我們可以借鑒其他行業(yè)的成功經驗，將其應用到我們的方案中。方案的制定應當充分考慮人力、物力、財力等資源的合理配置。歡迎大家瀏覽以下方案范文，以了解不同領域方案制定的經驗和技巧。
電子商務團隊建設方案篇一
店家促銷手段雙12是12月12日，受到好多店家推崇，在消費者中也形成了一定的影響力。根據(jù)以往的促銷手段，發(fā)現(xiàn)總有一些商家能別出心裁，想出非常好的方法?，F(xiàn)在總結如下，見下方：
1、中獎手段，層出不窮。各種各樣的打折手段：如：滿300元摸獎一次。獎品有：電動車，洗衣機，襪子，當然多數(shù)是摸到襪子，最好是100%中獎，因為最低的獎品也就是一雙襪子。網店的話嗎，可以采用優(yōu)惠券，直接減價，用戶直接點擊領取。在買東西的時候自動減去。
2、打折促銷，實實在在。打折的對象，可以是會員打折，可以是直接對所有的人打折，打折的商品，可以分出類別，按區(qū)域打折，1區(qū)打折3折（老舊的陳貨），2區(qū)8折（精品貨，要讓顧客一看就喜歡）網店的話，直接使用折扣，最好是5折下一點，在4.3折左右，有力度。
3、事先通知潛在顧客。你家雖然打折了，可是顧客不知道，那就糟了！比如你是淘寶店賣包的，好多顧客應該到換包包的時間了，可是不知道你家有打折，你可以在電腦上給顧客發(fā)短信，但是你千萬別使用手機發(fā)，那樣的話非累死你不可，去網上下一個【快準牌電腦發(fā)軟件】安裝到電腦上，就可以導入顧客的手機號碼，給顧客發(fā)短信了。，當顧客收到短信之后，立刻就知道是你在促銷，來你的店里消費了。不管怎么樣，一般都能帶來20%的回頭率，這是不得了的營銷。這個軟件是淘寶網的信息簽名通道。平時沒事的時候，經常發(fā)一些關心顧客天氣變化的短信給顧客，也可以拉近和顧客的關系。在顧客的手機上顯示的信息是106。
4、雙12是個很好的銷售機會，當然折扣的力度不要大過雙11，要本著賺錢為主。
電子商務團隊建設方案篇二
一個電子商務團隊必須要有一個核心管理層來領導并指導其運作。這個核心管理層的能力將直接決定了這個團隊整體的執(zhí)行能力?！氨S將領草隨風”講的是這個道理。它必須要有計劃能力、分析能力、執(zhí)行能力和控制能力，這四個能力缺一不可。此外，還要求這個核心同時具備統(tǒng)御能力，具備駕御電子商務隊伍的能力；具備實戰(zhàn)力，用經驗來歸納總結理論，從而進一步指導電子商務戰(zhàn)略、戰(zhàn)術的規(guī)劃和執(zhí)行；具備電子商務理論力，電子商務理論在這個以市場、以顧客為導向，企化為電子商務的核心的時代里，理論已經成為電子商務活動的必要依據(jù)和準則。沒有理論力的規(guī)引，你的企業(yè)、你的團隊就不會在電子商務事業(yè)的道路上走的很遠。
“一頭獅子帶領的一群綿羊，能夠打敗一頭綿羊帶領的一群獅子”。我們在團隊的建設中，特別應該注重核心職業(yè)經理人的培養(yǎng)和選拔，同時也要建立一種儲備機制，在隊伍中注重選拔和培養(yǎng)一批帥才，以致不會因組織人力的變故而使團隊陷于被動。有兩個案例可以說明核心管理機制的利害。一個是沈陽飛龍主管電子商務的副總，具有強勢的電子商務能力，因中途因故離去而使公司的電子商務管理全面陷于混亂。一個是青啤的法人的治理結構，因注重核心管理層后備干部的培養(yǎng)，沒有因老總彭作義的去世而使公司的管理失控。
二、構筑團隊的支撐體系。
電子商務管理的核心層是構筑團隊支撐體系的基礎。它的任務是指導這個支撐體系來達成所設定的目標業(yè)績。本支撐體系是整個電子商務過程中最直接的執(zhí)行者。他們的執(zhí)行力的好壞決定了團隊電子商務活動能否有效的展開。
有效的構筑團隊的支撐體系，在確定電子商務管理的核心層后，它是我們電子商務工作中重點要考量的內容。這里所指的團隊的支撐體系包括：電子商務業(yè)務的執(zhí)行層、電子商務政策、激勵機制及考核機制等。電子商務政策、激勵機制及考核機制是電子商務業(yè)務執(zhí)行層最關注的問題。它的執(zhí)行有效與否是穩(wěn)定業(yè)務執(zhí)行層的最直接的因素。這兩個機制對于業(yè)務執(zhí)行層的人員來講也是一個利益保障的問題。所以在構筑團隊的支撐體系時，應該考慮以下幾個問題：
1、所運行的機制是否能夠保障你的團隊健康運行。
2、電子商務執(zhí)行團隊是否把保障機制與自己的事業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在了一起。
3、電子商務執(zhí)行團隊的學習力是否具備，是否能把公司和個人的愿景的實現(xiàn)靠強大的學。
習力來推動他向前發(fā)展。
4、電子商務執(zhí)行團隊的素質結構是否與核心管理層的需求相吻合。
首先從團隊配置說起：
第一，電子商務團隊的建設要以一定的經濟為基礎，即經濟現(xiàn)狀占主導地位。
第二，人力，人才的配置要用專業(yè)的人才，并對這個行業(yè)有一定的興趣。
第三，是物力，也是基礎性設施，最簡單的：電腦+網線+辦公桌。
1、團隊要做到專業(yè)知識不落后。這就需要團隊的交流與學習了；公司也會請專業(yè)的人來給我們上課，讓我們充電；我們也會自己申請機會外出學習和交流。
2、產品知識不落后。
這點也是不容忽視的，再好的專業(yè)知識沒有產品知識做鋪墊，也是不行的。網絡營銷也好，線下營銷也好，最后還是要回歸到產品上來的。
3、表達能力不落后。
自己知道了，不會說，一樣是沒有用的。有再好的能力，給你再好的機會，出去與人交流時，說不出來，就等于什么都沒有。
4、為人處事不落后，做人是前提。
5、精神和物質激勵不落后。
物質激勵也許大家都會去做，大家往往容易忽視的是精神上的激勵。一句鼓勵的話，一個溫馨的問候，都能改變一個人一天的心情和工作激-情的！其次：團隊的目標要一致！
只有目標一致了，大家的方向相同了，才能夠齊心協(xié)力向著同一個方向走；對于團隊目標的一致性，在團隊管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。項目主管直接面向客戶，需要按照承諾，保質保量地按時完成項目目標。項目成員可能是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當然干項目能學到新知識新技能就更好。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值，會有很大的區(qū)別，這是一點也不奇怪的事情。好的項目主管善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
三、團隊就是要不斷的分享。
我們的團隊至少每周會開一次交流會，交流各自這段時間工作的收獲和心得，網絡營銷也好，其它專業(yè)的也好，交流才是能夠讓大家最快的進步的方法。在交流中，您可以收獲別人的收獲，也可以在交流中對自己做的對的和好的地方加以肯定，而增強自信心，另一方面也可以在交流中發(fā)現(xiàn)自己的不足。交流的過程，更是一種多項互動，多項學習的過程。對自己工作的總結和監(jiān)督是很重要的。對于團隊分享，我們主要是這樣做的：
1、線上交流。
主要是通過qq，旺旺，等交流工具把在工作中遇到的問題，總結的技巧和大家及時分享，同時也能加深自己的印象。
2、線下交流。
定時開會交流談論大家平時工作的情況，遇到到的問題，好的想法和建議，集思廣益，達成統(tǒng)一戰(zhàn)線，時刻準備戰(zhàn)斗。
3、各部門之間的溝通與配合。
（1）、團隊建設需要一個重要的領導人，要公司高層領導重視，各個部門的配合，因為現(xiàn)在網絡營銷不能拘泥于內容，而要掌握市場，掌握顧客的心里，要知道客戶想看什么，想買什么樣的。更多時候買的是一種感覺，感覺對了一切ok！
（2）、時刻把握詢盤情況，訂單情況。根據(jù)不同季節(jié)，不同客戶的反饋，及時更改營銷策略，圍繞客戶需要展開營銷。
四、統(tǒng)一管理、明確工作重點、量化工作。
電子商務團隊建設方案篇三
為進一步調動全系教師從事科研工作的積極性，推動學科建設發(fā)展，經英語系黨政聯(lián)席會議及系務會討論，決定組建若干支素質優(yōu)良、結構合理、能進行長期合作的學術團隊，全面提高我系學術水平，促進青年人才快速成長，加快英語系學科梯隊建設，為成功申報高層次科研項目奠定基礎。
以語言學、英美文學、跨文化交際、翻譯等作為研究方向。
以團隊負責人為領航員，團隊成員積極參與，秉承開放、合作、分享的精神，互相促進;在團隊中形成互相切磋、互相啟發(fā)、理清思路、發(fā)掘資源、共享資源的風氣。
1、團隊負責人應具有副教授及以上職稱。
2、自愿報名，確定團隊。原則上每個團隊由3-5人組成，每位成員不得同時申報兩個團隊。
3、由團隊負責人確定并提出科研設想及研究預期成果并填寫《英語系學術團隊申報表》(見附件)
4、原則上，團隊運行期為2年。
英語系根據(jù)申報條件和建設標準進行評審，確定團隊。
1、項目成果以著作、論文形式公開出版或在團隊運行期成功申報省部級項目，其中，論文應在與專業(yè)相關的核心刊及以上期刊發(fā)表(以北大版為準)，所有成果至少由團隊的2人共同出版或參與。成果鑒定依據(jù)學校華電校人[20xx]15號文件執(zhí)行。
1、 每個學術團隊中期檢查合格按項目進度下達第一筆資助經費，資助金額不超過總金
額的50%。
2、 最終完成團隊計劃的，一次性支付剩余金額。
認真填寫《英語系學術團隊項目申請表》。申報人于9 月20 日前將申報材料及電子版報送到科研秘書處。
電子商務團隊建設方案篇四
團隊在本質上是一種通過成員之間高度積極、自覺的協(xié)作來實現(xiàn)群體統(tǒng)一目標的組織形態(tài)。團隊是從團體體育比賽中引申出來的。足球隊作為一個團隊，具有團隊的重要特征：
1、有共同的目標，即戰(zhàn)勝比賽對手獲得全隊的勝利;
2、成員自覺自愿地服從團隊整體利益;
3、成員之間高度協(xié)作;
4、成員技能互補;
5、成員受到比賽目的的驅動，具有內在動力;
6、在比賽過程中享有高度的行動和決策自主權;
7、需要教練的指導。
團隊具有七個核心要素：
1、人員：團隊的基本要素;
2、目標：是聚合人力資源的焦點;
3、互動：是形成和維護合作與信任的過程;
4、信任：是團隊合作的心理基礎;
5、合作：是團隊的根本活動方式;
6、自愿：是為團隊貢獻的心理基礎;
7、能力：是團隊績效的技術基礎。
團隊建立的方法有五種：
人際交往法、角色定義法、價值觀法、任務導向法和社會認同法。
(一)團隊構建的過程
是以溝通、管理和領導貫徹全過程的，溝通、管理和領導的質量直接關系到團隊建設的成效。團隊的構建分為三個階段：
1、團隊創(chuàng)建階段：組織和融合一個團隊。其核心是經過一個心理融合的過程，這是成員之間增進相互了解、相互信任和凝聚力的過程。
2、團隊的成長階段：養(yǎng)成團隊品質。具體內容包括培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作能力，制定團隊規(guī)范以及培育團隊的信任氣氛。
這一階段建設的評價參照是：團隊成員已經相互信任，彼此比較了解，開始分享共同的團隊目標和團隊的核心價值觀，能夠共同面對團隊的任務和困難，凝聚力達到一定的強度。
3、團隊成熟階段：保持和改善團隊品質。進一步細化成長階段的工作。
