報(bào)告是一種對(duì)特定主題進(jìn)行全面闡述和分析的書(shū)面文體。那么我們?cè)撊绾巫珜?xiě)一份有效的報(bào)告呢？首先，要明確報(bào)告的目的和受眾，確保內(nèi)容能夠全面、清晰地傳達(dá)給讀者。其次，要進(jìn)行充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)收集，確保報(bào)告的內(nèi)容有可靠的依據(jù)和支持。此外，還要注意報(bào)告的結(jié)構(gòu)和組織，使得整個(gè)報(bào)告條理清晰、層次分明。希望這些報(bào)告范文能夠?yàn)槟膶?xiě)作提供一些思路和啟發(fā)。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇一
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。
一、調(diào)查意義。
發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿(mǎn)足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國(guó)的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。
“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。
7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。
調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。
調(diào)查結(jié)果：
1.工資的公平性。
從表1中可見(jiàn)，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來(lái)自低年齡段，還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說(shuō)明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的`評(píng)價(jià)。
據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒(méi)有一人，33.3%的員工雖然沒(méi)有明確表態(tài)，但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力。可見(jiàn)梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒(méi)有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說(shuō)明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。
3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。
從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，條件簡(jiǎn)陋，福利幾乎沒(méi)有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過(guò)本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。
4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。
從表4中可見(jiàn)，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑?xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒(méi)有薪酬管理制度?？梢?jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒(méi)有提上議事日程，沒(méi)有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。
5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。
從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無(wú)論一個(gè)什么類(lèi)型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺(jué)得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見(jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒(méi)有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。
表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。
從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來(lái)自20歲~35年齡段，有10人來(lái)自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了?？梢?jiàn)，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明：總的來(lái)說(shuō)，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。
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企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇二
(一)缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。
在調(diào)查過(guò)程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)xx商貿(mào)有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇三
經(jīng)過(guò)調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于對(duì)自己的挑戰(zhàn)了。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過(guò)去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段。這也是人在成長(zhǎng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次地蛻變后，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己。總有一天能在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地的。
針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?lái)。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話(huà)，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎(chǔ)，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔?，最后一定?huì)倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng)，我們需要?dú)v練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見(jiàn)和建議。
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪(fǎng)。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。
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企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇四
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線(xiàn)企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱(chēng)《報(bào)告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線(xiàn)監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(xún)(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。
從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。
沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線(xiàn)城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線(xiàn)城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
報(bào)告稱(chēng)，從整體來(lái)看，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，2020年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險(xiǎn)）排名前5名的依次是：計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)相關(guān)圖表)。
與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據(jù)2020年人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告來(lái)看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。
銷(xiāo)售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測(cè)繪技術(shù)人員等（詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)相關(guān)圖表)。
據(jù)介紹，銷(xiāo)售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國(guó)際旅游島建設(shè)上升為國(guó)家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢(shì)。
