大學生勞動合同法論文（精選15篇）

合同是市場交易的基石，保障了市場經(jīng)濟的有序進行。在合同中加入適當?shù)倪`約及爭議解決條款，有利于處理合同履行過程中的糾紛。下面是一些合同范本，供您參考和借鑒。

大學生勞動合同法論文篇一

為了保護所有勞動者的合法權(quán)益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。

二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。

《勞動法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的訂立合同要求細化。

針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當進行備案的制度，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責任。這樣的規(guī)定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當更加強化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同。

長期以來，我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來看，企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。

《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念。

為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依托個性化約定。

企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。

大學生勞動合同法論文篇二

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑А⒖刂?，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語。

本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

[1]威廉·大內(nèi).z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn).北京：社會科學出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企業(yè)生命常青藤[m].北京：中國發(fā)展出版社，2002.

[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.

大學生勞動合同法論文篇三

檢測隊伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設(shè)的一個嚴格考驗。

1.工作人員壓力偏高。

從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱耍@時候生活和工作都已經(jīng)達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據(jù)學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強檢測隊伍建設(shè)的措施。

1.從個人而言，強調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。

（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。

（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實行更加科學、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。

總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻。

[1]李霞，姜遠達，胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設(shè)[j].實驗室研究與探索，（8）。

[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。

大學生勞動合同法論文篇四

眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟效益的最大化。

人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學，主要是指在經(jīng)濟學、人本思想等理念的指導下，通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價。現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點關(guān)注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調(diào)動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。

(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益。

眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。

(二)人力資源管理可以實現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟資源整合。

在我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據(jù)每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟資源進行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟效益可以穩(wěn)步的提升。

(三)通過績效考核機制推動煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益。

煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟目標快速實現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。

(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作。

根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學習的計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進行學習，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，保證所設(shè)計的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標，在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經(jīng)濟考核目標能夠順利實現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。

在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準確了解自身經(jīng)濟實力、經(jīng)濟管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調(diào)動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。

四、總結(jié)。

總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.

大學生勞動合同法論文篇五

“用人單位說根據(jù)新《勞動合同法》，要等我拿到畢業(yè)證以后簽的合同才是合法的，是這樣嗎”、“誰能講解一下新法里

關(guān)于

“保護傘”：新法為大學生就業(yè)“護航”

同濟大學化學系學生小蘇，目前已與一家企業(yè)簽訂就業(yè)意向書，這些天他專門從網(wǎng)上收集新《勞動合同法》資料，認真研究。小蘇說，很快就要簽訂正式合同了，“臨時抱佛腳”學一點，才能更好地保護自己，讓踏上社會的第一步走得更穩(wěn)。

上海電機學院就業(yè)指導中心主任李立指出，許多大學生在求職過程中處于弱勢地位，新《勞動合同法》對他們起到了“保護傘”的作用。對于大學生來說，在勞動合同的建立、終止，勞動報酬、試用期等多方面，新法給予了不同程度的保障。

例如新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這將促使企業(yè)更主動地與學生簽訂勞動合同。再如，社會保險條款成為勞動合同必備條款。到時，學生不用再追著向單位提“三險一金”要求，因為根據(jù)新法，用人單位必須履行義務(wù)。

關(guān)于“試用期”，新法規(guī)定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十……”。高校教師指出，過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業(yè)利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但試用了很長一段時間后一個都不留。這種做法現(xiàn)在是違法的。

“擦邊球”：與畢業(yè)生簽1年零1天合同

新《勞動合同法》注重對勞動者權(quán)益保護，同時也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們在招聘大學生時會比以前更加“苛刻”。

有專家指出，以往許多企業(yè)先大量招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生，經(jīng)過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而新《勞動合同法》實施后，一些企業(yè)可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業(yè)對于眼前“可招可不招”的崗位，可能會通過暫時從內(nèi)部挖潛的方式來解決。

一位高校就業(yè)部門老師透露，某家大型制造類企業(yè)是學校的'“長期用戶”，每年都要招聘幾十名畢業(yè)生，一般實際招聘人數(shù)與計劃招聘數(shù)相差無幾。今年，該企業(yè)計劃招聘80人，但在招聘過程中明顯比往年“挑剔”，結(jié)果只錄用了50多人。企業(yè)招聘人員說：“如果招不到理想人才，寧愿少招一點?！?/p>

也有專家指出，新法實施后，企業(yè)在招聘大學生時，會更注重學生的能力而不是學歷。因為企業(yè)必須雇用高素質(zhì)、能力強的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場競爭力。

有高校反映，面對新《勞動合同法》，個別用人單位打起“擦邊球”。如，針對“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月”這一條款，有的企業(yè)就與學生簽訂一年零一天的合同，以延長試用期。

專家建議：多招聘應(yīng)屆生能否給予獎勵

“真正好的人才，企業(yè)照樣搶著要?！鄙虾４髮W就業(yè)指導中心主任王佩華說，新《勞動合同法》短期內(nèi)可能加劇就業(yè)競爭，對大學生就業(yè)產(chǎn)生一定壓力；但從長遠來看，這也成為學生提升素質(zhì)的驅(qū)動力，同時也對高校培養(yǎng)人才、就業(yè)指導提出了更高要求。

許多高校在今年的就業(yè)指導工作中，加入了“解讀新《勞動合同法》”這一內(nèi)容。上海大學請來人事局勞動法仲裁專家為全校就業(yè)指導老師、輔導員和應(yīng)屆畢業(yè)生具體講解新法，讓學生知曉自己在求職和工作中享有的權(quán)益，同時也明確自身義務(wù)。

大學生勞動合同法論文篇六

〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預期違約制度有機結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進行了分析，探討了其優(yōu)點和不足。

不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當先履行一方有確切證據(jù)證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時，在對方?jīng)]有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。

不安抗辯權(quán)源于德國法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結(jié)合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權(quán)利的限制和對濫用不安抗辯權(quán)的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。

