總結是對過去努力的一種肯定和回顧，也是為未來目標做好準備的起點。將重點放在對經(jīng)驗、成果、問題、收獲等方面的分析和總結上。總結范文中的經(jīng)驗和教訓可以讓我們在寫總結時避免一些常見的錯誤。
人力資源管理員工作總結篇一
總結是在某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力，不妨坐下來好好寫寫總結吧。那么如何把總結寫出新花樣呢？以下是小編幫大家整理的人力資源工作總結范文，希望能夠幫助到大家。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年12月31日xx物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
x物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（xx物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)xx物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對xx物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為xx物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)xx物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
xx物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
xx物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。4、晉升，主要依據(jù)員工的'突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。1、兩大核心：（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度；（2）資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；（3）運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
（一）職改工作：1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)（其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理）；同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
人力資源管理員工作總結篇二
經(jīng)過一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。xx年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容;
xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，xx年公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數(shù)量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;
第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
xx年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力資源管理員工作總結篇三
隨著公司的快速發(fā)展，企業(yè)科學的人力資源結構，就顯得更加重要。為實現(xiàn)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標和目標，提供人力保障，更好地組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，實現(xiàn)每人在各自的工作崗位上能盡職盡責，充分發(fā)揮員工最大的工作潛能，目前，根據(jù)公司的統(tǒng)一安排和部署，我們對企業(yè)員工工作崗位進行了優(yōu)先，現(xiàn)在將優(yōu)化小結如下：
首先，生產(chǎn)部是公司發(fā)展的重要部門，也是企業(yè)產(chǎn)生效益的部門，生產(chǎn)部的工作效率將直接影響到企業(yè)的展，為了提高生產(chǎn)部的工作效率，結合實際，努力提高公司二條計時線的出產(chǎn)率，我們將計時線調整為計件制并把原來的二線崗位人員縮編，實行競爭上崗，不僅提高了工作效率，還提高了工人的工作主動性和積極性，杜絕了工人偷懶、擅自離崗、無顧請假的壞習慣。其次，電工劃入生產(chǎn)部進行管理。通過生產(chǎn)一線的整合和調整，工作效率極大的提高，有力的促進了各項生產(chǎn)工作的開展。
財務部是公司的核心部門，工作任務繁鎖，根據(jù)目前財務部狀況，人員結構需要調整，我們實行工作考核制，進一步加大了考核的力度，通過考核把表現(xiàn)優(yōu)異者繼續(xù)留用，考核未通過者自動淘汰，目前，財務未通過考核者1人主動自動離職。
目前，公司設備部人員較多，人員閑置情況比較嚴重，不僅浪費了人力資源，同時給公司的運營帶來了繁重的負擔。目前，我們根據(jù)設備部的實際情況，積極調整設備部的人員配置，調整后設備部的人員狀況為1人自動離職，1人勸退。
為了發(fā)揮和調動人力資源部門每個員工的工作潛能，實施科學化管理。我們對人力資源部的員工進行了實時考核，通過考核，目前公司行政人事和前臺置換一人.