(二)團隊建設的一般程序
團隊建設一般要經過三個階段：
1、創(chuàng)建階段的目標：將經過選擇的人組合在一個將要成為團隊的群體內，使人們經歷初步的融合。創(chuàng)建階段一般要經過五個環(huán)節(jié)：確定團隊目標、確定團隊類型、分析團隊角色、配置團隊人員和人員的心理融合。
2、成長階段的目標：養(yǎng)成團隊優(yōu)良品質，使群體最終發(fā)展成為真正的團隊。具體內容就是培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作能力，團隊規(guī)范和團隊信任氣氛。
3、成熟階段的目標：繼續(xù)保持和發(fā)展團隊的優(yōu)良品質和優(yōu)勢，并適應環(huán)境的變化不斷調整。
麥肯錫重視人才的四個方面的素質：一是分析問題、解決問題的能力;二是溝通、交往的能力;三是領導的才能和潛力;四是團隊精神。
1、應變的意識和能力。具備快速捕捉信息、快速適應環(huán)境變化的能力。
2、溝通的意識和能力。具備與組織內外部不同人進行有效溝通的能力。影響力很大程度上依賴于溝通能力。
3、認知能力。認知能力對于理解環(huán)境十分重要。包括觀察能力、想象能力和分析問題的能力及推理能力。
4、創(chuàng)新意識和能力。
5、科學決策的意識和能力。
6、不斷學習的意識和能力。
7、領導管理的觀念和能力。
8、業(yè)務專長能力。
9、工作能力。
10、合作的意識和能力。
團隊成員的社會關系紐帶有二：一是經濟關系，二是心理關系。人們的心理凝聚力是團隊精神中最集中表現(xiàn)的心理要素。建設團隊必須實行利益整合原則，即協(xié)調團隊成員個人利益和團隊利益。融洽的心理關系必須建立在融洽的經濟利益基礎上。團隊建設時，除了成文的契約以外，還要重視心理契約。心理契約是指員工與組織領導者之間在心里的承諾和期望。心理契約是人們相互的態(tài)度、期望和責任心。
建立目標系統(tǒng)：團隊總目標(戰(zhàn)略目標)—子目標(戰(zhàn)術目標)—工作任務。
建立了總目標和次一級目標以后，就可以根據(jù)目標對人的技能、品格、性格特征等要求考慮團隊成員人選。
目標系統(tǒng)要具體：
1、具體的目標是總目標實現(xiàn)的階梯。
2、員工必須清楚當日和近期的任務，才能集中精力。
3、具體目標和任務有比較短期的時間限制，能夠督促員工分配當前的時間。
4、具體目標和任務是衡量員工業(yè)績的`具體指標。
5、具體目標和任務是分配工作資源的依據(jù)之一。
自我管理的團隊能夠自我激勵、自我評估、自我改進，大大降低了管理成本。
自我管理團隊的特征：
1、團隊采用目標管理，團隊對目標負責。
2、團隊自我監(jiān)督工作的過程和結果。
3、團隊對自己的業(yè)務流程負責。
4、團隊的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新機會充分。
5、個人受團隊伙伴影響。
6、領導者適度使用職權，強調上下級溝通。
第一類：理智的角色
1、觀念產生者。觀念產生者提出新觀念和戰(zhàn)略，特別關注重大問題，尋求突破和創(chuàng)新。
2、監(jiān)督評價者。監(jiān)督評價者分析問題，評價意見，促進團隊決策。
3、專家。專家為團隊注入技術信息。
第二類：行動取向的角色
1、塑造者。塑造者以行動為特征。他們主要是激發(fā)行動。
2、執(zhí)行者。執(zhí)行者將觀念轉變?yōu)閷嶋H工作程序，執(zhí)行工作計劃。
3、完成者。完成者確保團隊不犯錯誤，不遺漏必要的事情。他們關注要特別關注的細節(jié)，在團隊中維持一種工作緊迫感。
第三類：面向人的角色
1、協(xié)調者。協(xié)調者指導和控制團隊朝目標，促進團隊決策，保證團隊成員不偏離團隊的航向和軌道，確保團隊資源得到最好的使用。
2、團隊工作者。團隊工作者的主要特點是支持其他成員。如對其他成員提出的意見進一步完善，對有困難的成員提供支持和幫助，改善成員的溝通，促進團隊精神的建設。
3、資源調查者。資源調查者主要關注團隊外部的觀念、發(fā)展情況和可資利用的資源，建立外部聯(lián)系，進行談判。
團隊人員配置根據(jù)團隊的工作目標、任務、團隊類型和工作要求來進行。
(一)分析工作崗位的工作內容和性質：
1、工作目的和任務。
2、工作責任和權力。
3、工作條件和主要困難。
4、工作與其他工作的關系。
5、工作在整個組織結構中的位置。
(二)分析工作崗位需要的人員素質、條件：
1、學歷的專業(yè)背景。
2、工作經驗。
3、工作技能。
4、對工作者個性的要求(性格、能力、性別等)。
(三)分析候選人員
1、個人的學歷和專長。
2、個人的工作經驗。
3、個人的個性品格。
4、個人承擔具體崗位的意愿。
5、候選人員相互的人際關系。
6、候選人員技能的互補情況。
7、候選人員個性的匹配情況。
團隊新成員融合過程經歷的階段：
第一階段：交流個人表層信息的階段。
如了解個人姓名、原來的工作單位、學歷、專業(yè)、專長，以及家庭的某些信息。個人表層信息都是一些描述個人基本情況的信息，體現(xiàn)在個人簡歷上。這個階段比較短。
第二階段：交流個人深層信息的階段。
個人深層信息包括個人對事物的態(tài)度、對事物價值的評價和判斷。這時伙伴之間常常對事物能夠相當直率的交換看法。這個階段持續(xù)比較長。適當?shù)膱F隊管理方式和團隊活動可以促進人際互動的進程，從而縮短這個階段。
第三階段：暴露互動關系不協(xié)調的階段。
經過交流個人深層次信息階段后，團隊成員彼此相當熟悉了，對伙伴的需要、動機、情感、態(tài)度、技能、特長和個性特點、行為方式等個人信息有了相當全面的了解。這時團隊成員的合作互動，總的來說很默契。但是，個人的一些缺陷、缺點也開始暴露了。人際互動關系開始暴露出一些不和諧、不協(xié)調的情況，個人對其他人的印象可能存在誤解、偏見，還會出現(xiàn)爭論甚至爭吵，不同意見時有交鋒。
第四階段：重新調整互動關系的階段。
在這個階段，人們對于團隊內部的不協(xié)調互動關系開始進行調整。調整階段，人們逐漸適應相互的特點。人們會進行自發(fā)的個人自我調整。另一方面，團隊管理者也可以采取一定的措施促進調整。如幫助成員提高對關系不和諧原因以及如何改善互動方式的認識。
第五階段：穩(wěn)定運行的強凝聚力階段。
團隊成員互動順利進展的話，團隊將進入一個凝聚力很強的穩(wěn)定階段。在這個階段，團隊工作流程順暢，人際關系融洽。凝聚力體現(xiàn)為人們互相信任，互相喜歡，有強烈的群體歸屬感。
1、培養(yǎng)團隊精神。團隊精神包括意向、情感、認知三大心理成分。團隊精神主要包括五個方面的內容要素：一是對團隊目標的認同。二是對團隊核心價值觀的認同。三是為團隊作貢獻的意識。四是合作意識。五是凝聚力(歸屬感、相互喜歡、相互信任)。
2、發(fā)展團隊能力?？梢詮慕M織學習型團隊、實行知識管理、鼓勵個人自我發(fā)展等三方面著手。
3、發(fā)展團隊規(guī)范。即發(fā)展適合團隊的高效率工作方式。
4、發(fā)展團隊信任氣氛。信任指相信那個被相信的人能夠實現(xiàn)或者已經實現(xiàn)對他的正面期望。
麻省理工學院講師彼德·圣吉(peter senge)1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，開始了學習型組織理論在全球管理學領域中的興起。學習型組織是指一種充滿學習氣氛，充分鼓勵和發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維能力的能持續(xù)發(fā)展的組織。簡單的說，學習型組織就是能夠持續(xù)學習的組織。
1、愿景導向。愿景是組織最長遠的目標或使命，是組織的長遠理想。是凝聚組織成員的要素，是指導、鼓舞組織成員的重要因素。愿景提供人們積極努力的長期動力，包括學習的動力。
2、善于學習。一是終身學習。二是全員學習。三是在工作過程中學習。四是群體學習。最重要的是要學以致用。
3、強調自主學習。學習型組織強調員工團隊自主發(fā)現(xiàn)問題，自主學習，自主選擇目標和實現(xiàn)目標途徑。
4、支持個人自我發(fā)展。鼓勵員工追求自我發(fā)展。
5、領導者的角色是設計、指導和支持。設計愿景、以愿景來鼓勵成員，提供指導意見和支持性資源幫助成員不斷發(fā)展能力。
6、主動向環(huán)境學習并影響環(huán)境。
7、不僅學習現(xiàn)有的知識，而且尋找和創(chuàng)造適合團隊發(fā)展的知識，學而用之。
8、學習知識和管理知識相結合。知識的效用倚賴于知識的管理。
只有有用的信息才成為組織的智力和知識資產。知識資產顯性的部分包括商標、專利、計劃、規(guī)則、公眾名單等可以利用信息技術以文檔形式存儲和編碼的知識。即是一種組織提高群體行為協(xié)調性的知識。隱性的智力、知識資產是存在于人們頭腦中的關于“如何做”的知識，即是一種個人積累的操作經驗。
有效的知識管理能夠推動組織達到如下效果：
1、分享觀念，激發(fā)創(chuàng)新思維。
2、節(jié)約生產成本，提高生產效率。
3、促進營銷。
4、發(fā)展組織內的人才，激勵人才。
5、實現(xiàn)個人價值。
實施團隊知識管理應注意以下要點：
1、要有明確的業(yè)務目標。
2、確定需要什么知識。
3、鼓勵員工參與。
4、利用現(xiàn)代信息技術分享和傳播知識。
5、知識要不斷更新。
對團隊成員的能力塑造，必須重視團隊成員個個人的專業(yè)技能發(fā)展，以更適合團隊的需要。發(fā)展團隊成員個人能力應注意以下幾點：
1、理想團隊成員的能力是互補的。在能夠完成任務的前提下，團隊由最少的人組成。每個人都是不可或缺的，每個人都有充分的機會發(fā)揮自己的特長。
2、每個人都得到充分信任，在承擔有難度的任務中得到成長。在理想的團隊中，每個人應該感到正在最大限度的發(fā)揮能力和發(fā)展能力。
3、有機會受到培訓，不斷吸收新的知識和技術。
4、鼓勵個人和團隊創(chuàng)新，在不斷解決新問題的過程中發(fā)展能力。
(一)團隊規(guī)范是約束和指導人們行動的標準、規(guī)則、規(guī)章制度。團隊的規(guī)范作用：
1、使團隊行為具有確定性和預見性。
2、提供常規(guī)性問題解決的規(guī)則，減少團隊臨時決策的成本。
3、確定內外部互動的有效關系，減少行動的盲目性。
4、經過實踐證明有效的行動規(guī)則能提高團隊效能。
(二)發(fā)展有效規(guī)則必須遵循一定的原則：
1、規(guī)則的有效性必須經過實踐和時間的考驗。
2、規(guī)則在制定前要經過組織成員廣泛的討論。
3、規(guī)則要考慮特別情況，留有一定的靈活性。
4、被證明沒有效果的或者效果很差的規(guī)則要修改。
5、規(guī)則要根據(jù)環(huán)境的變化進行修訂。
(三)制定團隊規(guī)范可以采用以下2種方法：
一是目標任務定義法：根據(jù)團隊的工作目標和任務來確定團隊的行為規(guī)范。
二是顧客需求定義法：根據(jù)團隊的服務對象的需求來確定團隊的行為規(guī)范。
(四)制定顧客需求為導向的團隊規(guī)范時，應從以下9個問題出發(fā)進行設計：
1、顧客是誰?
