方案的評估應(yīng)該包括定量和定性的指標(biāo)。制定方案需要充分調(diào)研和數(shù)據(jù)支持。通過借鑒這些方案范例的經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們可以提高我們的方案制定和執(zhí)行能力，更加有效地解決問題。
便利店員工獎勵方案篇一
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員（人事部除外）
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領(lǐng)取手續(xù)；
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
便利店員工獎勵方案篇二
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的.積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時代風(fēng)尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀(jì)守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責(zé)任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格。
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
便利店員工獎勵方案篇三
為了發(fā)揚企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)，充分發(fā)揮優(yōu)秀老員工模仿帶頭作用，全面提高車間員工整體素質(zhì)，促進車間工作穩(wěn)步提高，降低人員離職率，決定開展“優(yōu)秀老員工帶動新員工獎勵方案”。
1、降低員工離職率。
2、讓新員工能夠快速學(xué)會操作技能。
3、讓老員工體會到自己在車間工作的價值。
4、讓老員工之間工作技能具有攀比的激勵性。
（一)老員工責(zé)任。
1、老員工做到三帶：帶精神――愛崗敬業(yè)，無私奉獻；帶技能――熟練掌握崗位操作技能；帶素質(zhì)――各方面全面發(fā)展。
2、做到認真?zhèn)鹘蹋托募氈?，有問必答，毫不保留?/p>
3、針對幫扶對象弱項，有針對性的進行指導(dǎo)。
4、尊重新員工，不得有侮辱行為。
5、嚴(yán)于律己，做到模仿帶頭。
（二)新工責(zé)任。
1、尊重老員工，謙虛謹慎，接受批評、指正。
2、虛心接受老員工對技能、經(jīng)驗、思想等各方面的指導(dǎo)。
3、認真學(xué)習(xí)，主動求教，及時反思。
4、做個有心人，注重積累經(jīng)驗。
（三)帶動新工條件：入職6個月以上，能夠熟練操作車間3個崗位以上者！
1、老員工帶動的新工在車間工作滿三個月的未提出書面離職，且工作技能能夠在1―3個崗位能夠熟練操作的，一次性獎勵50元。
2、老員工帶動的`新工在車間工作滿三個月的未提出書面離職，工作技能能夠在3個崗位以上能夠在熟練操作的，一次性獎勵100元。
生產(chǎn)主管提出――生產(chǎn)經(jīng)理審核――人力資源復(fù)審――復(fù)審后直接在工資中體現(xiàn)。
生產(chǎn)系統(tǒng)全體操作工。
便利店員工獎勵方案篇四
增值業(yè)務(wù)是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產(chǎn)品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產(chǎn)品。增值業(yè)務(wù)在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)完成后，增值業(yè)務(wù)的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
增值業(yè)務(wù)的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責(zé)，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內(nèi)承擔(dān)一定銷售任務(wù)。具體分工如下：
1、市場客服部負責(zé)增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責(zé)協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內(nèi)的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責(zé)人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責(zé)本區(qū)域內(nèi)營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務(wù)的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責(zé)增值業(yè)務(wù)的`技術(shù)支持工作。
1、增值業(yè)務(wù)銷售根據(jù)公司年度銷售目標(biāo)制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務(wù)銷售任務(wù)制定本部門銷售工作，各營業(yè)網(wǎng)點根據(jù)市場客服部下達任務(wù)制定本年度銷售工作。
2、增值業(yè)務(wù)銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內(nèi)推銷公司增值業(yè)務(wù)。
3、增值業(yè)務(wù)銷售額作為市場營銷部主要考核內(nèi)容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內(nèi)容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務(wù)銷售對營銷人員采取銷售責(zé)任制：即在市場客服部內(nèi)部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責(zé)這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務(wù)由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標(biāo)激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務(wù)設(shè)定
不同的最低銷售目標(biāo)，任何非營銷人員只要完成這一目標(biāo)即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務(wù)銷售其客戶資料和后期服務(wù)均由市場客服部負責(zé)。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標(biāo)后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務(wù)員工積極進行增值業(yè)務(wù)銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設(shè)立專門的增值業(yè)務(wù)銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質(zhì)和精神獎勵。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務(wù)銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標(biāo)準(zhǔn)的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