物料部和采購部是公司的重要部門，為了加強物料部倉庫管理和采購部工作的科學性、規(guī)范性，提高員工的責任心和積極性，確保公司的利益，縮減企業(yè)的成本，采購和物料兩個部門的員工實行了自動淘汰制，通過崗位考核，物料部倉庫管理已末尾淘汰2人，采購部末尾不合格的員工年底也將自行淘汰。
此次，公司人力資源優(yōu)化，不僅留住真正想為企業(yè)謀發(fā)展的優(yōu)秀員工，更確保公司的利益，縮減企業(yè)成本。提升了公司的綜合競爭力，對于公司未來的發(fā)展意義重大！
人力資源管理員工作總結篇四
6月17日，我從實習轉到了見習。與之前協(xié)助招聘的實習相比，我的工作內容和強度發(fā)生了很大的變化，尤其是在試用期的后期，這極大地考驗了我的工作嚴肅性、執(zhí)行力和完成度。試用期內，原安排協(xié)助培訓負責人辦理培訓。事實上，工作總結的寫作過程不僅是對社會實踐的回顧，也是提高人們思想認識的問題。對相關培訓工作比較熟悉，后期傾向于深化招聘的基礎工作。有七個概述：
1、新員工培訓和企業(yè)文化推廣：通過更新入職培訓ppt，反復聽取和了解企業(yè)文化和規(guī)章制度，逐漸熟悉并能夠獨立完成新員工入職培訓，對新員工的需求和公司的企業(yè)文化有一定的了解。
2、入職流程清晰化：通過對部分同級新員工的注冊和入職流程，整個入職流程，新員工信息的申報，勞動合同的簽訂，入職培訓的實施等。
3、各門店月報匯總上報：從第一次接觸月報到逐漸熟悉使用月報，這三個月收獲不少。一開始漏洞百出，效率低下，理解能力差，逐漸意識到月報的實用性和準確性。目前，月報數(shù)據(jù)的準確性、合理性和統(tǒng)一性正在加強，未來審計數(shù)據(jù)的準確性將逐步轉向對關鍵內容的把握和理解。
4、深度招聘：加強后期招聘的培訓，不僅在時間分配和工作完成進度上更考驗我。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，可以快速瀏覽鎖定合適的人選。能夠與面試官進行深刻的電話溝通和面試，能夠從一個人的聲音、眼神、身形等初步分辨出一個人的性格和性格。然而，在復試期間的一些采訪和觀察中，我一直無法揣測需要注意和警惕的關鍵點。
5、時間管理：招聘工作總是階段性的，不定期的，很多情況下時間的控制和運用更為重要。我總覺得事情總是被打斷，一件事不能全心全意的完成，讓我感到困擾和壓抑。但慢慢的，在各種督促和引導下，時間管理和應用得到了進一步的完善。雖然進度緩慢，實施的結果也沒有得到很好的驗證，但我相信，隨著時間和經(jīng)驗的積累，時間的管理可以通過上一段樓梯來實現(xiàn)。
6、溝通效果：在hr系統(tǒng)中，通過幾次hr活動，以及與子公司hr同事就月報進行面對面或電話溝通，可以更好地掌握溝通技巧，營造輕松的溝通氛圍，為后期工作的深入溝通打下基礎。在體制外同事之間的溝通中，也能很好的把握分寸，同事之間的溝通不存在重大障礙和矛盾。
7、人事信息的增強：通過對月報的審核和匯總，以及對招聘、績效、薪酬等模塊工作的各種信息和數(shù)據(jù)的收集和提取，我們對各子公司的人事信息有了更深入的了解，增強了對整個集團員工信息的敏感度。因此，它理順了思路，增加了其他人員工作的便利性。
三個月的試用期讓我脫離了實習期間輕松自由的工作狀態(tài)，從各個方面考驗了我對工作的態(tài)度。工作內容方面，從協(xié)助邀請面試、整理簡歷d等基本招聘工作中，確實有更深的體會中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數(shù)和數(shù)據(jù)的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。
在協(xié)助培訓期間，我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤柆F(xiàn)場。新員工培訓、企業(yè)文化宣導，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結以外沒有在多次培訓后總結經(jīng)驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。
在培訓的演講表現(xiàn)中，經(jīng)過一個月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創(chuàng)新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現(xiàn)出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F(xiàn)在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。
在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調整并進入了奮戰(zhàn)狀態(tài)，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。
從實習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規(guī)律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執(zhí)行力，有自己主攻和擅長的工作內容。
以后，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調和促進，因此我并不排斥行政人事的結合和統(tǒng)一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。服務行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，經(jīng)過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業(yè)的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應?？赡茉谀承r候并不能理解服務行業(yè)或者因為服務行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。
1、對于陌生或不熟悉的工作內容樂意去學習和研究，對于交代的工作任務會想辦法盡快完成。
2、對于同事間關系的維護較為適宜，能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境。
3、有一個較良好的心態(tài)，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。
1、對于總結工作重視不夠，包括培訓模塊的學習總結、招聘模塊的階段性總結等。接收內容多，總結提煉少，導致“消化能力”不高。
2、時間運用還不夠合理，雖然較之前有改善，但也可能是因為工作效率、方法等因素，導致后期每天的工作時間緊張，工作任務壓力大。
3、缺少過程反饋，特別在遇到同時要處理很多事務時，不能給予當事人一個進度反饋，以為在完成后反饋即可，而缺少了過程中的反饋。
4、細致度、執(zhí)行力仍需提高，在很多事情干擾的情況下，不能及時或者完美地完成交代的工作，導致增加返工，延遲時間。
人力資源管理員工作總結篇五
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作。
1、20__年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡招聘到職員工13人。
(略)。
(四)培訓管理。
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理。
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利。
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；
(七)勞動關系。
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
三、20__年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源管理員工作總結篇六
20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供給了堅實的人才和制度保障?；仡?0xx年，人力資源部主要做了以下工作：
根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作本事為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的貼合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨榫?，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，所以必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作本事、技術學習提高本事、管理本事等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合本事普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合本事信息調查表》，調查表資料共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理本事、與別人相處本事指數(shù)、語言表達本事、文字寫作本事到技術學習提高本事等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查資料分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際本事進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際本事進行打分。4、最終由人力資源部匯總構成xx礦各崗位員工的最終綜合本事信息庫。員工綜合本事信息庫的構成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供給保障。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞xx礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此構成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證xx礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓資料脫離生產(chǎn)實際的情景，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位教師深入淺出、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對xx礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和提議，其中有些提議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。經(jīng)過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外經(jīng)過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時明白培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦僅有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種僅有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情景，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部進取實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在xx礦各個崗位工作本事突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。經(jīng)過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求提高的良好風尚蔚然成風。
20xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質高、工作職責心強的員工充實到生產(chǎn)、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。
2、規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3、按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節(jié)儉余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產(chǎn)費用進取性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作進取性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。
1、根據(jù)工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、異常成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情景由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及xx礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情景及實施效果，并將各單位此項工作的落實情景納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。
配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，構成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營管理、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不一樣特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù)；對不勝任工作或未能競爭到崗位的.人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不一樣類型、不一樣層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，堅持員工隊伍的生機與活力。
人力資源管理員工作總結篇七
歷時半個月之久，每夜奮戰(zhàn)到凌晨，終于在國慶前，將我們所編撰的《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》交付于公司之手?，F(xiàn)，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。
在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
（1）接受公司的咨詢案件階段：
1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現(xiàn)自己專業(yè)化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像” 等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所咨詢的各個問題的回復。
（2）草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段
草擬背景： 《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據(jù)公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再通過我們對現(xiàn)行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應用以及辦案經(jīng)驗的融匯進而制作出來的。《人力資源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上，通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。
心得體會：
1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況。這個時候，我們就需結合現(xiàn)狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那部分根據(jù)討論后的大家意見進行修改。然后，又統(tǒng)一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后，就最后無法解決的問題，咨詢相 關指導老師，并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。
3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時也要適當?shù)臑g覽些許關于企業(yè)管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。(勵志天下http://)
（3）《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：
1、定稿階段，需再次審核與校對全文
2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款
（4）回復階段：
在將完成稿交付給公司時，應注意及時了解公司的反饋意見，并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決方式再次回復給公司。
（5）個人收獲：
1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發(fā)的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現(xiàn)行勞動方面法律法規(guī)。
我叫xx-xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的'文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協(xié)調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
（二）做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟事實；記錄核算臺帳內容齊全，數(shù)據(jù)準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護公司利益。
（三）做好人力管理，實現(xiàn)效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時提出合理建議。根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！ 工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè)；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常情況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢；對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源管理員工作總結篇八
xxx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)（范本），吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至xxx年xx月xx日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)xxx人，其中公司本部xxx人，通驛xxx人，xxx新粵xxx人，實業(yè)xxx人，威盛xxx人，東方思維xxx人。南粵物流學歷情況：截至xxx年xx月xx日公司擁有大專及以上學歷xxx人，其中博士xxx人，碩士xxx人，本科xxx人，大專xxx人。
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）xxx新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有xxx架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
人力資源管理員工作總結篇九
在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了20xx年，在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年12月31日 員工數(shù)310人，其中辦公室10人，財務部15人，收銀臺14人，家電下鄉(xiāng)15人，市場部2人，業(yè)務部1人，批發(fā)部2人，人力資源部1人，工程部4人，后勤部9人，配送部26人，售后服務部13人，格尚精品店4人，廚衛(wèi)部66人，白電部53人，音視部45人，通訊部30人。在所有人中，正副總經(jīng)理2人，財務總監(jiān)1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理12人，部門主管4人，經(jīng)理助理3人，柜組長11人，柜組長助理1人。員工275人，柜組長助理以上管理人員占總人數(shù)的11、3%，員工占總人數(shù)的88、7%。
