報告是一種書面材料，用于對某一事物、事件或情況進行陳述、說明和分析的一種文字表達方式。它可以提供詳盡的信息和數(shù)據(jù)，幫助讀者全面了解所報告的內(nèi)容。就像現(xiàn)在這個情況，我們需要進行一次報告。報告可以起到總結和概括的作用，讓我們對所研究或觀察的對象進行深入思考和評價。報告的結構應該清晰、有條理，并能夠引導讀者理解邏輯關系。通過閱讀這些范文，你可以了解不同類型報告的結構和語言特點，從而提升自己的報告寫作水平。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇一
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業(yè)務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
從各項數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準確而獨特的經(jīng)營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術研發(fā)氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關于教育改革的調(diào)研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內(nèi)部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一。
同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學歷良莠不齊。
應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學習，只憑個人的工作經(jīng)驗，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
1、進步員工的知識層次。
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環(huán)境和資源。
2、增加技術研發(fā)的投進。
技術是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實際上擔任了執(zhí)行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據(jù)公司實際情況，結合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現(xiàn)在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區(qū)黨的建設，把社區(qū)建設成管理有序、服務完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關系和諧的新型文明社區(qū)，促進社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓內(nèi)容。
培訓方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓、戶外培訓、摹擬培訓等，根據(jù)實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內(nèi)部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內(nèi)容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認為城管執(zhí)法局在作風建設上有問題的學生達到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態(tài)度生硬、簡單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執(zhí)法局作風建設的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風建設的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經(jīng)理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇二
一、調(diào)查分析的目的：
1、讓學校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應或答復，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向?qū)W校反映。
二、調(diào)查時間：2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調(diào)查范圍：嘉興學院在職后勤員工。
四、調(diào)查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進行后勤員工滿意度調(diào)查。
五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中，對現(xiàn)在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％；對現(xiàn)在工作整體評價不滿意的有30人，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％。以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作，滿意度達61.54％，基本上達到后勤員工滿意度的目標值，但仍有部分員工認為需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內(nèi)容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓等板塊;。
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關注度。
七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與。
總結。
（一）匯總：
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總人數(shù)的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總人數(shù)的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總人數(shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作強度，有35.9%的員工對自己的工作強度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”，占總人數(shù)的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總人數(shù)的34.62%；24名員工則認為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總人數(shù)的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總人數(shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環(huán)境：此模塊包括學校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數(shù)共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有9名員工表示“滿意”，占總人數(shù)的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總人數(shù)的34.09%；9名員工則認為“不太滿意”，占總人數(shù)的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總人數(shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級之間的人際關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有31名員工表示“滿意”，占總人數(shù)的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總人數(shù)的42.31%；11名員工則認為“不太滿意”，占總人數(shù)的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總人數(shù)的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有37名員工表示“滿意”，占總人數(shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