員工管理制度的重要性范文（20篇）

總結(jié)不僅讓我們能夠更好地回顧過去，還可以為未來的發(fā)展提供參考和借鑒。總結(jié)不僅要總結(jié)過去的成果，還要提出未來的規(guī)劃和目標(biāo)。接下來是一些總結(jié)寫作的范文，大家可以借鑒一下。

員工管理制度的重要性篇一

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡18歲以上、學(xué)歷高中或中專以上文化水平，同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

第二節(jié)考勤管理。

一、工作時(shí)間公司每周工作五天半，員工每日正常工作時(shí)間為7.5小時(shí)。其中：

周一至周五：上午：9：00-12：00。

下午:13：30-18：00為工作時(shí)間。

12：00-13：30為午餐休息。

周六：上午：8：30-12：00為工作時(shí)間。

實(shí)行輪班制的部門作息時(shí)間經(jīng)上級(jí)審查后可以實(shí)施。

二、考勤。

(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。30分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。超過2小時(shí)以上者必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。

2)月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計(jì)曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。

3)、請(qǐng)假(1)病假。

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi)，即8：30-9：00致電部門負(fù)責(zé)人，請(qǐng)假一天以上的，病愈上班后須補(bǔ)假、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請(qǐng)假，病愈返工時(shí)需持區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請(qǐng)假均應(yīng)填寫《請(qǐng)假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報(bào)人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。

4、出差(1)員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人事部門備案，否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請(qǐng)假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級(jí)審批，三6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)部門備案，否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤簽到時(shí)間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計(jì)算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：

工作日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×150%。

休息日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×200%。

法定節(jié)日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×300%。

(3)人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時(shí)工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。(5)公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報(bào)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人事部門匯總，并對(duì)考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。(2)人事部門對(duì)公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機(jī)檢查。(3)對(duì)于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予200元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

員工管理制度的重要性篇二

第一條為加強(qiáng)企業(yè)職工檔案管理，有效地保護(hù)和利用檔案，提高科學(xué)管理水平，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)檔案法》有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動(dòng)、組織、人事等部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、選拔和任用等工作中形成的有關(guān)職工個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察職工的依據(jù)，是國(guó)家檔案的組成部分。

第三條企業(yè)職工檔案工作，在國(guó)家檔案行政管理部門宏觀管理、組織協(xié)調(diào)下，由勞動(dòng)主管部門領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)，實(shí)行分級(jí)管理，同時(shí)接受同級(jí)檔案行政管理部門的監(jiān)督、指導(dǎo)。

第四條企業(yè)職工檔案管理工作必須貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家有關(guān)檔案、保密的法規(guī)和制度。

第五條職工檔案由所在企業(yè)的勞動(dòng)(組織人事)職能機(jī)構(gòu)管理。實(shí)行檔案綜合管理的企業(yè)單位，檔案綜合管理部門應(yīng)設(shè)專人管理職工檔案。

第六條職工失蹤、逃亡、合理流動(dòng)或出國(guó)不歸者，其檔案由原所在單位保管，也可由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門代為保管。

第七條職工死亡后，其檔案由原管理部門保存五年后，移交企業(yè)綜合檔案部門保存。對(duì)國(guó)家和企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的英雄、模范人物死亡以后，其檔案由企業(yè)綜合檔案部門按規(guī)定向有關(guān)檔案館移交。

第八條企業(yè)職工檔案管理部門的職責(zé)：

(一)保管職工檔案;

(二)收集、鑒別和整理職工檔案材料;

(三)辦理職工檔案的查閱、借閱和轉(zhuǎn)遞手續(xù);

(四)登記職工工作變動(dòng)情況;

(五)為有關(guān)部門提供職工情況;

(六)做好職工檔案的安全、保密、保護(hù)工作;

(七)定期向企業(yè)檔案室(館)移交檔案;

(八)辦理其它有關(guān)事項(xiàng)。

第九條企業(yè)職工檔案的內(nèi)容和分類：

(一)履歷材料;

(二)自傳材料;

(三)鑒定、考核、考察材料;

(五)政審材料;

(六)參加中國(guó)共產(chǎn)黨、共青團(tuán)及民主黨派的材料;

(七)獎(jiǎng)勵(lì)材料;

(八)處分材料;

(十)其他可供組織參考的材料。

第十條職工所在企業(yè)的勞動(dòng)(組織人事)職能機(jī)構(gòu)對(duì)職工進(jìn)行考察、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等所形成的材料要及時(shí)收集，整理立卷，保持檔案的完整。

第十一條立卷歸檔的材料必須認(rèn)真鑒別，保證材料的真實(shí)、文字清楚、手續(xù)齊備。材料須經(jīng)組織審查蓋章或本人簽字的，應(yīng)在蓋章、簽字后歸檔。

第十二條企業(yè)職工檔案材料統(tǒng)一使用16開規(guī)格辦公用紙，不得使用圓珠筆、鉛筆、紅色墨水及復(fù)寫紙書寫。

第十三條按規(guī)定需要銷毀檔案材料時(shí)，必須經(jīng)單位主管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

第十四條檔案卷皮、目錄和檔案袋的樣式、規(guī)格實(shí)行統(tǒng)一的制作標(biāo)準(zhǔn)(見附件一)(附件略)。

第十五條嚴(yán)禁任何人私自保存他人檔案或利用檔案材料營(yíng)私舞弊。對(duì)違反規(guī)定者，應(yīng)視情節(jié)輕重，嚴(yán)肅處理。對(duì)違反《中華人民共和國(guó)檔案法》、《中華人民共和國(guó)保守秘密法》的，要依法處理。

第十六條職工檔案管理單位應(yīng)建立健全工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盜等工作。

第十七條因工作需要查閱和借用檔案，須遵守下列規(guī)定：

(一)查閱檔案應(yīng)憑蓋有黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企事業(yè)單位公章的介紹信。

(二)查閱、使用企業(yè)職工檔案的單位，應(yīng)派可靠人員到保管單位查閱室查閱。

(三)檔案除特殊情況外一般不借出查閱。如必須借出查閱時(shí)，應(yīng)事先提交報(bào)告，說明理由，經(jīng)企業(yè)或企業(yè)授權(quán)的主管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，嚴(yán)格履行登記手續(xù)，并按期歸還。

(四)任何個(gè)人不得查閱或借用本人及親屬(包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等)的檔案。

(五)各單位應(yīng)制定查閱檔案的制度。查閱檔案必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定。嚴(yán)禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案。查閱者不得泄露或擅自向外公布檔案內(nèi)容。對(duì)違反者，應(yīng)視情節(jié)輕重予以批評(píng)教育，直至紀(jì)律處分，或追究法律責(zé)任。

(六)因工作需要從檔案中取證的，須請(qǐng)示單位主管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才能復(fù)制辦理。

第十八條企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事)部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。

第十九條轉(zhuǎn)遞檔案應(yīng)遵守下列規(guī)定：

(一)通過機(jī)要交通或派專人送取，不準(zhǔn)郵寄或交本人自帶。

(二)對(duì)轉(zhuǎn)出的檔案，必須按統(tǒng)一規(guī)定的“企業(yè)職工檔案轉(zhuǎn)遞通知單”(見附件二)(附件略)的項(xiàng)目登記，并密封包裝。

(三)對(duì)轉(zhuǎn)出的材料，不得扣留或分批轉(zhuǎn)出。

(四)接收單位收到檔案經(jīng)核對(duì)無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽名蓋章，并將回執(zhí)立即退回。逾期1個(gè)月轉(zhuǎn)出單位未收到回執(zhí)應(yīng)及時(shí)催問，以防丟失。

第二十條本規(guī)定由勞動(dòng)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十一條本規(guī)定自下達(dá)之日起執(zhí)行。各省、自治區(qū)、直轄市和國(guó)務(wù)院各部門可結(jié)合實(shí)際情況制定實(shí)施辦法或細(xì)則。

員工管理制度的重要性篇三

“客戶第一接觸點(diǎn)”員工數(shù)量龐大，在零和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，該類員工的工作熱情、主觀能動(dòng)性的'發(fā)揮對(duì)公司的業(yè)績(jī)發(fā)展、服務(wù)質(zhì)量均影響重大，成為決定公司能否在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肉搏戰(zhàn)取得勝利的關(guān)鍵所在。本文從“客戶第一接觸點(diǎn)”員工的意識(shí)提高，滿意度調(diào)查，情緒感染理論淺探通信“客戶第一接觸點(diǎn)”員工的管理。

隨著3g牌照的發(fā)放和強(qiáng)勁對(duì)手的加入，移動(dòng)通信市場(chǎng)已全面進(jìn)入買方市場(chǎng)。在產(chǎn)品同質(zhì)化、管理標(biāo)準(zhǔn)化的新形勢(shì)下，保住老客戶、爭(zhēng)奪新客戶等營(yíng)銷服務(wù)工作都更加依賴“客戶第一接觸點(diǎn)”員工的有效落地。

“客戶第一接觸點(diǎn)”員工數(shù)量龐大，在零和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，該類員工的工作熱情、主觀能動(dòng)性的發(fā)揮對(duì)公司的業(yè)績(jī)發(fā)展、服務(wù)質(zhì)量均影響重大，成為決定公司能否在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肉搏戰(zhàn)取得勝利的關(guān)鍵所在?？墒?，現(xiàn)有的傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法由于其本身的復(fù)雜性、逐級(jí)傳遞的衰減性，對(duì)該類員工約束或激勵(lì)效應(yīng)都不明顯，員工感知較弱，生產(chǎn)部門工作的繁忙幾乎使得對(duì)上百人的績(jī)效指導(dǎo)流于形式，績(jī)效杠桿作用難以發(fā)揮。

“客戶第一接觸點(diǎn)”員工必須突破產(chǎn)品有形實(shí)體的概念范疇， 建立起整體產(chǎn)品的服務(wù)觀念。服務(wù)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)環(huán)境要求“客戶第一接觸點(diǎn)”員工必須明確自己的服務(wù)身份，并為自己找到合適的服務(wù)位置，竭盡所能以良好的服務(wù)理念，獨(dú)有的服務(wù)方式，高度責(zé)任感的服務(wù)舉措，去給客戶創(chuàng)造溫馨的購(gòu)物環(huán)境，愉悅的購(gòu)物體驗(yàn)和難忘的購(gòu)物經(jīng)歷，最終才能以服務(wù)營(yíng)銷獲取自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

實(shí)踐中“客戶第一接觸點(diǎn)”員工應(yīng)做到不拘一格，圍繞著以提高客戶回頭率和忠誠(chéng)度為中心， 不斷擴(kuò)展售前、售中、售后服務(wù)的無形部分，加大服務(wù)力度，體現(xiàn)服務(wù)特色，使客戶能切實(shí)感受到物超所值，以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別是在情感消費(fèi)日呈主流的時(shí)代，通信運(yùn)營(yíng)商必須明白，服務(wù)不僅與商品使用有關(guān)，而且與客戶的情感聯(lián)系相通，要想把客戶的一次偶然購(gòu)買行為變?yōu)槎啻伪厝坏馁?gòu)買行為，由“買誰的都可”變?yōu)椤胺谴瞬毁I”，經(jīng)營(yíng)者與客戶的關(guān)系就不能僅僅停留在買賣層次上，而要進(jìn)一步視客戶為自己一生的朋友來看待，去努力培養(yǎng)出“自己人效應(yīng)”。

美國(guó)消協(xié)主席艾拉。 馬塔拉說：“我們現(xiàn)在正從過去大眾化的消費(fèi)進(jìn)入個(gè)性化消費(fèi)時(shí)代，大眾化消費(fèi)時(shí)代即將結(jié)束”。可以預(yù)見，個(gè)性化時(shí)代的到來，與眾不同將成為眾多客戶追逐的時(shí)尚。對(duì)此，要求“客戶第一接觸點(diǎn)”員工服務(wù)必須強(qiáng)調(diào)以人為本，即要由“客戶請(qǐng)注意” 的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢?qǐng)注意客戶”的現(xiàn)代服務(wù)營(yíng)銷理念。在個(gè)性化消費(fèi)時(shí)代，“客戶第一接觸點(diǎn)”員工建立起與客戶之間的“一對(duì)一”關(guān)系，根據(jù)不同價(jià)值的不同需求的客戶喜好設(shè)計(jì)、定制他們想要的產(chǎn)品和服務(wù)， 凸現(xiàn)專門化、個(gè)性化特征，就能推動(dòng)商品很快地普及和流行，從而提高通信運(yùn)營(yíng)商對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力，贏得市場(chǎng)先機(jī)和厚利，自然也就為通信運(yùn)營(yíng)商帶來了勃勃的生機(jī)與活力。

面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何加強(qiáng)客戶服務(wù)，提高客戶滿意度，已經(jīng)成為通信運(yùn)營(yíng)商的重中之重。為了提高客戶忠誠(chéng)度，樹立品牌形象，通信企業(yè)紛紛開展客戶滿意度調(diào)查，特別是針對(duì)“客戶第一接觸點(diǎn)”員工的服務(wù)滿意度的調(diào)查。

客戶滿意度是客戶對(duì)企業(yè)和“客戶第一接觸點(diǎn)”員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是客戶對(duì)企業(yè)、產(chǎn)品、服務(wù)和員工的認(rèn)可程度。作為測(cè)評(píng)服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)之一，客戶服務(wù)滿意度是衡量客戶對(duì)服務(wù)認(rèn)可程度的有效工具?？蛻舴?wù)滿意度是以客戶的體驗(yàn)來衡量員工服務(wù)水準(zhǔn)的，服務(wù)水準(zhǔn)越高，則客戶服務(wù)滿意度將會(huì)越高，反之亦然。“客戶第一接觸點(diǎn)”員工的服務(wù)直接反映了客戶對(duì)員工的售后服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)品牌等方面的認(rèn)可程度?！翱蛻舻谝唤佑|點(diǎn)”員工的客戶滿意度可以分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度。

外部滿意度是由通信運(yùn)營(yíng)商聘請(qǐng)專業(yè)調(diào)查公司，設(shè)計(jì)專業(yè)的調(diào)查問卷，通過計(jì)算機(jī)輔助電話調(diào)查完成。內(nèi)部滿意度是由員工的客戶服務(wù)部門通過回訪調(diào)查通信售后服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行質(zhì)量跟蹤并經(jīng)過數(shù)學(xué)加權(quán)平均得出的，內(nèi)部滿意度關(guān)注的是客戶體驗(yàn)。

“客戶第一接觸點(diǎn)”員工進(jìn)行內(nèi)部滿意度調(diào)查可以及時(shí)衡量自身的服務(wù)水平，監(jiān)控各個(gè)服務(wù)環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)服務(wù)過程中的問題并給予補(bǔ)救，避免造成惡劣影響并爭(zhēng)取再次激發(fā)客戶的熱忱，加深客戶對(duì)于員工的印象，增加機(jī)會(huì)，為此，員工需要實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)客戶對(duì)于服務(wù)的滿意程度。

內(nèi)部滿意度調(diào)查方法有電話調(diào)查、手機(jī)短信跟蹤、信件直郵、當(dāng)面的問卷調(diào)查等幾種方式?；诂F(xiàn)在手機(jī)通訊的高度發(fā)達(dá)狀況，以及電話調(diào)查方便、快捷、容易確認(rèn)，雙向溝通特點(diǎn)，大多數(shù)內(nèi)部客戶服務(wù)滿意調(diào)查均采用服務(wù)后3 天之內(nèi)的電話跟蹤回訪的調(diào)查方式。

為了有效提高客戶服務(wù)滿意度，根據(jù)內(nèi)部滿意度調(diào)查結(jié)果，服務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)服務(wù)部各崗位制定相應(yīng)的內(nèi)部滿意度指標(biāo)。對(duì)于內(nèi)部滿意度調(diào)查問卷的明細(xì)項(xiàng)目，需要結(jié)合外部滿意度調(diào)查的劣勢(shì)項(xiàng)目來確定。這樣就可以更加有效地利用外部滿意度調(diào)查結(jié)果。對(duì)于內(nèi)部滿意度指標(biāo)管理，服務(wù)經(jīng)理應(yīng)制定外部滿意度調(diào)查報(bào)告中各細(xì)分問卷的滿意度指標(biāo)，并落實(shí)到相應(yīng)人員，應(yīng)分別對(duì)前臺(tái)主管、服務(wù)顧問、技術(shù)總監(jiān)、客服專員等崗位制定滿意度指標(biāo)。對(duì)指標(biāo)完成情況應(yīng)定期進(jìn)行分析，針對(duì)指標(biāo)完成情況不好的項(xiàng)目進(jìn)行原因分析，并采取相應(yīng)的改進(jìn)措施?？头鞴軕?yīng)定期與服務(wù)負(fù)責(zé)人溝通，結(jié)合外部滿意度調(diào)查結(jié)果中的劣勢(shì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)確定內(nèi)部滿意度調(diào)查的問卷。由客服人員在回訪時(shí)做好記錄，定期分析匯總客戶反饋的意見，進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，編寫《回訪報(bào)告》。服務(wù)負(fù)責(zé)人要定期與相關(guān)人員溝通滿意度調(diào)查結(jié)果及存在的問題，探討改善措施，對(duì)于客戶抱怨出現(xiàn)較多的項(xiàng)目制定針對(duì)性的改進(jìn)措施。

情緒是心理學(xué)研究的一個(gè)重要領(lǐng)域，并且得到了營(yíng)銷學(xué)者的廣泛重視。情緒是人們對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的一種反映形式，是一種情感狀態(tài)；情緒是與身體各部位變化有關(guān)的身體狀態(tài)，是明顯或細(xì)微的行為，它發(fā)生在特定的情境之中；情緒是一種多維度、多形態(tài)、多功能的復(fù)合體，是人們非常復(fù)雜的心理過程。由此可見，客戶的情緒在其消費(fèi)過程中發(fā)揮著重要作用。

cacioppo和rapson（1992）最早把這一現(xiàn)象上升為理論高度并加以研究，認(rèn)為個(gè)體在交互過程中，會(huì)自動(dòng)和持續(xù)地模仿和同步于他人的面部表情、動(dòng)作、聲音、姿勢(shì)和行為等，并傾向于時(shí)刻捕捉他人的情感。他們把這一過程稱之為“情緒感染”，并進(jìn)一步將情緒感染定義為一種自動(dòng)的模仿和同步于他人的表情、動(dòng)作、聲音、姿勢(shì)和行為的傾向性，其結(jié)果往往使得情緒聚合并統(tǒng)一。