2、顧客需求什么?
3、顧客有什么特殊要求?
4、團隊準備滿足這些顧客的需求嗎?
5、還有什么競爭對手為這類顧客提供服務或產品嗎?
6、顧客對團隊提供的現(xiàn)有服務是否滿意?
7、使顧客不滿意的障礙是什么?
8、有什么方法和途徑能夠消除顧客的不滿意?
9、團隊能夠做些什么來提高顧客的滿意度?
(五)團隊文化是隱性的團隊準則
團隊文化是特定的組織文化形態(tài)。組織文化的結構中包含幾個層次：
1、核心層是組織的核心意識、理念和價值觀。
2、第二層次是組織的規(guī)章制度。
3、第三層次是組織的行為方式。
4、最外層是組織的符號系統(tǒng)和組織的模范人物故事(規(guī)范標準執(zhí)行者的行為方式)。
(一)一個值得信任的人有3個基本特點：一是他愿意滿足我們對他的正面期望;二是有能力滿足我們對他的期望。三是團隊成員必須誠實。誠實的人說實話，言行一致，真實地表達自己的想法和觀點。誠實又是一種態(tài)度和行為方式。誠實體現(xiàn)在保持言行一致的善于動機和實際行動上。誠實的人做他已經承諾的事情，只承諾他將真正努力要做的事情，誠實的人不輕易承諾。如果三者缺一，那么一個人值得信任的資格就是不完整的，就難以得到充分的信任。
(二)高度信任中的團隊成員的基本特點：
1、認同一定的共同目標。
2、認同群體的核心價值觀。
3、具有實現(xiàn)信任者期望的能力。
4、為人誠實。
5、關心同伴和團隊的利益。對那些關心我們利益的人，我們傾向于信任他們。
(一)建立目標體系
合作者有共同的目標和利益時，合作基礎更加牢固。組織的目標必須是一個體系。整個目標體系具有層次性。從宗旨，到使命，到戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標，再細分為任務，最后同向成果，形成一個相互配套和連接的目標體系。
1、宗旨
組織宗旨使用簡短的文字表達組織的宏愿。規(guī)定了組織根本性的努力方向。它表達組織的核心價值觀對社會的根本態(tài)度。組織宗旨是組織的最根本的、最高層次的目標。
2、使命
組織使命比宗旨更具體一些。使命描述組織的基本工作目標和組織存在的基本理由。使命是比宗旨低一個層次的目標。使命是組織的遠景目標。從文字上看，描述使命的語句比描述宗旨的語句更多一些，內容更具體一些。宗旨一個或者幾個句子就夠了，使命一般需要更多的句子才能說明。
3、戰(zhàn)略目標
宗旨和使命都是比較抽象的，一個組織還需要更為具體的目標來指導人們的實際行動，這個更為具體的目標，就是戰(zhàn)略目標。一般是關于在某個比較長的時間里(如三年以上)組織全局發(fā)展的長遠目標。對戰(zhàn)略目標的規(guī)定和描述要比使命更為具體。戰(zhàn)略目標是連接宗旨、使命和成果的一個中介環(huán)節(jié)。
4、戰(zhàn)術目標
戰(zhàn)術目標是對戰(zhàn)略目標的分解。戰(zhàn)術目標是關于組織工作的某個相對短的時期內的或者關于某個方面的工作(或局部工作)的目標。
5、任務
任務則是進一步細分戰(zhàn)術目標的結果。任務指明應該完成的具體事情和要達到的具體結果。任務也可以看成是具體的細分子目標。任務必須落實到個人。
(二)塑造團隊的目標能力
制定目標是未來業(yè)績的起點。組織的美好遠景和目標，許多員工愿意“預支“對組織的信任。目標必須有三個特性：明確性、可行性、挑戰(zhàn)性。
員工在組織目標決策過程中，至少可以發(fā)揮三方面的作用：一是充分發(fā)揮全體員工的智慧和積極性。二是員工獲得較高的心理滿意。三是容易得到員工的認同和支持。
領導者在目標制定過程中的角色職能是：一是指導。通過溝通，幫助成員認識目標的價值和實現(xiàn)目標的途徑，給予必要的指導。二是支持。為員工提供必要的支持，包括信息、技術和物質、人事等組織資源。三是及時反饋。對執(zhí)行目標的情況及時向當事人提供反饋信息，使他們及時了解目標進展的情況和存在的問題。對目標執(zhí)行情況進行必要的評價。四是獎勵。根據(jù)成員實現(xiàn)目標的行為表現(xiàn)和業(yè)績給予必要的獎勵。
1、提高團隊的目標能力
2、維護和加強團隊的核心價值觀。
3、提高滿足合作伙伴期望的能力。人們建立一種社會關系以后，就自然對關系伙伴產生特定的期望。在合作關系中，合作者相互對對方有特定的期望，期望合作者能夠滿足自己認為合理的需要。期望不完全是正式的書面的契約、規(guī)定，有的期望是非正式的，只是深藏在關系伙伴的心里。團隊信任文化的建設，要求團隊成員能夠很好的滿足伙伴的合理期望。
4、做誠實的人。言行不一致、與不同的人分享不同的信息、過于頻繁改變行動方向或者措施而沒有進行必要的解釋、沒有滿足組織成員的期望——這些行為都將導致信任危機，應該努力避免。
5、通過關心人傳遞善意?；萜展驹谠缙谕ㄟ^給結婚的員工送結婚禮物，給每個生孩子的家庭送一條嬰兒毛毯。舉行公司出資組織野餐活動，由員工烹飪食物，高級管理人員親自負責上菜等活動凝聚人心。此外，惠普公司還采用了靈活工作的時間。靈活工作時間是尊重人、信任人的精髓。它表明：我們既看到了我們的職員個人生活的繁忙，同時也相信他們能夠同其上司和工作群體一起制定一個既方便個人，又公道合理的時間表?；萜展具€開放零件箱和儲藏室，這種信任對惠普公司辦事的方式是非常重要的。
惠普公司的組織文化被譽為“惠普之道”(戴維·帕卡德)，主要有以下的12個方面的特征：
1、對股東和社會投資者負責。
2、對社會負責任。
3、為顧客服務的思想。
4、鼓勵創(chuàng)新。
5、鼓勵進取心。
6、重視質量。
7、對成員信任。
8、領導關心員工。
9、強調團隊協(xié)作。
10、分享觀念。
11、靈活的上班時間。
12、容忍個人的不同需要
電子商務團隊建設方案篇五
(一)首先要明確團隊目標。
建立團隊的目的是什么，這個團隊要完成怎樣的目標。目標很重要，因為目標就是方向。每個團隊的組建都是為完成一定的目標或使命。沒有目標的團隊沒有存在的意義，或者說沒有目標的團隊也稱不上為一個團隊。
(二)、確立團隊成員標準，選對人上船。
團隊的目標確定了，就要選擇正確的團隊成員，該如何選擇團隊成員呢?我個人認為應該選擇那些認同團隊價值觀、優(yōu)勢能夠互補的人來團隊工作。價值觀的認同很關鍵，不認同團隊的價值觀大家就不能實現(xiàn)很好的溝通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最強的人組合在一起就能組成一個最強的團隊，團隊成功的關鍵在于充分發(fā)揮整體優(yōu)勢，這就需要團隊中的成員做到優(yōu)勢互補，實現(xiàn)整體大于局部之和。
(三)、建立好團隊內部規(guī)則。
沒有規(guī)矩不成方圓，一個團隊如果能形成戰(zhàn)斗力必須建立健全的游戲規(guī)則，如崗位職責、權利的界定，團隊成員溝通、交流方式的確立等。這些規(guī)則應能保證一個團隊的正常運行，讓團隊每個成員的主動性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來，使整個團隊充滿活力。
(四)選擇一個好的團隊領導。
我們不能強調個人的作用，但我們也不能忽略個人的作用。一個好的團隊領導對于建設高效率的團隊有著不可替代的作用。一個好的團隊領導能充分發(fā)揮團隊中每個成員的優(yōu)勢，使團隊的資源實現(xiàn)最大程度的優(yōu)化，從而創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。
(五)學會寬容。
寬容是一種很高的品質。在一個團隊內部，由于每個團隊成員的性格特征可能不同，考慮問題的出發(fā)點不同，難免會產生摩擦，但每個人都應該抱著一種“對事不對人”的態(tài)度去寬容別人對自己的批評，甚至是不理解，而不能一味地去爭執(zhí)，許多東西需要時間去證明，爭論沒有任何意義。
電子商務團隊建設方案篇六
幼兒園教師團隊建設決定了園所的發(fā)展方向和文化品質。無論是日常保教、課程建設還是教學科研工作，都不可能僅僅依靠教師個人力量來完成，而要依靠教師團隊協(xié)作才能有效達成預期目標。然而，當前幼兒園教師隊伍的現(xiàn)狀卻不容樂觀，幼兒園應多舉措優(yōu)化師資隊伍，多途徑打造專業(yè)團隊，進而提升幼兒園保育教育質量。
首先，管理者管理水平偏低。當前一些幼兒園管理者缺乏相關的管理經驗，單一地將管理理解為權利、懲罰和特殊化。在日常工作中，管理者不能身先士卒，不能對不當行為進行有效約束，大大影響了團隊的凝聚力。還有部分管理者依著“幼兒素質在短期內得到提升，家長看了也開心”的錯誤觀念，往往偏向于“唱跳俱佳”的教師，而忽略了技能稍弱、其他方面較強的教師，在園內形成了“只重特長不重專業(yè)”的錯誤氛圍，影響了團隊的發(fā)展方向，甚至造成了一些人才的流失。
其次，教師缺乏職業(yè)認同。幼兒園教師的工作時間相對其他職業(yè)來說本來就要長一些，工作內容也較為繁雜，[1]并被社會上很多人認為是高級保姆，薪水不高，社會地位不高。這種社會偏見在一定程度上嚴重影響了幼兒園教師的專業(yè)自豪感與尊嚴感，并讓部分幼兒園教師看不到未來，缺乏職業(yè)認同感、歸宿感，從而事業(yè)心不強。
第三，職后專業(yè)培訓薄弱。職后專業(yè)培訓是提高教師專業(yè)素質的有效手段，雖然目前有相關的國培或其他由政府牽頭的培訓項目，但相對其他教育階段來說，政府與社會為幼兒園教師提供的專業(yè)培訓的力度還是不夠的。另外，幼兒園教師受原有知識經驗、工作環(huán)境等因素的影響，在觀念和水平上有著極大的個體差異，這給培訓主題、形式的安排造成了極大困難，也由此導致一些培訓只是走走形式，缺乏實效。
(一)重視管理隊伍建設，充分發(fā)揮領導班子的帶頭作用
幼兒園教師團隊建設應首先圍繞創(chuàng)建“團結、廉潔、奉獻、實干”的領導班子，加強班子自身建設。這就要求幼兒園的領導班子要加強學習，從頂層設計的角度對幼兒園的管理、教育教學等各個層面形成科學的管理理念，提升管理的自覺性。[2]同時，領導班子成員之間要講團結、重友誼，大事講原則，小事講風格，心往一處想，勁往一處使，工作上不互相推諉，形成民主、平等、和諧的氛圍。此外，要鼓勵班子成員勇挑幼兒園各項重大任務，以此達到優(yōu)化整個團隊的工作狀態(tài)、提升幼兒園整體工作效率的目的。
(二)重視團隊文化建設，不斷增強教師隊伍的行動能力
幼兒園教師合作文化是教師成員利益、意志、情感和價值觀的集中表現(xiàn)和內在體現(xiàn)。深厚的教師文化能夠明顯地提升教師團隊的凝聚力，提升教師對于幼兒園的忠誠度、責任感和使命感，進而激發(fā)每個教師工作的積極性，形成團隊合力，更快更好地達成團隊發(fā)展目標。為此，首先要重視師德師風建設，樹立良好教師形象。師德的水準是一所學校重要的精神標桿，師德建設是教師隊伍建設的永恒主題。[3]在這方面，園所應堅持政治學習和業(yè)務學習并重的原則，將師德教育貫穿于日常學習之中，督促教師不斷提升自身知識結構和道德水準。同時，可以通過學習全國優(yōu)秀教師的先進事跡、評選園所“師德先進個人”等活動，激發(fā)教職員工對幼教事業(yè)、幼兒的熱愛之情，最終形成“師幼相長、家園協(xié)同”的幼兒園文化風尚。