《合同法》對不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定

我國的《合同法》對不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：

“第六十八條 應(yīng)當先履行債務(wù)的當事人，有確切證據(jù)證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：

（一）經(jīng)營狀況嚴重惡化；

（二）轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；

（三）喪失商業(yè)信譽；

（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。

當事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當承擔違約責任。

第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應(yīng)當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內(nèi)未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同?！?/p>

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點

與傳統(tǒng)大陸法系國家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點。

一、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定。

按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對方發(fā)生財產(chǎn)狀況惡化；（4）須對方財產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財產(chǎn)的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽的喪失，技術(shù)機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現(xiàn)了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。

二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。

從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權(quán)要求對方提供擔保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔保或提前履行，會對后履行方造成額外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進性。

三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟方式。

不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足

一、由英美法系預期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。

第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。

二、舉證責任過重。

與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當承擔違約責任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。

三、“適當擔?！焙x不清。

《合同法》第六十九條規(guī)定，當后履行一方提供了“適當擔?！焙螅嚷男幸环綉?yīng)恢復合同的履行。但對于“適當擔保”的“適當”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當對“適當擔?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。

綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預期違約制度有機結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經(jīng)驗不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。

勞動合同期限與相應(yīng)試用期限對照表

關(guān)于試用期

在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

1、依據(jù)《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。

3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

帶薪年休假條例

第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（四） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五） 累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可

以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動保險條例實施細則修正草案》

第16條 根據(jù)勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方

本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第17條 根據(jù)勞動保險條例第13標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

職工醫(yī)療期規(guī)定

醫(yī)療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內(nèi)累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。

的工資。

員工假期一覽表

《勞動合同法》勞動關(guān)系處理案例解讀（上）

和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。

集團下屬分公司勞動合同應(yīng)當如何簽訂

某集團公司下設(shè)許多分公司。

答：分公司在未經(jīng)集團公司授權(quán)的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應(yīng)該由集團公司承擔相應(yīng)的責任。同樣，經(jīng)過集團公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。

公司合并，勞動合同如何變更

某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。

答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應(yīng)當予以變更。

變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。

企業(yè)并購：怎樣念好勞動關(guān)系處理這本經(jīng)

近年來，由于經(jīng)濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。

請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問題呢？

勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應(yīng)當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當?shù)刈畹凸べY標準的70%來支付。

二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。

三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當連續(xù)計算呢？依據(jù) 《勞動合同法實施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應(yīng)當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。

公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數(shù)

某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經(jīng)濟補償。

答：公司合并過程中，關(guān)于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。

到勞動合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。

不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經(jīng)濟補償金，否則都應(yīng)當連續(xù)計算。

員工調(diào)動，工作年限可以清零嗎

李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟補償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。

李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為， 《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

請問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當與李某簽訂無固定期限勞動合同？

答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經(jīng)濟補償時，原單位已支付的經(jīng)濟補償應(yīng)當扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調(diào)動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟補償金應(yīng)當在b公司的經(jīng)濟補償金中扣減。

可見，企業(yè)對員工進行調(diào)動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負擔。

企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越

國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機的到來埋下了伏筆。

請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？

答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時候，應(yīng)當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。

那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。

首先，工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權(quán)來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。

其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。

值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結(jié)算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。

再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費。

最后，因為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，當經(jīng)濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

當然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據(jù)當?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內(nèi)。

調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略

答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。

大學生勞動合同法論文篇七

3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標準等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學歷高低。當受聘人員進入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導致受聘人員以消極、被動的態(tài)度來對待日常工作事務(wù)，最終會因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運轉(zhuǎn)。

3.2控制和激勵當今時代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結(jié)到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動、選拔與合理的績效管理制度結(jié)合起來。組織實施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時也促進和加強了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。

3.3培訓和開發(fā)培訓與開發(fā)是指對員工實施培訓，并為其提供發(fā)展的機會，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓的過程中，新成員一般都要進行組織文化的學習，并在學習中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進而實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。

4結(jié)束語。

在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代，企業(yè)越來越意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認為人力資源只是一個守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動企業(yè)高效地達到自己的商業(yè)目標。

大學生勞動合同法論文篇八

摘要：隨著市場經(jīng)濟的不時開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動法施行以來，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當時仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動法的施行。本文主要對新勞動法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。

關(guān)鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策

早在2008年，我國就實行了新勞動法。這項發(fā)揮有力的標準、約束與指導了企業(yè)的人力資源管理工作。面對新勞動法，企業(yè)需求應(yīng)對隨之而來的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會逐級淡出。在新勞動背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當前新勞動法對其所到來的影響，以便找到完善對策。

1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響

新勞動法提出，企業(yè)單位在進行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項目）的各項決策、規(guī)章制度或者嚴重事項時，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會，從而完成雙發(fā)的對等對話。關(guān)于觸及的詳細計劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴展職工代表大會以及工會的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權(quán)與話語權(quán)，這就需求企業(yè)在進行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。

2.對企業(yè)招聘制度的影響

在新勞動法中，對人力資源管理中呈現(xiàn)的強迫締約以及違法行為進行了強迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經(jīng)過勞動合同，來保證員工的根本權(quán)益，同時還對勞動合同的長期化導向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時，需求標準招聘規(guī)范與流程，實在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應(yīng)當在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風險加大。

3.對企業(yè)績效管理的影響

在未實施新勞動法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動合同規(guī)則的勞動時間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動權(quán)，對其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會遭到一定水平的`鼓勵。自新勞動法實行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴重違紀行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來證明員工不能對付現(xiàn)有職責。新勞動法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴厲，特別需求重點關(guān)注與認真研討勞動合同以及績效管理詳細項目，以便構(gòu)建完善的績效管理體系。

4.對薪酬管理的影響

新勞動法中明白指出，雙方所肯定的勞動合同中，必需明白標明員工的薪酬程度，同時應(yīng)當注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進行賠償及其賠償細節(jié)，這使得企業(yè)在實踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點關(guān)注薪酬相關(guān)前期預測與規(guī)劃，相應(yīng)地會提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。