客戶模仿“客戶第一接觸點(diǎn)”員工情緒和行為的反應(yīng)是人類的本能，是基于大腦基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的一種先天性適應(yīng)功能。 “客戶第一接觸點(diǎn)”員工真實(shí)內(nèi)在的情緒更容易被客戶捕捉并模仿，僵化的職業(yè)化笑容并不能起到感染作用，只有從內(nèi)心產(chǎn)生的真實(shí)情緒才能感染客戶。另外，“客戶第一接觸點(diǎn)”員工內(nèi)心真實(shí)的情緒也不能被隱藏，常常會(huì)通過自己的面部表情、語言、行為等表露出來，而這種情緒往往更容易被客戶感知。個(gè)體間具有不同的情緒感染敏感度，而女性對(duì)他人的情緒狀態(tài)更加敏感，男性更加理性，思維更具邏輯性，所以女性客戶比男性客戶更容易受到“客戶第一接觸點(diǎn)”員工情緒、行為等方面的感染。

“客戶第一接觸點(diǎn)”員工數(shù)量龐大，在零和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，該類員工的工作熱情、主觀能動(dòng)性的發(fā)揮對(duì)公司的業(yè)績(jī)發(fā)展、服務(wù)質(zhì)量均影響重大，成為決定公司能否在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肉搏戰(zhàn)取得勝利的關(guān)鍵所在。所以要加強(qiáng)移動(dòng)通信“客戶第一接觸點(diǎn)”員工的管理。

員工管理制度的重要性篇四

團(tuán)隊(duì)管理（team management）指在一個(gè)組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項(xiàng)決定和解決問題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。在企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)管理尤為重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，下面我們來分享一下企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的三個(gè)方面：

第一方面：價(jià)值觀管理（指向性）

價(jià)值觀是一個(gè)使用非常廣泛的概念，它一直是哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等眾多社會(huì)科學(xué)學(xué)科的研究對(duì)象。對(duì)于價(jià)值觀的研究，應(yīng)首先從對(duì)于價(jià)值的認(rèn)識(shí)開始。價(jià)值源于生活，是人類在實(shí)踐中關(guān)于事情是否有益、如何做得更好的認(rèn)識(shí)與判斷，表達(dá)的是一定客體對(duì)于社會(huì)主體人的生存、發(fā)展、活動(dòng)及其結(jié)果的意義，具有主體性、選擇性、相對(duì)穩(wěn)定性和社會(huì)歷史性、客觀性、未來指向性、多樣性與多層次性等特征。

企業(yè)的價(jià)值觀就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和行為的評(píng)價(jià)，包括企業(yè)存在的意義和目的、企業(yè)各項(xiàng)制度、企業(yè)中人的行為等，企業(yè)價(jià)值觀為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了方向和行動(dòng)指南，為員工形成共同的行為準(zhǔn)則奠定了基礎(chǔ)?！秾O子兵法》云：“上下同欲者勝”。對(duì)企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)是點(diǎn)，組織是線，員工是面，應(yīng)該以價(jià)值觀為紐帶，建立由領(lǐng)導(dǎo)、組織、員工為實(shí)現(xiàn)共同價(jià)值的共同體。

企業(yè)價(jià)值觀就是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中堅(jiān)持不懈，努力使全體員工都必需信奉的信條。如默克制藥的價(jià)值觀就是：“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，企業(yè)各方面絕不含糊的質(zhì)量要求，科技為本的革新，誠(chéng)實(shí)正直，從為人類造福的工作中盈利”。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準(zhǔn)則，如企業(yè)對(duì)市場(chǎng)、對(duì)客戶、對(duì)員工等的看法或態(tài)度，它是企業(yè)表明企業(yè)如何生存的主張。

第二方面：方法-論系統(tǒng)（動(dòng)力）

歷史唯物主義正確解決社會(huì)存在和社會(huì)意識(shí)關(guān)系的基本原則，是各門社會(huì)科學(xué)的根本出發(fā)點(diǎn)。社會(huì)是物質(zhì)世界的特殊部分，不了解它的特殊性，就不可能把一般唯物主義原則和辯證法思想正確地應(yīng)用于社會(huì)歷史的認(rèn)識(shí)過程。歷史唯物主義揭示了勞動(dòng)在人類社會(huì)形成和發(fā)展中的決定作用。

方法-論是普遍適用于各門具體社會(huì)科學(xué)并起指導(dǎo)作用的范疇、原則、理論、方法和手段的總和，通常指歷史唯物主義。歷史唯物主義作為社會(huì)發(fā)展一般規(guī)律的科學(xué)，既是一切社會(huì)科學(xué)的理論基礎(chǔ)，又是認(rèn)識(shí)和改造社會(huì)的根本方法。

社會(huì)的物質(zhì)關(guān)系對(duì)于政治關(guān)系和思想關(guān)系的決定作用，闡明了社會(huì)存在同社會(huì)意識(shí)的關(guān)系是歷史觀的根本問題，為各門社會(huì)科學(xué)奠定了唯物主義認(rèn)識(shí)論的根本原則。歷史唯物主義所闡明的，從社會(huì)存在說明社會(huì)意識(shí)、從生產(chǎn)力說明生產(chǎn)關(guān)系、從經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)說明上層建筑，以及從生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑的相互關(guān)系說明社會(huì)發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)路線，對(duì)社會(huì)生活各個(gè)領(lǐng)域的研究都具有普遍的指導(dǎo)意義，各門社會(huì)科學(xué)只有遵循這一認(rèn)識(shí)路線才能正確地概括經(jīng)驗(yàn)材料，得出科學(xué)的結(jié)論。

第三方面：執(zhí)行力實(shí)現(xiàn)（行動(dòng)力）

執(zhí)行力：對(duì)個(gè)人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對(duì)團(tuán)隊(duì)而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對(duì)企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營(yíng)能力。衡量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人而言是按時(shí)按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)；對(duì)企業(yè)而言就是在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。執(zhí)行力要成為一種強(qiáng)勢(shì)，必須要把握?qǐng)?zhí)行制勝的二十四字真經(jīng)：認(rèn)同文化、統(tǒng)一觀念、明確目標(biāo)、細(xì)化方案、強(qiáng)化執(zhí)行和嚴(yán)格考核。

執(zhí)行力就是把想法變成行動(dòng),把行動(dòng)變成結(jié)果的能力?，F(xiàn)代組織的最大問題就是沒有執(zhí)行力。無論多么宏偉的藍(lán)圖，多么正確的決策，多少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃，如果沒有高效的執(zhí)行，最終的結(jié)果都是紙上談兵。沒有執(zhí)行力就沒有成功，執(zhí)行才是硬道理。畢竟，構(gòu)想再偉大，也要有人將它實(shí)踐出來，這一切，靠的就是執(zhí)行力。執(zhí)行力決定企業(yè)的成敗，任何企業(yè)的成功必然都是執(zhí)行的成功，沒有執(zhí)行力，哪有競(jìng)爭(zhēng)力。

在美國(guó)西點(diǎn)軍校里有一個(gè)廣為傳誦的悠久傳統(tǒng)，就是遇到軍官問話，只能有四種回答：“報(bào)告長(zhǎng)官，是”，“報(bào)告長(zhǎng)官，不是”，“報(bào)告長(zhǎng)官，不知道”，“報(bào)告長(zhǎng)官，沒有任何借口”。除此以外，不能多說一個(gè)字?！皼]有任何借口”是美國(guó)西點(diǎn)軍校奉行的最重要的行為準(zhǔn)則。它強(qiáng)化的是每一位學(xué)員想盡辦法去完成任何一項(xiàng)任務(wù)，而不是為沒有完成任務(wù)去尋找借口，哪怕看似合理的借口。其核心是敬業(yè)、責(zé)任、服從、誠(chéng)實(shí)。這一理念是提升企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，建設(shè)企業(yè)文化的最重要的準(zhǔn)則。秉承這一理念，眾多著名企業(yè)建立了自己杰出的團(tuán)隊(duì)。

“沒有任何借口”體現(xiàn)的是一種完美的執(zhí)行能力，一種服從、誠(chéng)實(shí)的態(tài)度，一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們?nèi)鄙俚恼沁@種人：他們想盡辦法去完成任務(wù)，而不是去尋找借口。每個(gè)組織并不缺乏偉大的戰(zhàn)略，真正需要的是，把戰(zhàn)略落實(shí)到位的執(zhí)行力。畢竟，再不景氣，仍有公司達(dá)到預(yù)定的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)；構(gòu)想再偉大，也要有人將它實(shí)踐出來，這一切靠的就是執(zhí)行力。

沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體的能力，能力越大，責(zé)任越大！對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，希望員工為團(tuán)隊(duì)帶來利益之前，更要考慮團(tuán)隊(duì)究竟能為團(tuán)隊(duì)成員帶來什么，這樣才能把團(tuán)隊(duì)的力量發(fā)揮到極致。

團(tuán)隊(duì)是一個(gè)由少數(shù)成員組成的小組，小組成員具備相輔相成的技術(shù)或技能，有共同的目標(biāo)，有共同的評(píng)估和做事的方法，他們共同承擔(dān)最終的結(jié)果和責(zé)任。

由于拓展訓(xùn)練中許多項(xiàng)目的設(shè)定是在應(yīng)對(duì)危機(jī)任務(wù)，并且是以團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)為目標(biāo)，許多任務(wù)是只靠個(gè)人能力無法完成的，比如：求生電網(wǎng)、畢業(yè)墻等，因此團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員都需要在非常態(tài)心理的影響下通力合作，將個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)很好的融合，以感受完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)為最終目標(biāo)，活動(dòng)挑戰(zhàn)后失敗的挫折感與成功后的喜悅，能夠讓學(xué)生們從內(nèi)心的震撼中感受團(tuán)隊(duì)存在的價(jià)值。

團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

所謂團(tuán)隊(duì)精神，是一種集體意識(shí)，是團(tuán)隊(duì)所有成員都認(rèn)可的一種集體意識(shí)。沒有團(tuán)隊(duì)精神的話，一群人在一起就會(huì)一盤散沙，不會(huì)互相照應(yīng)、互相配合、力使不到一處，這樣的一群人戰(zhàn)斗力是很弱的。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)是事業(yè)發(fā)展的根本保障，團(tuán)隊(duì)運(yùn)作是業(yè)內(nèi)人士長(zhǎng)期實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，至今沒有一個(gè)人是在團(tuán)隊(duì)之外獲得成功的。團(tuán)隊(duì)的發(fā)展取決于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：組建核心層。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的核心成員。俗話說"一個(gè)好漢三個(gè)幫"，領(lǐng)導(dǎo)人是團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者，應(yīng)通過組建智囊團(tuán)或執(zhí)行團(tuán)，形成團(tuán)隊(duì)的核心層，充分發(fā)揮核心成員的作用，使團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)變成行動(dòng)計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)得以快速增長(zhǎng)。

團(tuán)隊(duì)核心層成員應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)和能力，不僅要知道團(tuán)隊(duì)發(fā)展的規(guī)劃，還要參與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的制定與實(shí)施，使團(tuán)隊(duì)成員既了解團(tuán)隊(duì)發(fā)展的方向，又能在行動(dòng)上與團(tuán)隊(duì)發(fā)展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

管理團(tuán)隊(duì)最重要的是打造一支職業(yè)化的隊(duì)伍，因?yàn)槁殬I(yè)化標(biāo)準(zhǔn)化的團(tuán)隊(duì)是具有高效率的團(tuán)隊(duì)，在這樣的團(tuán)隊(duì)中個(gè)人能夠得到鍛煉，工作能夠如期保質(zhì)保量地完成，而建設(shè)一個(gè)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)也是眾多領(lǐng)導(dǎo)者的共同目標(biāo)。

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒有堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無異于空中樓閣、癡人說夢(mèng)。常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個(gè)非常主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對(duì)人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)該再是“重要不主要”的問題了。

吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不到員工本身所具備的就是一種無形資產(chǎn)。美國(guó)哈尼根公司的總裁莫里斯說：“如果雇員桌子上一臺(tái)價(jià)值2000美元的臺(tái)式計(jì)算機(jī)不見了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就不會(huì)進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會(huì)被叫去問話。”

那么這種情況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會(huì)幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動(dòng)。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。但是，如果員工流動(dòng)超過適當(dāng)?shù)谋嚷剩髽I(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對(duì)人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng)，貫徹到日常工作中去。

能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計(jì)到處去招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。

當(dāng)然，在決定企業(yè)對(duì)員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調(diào)查中顯示，員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問題，員工對(duì)公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿，雙方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1）與主管積極良好的關(guān)系;2）提高自身能力的機(jī)會(huì);3）共享財(cái)務(wù)成果。更有調(diào)研公司總結(jié)指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結(jié)論多少都會(huì)讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對(duì)于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重“心”開始。

在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個(gè)人的需求層次的變更。在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期及現(xiàn)代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來自物質(zhì)的.需求更為強(qiáng)烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，要留住人心必須通過努力使其對(duì)單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

一、認(rèn)同感

單就職業(yè)滿意度而言，價(jià)值觀是指人們追求的回報(bào)，如金錢、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀能夠給人們帶來工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，許多員工往往會(huì)選擇一條阻力最小、最易得到回報(bào)的職業(yè)道路，哪怕是對(duì)該項(xiàng)工作并無興趣。當(dāng)他們已邁進(jìn)企業(yè)大門，甚至經(jīng)過短暫成功之后，他們都會(huì)逐漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長(zhǎng)期留在那里，要看這個(gè)單位有無發(fā)展前途和有無適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹立主人翁意識(shí)和為單位建功立業(yè)的使命感。

二、成就感

在現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(zhǎng)來留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長(zhǎng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機(jī)會(huì)，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這項(xiàng)工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機(jī)會(huì)，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

因此，在我們注重員工培育與成長(zhǎng)時(shí)，更應(yīng)重視其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理人員必須有意識(shí)的為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對(duì)員工現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真排查摸底，根據(jù)每個(gè)人的專業(yè)特長(zhǎng)、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺(tái)，從而愛崗敬業(yè);要針對(duì)員工的欲望、能力、特長(zhǎng)、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強(qiáng)努力進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力;要根據(jù)有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺(tái)空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當(dāng)個(gè)人的能力水平超過其崗位需求時(shí)，一定要及時(shí)授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功;要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機(jī)會(huì);要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。

三、新奇感

人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人如果長(zhǎng)期固守在一個(gè)崗位或長(zhǎng)期從事某種單調(diào)無味的工作，就會(huì)因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng)新激-情。為了延長(zhǎng)人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計(jì)劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內(nèi)部交流和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競(jìng)爭(zhēng)，使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機(jī)會(huì);企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工開拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對(duì)其工作形成必要壓力，同時(shí)對(duì)工作成績(jī)突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎(jiǎng);并定期召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，共同分析國(guó)內(nèi)外科技發(fā)展形勢(shì)，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹立大局意識(shí)、主角意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感

企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會(huì)與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸煽?jī)的時(shí)候總希望得到別人的認(rèn)可;在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持;在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護(hù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一句表揚(yáng)，一句鼓勵(lì)，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅(jiān)持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財(cái)富的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等，增加接觸了解的機(jī)會(huì)，營(yíng)造和-諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望，生日、結(jié)婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對(duì)企業(yè)有了感情，他們就會(huì)視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

五、歸宿感

日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。他們千方百計(jì)為企業(yè)員工營(yíng)造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結(jié)合實(shí)際認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒外國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。要建立社會(huì)保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)制度，住房補(bǔ)貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對(duì)新進(jìn)單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當(dāng)好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業(yè)問題。這些實(shí)際問題解決了他們就會(huì)產(chǎn)生安定感、滿足感，一心一意撲在事業(yè)上。要營(yíng)造優(yōu)美的生活環(huán)境，提供周到的企業(yè)內(nèi)部的社區(qū)服務(wù)，開展有益的文化娛樂、保健體育活動(dòng)，豐富業(yè)余生活?？傊髽I(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細(xì)，人才與企業(yè)的心就會(huì)貼得越來越緊。

當(dāng)忠誠(chéng)與干勁逐漸被消磨掉，當(dāng)熱情與興趣逐漸泯滅，當(dāng)那些優(yōu)秀的員工長(zhǎng)期從事擅長(zhǎng)但并不真正感興趣的工作時(shí)，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發(fā)現(xiàn)，并最終留住他們的“心”。通過對(duì)員工深層志趣的終極關(guān)懷，通過持續(xù)的工作規(guī)劃、職涯規(guī)劃的賦諸實(shí)施，我們最終會(huì)發(fā)現(xiàn)：其實(shí)留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會(huì)帶來企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)與工作績(jī)效的不斷提升，并最終帶來企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的全新面貌。

員工管理制度的重要性篇五

為明確水果間員工崗位職責(zé)及工作要求，提高水果間衛(wèi)生質(zhì)量，增強(qiáng)水吧工作職能，監(jiān)督管理內(nèi)部員工，特結(jié)合本門店實(shí)際情況制定該制度。

銀座歌唱家旗艦店全體人員

1、水果間內(nèi)不得打鬧嬉戲，禁止聚眾聊天;

3、除水果間吧員外，其他員工不得打開、使用水果間內(nèi)物品、不得翻閱水果間內(nèi)柜子;

4、除水果間吧員外，其他員工、客人不得擅自使用水果間內(nèi)設(shè)備、食用食品;

5、如員工需要食品、飲品等，告知水果間吧員，并在水果間操作臺(tái)外側(cè)等候;

6、水果間不得從事與工作無關(guān)的事情(例如：個(gè)人的清潔、洗刷);

7、水果間禁止放置私人物品。

1、未通過水果間吧員允許，私自使用水果間物品、食品、設(shè)備，

(1)違規(guī)一次，罰款15元;

(2)違規(guī)二次，罰款30元;

(3)違規(guī)三次100元;

(4)三次以上交由店長(zhǎng)處理。

2、于水吧內(nèi)進(jìn)行個(gè)人清潔衛(wèi)生工作(例：洗頭、洗衣物)，

(1)發(fā)現(xiàn)一次，罰款15元;

