合同是維護(hù)公平交易和商業(yè)信譽(yù)的重要工具之一。在簽訂合同之前，需要對合同涉及的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分評估和考慮。合同范文僅供參考，具體情況需根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整。
大學(xué)生勞動合同法論文篇一
檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高。
從進(jìn)入檢測單位時(shí)間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。
1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時(shí)，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻(xiàn)。
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大學(xué)生勞動合同法論文篇二
為了保護(hù)所有勞動者的合法權(quán)益，此部法律將勞動合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧诱?。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
針對目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同。
長期以來，我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時(shí)，對合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來看，企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時(shí)，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念。
為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個(gè)性化約定。
企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。
大學(xué)生勞動合同法論文篇三
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機(jī)制推動煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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大學(xué)生勞動合同法論文篇四
態(tài)度是指個(gè)體在道德觀念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價(jià)性陳述，態(tài)度主要包括三個(gè)要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個(gè)要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個(gè)人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進(jìn)行評價(jià)時(shí)，個(gè)體首先會對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個(gè)人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就可能會對下屬進(jìn)行表揚(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個(gè)體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時(shí)候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。
如果招聘經(jīng)理對某個(gè)被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。
認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個(gè)體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個(gè)體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個(gè)體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實(shí)踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實(shí)績效反饋，使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機(jī)的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀類型，更進(jìn)一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動機(jī)。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個(gè)模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評價(jià)意義。
大學(xué)生勞動合同法論文篇五
人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和市場競爭力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵(lì)、維護(hù)和運(yùn)用人力資源整個(gè)管理的過程與活動。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。
人是社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行管理的活動。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個(gè)性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實(shí)行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個(gè)方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對個(gè)人的充分尊重。所以衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營是否成功不應(yīng)單純看其財(cái)務(wù)報(bào)表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對企業(yè)整體的滿意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動的活力與市場競爭力，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中占據(jù)著主導(dǎo)地位。
深刻認(rèn)識了人在社會經(jīng)濟(jì)活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財(cái)富，因此應(yīng)該重視和加強(qiáng)個(gè)人的精神健康培養(yǎng)，考慮個(gè)性需求并盡量滿足合理地需求，同時(shí)在實(shí)踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業(yè)的最高經(jīng)營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿意度，而不是單純分析財(cái)務(wù)報(bào)表。
第二，人進(jìn)行著所有的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經(jīng)濟(jì)活力的主體是人，即人在社會經(jīng)濟(jì)活力中占主導(dǎo)地位。
第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發(fā)是本企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。