1.完善規(guī)章制度

關(guān)于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對企業(yè)內(nèi)部行為進行嚴厲標準。在推行新勞動法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標準上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上，同時對制定制度自身要增強監(jiān)視與標準。企業(yè)應(yīng)不時優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會開展需求的同時，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細、明白，以此來避免后續(xù)勞動爭議的發(fā)作。

2.完善企業(yè)招聘管理

新勞動合同法倡導企業(yè)與員工簽署長期勞動合同，同時關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細與明晰的規(guī)則。做到這一點，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責等。基于此，企業(yè)要嚴厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進行綜合評定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時間里完成對試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當相應(yīng)的職責。

3.完善企業(yè)績效管理

企業(yè)應(yīng)當充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業(yè)進行績效管理的平臺要確保公平、公開、科學以及標準。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績效考核的相關(guān)信息，用來為隨時查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來作為考核根據(jù)。新勞動法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來證明其不能對付本身工作，同時需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動合同之列。

4.完善薪酬管理

在新勞動法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對此，企業(yè)應(yīng)嚴厲恪守，要明白標準相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補貼等非工資項目被列入工資支進項，同時強化績效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度，合理預測與規(guī)劃將來薪酬程度，同時統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。

新勞動法的施行，從基本上標準了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟與社會的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會與企業(yè)的開展。

大學生勞動合同法論文篇九

隨著近幾年國家對各類實驗檢測的高度重視，檢測隊伍的建設(shè)也越來越引起關(guān)注。檢測隊伍是檢測項目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實踐，努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實驗室歸屬感來對工作人員的實際工作情況進行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。

一、單位檢測隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。

檢測隊伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設(shè)的一個嚴格考驗。

1.工作人員壓力偏高。

從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時候生活和工作都已經(jīng)達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據(jù)學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強檢測隊伍建設(shè)的措施。

1.從個人而言，強調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。

（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。

（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實行更加科學、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。

總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻。

[1]李霞，姜遠達，胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設(shè)[j].實驗室研究與探索，（8）。

[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。

大學生勞動合同法論文篇十

erp系統(tǒng)在我國各行各業(yè)中應(yīng)用非常廣泛，由于各行業(yè)均有各自的特點,應(yīng)用對象不同，需求也不一樣，因而erp系統(tǒng)的內(nèi)部流程也有嚴格不同，筆者是在離散性行業(yè)專門從事電子商務(wù)研究和信息化管理，由于erp系統(tǒng)涉及的管理面和細節(jié)流程非常之多，限于篇幅不可能一一細說。故本文對erp系統(tǒng)的應(yīng)用探討范圍僅針對公司的進銷存等主要業(yè)務(wù)，將erp系統(tǒng)理論、產(chǎn)品的采購、進貨、入庫、銷售、庫存等進銷存業(yè)務(wù)需求規(guī)劃和流程進行分析?！皣鴥?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”將是未來幾年我國離散性行業(yè)發(fā)展的特點，一般來說，離散性行業(yè)批發(fā)企業(yè)的erp建設(shè)強調(diào)整體效益，企業(yè)也越來越規(guī)范。具體來說，一個離散性行業(yè)企業(yè)有以下特點：

特點一、離散性行業(yè)商品經(jīng)營定價根據(jù)國家價格管理局推出的政策;。

特點二、離散性行業(yè)銷售有3種模式：批發(fā)、零售、非標;。

特點三、中國作為全球五金制造中心的地位將進一步穩(wěn)固。隨著中國融入全球經(jīng)濟環(huán)境進程的加快以及經(jīng)濟實力的快速崛起，中國已經(jīng)成為全球最有活力的經(jīng)濟地區(qū)。中國經(jīng)濟設(shè)施比較完善，產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較成熟且勞動力成本較低，具有成為全球離散性行業(yè)制造中心的比較優(yōu)勢，離散性行業(yè)外向型發(fā)展特征明顯。

中心地位的加強首先表現(xiàn)在近幾年離散性行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品的出口全面增長：主要產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷量的增長率;主要五金電器產(chǎn)品全面開花，不僅電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品這些傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產(chǎn)品和衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場和中心地位引力將進一步吸引五金跨國公司制造中心向中國的轉(zhuǎn)移。

特點四、行業(yè)內(nèi)的資本運作將趨于活躍，企業(yè)間的合作會明顯加強。在全球競爭的環(huán)境下，為了獲得有利的競爭地位和提高競爭力，產(chǎn)業(yè)資本是行業(yè)運行的另一個主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬和的資本市場運作也不會因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當前的主要特點是資本的擴張在加劇。從競爭行為上看，企業(yè)間資源共享的合作在增加。

特點五、企業(yè)兩極分化將進一步加劇。未來幾年將是離散性行業(yè)的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來的直接后果是導致目前離散性行業(yè)品牌陣營中兩極分化的趨勢擴大。預計今后幾年真正能夠在市場上存活的離散性行業(yè)企業(yè)絕對沒有現(xiàn)在這么多。但這種高速震蕩將帶來巨大的機會，震蕩的結(jié)果將會使市場運作更加理性。

特點六、銷售渠道將發(fā)生深刻的變化，渠道間的競爭也日益激烈。由于國內(nèi)離散性行業(yè)產(chǎn)品供過于求，質(zhì)量壓力增大，銷售渠道成為關(guān)鍵的競爭因素之一，各方對渠道的爭奪日趨激烈。一方面，生產(chǎn)廠家加強了對零售終端的控制，力爭減少銷售環(huán)節(jié)，節(jié)省銷售費用，使銷售渠道向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)銷售模式朝著能同時適應(yīng)多樣市場的方向發(fā)展。另一方面，銷售業(yè)發(fā)展的趨勢使大型離散性行業(yè)企業(yè)連鎖的地位不斷上升，對行業(yè)的控制能力增強，參與并引發(fā)了以前主要由制造商主導的價格競爭。大型零售商憑借其廣闊的市場覆蓋面、采購規(guī)模和成本優(yōu)勢，在產(chǎn)品定價、貨款交割等方面對生產(chǎn)企業(yè)的控制能力將日益增強。同時，國際市場對我國五金產(chǎn)品的要求也會逐步發(fā)展變化，對中國產(chǎn)品的質(zhì)量、包裝、供貨期限都會有更高的要求，甚至逐步延伸到生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的研發(fā)，將產(chǎn)品與環(huán)境保護、能源資源、人文環(huán)境、erp信息化等結(jié)合起來。