(2)發(fā)現(xiàn)二次，罰款30元;

(3)三次以上(含三次)交由店長(zhǎng)處理。

3、擅自食用或使用水果間食品、飲品等，

(1)違規(guī)一次，罰款30元;

(2)違規(guī)二次，罰款50元;

(3)違規(guī)三次，罰款100元;

(4)三次以上交由店長(zhǎng)處理。

4、無故于水果間逗留者，

(1)第一次警告

(2)違規(guī)二次，罰款15元;

(3)違規(guī)三次，罰款30元;

(4)三次以上交由店長(zhǎng)處理。

5、于水果間放置私人物品者，

(1)第一次警告;

(2)違規(guī)二次，罰款15元，;

(3)違規(guī)三次，直接將放置物品回收或處理;

(4)三次以上交由店長(zhǎng)處理。

(1)工作臺(tái)整潔、干凈、無污漬、無油漬;

(3)票據(jù)、鑰匙、臺(tái)面的小型設(shè)備(微波爐等)擺放整齊。

2、水果間柜子

(1)每周對(duì)柜內(nèi)進(jìn)行清理，確保干凈無灰塵、無污漬;

(2)水果間柜子內(nèi)物品按分類擺放整齊;

(3)水果間柜子內(nèi)做好防潮、防熱、防蟲。

3、水果間清洗區(qū)

(1)水龍頭光亮，無污漬，無油漬，無手印;

(2)水盆內(nèi)無垃圾，無污漬，無油漬;

(3)水盆內(nèi)使用過的器具及時(shí)進(jìn)行清洗;

(4)水果間清洗區(qū)臺(tái)面上物品擺放整齊;

(5)清潔工具(如手套、抹布、洗滌液等)統(tǒng)一擺放。

4、設(shè)備

(1)水果間內(nèi)設(shè)備表面清潔，無灰塵，無污漬，無油漬;

(2)對(duì)果汁機(jī)等設(shè)備儲(chǔ)槽內(nèi)的飲料及時(shí)清理，確保水槽干凈。

5、水吧器具

(1)器具表面清潔、光亮、無灰塵、無污漬、無油漬。

(2)玻璃杯上無手印。

(3)水杯等倒置擺放且朝向相同。

(4)盤子、食碟等正置擺放且朝向相同。

(5)器具在使用后立即清洗，不得重復(fù)使用。

(6)使用的器具，當(dāng)次使用當(dāng)次清洗，一周84消毒一次。

6、地面

(1)地面干凈，清潔，無垃圾，無污漬，無油漬，無水漬。

7、垃圾桶

(1)垃圾達(dá)到垃圾桶2/3時(shí)及時(shí)更換。

(2)如有特殊氣味的垃圾立即更換。

員工管理制度的重要性篇六

在煤炭企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)中，資金始終是一項(xiàng)值得高度重視的、高流動(dòng)性的資產(chǎn)，因此資金管理是煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容。如何加強(qiáng)資金管理，提高資金使用效益是每個(gè)煤炭企業(yè)所面臨的重要課題。煤炭企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟，只有抓住資金管理這個(gè)中心，深入研究聚財(cái)、生財(cái)和用財(cái)之道，采取行之有效的管理和控制措施，疏通資金流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，才能提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

煤炭企業(yè)資金管理的重點(diǎn)

煤炭企業(yè)的資金管理作為一種管理工作，在當(dāng)前新形勢(shì)下，有了更高的要求，就是需要提高資金使用效益和變現(xiàn)能力，努力促使資金加速周轉(zhuǎn)。為適應(yīng)這個(gè)新趨勢(shì)，資金管理的重點(diǎn)要放在以下四個(gè)方面。

1 核定資金系統(tǒng)的管理

使用達(dá)到最優(yōu)化。

2 籌集資金系統(tǒng)的管理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，煤炭企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，自然會(huì)出現(xiàn)自有資金不足的情況，解決的辦法是：一方面煤炭企業(yè)應(yīng)對(duì)銷售額、存貨、帳款加強(qiáng)收現(xiàn)，另一方面就是從煤炭企業(yè)外部籌措資金。根據(jù)煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求預(yù)期籌資方式，籌資渠道和籌資結(jié)構(gòu)，并根據(jù)實(shí)行情況，選擇一個(gè)最佳的決策方案。煤炭企業(yè)可以利用自己良好的信譽(yù)，充分利用煤炭企業(yè)內(nèi)部之間資金供應(yīng)與使用的時(shí)間差，調(diào)度資金，節(jié)約支出，提高資金的使用效益。

3 運(yùn)用資金系統(tǒng)的管理

這是資金管理中最具實(shí)質(zhì)性和最富創(chuàng)造性的內(nèi)容。合理運(yùn)用資金的目的，就是以最低成本創(chuàng)造最大利潤(rùn)。一是要用好現(xiàn)有資金?，F(xiàn)在始終圍繞著財(cái)會(huì)工作人員的一個(gè)最大問題，除在計(jì)劃、決策等宏觀的方面力求有所突破以外，財(cái)會(huì)人員對(duì)資金運(yùn)用項(xiàng)目的審定要變單純地“把關(guān)”為直接參與。二是要優(yōu)化煤炭企業(yè)資產(chǎn)配置，合理調(diào)配資金。通過優(yōu)化資產(chǎn)配置，把非流動(dòng)資金融資為流動(dòng)資金，調(diào)整資金結(jié)構(gòu)，不失為一種降低包袱，增加資金凈流量的好方法。

加強(qiáng)煤炭企業(yè)資金的管理和控制

1 完善結(jié)算中心制度，實(shí)施資金的集中管理

建立結(jié)算中心制度，嚴(yán)格控制多頭開戶和資金帳外循環(huán)，保證資金管理的'集中統(tǒng)一，煤炭企業(yè)通過建立財(cái)務(wù)結(jié)算中心，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部資金的集中管理、統(tǒng)一調(diào)度和有效監(jiān)控，對(duì)下屬單位做到了“你的錢，我看著你花”。結(jié)算中心一個(gè)口子對(duì)銀行，下屬單位除保留日常必備的費(fèi)用賬戶外，統(tǒng)一在結(jié)算中心開設(shè)結(jié)算賬戶，充分發(fā)揮了結(jié)算中心匯集內(nèi)部資金的“蓄電池”作用，并使下屬單位資金的出入處于集團(tuán)的嚴(yán)密監(jiān)管之下，減少了銀行風(fēng)險(xiǎn)，營(yíng)造了新型的銀企關(guān)系。

.2 加強(qiáng)現(xiàn)金流量分析預(yù)測(cè)，嚴(yán)格控制現(xiàn)金流入和流出，保證支付能力和償債能力

煤炭企業(yè)要樹立“錢流到哪里，管理就緊跟到哪里”的觀念，將現(xiàn)金流量管理貫穿于煤炭企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，高度重視煤炭企業(yè)的支付風(fēng)險(xiǎn)和資產(chǎn)流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。嚴(yán)把現(xiàn)金流量的出入關(guān)口，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、投資活動(dòng)和籌資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量進(jìn)行嚴(yán)格管理。將可利用的資金流轉(zhuǎn)到可能獲利的最高點(diǎn)和最安全的地方。為此，公司的高級(jí)經(jīng)理和財(cái)務(wù)人員在制定資金調(diào)撥（轉(zhuǎn)移）決策時(shí)，要估算資金的機(jī)會(huì)成本，并將面臨閑置的資金盡快轉(zhuǎn)換為堅(jiān)挺的貨幣，衡量資金的合理使用。

3 推行全面預(yù)算管理，嚴(yán)格控制事前、事中資金支出，保證資金的有序流動(dòng)

煤炭企業(yè)建立了預(yù)算編制、審批、監(jiān)督的全面預(yù)算控制系統(tǒng)。預(yù)算范圍由過去單一的經(jīng)營(yíng)資金計(jì)劃擴(kuò)大到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、基建、投資等全面資金預(yù)算，由主業(yè)的資金預(yù)算擴(kuò)大到包括多種經(jīng)營(yíng)、二級(jí)核算單位在內(nèi)的全方位資金預(yù)算。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，也為資金的全面預(yù)算和及時(shí)結(jié)算提供了可能，從而使資金的集中管理成為可行。預(yù)算編制采取逐級(jí)編報(bào)、逐級(jí)審批、滾動(dòng)管理的辦法，預(yù)算一經(jīng)確定，即成為煤炭企業(yè)內(nèi)部組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的法定依據(jù)，不得隨意更改。

探索多種監(jiān)督方式，確保資金的安全和完整

1 實(shí)施“會(huì)計(jì)委派制”，完善一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的有效監(jiān)督機(jī)制

有些煤炭企業(yè)對(duì)其專業(yè)公司實(shí)行了會(huì)計(jì)委派制，對(duì)下屬單位重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)實(shí)施監(jiān)督，確保會(huì)計(jì)信息真實(shí)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。委派的財(cái)務(wù)人員既對(duì)煤炭企業(yè)總財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)，行使所有者會(huì)計(jì)職能，又對(duì)經(jīng)營(yíng)者負(fù)責(zé)，行使煤炭企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)職能。委派財(cái)務(wù)人員在行使所有者會(huì)計(jì)職能的同時(shí)還承擔(dān)著內(nèi)部審計(jì)的職能。該項(xiàng)制度的實(shí)施，強(qiáng)化了事前、事中的及時(shí)監(jiān)督，同時(shí)，確保煤炭企業(yè)內(nèi)統(tǒng)一的財(cái)務(wù)政策的有效運(yùn)行，有利于資金管理和運(yùn)用。

2 積極開展內(nèi)部審計(jì)，前移監(jiān)督關(guān)口，強(qiáng)化事前預(yù)防和事中控制

有的煤炭企業(yè)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部審計(jì)與監(jiān)督在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位和作用，加強(qiáng)了內(nèi)審機(jī)構(gòu)的權(quán)威和職能，健全了內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督控制制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)與監(jiān)督不應(yīng)僅僅是對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)真實(shí)性與合法性的結(jié)果性審計(jì)與監(jiān)督，而且更重要的是對(duì)煤炭企業(yè)規(guī)章制度和重大經(jīng)營(yíng)決策貫徹執(zhí)行情況的過程性審計(jì)和監(jiān)督，把監(jiān)督關(guān)口前移，將更多的精力放到管理審計(jì)中去，強(qiáng)化事前預(yù)防和事中控制，保證煤炭企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都在嚴(yán)格的程序下進(jìn)行。

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，財(cái)務(wù)管理工作在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也越來越重要。財(cái)務(wù)管理工作只有擺脫傳統(tǒng)模式，樹立市場(chǎng)觀念和效益觀念，從事后算賬向事前預(yù)測(cè)、事中控制、事后分析方向發(fā)展，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)工作滲透力強(qiáng)的特點(diǎn)，積極參與到管理當(dāng)中去。不斷完善財(cái)務(wù)管理體系，力求通過財(cái)務(wù)管理的強(qiáng)化、優(yōu)化，增強(qiáng)企業(yè)的綜合素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素潛能，才能為企業(yè)獲得持續(xù)性核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展保駕護(hù)航。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)管理自我完善的必要性

1.完善財(cái)務(wù)核算體系是保障企業(yè)健康、快速發(fā)展的需要。企業(yè)財(cái)務(wù)管理是一個(gè)必須與時(shí)俱進(jìn)，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善、發(fā)展的動(dòng)態(tài)概念。企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局，企業(yè)生產(chǎn)要素的配置整合，管理層對(duì)所處環(huán)境感受認(rèn)知度的深化，都要求企業(yè)財(cái)務(wù)管理機(jī)制必須自覺地、不斷地自我完善，以保持生機(jī)和活力。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理職能單一，是不能適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展的，因而，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，獲得持續(xù)性核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須完善財(cái)務(wù)管理，這既是適應(yīng)客觀形式發(fā)展的需要。也是財(cái)務(wù)管理本身發(fā)展的內(nèi)在需要。

完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理職能，應(yīng)完善財(cái)務(wù)管理體制，完善財(cái)務(wù)流程，完善以會(huì)計(jì)控制為核心的內(nèi)部控制制度，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和建立信息披露體系。完善財(cái)務(wù)管理體制可以增強(qiáng)投資效率和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，確保企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、方針的貫徹執(zhí)行，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)市場(chǎng)變化，為企業(yè)績(jī)效的飛躍打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系是充分發(fā)揮會(huì)計(jì)監(jiān)管職能的需要。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷地向縱深發(fā)展，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中不規(guī)范的經(jīng)濟(jì)行為與違法犯罪出現(xiàn)的頻率也呈逐步上升趨勢(shì)，強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)管理從而維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序、防治腐-敗、在提高效益等方面的作用日益重要。企業(yè)財(cái)務(wù)管理中內(nèi)部控制制度不健全，是導(dǎo)致會(huì)計(jì)監(jiān)督職能弱化的內(nèi)部原因。所以通過完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理，建立和完善內(nèi)部監(jiān)控體系。能夠真實(shí)、客觀、全面、公正地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)果，并把加強(qiáng)監(jiān)管與企業(yè)完善管理緊密結(jié)合，寓服務(wù)于監(jiān)督之中。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系完善的途徑

企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的完善，應(yīng)著重從加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制系統(tǒng)、財(cái)務(wù)指標(biāo)分析系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)方面進(jìn)行。

1.企業(yè)的會(huì)計(jì)目標(biāo)。企業(yè)從事財(cái)務(wù)活動(dòng)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)所有者財(cái)富最大化。力求人力、物力、財(cái)力得到最大化利用，實(shí)現(xiàn)資本金的盈利。確保資產(chǎn)保值增值。

2.建立健全有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)。內(nèi)部控制是一個(gè)單位內(nèi)部為保護(hù)財(cái)產(chǎn)安全和完整。確保會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠最高工作效率和質(zhì)量，保證經(jīng)營(yíng)方針和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行組織、制約、考核和調(diào)節(jié)的總稱。內(nèi)部控制是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，屬于“動(dòng)態(tài)過程”。所以內(nèi)控制度必須適應(yīng)單位經(jīng)營(yíng)理念，緊跟業(yè)務(wù)創(chuàng)新，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)貫徹經(jīng)營(yíng)方針以及提高經(jīng)營(yíng)效率的目標(biāo)。要做好企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制，必須做好以下兩方面的工作：

第一，按照現(xiàn)代企業(yè)制度，形成“產(chǎn)權(quán)清晰，代理關(guān)系明確”的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正意義上的公司法人治理結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格按照《公司法》的要求，設(shè)置科學(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)，從管理層面上理順經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督者、所有者的關(guān)系，從而保證資產(chǎn)的安全、完整，防止資產(chǎn)流失，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)負(fù)有維護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的安全與完整的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，并通過所有者委托經(jīng)營(yíng)者以受托責(zé)任方式加以體現(xiàn)。

第二，完善單位內(nèi)部會(huì)計(jì)制約機(jī)制并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制內(nèi)容的創(chuàng)新。利用會(huì)計(jì)活動(dòng)進(jìn)行內(nèi)部控制具有直接、具體、能夠切中要害的特點(diǎn)，在日常財(cái)務(wù)服務(wù)工作中強(qiáng)化各項(xiàng)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，開展建章立制，搞好內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的創(chuàng)新，依據(jù)有關(guān)的法規(guī)政策，認(rèn)真分析解剖自己存在的問題，抓住改進(jìn)和改善企業(yè)管理水平和管理效率這個(gè)中心，圍繞減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和贏利水平這個(gè)核心，制定切合企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度或具體的實(shí)施辦法。做好資金管理，減少壞賬風(fēng)險(xiǎn)，保證資產(chǎn)的安全、完整，防止資產(chǎn)流失。降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。使會(huì)計(jì)行為有據(jù)可依，會(huì)計(jì)監(jiān)督有章可循，并造成一種執(zhí)行制度的氛圍。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來改變了企業(yè)資產(chǎn)形態(tài)，企業(yè)的資產(chǎn)范圍由單一的物質(zhì)資產(chǎn)擴(kuò)展為包括人力資產(chǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)。會(huì)計(jì)核算內(nèi)容也將由有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形資產(chǎn)，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的重心將由物質(zhì)資源的控制轉(zhuǎn)向多種資源組合的控制。因此，必須實(shí)現(xiàn)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制內(nèi)容的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。

3.建科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)項(xiàng)目的生命周期（引入期，成長(zhǎng)期，成熟期，衰退期）設(shè)立可行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，用客觀的數(shù)字信息和可計(jì)量指標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)估工作，將各項(xiàng)投入與績(jī)效結(jié)合起來進(jìn)行考評(píng)，反映投入產(chǎn)出效率，反映經(jīng)營(yíng)單位發(fā)展?jié)摿?。把外部機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)綜合起來，進(jìn)行分析，作出環(huán)境因素的綜合數(shù)量化評(píng)價(jià)。使績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)成為考核的重要指標(biāo)，使目標(biāo)責(zé)任體系得以落實(shí)和完善。同時(shí)通過效績(jī)?cè)u(píng)估，還可以對(duì)加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督產(chǎn)生積極作用。

4.完善財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系。建立完善的財(cái)務(wù)分析體系，可以確定企業(yè)的資信狀況、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的大小，衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否穩(wěn)健，從而促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。建立完善的財(cái)務(wù)分析體系應(yīng)從以下三方面進(jìn)行。第一是分析反映企業(yè)綜合實(shí)力的指標(biāo)，可采用資產(chǎn)負(fù)債率、資本收益率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行分析。第：是分析反映，企業(yè)運(yùn)行績(jī)效的指標(biāo)。主要反映投資回報(bào)和盈利能力，通過凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)回報(bào)率反映，同時(shí)采用資本保值增值率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)和成本費(fèi)用利潤(rùn)率指標(biāo)進(jìn)行分析。反映運(yùn)行績(jī)效的指標(biāo)是加強(qiáng)成本管理的著眼點(diǎn)。第三是分析反映企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹笜?biāo)?？刹捎枚虐钬?cái)務(wù)分析體系通過對(duì)自有資金利潤(rùn)率、總資產(chǎn)凈利率、銷售凈利率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、權(quán)益乘數(shù)自下而上地分析，從而揭示出各項(xiàng)財(cái)物指標(biāo)間的結(jié)構(gòu)關(guān)系。為決策者優(yōu)化經(jīng)營(yíng)狀況提供思路。

