一個好的方案可以提高工作效率并取得良好的結(jié)果。制定方案時，我們還需要考慮長期影響和可持續(xù)發(fā)展的因素，注重綜合效益。這些方案的實施取得了顯著的成效，并在實踐中得到了驗證。
項目經(jīng)理績效考核方案篇一
為加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經(jīng)濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準。
10%以內(nèi)差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標規(guī)定。
合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
亡的)直接經(jīng)濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目經(jīng)理績效考核方案篇二
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的'機制。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100x獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務(wù)部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
每月考評結(jié)束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
項目經(jīng)理績效考核方案篇三
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目經(jīng)理績效考核方案篇四
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標。具體考核指標如下表所示。
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分。
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（a）15%。
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。
考核項目定性指標權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分。
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%。
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。
產(chǎn)品計劃的明確性8%。
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調(diào)整的及時性8%。
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。
項目經(jīng)理績效考核方案篇五
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
20xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
（一）年終考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)x_工齡對應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
項目經(jīng)理績效考核方案篇六
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目經(jīng)理績效考核方案篇七
權(quán)重(%)。
工作目標。
考核評分標準。
得分。
銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護。
客戶滿意度。
5
達到分。
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0。
客戶有效。
投訴次數(shù)。
5
≤次。
每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項得分為0。
部門管理。
核心員工。
保有率。
5
達到%。
每低1%，減分，員工保有率低于。
%，該項得分為0。
部門培訓(xùn)計劃完成率。
5
達到%。
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0。
銷售報表提交及時率。
5
達到%。
每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0。
公司內(nèi)部。
協(xié)作。
內(nèi)部員工。
滿意度。
5
達到分。
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0。
(1)客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。
(2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
(3)核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
(4)員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。
(5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。
五、考核結(jié)果管理。
1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”(90～100分)、“良好”(80～89分)、“一般”(70～79分)、“及格”(60～69分)、“差”(0～59分)等5個等級。
2.人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標等。
4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。
六、附則。
1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
項目經(jīng)理績效考核方案篇八
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法。
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用。
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
_____集團___項目經(jīng)理部。
項目經(jīng)理績效考核方案篇九
3、確定部門內(nèi)部員工的績效工資；
4、調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；
5、提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
1、公司薪酬管理方案。
3、考勤管理方案。
4、司機與車輛管理方案。
5、公司其他相關(guān)制度與方案。
1、公平、公正、公開原則。
2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
3、明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則。
本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。
根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：
1、行政人事助理。
2、車隊隊長。
3、車隊司機。
4、食堂炊事員。
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分數(shù)。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長。
（1）說明：每周考核一次，月度匯總。
（2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。
（3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃。
總結(jié)客觀、公正、全面。
計劃全面、科學(xué)。
（4）考核辦法：
不符合要求每例扣2—4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機。
（1）說明：每月考評一次；
（2）要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
（3）考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員。
（1）說明：每月考核一次。
（2）要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。
（3）考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算。
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵。
1、考勤：
（2）考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
（1）要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
（2）考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
（1）要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
（2）考核辦法：每違反一例扣分值的2—5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
（1）要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
（2）考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1—2分。
5、會議：
（1）要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議。
（2）考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
（1）要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
（2）考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
（1）要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
（2）考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2—6分。
8、團隊建設(shè)：
（1）要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
（2）考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
（1）要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
（2）考核辦法：違反一例扣5分。
10、公司處罰：
（1）要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
（2）核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
（1）受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
（2）完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2—5分；
（3）積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2—3分；
（4）學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1—5分；
（5）部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1—3分；
（6）其他需要表彰的事項酌情加分。
（一）員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日?？己私Y(jié)果。
（二）員工薪酬的計算。
員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）x個人月績效工資。
2、季度績效工資。
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）x個人季績效工資。
個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和。
3、年度績效工資。
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）x個人年績效工資。
個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和。
1、績效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經(jīng)理進行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿意者，可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。
2、部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應(yīng)積極配合。
3、本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或?qū)ｉT方案補充。
項目經(jīng)理績效考核方案篇十
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目經(jīng)理績效考核方案篇十一
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負責xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
分行全體人員
績效考核分業(yè)績考核和職責考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)
項目經(jīng)理績效考核方案篇十二
本文摘要:落實責任制。認真落實以xxx為第一責任人的各項防洪防汛責任制，細化分工，責任到人，切實保障防洪防汛工作不走過場，收到實效...
一、防汛安全措施。
1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和報告制度。個施工單位及個項目部都要監(jiān)理防汛制度，提高警惕，防范未然。各個施工單位及哥哥項目部安排好有領(lǐng)導(dǎo)帶隊的值班人員，24小時值班，及時收集工地信息，認真關(guān)注天氣情況，及時通報。
2、編制防汛安全教育計劃，搞好汛期安全培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高施工人員的防汛知識，提高應(yīng)變能力。
3、配備一定的防汛物資，工地職工ongoing搞好防汛演練。
4、放中暑措施、保障食品安全、職業(yè)健康、衛(wèi)生保健。
5、重點分項安全防汛措施。
（1）準備措施。
a、合理安排作息時間。夏季施工作業(yè)時間盡量向兩端壓縮，避開中午的高溫，氣溫超過37度時，停止室外作業(yè)，在室內(nèi)作業(yè)時應(yīng)有通風降溫措施。遇較大的暴風雨天氣應(yīng)停止所有的作業(yè)，人員撤到安全地方。
b、做好現(xiàn)場排水。根據(jù)施工平面圖、排水總平面圖，利用自然地形確定排水方向，按規(guī)定坡度挖好排水溝，確保排水暢通無阻。
雨季施工現(xiàn)場臨近高地，應(yīng)在高地邊挖好排水溝，處理好危石防止繁盛滑坡、塌方等災(zāi)害。
保證道路暢通，路面根據(jù)實際情況分別硬化或加鋪沙礫、爐渣活其他材料，并按要求加高起拱。
（2）汛期重點分項施工安全措施。
a、土方工程和基礎(chǔ)工程。土方工程和基礎(chǔ)工程受雨水影響較大，如不采取有關(guān)防范措施，將可能對施工安全及建筑物質(zhì)量產(chǎn)生嚴重影響。因此在預(yù)期施工時注意一下幾點：
預(yù)期開挖基槽（坑）或管溝時，應(yīng)注意邊坡穩(wěn)定。
項目經(jīng)理績效考核方案篇十三
1.考核目的。
為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務(wù)的'質(zhì)量，為酒店各項業(yè)務(wù)開展做好保障工作。
2.遵循原則。
(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標。
(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據(jù)。
3.考核周期。
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。
1.考核內(nèi)容。
項目經(jīng)理績效考核方案篇十四
1．從項目進度、項目質(zhì)量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務(wù)單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務(wù)單》的形式進行的，在每項工作結(jié)束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務(wù)單》中明確每項任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標準。
(3)項目結(jié)束，由項目成員的直接上級根據(jù)項目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為發(fā)放項目獎金的依據(jù)。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預(yù)算考核得分x30% + 項目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結(jié)合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分數(shù)給予獎勵。
項目經(jīng)理績效考核方案篇十五
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的`高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
項目經(jīng)理績效考核方案篇十六
為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項業(yè)務(wù)開展做好保障工作。
2.遵循原則。
(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標。
(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據(jù)。
3.考核周期。
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。
1.考核內(nèi)容。
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