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）分兩類進行定崗定員：
1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員；
2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
（二）根據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。
1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。 雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
（一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
（二）培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
（三）員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
（四）員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
（五）檔案管理不到位
檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
人力資源管理員工作總結篇十
當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結束：xx在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領導和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲?；仡欉@幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端。現(xiàn)在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結，并對我最近的工作提出一些想法，請領導審閱。
起草公司人事管理制度并負責執(zhí)行。
在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結算單》，完善員工離職程序。
考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統(tǒng)計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。
不一會兒，我就熟悉了員工工資的構成，以及申請和發(fā)放工資的程序。
每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個人賬戶。
公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。
編譯了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列文件。
《員工培訓檔案》和《員工獎懲檔案》成立。
為簽了《勞動合同》的經(jīng)理建立人事檔案。
《實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《勞動合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。
根據(jù)董事長的安排和公司的發(fā)展需要，制定了招聘計劃，并據(jù)此招聘了近20名生產(chǎn)、技術和管理方面的人才。
按照《用工制度》的規(guī)定，經(jīng)過考核，招收了80多名工人，滿足了生產(chǎn)的'需要。
負責公司員工工傷保險的申報和培訓。
辦理員工養(yǎng)老保險變更，代扣員工應繳納的個人養(yǎng)老保險。
組織管理人員參加公司組織的各種培訓，并做好培訓記錄。
對工人進行在職培訓。
組織新工人的培訓和考試。
草稿《操作培訓作業(yè)指導書》。
綜上所述，我7月份來xx已經(jīng)半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學習和咨詢來完善。我堅信，在領導的帶領下，在同事的幫助下，我會做得更好。
人力資源管理員工作總結篇十一
20xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增xx人，技術人員新增xx人，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓xx次，技術培訓xx次，起草并制定新員工培訓方案。
隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工團體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是經(jīng)過表彰先進，鞭策落后，培育積極積極的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xxx政府采購目錄、iso質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體此刻：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來構成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成必須的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱構成本和損失。培訓需要投入，不僅僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的主角，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的資料具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不明白培訓的目標，導致培訓流于形式。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應當是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績能夠實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作本事有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。
四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。
一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并經(jīng)過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略經(jīng)過年度規(guī)劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并經(jīng)過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。
二是結合公司發(fā)展，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是經(jīng)過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，經(jīng)過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的資料。
四是經(jīng)過必須的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網(wǎng)站、內刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，經(jīng)過表彰、頒獎、團體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不一樣級別和性質的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并經(jīng)過不間斷的培訓逐步實現(xiàn)，引導并經(jīng)過制度強化員工經(jīng)過自學的方式提高自身素質，逐步培養(yǎng)學習性組織的文化氛圍。
三是建立以培訓需求調查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經(jīng)理在員工培訓中主導地位，發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調各方的作用。
一是改善現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。
二是改善薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。
三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。
四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。
五是配合業(yè)務部門做好業(yè)務管理制度的規(guī)范和推行。
戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3—5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。
提議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。
公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和塣大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U張供給機制保障。
人力資源管理員工作總結篇十二
人力資源管理員是國家勞動和社會保障部2003年推出的白領職業(yè)資格之一，并規(guī)定今后企業(yè)人力資源管理人員必須持有相應的職業(yè)資格證書才能上崗。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年人力資源管理員精選考點，希望對大家有所幫助。