在完善財(cái)務(wù)分析體系基礎(chǔ)上，強(qiáng)化財(cái)務(wù)信息報(bào)告制度，制定定期和不定期的財(cái)務(wù)報(bào)告制和重大財(cái)務(wù)決策事前和事后報(bào)告制度，為領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營(yíng)決策提供可靠信息。

5.搭建有效的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。第一，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高決策的科學(xué)性。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指一個(gè)潛在事項(xiàng)的發(fā)生對(duì)財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響，從而影響財(cái)務(wù)受益與預(yù)期收益發(fā)生偏離，并因此造成損失的可能。全球金融風(fēng)暴中不乏一批企業(yè)破產(chǎn)清算的實(shí)例，因此，企業(yè)都應(yīng)著力加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，作為防范風(fēng)險(xiǎn)的主陣地。資本的流通過程，既是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移過程，又是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的積聚過程。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)廣泛地存在于財(cái)務(wù)活動(dòng)之中，如債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、資金安全風(fēng)險(xiǎn)等。由于風(fēng)險(xiǎn)的存在使財(cái)務(wù)活動(dòng)的最終結(jié)果事前難以準(zhǔn)確把握，例如在其他因素不變的情況下，市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求越穩(wěn)定，企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)收益就越確定，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也就越小。因此企業(yè)在確定生產(chǎn)何種產(chǎn)品時(shí)，應(yīng)先對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)做好調(diào)研，要生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品，這樣企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)收益就較穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)就較小。一般來說報(bào)酬和風(fēng)險(xiǎn)是正比例關(guān)系，即報(bào)酬越高，風(fēng)險(xiǎn)越大。企業(yè)決策者應(yīng)牢固樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高決策的科學(xué)性。第=，建立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)，提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警效能。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)就是在現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)上設(shè)立一些科學(xué)化的敏感性指標(biāo)，如建立一套定量的指標(biāo)體系。通過這些指標(biāo)體系將各項(xiàng)管理對(duì)象、管理過程和管理結(jié)果表現(xiàn)出來，如現(xiàn)金流入量、現(xiàn)金流出量、現(xiàn)金凈流量、資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資本利潤(rùn)率等，使與管理相關(guān)的事項(xiàng)都做到心中有數(shù)。通過觀察企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)隨設(shè)立的指標(biāo)的變化，并對(duì)這些指標(biāo)分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些暫時(shí)還沒有顯現(xiàn)出來的問題，可以切實(shí)提高企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警效能。

只有完善了多層次的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系，才能使各項(xiàng)控制措施有制度上、程序上的保證，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)權(quán)。對(duì)于提升競(jìng)爭(zhēng)力和加快企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，有著深遠(yuǎn)的意義。

員工管理制度的重要性篇七

為規(guī)范員工宿舍管理,給廣大員工提供一個(gè)安全、舒適、干凈的休息環(huán)境,結(jié)合酒店的實(shí)際情況,特制定以下管理制度:。

1、凡有中工入店需住宿,均由人力資源部以書面形式通知安全部,安全部負(fù)責(zé)安排員工住宿事宜,宿舍所需物品由安全部向財(cái)務(wù)部中領(lǐng)配備到位。

2、員工應(yīng)自覺愛護(hù)宿舍區(qū)域的公共財(cái)務(wù)和衛(wèi)生,損壞、遺失公物應(yīng)照價(jià)賠償。禁止隨地亂扔雜物,嚴(yán)禁在墻、門等處亂寫亂畫。

3、員工每日應(yīng)自覺做好宿舍內(nèi)衛(wèi)生以及負(fù)責(zé)清掃公共衛(wèi)生包干區(qū)。被褥、衣著等問題堆放整齊,嚴(yán)禁向窗外亂扔雜物。

4、員工應(yīng)隨時(shí)注意節(jié)約用水、用電。

5、任何人不得在宿舍內(nèi)做飯燒菜,嚴(yán)禁使用電爐等發(fā)熱電器。增設(shè)電器須到行政辦公室和安全部同意后方可。

6、任何人不得將飯菜端入宿舍,以保證宿舍內(nèi)的衛(wèi)生,有特殊情況報(bào)行政辦公室和安全部同意后方可。

7、員工應(yīng)按照指定地點(diǎn)晾曬衣物,嚴(yán)禁將衣物晾在宿舍窗外。

8、禁止員工在宿舍內(nèi)打牌、喝酒,員工不得大聲喧嘩,以保障大家安靜休息的環(huán)境。

9、員工應(yīng)自覺做好防火防盜工作,請(qǐng)不要躺在床上吸煙。

10、員工接待訪客時(shí)間:8:00am——10:00pm,其余時(shí)間一律不予接待。

11、外來人員如需進(jìn)入宿舍區(qū)域會(huì)客,必須憑有效證件在宿舍管理員處登記,用證件換領(lǐng)《會(huì)客卡》,并在規(guī)定時(shí)間、指定地點(diǎn)會(huì)客。

12、遇有員工家屬、親友到訪需住宿的,由員工本人向部門早報(bào)同意后,再到行政辦公室和安全部申請(qǐng)登記,經(jīng)批準(zhǔn)后方可入住。不得私自留宿。

13、來訪人員如違反宿舍管理制度,視情節(jié)對(duì)受訪員工處以50——200元罰款。

14、任何人不得在宿舍存放易燃易爆物、管制刀具。

15、除當(dāng)班,休假員工外,員工必須于每晚遲12:00前回宿舍休息。如超過,應(yīng)主動(dòng)登記,講清原因。

16、男員工不得進(jìn)入女員工宿舍區(qū)域,女員工也不得到男員工宿舍。因工作需要須由宿舍管理員陪同。

17、所有員工必須自覺遵守宿舍管理規(guī)定,服從宿舍管理員和安全人員檢查和管理,如有違反者,視其情節(jié)輕重按照《員工手冊(cè)》經(jīng)予紀(jì)律處分,并予罰款50——200元,直至辭退處理。

18、本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

為了做好更衣柜的發(fā)放、使用和維修管理等工作,特制定本管理辦法:。

1、安全部是負(fù)責(zé)分配、回收和管理更衣柜的職能部門,其它任何部門及個(gè)人都不得私自分配、轉(zhuǎn)讓或調(diào)換。

2、人力資源部負(fù)責(zé)向安全部提供進(jìn)店、離店或變動(dòng)員工的姓名及用工性質(zhì)等資料。

3、培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生、鐘點(diǎn)工應(yīng)憑人力資源部通知、財(cái)務(wù)部的押金收據(jù)領(lǐng)用更衣柜鑰匙,離店時(shí)退還。

4、離店人員應(yīng)及時(shí)辦理退柜手續(xù),對(duì)于超過離店通知時(shí)間一周而未辦理退柜手續(xù)者,安全部將視為空柜處理。

5、對(duì)于空柜由安全部和人力資源部共同清理柜內(nèi)物品并列清單暫存安全部一周,并由人力資源部書面通知原柜使用人取回柜內(nèi)物品,逾期即作垃圾處理。

6、凡員工工作地點(diǎn)不在店內(nèi),以及協(xié)作單位人員,安全部根據(jù)人力資源部書面通知收回更衣柜,并提供一定數(shù)量的公用柜以方便來店洗澡。屆時(shí)憑身份證明換取鑰匙,用后即還。

7、使用者發(fā)現(xiàn)更衣柜或柜鎖損壞,應(yīng)及時(shí)通知更衣室管理員下單,由工程部負(fù)責(zé)維修。不得私自撬換鎖。

8、更衣柜使用者應(yīng)愛撫公物,更衣柜內(nèi)不得存放食品、貴重物品及有毒易燃易爆物品。

9、酒店安全部和人力資源部有權(quán)定期或根據(jù)需要隨時(shí)抽查員工宿舍,員工應(yīng)予積極配合。

10、全體員工應(yīng)自覺遵守本規(guī)定,違者將按《員工手冊(cè)》視情節(jié)輕重給予紀(jì)律處分并予罰款50——200元。同時(shí)列入所在部門考核。

11、本規(guī)定自領(lǐng)發(fā)之日起執(zhí)行。

員工管理制度的重要性篇八

1．按酒店操作規(guī)程，準(zhǔn)確及時(shí)地完成各項(xiàng)工作。

2．員工對(duì)上司的安排有不同意見但不能說服上司，一般情況下應(yīng)先服從執(zhí)行。

3．員工對(duì)直屬上司答復(fù)不滿意時(shí)，可以越級(jí)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映。

4．工作認(rèn)真，待客熱情，說話和氣，謙虛謹(jǐn)慎，舉止穩(wěn)重。

5．對(duì)待顧客的投訴和批評(píng)時(shí)應(yīng)冷靜傾聽，耐心解釋，任何情況下都不得與客人爭(zhēng)論，解決不了的問題應(yīng)及時(shí)告直屬上司。

6．員工應(yīng)在規(guī)定上班時(shí)間的基礎(chǔ)上適當(dāng)提前到達(dá)崗位作好準(zhǔn)備工作。工作時(shí)間不得擅離職守或早退。在下一班員工尚未接班前當(dāng)班員工不得離崗。員工下班后，無公事，應(yīng)在30分鐘內(nèi)離開酒店。

7．員工不得在任何場(chǎng)所接待親友來訪。未經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，員工不得使用客用電話。外線打入私人電話不予接通，緊急事情可打電話到各部門辦公室。

8．上班時(shí)嚴(yán)禁串崗、閑聊、吃零食。禁止在餐廳、廚房、更衣室等公共場(chǎng)所吸煙，不做與本職工作無關(guān)的事。

9．熱情待客，站立服務(wù)，使用禮貌語言。

10．未經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，員工一律不準(zhǔn)在餐廳做客，各級(jí)管理人員不準(zhǔn)利用職權(quán)給親友以各種特殊優(yōu)惠。

1．員工制服由酒店發(fā)放。員工有責(zé)任保管好自己的制服，員工除工作需要外，穿著或攜帶工作衣離店，將受到失職處分。

2．所有員工應(yīng)佩戴作為工作服一部分的名牌。不戴名牌扣人民幣10元，員工遺失或損壞名牌需要補(bǔ)發(fā)者應(yīng)付人民幣20元。

3．員工離職時(shí)須把工作服和名牌交回到人事部，如不交回或工作服破損，須交付服裝成本費(fèi)。

1．員工的精神面貌應(yīng)表情自然，面帶微笑，端莊穩(wěn)重。

2．員工的工作衣應(yīng)隨時(shí)保持干凈、整潔。

3．男員工應(yīng)修面，頭發(fā)不能過耳和衣領(lǐng)。

4．女員工應(yīng)梳理好頭發(fā)，使用發(fā)夾網(wǎng)罩。

5．男員工應(yīng)穿男色皮鞋、深色襪，禁穿拖鞋或涼鞋。女員工應(yīng)穿黒鞋，肉色統(tǒng)補(bǔ)襪其端不得露于裙外。

6．手指應(yīng)無煙熏色，女員工只能使用無色指甲油。

7．只允許戴手表、婚戒以及無墜耳環(huán)。廚房員工上班時(shí)不得戴戒指。

8．工作時(shí)間內(nèi)，不剪指甲、摳鼻、剔牙、打哈欠、噴嚏應(yīng)用手遮掩。

9．工作時(shí)間內(nèi)保持安靜，禁止大聲喧嘩。做到說話輕、走路輕、操作輕。

1．在酒店任何場(chǎng)所拾到錢或遺留物品應(yīng)立即上繳保安部作好詳細(xì)的記錄。

2．如物品保管三個(gè)月無人認(rèn)領(lǐng)，則由酒店最高管理當(dāng)局決定處理方法。

3．拾遺不報(bào)將被視為從偷竊處理。

員工管理制度的重要性篇九

第一條*有限公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。

第二條本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無定期工作契約職員為限，其區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術(shù)工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)技工轉(zhuǎn)類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關(guān)生產(chǎn)各項(xiàng)設(shè)備的操作，運(yùn)轉(zhuǎn)、制造及裝修等工作。

2.原物料或產(chǎn)品的制造、檢驗(yàn)、加工、整理及包裝等工作。

3.其他與生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)性工作。

(三)管理工：具備高中畢業(yè)以上程度，并有本業(yè)二年以上的工作經(jīng)驗(yàn)方可勝任的事務(wù)工作，或其他程度相當(dāng)?shù)姆羌夹g(shù)性工作經(jīng)管理工考試及格或甄選提升的工人。

(四)服務(wù)生：從事迎賓、托盤、擦抹等對(duì)客人直接服務(wù)的員工。

(五)普通工：擔(dān)任搬運(yùn)，事務(wù)或簡(jiǎn)易事務(wù)等無需特殊技能或知識(shí)的工人。

第三條工人編制名額依據(jù)實(shí)際需要擬訂，呈報(bào)本公司核定。

第四條為配合工作及人事調(diào)度的需要，遇有臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作時(shí)，得依實(shí)際需要雇用定期契約工人(以下簡(jiǎn)稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。

第二章雇用及解雇。

第五條雇用員工應(yīng)由所屬主管單位填具員工采用申請(qǐng)書，送由主管單位簽請(qǐng)負(fù)責(zé)人核定。

第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。

第七條雇用員工應(yīng)先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內(nèi)，由所屬主管單位負(fù)責(zé)考核，期滿后依據(jù)試用成績(jī)，簽請(qǐng)正式雇用或解雇。

第八條雇用工人，得就在崗位工作三個(gè)月以上工作成績(jī)優(yōu)良的定期工中選用。前項(xiàng)選用的員工，得不經(jīng)考試及試用。

第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業(yè)或以上學(xué)歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：

1.曾受刑事處分或宣告禁治產(chǎn)者。

2.患有傳染病或痼疾者。

3.曾服務(wù)于本公司及所屬單位因案開革。

第一章總則。

第一條：為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和嗣責(zé)任感、歸屬感，特制定本制度。

第二第：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國(guó)家和地方有關(guān)法令外，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

三、本公司如有臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時(shí)員工，臨時(shí)員工的管理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

四、關(guān)于試用、實(shí)習(xí)人員，新進(jìn)員工的管理參照本規(guī)定辦理或訂之。

第二章錄用。

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時(shí)，應(yīng)先依據(jù)人員甄選流程提出申請(qǐng)，經(jīng)本系統(tǒng)總經(jīng)理或主管副總裁批準(zhǔn)后，由人事部門統(tǒng)一納入聘計(jì)劃并辦理甄選事宜。

第四條：本公司員工的甄選，以學(xué)識(shí)、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準(zhǔn)。采用考試和面試兩種，依實(shí)際需要任擇其中一種實(shí)施或兩種并用。

第五條：新進(jìn)人員經(jīng)考試或面試合格和審查批準(zhǔn)后，由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個(gè)月，期滿合格后，方得正式錄用;但成績(jī)優(yōu)秀者，可適當(dāng)縮短其試用時(shí)間。

第六條：試用人員報(bào)到時(shí)，應(yīng)向人事部送交以下證件：

一、畢業(yè)證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件。

二、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復(fù)印件。

三、身份證原件及復(fù)印件。

四、一寸半身免冠照片二張。

五、試用同意書。

六、其它必要的證件。

第七條：凡有下列情形者，不得錄用。

一、剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者。

二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。

三、吸食或有其它嚴(yán)重不良嗜好者。

四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

五、患有精神病或傳染病者。

六、因品行亞劣，曾被政府行政機(jī)關(guān)懲罰者。

七、體格檢查不合格者。經(jīng)總裁特許者不在此列。

八、其它經(jīng)本公司認(rèn)定不適合者。

第八條：?jiǎn)T工如系臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”，雙方共同遵守。

第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時(shí)停止試用，予以辭退。第十條：?jiǎn)T工錄用分派工作后，應(yīng)立即赴所分配的單位工作，不得無故拖延推諉。

第三章工作。

第十一條：?jiǎn)T工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。

第十二條：?jiǎn)T工應(yīng)遵守下列事項(xiàng)：

一、忠于職守，服從領(lǐng)導(dǎo)，不得有敷衍塞責(zé)的行為。

二、不得經(jīng)營(yíng)與本公司類似或職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，不得兼任其它公司的職務(wù)。

三、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強(qiáng)化品質(zhì)意識(shí)，圓滿完成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交付的工作任務(wù)。

四、不得攜帶違禁品、危險(xiǎn)品或公司規(guī)定其它不得帶入生產(chǎn)、工作場(chǎng)所的物品進(jìn)入公司工作場(chǎng)所。

五、愛護(hù)公物，未經(jīng)許可不得私自將公司財(cái)物攜出公司。

六、工作時(shí)間不得中途任意離開崗位、如需離開應(yīng)向主管人員請(qǐng)準(zhǔn)后方可離開。

七、員工應(yīng)隨時(shí)注意保持作業(yè)地點(diǎn)、宿舍及公司其它場(chǎng)所的環(huán)境衛(wèi)生。

八、員工在作業(yè)時(shí)不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關(guān)的事情。

九、員工應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作，同舟共濟(jì)，不得有吵鬧、斗毆、搭訕樊談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

十、不得假借職權(quán)貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

十一、員工對(duì)外接洽業(yè)務(wù)，應(yīng)堅(jiān)持有理、有利、有節(jié)的原則，不得有損害本公司名譽(yù)的行為。

十二、各級(jí)主管應(yīng)加強(qiáng)自身修養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)所屬員工，同舟共濟(jì)，提高工作情緒和滿意程度，加強(qiáng)員工安全感和歸屬感。

十三、按規(guī)定時(shí)間上下班，不得無故遲到早退。

第十三條：公司實(shí)行每日七小時(shí)工作制す司總部：上午：8：00—11：45は攣紓2：15—5：30ど產(chǎn)總部：上午：8：30—12：00は攣紓2：00—5：30ひ院筧纈械髡，以新公布的工作時(shí)間為準(zhǔn)。

第十四條：部門經(jīng)理級(jí)以下員應(yīng)親自打卡計(jì)時(shí)，不工人或代人打卡，否則雙方均按曠工一日處理。

第十五條：實(shí)行彈性工作制的，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時(shí)間(含加班時(shí)間)，本人確認(rèn)，部門備案的考勤方法。