總人數(shù)的44.87%；5名員工則認為“不太滿意”，占總人數(shù)的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總人數(shù)的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有13名員工表示“有，很強烈”，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有，不太強烈”，占總人數(shù)的17.95%；30名員工則認為“有，一般”，占總人數(shù)的38.46%；21名員工“沒有”，占總人數(shù)的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總人數(shù)的39.74%；17名員工則認為“不太滿意”，占總人數(shù)的21.79%；13名員工“不滿意”，占總人數(shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓：主要針對的是學校對于不同崗位是否制定了相應的培訓計劃、培訓內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配，以及總體對培訓的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總人數(shù)的47.44%；19名員工則認為“不太滿意”，占總人數(shù)的24.36%；12名員工“不滿意”，占總人數(shù)的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細分如下：1）員工薪酬待遇：
第一點薪資結構及制度不合理。雖然學校每個月17號左右會按時發(fā)工資，沒有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象，但是員工們對學校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入。現(xiàn)在物價飛漲，消費水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學校沒有提供住宿或者沒有住在學校，需要承擔房租開銷。
第三點工作時間長，且沒有帶薪休假。學校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導致他們工作熱情冷卻，導致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應的關注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應對措施與策略要點：
（一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現(xiàn)。
（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當務之急是改善基礎管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導致員工的熱情降溫，與公司關系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的工作和生活福利，公司應在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚企業(yè)文化的有力工具。長期重復的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當?shù)幕顒涌梢哉{(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓一樣，甚至比培訓的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機制：
1）加強各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會、聚餐等活動，增強后勤人員之間的凝聚力。
2）學校應組織后勤管理人員進行溝通技巧的培訓，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達意愿的機會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學校后勤管理中出現(xiàn)的問題。學校應根據(jù)員工的合理合法化建議及時展開評估調(diào)查并將結果的公布。
4）加強校園文化的建設及后勤組織內(nèi)外宣傳，讓所有崗位的員工了解學校及承包商的動態(tài)，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設：
1）學校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區(qū)域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓的機會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內(nèi)在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強度較緊迫的問題：
1）學校應及時更新設備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強度。
2）學校還可以通過對優(yōu)秀個人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應對措施：
1）堅持以人為本，高層領導應多關心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。
2）關注員工思想動態(tài)。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向，應及時進行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時，與愚公進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇三
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調(diào)查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調(diào)查范圍：公司全體員工。
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
精選。
（企業(yè)質(zhì)量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調(diào)查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總人數(shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總人數(shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇四
為改善和優(yōu)化現(xiàn)有工作流程，提高工作效率，了解員工對公司相關流程的滿意度，促進管理體制完善。此次問卷調(diào)查采用半開放半封閉式問卷調(diào)查。
20xx/3/xx——20xx/3/20。
公司全體員工80%。
20xx年3月21日至22日，公司人力資源部對公司各部門提交的標準化工作問卷進了了匯總、整理、分析，現(xiàn)對此次調(diào)查狀況作如下概述：
（1）本次員工滿意度調(diào)查是運用標準問卷調(diào)查法，為使調(diào)查結果客觀公正，故采用不記名調(diào)查。
（2）本次調(diào)查從對流程滿意率及三個開放式問題著手進行問卷。
（3）本次調(diào)查的結果是客觀公正、可靠和真實的。共發(fā)出調(diào)查問卷1000份，收回924份，有效問卷924份。問卷回收率達92.4%。
(一)各部門對目前工作流程或sop滿意度統(tǒng)計指數(shù)。
非常滿意度指數(shù)各部門排名分別是人力資源行政篰（100%）、ces部（100%）、技術部（94.29%）、行政部（93.75）、采購（75%）、動力工程（70.37%）、質(zhì)量（69.89%）、研發(fā)（64.29%）、生產(chǎn)（58.68%）、物流（55%）、財務（50%）、規(guī)劃、設備、安環(huán)（33%），比較滿意及不滿意度指數(shù)各部門排名詳見附表。
3、根據(jù)職位統(tǒng)計滿意度由高到低依次為管理人員、辦公人員、產(chǎn)線員工，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)與圖表詳見如下：
2、辦公人員。
此次調(diào)查問卷，共提出3個開放性問題進行征集建議。
1、你認為目前的工作流程或sop在運行、操作過程中存在的問題？經(jīng)過匯總統(tǒng)計，員工分別從流程制定的規(guī)范合理性、流程的執(zhí)行力、流程的培訓與操作等方面提出存在的問題，經(jīng)統(tǒng)計共計181條，選出代表性問題如下，其余可見匯總表：