特點七、市場競爭將由以價格為主轉(zhuǎn)向到高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品上。隨著競爭的深入，五金產(chǎn)業(yè)鏈各階段的利潤空間均在壓縮，降價的空間日趨減少。越來越多的企業(yè)認識到單靠價格競爭不能建立核心競爭力，不是長遠發(fā)展的方向，從而努力探索新的發(fā)展道路。許多五金企業(yè)加大了技術(shù)投入，開發(fā)新的具有高技術(shù)含量的產(chǎn)品，將產(chǎn)品的差異化作為企業(yè)發(fā)展的長久之計，尋求新的市場需求，建立新的經(jīng)濟增長點，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

特點八、國內(nèi)外企業(yè)的融合將進一步加快。國內(nèi)五金企業(yè)為了提高自身實力，更快地拓展國際市場，將通過多種手段加快和國外企業(yè)的融合以提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高競爭力。在繼續(xù)拓展美國、日本等傳統(tǒng)國家市場的同時，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會全面開花。

總體而言，我國離散性行業(yè)仍將延續(xù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的勢頭，但同時會不斷出現(xiàn)一些亮點。五金企業(yè)兩極分化的局面會愈演愈烈，一些不適應(yīng)市場競爭的企業(yè)會通過不同渠道退出市場競爭，而離散性行業(yè)巨頭會逐漸浮出水面。

離散性行業(yè)實施erp能力分析。

根據(jù)多年信息化建設(shè)的經(jīng)驗和教訓，離散性行業(yè)企業(yè)內(nèi)已就需要不需要erp形成了這樣的共識：離散性行業(yè)企業(yè)要上信息系統(tǒng)，應(yīng)用軟件是重點，選擇合作伙伴是關(guān)鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢。用戶企業(yè)在選擇erp產(chǎn)品時，首先注重產(chǎn)品在同行業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用數(shù)量和實際效果，其次注重廠商提供整體應(yīng)用解決方案的能力，然后注重提供咨詢服務(wù)的水平和能力。當然，價格無論何時都是重要因素。同樣，考察廠商或咨詢機構(gòu)也將同行業(yè)的成功案例，類似企業(yè)的實施經(jīng)驗放在重要地位。

在當前不斷變化的市場環(huán)境下，每個企業(yè)都存在來自各方面的問題，如：業(yè)務(wù)員因為無法及時的了解到產(chǎn)品庫存的數(shù)量，而無法快速而準確的實現(xiàn)對客戶的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因為某個重要的環(huán)節(jié)供應(yīng)不及時，推遲了交貨期，在強調(diào)快速響應(yīng)客戶并滿足客戶需要的市場下，這些都嚴重影響了企業(yè)的信譽。還有如：根據(jù)經(jīng)驗制定的采購計劃，總是因為簽訂的最新訂單而不斷的在變化，銷售，倉儲和質(zhì)管等部門每天忙的團團轉(zhuǎn)，總還是不能按時完成交貨任務(wù);滯銷的商品有的在倉庫中積壓，可暢銷的商品有的到快交貨時才發(fā)現(xiàn)短缺等等。問題是許許多多，紛繁復雜。在實施erp之前如何將這些問題歸集起來，如何確認瓶頸問題，如何規(guī)劃各種需求，已顯得比格外重要。

以上是僅以企業(yè)某個局部業(yè)務(wù)的需求為例進行分析。實際上企業(yè)存在的問題和需求雖然有許許多多，但是仔細分析一下這些需求和問題后，會發(fā)現(xiàn)所有的這些需求和問題不外乎可以分成一下幾個個層面：第一、企業(yè)正常業(yè)務(wù)流程層面存在的問題和需求，稱為常規(guī)業(yè)務(wù)管理需求;第二、企業(yè)管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問題，稱為核心管理需求;第三、企業(yè)各部門作業(yè)過程中需要多個部門配合協(xié)調(diào)的協(xié)作問題，稱作協(xié)調(diào)管理需求。

在業(yè)務(wù)層面出現(xiàn)的需求和問題，大多是各部門正常的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)的一些需求，這些需求整理起來比較容易，而且在某些廠家的erp軟件中都可以滿足，這里值得注意的是：企業(yè)本身的需求是自身個性需求與行業(yè)共性需求的交匯。每個企業(yè)都已按照自己行業(yè)內(nèi)的一些規(guī)范制定了許多的制度，而且有許多業(yè)務(wù)的流程與行業(yè)內(nèi)的許多公司相似，同時每個企業(yè)因為所處的地域和環(huán)境不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所造就的企業(yè)文化是不一樣，這就產(chǎn)生了企業(yè)的個性需求。比如：1)某公司作為一個五金機電產(chǎn)品銷售企業(yè)，必須通過iso900質(zhì)量管理體系認證，并且按照iso900的要求制定采購流程，質(zhì)量檢驗流程，產(chǎn)品出庫流程，倉庫管理和銷售管理等，這既是國家對離散性行業(yè)產(chǎn)品銷售的要求，也是行業(yè)內(nèi)的規(guī)范和制度。2)在五金機電采購的流程需求分析中就重點考慮了兩點：(1)無論是零售還是批發(fā)，采購是公司統(tǒng)一做的，現(xiàn)在需要對供應(yīng)商，供應(yīng)商的供貨情況，供應(yīng)商的信譽等進行管理;(2)iso900規(guī)定中對于的質(zhì)量要求非常嚴格，堅決杜絕不合格的產(chǎn)品進入倉庫。