第十六條：?jiǎn)T工如有遲到、早退、或曠工等情形，依下列規(guī)定處理：

一、遲到、早退。

1、員工均需按時(shí)上、下班，工作時(shí)間開始后十五分鐘內(nèi)到班者為遲到。

2、工作時(shí)間終了前十五分鐘內(nèi)下班者為早退。

3、員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計(jì)每三次以曠職(工)半日論。

4、超過十五分鐘后，才打卡者以曠職(工)半日論，因公外出或請(qǐng)假經(jīng)主管在卡上簽字或書面說明者除外。

5、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論。因公外出或請(qǐng)假者需經(jīng)主管簽字證明。

6、上、下班而忘打卡者，應(yīng)由部門在卡上或有效工作時(shí)間考核表上簽字。

二、曠職(工)。

1、未經(jīng)請(qǐng)假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠職(工)論處。

2、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠職(工)論處。

3、員工曠職(工)，不發(fā)薪資及獎(jiǎng)金。

4、連續(xù)曠職三日或全月累計(jì)曠職六日或一年累計(jì)曠職達(dá)十二日者，予以除名，不發(fā)給資遣費(fèi)。

第四章待遇。

第十七條：本公司依照兼顧企業(yè)的維持與發(fā)展和工作人員生活安定及逐步改善的原則，以貢獻(xiàn)定報(bào)酬、憑責(zé)任定待遇，給予員工合理的報(bào)酬和待遇。

第十八條：?jiǎn)T工的基本待遇有工資、獎(jiǎng)金和伙食補(bǔ)貼、季節(jié)補(bǔ)貼。員工成為責(zé)任人員后可享有安全退休基金和購(gòu)房減讓基金等待遇。

第十九條：月薪工資在月月底前發(fā)計(jì)算所或存入員工在內(nèi)部銀行的帳戶。新進(jìn)人員從報(bào)到之日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計(jì)算。

第五章休假。

第二十條：按國(guó)家規(guī)定，員工除星期日休息外，還享有以下有薪假日：ぴ旦：1天(元月一日)ご航冢3天(農(nóng)歷初一、二、三)だ投節(jié)：1天(五月一日)す慶節(jié)：2天(十月一、二日)。

由于業(yè)務(wù)需要，公司可臨時(shí)安排員工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一條：一般員工連續(xù)工齡滿一年時(shí)間，每年可獲得探親假一次，假期為15天。員工探親假期間，原待遇不變。

第二十二條：成為責(zé)任人員的員工實(shí)行休假制度，不享受探親假一次，假期每年為15天，可以累積使用，不能提前支用。責(zé)任人員休假的路費(fèi)及食宿費(fèi)用自理。

第二十三條：探親可以報(bào)銷單程飛機(jī)經(jīng)濟(jì)倉、回程硬座票及長(zhǎng)途汽車票，或者來硬臥票，此外超支由本人負(fù)責(zé)。未婚員工探親只能探父母，已婚員工探親只能探配偶。

第二十四條：夫妻在同一城市工作的員工不能享受探親的路費(fèi)報(bào)銷，可以享受假期。連續(xù)工齡每滿四年可報(bào)銷一次探望父母的路費(fèi)，不另給探親假。

第二十五條：?jiǎn)T工探親或休期一般不報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，但經(jīng)批準(zhǔn)帶有療養(yǎng)性的休假的職工和因患重病或傳染病經(jīng)縣醫(yī)院證明的嗣，可適當(dāng)報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)。

第二十六條：春節(jié)休假或探親的員工，不在15天休假以外再增加春節(jié)假，在公司工作的職工按國(guó)家定假安排休息。需安排加班或值班的按規(guī)定雪給加班工資或值班補(bǔ)貼，如安排補(bǔ)休，則不計(jì)發(fā)加班工資和值班補(bǔ)貼。

第二十七條：對(duì)于放棄休假或探親假的員工，公司給予其應(yīng)休假當(dāng)月全部收入的獎(jiǎng)勵(lì)。

第六章請(qǐng)假。

第二十八條：?jiǎn)T工請(qǐng)假和休假可分為八種，其分類、審批及薪資規(guī)定見本制度附表。

第七章加班。

第二十九條：公在生產(chǎn)可于工作時(shí)間以外，指定員工加班;被指定的員工，除因特殊事由經(jīng)主管批準(zhǔn)者外，不得拒絕。

第三十條：生產(chǎn)系統(tǒng)人員加班，事先由主管人員填寫“加班申請(qǐng)表”經(jīng)部門經(jīng)理級(jí)人員批準(zhǔn)后加班，每人每月加班不得超過44小時(shí)。

第三十一條：加班費(fèi)的計(jì)算：一般員工加班工作時(shí)間記為員工的有效工作時(shí)間，以半小時(shí)為計(jì)算單位，加班工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計(jì)算。在國(guó)家法定節(jié)假日加班，有效工作時(shí)間按實(shí)際加班工作時(shí)間的兩倍計(jì)算，加班工資按原標(biāo)準(zhǔn)的200%計(jì)算。

第三十二條：責(zé)任人員平時(shí)加班工作時(shí)間，經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)有效工作時(shí)間，不計(jì)發(fā)加班工資，在考核月度獎(jiǎng)金中加以考慮，但在法定節(jié)假日加班時(shí)，按原工資的200%計(jì)發(fā)加班工資。

第三十三條：嗣如在加班時(shí)間內(nèi)擅離職守者，除不計(jì)有效工作時(shí)間外，就其加班時(shí)間按曠職(工)論處。

第八章出差。

第三十四條：公司要根據(jù)需要安排員工出差，受派遣的員工，無特殊理由應(yīng)服從安排。

第三十五條：?jiǎn)T工出差在外，應(yīng)注意人身及財(cái)物安全，遵章守法，按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和使用交通工作，合理降低出差費(fèi)用。

第三十六條：公司對(duì)出差的員工按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給報(bào)銷停費(fèi)用和交通費(fèi)用。并給予一定的生活補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)見公司的意見辦理。

第三十八條：出差人員返回公司后，應(yīng)及時(shí)向主管敘職，并按規(guī)定報(bào)銷或核銷相關(guān)費(fèi)用。

第九章培訓(xùn)。

第三十九條：為提高公同工的知識(shí)技能及發(fā)揮其潛在智能，使公司人力資源能適應(yīng)本公司日益迅速發(fā)展的需要，公司將舉行各種教育培訓(xùn)活動(dòng)，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應(yīng)按有關(guān)請(qǐng)假制度執(zhí)行。

第四十條：新員工進(jìn)入公司后，須接受公司概況與發(fā)展的培訓(xùn)以及不同層次、不同類別的崗前專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)不少于20小時(shí)，合格者方可上崗。新員工培訓(xùn)由公司根據(jù)人員錄用的情況安排，在新嗣進(jìn)和公司的前三個(gè)月內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)不合格者不再繼續(xù)留用。

第四十一條：?jiǎn)T工調(diào)職前，必須接受將要調(diào)往崗位的崗前專業(yè)性培訓(xùn)，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經(jīng)將調(diào)往部門的主管副總裁同意，可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間另行安排培訓(xùn)。

第四十二條：對(duì)于培訓(xùn)中成績(jī)優(yōu)秀者，除通報(bào)表彰外，可根據(jù)情況給予適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，未能達(dá)到者，可適當(dāng)延長(zhǎng)其培訓(xùn)期。

第四十三條：公司所有員工的培訓(xùn)情況均應(yīng)登記在相應(yīng)的《員工培訓(xùn)登記卡》上，《員工培訓(xùn)登記卡》由人事部保存在員工檔案內(nèi)。

第四十四條：公司對(duì)員工在業(yè)余時(shí)間(不影響本職工作和任務(wù)的完成)內(nèi)，在公司外接受教育和培訓(xùn)予以鼓勵(lì)，并視不同情況給予全額報(bào)銷學(xué)雜費(fèi)、部分報(bào)銷學(xué)雜費(fèi)、承認(rèn)其教育和培訓(xùn)后的學(xué)歷等支持。

第十章調(diào)職。

第四十五條：公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的職務(wù)或工作地點(diǎn)，被調(diào)員工不得借故拖延或拒不到職。

第四十六條：各部門主管在調(diào)動(dòng)員工時(shí)，應(yīng)充分考慮其個(gè)性、學(xué)識(shí)、能力，務(wù)使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”。

第四十七條：嗣接到調(diào)動(dòng)通知書后，限在一月內(nèi)辦委移交手續(xù)，前往新職單位報(bào)到。

第四十八條：?jiǎn)T工調(diào)動(dòng)，如駐地遠(yuǎn)者，按出差規(guī)定支給差旅費(fèi)。

第十一章保密。

第四十九條：?jiǎn)T工所掌握的有關(guān)公司的信息、資料和成果，應(yīng)對(duì)系統(tǒng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)全部公開，但不得向其它任何或個(gè)人公開或透露。

第五十條：?jiǎn)T工不得匯露業(yè)務(wù)或職務(wù)上的機(jī)密，凡俱意見涉及公司的，漲上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)許或，不得對(duì)外發(fā)表。

第五十一條：明確職責(zé)，對(duì)于非本人工作職權(quán)范圍內(nèi)的機(jī)密，做到不打聽、不猜測(cè)，不參道消息的傳播。

第五十二條：非經(jīng)發(fā)放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復(fù)印和拷貝有關(guān)文件。

第五十三條：樹立保密意識(shí)，涉及公司機(jī)密的書籍、資料、信息和成果，員工應(yīng)妥善保管，若有遺失或人竊，應(yīng)立即向上級(jí)主管匯報(bào)。

第五十四條：發(fā)現(xiàn)其他員工有泄蜜行為或非本公司人員有竊取機(jī)蜜行為和動(dòng)機(jī)，應(yīng)及時(shí)陰止并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

第十二章考核。

第五十五條：?jiǎn)T工考核分為：

一、試用考績(jī)：?jiǎn)T工試用期間(三個(gè)月)由試用部門主管負(fù)責(zé)考核，期滿考核合格者，填具“度用人員考核表”經(jīng)總經(jīng)理或主管副總裁批準(zhǔn)后正式錄用。

二、平時(shí)考核：由各部門依照通用的考核標(biāo)準(zhǔn)和具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，通用的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核表由人事部與總裁辦共同擬制及及修訂，具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)擬制及修訂。部門經(jīng)理及其以上人員每6個(gè)月考核一次，其他人員每三個(gè)月考核一閃，特殊人員可由主和副總裁決定其考核的密度。

第五十六條：部門經(jīng)理以下下人員的考核結(jié)果由各部門保存，作為確定薪酬、培養(yǎng)晉升的重要依據(jù)。部門經(jīng)理及其以上人員的考核結(jié)果由總裁辦保存，作為確定部門業(yè)績(jī)、對(duì)公司的評(píng)價(jià)、薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)職的依據(jù)。

第五十七條：考核人員，應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得有營(yíng)私舞弊或貽誤行為。

第十三章獎(jiǎng)懲。

第五十八條：?jiǎn)T工的獎(jiǎng)勵(lì)分為以下三種：

一、嘉獎(jiǎng)：由員工的直屬主管書面提出，部門經(jīng)理批準(zhǔn)，獎(jiǎng)給不超過二百元的現(xiàn)金或紀(jì)念品。

二、表彰：由員工所在部門經(jīng)理書面提出，主管副總裁批準(zhǔn)，獎(jiǎng)給不超過一千元的或紀(jì)念品，同時(shí)由主管副總裁簽署表彰證書。

三、特別獎(jiǎng)：由員工所在部門的經(jīng)理書面提出，主管副總裁，相關(guān)委員會(huì)評(píng)議后，總裁批準(zhǔn)，并由人事部備案，每年公布一次，員工除獎(jiǎng)給一定額度的獎(jiǎng)金和發(fā)給由公司總裁簽署的證書外，不可根據(jù)實(shí)際情況晉升1—3級(jí)工資。

第五十九條：有下列情形之一者，給予嘉獎(jiǎng)：

一、品性端正，工作努力，以;時(shí)完成重大或特殊事務(wù)者。

二、教訓(xùn)考核，成績(jī)優(yōu)秀者。

三、熱心服務(wù)，有具體事實(shí)者。

四、有顯著的善行佳話，足為公司榮譽(yù)者。

五、在艱苦條件下工作，足為楷模者。

六、節(jié)約物料或?qū)U料利用，卓有成效者。

七、檢舉違規(guī)或損害公司利益者。

八、發(fā)現(xiàn)職責(zé)外的故障，予以速報(bào)或妥善處理防止損害者。

第六十條：有下列情形之一者，予以表彰：

一、對(duì)生產(chǎn)或管理制度提出改進(jìn)建議，經(jīng)采納實(shí)施，卓有成效者。

二、遇有災(zāi)難，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者。

三、遇有意外或?yàn)?zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。

四、維護(hù)員工安全，冒險(xiǎn)執(zhí)行任務(wù)，確有功績(jī)者。

五、維護(hù)公司或工廠重大利益，避免重大損失者。

六、有其它重大功績(jī)者。

六十一條：有下列情形之一者，授予特別獎(jiǎng)：

一、研究發(fā)明，對(duì)公司有貢獻(xiàn)，并使綜合成本降低，利潤(rùn)增加較大者。

二、兢兢業(yè)業(yè)，不斷改進(jìn)工作，業(yè)績(jī)突出者。

三、熱情為用戶服務(wù)，經(jīng)常得到用戶書面表揚(yáng)，為公司贏得很高信譽(yù)，成績(jī)突出者。

四、開發(fā)新客戶，市場(chǎng)銷售成績(jī)顯著者。

五、對(duì)有其它特殊貢獻(xiàn)，足為全公司表率者。

第六十二條：?jiǎn)T工的懲罰分為五種：

一、罰款：由主管或有關(guān)部門負(fù)責(zé)人書面提出，員工所屬部門經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、批準(zhǔn)：由員工的主管或有關(guān)人員書面提出，報(bào)部門備案。

三、記過：由員工所屬經(jīng)理書面提出，主管副總裁審核、批準(zhǔn)，報(bào)人事部執(zhí)行，并下達(dá)通知，受記過者同時(shí)扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。

四、降級(jí)：由員工所屬部門經(jīng)理書面提出，主管副總裁審核批準(zhǔn)后報(bào)人事部執(zhí)行。

五、除名：由嗣怕屬部門經(jīng)理書面提出，主管副總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六十三條：有下列情形之一者，予以罰款或批評(píng)：

一、工作時(shí)間，擅自在公司推銷非本公司產(chǎn)品者。職責(zé)所需，經(jīng)批準(zhǔn)者不在此限。

二、上班時(shí)間，躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作者。

三、因個(gè)人過失致發(fā)生錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者。

四、妨害工作或團(tuán)體秩序，情節(jié)輕微者。

五、不服從主管人呂合理指導(dǎo)，節(jié)輕輕微者。

六、不按規(guī)定穿著或佩帶規(guī)定上班者。

七、不能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

八、對(duì)上級(jí)指示或有期限的命令，無故未能如期完成。

九、在工作場(chǎng)所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

十、對(duì)同事惡意辱或誣害、偽證，制造事端者。

十一、工作中酗酒以致影響自己和他人工作者。

十二、因疏忽導(dǎo)致機(jī)器設(shè)備物品材料遭受損失或傷及他人，情節(jié)較輕者。

十三、未經(jīng)許可攜帶外人到生產(chǎn)和科研場(chǎng)所參觀者。

十四、公司另文規(guī)定其它應(yīng)處罰款或批評(píng)的行為。

第六十四條：有下列情形之一者，予以記過：

一、擅離職守，致公司受較大損失者。

二、損毀公司財(cái)物，造成較大損失者。

三、怠慢工作擅自變更作業(yè)方法，使公司蒙受較在損失者。

四、一個(gè)月內(nèi)受到批評(píng)超過三次者。

五、一個(gè)月內(nèi)曠工職(工)累計(jì)達(dá)二日者。

六、儀器、設(shè)備、車輛等和;安全性要求較高的工具，未經(jīng)使用人同意或違反使用制度，擅自操作者。

七、道德行為不合社會(huì)規(guī)范，影響公司聲譽(yù)者。

八、其它重大違反規(guī)定者。

第六十五條：有下列情形之一者，予以降級(jí)：

一、未經(jīng)許可，兼營(yíng)與本同類業(yè)務(wù)或在其它兼職者，或在外兼營(yíng)事務(wù)，影響本公司公務(wù)者。

二、一年中記過二次者。

三、散播不利于公司謠言或挑撥公司與員工的感情，實(shí)際影響較輕者。

四、在工作場(chǎng)所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。

第六十六條：有下列情形之一者，予以除名：

一、對(duì)同事暴力威脅、恐嚇，影響團(tuán)體秩序者。

二、毆打同仁，或相互斗毆者。

三、在公司內(nèi)賭博者。

四、偷竊公司或同事財(cái)物經(jīng)查屬實(shí)者。

五、無故損毀公司財(cái)物，損失重大，或毀、涂改公司重要文件者。

六、在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。

七、一年中已降二次者。

八、無故放職三日或全月累計(jì)曠職六日或一年曠職累計(jì)達(dá)十二日者。

九、煽動(dòng)怠工或罷工者。

十、吸食或有其它嚴(yán)重不良嗜好者。

十一、偽造或盜用公司印章者。

十二、故意泄露公司技術(shù)、營(yíng)業(yè)上的機(jī)蜜，致使公司蒙受重大損失者。

十三、營(yíng)私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。

十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽(yù)受損害者。

十五、參加非法組織者。

十六、有不良行為，道德敗壞，嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)或在公司內(nèi)造成嚴(yán)重不良影響者。

十七、其它違反法令、規(guī)則或規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重者。

第十四章福利。

第六十七條：試用人員試用期間不享受醫(yī)療保險(xiǎn)，其自理。

第六十八條：公司為一般員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)(含治療費(fèi)、藥品費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)等醫(yī)療費(fèi)用)，其費(fèi)用由公司支付。