一、調(diào)查時間：20xx年4月20日——6月5日。
二、調(diào)查地點：重慶市涪陵電信分公司，綜合辦公室（涪陵區(qū)高筍塘7號）。
三、調(diào)查目的：通過對涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明及相關人員的調(diào)查，了解該分公司質(zhì)量管理的操作流程情況。
四、調(diào)查方式：通過訪談的方式。
五、調(diào)查對象：涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明。
五、調(diào)查結論：通過調(diào)查得知，涪陵電信分公司通過標準化管理，在提高網(wǎng)絡運行維護質(zhì)量和強化優(yōu)質(zhì)服務等方面取得了顯著的成效。
一、涪陵電信分公司推行標準化的步驟。
（一）成立專門機構，加強組織領導。
（二）強化學習訓練，樹立標準化理念。
（三）開展調(diào)查研究，科學制定標準。
（四）抓好發(fā)布實施，完善管理體系。
（五）落實配套措施，強化監(jiān)督管理。
二、涪陵電信分公司推行標準化管理取得的成效。
（一）建立了企業(yè)質(zhì)量管理體系。
（二）在經(jīng)營管理工作中，不斷完善質(zhì)量管理體系。
（三）運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡運行維護質(zhì)量。
（四）實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務。
（五）通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。
1、思想觀念得到了更新，人員素質(zhì)明顯提高。
2、服務意識明顯增強。
3、工作行為日趨規(guī)范，工作質(zhì)量顯著提高。
按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，要使企業(yè)成為適應市場的法人實體和競爭實體，就要通過不斷的機制轉換。質(zhì)量管理體系由簡單的分級管理、條塊管理逐步轉化為科學的專業(yè)化管理、系統(tǒng)管理和標準化管理，把質(zhì)量管理貫穿到企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，完善了以內(nèi)部支撐體系為重點的通信運行維護機制，以外部服務體系為重點的服務監(jiān)督機制，以目標管理考核為重點的質(zhì)量考核機制，以此促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)步地發(fā)展。
重慶市電信公司涪陵分公司多年來，堅持把標準化管理工作作為企業(yè)管理的中心工作，把標準化管理的理念和方法運用到日常的管理工作中，在狠抓通信能力建設和通信業(yè)務發(fā)展的同時，運用標準化管理理論，建立和完善質(zhì)量管理保證體系，在提高網(wǎng)絡運行維護質(zhì)量和強化優(yōu)質(zhì)服務等方面收到了顯著成效。近幾年，涪陵電信分公司以標準化管理為主線開展了大量工作，主要是以下幾個方面的內(nèi)容。
1、成立專門機構，加強組織領導。
2、強化學習訓練，樹立標準化理念。
3、開展調(diào)查研究，科學制定標準。
4、落實配套措施，強化監(jiān)督管理。
5、建立企業(yè)質(zhì)量管理體系。
6、運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡運行維護質(zhì)量。
7、實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務。
8、通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇五
到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調(diào)查結果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結構表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結構中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計研究，經(jīng)濟師，20xx.5。
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9。
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇六
二、調(diào)查地點：株洲職院活動中心。
三、調(diào)查時間：2011年10月25。
唐鵬飛，陽玲芝，涂麗媛，張艷，姜紅輝，譚紅艷，徐紅艷，陳揚迪。
五、調(diào)查步驟：
首先是，全體成員討論有關員工工作滿意度的各個方面，然后分工編制問題，制作問卷。然后實施問卷調(diào)查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報告。
六、調(diào)查進度安排：
搜集信息，制作問卷，填問卷，資料整理分析，寫報告。
七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結合訪談法和觀察法。
八、注意事項：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。
八、調(diào)查目的：
這次問卷調(diào)查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認識和滿意度狀況，促進超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關系，促進員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容：
我們此次分別從部門，性別，工作年限，職位，學歷程度，年齡等各方面對員工的基本情況進行調(diào)查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進行了統(tǒng)計與分析，主要圍繞工作回報，工作本身，工作環(huán)境，管理，工作群體，人際關系等方面展開。
十、調(diào)查結果分析及相關建議：
員工滿意度分項評價：分別從部門，性別，學歷的角度對工作滿意度進行統(tǒng)計分析，重點分析了性別差異，學歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關系，工作管理等有關因素進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結果基本可信。
調(diào)查結果分析：
大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認為超市的獎罰制度不明確；考評應該公開化。對于人際關系，大多數(shù)人認為超市在人際關系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對于員工的工作責任感，近一半的人認為自己責任心較強，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務，并沒有什么工作的興趣。
相關建議：
超市應該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關系，促進各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇七
1、調(diào)查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和員工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的不足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調(diào)查。
2、調(diào)查時間。
2015年2月24日截止。
3、調(diào)查對象及方式。
本次滿意度調(diào)查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調(diào)查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發(fā)及回收情況。
本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
二、調(diào)查具體情況分析。
1.您在公司的工作年限?
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1-2年，19%的員工2-4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何?
分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。
3.您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么?