企業(yè)可以在管理咨詢公司的咨詢顧問幫助下找出企業(yè)管理的問題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀存在的哪些是可以主觀改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動提出的哪些是被動發(fā)現(xiàn)的，但是對于企業(yè)管理的各種問題，只有企業(yè)自己最了解也最清楚。對于一個正常運作的企業(yè)來說，所謂的瓶徑問題主要是哪些力量最薄弱的環(huán)節(jié)，最能影響到生產(chǎn)和運作的效率，可能這類的問題并不是很多，而且分析到后面會發(fā)現(xiàn)原來最薄弱的瓶頸主要集中在幾個重要的點上，找到了這幾個點也就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理的瓶頸問題和需求。比如：erp經(jīng)過了幾年的運作，企業(yè)高層也有了一定運營經(jīng)驗，但是市場環(huán)境在不斷的變化，競爭越來越激烈，而且客戶要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶的要求也在不斷的提高，原先客戶下達訂單后6天內(nèi)交貨就可以了，現(xiàn)在有的客戶提出要3天內(nèi)交貨，這就要求企業(yè)生產(chǎn)的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數(shù)完成客戶的要求。企業(yè)在分析了生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)后發(fā)現(xiàn)影響交貨效率的瓶頸問題主要是：采購周期的問題。從而影響到交貨的效率。認識到這點后，企業(yè)就會把這一點最為企業(yè)最關(guān)心的采購問題作為瓶頸問題提出來。

企業(yè)部門之間的協(xié)作和配合，引起了企業(yè)作業(yè)層面的許多問題，這里面有些問題是通過erp的實施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協(xié)同運作的管理問題。從我們實施的經(jīng)驗來看，企業(yè)針對某個業(yè)務(wù)的規(guī)范都較為齊全，但業(yè)務(wù)之間的協(xié)調(diào)和部門之間的協(xié)調(diào)容易產(chǎn)生瓶頸，協(xié)調(diào)的內(nèi)容、規(guī)范、手段、時間要求、對責任人的獎懲細則才是重點內(nèi)容，“再規(guī)范的流程也會扯皮”就是這個原因，而且難以確認責任，這與崗位的責任、績效密切相關(guān)。企業(yè)中的erp小組成員應(yīng)該在充分理解erp管理思想的基礎(chǔ)上，對于這些協(xié)作問題做一個分類歸集。比如在前面講的產(chǎn)品采購流程中，大家也可以看出，如果采購部，倉庫，質(zhì)檢部、和財務(wù)部協(xié)作過程中出現(xiàn)推諉和扯皮的情況，就會影響到產(chǎn)品的采購周期，甚至可能影響到經(jīng)營的需要。

以上介紹了企業(yè)需求規(guī)劃的幾個層面，在企業(yè)規(guī)劃需求的過程中一定要避免以下兩個誤區(qū)：第一：忽視了行業(yè)性的特殊需求。行業(yè)與行業(yè)之間是有很大差異的，比如離散性行業(yè)銷售和百貨品銷售兩個行業(yè)就有這不同的銷售流程和管理方式，企業(yè)在做需求分析的過程中一定對自己所處的行業(yè)，本行業(yè)的特點有著較深的認識，也就是規(guī)劃的需求要帶有行業(yè)的特色。第二：過分強調(diào)企業(yè)自身的個性化需求。erp畢竟是融入了先進管理思想的企業(yè)管理工具，在過分的強調(diào)個性的基礎(chǔ)上規(guī)劃出的需求，僅僅考慮滿足現(xiàn)在，沒有一定的前瞻性，結(jié)果就是會發(fā)現(xiàn)沒有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開發(fā)，等開發(fā)完成并在企業(yè)中應(yīng)用后，因為外部條件的變化而發(fā)現(xiàn)原來的流程不合理，需要作改變，可是因為是定制的產(chǎn)品，由于種種原因無法升級，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問題了。

在，我國五金行業(yè)優(yōu)勢將更加突出，包括經(jīng)濟設(shè)施配套、產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度以及勞動力成本的優(yōu)勢等。主要五金產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷售的增長率;電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品等傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高。20國際市場貿(mào)易總額將超過10000億美元，五金業(yè)出口增幅將超過10%.歐美發(fā)達國家由于生產(chǎn)技術(shù)快速發(fā)展與勞動力價格升高，將附加值低的大路貨產(chǎn)品轉(zhuǎn)由發(fā)展中國家生產(chǎn)，僅生產(chǎn)高附加價值的產(chǎn)品，中國就擁有強大的市場潛力，所以更有利發(fā)展為五金加工出口大國。

國內(nèi)工業(yè)的飛速發(fā)展，為五金市場的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業(yè)的發(fā)展日益呈現(xiàn)標準化、系列化、柔性化、精密化等特點。隨著入世后全球制造中心向我國逐漸轉(zhuǎn)移，國內(nèi)外五金制造廠商紛紛搶占中國市場，五金制造業(yè)的競爭越發(fā)激烈。五金生產(chǎn)企業(yè)在殘酷的市場競爭中用信息化管理手段來武裝自己，提高市場反應(yīng)速度、加強成本控制、增加生產(chǎn)彈性調(diào)劑，從而使企業(yè)能從容應(yīng)對更加激烈的競爭環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力已是當前的大勢所趨。

大學生勞動合同法論文篇十一

摘要：文章從高校會計實務(wù)操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會計實務(wù)操作實施中存在的問題,并提出在實際工作中的改變方法,以理論知識為基礎(chǔ)注重實踐操作,完善實務(wù)操作的體系、管理與考核機制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

關(guān)鍵詞：高校會計;實務(wù)操作;財務(wù)管理;。

隨著社會的不斷發(fā)展,會計事務(wù)的工作也越來越受到人們的重視。會計部門是一個企業(yè)或者高校必不可少的部門,其主要職責是掌管企業(yè)或高校的經(jīng)濟工作?，F(xiàn)如今在高校中,會計是搶手的職業(yè),因為它是高校的核心部門之一,它掌管著高校的經(jīng)濟命脈,是高校運營中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會計制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問題,本文就高校會計實務(wù)及操作的基本問題進行簡單的分析,通過闡述高校在會計的教育中所存在的問題,分析會計實務(wù)基本操作。

