股份及與其他公司合并外不能收購本公司的股票。因此，由于發(fā)行體制及相關政策法規(guī)的制約，我國公司不可能像國外那樣根據需要自行決定是否發(fā)行新股或回購股份，這就使得股票來源問題成為在我國企業(yè)中推行經理股票期權的長期激勵計劃的最大障礙。
就我國目前情況來看，若政策法規(guī)方面不做松動，解決這一問題可以有以下兩個基本思路：一是通過“第三者”從二級市場購買股票，作為實施期股計劃的基礎；二是通過國有股或法人股的轉讓，但是這部分轉讓得來的股票不具有流通性，不是真正意義上的經理股票期權，也不可能像國外那樣對公司高管人員產生很強的激勵作用。
在我國的政策環(huán)境下，經理股票期權方案中的股份來源問題可以參考以下模式進行設計：
1．新增發(fā)行。
向證監(jiān)會申請一定數量的定向發(fā)行的額度，以供認股權持有人將來行權(即以認股權約定的方式購買公司股票)。此方式必須經證監(jiān)會批準，有相當大的政策難度。目前擬采用此種方式的，有中興通訊、清華同方等。
2．大股東轉售。
來行權。該方案的前提是這部分股票在向認股權持有人轉售后可以上市流通。這種方式必須經證監(jiān)會批準，也有相當大的政策難度。風華高科采用的就是此種方式。
3．以其他方的名義回購。
即通過二級市場回購一定的股票以供認股權持有者將來行權。由于中國法津規(guī)定除回購注銷之外上市公司不能回購自己的股份，因此可用其他方的名義持有部分股票以供將來行權。已經這樣做的上市公司有金陵股份及其母公司上海儀電集團控股。
4.虛擬股票期權。
這實際上是一種把經營者的長期收入與公司股價掛鉤的方式。在該方式中，經營者并不真正持有股票，而只是持有一種“虛擬股票”，其收人就是未來股價與當前股價的價格差，由公司支付。如果股價下跌，經營者將得不到收益。
5．為繞開關于股票回購的政策障礙，上市公司可以具有獨立法人資格的職工持股會甚至以自然人的名義購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。
三、從亞泰期權激勵方案的激勵效果看期權激勵方案的安撐。
期權激勵方案的行權價格和授予數量等要素直接影響股票期權的激勵效果。由于股票期權在西方已有40余年的實踐，再加上相對完善的資本市場和法律制度，有關期權行權價格的確定、授予數量等方面的研究進行得相當充分。西方企業(yè)股票期權激勵方案的安排已經形成了一些可供遵循的模式，對期權激勵方案的激勵效果也能進行有效的預期。
1．行權價格。
當大份額的股票，股票期權計劃就不能由他們來決定，除非定價是保證在一個公正的水平之上。所謂公正水平就是不低于股票當時的市場價格。
由于中國資本市場發(fā)展的不完善，股票的價格并不能真實地反映企業(yè)的業(yè)績，如果根據股票價格來確定股票期權的行權價格，可能并不能起到預期的激勵經營者的作用，在所有者缺位、股東利益得不到保障、股市監(jiān)管不利的情況下，本應發(fā)揮長期激勵作用的股票期權方案可能變?yōu)橐豁椄＠缘陌才牛蔀榻浝砣藛T為自己謀利的工具。
吉林亞泰的期權激勵方案中，國有股的行權價格為0，社會流通股的行權價格為本公司年度報告公布前30天的市場平均，為9．4687元／股，而就在亞泰集團公布認股權激勵方案前，社會流通股的購入均價為10．02元／股和9．90元／股，均遠遠超過行權價，股票期權的執(zhí)行價格與期權授予日前后的股票市場價之間并沒有任何聯(lián)系。由于國有股的行權價格定為0，不管經營者的經營效績如何，在股票期權3年后解凍時，總可以獲得一定的收益。而社會流通股的行權價格低于現值，對股東權益會起到稀釋作用，而對經營管理人員的激勵效果并不明顯。根本上說，這一股票期權方案的安排，更可以看作是一種福利性質的安排，而非對經營管理人員的長期激勵。
股權激勵的出發(fā)點，是使受激勵的人和企業(yè)形成一個利益共同體，減少股份公司的代理成本，形成激勵相容的機制。但是，中國股市的不規(guī)范造成無法形成對期權價值的合理預期，再加上非經營收入的存在、董事與經理人員安排合一等因素，根據股票價格制定的期權的行權價格并不能反映經營者的業(yè)績。如果將股票期權的行使與反映公司業(yè)績的凈資產收益率、總利潤這些指標掛鉤，來設計目前的激勵機制，可能激勵效果更好。上海貝嶺的期股激勵即是基于這樣的考慮。
2．期權價值預期及期權授予數量。
國外對期權價值的研究已經進行得相當深入。普遍使用的期權定價模型為b—s模型。根據期權價值的估計，可以確定期權的授予數量。
對公司價值和經理所有權比例關系的實證研究得出的結論并不一致。morck、shleifer和vishny的研究表明，內部人所有權比例在0％一5％之間對托賓q有正向作用，5％一25％之間有負向作用，25％以上有弱正向作用。mcconnell和servaes發(fā)現內部人所有權0％一5％之間對托賓q有正向作用，在25％以上有較弱的副作用。實踐中，許多公司將5％左右的股權或股票期權售給經理。
在中國，由于諸多原因，目前對期權還不能進行準確的估價，由此也不能確定期權的授予數量。一般來講，上市公司授予的股票期權占總股本的比例都偏小，對經理人員報酬的貢獻較小。