3、市場客服部或者各營業(yè)網(wǎng)點年度銷售任務(wù)不能完成的，部門經(jīng)理或者各營業(yè)網(wǎng)點負責(zé)人年度考評為不及格。
便利店員工獎勵方案篇五
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
公司所有員工。
精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
1、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受xxx元—xxx元的經(jīng)濟獎勵、xxx元—xxx加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）。
（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；(頒發(fā)榮譽證書）。
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（6）一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；
（7）全年出滿勤的；
（8）為公司帶來良好社會聲譽的；
（9）其他應(yīng)給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受xx元—xxx元的經(jīng)濟獎勵、xx元—xxx元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予xx元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予xx元的工齡工資，依此類推工齡工資xxx元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
通過培訓(xùn)的.形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）。
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的，提高積極性。
便利店員工獎勵方案篇六
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的.工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
便利店員工獎勵方案篇七
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當(dāng)先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的'良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
每季度的最后一個月。
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
3、季度內(nèi)無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀(jì)守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；
3、勤勉盡責(zé)，具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感；
4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
1、產(chǎn)生流程：
車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準(zhǔn)；
3、初審?fù)瓿珊?，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規(guī)章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準(zhǔn)。
1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學(xué)習(xí)。
3、優(yōu)秀員工的評選結(jié)果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
便利店員工獎勵方案篇八
為表彰先進，激勵后進，增強員工主人翁意識，營造關(guān)心優(yōu)秀員工氛圍，使優(yōu)秀員工珍惜榮譽，倍加努力，影響和帶動全體員工奮發(fā)有為、積極向上，促使企業(yè)呈健康態(tài)勢發(fā)展，特制訂優(yōu)秀員工獎勵實施辦法如下：
一、物質(zhì)獎勵：
對評選的月度星級員工及星級車間，實行現(xiàn)金獎勵，具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《江蘇沂州煤焦化有限公司“爭先創(chuàng)優(yōu)”評比活動方案》(蘇焦[20__]36號文)。對評選的年度先進，執(zhí)行集團獎勵政策。
二、精神獎勵：
1、對評選的先進集體頒發(fā)循環(huán)紅旗,先進集體、個人照片在《蘇焦通訊》上刊登。
2、由行政辦制作《星級員工光榮榜》，企管部定期在光榮榜上公布先進集體及個人名單。
3、對評選的先進個人，由行政辦組織，每人發(fā)放《蘇焦通訊》一份、祝賀信一封。
4、公司組織的重大文體活動，根據(jù)情況邀請獲得星級員工三次以上人員家屬參加，并發(fā)放紀(jì)念品。
5、每年由行政辦、調(diào)度室聯(lián)合組織一次先進事跡報告會。對獲得星級員工五次(含)以上人員的先進事跡、經(jīng)驗進行重點宣傳或推廣。
6、由行政辦每季度組織一次先進個人旅游活動，到集團所屬基地徐州、臨沂范圍內(nèi)景點進行參觀，增強個人榮譽感。
7、由行政辦、調(diào)度室每半年組織一次先進個人座談會，征求公司管理的意見或建議，暢談個人工作的得與失。三、以上辦法自公布之日起實施。由行政辦負責(zé)解釋。
二〇一三年七月二十五日。
便利店員工獎勵方案篇九
為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。
(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者。
(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的.。
(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
便利店員工獎勵方案篇十
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當(dāng)授權(quán)，讓員工有機會參與更復(fù)雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來分析，選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。
企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標(biāo)層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標(biāo)相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，激勵應(yīng)該想達到什么目標(biāo)。