其次應重視學習文化建設，多舉措激發(fā)教師的學習熱情。幼兒園根本上是一個教育部門，教育性是其根本規(guī)定性。為了做好幼兒園的教育工作，必須激發(fā)幼兒園教師的學習熱情，進而提高幼兒園教師團隊的教育教學能力。具體來說，要建好“軟”“硬”兩個環(huán)境。就軟環(huán)境而言，幼兒園要用高尚的精神感染教師、用先進的思想引領教師，通過建立和完善相關激勵制度等手段，如設立培訓學習制度、業(yè)務帶頭人制度、獎勵制度等，在教師中營造一起比、學、趕、幫的工作氣氛，從而引導教職員工向身邊的人學習，從自身工作中找差距，增強他們的自我提升意識，進而在教師團體中形成一種自然而然的工作動能。在硬件建設上，幼兒園要為教師購買書籍、學習資料，鼓勵教師通過自學提升自我素質。
第三應讓幼兒園每一個教師親自參與到幼兒園建設之中，引導教師以園為家，親自參與到幼兒園的環(huán)境布置、制度建設等日常工作之中，樹立教師的主人翁意識。這樣一方面可以提高幼兒園教師的動手操作能力，建立起教師對幼兒園的認同感，進而形成凝聚力；另一方面，也為幼兒園建設增加了各種可能性，提供了更多的契機，在教師主動的參與中也更容易形成本園的環(huán)境特色、制度特色和教育教學特色，進而形成良好的團隊效應。
(三)重視專業(yè)培訓，積極推進教師專業(yè)化發(fā)展
要實現(xiàn)幼兒園的整體發(fā)展，必須先實現(xiàn)教師的專業(yè)化發(fā)展。幼兒園要想在激烈的幼教市場競爭中立穩(wěn)，不僅需要先進的硬件設施做支撐，更需要一支專業(yè)能力強的團隊。幼兒園可以通過“內培、外引、自學、他領”全面提升團隊的專業(yè)素質。首先，幼兒園應為教職員工搭建業(yè)務展示的平臺，經常開展教學、后勤方面的各類“練兵比武”活動，如全園性的主題教學比賽、環(huán)境創(chuàng)設評比、五項全能競賽、操節(jié)比賽、保育員技能比賽等，同時應鼓勵教職員工參加全國、省、市組織的各類競賽和學習活動，如教學能手賽、保育員技能賽、論文和優(yōu)質錄像課例評選、教育征文評選、新技術應用作品評選等，其目的在于以賽促研、以賽促成長，整體提升教職員工的專業(yè)水平。教師在一次次評比和比賽中得到了提升，感受到了專業(yè)成長的樂趣和職業(yè)成就感，就會增加對工作的認同和熱情。
其次，幼兒園應加強團體內部培訓，激發(fā)教師群體智慧。為此，應建設完善的園本教研制度，實施教研組長負責制，積極引導教研組開展專題講座。同時，要注意從實際出發(fā)開展教研活動，即要根據(jù)幼兒園工作中出現(xiàn)的突出問題，針對不同層次的員工、不同階段的工作重點，有針對性地開展園本教研活動。[4]在教研活動開展前，要做到事先有調查問卷，有活動計劃和活動準備；在教研活動開展過程中，要有記錄；在教研活動結束后，要有總結和隨筆，如此每個環(huán)節(jié)都落到實處，才能切實加強園本教研的有效性。此外，還應充分利用園所資源，建立師徒結對制度，實行一對一的活動輔導。
再次，應加強外出培訓，激勵團隊專業(yè)成長。幼兒園可以有計劃地送教師外出培訓，包括參加各種類型的學術會議以及國家級“幼師國培”計劃，也可以分批帶領教師到姊妹園參觀學習，還可以選派教師赴江蘇、上海等學前教育水平較為領先的地區(qū)參觀學習。這種做法有助于提高教師對先進教育理念的敏感性，開闊視野，在專業(yè)上得到成長。此外，還可以要求教師外出培訓回園后進行學習匯報和分享，以此帶動全園教師的專業(yè)成長，達到“少數(shù)人培訓，多數(shù)人獲益”的效果。
第四，教育專家的專業(yè)引領對于促進團隊的專業(yè)提升也是必不可少的。幼兒園應按照提前研討、制定的教師培訓計劃，聘請學前教育領域專家來園對教師進行專業(yè)引領，對教師在理論學習和教育教學實踐過程中遇到的困惑進行解答和引領，以此實現(xiàn)教師更好發(fā)展。
總之，幼兒園教師團隊建設是幼兒園順利進行教育教學的重要保障，堅定的團隊精神和高水平的業(yè)務素質就是一個幼兒園的“核心競爭力”。幼兒園的整體發(fā)展在很大程度上就是團隊的發(fā)展，而團隊的發(fā)展靠的是人，這就要求幼兒園管理者必須一切圍繞“人”做工作、一切圍繞“人心”做工作，只有這樣才能帶出一支能戰(zhàn)斗、能發(fā)展、能創(chuàng)新的教師隊伍。為此，管理者必須充分重視教師團隊建設與教師個人成長的協(xié)調進行，努力開創(chuàng)幼兒園教育發(fā)展的新局面，滿足幼兒健康全面發(fā)展的需要。
電子商務團隊建設方案篇七
為增強員工對公司的認同感與歸屬感，豐富員工的業(yè)余文化生活，促進各部門員工間的溝通合作。在公司內營造“激情工作、樂享生活”的氛圍，從即日起，各部門、辦事處每月、季在不影響工作的前提下，可定期舉辦團隊建設活動。
1、管理部：由人力行政部組織
2、辦事處：由辦事處選定項目負責人進行組織
由部門、辦事處每月或季度組織安排活動，可參考活動項目和實施方法如下：
1、團隊建設費用途
該費用專門用于團隊建設，旨在加強部門團結，促進溝通和交流，以達到團隊建設之目的；任何人不得將此款項用于團隊建設之外的任何活動支出，不得分發(fā)現(xiàn)金、購物卡等。
2、費用標準：每人每季150元；
3、活動申請及費用報銷
1）部門/辦事處每月將擬舉辦的團隊建設活動方案提報至人力行政部及銷管部備案
3）活動后于兩周內提供照片、活動感想、視頻報人力行政部，若兩周內未進行上報手續(xù)，則不給予辦理報銷手續(xù)。
1、各部門/辦事處負責人應盡可能參與至活動中，了解員工心聲。
2、活動結束后，各部門/辦事處責任人有責任做好活動現(xiàn)場照片、視頻的收集與傳遞工作。
3、本方案會根據(jù)實際情況進行修訂，最終解釋權歸公司人力行政部。
電子商務團隊建設方案篇八
重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏"，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的！而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受；而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢？
一、對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二、培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網的速度決定了從事互聯(lián)網的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的'文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經理人的時候，只要職業(yè)經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經理人的行為在走，職業(yè)經理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內合資企業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還著眼睛給自己找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
電子商務團隊建設方案篇九
一、活動目的。
為增強員工對公司的認同感與歸屬感，豐富員工的業(yè)余文化生活，促進各部門員工間的'溝通合作。在公司內營造“激情工作、樂享生活”的氛圍，從即日起，各部門、辦事處每月、季在不影響工作的前提下，可定期舉辦團隊建設活動。
二、組職和實施部門。
1、管理部：由人力行政部組織。
2、辦事處：由辦事處選定項目負責人進行組織。
三、參考活動項目和實施方法。
由部門、辦事處每月或季度組織安排活動，可參考活動項目和實施方法如下：
該費用專門用于團隊建設，旨在加強部門團結，促進溝通和交流，以達到團隊建設之目的；任何人不得將此款項用于團隊建設之外的任何活動支出，不得分發(fā)現(xiàn)金、購物卡等。
2、費用標準：每人每季150元；
3、活動申請及費用報銷。
1)部門/辦事處每月將擬舉辦的團隊建設活動方案提報至人力行政部及銷管部備案。
3)活動后于兩周內提供照片、活動感想、視頻報人力行政部，若兩周內未進行上報手續(xù)，則不給予辦理報銷手續(xù)。
五、其他。
1、各部門/辦事處負責人應盡可能參與至活動中，了解員工心聲。
2、活動結束后，各部門/辦事處責任人有責任做好活動現(xiàn)場照片、視頻的收集與傳遞工作。
3、本方案會根據(jù)實際情況進行修訂，最終解釋權歸公司人力行政部。
20xx年*月*日。
電子商務團隊建設方案篇十
“科研立校、科研興校、科研強?！笔俏覀円恢倍挤浅Ｖ匾暤囊豁椆ぷ鳌檫M一步深化新一輪基礎教育課程改革，大力開展素質教育，全面提高我校教科研水平，打造一支優(yōu)秀的教科研團隊，助推教師專業(yè)成長，促學校發(fā)展，今結合我校實際，制訂本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，以大力提升我校教科研水平為目標，樹立“以科研促教研，以教研促教學，以教學促質量”的教育科研理念，堅持“以教育科研為先導，以科研課題研究為載體，以常規(guī)教學研究為基礎，以課堂教學改革為突破口"的科研導向，組建學校教科研團隊，發(fā)揮科研團隊的輻射、指導作用，以點帶面，努力提升團隊教科研水準，力爭使學校教師“全員、全過程”扎實開展教科研活動，從而提高學校教科研工作的整體水平，真正讓教科研成為提升教師個人專業(yè)成長、提高教育教學質量，促進學校發(fā)展的助推器。
通過系統(tǒng)培訓、自主學習、互動實踐、課題研究等多種方式實現(xiàn)下列目標：
1、培養(yǎng)一批研究型教師，使其成為學校教科研的積極參與者、活動者，營造良好的科研氛圍。
2、打造一支樂于奉獻，勇于創(chuàng)新，善于合作的科研團隊，使其成為我校能夠依靠的教育科研基本力量。
3、充分發(fā)揮科研團隊的輻射和引領作用，以課題研究為載體全程參與，使學校教科研工作在不同的研究領域、不同的研究層次得到均衡，持久的發(fā)展。
4。確定相對穩(wěn)定的學校主攻研究方向，制定相關的工作職責及管理制度，使科研團隊成員在制度的管理下，在權益的保障下，循序漸進履行職責，凝聚團隊合作力量，打造具有“創(chuàng)新意識、時代特色、學校本色”的學?？蒲形幕?。
1、組建科研團隊。
學?？蒲袌F隊成員在個人申請，教科室審核，學校領導小組商議，經校務公開欄公示后，即為資格的獲得。
附：基本條件：
具有教育科研工作的熱情和積極性；