1會計實務(wù)操作的現(xiàn)狀。

如今,隨著企業(yè)進程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門檻也比較高,大多數(shù)的招標標準都是要有經(jīng)驗的工作人員,高校不會將經(jīng)濟的命脈交到剛走出校園的沒有經(jīng)驗的學生手中,所以提升自身的會計的實務(wù)操作水平是高校會計管理部門研究的重要課題之一,高校會計部門定期地為員工安排實務(wù)操作培訓是非常有必要的,會計實務(wù)操作實施的過程要充分遵守國家相關(guān)法律規(guī)定,但有些高校會計部門的人員,對于相關(guān)法律了解得并不透徹,對企業(yè)的財會業(yè)務(wù),高校會計工作人員無法快速地進行處理。由于會計工作有相關(guān)的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經(jīng)過嚴格的調(diào)查、計算以及測試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會為高校的正常運行帶來麻煩,嚴重的還會帶來不同程度的經(jīng)濟損失。

大學生勞動合同法論文篇十二

伴隨著我國社會的發(fā)展，大中小型企業(yè)的也在不斷的增多，進而也相應(yīng)的增加了勞動法律糾紛。針對于用人單位的勞動法律糾紛問題主要運用《勞動合同法》中的相關(guān)法律條文進行解釋和解決。因此，針對于勞動合同法律適用性問題需要進行細致的研究，以促進相關(guān)的勞動法律糾紛良好的解決。

1.1法律概念本身的模糊性和不確定性。

由于勞動合同法律法規(guī)中的一些法律概念本身存在著很大的模糊性和不確定性，進而導致其面臨著一些解釋和推理的問題。然而法律解釋在勞動糾紛中是非常重要的，法律解釋人員只有根據(jù)勞動合同法律法規(guī)的相關(guān)條款進行解釋，才能夠維護勞動合同雙方的合法權(quán)益[1]。因此，針對于相關(guān)法律條款的解釋和推理的問題，需要法律解釋人員根據(jù)自己對法律的認識和理解，用有力的語言去證明自己的解釋是正確的，這是在現(xiàn)階段解決法律概念模糊性和不確定性的最好的方法。

1.2勞動爭議案件具有龐雜性。

由于一些勞動爭議案件非常復雜，在實際的推理和法律解釋方面存在著很大的困難。由于法律本身存在著缺陷，進而也給案件的審理帶來了很大的難度[2]。像一些勞動糾紛案件，糾紛雙方法律解釋人員從自方的利益出發(fā)，從不同的角度都能夠給予合理的解釋，這就為案件的審理增加了難度。由此可見，勞動合同法律適用所產(chǎn)生的問題主要就是價值定位的問題，進而在一定程度上不利于案件的最終良好審理。

1.3法律實施中存在著意義歧義和推理方法差異。

勞動合同法律適用性問題還表現(xiàn)在意義上的歧義和推理方法上的差異。針對于勞動合同法的相關(guān)條款，很多存在著意義上的歧義。這些問題的存在，給司法解釋帶來了很大的難題，雖然勞動合同法經(jīng)過多次的修改和完善，意義歧義的問題在一定程度上有所減少，但是，這類問題仍然存在[3]。另外，推理方法方面也存在著差異。不同的法律解釋人對同一個法律條款的解釋是不同，這主要是由于推理方法上存在著差異，這也就導致了法律在適用方面存在著很多歧義和無法解釋的情況。

2.用人單位在勞動合同上具有主動權(quán)。

目前，針對于各個用人單位的書面勞動合同，都是有用人單位提出的，并且應(yīng)聘者只能選擇接受，這也說明用人單位在勞動合同方面具有主動權(quán)，并且具有絕對的強勢，很多企業(yè)通過擬定不合理的勞動合同，進而謀取不正當?shù)睦?，當出現(xiàn)勞動糾紛的時候，也可以利用勞動合同為自己辯解，即使在以保護勞動者的合法權(quán)益為目的的《勞動合同法》實施后，也難以改善勞動者的被動地位。導致這樣法律適用性問題主要有以下幾個方面的原因。

2.1勞動者的維權(quán)意識薄弱。

雖然，近些年來，我國一直在宣傳法律知識，尤其是對一些勞動合同方面的.知識進行了大力的宣傳，但是我國勞動者的維權(quán)意識仍然相對比較薄弱，在出現(xiàn)勞動糾紛的時候，沒有意識到運用法律的武器維護自身的合法權(quán)益[4]。

2.2用人單位過于強勢。

由于我國的勞動力市場普遍存在著的問題就是勞動力過剩，相應(yīng)的就導致了企業(yè)在挑勞動者，而不是勞動者在挑企業(yè)，進而針對于勞動合同中的一些霸王條款，勞動者只能選擇被動接受，相應(yīng)的可以使用人單位可以根據(jù)勞動合同的相關(guān)條款對勞動者進行擠壓和侵權(quán)。

3.勞動者的社會保險費的法律適用性問題。

3.1用人單位及勞動者有交納社會保險的義務(wù)。

針對于勞動者的社會保險費問題，很多的用人單位認為，用人單位不應(yīng)該為勞動者交納社會保險費。而很多的勞動者認為用人單位應(yīng)該給其交納全部的保險費。上述的2種觀點都是錯誤的。根據(jù)我國《勞動合同法》第38條規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同[5]。這這說明，用人單位需要為勞動者交納社會保險費，但是交納多少保險費用，需要勞動者與用人單位進行協(xié)商，像一些高危險的行業(yè)，一般用人單位需要全額為勞動者交納保險費，而相對于其他行業(yè)來說，一般用人單位交納大部分，由勞動者交納小部分。如果在實際的工作中，用人單位不為勞動者交納社會保險，那么勞動者就應(yīng)該拿起法律的武器維護自身的合法權(quán)益，進一步提高自身的維權(quán)意識，這樣才能夠保證勞動者在工作中權(quán)益的良好維護。