在吉林亞泰授予期權后，中高級管理人員共持股410．7553萬股，占總股本的0．865％，由于經營管理人員持股比例較小，且主要由行權價較低的股票期權構成，如果僅僅依靠股票期權對經營管理人員進行激勵，而不配合其他的激勵方式，可以預見股票期權激勵方案的激勵效果不會明顯。
3．購買期權的資金來源。
獎勵基金從凈利潤中支取，只要股東大會同意就可以了，這是股東同意和管理層、員工進行“利潤分享”。在吉林亞泰的期權激勵方案中，以社會公眾股9．4687元／股的價格計算，共需資金1317．1909萬元，其中30％的資金395．157373元從公司國家股股東長春市國有資產管理局的國家股紅利中分得；30％的資金395．1573萬元由認股權被授予人個人出資；40％的資金526．876373元從認股權獎勵基金中提取。這種提取獎勵資金的做法是符合有關政策的。但是，從其他一些期權的激勵方案來看，不少是把獎勵資金作為經營成本列支的，這涉及到企業(yè)的稅收問題，還需有關國家政策的支持。
在吉林亞泰的期權激勵方案中，享有認股權者只需要拿出395．1573萬元。在行使認股權時，平均每人需要支付約4．39萬元。在這一股票期權的激勵方案中，認股權者的負擔并不重。一方面，這是因為認股權者持有的股票期權在公司總股本中的比例較小，一方面，實際上股東承擔了一部分認股權證所需要的資金。
假設要達到股權激勵的理想效果，經營管理人員的持股占總股本的5％，對于大型的公司來講，經營管理人員動則需要出資百萬。這對我國許多經營管理人員來講，尚存在支付的困難。針對多數管理人員尚無足夠的資金來行使股票期權賦予的認股權的問題，可以通過開辟公司借款、擔保貸款、銀行專項抵押貸款、分紅積累、獎勵等多種渠道解決。
員工期權激勵方案篇十二
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民法典》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限。
第一條甲、乙雙方的合同期限：自年月日起至年月1日止，共年，其中試用期個月，試用期時間為自年月日起至年月日止。試用期第一周為培訓期，乙方經培訓考核合格后方可上崗，培訓考核不合格者培訓期不計薪。在試用期甲方將對乙方進行績效考核，如業(yè)績達標，可安排提前轉正。
二、工作內容。
第二條根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位(工種)工作。經甲、乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作崗位(工種)。
第三條、乙方應按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數量，達到規(guī)定的質量標準。
三、勞動報酬及福利。
第四條乙方試用期的基本工資為人民幣元，轉正后按實際工作情況，另行約定薪酬，并將雙方確認的文本作為此合同附件。工資以貨幣形式按月支付，發(fā)薪日為每月15日支付上一月工資，如遇節(jié)假日、休息日順延。如工資數額有異議，乙方應在發(fā)放之日起15日內向公司財務提出異議，否則，視為當月工資已結清。
四、勞動紀律。
第五條乙方須遵守國家的法律、法規(guī)，保守國家秘密，不做任何有損國家利益、有損國格、人格的事情，并保證未與甲方以外的任何用人單位保持勞動關系。
第六條乙方須遵守所在用工單位的各項規(guī)章制度，服從其管理，維護其合法權益，保守商業(yè)秘密。不得將單位的秘密資料和物品向單位以外的任何第三方泄露或攜走。
第七條乙方須遵守甲方的管理規(guī)定，保守甲方商業(yè)秘密，積極參加甲方組織的各項活動。
第八條在合同履行期間，甲方可修改原內部規(guī)章制度，也可制定新的規(guī)章制度并向乙方公示。乙方愿意執(zhí)行甲方的各項規(guī)章制度。
第九條如果乙方出現違反第五條、六條、七條、八條約定的行為，甲方可根據其情節(jié)給予批評教育，直至解除勞動合同關系，追償相關責任損失。
五、合同的變更、解除與終止。
第十條在合同期內，如有下列情況發(fā)生，甲乙雙方同意變更本合同。
1、在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協(xié)商一致的;。
2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，經與乙方協(xié)商一致的;。
3、由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的;。
4、勞動合同訂立時所依據的法律、法規(guī)已修改的;。
5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形的。
第十一條當事人依據第十條約定，一方要求變更本合同時，應將變更要求書面通知另一方，另一方應于30日內(含30日)予以答復。
第十二條經雙方協(xié)商一致本合同可解除。
第十三條乙方出現下列情形之一，甲方可隨時解除本合同;。
1、試用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、乙方無法按照擬定的崗位工作計劃履行本崗位職責的;。