第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，因?yàn)樘岣邌T工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。
大學(xué)生勞動合同法論文篇六
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時(shí)，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價(jià)值取向、興趣愛好、激勵(lì)方式、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價(jià)值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個(gè)受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動的態(tài)度來對待日常工作事務(wù)，最終會因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個(gè)環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價(jià)值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.2控制和激勵(lì)當(dāng)今時(shí)代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結(jié)到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵(lì)他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動、選拔與合理的績效管理制度結(jié)合起來。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時(shí)也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個(gè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結(jié)束語。
在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來越意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個(gè)守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
大學(xué)生勞動合同法論文篇七
〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對行使權(quán)利的限制和對濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達(dá)國家合同制度及國際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國的《合同法》對不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對方。對方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔(dān)?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權(quán)要求對方提供擔(dān)保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會對后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，對先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國法律所認(rèn)同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙螅嚷男幸环綉?yīng)恢復(fù)合同的履行。但對于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對“適當(dāng)擔(dān)保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動合同期限與相應(yīng)試用期限對照表
關(guān)于試用期
在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蝾~外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動合同法》勞動關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團(tuán)公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問題呢？
勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對于被并購企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過程中，關(guān)于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)動，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機(jī)的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權(quán)來激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時(shí)延期支付勞動者工資。至于延期時(shí)間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動報(bào)酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。
大學(xué)生勞動合同法論文篇八
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動法施行以來，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動法的施行。本文主要對新勞動法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關(guān)鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策
早在2008年，我國就實(shí)行了新勞動法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對新勞動法，企業(yè)需求應(yīng)對隨之而來的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會逐級淡出。在新勞動背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動法對其所到來的影響，以便找到完善對策。
1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會，從而完成雙發(fā)的對等對話。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會以及工會的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權(quán)與話語權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動法中，對人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經(jīng)過勞動合同，來保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對勞動合同的長期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對企業(yè)績效管理的影響
在未實(shí)施新勞動法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動合同規(guī)則的勞動時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動權(quán)，對其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來證明員工不能對付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動合同以及績效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績效管理體系。