1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來便是：
2、確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：
3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4、聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當(dāng)：
5、建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的`事，或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6、當(dāng)員工完成工作時，當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：
7、寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：
8、當(dāng)眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應(yīng)當(dāng)：
9、開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
10、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11、了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12、以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：
13、制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標(biāo)？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14、洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
便利店員工獎勵方案篇十一
為適應(yīng)公司發(fā)展需要，及時滿足各部門用人需求，充分利用一切招聘資源，鼓勵全體員工為公司推薦優(yōu)秀人才，提高公司招聘工作的及時性和匹配度，特制定本方案。
一、適用范圍。
此方案適用于公司的全體員工。
1、不論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁;。
2、對被推薦人按公司招聘流程進行綜合評估，擇優(yōu)錄用;。
3、推薦人不得隱瞞已知被推薦人的個人狀況;。
4、所有被錄用的人員，在公司內(nèi)部均平等對待。
1、人事行政部每周一將目前公司的空缺職位在公司內(nèi)部公告欄進行公示。
2、員工如有適宜人選，需將被推薦人簡歷和《內(nèi)部推薦表》遞交人事行政部，由人事行政部初審后確定是否展開招聘流程。
3、推薦人不能帶給被推薦人簡歷的，須告知人事行政部：被推薦人姓名、應(yīng)聘職位、聯(lián)系方式等個人信息。
4、按照初試-復(fù)試的招聘流程進行面試，面試合格后由人事行政部通知報到時間并辦理入職手續(xù)。
5、對于重要崗位，人事行政部有權(quán)對被推薦人進行背景調(diào)查。
1、獎勵由人事行政部負責(zé)通知領(lǐng)取。
(略)。
五、本方案自發(fā)文之日起開始執(zhí)行，解釋權(quán)及修訂權(quán)歸公司所有。
便利店員工獎勵方案篇十二
在制定銷售提成政策時，要根據(jù)公司文化、產(chǎn)品性質(zhì)、行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷售業(yè)績提成項目和不同的銷售業(yè)績提成比例。
影響制定銷售提成方案的項目或銷售業(yè)績主要有：銷售量（銷售額）、銷售價格、貨款回籠期限、業(yè)務(wù)費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷售量或銷售額。
方案二：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限。
方案三：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用。
方案四：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用+差旅費。
方案五：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用+差旅費+傭金方案六：考核利潤（銷售額—所有成本費用）。
根據(jù)上述方案內(nèi)容，結(jié)合公司產(chǎn)品特點、市場消費習(xí)性、宏觀環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實行例行管理，對于貿(mào)易性業(yè)務(wù)或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷售或貿(mào)易考慮項目要復(fù)雜些。建議根據(jù)公司過去實施經(jīng)驗總結(jié)，根據(jù)不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標(biāo)說明：
1、銷售量：總經(jīng)理與銷售員溝通，協(xié)商制定基本銷售量（額）目標(biāo)值，定出基本提成比例，超過基本銷售目標(biāo)一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷售價格：確定出廠價，超出出廠價一定范圍內(nèi)，不同地區(qū)采取不同的超價提成（超價分成），若實行“方案五”，一般是提成超價單價的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價，提成比例可以到過來分成。當(dāng)然，若公司限價，超價部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內(nèi)回籠，獎勵提前天數(shù)行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過90天貨款回籠，須罰超過天數(shù)的銀行利息一定比例。若超過四個月或半年以上尚未回籠，須進行調(diào)查分析，追究責(zé)任，并采取應(yīng)對措施。
4、業(yè)務(wù)費用：主要指招待送禮等費用，要根據(jù)地區(qū)消費水準(zhǔn)、客戶資源擁有狀況來確定業(yè)務(wù)費用提取比例，要與銷售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節(jié)余留存。
5、差旅費：根據(jù)公司銷售半徑、地區(qū)差、工作難易程度、預(yù)計須出差天數(shù)確定總額度，也與銷售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據(jù)已往經(jīng)驗，預(yù)算確定額度，如2%，對于大的項目應(yīng)由公司掌握，對于小的項目也可由區(qū)域經(jīng)理掌握，均須與銷售額掛鉤。