3、乙方違反甲方的規(guī)章管理制度，按甲方規(guī)章制度要求應予以解除勞動合同的;。
4、乙方績效考核不合格，經培訓，無法達到崗位要求，轉崗后仍然無法勝任的;。
6、向甲方提供虛假材料的;。
7、違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責任的。
第十四條乙方因患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療期滿后，經縣以上勞動鑒定委員會確認完全或部分喪失勞動能力無法勝任本職工作的，按照國家有關規(guī)定處理。
第十五條乙方需要解除本合同，應提前30天以書形式像甲方提出離職申請，若乙方沒有提前30天以書面形式申請離職，未經甲方同意，乙方不得擅自離崗，否則給甲方造成的損失，全部由乙方個人承擔。
第十六條公司規(guī)定培訓上崗人員需在本單位就職服務滿一年，中途不得擅自離崗;因乙方擅自離開給甲方造成的培訓損失，全部由乙方承擔。
第十七條有下列情形之一，乙方可隨時通知甲方解除本合同：
1、乙方在試用期內，自認為無法勝任本職工作的;。
2、甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或其它非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的;。
3、甲方或用工單位不能按照本合同約定支付乙方勞動報酬或提供勞動條件的。
第十八條乙方有下列情形之一，合同解除：
1、赴境外留學、定居或者因私出境超過規(guī)定期限未歸的;。
2、與其他用人單位簽訂勞動合同或建立事實勞動關系的，以及從事其他第二職業(yè)的;。
3、有違法員工入職承諾書行為的;。
4、本合同期滿甲乙雙方協(xié)商同意不續(xù)簽的。
六、經濟補償和賠償。
第十九條乙方要求解除本合同，或甲方按照本合同第十三條、十八條規(guī)定解除、終止本合同的，甲方不向乙方支付經濟補償金。
第二十條甲方違反本合同約定的條件解除本合同或因甲方的原因訂立無效合同，給乙方造成損害的，甲方應按照勞動部《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》賠償乙方損失。
第二十一條乙方在被招用和簽訂本合同時，弄虛作假，沒有向甲方如實提供和反映個人情況材料，一經發(fā)現，甲方有權解除本合同，且不承擔任何經濟補償，由此造成甲方損失的，乙方應賠償甲方的經濟損失。
第二十二條乙方違反本合同約定的條件解除合同或違反約定的保守商業(yè)秘密規(guī)定，給甲方造成損失的，乙方應按照《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》賠償甲方損失。
七、勞動爭議處理與其它。
第二十三條因履行本合同發(fā)生勞動爭議時，甲乙任何一方可以向有關部門請示調解，調解不成的，可向長沙市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，甲乙任何一方也可直接向長沙市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可向人民法院提出訴訟。
第二十四條本合同未盡事宜，國家有規(guī)定的按國家規(guī)定執(zhí)行，國家無規(guī)定的，由甲乙雙方協(xié)商解決。
第二十五條雙方約定的其他事項：
3、乙方無條件服從甲方根據經營管理需要合理調整其工作職位、崗位、工作地點的決定;。
10、乙方保證本人沒有違反國家、省、市計劃生育法律、政策。乙方同意：一旦違反或被發(fā)現違反國家、省、市計劃生育法律、政策，甲方可以依法律、法規(guī)、省、市計劃生育法規(guī)、政策的規(guī)定提出解除勞動合同，并追究乙方的違約責任。
第二十六條本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自甲、乙了解本合同，雙方簽字后即行生效。
甲方：(蓋章)乙方：簽章)。
法定代表人：
年月日年月日。
員工期權激勵方案篇十三
甲方：
地址：
乙方：
地址：
為了體現“_______”的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創(chuàng)業(yè)伙伴_______進行干股_____與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。
一、干股的_____標準與期權的授權計劃。
1、公司贈送___________萬元分紅股權作為_____標準，__________以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關聯(lián)公司轉移利潤）的分紅收益，自__________年__________月__________日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股_____部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為__________萬股，每股為人民幣__________元整。