4.對薪酬管理的影響
新勞動法中明白指出，雙方所肯定的勞動合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測與規(guī)劃，相應(yīng)地會提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上，同時(shí)對制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會開展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來避免后續(xù)勞動爭議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長期勞動合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等?；诖耍髽I(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進(jìn)行綜合評定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績效管理的平臺要確保公平、公開、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績效考核的相關(guān)信息，用來為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來作為考核根據(jù)。新勞動法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來證明其不能對付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測與規(guī)劃將來薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會與企業(yè)的開展。
大學(xué)生勞動合同法論文篇九
會計(jì)電算化主要是利用會計(jì)軟件，以計(jì)算機(jī)代替手工會計(jì)的工作過程。會計(jì)電算化實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的自動化處理，比如計(jì)算機(jī)代替人工記賬、算賬和統(tǒng)計(jì)等工作。而且據(jù)筆者查閱資料發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)占全國企業(yè)數(shù)量的99%，提供了全國75%左右的就業(yè)崗位，每年gdp貢獻(xiàn)約占全國的60%。所以，研究中小企業(yè)會計(jì)電算化實(shí)施中的問題及對策，通過提高中小企業(yè)內(nèi)部的會計(jì)電算化水平，讓更多的中小企業(yè)能夠享受到會計(jì)電算化發(fā)展所帶來的便捷，是非常有必要的。
2會計(jì)電算化對中小企業(yè)的意義。
在中小企業(yè)內(nèi)部推廣和實(shí)施會計(jì)電算化，這就要求會計(jì)數(shù)據(jù)具備真實(shí)性和準(zhǔn)確性，會計(jì)人員在財(cái)會事務(wù)的處理中，可以全程控制數(shù)據(jù)的處理過程，在保證會計(jì)工作規(guī)范性的同時(shí)，為會計(jì)核算提供了質(zhì)量保障，能夠有效避免漏記、記錯(cuò)、算錯(cuò)等情況的發(fā)生。而且會計(jì)電算化可以為中小企業(yè)管理者和審計(jì)人員提供詳細(xì)的財(cái)務(wù)信息，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理提供了便利。另外，會計(jì)電算化是一項(xiàng)綜合性強(qiáng)的工作，會計(jì)人員一方面要認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握財(cái)務(wù)軟件的應(yīng)用方法，一方面要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)操作能力的學(xué)習(xí)，熟練掌握會計(jì)電算化的各項(xiàng)技能要求，確保會計(jì)電算化工作得以順利開展，這就需要企業(yè)會計(jì)人員努力提高自身的電算化水平，讓自己的會計(jì)專業(yè)化水平得以提高。而且中小企業(yè)在實(shí)施會計(jì)電算化后，通過計(jì)算機(jī)可以對會計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算、分類和存儲，計(jì)算機(jī)在處理這些工作的速度和效率，是傳統(tǒng)手工會計(jì)遙不可及的，保證了會計(jì)工作的效率。
大學(xué)生勞動合同法論文篇十
現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動力供求關(guān)系失衡。
我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復(fù)雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。
二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系。
首先設(shè)立勞動關(guān)系管理績效評估指標(biāo)，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動關(guān)系問題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。
（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目。
現(xiàn)階段，我國世界五百強(qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視，通過推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績效。
大學(xué)生勞動合同法論文篇十一
摘要：伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會的減少,讓員工感覺到自身的價(jià)值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要?jiǎng)趧雍贤狡?用人企業(yè)就不需要再對勞動者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護(hù)勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
大學(xué)生勞動合同法論文篇十二
erp系統(tǒng)在我國各行各業(yè)中應(yīng)用非常廣泛，由于各行業(yè)均有各自的特點(diǎn),應(yīng)用對象不同，需求也不一樣，因而erp系統(tǒng)的內(nèi)部流程也有嚴(yán)格不同，筆者是在離散性行業(yè)專門從事電子商務(wù)研究和信息化管理，由于erp系統(tǒng)涉及的管理面和細(xì)節(jié)流程非常之多，限于篇幅不可能一一細(xì)說。故本文對erp系統(tǒng)的應(yīng)用探討范圍僅針對公司的進(jìn)銷存等主要業(yè)務(wù)，將erp系統(tǒng)理論、產(chǎn)品的采購、進(jìn)貨、入庫、銷售、庫存等進(jìn)銷存業(yè)務(wù)需求規(guī)劃和流程進(jìn)行分析?！皣鴥?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”將是未來幾年我國離散性行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，一般來說，離散性行業(yè)批發(fā)企業(yè)的erp建設(shè)強(qiáng)調(diào)整體效益，企業(yè)也越來越規(guī)范。具體來說，一個(gè)離散性行業(yè)企業(yè)有以下特點(diǎn)：
特點(diǎn)一、離散性行業(yè)商品經(jīng)營定價(jià)根據(jù)國家價(jià)格管理局推出的政策;。
特點(diǎn)二、離散性行業(yè)銷售有3種模式：批發(fā)、零售、非標(biāo);。
特點(diǎn)三、中國作為全球五金制造中心的地位將進(jìn)一步穩(wěn)固。隨著中國融入全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)程的加快以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速崛起，中國已經(jīng)成為全球最有活力的經(jīng)濟(jì)地區(qū)。中國經(jīng)濟(jì)設(shè)施比較完善，產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較成熟且勞動力成本較低，具有成為全球離散性行業(yè)制造中心的比較優(yōu)勢，離散性行業(yè)外向型發(fā)展特征明顯。