直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關系，如圖1—1所示。
直線制結構的優(yōu)點是：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權關系明確;橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。其缺點是：組織結構缺乏彈性;組織內部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高;經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此。直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。
職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式。職能制組織結構在總經(jīng)理下面設置職能部門，各部門在其業(yè)務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。其組織結構圖如圖1—2所示。
職能制結構的優(yōu)點是：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平;由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導;由于吸收了專家參與管理，直線領導的工作負擔得到了減輕，從而有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題;有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平’;有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。
職能制結構的不足包括：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從;直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一起來;機構復雜.增加管理費用r加重企業(yè)負擔;由于過分強調按職能進行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才;這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境韻變化。因此職能制結構只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。
直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門。實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式，如圖1—3所示。
直線職能制的主要特點是：廠長(經(jīng)理)對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任;職能管理部門是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。
直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法，因此，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領導人員決策。
直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大，職能部門也將會隨之增多，于是各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得更加復雜和困難。加上各業(yè)務和職能部門都須向廠長(經(jīng)理)請示、匯報，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。當設立管理委員會，制定完善的協(xié)調制度等改良措施都無法解決這些問題時，企業(yè)組織結構就面臨著傾向于更多分權的改革問題。
事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。它遵循‘‘集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的'分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。
事業(yè)部制結構主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：
1.權力下放，有利于最高管理層擺脫日’常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。
2.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。
3.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。
4.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，。物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結構的主要不足是：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結構適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。
超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是一種在事業(yè)部制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。它首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供的產(chǎn)品(服務)種類相近，地理位置相對集中，或顧客對象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部，即在公司總經(jīng)理與各個事業(yè)部之間增加一級管理機構。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門;各超事業(yè)部負責管理和協(xié)調下屬各個事業(yè)部的活動;總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權，并通過利潤指標對超事業(yè)部和事業(yè)部實施控制。
超事業(yè)部制主要的優(yōu)點是：--可以聯(lián)合幾個事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務，形成拳頭優(yōu)勢;超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動方向，從而大大增強了企業(yè)的靈活性和適應性;同時，能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務中解脫出來，將自己的時間和精力主要集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上。
同時，超事業(yè)部制也存在著以下不足：管理層次增加，企業(yè)內部的橫、縱向溝通問題更緊迫;管理人員增多，企業(yè)費用增加。因此，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)。
矩陣制組織結構是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成的，具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。
矩陣制組織結構的優(yōu)點是：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來，有利于加強各職能部門之問的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問題;能在不增加機構設置和人員編制的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便;能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合提供了組織結構形式。其缺點在于組織關系比較復雜。
人力資源管理員工作總結篇十三
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況的。
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況的：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況的進行定崗定員，具體情況的如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況的對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合。優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況的來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的.總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常的管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況的，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司。體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)。成項目經(jīng)。和高級項目經(jīng)。培訓班；另一方面，認真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合。地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常的與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調。、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合。使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
人力資源管理員工作總結篇十四