具有一定的理論修養(yǎng)和文字表達能力；
具有較高的教育教學水平的學校教學骨干；
具有一定的組織管理能力和團隊合作精神。
具有參加課題研究的經歷，或論文獲市一等獎以上。
附：申報表。
2、確定研究方向。
參考學校歷年來的課題研究內容，結合近期學校教育教學發(fā)展實際情況，暫將研究方向確定為以下三大類：
有關學校新辦學思路方向的研究。
原有的有特色課題繼續(xù)深化研究。
體現(xiàn)教師個人特色的課題研究。
3、明確相關職責。
教科研團隊要認真制定活動計劃，做到定人員、定地點、定時間、定內容，學年末要認真總結。
教科研團隊每月至少活動一次，活動內容要遵循理論學習和實踐研究相結合的原則，重點研究如何通過課題研究指導教改實踐，提高教學質量，可以安排理論學習、專題研討、成果交流等活動。
教科研團隊每月編印一期教科研信息報，期末合訂成冊。
教科研團隊成員要積極參加教學研究實踐，每學年應撰寫一至兩篇教學論文或案例，開設一堂研究課或講座。
教科研團隊成員每人指導一個課題研究小組，每兩個月總結一次自己所帶團隊團隊研究收獲，向教科室推薦本團隊優(yōu)秀教科研成果。
教科研團隊成員建立自己的教育博客，將自己的科研成長歷程進行展示。
優(yōu)先享有市內外學習培訓、教學研討考察、專業(yè)交流、展示、評優(yōu)的資格。
擁有享受所帶課題組集體研究成果的權利。
在教科研團隊建設工作中取得顯著成績的個人要進行表彰，獎勵，宣傳。享有一定的科研津貼。
4、分步進行培訓。
根據(jù)團隊成員的現(xiàn)有水平和學校開展教育科研的實際需要，分階段采用多種形式對團隊成員進行多個層面的科研培訓，使科研團隊成員的科研水平和科研管理能力得到逐步提高。
5、參與研究管理。
隨同教科室參與學校區(qū)級以上的課題的管理工作，追蹤調查、指導這些課題進行動態(tài)研究。
以市級以上課題結題工作為平臺，協(xié)助該課題組成員進行資料整理、實驗后測、歸納分析、撰寫報告等研究工作。
以每學年校級新一輪教師個人課題研究為契機，組織1—2個團隊開展形式多樣的課題研究管理活動，指導教師進行選題、方案撰寫、過程研究、積累經驗、成果展示等。
6、開展成果匯報。
建立教育博客，展示團隊成員科研成長歷程。
編輯科研信息報，展示團隊成員的教育研究觀點。
開設研究課、講座等，展示所帶課題組研究成果。
1、組織保障：學校組建教科研團隊領導小組，教科研團隊在校領導小組的領導下，由教科室負責教科研團隊相關成員的協(xié)調管理，保障科研團隊成員及時參加研究活動，為成員提供開展研究活動的條件與環(huán)境。
2、經費保障：學校設立專項經費予以支持，并加大對教科研經費的投入和管理，根據(jù)需要還應及時補充、提高科研經費的投入比例，為更好開展教科研活動提供經費保障。
一、科研團隊指導思想。
為積極貫徹“以科研為先導”，扎實推進科研型教師隊伍建設工作，鼓勵教師積極參與教育教學科研活動，更快地成長為區(qū)級以上骨干教師，特成立學校教科研團隊。從而充分調動老師的科研熱情，發(fā)揮團隊力量，全面提高學校教科研工作質量，使科研活動機制呈現(xiàn)常態(tài)化，真正讓教科研成為提高教師個人專業(yè)成長、提高教育教學質量的助推器，我們的口號是“抓好20人，帶動200人，影響5000人”。
1、改變現(xiàn)有大部分教師單槍匹馬獨自鉆研的科研現(xiàn)狀，通過科研團隊的帶動，促進青年教師盡快成長，為更多的教師成為區(qū)骨干教師搭建成長的平臺。
2、進一步明確學?？蒲械?目標與方向，形成學?？蒲谢顒拥某B(tài)發(fā)展，以此形成科研可持續(xù)發(fā)展的長效機制。
3、挖掘潛力，整合力量，促進學科專業(yè)建設，增強學校的整體科研水平。
三、科研團隊成員招募方式。
團隊成員應具有努力探索和團結協(xié)作的精神，有志于教科研學習研究，包括已有課題研究的，或喜歡寫作的，或喜歡讀書的教師，均可積極參加。
1、學校成立教科研工作領導小組，負責教科研團隊建設工作的管理和指導。
2、學校根據(jù)教師發(fā)展特長，選擇課題組、項目組和普通一線教師加入教科研團隊，要求區(qū)科研骨干教師參加。設置兼職教科員一名。
3、學校青年教師可根據(jù)興趣愛好和特長，自行報名。學校鼓勵更多的青年教師參與進來。
四、活動原則。
1、一起學習：建立學習型團隊，可以在一起交流課題研究進展情況或研究方式等。
2、參加活動：可組織參加校內外一些培訓活動，提高團隊成。
員的科研能力。
3、交流鼓勵：互相溝通，多培養(yǎng)和鼓勵成員進行研究，讓成員發(fā)揮潛力，獲得成長。
1、認真制定本團隊的活動計劃，力爭做到定時間地點，定人員內容。
2、教科研團隊可每月活動一次，形式靈活?？梢园才爬碚搶W習、專題研討、成果交流等活動，活動內容遵循理論學習和實踐研究相結合的原則，重點研究如何通過課題研究指導教改實踐，提高教育教學質量。
3、團隊成員可參與學校日?？蒲谢顒拥牟邉澓烷_展等。
4、團隊成員積極參加教學研究實踐，結合學校原有要求撰寫一至兩篇教學論文或案例。
5、科研團隊可每年總結一次本團隊研究情況或成果。
六、考核獎勵。
1、表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊成員，可優(yōu)先考慮評先評優(yōu)，為培養(yǎng)成為區(qū)骨干教師搭建平臺。
2、團隊成員所撰寫的論文或案例，質量高的，學?？蓛?yōu)先推薦發(fā)表和參與相關比賽。
3、團隊成員可優(yōu)先參與各級各類培訓活動、課題活動和教科研活動。
4、團隊成員可參與學校教師部分科研工作的考評和推選。
5、兼職教科員可享受學校相應待遇。
電子商務團隊建設方案篇十一
員工作業(yè)時間長了免不了有慵懶心，甚至有私心，原先的熱情會隨時間推移漸漸衰退;林子大了什么鳥都有，大家免不了也就有沖突，有意見，有怨言，而在一成不變的環(huán)境里，靠固有的溝通辦法恐怕很難處理這些問題;并且，當員工看不到公司出路、個人出路，感受不到團隊溫暖的時候，就會有換崗離職的做法發(fā)生，所以，在這種情況下，大家一同來做戶外訓練，一同同吃同住、一同呼口號唱隊歌、一同完成項目，溝通、協(xié)調、團隊凝聚力都能表現(xiàn)出來，挑戰(zhàn)自我、熔煉團隊的意圖實現(xiàn)了，工作熱情、工作態(tài)度也會隨之改變。
體會式練習考究團隊精神，提倡共享。對剛到新公司的新人來說，有親和力的團隊能讓他們獲得自信并增強溝通協(xié)調能力;而對于那些不能"學以致用"的人來說，戶外訓練團隊彼此溝通的討論、分享，不單能夠豐厚和更新自己的知識結構，還有助于培育他們獨立考慮問題的才能，這些對于啟發(fā)他們怎么挖掘自身潛力，表現(xiàn)自己優(yōu)勢，有著積極的效果。
三、位居高職，長期緊張工作，思想陷入某種慣性形式的管理者。
戶外訓練體會式寓教于樂，為學習者提供輕松、自然的學習氣氛，并設置了更有挑戰(zhàn)、富有激情同時充溢趣味的任務，這對這些管理者調整甚至全面重建自身的知識結構，使得思想重新高速運轉，擦出新的火花，都有著很大的作用。
在室內授課時學員所掌握的知是員工成熟的硬件，在戶外訓練使員工相互團結變成共同奮斗的軟件。大家能夠將學習的進程概括成下面的公式：(真實的知識)=(知識)+(體驗)+(思考)+(指導)+(施行)在學習中體驗是戶外訓練中不可缺少的一個課程，要讓學員在體會中生長起來是一個重要的進程。所以，咱們以為授課與戶外訓練是相輔相承的，在授課以后的戶外訓練是一種輕松與一種享受，同時也是一種知識體驗的沉積。
——暢領者教學科技融合了高挑戰(zhàn)及低挑戰(zhàn)的元素，為公司的團隊建設提供了良好的辦法，經過戶外訓練，參訓者能夠認識本身潛能，增強自信心，打敗心理慵懶，鍛煉打敗艱難的意志，更為融洽地與集體協(xié)作，讓公司團隊聯(lián)合的更緊，走的更穩(wěn)。
關于一個合格的員工，首先要具有相應的知識和技術，而關于一個優(yōu)異的員工，除知識和技術外，還需要具有很好的認識。人的行為、動機、思想活動及行為模式是影響人力價值的主要因素。
電子商務團隊建設方案篇十二
2012年作為德林集團“管理年”的深化之年﹑攻堅之年以及面臨新產區(qū)年底投產運行的緊迫形勢，紅巖煤礦遵循“人為本 德治企 共和諧”企業(yè)經營理念，加快團隊建設的步伐，全礦上下同心協(xié)力堅定步伐共同迎接挑戰(zhàn)，在成長奮進中誓將紅巖煤礦打造成一支特別能吃苦特別能戰(zhàn)斗高標準嚴要求的鋼鐵團隊，為建設標準化現(xiàn)代型能源企業(yè)做好人才儲備。
在集團領導的關懷指導以及礦領導帶頭奮進中紅巖煤礦各項工作已逐步步入正規(guī)：各部門協(xié)調有序，保質高效的完成各項任務，新產區(qū)建設按部就班進行中，這是全體成員共同努力的結果。但看到可喜成績的同時亦不能忽略不足之處，各項工作應該防微杜漸，防患于未然。現(xiàn)階段團隊建設還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在：
5. 團隊活動缺乏、員工業(yè)余生活單調，導致整體團隊意識不夠、工
作熱情不夠，嚴重影響著大家的辦事效率，以及日常工作的正常開展。
面對現(xiàn)狀，公司應堅持規(guī)范化企業(yè)管理，建立健全相關制度；培育團隊文化，提升團隊凝聚力；重視人才隊伍的建設，把人才隊伍建設作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；以建設“學習型”團隊為出發(fā)點，重視團隊持續(xù)的學習能力，通過學習型組織的構建不斷調整成員思維方式和工作模式加強組織員工之間的協(xié)作精神，打造和諧、朝氣、富有戰(zhàn)斗力的團隊。具體措施如下：
（一）規(guī)范化企業(yè)管理
聘計劃不斷完善人員體系，逐步實現(xiàn)技能互補的人員結構﹑清晰的成員定位；
（二）培育團隊文化
7.綜合處利用八小時外活動開展多種形式的體育娛樂公益活動，調動成員積極性，號召全員參與，增強團隊凝聚力，實現(xiàn)快樂工作，快樂生活。
（三）打造學習型團隊
1.豐富培訓內容，完善培訓追蹤制度，定期反饋培訓效果，達到學以致用。針對安全培訓可以在條件允許下進行安全演練或理論考試；管理類培訓要求成員書寫心得或組織專題研討會，探索紅巖管理模式。
依據(jù)公司當前實際和發(fā)展目標，以建設“學習型”團隊為出發(fā)點，不斷提高組織員工之間的協(xié)作精神，調整思維方式和工作模式，拓寬視野，打造和諧、朝氣、富有戰(zhàn)斗力的團隊。
具體方案
（一）、團隊應該做到：
1、發(fā)揚團結協(xié)作精神
人或某一個部門的努力是遠遠不夠的。必須要從全局出發(fā)，全體部門及同仁共同努力，緊密的協(xié)作與配合，才能做到寸土必爭，從而實現(xiàn)公司的遠大目標。假若部門、同事之間少一些推諉，多一些合作；少一些冷言冷語，多一些熱心幫助；少一些矛盾爭執(zhí)，多一些團結協(xié)作，少一些本位文義，多一些理解和尊重；這樣才能充分發(fā)揮一加一大于二的團隊效應。