銷售提成比例設(shè)計千變?nèi)f化，但萬變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據(jù)各企業(yè)不同、市場不同，可選擇組合應(yīng)用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無論銷售人員制定的目標(biāo)值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售業(yè)績的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能好的銷售業(yè)績，同時由于銷售提成不與銷售業(yè)績目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售目標(biāo)值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標(biāo)時盡可能的要求降低目標(biāo)值，但在績效管理中銷售業(yè)績作為銷售人員非常重要的一項kpi指標(biāo)，在制定其目標(biāo)值時，銷售人員依然會習(xí)慣性的要求降低目標(biāo)值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。雖然方案一有上述缺點，但方案一操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標(biāo)方面產(chǎn)生太多的不愉快。
方案二：完成目標(biāo)后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售業(yè)績超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
該方案優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售業(yè)績。對于提成總獎金過大的風(fēng)險，有的企業(yè)做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷售而調(diào)整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據(jù)市場情況修正考核指標(biāo)，以防范提成方案出現(xiàn)不公或較大的風(fēng)險。
此方案最大的缺點在于目標(biāo)值的確定問題。主要的原因就是因為在每年初制定銷售目標(biāo)時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。因為在實際完成銷售目標(biāo)相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個較容易實現(xiàn)的目標(biāo)值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標(biāo)值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標(biāo)值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間可能會發(fā)生不愉快的事情。且在各個銷售區(qū)域的具體情況方面，總經(jīng)理的了解并不充分，因此制定的銷售目標(biāo)值也是不完全理性的.，有時候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標(biāo)后提成比例降低
從圖中可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售業(yè)績超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)。盡管從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售業(yè)績?yōu)槎嗌伲N售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成可以更多，然而，如果銷售人員年初制定銷售目標(biāo)時如果將目標(biāo)定得過高而導(dǎo)致無法實現(xiàn)時，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會收到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售業(yè)績。
三種方案各有優(yōu)缺點，實現(xiàn)的目的也有所不同，需要根據(jù)企業(yè)的導(dǎo)向、可操作性進行選擇或進行演繹。北京新華信曾做過這方面的專門咨詢研究。另外杭州商學(xué)院胡祖光教授提出了一種所謂“hu理論”的目標(biāo)值確定方法，即“各報基數(shù)，算術(shù)平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使銷售人員按照實際情況上報目標(biāo)值。
便利店員工獎勵方案篇十三
前些天，去他校上公開課時，排在我前面的一位老師，為了激勵孩子們在課堂上積極表現(xiàn)，允諾給孩子們一些精致小巧的記事本。而待到我上課時，孩子們?nèi)砸猹q未盡，紛紛圍著我：“老師，如果我這堂課好好表現(xiàn)，你會給我們什么獎勵啊？”
而在即將上課時，也不時有孩子對我說：“老師，你看我坐得多直，學(xué)習(xí)工具老早都準(zhǔn)備好了，你一定別忘了給我獎勵??！”他們?nèi)诵」泶蟮哪幼屛胰炭〔唤?/p>
其實，這些孩子的要求并不高，一個小本子、一塊橡皮、一支筆都能讓他們欣喜滿足，可看那一張張稚嫩的小臉，目光中流露的鮮少是對知識的渴望，他們對老師的表揚肯定也不以為意，他們向往的'只是一個個小小的物品……這不由得引起我的深思。
平日里，為了激勵孩子們努力學(xué)習(xí)和養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，我也會對表現(xiàn)良好的孩子進行獎勵：每周對表現(xiàn)優(yōu)秀的小組分發(fā)精美的明信片，對平日里表現(xiàn)突出的班干部發(fā)嶄新的作業(yè)本，對期末考試成績優(yōu)異、進步突出的孩子贈送筆記本……這些小小的獎勵，在我和孩子們看來更多的是一種肯定，是一種至高無上的榮譽。有了精神上的動力，孩子們不斷感受到學(xué)習(xí)的快樂，努力向前。
物質(zhì)獎勵，重在激勵，而非物質(zhì)本身。當(dāng)放大了“物質(zhì)”，孩子漸漸會感受不到獲取新知的快樂，視野漸漸狹隘，目光局限于物質(zhì)本身，而忽略了精神的需求，這樣過早功利化的心態(tài)不由得讓人心生悲涼。
今后在實行物質(zhì)獎勵時，我要明確告訴孩子最可貴的是你學(xué)到了知識，你得到了大家的認可與欣賞，你實現(xiàn)了自己的價值，你做了件有意義的事……而非得到了一樣物品。物質(zhì)是生活中必不可缺的，但心靈上的富足、充實、愉悅才是最終的目的，它們比具體實際的物質(zhì)更有價值，更值得我們?yōu)橹冻雠Α?/p>
便利店員工獎勵方案篇十四
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。
便利店員工獎勵方案篇十五
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動。
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親。
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標(biāo)簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
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