企業(yè)人力資源管理職業(yè)共設四個等級，分別為：人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)，人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)，高級人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年人力資源管理員精選知識點，希望對大家有所幫助。
企業(yè)為了適應外部環(huán)境和內部條件的變化，需要對原有組織機構進行調整，重新進行設計。利用各種組織結構框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復對比、分析和評價，是設計企業(yè)組織結構的一種方法。
1.組織結構圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖，如圖1—7所示。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務部門，橫線表示機構之間的橫向聯(lián)系，垂線表示上下級領導與被領導的監(jiān)督關系，結構圖的上下層次應當如實反映和描述現(xiàn)有組織層級關系和狀況，或者慶當符合組織結構設計方案的要求。
2.組織職務圖：表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。該圖要說明人員編制的情況，有時也可以填上職務現(xiàn)任人員韻姓名及相關情況。
3.組織職能圖：表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。
4.組織功能圖，表示某個機構或崗位主要功能的圖。具體又可分為以下幾種圖式：
(1)表明具有參謀作用機構或崗位的.圖。
(2)反映代理上級整個職能或一部分職能機構、崗位或人員的圖。
(3)表明不適合發(fā)展應降格的機構崗位或人員的圖。
(4)表明由兩個或更多機構、崗位分擔上級功能的圖。
(5)表明現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權限的機構，如顧問咨詢機構。
1.應明確企業(yè)各級機構的職能。
2.將所管轄的業(yè)務內容一一列出。
3.將相似的工作綜合歸類。
4.將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務的性質劃分
出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(職能部門)。
1.框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。
2.功能、職責、權限相同機構(崗位或職務)的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。
3.表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或左端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別。
4.命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線。
人力資源管理員工作總結篇十五
20xx年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現(xiàn)有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數(shù)的63.6％；管理及技術人員近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
（三）質量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
（一）定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：
1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素質。
2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，占員工總數(shù)的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的21％。
三、經(jīng)營準備
為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關系。
（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發(fā)展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源管理員工作總結篇十六
我縣人力資源市場緊緊圍繞就業(yè)局中心工作和年初下達的工作目標任務，按照就業(yè)服務制度化、專業(yè)化、社會化的“新三化”要求，堅持人本服務理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁，充分發(fā)揮了職業(yè)介紹在就業(yè)服務工作中整合勞動力資源，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，引導勞動力合理流動的基礎作用?，F(xiàn)將20xx年度工作情況總結如下：
20xx年，孝昌縣人力資源市場共搜集各類用工信息136條，接待各類求職人員4265人，求職登記3968人，職業(yè)指導1026人次，職業(yè)介紹成功2682人，興辦大型專場招聘會3次，順利完成了春風行動、就業(yè)援助月、民營企業(yè)招聘周等專項就業(yè)服務活動。
（一）加大信息采集力度，多渠道發(fā)布用工信息。建立了用工登記備案管理制度，成立了用工信息收集小分隊，主動與各用工單位對接，獲取用工信息，進一步擴大了用工信息的采集面。通過市場大屏幕顯示屏、勞動保障網(wǎng)站和新聞媒體等多種形式將搜集到的用工信息進行及時發(fā)布，使城鄉(xiāng)各類求職人員能夠及時、準確地了解到最新的用工需求。共搜集到各類用工信息136條，并通過各信息渠道予以發(fā)布。
人單位的用工指導，為企業(yè)、用工單位提供勞動保障政策咨詢，幫助用工單位轉變用工觀念，確定適宜的招聘條件和招聘策略。
（三）開展特色就業(yè)服務。一是將就業(yè)服務工作向下延伸，組織開展“就業(yè)服務進社區(qū)、用工信息送上門”活動，有針對性地為大齡和特困人員提供政策幫扶、觀念幫扶、崗位幫扶、技能幫扶、服務幫扶；二是組織開展春風行動，為農村務工人員開展免費的就業(yè)服務。先后五次為我縣農村勞動者送政策、送崗位、送培訓、送服務，使廣大群眾更多地了解到關于勞動就業(yè)、培訓鑒定、社會保險以及勞動維權，特別是下崗失業(yè)人員可享受到的小額擔保貸款、社保補貼等政策，受到了極大歡迎。
（四）定期舉辦勞務招聘洽談會。將下崗失業(yè)人員、城鎮(zhèn)新增長勞動力、農村富余勞動力等各類人力資源納入公共就業(yè)服務的范圍，為各類用工單位和勞動者牽線搭橋。全年，人力資源市場共舉辦各類招聘會近20場，吸引了120多家單位參會，共提供各類用工崗位10000多個，較好地滿足了用工單位和各類服務對象的就業(yè)需求。
（五）堅持跟蹤服務到位。安排專人對各用工單位和求職人員以及專場招聘洽談會的洽談結果開展定期回訪，了解推薦、洽談結果；落實錄用人員是否滿意；收集空崗信息并征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議。對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護了求職人員的合法權益。20xx年，共為21家用工單位開展了上門服務，為700多名求職人員進行了跟蹤服務。
一是發(fā)布用工信息的渠道相對較窄，求職者了解用工信息的方式還不夠全面；
三是對就業(yè)后的跟蹤服務還需加強，特別是對推薦就業(yè)后的勞動權益保護方面還需要做更多工作。
根據(jù)人力資源市場工作重點及措施，下步計劃主要做好以下工作：
三是在全縣范圍內開展就業(yè)困難人員專項調查工作；
四是于20xx年為縣域內用工企業(yè)開展兩期大型專場招聘會；
五是開展大中專畢業(yè)生就業(yè)服務周活動；
六是在全區(qū)公共就業(yè)服務機構開展人本服務大討論工作。
人力資源管理員工作總結篇十七
回顧xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
（一）人力資源規(guī)劃與管理
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
（二）人力資源基本情況
截止xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
（三）招聘與錄用工作
1、xx年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、xx年公司總部新員工25人（包括**合資公司及外派財務經(jīng)理），通過網(wǎng)絡招聘到職員工13人（見下表）。
（四）培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的xx年培訓計劃。
xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
（五）績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20xx年元月開始實行。
（六）薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；
（七）勞動關系
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
（三）做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
（四）開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
（一）完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
（二）對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
（三）加強員工崗位知識、技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
（四）確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
（五）確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
（六）加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
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