第六十九條：責(zé)任人員在責(zé)任崗位工作期間除享受上述醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用外，還可報(bào)銷護(hù)理費(fèi)、療養(yǎng)費(fèi)保健費(fèi)用。有重大貢獻(xiàn)的特別責(zé)任人員必要時(shí)可去國(guó)外治療，費(fèi)用全部由公司承擔(dān)。

第七十條：公司負(fù)責(zé)組織新員工作進(jìn)行體檢，費(fèi)用由公司承擔(dān)。

第七十一條：?jiǎn)T工服從公司住房安排者，公司予以一定的住房補(bǔ)貼。

第七十二條：本公司依據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，發(fā)給員工年終獎(jiǎng)金，終獎(jiǎng)金的評(píng)定方法及額度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況確定。

第十五章資遣。

第七十三條：若有下列情形之一，公司可對(duì)員工予以資遣：

一、停業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)。

二、業(yè)務(wù)緊縮時(shí)。

三、不可抗拒力暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)。

四、業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少員工的必要，又無適當(dāng)工作可安置時(shí)。

五、員工對(duì)所擔(dān)任的工作確不能勝任，且無法在公司內(nèi)部調(diào)整時(shí)。

第七十四條：?jiǎn)T工資遣的先后順序：

一、歷年平均考績(jī)較低者。

二、工作效率較低者。

三、在公司服務(wù)時(shí)間較短，且工作能力較差者。

第七十五條：?jiǎn)T工資遣通知日期如下：

一、在公司工作三個(gè)月以內(nèi)(含三個(gè)月)者，隨時(shí)通知。

二、在公司工作三個(gè)月以上未滿一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未滿三年者，于二十日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。

第七十六條：?jiǎn)T工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。

第七十七條：?jiǎn)T工資遣，按下列規(guī)定發(fā)給資遣費(fèi)：

一、在公司工作三個(gè)月以內(nèi)(含三個(gè)月)者，按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)發(fā)工資并發(fā)給路三百元。

二、在公司連續(xù)工作三個(gè)月以上未滿一年者，發(fā)給其資遣當(dāng)月的工資，另發(fā)給五百元路費(fèi)和一百五十元禮品費(fèi)。

第十六章辭職。

第七十八條：?jiǎn)T工因故不能繼續(xù)工作時(shí)，應(yīng)填具“辭職申請(qǐng)”經(jīng)主管報(bào)公司批準(zhǔn)后，辦理手續(xù)。并視需要，開給《離職證明》。

第七十九條：一般員工辭職，需提前一月提出申請(qǐng)：責(zé)任人員辭職，根據(jù)密級(jí)的不同，需提前2—6個(gè)月提出辭職申請(qǐng)。

第八十條：辭職的手續(xù)和費(fèi)用結(jié)算，按華為司字(1994)36號(hào)、83號(hào)文件和其它公司有關(guān)規(guī)定辦理。

第十七章生活與娛樂。

第八十一條：公司向員工提供部分生活和用具，并有組強(qiáng)地開展一些娛樂活動(dòng)，以滿足員工的基本需要。

第八十二條：公司鼓勵(lì)員工自己解決住房問題，并向新員工提供一定的房租補(bǔ)貼以減輕員工的實(shí)際困難。

第八十三條：?jiǎn)T工租用公司住房時(shí)按實(shí)際價(jià)格交納房租、水電費(fèi)、管理費(fèi)及共它費(fèi)用。

故第八十四條：向嗣提供膳食服務(wù)，并按實(shí)際價(jià)格向員工收取餐費(fèi)。

第八十五條：公司設(shè)立生活協(xié)調(diào)委員會(huì)來統(tǒng)籌安排和組織員工的文娛活動(dòng)，各部門也可按生活委員會(huì)的安排自行組織員工進(jìn)行健康的文娛活動(dòng)，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由生活協(xié)調(diào)委員會(huì)適當(dāng)補(bǔ)貼。

第八十六條：公司反對(duì)員工生活上的腐化，禁止員工加打麻將之類的消磨意志的活動(dòng)和違反國(guó)家法律、法令、法規(guī)的活動(dòng)。

第十八章安全與衛(wèi)生。

第八十七條：本公司各單位應(yīng)隨時(shí)注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設(shè)施，以維護(hù)員工身體健康。

第八十九條：有關(guān)辦法的制定：有關(guān)本公司員工的(1)國(guó)外出差(2)考核(3)職位職級(jí)晉升(4)年終獎(jiǎng)發(fā)放(5)榮譽(yù)(6)退休(7)撫恤(8)各種津貼給付(9)派赴港澳、國(guó)外人員管理等，其方法另行訂之。

第九十條：本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司總裁辦。

第九十一條：本制度自頒布之日起生效。

員工管理制度的重要性篇十

全世界每天都有成千上萬的私營(yíng)企業(yè)在生生滅滅，只有少數(shù)私營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并得以延續(xù)和發(fā)展?？沙掷m(xù)發(fā)展已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展壯大的關(guān)鍵問題。對(duì)私營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理制度創(chuàng)新是其成長(zhǎng)發(fā)展過程中的必然選擇。企業(yè)管理制度創(chuàng)新將構(gòu)成私營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng)新的主要環(huán)節(jié)。下面是小編為大家?guī)淼拿駹I(yíng)企業(yè)管理制度的重要性的知識(shí)，歡迎閱讀。

企業(yè)管理制度對(duì)于我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)而言，其治理采用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下，企業(yè)的所有權(quán)主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中，主要經(jīng)營(yíng)管理權(quán)由家族成員把持，企業(yè)決策程序按家族程序進(jìn)行。家族治理模式的特點(diǎn)在于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)主要由家族成員控制;企業(yè)決策家長(zhǎng)化;經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束雙重化;來自銀行等金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)督較弱等。

私營(yíng)企業(yè)采用家族治理模式，在企業(yè)發(fā)展的初期，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的穩(wěn)定性，加快企業(yè)的決策速度，因而是有效率的，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)具有一定的作用。但是一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)資本日益社會(huì)化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺，而且這些缺陷逐漸成為阻礙私營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

在私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者或其家族作為大股東“一股獨(dú)大”，控制著企業(yè)的所有權(quán)和主要經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，并主導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng);家族外的小股東由于人數(shù)眾多，人員分散，所持股份少，一般很難介入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。在這種情況下，企業(yè)在發(fā)展過程中所進(jìn)行的重大決策和重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就由掌握企業(yè)控制權(quán)的家族成員圍繞著家族的利益展開，而很少圍繞包括小股東在內(nèi)的所有股東的利益展開。另外，在小股東不能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)實(shí)施必要的監(jiān)督的情況下，家族控股大股東或其經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重地?fù)p害了廣大小股東的利益，小股東的利益無法得到保護(hù)。

在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)法人所有權(quán)深受家族個(gè)人所有權(quán)的干擾和控制。對(duì)于私營(yíng)有限責(zé)任企業(yè)而言，企業(yè)組織只是一種形式，私營(yíng)企業(yè)并沒有按規(guī)范的法人企業(yè)來運(yùn)作，沒有健全的企業(yè)法人制度來保證企業(yè)以獨(dú)立的法人資格存在。私營(yíng)企業(yè)個(gè)人財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和繼承問題上，對(duì)企業(yè)法人所有權(quán)進(jìn)行大量的干預(yù)和控制。

在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中，這種“家長(zhǎng)制”決策機(jī)制固化了私營(yíng)企業(yè)主的“心智模式”，使他們變得更加專制和跋扈。這會(huì)不斷加大企業(yè)主決策失誤的可能性。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來，企業(yè)的成長(zhǎng)更多地依賴于知識(shí)和人力資本，依賴于人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的積極參與和決策。市場(chǎng)里的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約，而排斥人力資本民主參與決策的.私營(yíng)企業(yè)主的“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，必將越來越阻礙私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

在我國(guó)家族式經(jīng)營(yíng)色彩濃厚的私營(yíng)企業(yè)中，員工往往被分為“自己人”和“外人”兩個(gè)部分。企業(yè)主在比較重要的位置上安排的都是“自己人”，除極少數(shù)情況外，“外人”是很難得到這些位置的。這主要源于企業(yè)主個(gè)人及其家族對(duì)“外人”缺乏信任感，認(rèn)為自己人忠誠(chéng)可靠。這種“任人唯親”的用人模式，容易引發(fā)私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一穩(wěn)定的供給之間的矛盾，其突出表現(xiàn)為：人力資本輸出渠道狹窄，使得私營(yíng)企業(yè)僅靠原來的家族成員已難以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘;加上家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間也容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

銀行在貸款條件上，對(duì)私營(yíng)企業(yè)往往設(shè)置較高的“門檻”，企業(yè)很難從它們那里獲得源源不斷的貸款。因?yàn)?，?dāng)獲得一些外部資金如銀行貸款時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為、經(jīng)營(yíng)策略就有可能改變。貸款投資于風(fēng)險(xiǎn)大、收益高的項(xiàng)目，如果贏利了，可以歸還銀行本息，自己也有較大的利潤(rùn);如果虧損了，那么大部分風(fēng)險(xiǎn)將由銀行承擔(dān)。由于我國(guó)的法律執(zhí)行效率很低，銀行勝訴，而法院難以執(zhí)行。在這種情況下，銀行等金融機(jī)構(gòu)是很難有勇氣和魄力向私營(yíng)企業(yè)發(fā)放貸款的。于是就會(huì)出現(xiàn)好企業(yè)家和好項(xiàng)目卻無法從銀行獲得貸款的現(xiàn)象。

員工管理制度的重要性篇十一

為了創(chuàng)造一支以店面利益至高無上準(zhǔn)則，建立高素質(zhì)、高水平的團(tuán)隊(duì)服務(wù)于每一位客戶公司制定了以下嚴(yán)格的管理規(guī)章制度，望各位員工自覺遵守！

一、員工本著互尊互愛、齊心協(xié)力、吃苦耐勞、誠(chéng)實(shí)本分的精神飽滿地進(jìn)入工作

二、服從分配服從管理、不得損毀店面形象、透露店面機(jī)密；精狀態(tài)，不得面帶倦意，坐姿、立姿都要做到大方得體。

三、上班不得遲到、早退、礦工；上崗時(shí)不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本店遲到30分鐘扣50元，30分鐘之后扣100元，早退人員扣100元，曠工面形象；一天扣除三天工資，曠工三日當(dāng)自動(dòng)離職處理。

四、工作時(shí)接聽私人電話不得超過1分鐘，衛(wèi)生實(shí)行區(qū)域包干制，必須做到整潔清許用店面電話打私人電話，如有違反1次罰款20元，下次再犯則罰款50元。上班時(shí)間不得穿拖鞋，不可在店面內(nèi)抽煙。不許用店面電話打私人電話，如有違反1次罰款20元，下次再犯則罰款50元。

六、員工服務(wù)態(tài)度：

熱情接待每位客戶（您好！xx手機(jī)店）。微笑是每個(gè)銷售人員

1、臉的基本表情，面對(duì)客戶應(yīng)表現(xiàn)出熱情、真誠(chéng)、親切、友好、專業(yè)，不準(zhǔn)不理不睬。

2、了解各產(chǎn)品的性能，向客戶合理的介紹；（工作中——不好意思！請(qǐng)稍等！對(duì)不起！走路輕、說話輕）

3、工作后——對(duì)本次服務(wù)是否滿意？麻煩您對(duì)我們的服務(wù)多提寶貴意見！跟單！請(qǐng)慢走歡迎下次光臨！

七、員工獎(jiǎng)罰規(guī)定：

3、衛(wèi)生區(qū)域不清潔扣罰5元/次，工作完畢后未整理干凈者扣罰5元/次；

5、必須服從分配、服從管理，違者扣罰30/次；私下使用本公司電腦者扣罰50/次；

6、透露公司機(jī)密（產(chǎn)品原價(jià)、客戶檔案、工資待遇）查明屬實(shí)將扣除當(dāng)月工資的60%；

八、入職條件：

1、填寫員工入職表，按入職須知執(zhí)行規(guī)定；

2、甲乙雙方簽定勞務(wù)合同書，合同期最少為一年；

3、合同期間必須遵守本公司規(guī)章制度；

4、員工入職后前三個(gè)月將不定業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，之后將按公司所定業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成業(yè)績(jī)；

九、辭職條件：

十、辭退員工將不發(fā)放任何工資待遇，辭退條件如下：

1、連續(xù)礦工3次/月；

2、拒客5次/月；

3、泄露本公司機(jī)密3次/月；

4、偷盜本公司財(cái)物者；

十一、員工離職、辭退后在兩年內(nèi)不得向外透露本公司商業(yè)機(jī)密，如對(duì)本公司造成不良后果責(zé)任將由對(duì)方負(fù)責(zé)，并向有關(guān)單位提起訴訟！

公司宗旨：敏銳觀察和自我創(chuàng)新，以時(shí)尚品質(zhì)、溫馨、潮流為產(chǎn)品風(fēng)格，以信譽(yù)、創(chuàng)新、完美經(jīng)營(yíng)為理念，以包裝精美、質(zhì)量上乘、價(jià)格合理、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、信譽(yù)良好為追求目標(biāo)！

員工管理制度的重要性篇十二

第一百零二條為進(jìn)一步完善人事管理制度，根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

第一百零三條公司執(zhí)行國(guó)家在關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，在勞動(dòng)人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工，全權(quán)實(shí)行勞動(dòng)工資和人事管理制度。

第一百零四條公司對(duì)員工實(shí)行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方都必須遵守合同。

第一百零五條公司勞動(dòng)人事部，負(fù)責(zé)公司的人事計(jì)劃、員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)工資、勞保福利等項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項(xiàng)手續(xù)。

第二節(jié)編制及定編。

第一百零六條公司各職能部門、下屬公司、企業(yè)，用人實(shí)行定員、定崗。

第一百零七條公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第一百零八條下屬公司、企業(yè)屬下機(jī)構(gòu)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由經(jīng)理提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

第一百零九條因工作及生產(chǎn)，業(yè)務(wù)發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準(zhǔn)實(shí)施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報(bào)總經(jīng)理審批。

第一百一十條下屬公司、企業(yè)需雇用臨時(shí)工人的，必須提前2個(gè)月作出計(jì)劃報(bào)勞動(dòng)人事部審批，批準(zhǔn)后由勞動(dòng)人事部統(tǒng)一向勞動(dòng)管理部門申請(qǐng)指標(biāo)，按核準(zhǔn)的指標(biāo)及指定的地點(diǎn)雇用臨時(shí)工。嚴(yán)禁無指標(biāo)雇用臨時(shí)工。

第一百一十一條勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)編制年度用工計(jì)劃及方案，供總經(jīng)理參考。

第三節(jié)員工的聘(雇)用。

第一百一十二條各部門、下屬公司、企業(yè)對(duì)聘(雇)用員工應(yīng)本著精簡(jiǎn)原則，可聘可不聘的堅(jiān)決不聘，無才無德的堅(jiān)決不聘，有才無德的堅(jiān)決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

第一百一十三條公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

第一百一十四條公司聘用的員工，一律脫離原級(jí)職別，由公司按照需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

第一百一十五條各級(jí)員工的聘任程序如下：

1.總經(jīng)理，由董事長(zhǎng)提名董事會(huì)聘任;。

3.部門副主任(副部長(zhǎng))、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會(huì)計(jì)人員，由總經(jīng)理聘任;。

4.其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。

上述程序也適用于各級(jí)員工的解聘及續(xù)聘。

第一百一十六條各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦理。

1.先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;。

2.內(nèi)部無法調(diào)整的，報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)人事部在公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。

3.本系統(tǒng)內(nèi)無法調(diào)配的，由用人單位提出計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由勞動(dòng)人事部進(jìn)行招聘。

第一百一十七條新聘(雇)員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經(jīng)勞動(dòng)人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經(jīng)培訓(xùn)后試用半年至1年。

第一百一十八條新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)等。

培訓(xùn)由勞動(dòng)人事部和用人單位共同負(fù)責(zé)。

員工試用期間，由勞動(dòng)人事部會(huì)同用人單位考察其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作能力。

試作期間的工資，按擬定的工資下調(diào)一級(jí)發(fā)給。

第一百一十九條員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)勞動(dòng)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。

第一百二十條臨時(shí)工由各下屬公司、企業(yè)在上級(jí)核準(zhǔn)的指標(biāo)內(nèi)雇用。報(bào)勞動(dòng)人事部備案。

第四節(jié)工資、待遇。

第一百二十一條公司全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。

第一百二十二條公司執(zhí)行董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行的工資系統(tǒng)列。

第一百二十三條公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、能力、貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

第一百二十四條員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由勞動(dòng)人事部行文通知財(cái)務(wù)部門發(fā)放。

第一百二十五條公司鼓勵(lì)員工積極向上，多做貢獻(xiàn)。員工表現(xiàn)好或貢獻(xiàn)大者，所在單位可將材料報(bào)監(jiān)察部及有關(guān)部門審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予提級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)。

第一百二十六條公司按照國(guó)家有產(chǎn)在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險(xiǎn)。員工享有相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇。

第一百二十七條公司執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，員工享有相應(yīng)的勞保待遇。

第一百二十八條員工的獎(jiǎng)金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實(shí)際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。

第一百二十九條員工享有公費(fèi)醫(yī)療待遇。員工本人的醫(yī)藥費(fèi)按規(guī)定憑縣級(jí)以上醫(yī)院報(bào)銷憑證核準(zhǔn)報(bào)銷。