中心地位的加強(qiáng)首先表現(xiàn)在近幾年離散性行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品的出口全面增長：主要產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷量的增長率;主要五金電器產(chǎn)品全面開花，不僅電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品這些傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產(chǎn)品和衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場和中心地位引力將進(jìn)一步吸引五金跨國公司制造中心向中國的轉(zhuǎn)移。
特點(diǎn)四、行業(yè)內(nèi)的資本運(yùn)作將趨于活躍，企業(yè)間的合作會明顯加強(qiáng)。在全球競爭的環(huán)境下，為了獲得有利的競爭地位和提高競爭力，產(chǎn)業(yè)資本是行業(yè)運(yùn)行的另一個(gè)主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬和的資本市場運(yùn)作也不會因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當(dāng)前的主要特點(diǎn)是資本的擴(kuò)張?jiān)诩觿?。從競爭行為上看，企業(yè)間資源共享的合作在增加。
特點(diǎn)五、企業(yè)兩極分化將進(jìn)一步加劇。未來幾年將是離散性行業(yè)的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來的直接后果是導(dǎo)致目前離散性行業(yè)品牌陣營中兩極分化的趨勢擴(kuò)大。預(yù)計(jì)今后幾年真正能夠在市場上存活的離散性行業(yè)企業(yè)絕對沒有現(xiàn)在這么多。但這種高速震蕩將帶來巨大的機(jī)會，震蕩的結(jié)果將會使市場運(yùn)作更加理性。
特點(diǎn)六、銷售渠道將發(fā)生深刻的變化，渠道間的競爭也日益激烈。由于國內(nèi)離散性行業(yè)產(chǎn)品供過于求，質(zhì)量壓力增大，銷售渠道成為關(guān)鍵的競爭因素之一，各方對渠道的爭奪日趨激烈。一方面，生產(chǎn)廠家加強(qiáng)了對零售終端的控制，力爭減少銷售環(huán)節(jié)，節(jié)省銷售費(fèi)用，使銷售渠道向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)銷售模式朝著能同時(shí)適應(yīng)多樣市場的方向發(fā)展。另一方面，銷售業(yè)發(fā)展的趨勢使大型離散性行業(yè)企業(yè)連鎖的地位不斷上升，對行業(yè)的控制能力增強(qiáng)，參與并引發(fā)了以前主要由制造商主導(dǎo)的價(jià)格競爭。大型零售商憑借其廣闊的市場覆蓋面、采購規(guī)模和成本優(yōu)勢，在產(chǎn)品定價(jià)、貨款交割等方面對生產(chǎn)企業(yè)的控制能力將日益增強(qiáng)。同時(shí)，國際市場對我國五金產(chǎn)品的要求也會逐步發(fā)展變化，對中國產(chǎn)品的質(zhì)量、包裝、供貨期限都會有更高的要求，甚至逐步延伸到生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的研發(fā)，將產(chǎn)品與環(huán)境保護(hù)、能源資源、人文環(huán)境、erp信息化等結(jié)合起來。
特點(diǎn)七、市場競爭將由以價(jià)格為主轉(zhuǎn)向到高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品上。隨著競爭的深入，五金產(chǎn)業(yè)鏈各階段的利潤空間均在壓縮，降價(jià)的空間日趨減少。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到單靠價(jià)格競爭不能建立核心競爭力，不是長遠(yuǎn)發(fā)展的方向，從而努力探索新的發(fā)展道路。許多五金企業(yè)加大了技術(shù)投入，開發(fā)新的具有高技術(shù)含量的產(chǎn)品，將產(chǎn)品的差異化作為企業(yè)發(fā)展的長久之計(jì)，尋求新的市場需求，建立新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
特點(diǎn)八、國內(nèi)外企業(yè)的融合將進(jìn)一步加快。國內(nèi)五金企業(yè)為了提高自身實(shí)力，更快地拓展國際市場，將通過多種手段加快和國外企業(yè)的融合以提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高競爭力。在繼續(xù)拓展美國、日本等傳統(tǒng)國家市場的同時(shí)，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會全面開花。
總體而言，我國離散性行業(yè)仍將延續(xù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的勢頭，但同時(shí)會不斷出現(xiàn)一些亮點(diǎn)。五金企業(yè)兩極分化的局面會愈演愈烈，一些不適應(yīng)市場競爭的企業(yè)會通過不同渠道退出市場競爭，而離散性行業(yè)巨頭會逐漸浮出水面。
離散性行業(yè)實(shí)施erp能力分析。
根據(jù)多年信息化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，離散性行業(yè)企業(yè)內(nèi)已就需要不需要erp形成了這樣的共識：離散性行業(yè)企業(yè)要上信息系統(tǒng)，應(yīng)用軟件是重點(diǎn)，選擇合作伙伴是關(guān)鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢。用戶企業(yè)在選擇erp產(chǎn)品時(shí)，首先注重產(chǎn)品在同行業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用數(shù)量和實(shí)際效果，其次注重廠商提供整體應(yīng)用解決方案的能力，然后注重提供咨詢服務(wù)的水平和能力。當(dāng)然，價(jià)格無論何時(shí)都是重要因素。同樣，考察廠商或咨詢機(jī)構(gòu)也將同行業(yè)的成功案例，類似企業(yè)的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)放在重要地位。
在當(dāng)前不斷變化的市場環(huán)境下，每個(gè)企業(yè)都存在來自各方面的問題，如：業(yè)務(wù)員因?yàn)闊o法及時(shí)的了解到產(chǎn)品庫存的數(shù)量，而無法快速而準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)對客戶的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因?yàn)槟硞€(gè)重要的環(huán)節(jié)供應(yīng)不及時(shí)，推遲了交貨期，在強(qiáng)調(diào)快速響應(yīng)客戶并滿足客戶需要的市場下，這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)。還有如：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定的采購計(jì)劃，總是因?yàn)楹炗喌淖钚掠唵味粩嗟脑谧兓?，銷售，倉儲和質(zhì)管等部門每天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，總還是不能按時(shí)完成交貨任務(wù);滯銷的商品有的在倉庫中積壓，可暢銷的商品有的到快交貨時(shí)才發(fā)現(xiàn)短缺等等。問題是許許多多，紛繁復(fù)雜。在實(shí)施erp之前如何將這些問題歸集起來，如何確認(rèn)瓶頸問題，如何規(guī)劃各種需求，已顯得比格外重要。