與去年相比，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險(xiǎn)）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門(mén)經(jīng)理（詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)相關(guān)圖表)。
公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。
本次調(diào)查還顯示，從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的大專(zhuān)畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng)，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對(duì)學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹(shù)立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對(duì)起步工資的追求并不高。
高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過(guò)一般管理崗位人員，大多數(shù)高技術(shù)人員，如測(cè)繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在2000元—3500元/月之間。隨著社會(huì)的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
被調(diào)查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)的重要作用，所以沒(méi)有對(duì)該職位定績(jī)效，只給該職位定基礎(chǔ)工資。
調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績(jī)效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會(huì)保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增強(qiáng)，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇六
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20x企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的`直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
（一）及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
（二）對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪(fǎng)。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇七
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。
在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了?！边@也足以見(jiàn)得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓?xiě)?yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇八
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)。
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
5，可以通過(guò)一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內(nèi)部公平。
根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。
實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法。
根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3.基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)。績(jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿(mǎn)意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪(fǎng)談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
一、走訪(fǎng)時(shí)間。
7月30日。
二、走訪(fǎng)地點(diǎn)。
泰安市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環(huán)路以北，滂河的西南岸。
三、走訪(fǎng)對(duì)象。
泰安市第二污水處理廠管理人員。
四、走訪(fǎng)目的。
1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例，以及企業(yè)發(fā)展面臨問(wèn)題及建議等。
2、通過(guò)走訪(fǎng)泰安市第二污水處理廠，鞏固和強(qiáng)化所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點(diǎn)等。
3、能結(jié)合實(shí)際，運(yùn)用掌握的知識(shí)解決實(shí)際中存在的問(wèn)題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實(shí)際生產(chǎn)中的運(yùn)用，融會(huì)貫通。
4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際，綜合利用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，全面提高自己的綜合素質(zhì)，為將來(lái)的工作奠定良好的基礎(chǔ)。
5、通過(guò)深入企業(yè)進(jìn)行走訪(fǎng)調(diào)研，積極與企業(yè)進(jìn)行溝通交流，了解我們環(huán)境工程專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，并虛心聽(tīng)取企業(yè)對(duì)我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和建議，以便更好地提升自己。
五、走訪(fǎng)前準(zhǔn)備。
走訪(fǎng)前我詳細(xì)上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料，并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系，擬提出了關(guān)于污水處理廠運(yùn)行管理和工藝等方面的問(wèn)題。我力爭(zhēng)做到帶著目的、帶著問(wèn)題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進(jìn)行深入的走訪(fǎng)調(diào)研。
六、走訪(fǎng)企業(yè)簡(jiǎn)介。
泰安市第二污水處理廠是國(guó)家“南水北調(diào)”東線(xiàn)工程的配套項(xiàng)目，是山東省重點(diǎn)工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市目標(biāo)，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量而實(shí)施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬(wàn)噸，其中2萬(wàn)噸經(jīng)深度處理后，可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬(wàn)噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項(xiàng)目被國(guó)家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項(xiàng)目之一，下?lián)軐?zhuān)款給予扶持，工程總投資14560萬(wàn)元。其中，污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬(wàn)元，配套管網(wǎng)投資5188萬(wàn)元，工程于4月正式開(kāi)工，于11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國(guó)有企業(yè)。注冊(cè)資本432萬(wàn)美元，資產(chǎn)總額947萬(wàn)美元，負(fù)債總額523萬(wàn)美元;占地面積80畝，建筑面積10809平方米;員工人數(shù)163人，其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模：日處理污水5萬(wàn)噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。
該項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業(yè)基準(zhǔn)收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設(shè)期)，低于基準(zhǔn)回收期。同時(shí)，項(xiàng)目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)水體，具有良好的環(huán)境效益和社會(huì)效益。
建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn)，將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善，并進(jìn)一步緩解城市供水不足的矛盾，對(duì)促進(jìn)泰安市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。
七、走訪(fǎng)過(guò)程。
207月30日，我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。在參觀過(guò)程中，我認(rèn)真觀察，仔細(xì)聆聽(tīng)，積極思考，及時(shí)提問(wèn)問(wèn)題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際，受益匪淺。