員工管理制度的重要性篇十三

從某種意義上說，有什么樣的班主任，就能帶出什么樣的班級(jí)。一個(gè)優(yōu)秀的、有特色的班級(jí)即是班主任的教育思想和價(jià)值取向的外顯，并能體現(xiàn)出其自身的工作威望和行為風(fēng)格。首席班主任不僅僅是一種榮譽(yù)稱號(hào)，更是一個(gè)工作崗位，一個(gè)“洗腦”、“充電”的驛站。長(zhǎng)期以來，中學(xué)班主任一直被稱為學(xué)校的大忙人，整天泡在班級(jí)，忙于“救火”、“補(bǔ)墻”，班內(nèi)大事小情，事必躬親，卻往往出力不討好。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上班主任在學(xué)生心目中的形象是辛苦型的，不受歡迎的。究其原因，班主任缺乏創(chuàng)新和研究，大都憑經(jīng)驗(yàn)、吃老本，管理水平在低層次徘徊。班主任工作研究滯后，嚴(yán)重影響著班集體教與學(xué)互動(dòng)過程最大效能的發(fā)揮及學(xué)生身心全面發(fā)展，成為提高學(xué)校管理水平和教育教學(xué)質(zhì)量的瓶頸。為此，我校在班主任管理制度上大膽嘗試，實(shí)施了首席班主任制度。實(shí)施首席班主任制度的做法1910月，經(jīng)學(xué)校教代會(huì)審議通過，首席班主任制度正式實(shí)行。經(jīng)層層推薦，嚴(yán)格選拔，從全校53位班主任中評(píng)出5位，聘為第一屆首席班主任，在隆重的競(jìng)聘大會(huì)上，校長(zhǎng)親自為他們頒發(fā)聘書，縣教育局長(zhǎng)出席儀式并作重要講話。從此拉開了我校以班主任工作研究為課題的管理科研的序幕。首席班主任制度的.主旨是創(chuàng)造條件促進(jìn)首席班主任的實(shí)驗(yàn)課題研究，并以點(diǎn)帶面，推動(dòng)全校管理科研、教學(xué)科研，提高班主任隊(duì)伍整體素質(zhì)，進(jìn)而提升教育教學(xué)質(zhì)量。我校的首席班主任制度從實(shí)施目的、理論依據(jù)、評(píng)聘條件和辦法、權(quán)利和義務(wù)、實(shí)驗(yàn)課題方案等方面都作了明確規(guī)定。評(píng)聘條件：首席班主任必須有一定經(jīng)驗(yàn)、有一定教育理論修養(yǎng)、管理成績(jī)突出的(連續(xù)兩次以上被評(píng)為校級(jí)以上模范班主任)。學(xué)校從人力、物力、時(shí)間和政策等方面給予首席班主任支持，對(duì)首席班主任發(fā)放首席班主任津貼和實(shí)驗(yàn)課題相關(guān)費(fèi)用，教學(xué)課程安排減半，接任起始年級(jí)分層次教學(xué)的班級(jí)優(yōu)先選班，教工福利、晉職晉級(jí)、年度考核等量化打分時(shí)加2～5分。在首席班主任評(píng)聘程序上堅(jiān)持公正、公開、嚴(yán)格、務(wù)實(shí)的原則，每學(xué)年評(píng)聘一次，由學(xué)校主管德育校長(zhǎng)牽頭組成評(píng)委會(huì)，分資格審查、競(jìng)聘演講、綜合評(píng)定、頒發(fā)聘書等步驟，近兩年，我們還邀請(qǐng)了縣教育局領(lǐng)導(dǎo)、“三結(jié)合”教育委員會(huì)成員、學(xué)生家長(zhǎng)代表擔(dān)任評(píng)委。在實(shí)驗(yàn)課題方案設(shè)計(jì)中，根據(jù)學(xué)校規(guī)劃分配課題與主動(dòng)申請(qǐng)相結(jié)合，時(shí)間1～3年，一學(xué)期為一個(gè)階段，每階段至少要有一篇論文或?qū)嶒?yàn)報(bào)告，并在班主任會(huì)上交流，結(jié)題報(bào)告結(jié)集成冊(cè)，學(xué)校推薦發(fā)表并分別按論文、科研成果予以獎(jiǎng)勵(lì)。四年來，共評(píng)聘首席班主任24人次，實(shí)驗(yàn)課題8個(gè)，結(jié)題2個(gè)，制度也日臻完善。首席班主任制度的實(shí)施為班主任研究掃除了羈絆，創(chuàng)造了條件，全校已經(jīng)形成了人人爭(zhēng)當(dāng)首席班主任、人人關(guān)注管理科研的良好局面。為擴(kuò)大首席班主任的輻射效應(yīng)，學(xué)校制定了配套措施，落實(shí)了四項(xiàng)制度，即競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、首席幫帶制度、捆綁獎(jiǎng)懲制度、末位淘汰制度，每位首席班主任結(jié)對(duì)一名班主任或班主任后備人選實(shí)行手把手幫帶，其效果既是評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲依據(jù)，又是首席班主任續(xù)聘、班主任競(jìng)爭(zhēng)上崗的資本，大大提高了班主任的工作積極性，強(qiáng)化了團(tuán)結(jié)協(xié)作、致力科研的氛圍。實(shí)行首席班主任制度的收獲首席班主任制度在我校的實(shí)踐表明，它已從一種制度約束變成了大家的自覺行動(dòng)，掀起了群眾性管理科研的熱潮，已成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的不竭源泉。第一屆首席班主任畢研杰遵循德育過程的內(nèi)化、外化規(guī)律，創(chuàng)造性地實(shí)施“學(xué)生自主教育”，不斷改進(jìn)的幾項(xiàng)活動(dòng)卓有成效：一是班級(jí)文明執(zhí)勤活動(dòng)，由全部學(xué)生干部承擔(dān)改為自愿報(bào)名參加和違紀(jì)生再教育執(zhí)勤，由原來的固定崗位改為流動(dòng)值勤，深入到課內(nèi)外，增強(qiáng)了實(shí)效性；二是值周班主任活動(dòng)，由班主任欽定人選改為學(xué)生申請(qǐng)、競(jìng)選，對(duì)班級(jí)活動(dòng)、常規(guī)管理全權(quán)負(fù)責(zé)、自主運(yùn)作，使學(xué)生在參與民主管理中增進(jìn)素質(zhì)、提高能力、自我教育?！拔医o班級(jí)添光彩”從一句口號(hào)變成了全班每一個(gè)成員的行為習(xí)慣，在首屆學(xué)校文化藝術(shù)節(jié)上這個(gè)班成功地競(jìng)標(biāo)承辦了三分之一的項(xiàng)目。學(xué)風(fēng)是在班風(fēng)的基礎(chǔ)上才形成的，獲得中學(xué)生生物奧林匹克競(jìng)賽山東省一等獎(jiǎng)、全國(guó)三等獎(jiǎng)的曹明軍就出現(xiàn)在這個(gè)班級(jí)。班主任如是說：“學(xué)生自我管理是形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)的重要基石”。首席班主任張觀宇接任一個(gè)落后班。這個(gè)班是藝術(shù)班，學(xué)生思想活躍，好動(dòng)好玩，紀(jì)律意識(shí)淡薄，學(xué)校各項(xiàng)檢查評(píng)比每每倒數(shù)第一。他在調(diào)查摸底、分析研究之后，決定從學(xué)校當(dāng)年課題目錄中選擇了“情感教育”，像朋友那樣民主、平等地對(duì)待學(xué)生。從生活學(xué)習(xí)中的小事做起，每個(gè)細(xì)節(jié)、每個(gè)步驟力求滲透師生情感、同學(xué)情感、父母情感、集體情感、愛國(guó)情感等，克服機(jī)械灌輸。他倡議全班36名成員人人把生日、愛好特長(zhǎng)、家庭狀況、座右銘等個(gè)人資料編印成冊(cè)，人手一份，有人生日那天，除大家送上祝福、鼓勵(lì)的話外，還要把“你在我心中的形象”的書面文章呈上，真誠(chéng)的、友善的表揚(yáng)和批評(píng)自然會(huì)被樂意接納。很多很多的情感教育的具體操作都照應(yīng)了他的一個(gè)觀點(diǎn)：“機(jī)械灌輸就如寫在紙上的文字，風(fēng)吹雨淋，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)模糊消失，而注重情感的滲透教育，就像樹干上的年輪隨歲月的延伸而增深擴(kuò)大。教師只有貼近學(xué)生的情感世界，以自己的人格魅力熏染學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生，才能使學(xué)生在充分自尊、自信、和諧的環(huán)境中全面發(fā)展。”實(shí)驗(yàn)論文《我是班級(jí)第36個(gè)成員》在幾家報(bào)刊雜志上發(fā)表或轉(zhuǎn)載。正如考入北京廣播學(xué)院的王東在寄給母校的信中所說：“與張老師在一起的生活使我難以忘懷，終生受益，我的第一部創(chuàng)作將以歌頌我的老師、我們的班為主題，搬上熒屏，讓世人共享我的福份?！币换í?dú)放不是春，萬紫千紅春滿園。首席班主任的成功案例還有很多，在他們的帶動(dòng)下，我校的管理科研已蔚然成風(fēng)，專題研討會(huì)、管理現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、《實(shí)中德育》報(bào)、《實(shí)中教研》雜志為之搭橋，每學(xué)年就有上百篇論文交流，以期“將成功的經(jīng)驗(yàn)規(guī)范化、規(guī)范化的經(jīng)驗(yàn)理論化”。學(xué)校近兩年贏得了教育教學(xué)質(zhì)量和精神文明雙豐收，這些成績(jī)凝結(jié)著管理科研隊(duì)伍的艱辛勞動(dòng)和智慧。成功的探索使老師們嘗到了甜頭，認(rèn)識(shí)到了管理的重要性，克服了重智輕德的思想，順應(yīng)了學(xué)校向“管理要質(zhì)量、以質(zhì)量求生存、謀發(fā)展”的辦學(xué)思路。最近一項(xiàng)題為“我心目中的班主任”的調(diào)查結(jié)果證實(shí)了我校首席班主任制度的實(shí)踐意義，統(tǒng)計(jì)顯示：“保姆型”的只占8%，學(xué)者型的占60%，學(xué)生對(duì)班主任的滿意率達(dá)95.7%，學(xué)生家長(zhǎng)對(duì)班風(fēng)認(rèn)可的占90%。

員工管理制度的重要性篇十四

一個(gè)公司如果要使管公司整體營(yíng)運(yùn)正常，得有一套完善的，下面是一則管理制度，僅供參考。

一、臨時(shí)人員管理辦法?

第一條 目的?

為使臨時(shí)人員的雇用及管理有所遵循特依人事管理規(guī)則第二條規(guī)定訂定本辦法。

第二條 人員申請(qǐng)?

各部門有臨時(shí)性工作(期間在三個(gè)月以內(nèi))，須雇用臨時(shí)人員從事時(shí)，應(yīng)填具“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外，送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制?

(一)年未滿16歲者不得雇用。?

(二)經(jīng)管財(cái)物、有價(jià)證券、倉儲(chǔ)、銷售及會(huì)計(jì)(除物品搬運(yùn)、整理及報(bào)表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

(三)雇用期間不得超過三個(gè)月。

第四條 雇用?

(一)人事部門招雇臨時(shí)人員，應(yīng)填“臨時(shí)人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用。?

(二)臨時(shí)人員到工時(shí)，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保?

在廠區(qū)工作的臨時(shí)人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。

第六條 管理?

(一)臨時(shí)人員于工作期間可請(qǐng)公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請(qǐng)假期間除公傷假外均不發(fā)給工資。

(二)臨時(shí)人員的`考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

(三)會(huì)計(jì)科及各該單位主管，應(yīng)負(fù)責(zé)核對(duì)各員工所使用印章是否相符。?

(五)員工于調(diào)職時(shí)原單位主管應(yīng)將該員印鑒卡移交新單位主管保管。?

(六)員工于離職生效日期起，即為印鑒停止使用日期。?

(八)本規(guī)則經(jīng)呈奉總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

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第一條 本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：?

(一)準(zhǔn)時(shí)上下班，對(duì)所擔(dān)負(fù)的工作爭(zhēng)取時(shí)效，不拖延、不積壓。?

(三)盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的秘密。?

(四)愛護(hù)本公司財(cái)物，不浪費(fèi)，不化公為私。?

(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。?

(六)保持公司信譽(yù)，不作任何有損公司信譽(yù)的行為。?

(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。?

(八)不私自經(jīng)營(yíng)與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。?

(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭(zhēng)取同仁及顧客的合作。?

(十)嚴(yán)謹(jǐn)操守，不得收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或行號(hào)的饋贈(zèng)、賄賂或向其挪借款項(xiàng)。

第二條 本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時(shí)，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第三條 本公司工作時(shí)間，每周為42小時(shí)，星期天及紀(jì)念日均休假。業(yè)務(wù)部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第四條 管理部門的每日上、下班時(shí)間，可依季節(jié)的變化事先制定，公告實(shí)行。業(yè)務(wù)部門每日工作時(shí)間，應(yīng)視業(yè)務(wù)需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調(diào)整一次。

第五條 上、下班應(yīng)親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工管理制度。

員工管理制度的重要性篇十五

一向以來，薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整對(duì)提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益來說具有重大作用與意義。

薪酬結(jié)構(gòu)。從理論上來說，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負(fù)擔(dān)職位與級(jí)別的不一樣，所具備的薪酬也有所不一樣。在制定過程中，需要根據(jù)經(jīng)營(yíng)本事、市場(chǎng)戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同研究。

薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略下，針對(duì)不一樣職位、不一樣級(jí)別的工作人員在薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬水平等各個(gè)方應(yīng)對(duì)確定、調(diào)整等多個(gè)方面的企業(yè)動(dòng)態(tài)的管理過程。石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整要點(diǎn)工作人員在企業(yè)運(yùn)行管理工作中，需要不斷將薪酬結(jié)構(gòu)在調(diào)整過程中的各項(xiàng)理論要點(diǎn)與石油企業(yè)實(shí)際運(yùn)作狀況相結(jié)合，并據(jù)此調(diào)整、營(yíng)造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與提高的薪酬結(jié)構(gòu)。

缺乏靈活性。國(guó)有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬對(duì)內(nèi)不具有吸引力，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責(zé)、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)多數(shù)沒有進(jìn)行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵(lì)手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的'內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。

缺乏激勵(lì)性。目前，國(guó)有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價(jià)值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的部分十分有限。員工的考核辦法也存在獎(jiǎng)多、罰少、獎(jiǎng)罰不對(duì)等、激勵(lì)與約束不對(duì)等等問題，薪酬的激勵(lì)性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。

企業(yè)管理中薪酬為員工經(jīng)過勞動(dòng)獲取的直接與間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢(shì)激勵(lì)作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當(dāng)然離不開科學(xué)有效的激勵(lì)措施支持，而新時(shí)期企業(yè)薪酬激勵(lì)則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施，可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我，激發(fā)無限潛能，最大化釋放力量，并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共進(jìn)提升。薪酬是企業(yè)組織對(duì)員工績(jī)效工作質(zhì)量和數(shù)量的評(píng)價(jià)表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利。

優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)立具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的各類薪酬管理體制，并令其全面執(zhí)行與實(shí)施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。所以企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不一樣需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開展文化建設(shè)，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵(lì)體制，同時(shí)應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵(lì)管理手段。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵(lì)管理的有效性與及時(shí)性，最佳化實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊(cè)，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，例如構(gòu)建世界五百?gòu)?qiáng)、國(guó)內(nèi)一流企業(yè)等，配套建設(shè)管理薪酬體系，以戰(zhàn)略化目標(biāo)為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。

在激勵(lì)具有可量化特征，可基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)令企業(yè)上升到平均水平，企業(yè)應(yīng)科學(xué)掌握及了解行業(yè)中各個(gè)技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級(jí)制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應(yīng)集中注意力開展內(nèi)在薪酬管理，合理提升員工綜合進(jìn)取性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

合理調(diào)整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應(yīng)一成不變，令制度管理處于被動(dòng)滯后的不良狀態(tài)，而應(yīng)順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng)新，令薪資標(biāo)準(zhǔn)受到企業(yè)全員的擁護(hù)與廣泛支持，有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理預(yù)期目標(biāo)。對(duì)于內(nèi)部企業(yè)不一樣層級(jí)與不一樣職位員工應(yīng)區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動(dòng)性與進(jìn)取性，提升企業(yè)開展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不一樣發(fā)展提升階段，還應(yīng)強(qiáng)化對(duì)各類市場(chǎng)信息的綜合分析，進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)需求，進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵(lì)效用。一旦企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況同薪酬方案存在不適應(yīng)性，我們則應(yīng)對(duì)成因及時(shí)分析，衡量實(shí)際存在的問題，進(jìn)而應(yīng)用有效進(jìn)取的科學(xué)措施及時(shí)進(jìn)行薪酬方案的全面調(diào)整，做足充分的準(zhǔn)備，良好應(yīng)對(duì)瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境。

強(qiáng)化員工整體工作分析。企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中，創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要，其不僅僅為企業(yè)定崗定編、實(shí)施人員管理的科學(xué)依據(jù)，同時(shí)還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進(jìn)供給有效參考。所以企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ)，組織業(yè)務(wù)專精的專項(xiàng)人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統(tǒng)分析，令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定，進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)供給重要科學(xué)的指導(dǎo)。

員工管理制度的重要性篇十六

1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。

2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。

3、建立職位等級(jí)制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。

4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。

5、引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。

6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來。

7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。

員工管理制度的重要性篇十七

雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略，將員工表現(xiàn)出來的不同工作績(jī)效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，提高其工作積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展效率。薪酬激勵(lì)的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎(jiǎng)金，津貼等的短期激勵(lì)模式和包括股權(quán)激勵(lì)、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵(lì)基金等中長(zhǎng)期激勵(lì)模式。

很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒有一個(gè)完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢?？傊?，企業(yè)只有建立了科學(xué)的薪酬管理制度，才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

應(yīng)該怎么進(jìn)行薪酬管理：

當(dāng)一個(gè)新的薪酬方案實(shí)施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎，就會(huì)影響到員工隊(duì)伍穩(wěn)定，進(jìn)而影響到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)真對(duì)待薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。因此在設(shè)計(jì)薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委員會(huì)，全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會(huì)由總經(jīng)理任主任，保證了委員會(huì)的權(quán)威性；委員中包含了公司各個(gè)層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦，通過公開選舉產(chǎn)生的，為人客觀正直，在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實(shí)施的客觀公正性。

薪酬改革委員會(huì)成立后，對(duì)成員實(shí)施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括:薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項(xiàng)等。通過對(duì)人員的培訓(xùn)，能夠讓委員會(huì)成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達(dá)到全體員工，保證方案在實(shí)施過程中能夠按照設(shè)計(jì)之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。