2、建立無間隙的溝通方式
溝通是建立在平等、互相尊重的基礎之上的，沒有尊重的平臺，就不會有溝通開展的渠道。溝通渠道應該是開放的立體的無間隙的，更應該以增進了解，帶給大家快樂為方向，因為快樂帶來激情和力量！溝通是情緒的轉移，是信息的傳遞，溝通最忌諱一臉死相，團隊建設中信息傳遞與互享是進行管理決策并實施有效管理的依據(jù)和保障，無間隙的溝通是建設高效團隊的靈魂。
因此，可以常召開一些座談會，開展一些團隊活動，同事間面對面的溝通，是最有效的溝通方式，雙方不僅能了解言語的意思，而且能夠了解肢體語言的含義，進一步增進團隊同事間的交流與認知。
3、團隊要注重分享
嘗到蘋果一種的味道，而你若與別人分享其他四個，那你就會收獲友誼還有可能品嘗到不同水果的味道！
5、員工家屬很重要
對員工家屬的關懷往往更能抓住員工的心，因為公司的細微關懷更能讓員工在家庭面前有成就感。要知道每個團隊成員都有一定的社會關系，這也正是決定成員對待工作態(tài)度的重要因素?？梢酝ㄟ^舉行家庭日活動，定期邀請員工家屬參加公司舉辦的活動，感謝他們對員工工作的支持，讓團隊成員的家屬更加關心和支持成員的工作，也讓成員對團隊更加感激與忠誠。
麥當勞家庭日活動，其中有一項就是：員工以及家屬生日時在所屬餐廳可享受麥當勞免費提供的一份超值套餐外加生日驚喜禮品，雖是點滴溫暖卻能送出餐廳的一份關懷，贏得員工的心及家屬的支持！
6、團隊成員應互相尊重
二是部門之間要相互尊重，對其它部門需要配合的工作積極配合。人們只有相互尊重，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此對組織的貢獻，團隊共同的工作才能比單獨工作更有效率。
7、充分挖掘員工潛力
作為知識的載體，對組織的奉獻程度將決定組織在市場中的命運，企業(yè)核心競爭力的形成，雖有賴于員工個人能力的充分發(fā)揮，但組織真正的競爭優(yōu)勢卻永遠來自于團隊集體智慧的共同努力。研究表明，每個人在日常工作中只運用了20%的能力，80%的'潛能沒有發(fā)揮出來，要是將這一部分的能力充分發(fā)揮并利用的話那效果將是不可預料的，所以，要懂得如何授權和委派，讓員工充分發(fā)揮自己潛在的能力。
8、加強培訓指導
培訓在現(xiàn)代企業(yè)經營管理中是一項重要的管理手段，能使員工對企業(yè)文化有更深刻的體會和理解，增強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技術水平，使企業(yè)和個人雙方受益。培訓形式有多種多樣，可以通過公司內部培訓、向外聘請培訓講師、為員工提供脫產學習的機會以及對員工因自費而取得的勞動資格證給予一定的補貼等。
9、營造和諧的工作環(huán)境
營造公司良好工作氛圍，是搞好團隊建設的關鍵。通過開展企業(yè)文化建設，培育共同的價值觀和行為準則，營造相互鼓勵、相互幫助的工作氛圍，形成“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的團隊精神。以和諧的工作環(huán)境使每個員工在企業(yè)中不但干得好，還干得開心，從而不斷增強企業(yè)的凝聚力。營造一種良好的人際氛圍，體現(xiàn)人與人之間的人格平等。馬云說：judge一個人，一個公司是不是優(yōu)秀，不要看他是不是harvard，是不是stanford，不要judge里面有多少名牌大學畢業(yè)生，而要judge這幫人干活是不是發(fā)瘋一樣干，看他每天下班是不是笑瞇瞇的回家。
企業(yè)文化建設就好比在一片沙灘上建造大廈，而團隊建設就好比大廈的地基工作，我們每個人就是建地基用的一粒粒沙：一沙一世界，而作為團隊建設的領導者或管理層，就好比能把每一粒沙子融合在一起的催化劑：水泥?？梢妶F隊建設的成敗，管理層的領導才能至關重要。 領導就是領袖加導師，“你要做教練而非監(jiān)工，要做領頭羊而非趕羊人！”，作為領導者若自身的修養(yǎng)不夠，那給你一個項目，你會禍國殖民；給你一個團隊，你會把團隊帶到萬劫不復；團隊建設不好何談企業(yè)文化建設，故領導或管理者必先認識自己才能引領團隊建設，自知者明，知人者智，已所不欲，勿施于人！
（二）、領導層應做到：
1.解決問題還是責備員工
很多領導在發(fā)生問題時，先責備員工，再解決問題。雖然領導的個人不滿情緒得到了發(fā)泄，但這樣的情況卻帶來極大的弊端。更有甚者，有些領導者在發(fā)生問題時直接在顧客面前嚴厲責罵員工，自認為讓顧客看到了作為領導者的嚴格和權威，實則讓顧客因為該團隊的不專業(yè)更加失去信心和好感。
長此以往整個團隊便會陷入極力掩蓋錯誤，相互推脫責任的惡性循環(huán)。嚴重破壞了團隊成員的相互信任的協(xié)作關系。團隊成員也會因害怕受到責罵而不敢提出合理建議和創(chuàng)意見解。這就給團隊績效埋下了極大的隱患。
2.用人之長，必容人所短
團隊成員中各自擁有著各自擅長的知識和專業(yè)技能，相對的，每個成員也都有自身的缺點和弱項。作為配臵資源的團隊管理者，必須清楚認識到每個成員的長短處都是客觀存在的。它們不會因為團隊的需要就增長或消失，但它們可以得到優(yōu)化地配臵，讓每個成員都揚長避短。
3.求同存異，適當寬松
古有“水至清則無魚，人至察則無徒”的名言，水過于清澈，魚反而難以生存；現(xiàn)實社會，過分苛察他人的過錯或性格上的差異，就會失去伙伴朋友，這也正是管理禁忌：寬於律己，苛以待人。
求同存異——團隊成員除了各有各的長短處，還有各自不同的習慣、性格、價值觀等等。人總是千差萬別的，其中的困難就是如何理解別人、接納別人。人總是缺點與才能并存的，沒有人是完美無缺的。尊重個人的差別和異己觀點，可以引導成員欣賞背景和觀點多樣化帶來的益處。團隊領導者必須求同存異，才真正有益于團隊進步。
適當寬松——有些團隊領導者在執(zhí)行團隊規(guī)范時錙珠必較、毫不留情面，在可寬松而且不違反規(guī)范的情況下，卻選擇嚴罰團隊成員。
4.保護團隊成員
層和團隊成員之間的信任關系，這種做法破壞力極大，關系幾乎沒有再修復的可能。整個團隊離心力渙散，不可能再做出較高的績效。
5.善待錯誤，寬容失敗
任何的成功都必然包括多次錯誤和失敗。團隊建設的路上，也必然會出現(xiàn)各種不同的錯誤和失敗，有些甚至是不可避免的，關鍵是如何面對并轉化它們。團隊領導者者需要認識到錯誤和失敗的意義，它們的存在并不是百害而無一利，相反，它很可能就是成功的前兆。善待錯誤就是善待成功的可能性。
領導者善待錯誤、寬容失敗會形成較為和諧的團隊氣氛。團隊成員也會自主地珍惜這種和諧，更加嚴謹?shù)貙Υぷ鳎矣谔岢龈鞣N創(chuàng)想并付諸嘗試，最終轉敗為勝。
各位同仁大家好：
很榮幸能來到我們公司試講，人力資源部給我的主題是團隊建設， 在培訓的開始，我會用一個游戲，帶動大家，名字叫做笑容可掬。
游戲規(guī)則和程序
1.讓學員站成兩排，兩兩相對。
2.各排派出一名代表，立于隊伍的兩端。
3.相互鞠躬，身體要彎腰成90度，高喊***你好。
4.向前走交會于隊伍中央，再相互鞠躬高喊一次。
5.鞠躬者與其余成員均不可笑，笑出聲者即被對方俘虜，需排至對方隊伍最后入列。
6.依次交換代表人選。
相關討論
1.這個游戲給你最大的感覺是什么？做完這個游戲之后，你有沒有覺得心情格外舒暢？
2.本游戲給你的日常生活與工作以什么啟示？
總結
1.人們常說，當你面對生活的時候，你實際上是在面對一面鏡子，你笑，生活笑，你哭，生活也在哭。面對別人的時候也是這個道理，要想獲得別人的笑容，你首先要綻放自己的笑容 。
2.在團隊合作中，彼此之間保持默契，維系一種快樂輕松的氛圍，會非常有利于大家彼此之間的溝通，也會加快我們的合作步伐。
那么什么是團隊呢，任何一個部門就一定是團隊嗎？當然不是，
解釋什么是團隊，團隊的四要素
現(xiàn)在你想一想，你的部門是一個團隊嗎？可能只是一個群體，團隊和群體的差別
有一個人問上帝，他想知道到底天堂和地獄是什么樣子，于是上帝就說先帶他去看地獄，帶他來到一間房間，里面有一個長條形的桌子，桌上擺滿了各種很香的食物，桌子上面坐滿了人，每個人都面黃饑瘦，非常的饑餓，他們每人有一雙很長很長的筷子，他們把夾起的菜盡力想喂到自己的嘴里，可是由于筷子太長，沒有一個人能把菜喂到嘴里，所以這個房間所有的人都是非常痛苦的樣子，看著好吃的菜，卻吃不到！于是這個人就給上帝說：“太殘忍了吧，那帶我去天堂看看吧！”上帝說：“好啊，其實天堂就在地獄的隔壁！”于是他們來到隔壁的房間，看到的是同樣的長條桌子，同樣很好吃的菜，同樣的每人拿了一雙不可能喂到自己嘴里的筷子，不同的是他們都非常的開心！因為他們都把自己夾起的菜喂到了別人的嘴里，所以大家都吃到了美味，而且人與人之間也非常的開心！
最強的一項能力
最近一次成就（工作或家庭）
非常希望可以改善的一項習慣
最喜歡的食物
最討厭的事情
最欣賞哪一項特質
如果團隊成員中彼此非常了解，那么團隊凝聚力自然要好，什么是團隊凝聚力？
所謂團隊凝聚力就是一個團隊具有的優(yōu)良 素質所形成的吸引力。群體成員之間相互
吸引并
愿意留在群體中的程度。團隊凝聚 力，能有產生使內部的隊員充分發(fā)揮積極 性、創(chuàng)造性及磁石般的吸引力。 一個優(yōu)良的團隊需要的是一種優(yōu)良的素 質，這種優(yōu)良的素質是根本是關鍵。直接 決定了群體成員之間相互吸引并愿意留在 群體中的程度。
團隊凝聚力的意義：
如何提高團隊凝聚力？
團隊成員團隊凝聚力的來源
團隊凝聚力散漫性的原因
缺乏凝聚力的表現(xiàn)
領導者應具備的素質
團隊管理者是團隊凝聚力的維系者。
如何維持團隊凝聚力？
維持凝聚力問題的元兇
我們要有感恩的心
電子商務團隊建設方案篇十三
可根據(jù)測試任務或者軟件開發(fā)人員與軟件測試人員的比例來決定軟件測試團隊的規(guī)模。理想的測試團隊成員的數(shù)量與代碼開發(fā)人員的數(shù)量是1比1的關系。
各成員在測試團隊中都有明確的角色，負擔的任務也要明確。在軟件測試的過程中“灰色任務劃分”是最為忌諱的，往往分因為職責的不明確而導致軟件中某些功能點遺漏測試，給軟件質量帶來隱患。所以在測試任務開始前，團隊領導者應做好詳細的任務劃分，形成明確的書面文檔后再將任務分派給組內各成員。
成員的分工也是如此，例如一個軟件測試團隊中會有新技術開發(fā)人員，來負責如自動化測試開發(fā)的工作；軟件測試設計人員，來負責測試用例、方法、工具的提供；測試執(zhí)行人員，依據(jù)現(xiàn)有測試用例或標準執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中創(chuàng)新測試執(zhí)行的方法。
組建軟件測試團隊時，也要考慮到團隊成員的技能、個性、以及經驗的多樣性的因素，如果整個隊伍的技術和性格構成很合理那么將會大大提高這個團隊的整體實力，讓1+12成為可能。
其次，團隊成員類型的多樣性也會有助于提高團隊的應變能力。下面列出幾個具有代表性的類型：
1、具有創(chuàng)新精神的測試人員