年7月30日，我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。在參觀過(guò)程中，我認(rèn)真觀察，仔細(xì)聆聽(tīng)，積極思考，及時(shí)提問(wèn)問(wèn)題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖。
調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深，進(jìn)而改變曝氣裝置的淹沒(méi)深度，使其充氧量適應(yīng)運(yùn)行的需要。淹沒(méi)深度的變化對(duì)曝氣設(shè)備的推動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生影響，從而可以對(duì)進(jìn)水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用;其二是通過(guò)直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速：由于機(jī)電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展，目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時(shí)可以調(diào)節(jié)的，從而可以調(diào)節(jié)曝氣強(qiáng)度的推動(dòng)力。
4、簡(jiǎn)化了預(yù)處理和污泥處理。
氧化溝的水力停留時(shí)間和污泥齡都比一般生物處理法長(zhǎng)，懸浮裝有機(jī)物與溶解性有機(jī)物同時(shí)得到較徹底的穩(wěn)定，故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長(zhǎng)，負(fù)荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進(jìn)行濃縮和脫水。
八、走訪(fǎng)體會(huì)。
“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行?！彪m然我只在泰安市第二污水處理廠進(jìn)行了短短一天的走訪(fǎng)調(diào)研，但我卻學(xué)到了很多知識(shí)。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪(fǎng)調(diào)研機(jī)會(huì)。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。
這次走訪(fǎng)調(diào)研是對(duì)我們所學(xué)理論知識(shí)的一次全面的升華，是一次將理論和實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)，通過(guò)這次走訪(fǎng)調(diào)研我對(duì)自己所學(xué)理論知識(shí)有了更深刻的理解，使我感覺(jué)到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在，了解到理論和實(shí)際生產(chǎn)中的差距，同時(shí)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測(cè)技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時(shí)也為自己以后走上工作崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次走訪(fǎng)調(diào)研使我進(jìn)一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了污水處理的重大意義，增強(qiáng)了節(jié)約用水和環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。
環(huán)境是人類(lèi)生存與發(fā)展的基本前提，而人類(lèi)的生產(chǎn)、生活活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的影響是無(wú)所不在的。作為一個(gè)未來(lái)環(huán)境工作者，我深刻體會(huì)到自己所背負(fù)的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪(fǎng)調(diào)研不僅強(qiáng)化了我的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨(dú)立思考能力、實(shí)踐技能、愛(ài)崗敬業(yè)的品質(zhì)，從而為今后能承擔(dān)技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的一個(gè)很好的就業(yè)場(chǎng)所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時(shí)，他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見(jiàn)和建議，例如：多鼓勵(lì)學(xué)生積極到與自己專(zhuān)業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進(jìn)行參觀實(shí)習(xí);要求學(xué)生打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ);培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的zui后，我熱情邀請(qǐng)?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進(jìn)行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂(lè)意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。
“艱辛知人生，實(shí)踐長(zhǎng)才干”。在深入企業(yè)的走訪(fǎng)調(diào)研中，我學(xué)會(huì)了如何與人進(jìn)行有效的溝通，如何將所學(xué)的理論知識(shí)學(xué)以致用，如何分析解決問(wèn)題。同時(shí)，我了解了社會(huì)，開(kāi)闊了視野，增長(zhǎng)了才干，并認(rèn)清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足，對(duì)自身價(jià)值能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這在無(wú)形中使我對(duì)自己有一個(gè)正確的定位，增強(qiáng)了我努力學(xué)習(xí)的信心和毅力。我會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，早日成為國(guó)家的棟梁之才，回報(bào)社會(huì)。
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn)，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1:3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級(jí)職稱(chēng)次之，但是隨著證書(shū)級(jí)別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬(wàn)-10萬(wàn)/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少，可能由于對(duì)自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難。我們調(diào)查顯示:。
(1)農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。20**年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，20**年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20**年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿(mǎn)意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司推出的《20**年一線(xiàn)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高。
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯。
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距。
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)。
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善。
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
(2)增收速度緩慢。我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%~20%之間。而以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978-1983年和1995-19的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56:1，1983年縮小到最低，為1.82:1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86:1;然后降低到年的2.47:1;從開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20**年擴(kuò)大到3.23:1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)。總的說(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
2、造成我國(guó)農(nóng)民收入問(wèn)題的原因。
(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn):一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶(hù)少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品##少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。