以上是僅以企業(yè)某個(gè)局部業(yè)務(wù)的需求為例進(jìn)行分析。實(shí)際上企業(yè)存在的問題和需求雖然有許許多多，但是仔細(xì)分析一下這些需求和問題后，會發(fā)現(xiàn)所有的這些需求和問題不外乎可以分成一下幾個(gè)個(gè)層面：第一、企業(yè)正常業(yè)務(wù)流程層面存在的問題和需求，稱為常規(guī)業(yè)務(wù)管理需求;第二、企業(yè)管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問題，稱為核心管理需求;第三、企業(yè)各部門作業(yè)過程中需要多個(gè)部門配合協(xié)調(diào)的協(xié)作問題，稱作協(xié)調(diào)管理需求。
在業(yè)務(wù)層面出現(xiàn)的需求和問題，大多是各部門正常的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)的一些需求，這些需求整理起來比較容易，而且在某些廠家的erp軟件中都可以滿足，這里值得注意的是：企業(yè)本身的需求是自身個(gè)性需求與行業(yè)共性需求的交匯。每個(gè)企業(yè)都已按照自己行業(yè)內(nèi)的一些規(guī)范制定了許多的制度，而且有許多業(yè)務(wù)的流程與行業(yè)內(nèi)的許多公司相似，同時(shí)每個(gè)企業(yè)因?yàn)樗幍牡赜蚝铜h(huán)境不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所造就的企業(yè)文化是不一樣，這就產(chǎn)生了企業(yè)的個(gè)性需求。比如：1)某公司作為一個(gè)五金機(jī)電產(chǎn)品銷售企業(yè)，必須通過iso900質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并且按照iso900的要求制定采購流程，質(zhì)量檢驗(yàn)流程，產(chǎn)品出庫流程，倉庫管理和銷售管理等，這既是國家對離散性行業(yè)產(chǎn)品銷售的要求，也是行業(yè)內(nèi)的規(guī)范和制度。2)在五金機(jī)電采購的流程需求分析中就重點(diǎn)考慮了兩點(diǎn)：(1)無論是零售還是批發(fā)，采購是公司統(tǒng)一做的，現(xiàn)在需要對供應(yīng)商，供應(yīng)商的供貨情況，供應(yīng)商的信譽(yù)等進(jìn)行管理;(2)iso900規(guī)定中對于的質(zhì)量要求非常嚴(yán)格，堅(jiān)決杜絕不合格的產(chǎn)品進(jìn)入倉庫。
企業(yè)可以在管理咨詢公司的咨詢顧問幫助下找出企業(yè)管理的問題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀存在的哪些是可以主觀改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動提出的哪些是被動發(fā)現(xiàn)的，但是對于企業(yè)管理的各種問題，只有企業(yè)自己最了解也最清楚。對于一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)來說，所謂的瓶徑問題主要是哪些力量最薄弱的環(huán)節(jié)，最能影響到生產(chǎn)和運(yùn)作的效率，可能這類的問題并不是很多，而且分析到后面會發(fā)現(xiàn)原來最薄弱的瓶頸主要集中在幾個(gè)重要的點(diǎn)上，找到了這幾個(gè)點(diǎn)也就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理的瓶頸問題和需求。比如：erp經(jīng)過了幾年的運(yùn)作，企業(yè)高層也有了一定運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，但是市場環(huán)境在不斷的變化，競爭越來越激烈，而且客戶要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶的要求也在不斷的提高，原先客戶下達(dá)訂單后6天內(nèi)交貨就可以了，現(xiàn)在有的客戶提出要3天內(nèi)交貨，這就要求企業(yè)生產(chǎn)的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數(shù)完成客戶的要求。企業(yè)在分析了生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)后發(fā)現(xiàn)影響交貨效率的瓶頸問題主要是：采購周期的問題。從而影響到交貨的效率。認(rèn)識到這點(diǎn)后，企業(yè)就會把這一點(diǎn)最為企業(yè)最關(guān)心的采購問題作為瓶頸問題提出來。
企業(yè)部門之間的協(xié)作和配合，引起了企業(yè)作業(yè)層面的許多問題，這里面有些問題是通過erp的實(shí)施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協(xié)同運(yùn)作的管理問題。從我們實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)針對某個(gè)業(yè)務(wù)的規(guī)范都較為齊全，但業(yè)務(wù)之間的協(xié)調(diào)和部門之間的協(xié)調(diào)容易產(chǎn)生瓶頸，協(xié)調(diào)的內(nèi)容、規(guī)范、手段、時(shí)間要求、對責(zé)任人的獎(jiǎng)懲細(xì)則才是重點(diǎn)內(nèi)容，“再規(guī)范的流程也會扯皮”就是這個(gè)原因，而且難以確認(rèn)責(zé)任，這與崗位的責(zé)任、績效密切相關(guān)。企業(yè)中的erp小組成員應(yīng)該在充分理解erp管理思想的基礎(chǔ)上，對于這些協(xié)作問題做一個(gè)分類歸集。比如在前面講的產(chǎn)品采購流程中，大家也可以看出，如果采購部，倉庫，質(zhì)檢部、和財(cái)務(wù)部協(xié)作過程中出現(xiàn)推諉和扯皮的情況，就會影響到產(chǎn)品的采購周期，甚至可能影響到經(jīng)營的需要。
以上介紹了企業(yè)需求規(guī)劃的幾個(gè)層面，在企業(yè)規(guī)劃需求的過程中一定要避免以下兩個(gè)誤區(qū)：第一：忽視了行業(yè)性的特殊需求。行業(yè)與行業(yè)之間是有很大差異的，比如離散性行業(yè)銷售和百貨品銷售兩個(gè)行業(yè)就有這不同的銷售流程和管理方式，企業(yè)在做需求分析的過程中一定對自己所處的行業(yè)，本行業(yè)的特點(diǎn)有著較深的認(rèn)識，也就是規(guī)劃的需求要帶有行業(yè)的特色。第二：過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的個(gè)性化需求。erp畢竟是融入了先進(jìn)管理思想的企業(yè)管理工具，在過分的強(qiáng)調(diào)個(gè)性的基礎(chǔ)上規(guī)劃出的需求，僅僅考慮滿足現(xiàn)在，沒有一定的前瞻性，結(jié)果就是會發(fā)現(xiàn)沒有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開發(fā)，等開發(fā)完成并在企業(yè)中應(yīng)用后，因?yàn)橥獠織l件的變化而發(fā)現(xiàn)原來的流程不合理，需要作改變，可是因?yàn)槭嵌ㄖ频漠a(chǎn)品，由于種種原因無法升級，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問題了。
在，我國五金行業(yè)優(yōu)勢將更加突出，包括經(jīng)濟(jì)設(shè)施配套、產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度以及勞動力成本的優(yōu)勢等。主要五金產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷售的增長率;電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品等傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高。20國際市場貿(mào)易總額將超過10000億美元，五金業(yè)出口增幅將超過10%.歐美發(fā)達(dá)國家由于生產(chǎn)技術(shù)快速發(fā)展與勞動力價(jià)格升高，將附加值低的大路貨產(chǎn)品轉(zhuǎn)由發(fā)展中國家生產(chǎn)，僅生產(chǎn)高附加價(jià)值的產(chǎn)品，中國就擁有強(qiáng)大的市場潛力，所以更有利發(fā)展為五金加工出口大國。