這類測試人員往往會較快的接受新生事物，他們喜歡探求從未使用過新奇工具、技術等。這些新的測試工具或新技術的發(fā)現(xiàn)，會帶動整個測試團隊技術上的推陳出新，讓本來墨守成規(guī)的測試工作充滿了新鮮的體驗。大家在交流新技能的同時也會帶動起較高的學習熱情。
2、有測試欲望并能夠持之以恒的測試人員
充滿測試熱情、善于發(fā)現(xiàn)隱藏的軟件缺陷、較真是這類軟件測試人員的共性。
往往枯燥的工作會讓人失去耐心，但這類測試人員會始終抱著最大的熱情投入到測試工作中。對于這樣的成員來說，發(fā)現(xiàn)軟件缺陷是他們最大的樂趣，工作上的每一個發(fā)現(xiàn)都會帶給他們源源不斷的自信。團隊中也正是有這樣的成員存在，正是有他們在關鍵時刻發(fā)現(xiàn)軟件產品的隱患才能避免事后補救的不必要的人力、物力資源的.浪費。
3、富有經驗的軟件測試人員
不管情況如何，他們都可以找到正確的位置來運行程序以發(fā)現(xiàn)關鍵的缺陷。這正是
富有經驗的軟件測試人員的寶貴之處。在很多情況下，根據(jù)對相似類型的項目的經驗，一個軟件測試工程師可能會準確知道在哪里找“致命缺陷”。
4、具有遠見性的測試人員
與具有創(chuàng)新精神的測試人員不同的是，具有遠見的軟件測試工程師往往會發(fā)現(xiàn)更高級的，策略性問題的解決方案。團隊需要一個能看清團隊發(fā)展方向的人——對如何進行軟件測試有廣泛認識，而且對團隊成員的具體程序有深入認識的人。這類測試人員會推動整個團動的不斷進步。
1、人員的穩(wěn)定性
一個有效的軟件測試團是由不同類型的測試人員組成的，確保團隊的持續(xù)性為未來做好準備也很重要。在長期的共同過程中，成員間培養(yǎng)出了工作上的默契，這種默契往往是提高測試效率必不可少的條件。團隊成員的缺失，不僅會打破這種長期合作的格局，也會給項目團隊帶來工作上的損失。好的測試人員所具備的專業(yè)技能和對項目的理解，需要很長時間的磨練和培養(yǎng)，不會在一朝一夕間迅速成長。
2、人員交疊培養(yǎng)
軟件測試團隊應該為未來作出同樣的計劃，培養(yǎng)并交疊下一代軟件測試人才，這將保證團隊保持它的成功，即使在短期的資源缺失情況下，甚至在他們辭職的情況下也不會受嚴重影響。
制定好軟件測試工作中各項標準是保證測試質量的重要環(huán)節(jié)，沒有標準的工作將很難產生出高效、正確的工作成果。所以在執(zhí)行某項工作之前，花些功夫制定出各項標準是很必要的。
為團隊打適短期、長期目標。短期目標可以用作于當前所要完成的任務，長期目標適用于測試團的長遠發(fā)展。
完善的管理制度不僅會起到約束的作用，還會有助于軟件測試人員的自我管理。例如：匯報制度，工作總結、計劃制度，獎懲制度，審核制度，會議制度等。好的制度會激勵測試人員工作的熱情，持續(xù)工作下去的決心。
電子商務團隊建設方案篇十四
以優(yōu)化職稱、學歷結構、強化專業(yè)技能和能力為中心，以雙師型教師、中青年骨干教師和專業(yè)帶頭人為培養(yǎng)重點，堅持數(shù)量、結構、質量協(xié)調發(fā)展的方針，通過對內培養(yǎng)、對外引進的方式，力爭到20xx年建成一支師德高尚、素質優(yōu)良、業(yè)務精湛、結構合理、專兼結合，能適應學校改革和發(fā)展需要，滿足高等職業(yè)教育培養(yǎng)目標需求的高水平師資隊伍。
1、教師隊伍數(shù)量和規(guī)模：
根據(jù)物流管理及相關專業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，到20xx年普通在校生規(guī)模穩(wěn)定在950名。教師隊伍的規(guī)模，按照“控制數(shù)量、提高質量、兼職補充”的原則，專任教師總數(shù)達到40人，聘用兼職教師達到16人。
2、教師隊伍結構：
1、專業(yè)技術職務：教師隊伍中，具有教授、副教授含副高以上、專業(yè)技術職務的人數(shù)達到專任教師數(shù)的43％，其中教授要達到５名。師資隊伍的平均年齡，特別是具有副高及以上專業(yè)技術職務的教師平均年齡要在38歲以下。
2、學歷層次：具有研究生及以上學歷學位、的占教師總數(shù)的45％以上。
3、知識結構：專業(yè)知識結構合理，規(guī)模適當，能充分保證專業(yè)建設與發(fā)展的需要。
3、專業(yè)帶頭人隊伍建設：
培養(yǎng)和引進2名高素質“雙師型”專業(yè)帶頭人，5名專業(yè)骨干教師。
４、“雙師型”教師：通過培訓和引進，使“雙師型”教師包括有專業(yè)技術職務、有專業(yè)資格證書、有實踐經驗的教師、人數(shù)達到專業(yè)課和實踐課教師總人數(shù)的90％。
師資隊伍建設內容：
按照開放性與職業(yè)性的內在要求，以物流管理專業(yè)及相關專業(yè)建設為依托，以青年教師隊伍培養(yǎng)為核心，引進、培養(yǎng)和外聘相結合，工作與學習實踐、相結合，產學研相結合，職業(yè)道德與雙師素質提高相結合，逐步形成一支專業(yè)結構合理、教學水平高、雙師結構完善、勇于創(chuàng)新、樂于奉獻的師資隊伍。
1、職業(yè)道德建設
師資隊伍建設積極倡導愛崗敬業(yè)、育人為本、立德樹人的師德風范，積極引導教師樹立正確的高等職業(yè)教育觀和人才觀。努力建設一支忠誠事業(yè)、獻身教育、樂于奉獻、安心從教、勤奮任教、優(yōu)質施教的教師隊伍。把教師職業(yè)道德作為教師工作考核和職務評聘的重要依據(jù)。及時表彰獎勵優(yōu)秀教師，廣泛宣傳他們的先進事跡。
2、學歷、學位提升建設
提升物流管理專業(yè)教師的學歷學位水平，改善教師的學歷學位結構是物流專業(yè)群師資隊伍建設的一項重要任務。教師的學歷學位水平在一定程度上標志著教師的學術水平、專業(yè)知識水平和職業(yè)素質的高低，直接影響著該專業(yè)及相關專業(yè)人才培養(yǎng)、科技開發(fā)、社會服務等功能的發(fā)揮。因此，物流專業(yè)群首先要以特色專業(yè)群建設為目標，通過引進、培養(yǎng)、外聘，使教師的學歷學位水平達到建設的要求。其次，以20xx年物流專業(yè)群學生達到950人為目標，做好高學歷學位教師的引進和培養(yǎng)工作，學校出臺政策，設立專項資金，積極鼓勵教師在職攻讀碩士和博士學位，以改善教師的學歷學位結構。
3、“雙師”素質建設
建設一支具有“雙師”素質的教師隊伍是學校師資隊伍建設的重點。高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標決定了物流專業(yè)師資隊伍建設的衡量標準是：專業(yè)課和專業(yè)基礎課教師不僅要具有一定的學術水平，而且要有較強的專業(yè)實踐能力和相應技術崗位的實踐經驗。鼓勵專業(yè)教師獲取與專業(yè)有關的專業(yè)技術職稱，成為名副其實的擁有雙證書的“雙師型”教師；另一方面，與專業(yè)能力建設結合起來，制訂專業(yè)教師實踐技能培訓的具體實施辦法。
4、中青年骨干教師培養(yǎng)實施工程
中青年骨干教師隊伍是專業(yè)發(fā)展的重要力量。加強40歲以下中青年骨干教師隊伍建設。通過1—3年努力，培養(yǎng)和造就一支適應相關專業(yè)發(fā)展需要，能在教學和專業(yè)建設中真正發(fā)揮示范作用的中青年骨干教師隊伍。
通過外聘專家講學，到內地培訓，高職師資培訓基地培訓，參加各種學術交流活動，參加課程建設和課題研究，參與生產第一線實踐活動等進行骨干教師的培養(yǎng)。根據(jù)物流專業(yè)群建設實際需求，以激發(fā)中青年教師積極參與教育教學改革為出發(fā)點，制定中青年骨干教師培養(yǎng)、認定和考核辦法，形成系統(tǒng)、連續(xù)的骨干教師培養(yǎng)、認定機制，使骨干教師隊伍形成堅實、合理的梯隊結構。
5、專業(yè)帶頭人建設
通過培養(yǎng)與引進相結合的方法，培養(yǎng)學術水平較高、專業(yè)造詣深、雙師素質和創(chuàng)新能力強的專業(yè)帶頭人。到20xx年實現(xiàn)培養(yǎng)和引進2名專業(yè)帶頭人的目標。
6、專業(yè)能力建設
1、提升教師的專業(yè)知識水平。物流管理專業(yè)將創(chuàng)造條件，鼓勵教師通過各種途徑包括學歷提高和業(yè)務進修、教學研究等，豐富和完善自己的專業(yè)知識結構，從而能跟蹤專業(yè)發(fā)展的前沿動態(tài)。
2、加強實踐技能培養(yǎng)。物流管理專業(yè)規(guī)劃和設計教師專業(yè)實踐技能的培訓，建立和完善專業(yè)課教師的技能更新機制，組織教師輪流到系研究所、培訓公司、培訓學校頂崗工作，定期對其專業(yè)實踐技能進行考核和培訓。
3、提高教育教學能力。依據(jù)高等職業(yè)教育培養(yǎng)模式的需要，構建有效的適應高職教育特色的教學模式，不斷改善教師的教學行為、教學方法，培養(yǎng)其整合課程、運用信息技術等能力；不斷更新教學觀念，形成符合高職教育要求的授課體系。
4、提高科研水平。出臺政策鼓勵教師積極從事科研、教研工作，在教學工作中總結科研成果，以科研成果帶動教學工作，走一條產學研相結合、相促進的發(fā)展之路。
1、轉變教師觀念
物流專業(yè)群結合高職教育、區(qū)域經濟和行業(yè)企業(yè)的發(fā)展狀況，每年開展教育思想大討論，轉變教師觀念，提高對高職教育的認識。同時聘請省內外著名的專家學者到學校講學和交流，開拓視野，更新觀念。
2、設立師資培養(yǎng)專項基金
師資培養(yǎng)專項基金根據(jù)物流專業(yè)群發(fā)展狀況設立，每年不少于20萬元，用于學歷教育培養(yǎng)、骨干教師培養(yǎng)、學科帶頭人培養(yǎng)、“雙師型”教師素質培養(yǎng)、出國考察進修等。基金主要用于教師的業(yè)務、實踐進修培訓，教師引進和新教師的培養(yǎng)，以及開展對教師現(xiàn)代教育技術應用培訓等。
3、形成開放式的專業(yè)師資使用機制
盡快形成開放式的專業(yè)師資使用機制。積極爭取上級主管部門對學校引進企業(yè)專業(yè)技術人員的政策支持，制定引進教師的特殊政策，給予被引進者較高的待遇和良好的工作環(huán)境，以吸引一些行業(yè)企業(yè)的優(yōu)秀技術人員加入到專業(yè)師資隊伍中來，把先進的技術技能帶進學校，帶進課堂，使學校教育真正緊貼行業(yè)發(fā)展的要求。同時加強外聘兼職教師隊伍的建設，聘請專業(yè)能力強的外校教師及實踐技能強的社會各行業(yè)的專家、高級技術人員或能工巧匠等任教，有針對性地加大實踐教學的力度，體現(xiàn)職業(yè)教育的特色。
4、完善師資隊伍建設的各項規(guī)章制度
制定教師任課資格、教師業(yè)績考核、專業(yè)能力提升、專業(yè)帶頭人、雙師型教師、中青年骨干教師培養(yǎng)方案、外聘教師管理等師資隊伍建設的相關規(guī)章制度，使專業(yè)師資隊伍建設和管理過程更加制度化、規(guī)范化。