(3)政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支;家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì)。
我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有:。
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。
4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇九
近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《xx-xx年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位，報(bào)告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅明顯，增長(zhǎng)率居調(diào)查行業(yè)的首位，達(dá)7%以上。
十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告
據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過(guò)線(xiàn)上、線(xiàn)下、電話(huà)訪(fǎng)談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。
而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比
分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。
據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會(huì)形成了《xx-xx年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指，xx年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(zhǎng)較慢
記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長(zhǎng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此，報(bào)告分析表明：近年來(lái)，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競(jìng)爭(zhēng)力。
另一方面，報(bào)告分析：生產(chǎn)類(lèi)崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)都放緩，報(bào)告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類(lèi)行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類(lèi)崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報(bào)告稱(chēng)，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(zhǎng)率一直保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。
報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(zhǎng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤(rùn)，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì)。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十
職場(chǎng)上，薪水一般都是我們最為關(guān)注的方面,如下是給大家整理的關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，希望對(duì)大家有所作用。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十一
最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
3/14。
本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)2018年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用2018年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以2018年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。
2018年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無(wú)誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。
三、
調(diào)查企業(yè)戶(hù)數(shù)安排。
全縣60戶(hù)。
四、調(diào)查要求。
1、請(qǐng)相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。
2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類(lèi)數(shù)據(jù)，企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對(duì)，進(jìn)行邏輯性審核，確保準(zhǔn)確合理。人社部門(mén)對(duì)該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開(kāi)發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對(duì)不配合的企業(yè)，人社部門(mén)將進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察。
3、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人，以填報(bào)過(guò)2018年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。
師范類(lèi)教育實(shí)習(xí)報(bào)告。
大。說(shuō)到課堂的調(diào)控手段，不得不提的是我們二年級(jí)的實(shí)習(xí)生也創(chuàng)造了一種獎(jiǎng)懲方法：分組畫(huà)星星。對(duì)于表現(xiàn)的特別好的組，每次加一個(gè)星星，紀(jì)律不好的組，每次擦掉一個(gè)他們已經(jīng)得到的星星，并對(duì)獲得星星最多的小組進(jìn)行小小的禮品獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)措施結(jié)果很奏效，小朋友們也樂(lè)意為自己的小組爭(zhēng)取星星獎(jiǎng)勵(lì)。
另外，老師的。
教學(xué)。
機(jī)智也會(huì)讓你的課堂更有魅力，有時(shí)候還收到意外的好效果呢!這是我觀察到我們指導(dǎo)老師發(fā)現(xiàn)的，像有一次二年級(jí)的另外一位黃老師的認(rèn)識(shí)周長(zhǎng)的公開(kāi)課，本來(lái)只是探索長(zhǎng)方形的周長(zhǎng)計(jì)算方法就可以了，但學(xué)生提出用他自己的方法也可以求出課件里面的圓的周長(zhǎng)計(jì)算方法，黃老師對(duì)他的做法給予肯定很贊許，并更深入的引導(dǎo)學(xué)生去探索和研究測(cè)量更多規(guī)則和不規(guī)則圖形的周長(zhǎng)方法，學(xué)生們的表現(xiàn)讓我們?cè)趫?chǎng)的老師都驚嘆不已。我還沒(méi)有達(dá)到那種教學(xué)的機(jī)智程度，但有時(shí)候課上面對(duì)學(xué)生提出的一些奇怪的問(wèn)題也會(huì)用一些狡猾的回答騙過(guò)他們，如果一直說(shuō)很正確的為什么，只怕會(huì)更加解釋不清呢。偶爾的小插曲，上課其實(shí)也蠻有趣的。
二、班主任工作。
很坦率的說(shuō),我對(duì)班主任工作還是一知半解，可能是我在這方面比較遲鈍一點(diǎn)吧。我所在班級(jí)的班主任是陳老師，她皮膚微黑，二十多歲的年輕老師，粉面含春威不露，她給我的班主任工作的建議是四個(gè)字：恩威并施(其實(shí)但凡這樣說(shuō)的老師是威多于恩的，呵呵)。看看四班，果然很整齊，再怎么吵鬧的場(chǎng)面，這位班主任一出馬,舉起右手：
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2.有些工廠因用過(guò)的污水沒(méi)地方排放，就引了一條管道，通到河里。因廢水排放，小河就被污染了。
3.由于河里有污水，有的魚(yú)是直接喝了污水被毒死，還有的是吃了被污染的紅色不明生物致死。死魚(yú)身上發(fā)出的臭氣污染了河水。4.有的小孩在河邊玩的時(shí)候，想尿尿了，就隨地大小便，尿到河里。河水因尿液變得非常臭。
一、調(diào)查概況1.調(diào)查目的:為了了解學(xué)院在校學(xué)生對(duì)低碳的了解情況,對(duì)學(xué)校各種浪費(fèi)電能、水以及使用一次性餐具的看法,以及他們生活中的做法;調(diào)查食堂里浪費(fèi)糧食的狀況,同學(xué)們使用一次性餐具的情況以及他們對(duì)此的看法等。通過(guò)此次調(diào)查了解大學(xué)生存在的問(wèn)題及解決問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策,為以后開(kāi)展低碳活動(dòng),培養(yǎng)大學(xué)生低碳意識(shí)做理論上的依據(jù)。2.調(diào)查對(duì)象和調(diào)查方法:此次調(diào)查只針對(duì)xx學(xué)院的學(xué)生,通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷的方式向?qū)W生調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查有兩個(gè)內(nèi)容(共20道題),一是你眼中的低碳二是生活中你的做法和看法及建議。
二、正文:。
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此次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象主要是對(duì)xx學(xué)院各院系學(xué)生進(jìn)行抽樣調(diào)查,涵蓋了二、三、四三個(gè)年級(jí)。