3.2勞動者傳統(tǒng)觀念影響到交納社會保險。

另外，由于很多勞動者受到傳統(tǒng)觀念的影響，認為養(yǎng)兒防老，不需要再交納社會保險，勞動者這種傳統(tǒng)的觀念影響到了社會投保率。這種做法嚴重的影響到勞動者合法權(quán)益的維護。如果我國社會投保率過低，在日后甚至會出現(xiàn)很多的社會問題，不利于我國社會經(jīng)濟的和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此，在我國的相關(guān)勞動合同法律法規(guī)方面，明確規(guī)定，勞動者應(yīng)由勞動單位和勞動者共同交納社會保險，最大程度的確保勞動者的利益。

4.結(jié)束語。

本文針對于勞動合同法律適用問題進行了具體的分析和研究，通過本文的探討，我們了解到，在勞動合同法律適用方面，存在著很多的問題，一些問題是由于法律本身的性質(zhì)所導致的，另外很大一部分問題是由于法律解釋人員的解釋方法和推理方法存在著問題。無論是何種原因?qū)е碌膭趧雍贤蛇m用性問題，都需要將勞動合同法律進一步進行完善，并且法律解釋人員需要不斷的提高自身的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，能夠在法律推理和法律解釋方面做的更加合理，進而維護勞動合同雙方的合法權(quán)利，促進我國社會的和諧發(fā)展。

大學生勞動合同法論文篇十三

會計電算化主要是利用會計軟件，以計算機代替手工會計的工作過程。會計電算化實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的自動化處理，比如計算機代替人工記賬、算賬和統(tǒng)計等工作。而且據(jù)筆者查閱資料發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)占全國企業(yè)數(shù)量的99%，提供了全國75%左右的就業(yè)崗位，每年gdp貢獻約占全國的60%。所以，研究中小企業(yè)會計電算化實施中的問題及對策，通過提高中小企業(yè)內(nèi)部的會計電算化水平，讓更多的中小企業(yè)能夠享受到會計電算化發(fā)展所帶來的便捷，是非常有必要的。

2會計電算化對中小企業(yè)的意義。

在中小企業(yè)內(nèi)部推廣和實施會計電算化，這就要求會計數(shù)據(jù)具備真實性和準確性，會計人員在財會事務(wù)的處理中，可以全程控制數(shù)據(jù)的處理過程，在保證會計工作規(guī)范性的同時，為會計核算提供了質(zhì)量保障，能夠有效避免漏記、記錯、算錯等情況的發(fā)生。而且會計電算化可以為中小企業(yè)管理者和審計人員提供詳細的財務(wù)信息，為企業(yè)財務(wù)管理提供了便利。另外，會計電算化是一項綜合性強的工作，會計人員一方面要認真學習掌握財務(wù)軟件的應(yīng)用方法，一方面要加強計算機操作能力的學習，熟練掌握會計電算化的各項技能要求，確保會計電算化工作得以順利開展，這就需要企業(yè)會計人員努力提高自身的電算化水平，讓自己的會計專業(yè)化水平得以提高。而且中小企業(yè)在實施會計電算化后，通過計算機可以對會計數(shù)據(jù)進行計算、分類和存儲，計算機在處理這些工作的速度和效率，是傳統(tǒng)手工會計遙不可及的，保證了會計工作的效率。

大學生勞動合同法論文篇十四

會計專業(yè)是一項操作性較強的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會計實務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓期間大多數(shù)時間都是學習理論知識,校方并不經(jīng)常展開實踐活動供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時,會出現(xiàn)對某一項操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓期間能夠充分地掌握理論知識中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒有實施相對應(yīng)實驗,最終導致無法學以致用。例如,對于會計核算這一課題,高校員工都充分地了解會計核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結(jié)賬、編制會計報表這幾個步驟,但實際操作起來就會出現(xiàn)對賬簿上應(yīng)填的項目并不充分了解,這樣就會出現(xiàn)記賬錯誤等問題,不僅會給會計的工作進展帶來一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟損失。

2.2沒有健全的實務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。

對于現(xiàn)在的高校來說,一套健全的實務(wù)操作教學體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒有意識到這個問題,很多領(lǐng)導對員工的會計實踐工作并沒有充分重視起來,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,在培訓或平時,高校為員工安排了很多的理論研討會和講座,但對于相關(guān)實踐活動的安排少之又少。其次,有些高校即便有實踐活動,也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號召,敷衍了事。最后,有些學校雖然有實踐活動,但對實踐課程沒有系統(tǒng)的考核評價制度,對于員工的實踐成果,領(lǐng)導并沒有充分掌握。由于實務(wù)操作活動體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會計的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實踐相結(jié)合,導致會計工作的效果并不盡如人意。

2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。

現(xiàn)如今,由于會計專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會降低一些招標工作人員的標準,有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學校任職,所以也沒有任何實操的經(jīng)驗之談,一個缺乏實踐經(jīng)驗的員工是無法在遇到實操困難時及時充分地將問題化解的。因為會計工作人員當初在學習的過程中就會被潛移默化地灌輸學習理論知識要比實操更重要一些,認為自己可以以后到社會上再去對會計的實操進行經(jīng)驗的積累和學習。由于工作人員的實操經(jīng)驗也非常不足,不僅會導致高校會計工作的實施受到一些阻礙,同時,還會降低高校會計工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。

有些高校由于對實操訓練的不重視,導致學校沒有充足的會計實操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無法在培訓中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。