國內(nèi)工業(yè)的飛速發(fā)展，為五金市場的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業(yè)的發(fā)展日益呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、系列化、柔性化、精密化等特點(diǎn)。隨著入世后全球制造中心向我國逐漸轉(zhuǎn)移，國內(nèi)外五金制造廠商紛紛搶占中國市場，五金制造業(yè)的競爭越發(fā)激烈。五金生產(chǎn)企業(yè)在殘酷的市場競爭中用信息化管理手段來武裝自己，提高市場反應(yīng)速度、加強(qiáng)成本控制、增加生產(chǎn)彈性調(diào)劑，從而使企業(yè)能從容應(yīng)對更加激烈的競爭環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力已是當(dāng)前的大勢所趨。
大學(xué)生勞動合同法論文篇十三
會計(jì)專業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識,校方并不經(jīng)常展開實(shí)踐活動供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會出現(xiàn)對某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒有實(shí)施相對應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無法學(xué)以致用。例如,對于會計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會計(jì)核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結(jié)賬、編制會計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來就會出現(xiàn)對賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問題,不僅會給會計(jì)的工作進(jìn)展帶來一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2沒有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
對于現(xiàn)在的高校來說,一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒有意識到這個(gè)問題,很多領(lǐng)導(dǎo)對員工的會計(jì)實(shí)踐工作并沒有充分重視起來,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會和講座,但對于相關(guān)實(shí)踐活動的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動,也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動,但對實(shí)踐課程沒有系統(tǒng)的考核評價(jià)制度,對于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會計(jì)的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會計(jì)工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
現(xiàn)如今,由于會計(jì)專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問題化解的。因?yàn)闀?jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過程中就會被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會上再去對會計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會導(dǎo)致高校會計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會降低高校會計(jì)工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒有充足的會計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無法在培訓(xùn)中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。
3在實(shí)際工作中的改變方法。
3.1以理論知識為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
在工作的過程中,高校和員工對于會計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。
3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會計(jì)制度,讓員工充分重視會計(jì)工作,并定期開設(shè)研討會,讓會計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評評價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對工作人員的會計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績進(jìn)行評價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現(xiàn)實(shí)操問題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對于會計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對高校會計(jì)部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過程要嚴(yán)格地按照國家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會計(jì)工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會計(jì)部門的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會的發(fā)展趨勢,為員工購進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對于客觀環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購進(jìn)打印機(jī)、配備專業(yè)的會計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會計(jì)工作充分簡化。
5結(jié)論。
隨著我國經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會計(jì)事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問題。高校應(yīng)向員工灌輸會計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)。
[2]魯?shù)?高校實(shí)施基建會計(jì)并入事業(yè)會計(jì)核算研究[d].合肥:安徽大學(xué),.
大學(xué)生勞動合同法論文篇十四
在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
帶薪年休假條例。
第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四）累計(jì)工作滿10年不滿的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假4個(gè)月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。
以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》。
第16條根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蝾~外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定。
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表。
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