我們沒(méi)有關(guān)系。由此,我們可以看出,低碳知識(shí)在校園中還需進(jìn)一步普及,作為當(dāng)代大學(xué)生,我們應(yīng)時(shí)刻關(guān)注國(guó)內(nèi)外大事,提高低碳意識(shí),倡導(dǎo)低碳,呵護(hù)地球。
2.同學(xué)們生活中的看法和做法:(1)關(guān)于水電方面。61.38%的同學(xué)認(rèn)為我們學(xué)校的電力資源浪費(fèi)比較嚴(yán)重,17.24%的人甚至認(rèn)為浪費(fèi)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在我們對(duì)自習(xí)室、教室及宿舍的走訪(fǎng)觀察中發(fā)現(xiàn)普遍存在著空教室、自習(xí)室開(kāi)燈、開(kāi)電扇、空調(diào)及多媒體設(shè)施等現(xiàn)象;用水方面則表現(xiàn)為過(guò)度用水與一次性用水等,特別是不交水電費(fèi)的宿舍樓此種現(xiàn)象最嚴(yán)重。大力提倡節(jié)電節(jié)水,迫在眉睫。
(2)對(duì)食堂的調(diào)查。食堂糧食浪費(fèi)現(xiàn)象以及被同學(xué)視為正常事情,62.07%的同學(xué)認(rèn)為此情況有些嚴(yán)重,但也難免,一小部分人已經(jīng)養(yǎng)成了浪費(fèi)糧食的習(xí)慣,總是會(huì)剩下一些飯菜。64.14%的同學(xué)會(huì)因情況不同偶然浪費(fèi),只有26.9%的同學(xué)總不浪費(fèi)。還有近10%的同學(xué)認(rèn)為浪費(fèi)糧食沒(méi)什么關(guān)系,全國(guó)各地都這樣,作為大學(xué)生,這種想法是非常不可取的,我們必須正視這一問(wèn)題,在思想和行為上逐步提高,減少糧食的浪費(fèi),珍惜每一粒糧食。此外,對(duì)于大多食堂所提供的一次性餐具,67%的同學(xué)認(rèn)為有必要時(shí)才會(huì)使用,主要是趕去上課時(shí)或帶飯回宿舍吃時(shí),而從不用的同學(xué)只有10%左右,其余的同學(xué)則因方便而經(jīng)常使用一次性餐具。對(duì)于食堂浪費(fèi)現(xiàn)象不容樂(lè)觀也不容忽視。
(3)環(huán)保方面。據(jù)調(diào)查,每年全球要消耗超過(guò)5000億個(gè)塑料袋,其中。
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有不到3%可回收,其污染非常嚴(yán)重。我們的調(diào)查顯示,有近64%的同學(xué)買(mǎi)完?yáng)|西的塑料袋會(huì)選擇性的收集起來(lái)備用,27.6%的同學(xué)會(huì)收集起來(lái)多次利用,這兩種做法都是值得肯定的,不但可以環(huán)保而且也減少不必要的消費(fèi),但也有近10%的同學(xué)在購(gòu)物后會(huì)將塑料袋馬上扔掉,下次用時(shí)再買(mǎi);在紙張的使用方面,有一半的同學(xué)在平常學(xué)習(xí)或打印東西時(shí)會(huì)雙面使用紙張,作為學(xué)生,這是我們實(shí)現(xiàn)低碳環(huán)保的一種有效途徑,然而還有近10%的人從未對(duì)紙張進(jìn)行過(guò)充分利用;此外,對(duì)于派發(fā)到手中的傳單,38%的同學(xué)選擇把它們收集起來(lái)當(dāng)廢品賣(mài),30%的人會(huì)收集起來(lái)當(dāng)作草稿紙等使用,其余的人則將傳單隨手扔掉,這樣做不但浪費(fèi)資源而且污染環(huán)境。對(duì)此,我們建議某些廣告信息可以多通過(guò)網(wǎng)絡(luò)電視等方式進(jìn)行傳播,減少傳單的發(fā)放,同時(shí),同學(xué)們也應(yīng)學(xué)會(huì)妥善處理發(fā)到手中的傳單,最好將其進(jìn)行二次利用,而不要隨手丟棄。而對(duì)于其他類(lèi)的垃圾絕大多數(shù)的學(xué)生都會(huì)分類(lèi)投入垃圾箱,只有少數(shù)人不會(huì)那樣去做。
(4)交通方面。隨著科技的發(fā)展,各種代步工具的接連出現(xiàn),我們的出行越來(lái)越方便。通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的同學(xué)都會(huì)選擇低碳環(huán)保行的出行方式。例如:57.24%的同學(xué)出去是會(huì)步行或騎自行車(chē),38.62%的同學(xué)也會(huì)選擇乘坐公交車(chē),極少有同學(xué)會(huì)打的出行,只有在情況緊急是才會(huì)選擇這種方式。(5)日常節(jié)能方面。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十二
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專(zhuān)業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂(yōu)心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開(kāi)放的局面下受限。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí)，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_(kāi)發(fā)。
行業(yè)流動(dòng)率。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來(lái)看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線(xiàn)般的金融線(xiàn)，平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。
需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專(zhuān)業(yè)性的行業(yè)，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓?，終歸是沒(méi)本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書(shū)是臉面的裝飾。
美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可cfa證書(shū)同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
英證券投資公會(huì)給予cfa證書(shū)持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞。
國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話(huà)題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！
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企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十三
我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢(qián)。有時(shí)候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國(guó)家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了。
本來(lái),作為一線(xiàn)的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以?xún)傻篱_(kāi)放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱?愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽(tīng)教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。
再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見(jiàn)表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話(huà)說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱(chēng)和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)(比如班級(jí)量化考評(píng)等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(chēng)(70人)，崗位(54人)，考評(píng)成績(jī)(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書(shū)報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。
教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國(guó)慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫(xiě)的是三個(gè)：不知道。
影響因素。
個(gè)人因素。
影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。
在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線(xiàn)的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、園長(zhǎng)、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。
非個(gè)人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類(lèi)型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?！北热纾瑬|部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。
有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒(méi)有差別，大家都是國(guó)家干部?！?/p>
收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過(guò)一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過(guò)一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒(méi)有差距?！?/p>