3在實際工作中的改變方法。

3.1以理論知識為基礎(chǔ),注重實踐操作。

在工作的過程中,高校和員工對于會計的學習更注重理論知識的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導致工作人員在剛參加工作時缺乏實踐經(jīng)驗,在這樣的大背景下,高校就要注重開設(shè)工作人員的實操培訓和活動。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時間和工作能力來進行實操訓練的制定。其次,學校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進行實操能力的培訓,以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購置健全的實操教學用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識進行及時的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。

3.2完善實務(wù)操作的體系、管理與考核機制。

想要提升員工的實操能力,高校要充分將學生的實操制度和相關(guān)體系進行完善。首先,高校要注重建立完善的會計制度,讓員工充分重視會計工作,并定期開設(shè)研討會,讓會計工作人員充分做到實踐與理論的有機結(jié)合。其次,高校要建立實操課程的考評評價制度,可以以學期為周期,對工作人員的會計工作實操表現(xiàn)和成績進行評價。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現(xiàn)實操問題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟上的處罰,對于會計工作實施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎勵和口頭獎勵,例如,年終獎等,這樣才能充分調(diào)動起員工的學習和工作熱情,對高校會計部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓的制度,針對工作人員的不同水平和實際情況,來進行實操培訓的實施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓過程要嚴格地按照國家規(guī)定實施實操課程的操作,這樣才能促進會計工作人員快速提升自我能力。

4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

想要提升高校會計部門的工作質(zhì)量,首先,高校要將學校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實操能力進行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會計工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會的發(fā)展趨勢,為員工購進實操設(shè)備,例如計算機。除此之外,學校對于客觀環(huán)境也要進行提升,例如,為辦公室購進打印機、配備專業(yè)的會計實操軟件,將智能化的會計實操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會計工作充分簡化。

5結(jié)論。

隨著我國經(jīng)濟和科技的不斷發(fā)展,會計事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會計實務(wù)操作的教育,高校無論從學校資源的配備、體系的建立還是員工的個人能力上,都存在著很大的問題。高校應(yīng)向員工灌輸會計實務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動地提升自己實務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻。

[2]魯?shù)?高校實施基建會計并入事業(yè)會計核算研究[d].合肥:安徽大學,.

大學生勞動合同法論文篇十五

勞動合同法實施也已經(jīng)有近三年時間了，雖然有調(diào)查報告顯示在過去這三年時間里勞動合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現(xiàn)象有：

1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關(guān)于建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動合同；一些企業(yè)在與職工的勞動合同到期后在續(xù)延勞動關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴格遵循勞動合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現(xiàn)出勞動者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規(guī)定，如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內(nèi)容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等法律規(guī)定的必備條款。

2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規(guī)定。對于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學性，勞動合同法規(guī)定要“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時組織職工進行學習外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規(guī)定，對于許多他們認為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機會的。

3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！保趯嶋H用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領(lǐng)回一分錢。

4、勞動定額缺乏科學依據(jù)，加班加點現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計劃進一步裁減人員。

加班加點現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。

對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學習班以及其他要求職工參加的活動企業(yè)并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業(yè)往往在計算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計算加班費時只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費只有應(yīng)得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。

5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習慣于用運所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動關(guān)系中應(yīng)當由勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象時有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領(lǐng)導”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來解除和職工勞動關(guān)系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。

6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。

7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動力供過于求的現(xiàn)實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。

這類問題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時也嚴重影響到勞動法制的建設(shè)以及和諧社會的構(gòu)建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的，主要有：

1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規(guī)定的勞動者應(yīng)當享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經(jīng)營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。

2、勞動關(guān)系的特殊性影響了職工對權(quán)利的維護。勞動關(guān)系具有隸屬性的特點，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權(quán)利的實現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現(xiàn)權(quán)力救濟，使自己與經(jīng)營者處于對立狀態(tài)，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動者，沒有權(quán)利意識，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。

3、政府職能缺失。勞動關(guān)系的從屬性決定了勞動關(guān)系運行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動關(guān)系的對抗性，要實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運用國家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟的手段對勞動關(guān)系的運行進行干預時必不可少的。我國現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對勞動關(guān)系運行的直接干預的機制和手段。但是，在現(xiàn)實中，政府職能部門除對一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預導致企業(yè)經(jīng)營困難、干預影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關(guān)系失和，影響整個社會的和諧與穩(wěn)定。

4、工會作用難以發(fā)揮。維護勞動者的合法權(quán)益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā芬约捌渌煞ㄒ?guī)對工會組織在勞動基準制度執(zhí)行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會組織通過實現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業(yè)工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。

勞動關(guān)系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會的和諧與穩(wěn)定。維護職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會責任，也是政府的責任，更是工會組織的責任。

第一、進一步加強勞動法制建設(shè)，完善法律體系、強化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動者權(quán)益保護和和諧勞動關(guān)系的建立筑起堅實的法律屏障。

第二、增強企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識。對于企業(yè)經(jīng)營者通過勞動法律法規(guī)學習、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進行勞動法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護勞動者合法權(quán)益對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時與之對抗的利益分割者。()對于職工，通過加強法律宣傳，使其了解自己所承擔的義務(wù)和所應(yīng)享有的合法權(quán)益，幫助其拿起法律武器維護自身利益，維護法律的尊嚴。

第三、政府勞動行政主管部門要強化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動合同、隨意變更解除勞動合同、不支付經(jīng)濟補償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點等問題，嚴格按照法律規(guī)定嚴厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習慣。

第四、提升工會組織在和諧勞動關(guān)系建設(shè)中的作用。首先，各級工會組織和工會工作者，要有以維護職工合法權(quán)益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護原則的同時，更需明白，工會組織的首要任務(wù)是維護職工的合法權(quán)利，維護了職工的利益，有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時也就維護了企業(yè)的利益。不能從根本上維護職工的利益，維護企業(yè)利益就無從談起。再次，工會組織要為其貫徹實施勞動法律法規(guī)做好知識和人才的儲備；最后，工會組織和工會工作者都要認真履行維權(quán)職責，將勞動法律法規(guī)中所規(guī)定的責任、權(quán)利和義務(wù)落實好，行使好，履行好。

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/10760568.html】