二、干股的_____核算辦法與期權的行權方式。
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。
3、行權價格按行權時公司每股凈資產價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權益仍屬于原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔；期權行權后，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本。
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求。
5、期權轉股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件。
1、干股_____及期權授予對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工。
2、本方案只作為公司內部人員的首次_____計劃。
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關規(guī)定。
四、基于干股_____與期權計劃的性質，受益員工必須承諾并保證。
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業(yè)務相類似或相競爭的業(yè)務。
2、保證有關投入公司的資產（包括技術等無形資產）不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。
3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經營，本人保證在公司上市的__________年內不離職，并保證在離職后__________年內不從事與本人在工作期間完全相同的業(yè)務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股_____收益根據賬面實際金額，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股_____由于本人離職自動終止，期權計劃同時取消。
6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務期限內離職，本人同意按照（上市收益按三年平攤）的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規(guī)定退還未服務年限的收益。
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股_____所產生的一切收益。
9、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權益，如存在職務侵占、_____、從事與本企業(yè)（包括分支機構）經營范圍相同的經營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理。
10、本人保證所持干股_____與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人_____的任何情況。
五、股東權益。
1、期權完成行權后，按照上市公司法有關規(guī)定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規(guī)定。
2、公司根據其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權增發(fā)需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協(xié)商確定。
六、違約責任。
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導致本協(xié)議無法履行，其他方有權終止本協(xié)議。
七、不可抗力。
因不能預見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他。
1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議。
2、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的可通過法律途徑解決。
3、考慮到上市的有關要求，本協(xié)議正本__________份，用于公司備案授予對象保留。
4、協(xié)議自協(xié)議各方簽字后生效。
甲方：
代表簽字：
__________年__________月__________日。
簽署地：
乙方：
代表簽字：
__________年__________月__________日。
簽署地：
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