教師感受。
對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的。
對(duì)于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺(jué)得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人。
如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示，一等表示最滿(mǎn)意，五等表示最不滿(mǎn)意。
有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫(xiě)的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫(xiě)道：“真正公務(wù)員水平”。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十四
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛(ài)荷華州得梅因、紐約州布法羅。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亞州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
馬塞諸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒岡州--102500。
哥倫比亞特區(qū)99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亞州—89884。
華盛頓特區(qū)—83500。
俄勒岡州--81409。
阿拉斯加州—80357。
馬塞諸塞州--75864。
內(nèi)華達(dá)州--73919。
新澤西州—73571。
北達(dá)科他州–44286。
愛(ài)荷華州–52635。
阿肯色州–53474。
亞拉巴馬州–53726。
密西西比州–53768。
猶他州–54000。
南達(dá)得他州–55500。
密蘇里州--56285。
加利福尼亞州—121000。
新澤西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
紐約州—109900。
馬里蘭州—108929。
印第安納州—108000。
內(nèi)華達(dá)州--106000。
俄克拉荷馬州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼蘇達(dá)州--73333。
田納西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亞州--93750。
華盛頓州--94500。
南卡羅來(lái)納州--95833。
愛(ài)荷華州–55026。
南達(dá)科他州–55615。
猶他州–57179。
亞拉巴馬州–57456。
密西西比州–57982。
田納西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪薩斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
馬薩諸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
華盛頓州–56630。
南達(dá)科他州–55500。
內(nèi)華達(dá)州–55278。
俄勒岡州–55000。
新澤西--54415。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十五
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線(xiàn)職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十六
20*年以來(lái)，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元，同比增加4884萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬(wàn)元，較年初增加6940萬(wàn)元，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬(wàn)元，扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績(jī)效考核，激活人力資源。
該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話(huà)，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境，走出經(jīng)營(yíng)低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見(jiàn)，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jī)，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力。
通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱(chēng)、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線(xiàn)臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶(hù)上門(mén)的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺(tái)后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線(xiàn)員工方方面面的業(yè)績(jī)。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營(yíng)造積極向上，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中，一線(xiàn)臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調(diào)查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶(hù)與黃金客戶(hù)攬存或放貸，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶(hù)資源，取得良好的業(yè)績(jī)，獲得理想的報(bào)酬。
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說(shuō)明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶(hù)經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類(lèi)，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類(lèi)、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū)。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂(yōu)患意識(shí)空前高漲，形成蓬勃向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級(jí)管理部門(mén)的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書(shū)。二是定時(shí)開(kāi)展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。該社對(duì)全市所轄信用社，每年定期與不定期的開(kāi)展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽(tīng)證制，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對(duì)一線(xiàn)臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的業(yè)績(jī)打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績(jī)效考核除了存款增長(zhǎng)、不良貸款凈下降和占比下降、利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門(mén)的處罰。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十七
根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1、建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。
2、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3、基于績(jī)效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。
4、秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿(mǎn)意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5、有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪(fǎng)談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
企業(yè)薪酬的調(diào)查報(bào)告篇十八
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。
（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。
20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20xx年一線(xiàn)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
（2）增收速度緩慢。
我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)。總的說(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶(hù)少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。
4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。
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