盡管關(guān)于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度，不能在短時(shí)間內(nèi)完成，可是我們應(yīng)該樹立一種科學(xué)管理的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬應(yīng)該是雙贏的，即企業(yè)通過薪酬發(fā)放能達(dá)到激勵(lì)員工的目的，而員工也能通過薪酬的獲得來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并且薪酬對(duì)于企業(yè)而言，不僅僅是一種成本費(fèi)用，也是一種投資，激勵(lì)員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個(gè)積極的動(dòng)態(tài)過程，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場(chǎng)狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不斷地修正，使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分，為企業(yè)發(fā)展提供激勵(lì)動(dòng)力。

在制定和實(shí)施薪酬方案的過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會(huì)擔(dān)心薪酬改革后會(huì)使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過程中通過及時(shí)溝通和宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動(dòng)者。為了保證大家對(duì)薪酬方案的了解，公司在實(shí)施薪酬改革過程中，應(yīng)廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、薪酬改革動(dòng)員等多種形式努力營(yíng)造良好的溝通氛圍；采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的。對(duì)溝通過程中大家提出的問題一一作以解答，對(duì)大家提出的中肯意見和建議及時(shí)予以采納，對(duì)于比較好的建議和意見還適當(dāng)給以獎(jiǎng)勵(lì)。通過這些方式，可以增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮，得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實(shí)施。

為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行，防止人員的不良反應(yīng)，我們?cè)谠O(shè)計(jì)中，不僅給出了該企業(yè)今后要達(dá)到的科學(xué)薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行，并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)調(diào)整修正，等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。

員工管理制度的重要性篇十八

第一個(gè)例子：跟兩個(gè)朋友合伙開了家小網(wǎng)絡(luò)公司，一開始沒有太多資金，每個(gè)人的水平也不一樣，公司業(yè)務(wù)跟技術(shù)又互相關(guān)聯(lián)，都是股東而且還都在公司上班，還要把工資發(fā)的公平，薪金制度如何制定，這既是股東又是員工的該如何管理？真是件頭疼的事，望給提供點(diǎn)參考，深表謝謝大家看法：

1、從一個(gè)律師的角度，我認(rèn)為有一個(gè)問題要非常清楚地同各個(gè)股東約定：

各方的雙重身份及因此雙重身份所導(dǎo)致的不同關(guān)系和利益取向。

簡(jiǎn)單說，每個(gè)股東依據(jù)出資可以享受股東的相應(yīng)權(quán)利，這是公司章程里是有約定的。如果該股東同時(shí)又是公司員工，依據(jù)其在公司中的崗位，一定要有一份清楚的報(bào)酬、獎(jiǎng)金的領(lǐng)取方式和標(biāo)準(zhǔn)。這是依據(jù)其工作原因所得，與股東身份無關(guān)。

很多小公司開始創(chuàng)業(yè)時(shí)大家努力合作，甚至不計(jì)報(bào)酬，一旦有收益就很容易產(chǎn)生這樣那樣的糾紛，出力大的覺得沒有得到應(yīng)得的，出力小的覺得大家都是股東，憑什么你要多拿？然后公司就慘，所以這個(gè)問題一定要在最初階段明確。我認(rèn)為是最重要的。

因?yàn)槭锹蓭煟詮姆山嵌戎v了一個(gè)問題。如果在北京有這方面的相關(guān)需要，可以聯(lián)系我提供幫助，聯(lián)系方式在資料里有。

其它的管理方面的事情還是同你的管理同業(yè)去溝通吧。

第二個(gè)例子：小企業(yè)應(yīng)該怎樣管理我在一家私營(yíng)小企業(yè)干銷售多年，老板今年讓我負(fù)責(zé)全面工作。但因?yàn)檫@么多年來廠里一直沒有什么制度，都是老板娘像開雜貨店一樣管理著。我也沒有什么管理經(jīng)驗(yàn)，特向有經(jīng)驗(yàn)的老師請(qǐng)教。

公司概況：生產(chǎn)注塑產(chǎn)品，主要是方向盤。有員工50人，技術(shù)人員3人，車間主任兼保管3人。有3個(gè)生產(chǎn)車間，倉庫若干。上3班。

1、第1車間加工方向盤骨架，方向盤里面是一個(gè)鐵制的骨架，骨架由中心頭，連接柱，連接板，外圈等組成。所有這些都在這個(gè)車間加工。有沖床，車床，拉床，纏圈機(jī)，電焊機(jī)等。

工作流程。

是：沖床下各種料供給纏圈者和最后焊接者。拉床供給焊接者。由焊接者最后完成整個(gè)骨架。問題：都在一個(gè)車間，有隨干隨用，倉庫有限，只有成品骨架入庫保管，其他沒有入庫，又太雜，不知怎么管理。也不知道班產(chǎn)量是多少，只是按天計(jì)算工資，干多干少也不知道。反而傷了員工的積極性。

2、第2車間是注塑車間。負(fù)責(zé)方向盤的注塑，和各種附件及其他注塑產(chǎn)品的加工。從第1個(gè)車間領(lǐng)骨架，加工后部分入庫部分給第3車間。因?yàn)槭?個(gè)車間的中間環(huán)節(jié)，我又不知道怎么和其他車間銜接。問題：領(lǐng)骨架，退骨架，及出現(xiàn)問題兩個(gè)車間主任怎么管理。發(fā)給第3車間的產(chǎn)品出現(xiàn)問題怎么追究生產(chǎn)者的責(zé)任。

3、第3車間組裝車間，負(fù)責(zé)組裝方向盤，及其他組裝件。問題：組裝計(jì)劃變化大，所需的零件太多，物資難管理。人員調(diào)動(dòng)太大，難記工。

大家看法：

1、在大多數(shù)的小企業(yè)是普遍存在的。我們公司也是。我想我也沒能力回答好你的問題。但我可以給你提幾個(gè)建議：

（1）關(guān)于制定個(gè)人產(chǎn)量。可以舉行個(gè)勞動(dòng)技能大賽，根據(jù)最后優(yōu)秀工人的產(chǎn)量來指定員工的定額，當(dāng)然，一定要制定得合理，不能過低，也不能太高。把握住度。

（2）關(guān)于東西的亂擺放。其實(shí)這是個(gè)大問題，一是直接影響公司形象，二是很容易造成零件誤用，造成生產(chǎn)事故，其次員工在這樣的環(huán)境下很容易產(chǎn)生工作消極狀態(tài)，怠工浪費(fèi)原材料等。其實(shí)現(xiàn)場(chǎng)管理是個(gè)大問題，日本的5s現(xiàn)場(chǎng)管理法你可以學(xué)習(xí)一下。

（3）關(guān)于零件的存儲(chǔ)領(lǐng)用擺置最好你親自到車間深入一下，發(fā)現(xiàn)問題所在，然后想辦法解決，可聽取老員工老師傅或者你認(rèn)為合理的建議。

（4）關(guān)于生產(chǎn)的零件半成品成品在各工序流通時(shí)，你可以設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的卡片，當(dāng)上道工序流入下道工序時(shí)，下道工序檢驗(yàn)產(chǎn)品確實(shí)沒問題，然后簽字領(lǐng)用，若發(fā)現(xiàn)問題，則注明，根據(jù)情況拒領(lǐng)或部分領(lǐng)用。

其實(shí)很多規(guī)章制度很多是從實(shí)際工作中一點(diǎn)點(diǎn)總結(jié)出來的。相信你通過實(shí)際工作，會(huì)做得很好。

我覺得你上任后首要工作應(yīng)該是：

（1）以穩(wěn)定為主，盡量不要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子，待穩(wěn)定后再根據(jù)自己的觀察進(jìn)行任免。

（2）嚴(yán)抓現(xiàn)場(chǎng)管理，倉庫保管領(lǐng)用制度。

（3）制定各項(xiàng)規(guī)章制度（你點(diǎn)出問題所在，可讓各項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人進(jìn)行制定，你再評(píng)審，只要你分工明確了，出了問題就找主要負(fù)責(zé)人）。

（4）給員工制定定額，提高他們的積極性好了，就說到這，都是自己的見解，希望共同學(xué)習(xí)。

2、雀雖小五臟俱全，不論企業(yè)大小，基本管理方法大同小異。既是管全面，必須要了解：原料（儲(chǔ)備質(zhì)量后期預(yù)測(cè)）；設(shè)備（檢修運(yùn)轉(zhuǎn)）；動(dòng)力（風(fēng)水電氣）；安全；大致的成本構(gòu)成；資金運(yùn)轉(zhuǎn)狀況；熟知工藝流程；熟知各崗位操作要領(lǐng)；規(guī)章制度和定額要求必須建立健全；產(chǎn)品各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品銷售形勢(shì)?？傊?，你要當(dāng)一個(gè)沒有副廠長(zhǎng)的.正廠長(zhǎng)。真是個(gè)鍛煉的好機(jī)會(huì)。

既然是領(lǐng)導(dǎo)，就要有凝聚力，知人善任必不可少。至于用什么方式？有身先士卒型的，有恩威并施型的，則要根據(jù)你自己的特點(diǎn)選擇。但不管什么型，沒有規(guī)章制度給你撐腰也不行。

順便說一句，既然老板讓你管，你得和老板把丑話說在前頭：為了企業(yè)，六親不認(rèn)（這是民企最大的毛?。?。

按道理說，不在幾個(gè)主要崗位上干過幾年，抓好全面工作很難，既然把你放在這兒，祝你成功。

3、看板管理對(duì)于三個(gè)車間的生產(chǎn)連接是很有用的，對(duì)于第一個(gè)車間雜亂現(xiàn)象，首先要把生產(chǎn)設(shè)備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進(jìn)，然后在可以參考5s管理，三車間的職責(zé)可以在輸入和輸出兩個(gè)節(jié)點(diǎn)控制，通過控制點(diǎn)的輸入和輸出，職責(zé)也就轉(zhuǎn)移。個(gè)人成績(jī)的衡量是個(gè)靈活的考察因素，比較復(fù)雜。

小企業(yè)如何考核員工業(yè)績(jī)？

小企業(yè)信息傳遞鏈條短，受市場(chǎng)環(huán)境影響大，信息收集處理能力弱，績(jī)效考核相應(yīng)要突出人性化、靈活性和可操作性。

適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度地配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。讓我們從小企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，看看它們的績(jī)效考核該如何開展。

獨(dú)特的績(jī)效考核特征相比大型企業(yè)，小企業(yè)有自己的特點(diǎn)：首先，人數(shù)相對(duì)較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，企業(yè)業(yè)績(jī)受市場(chǎng)環(huán)境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對(duì)較弱。

這三大特點(diǎn)決定了小企業(yè)績(jī)效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。

小企業(yè)信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對(duì)公司整體目標(biāo)的理解相對(duì)較強(qiáng)，員工個(gè)人目標(biāo)容易統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機(jī)會(huì)較多，在績(jī)效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。小企業(yè)的業(yè)績(jī)受市場(chǎng)的影響比較大，因此，用于績(jī)效考核的業(yè)績(jī)考核不應(yīng)該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵(lì)作用，只會(huì)打擊員工的積極性。小企業(yè)的業(yè)績(jī)考核要體現(xiàn)出靈活性，特別是在設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)。

小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析能力相對(duì)較弱，績(jī)效考核不能過于細(xì)致，否則非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑，反而成為絆腳石。數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。

1、先抓人，把各車間技術(shù)骨干抓好由他們各負(fù)好各自環(huán)節(jié)的則。

2、核定工時(shí)。

3、按技術(shù)含金量和體力消耗量核定工時(shí)的含金量。

員工管理制度的重要性篇十九

作為一個(gè)市場(chǎng)化公司，關(guān)鍵是建立一整套適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)作要求的企業(yè)機(jī)制，包括建立在合理的產(chǎn)權(quán)體制基礎(chǔ)上的法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)決策和監(jiān)督機(jī)制、企業(yè)人的激勵(lì)和約束機(jī)制。

公司激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計(jì)主要針對(duì)公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。

1．公司為什么要設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度？

公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對(duì)公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠(chéng)度、實(shí)際能力、工作業(yè)績(jī)和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進(jìn)行制度安排，而不是對(duì)所有的人使用一樣的制度，特別是激勵(lì)和約束制度。有些人就是要強(qiáng)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行強(qiáng)約束；有些人只需要一般激勵(lì)和一般約束，關(guān)鍵是看這個(gè)人對(duì)公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。

公司為什么承認(rèn)人力資本，并設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度，就是因?yàn)椋?/p>

（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營(yíng)水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對(duì)公司的作用和影響都是局部的。

（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，人力資本的業(yè)績(jī)只能以工作結(jié)果作為評(píng)價(jià)依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相結(jié)合，才能保證對(duì)人力資本激勵(lì)的客觀性、有效性和約束性。

（3）承認(rèn)勞動(dòng)差異，認(rèn)同等級(jí)差別，充分考慮人力資本的個(gè)性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對(duì)公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認(rèn)同和突破，更是一種實(shí)踐上的創(chuàng)新和跨越，對(duì)推動(dòng)公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。

2．如何設(shè)計(jì)公司人力資本薪酬制度？

在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬、養(yǎng)老金計(jì)劃和職務(wù)消費(fèi)。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會(huì)地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計(jì)劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費(fèi)是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費(fèi)用支持；年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬則是鼓勵(lì)人力資本努力實(shí)現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績(jī)效考核掛鉤，是最具有激勵(lì)作用的部分，它們?cè)谡麄€(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績(jī)的不同，通過年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。

具體來說，崗位工資就是公司把一個(gè)人安排到一個(gè)人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個(gè)人值多少錢的問題，關(guān)鍵是他的這個(gè)崗位值這么多錢，他坐到這個(gè)位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會(huì)離公司而去。

人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個(gè)位子上就必須承擔(dān)這個(gè)崗位的責(zé)任、完成崗位的目標(biāo)，否則，公司就得請(qǐng)他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是年終獎(jiǎng)。他完成了目標(biāo)，就要給他獎(jiǎng)勵(lì)，否則，他就沒有努力去完成目標(biāo)的動(dòng)力。

完成崗位目標(biāo)是對(duì)人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵(lì)他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤(rùn)），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵(lì)薪酬就是鼓勵(lì)人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強(qiáng)他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。

對(duì)人力資本，公司不能只一味地激勵(lì)他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭(zhēng)取更高的目標(biāo)，還要切實(shí)地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會(huì)踏踏實(shí)實(shí)、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國(guó)家規(guī)定給個(gè)人繳納的一點(diǎn)點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，根據(jù)他的工作風(fēng)險(xiǎn)高低、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小給他購(gòu)買一定數(shù)額的商業(yè)保險(xiǎn)，也就是給人力資本制定一個(gè)養(yǎng)老金計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)加社會(huì)保險(xiǎn)，人力資本就沒有了后顧之憂。

公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)主要是應(yīng)酬消費(fèi)、通訊消費(fèi)和交通消費(fèi)。

3．公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點(diǎn)？

在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級(jí)崗位劃分成若干個(gè)等級(jí)，給人力資本一個(gè)同級(jí)晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實(shí)踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級(jí)崗位設(shè)計(jì)等級(jí)是必要的。

年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強(qiáng)的能力，還要看他的業(yè)績(jī)，因此年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬要與個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。他的業(yè)績(jī)?cè)酵怀觯哪杲K獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

為人力資本購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)也不是平均購(gòu)買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬為基準(zhǔn)，根據(jù)他在公司工作（忠誠(chéng)度的一個(gè)量度）和在人力資本崗位工作時(shí)間的長(zhǎng)短，確立一個(gè)保險(xiǎn)系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績(jī)，又強(qiáng)調(diào)了人力資本的忠誠(chéng)度，這是公司對(duì)人力資本的雙重要求。

職務(wù)消費(fèi)是真實(shí)的職務(wù)所需要的消費(fèi)，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實(shí)際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負(fù)，鼓勵(lì)在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。

公平的實(shí)施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對(duì)人力資本的激勵(lì)，還必須在激勵(lì)中充分體現(xiàn)約束，維護(hù)公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵(lì)薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對(duì)于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長(zhǎng)期分享公司成果。

商業(yè)保險(xiǎn)購(gòu)買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險(xiǎn)，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵(lì)和約束的匹配，同時(shí)也相應(yīng)地增大人力資本退出的機(jī)會(huì)成本。

4，精神待遇不滿，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，?員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”?但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

員工管理制度的重要性篇二十

從某種意義上說，有什么樣的班主任，就能帶出什么樣的班級(jí)。一個(gè)優(yōu)秀的、有特色的班級(jí)即是班主任的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）思想和價(jià)值取向的外顯，并能體現(xiàn)出其自身的工作威望和行為風(fēng)格。首席班主任不僅僅是一種榮譽(yù)稱號(hào)，更是一個(gè)工作崗位，一個(gè)“洗腦”、“充電”的驛站。

長(zhǎng)期以來，中學(xué)班主任一直被稱為學(xué)校的大忙人，整天泡在班級(jí)，忙于“救火”、“補(bǔ)墻”，班內(nèi)大事小情，事必躬親，卻往往出力不討好。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上班主任在學(xué)生心目中的形象是辛苦型的，不受歡迎的。究其原因，班主任缺乏創(chuàng)新和研究，大都憑經(jīng)驗(yàn)、吃老本，管理水平在低層次徘徊。

班主任工作研究滯后，嚴(yán)重影響著班集體教與學(xué)互動(dòng)過程最大效能的發(fā)揮及學(xué)生身心全面發(fā)展，成為提高學(xué)校管理水平和教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）教學(xué)質(zhì)量的瓶頸。為此，我校在班主任管理制度上大膽嘗試，實(shí)施了首席班主任制度。

10月，經(jīng)學(xué)校教代會(huì)審議通過，首席班主任制度正式實(shí)行。經(jīng)層層推薦，嚴(yán)格選拔，從全校53位班主任中評(píng)出5位，聘為第一屆首席班主任，在隆重的競(jìng)聘大會(huì)上，校長(zhǎng)親自為他們頒發(fā)聘書，縣教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局長(zhǎng)出席儀式并作重要講話。從此拉開了我校以班主任工作研究為課題的.管理科研的序幕。首席班主任制度的主旨是創(chuàng)造條件促進(jìn)首席班主任的實(shí)驗(yàn)課題研究，并以點(diǎn)帶面，推動(dòng)全校管理科研、教學(xué)科研，提高班主任隊(duì)伍整體素質(zhì)，進(jìn)而提升教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）教學(xué)質(zhì)量。

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