5、建立以激勵為核心的師資評聘與獎懲機制
在上述制度的基礎上，制定和完善訓練、考核、競賽、評比、獎勵的具體措施。分配上向一線教師，特別是業(yè)績突出、貢獻大的教師傾斜。如，對已獲得“雙師”資格的教師在享受崗位津貼、參加職稱評聘中均有優(yōu)惠政策，允許低職高聘；對達不到目標的教師采取調離教學崗位或安排待崗等措施。骨干教師的考核、評比、獎勵等記入本人的業(yè)務檔案，并與職稱評定、評優(yōu)獎勵等結合起來，以充分調動其工作的積極性。同時引進優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制，實施動態(tài)管理。
電子商務團隊建設方案篇十五
通過多種方式網羅人才：內部提拔和招聘、外部挖獵等方式 對每名員工做好個人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃。
奉獻：主觀能動地完成工作，講究奉獻精神；
領導能力：做為本部門的職業(yè)經理人，要講究職業(yè)精神、專業(yè)化和領導能力，其中領導能力是本部門的一大特色。成員個體既是部門主管或經理，又要具有總部成員的工作安排、協(xié)調、目標達成方面的領導和安排能力。
學習與成長能力建設；
戶外拓展；
集體活動參與；
季度會議（培訓提高、業(yè)務交流、頭腦風暴）；
定期視頻會議；
證書制（培訓參加課時）；
專業(yè)方案（根據(jù)公司發(fā)展及要求—核心訴求）形成自己模式：如根據(jù)各業(yè)務板塊及未來發(fā)展，形成方案。方案要對主要條款進行框架性的約定。
發(fā)揮合力，戰(zhàn)斗力，團隊目標共同達成，團隊成果共同分享；
團結、奮進、有干勁、睿智、年輕化；
學習能力強；
勤奮、敬業(yè)、專業(yè)；
培養(yǎng)貴族氣質。
學習能力強、有責任心，有培養(yǎng)前途；
高素質、高學歷，名校本科以上，碩士優(yōu)先；
高忠誠度；
人性簡單，不復雜，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。
電子商務團隊建設方案篇十六
通過一系列的團隊素質活動，增強學員對團隊和他人的信任感，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，以及壓力的釋放的方法，以此讓學員有更積極樂觀的心態(tài)來面對生活和工作。
(1)活動主題
快樂工作，心中有夢;團結奮進，開拓創(chuàng)新;
(2)活動地點
江蘇常州東方侏羅紀公園(游玩期間會組織幾個團隊建設的小游戲增強團隊意識)
(3)活動時間
20xx年10月份
(4)活動對象
工程技術中心全員(注：可帶家屬，門票費用與餐費自理。 )
另：工程技術中心副主任級以下員工參選優(yōu)秀員工，當選優(yōu)秀員工者可另享有溫泉一次。
游戲一：破冰、分組
撲克分組
目的：分組
材料：一副撲克牌
4、最后所有人都介紹完之后，看有沒有人站錯隊伍的，如果有要為他應屬的團隊做出一個貢獻，形式和內容由該小組集體決定。
5、確定好小組后，每個小組給自己組取個名字。
分享：1、站錯隊的人，為什么會站錯――自己對別人的理解不夠還是別人表達的不夠清楚
2、如果是表達不夠清楚的――溝通的準確性
活動目的：本游戲主要為培養(yǎng)成員團結一致，密切合作，克服困難的團隊精神;培養(yǎng)計劃、組織、協(xié)調能力;培養(yǎng)服從指揮、一絲不茍的工作態(tài)度;增強隊員間的相互信任和理解。
形式：6人為一組
時間：30分鐘
材料與場地：每組報紙20張，膠帶一卷，空地
員站到圓環(huán)上邊走邊滾動大圓環(huán)。
(可以先給學員看下效果圖，讓他們做船的時候有個參照，另外一定要求船的寬度必須保證所有成員的腳在上面，如果腳碰到地面就算溺水，屬于扣分行為)
將“船”修好，再繼續(xù)前進，但記時不斷，最后船必須保持完整。
3、 速度最快的一組，每位組員將獲得一個小禮物作為獎勵。
分享：1、在做船時是怎樣分工合作的呢?你在你們小組任務完成中做出了哪些貢獻?
2、船在前進中，你們是怎么做的，為什么要那樣做?
3、一個團隊中的我們保持一致很重要。
活動時間：40分鐘
材料：a4報紙若干張，中性筆若干只
活動規(guī)則：1、小組成員圍坐成一個圈，給每一位學員發(fā)一張a4的白紙
2、每位成員在白紙上面寫下自己近段時間最感煩惱，或者最困難，最有壓力的，并且不知道該如何解決的問題(記住白紙上面不用寫下姓名、部門，只要寫出問題)
4、每個人在拿到的問題上面寫下針對這個問題的建議，和鼓勵的話;寫完后按順時針的方向傳給下一位成員，當拿到自己的問題時，不用寫，直接傳遞下去。
5、所有成員都寫好后，再由指導者將問題收上來，發(fā)給問題所有者。
分享：1、分享大家給他的建議
2、分享自己得到大家關心和幫助的感受
3、和給他建議的成員擁抱以示感謝
活動時間：10分鐘
活動規(guī)則：
員的手。
員握手、擁抱，但直到指導者叫停時，所有成員都停止走動，原地不動。
3、 在不動的情況下，去牽原來的左手和右手的成員，一定不能牽錯。
當所有成員都牽好之
后，開始結節(jié)，解開后變?yōu)樵瓉淼膱A圈。
目標：
通過團隊建設，更好地實現(xiàn)目標，強化團隊激勵及控制，提高戰(zhàn)斗力，增強生命力，激發(fā)創(chuàng)造力。
活動總結：不管我們工作的道路上有多少結，只要我們能團結一心、齊心協(xié)力，任何困難也阻擋不了我們的前進。
1. 集合時間 ：早上07:30
2. 集合地點 ：新日陽光廣場
3. 出發(fā)時間 ：08:00準時出發(fā)
4. 目的地 ：09:00到達江蘇常州東方侏羅紀公園
5. 中餐自理
6. 返回集合時間 ：下午17：00準時在公園入口集合。
7. 18：00 就餐。
1.安全第一―――每次活動中至少說三次“安全第一”，出發(fā)前、出發(fā)時、下撤之前;
3.守時―――遵守活動時間安排，是對組織者和大家最基本的尊重;
4.行動―――一切行動聽小組組長指揮，步調要一致統(tǒng)一;
5.環(huán)保―――垃圾袋隨身攜帶,環(huán)保從我做起;
6.自助―――自己的裝備自己背。
戶外中提倡互助,不贊成做“奶媽”;
7.互助―――一起出去，安全回家，發(fā)揚團隊協(xié)作精神;
8.冷靜―――遭遇意外要冷靜，不驚慌、亂走，及時聯(lián)系同伴并等待救援;
注：分8個小組，各小組成員游玩期間跟隨組織，不得私自脫離組織。
電子商務團隊建設方案篇十七
經營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
團隊建設初期的核心是執(zhí)行力，團隊的執(zhí)行力體現(xiàn)在團隊日常工作以及任務的執(zhí)行上，團隊中每一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
銷售團隊必須有一個一致期望實現(xiàn)的愿景。在團隊建設中，應使團隊朝著共同的方向前進。團隊目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務需與上層領導溝通：
1、建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2、建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展和待遇。
3、建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
前景，人員的素質，雖然可以通過培訓和團隊協(xié)作得到提高，但畢竟再完美的培訓機制，也不能從根本上改變提高一個人的基本素質。團隊從根本上來說是一個用人集體，而不是培訓機構。團隊人員的素質，技能，心態(tài)，直接影響到團隊的整體水平和工作效率，團隊負責人對自己團隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1、選擇復合型人才：
我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)，這就要求我們每一個優(yōu)秀的銷售員工是一個“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2、招聘過程結構化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的應對技能、經驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3、團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
團隊人員須具備的基本要求，如吃苦耐勞、平常心、善于溝通等在招聘時會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。
一個團隊的培養(yǎng)不僅僅是新員工招聘入職時的培訓，也不能夠把新員工的培訓和團隊的培養(yǎng)混為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
1、新員工培訓：
培訓內容包括行業(yè)特征、產品知識、專業(yè)能力。
培訓課程如下：
互聯(lián)網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧
2、形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3、客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
4、電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
5、售后服務意識的拓展培訓和培養(yǎng)。
團隊的素質提高和風格的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，這就決定了他的是團隊的日常工作中一點一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
把平時的工作細分到每一個數(shù)字量進行考核，做到工作方式靈活而不散漫。員的工作要有可控性，對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
公司對團隊看中的是業(yè)績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只注重結果，而沒有人性化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
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