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高競爭優(yōu)勢。
4.您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是:。
分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
5.您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日常考勤管理，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6.您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎類、中層管理類的崗位知識、技能和素質(zhì)開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書活動等）。
7.您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當普調(diào)員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8.您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9.您覺得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內(nèi)太悶，需要多通風。建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設備（飲水機、茶點、報欄等）。
10.您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1-2天）。
12.您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。
13.在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？
分析：有40%的員工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設總經(jīng)理（公共）信箱，對有建設性意見的員工進行物質(zhì)獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14.您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內(nèi)部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序、規(guī)范高效。
15.您對自己的工作職責是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于員工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
16.您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17.您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經(jīng)理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內(nèi)部崗位輪換，調(diào)動員工積極性。
18.你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。
19.如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。
20.除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
21.您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。
22.您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開展員工關系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23.您認為目前最大的問題是？
分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內(nèi)部招聘，能者居之。
24.您認為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。
25.您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。
26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內(nèi)部團結和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。
27.您是否有機會向上級領導暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領導的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28.你對哪層領導寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29.您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領導關懷下屬；
3、人際關系較好；
4、團隊協(xié)作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？員工認為需要最快解決的事情：
1、專業(yè)技能培訓；
2、福利和培訓不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應深入了解員工內(nèi)在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調(diào)查結果，管理部門應及時制定相關措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據(jù)公司實際酌情改善。希望通過本次調(diào)查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇八
足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調(diào)查。
2、調(diào)查時間。
20xx年2月24日截止。
3、調(diào)查對象及方式。
本次滿意度調(diào)查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調(diào)查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發(fā)及回收情況。
本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
1、您在公司的工作年限？
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1—2年，19%的員工2—4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。
建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何？分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。
3、您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么？
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)。
的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。
高競爭優(yōu)勢。
4、您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是：分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
5、您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日常考勤管理，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6、您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎類、中層管理類的崗位知識、技能和素質(zhì)開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書活動等）。
7、您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當普調(diào)員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8、您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9、您覺得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內(nèi)太悶，需要多通風。
建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設備（飲水機、茶點、報欄等）。
10、您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。
11、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會保險）。
是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善？
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1—2天）。
12、您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。
13、在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？
分析：有40%的員工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設總經(jīng)理（公共）信箱，對有建設性意見的員工進行物質(zhì)獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14、您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1。
建立內(nèi)部縱向橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內(nèi)部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序規(guī)范高效。
15、您對自己的工作職責是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于員工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
16、您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17、您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經(jīng)理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內(nèi)部崗位輪換，調(diào)動員工積極性。
18、你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。
19、如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。
20、除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、
工作總結等方式）等。
21、您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。
22、您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開展員工關系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23、您認為目前最大的問題是？
分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內(nèi)部招聘，能者居之。
24、您認為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。
25、您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。
26、您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內(nèi)部團結和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。
27、您是否有機會向上級領導暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領導的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28、你對哪層領導寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的'人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29、您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領導關懷下屬；
3、人際關系較好；
4、團隊協(xié)作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？
員工認為需要最快解決的事情：
1、專業(yè)技能培訓；
2、福利和培訓不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應深入了解員工內(nèi)在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調(diào)查結果，管理部門應及時制定相關措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據(jù)公司實際酌情改善。希望通過本次調(diào)查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇九
一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍：中國鐵路工程集團有限公司。
四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關心。
（2）對公司的員工權益維護工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結。
：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當高的熱情為公司服務是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護公司發(fā)展，公司關心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果?
應對措施與策略要點:。
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十
是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。
工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著員工滿意度。
公司里面同事之間，上級和下級之間的關系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會有不同側重以便實際應用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關注滿意度及其變量的關系。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十一
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應該以工作的內(nèi)容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結構態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制。
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結構，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財經(jīng)大學出版社，20xx.
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十二
xx賓館經(jīng)過經(jīng)過上述原因調(diào)研了解xx賓館顧客的總體特征及其對賓館賓館的住宿、餐飲及服務等各方面的滿意程度，以便酒店有針對性地進行改善，從而為賓館樹立良好的形象，吸引更多顧客。本次調(diào)研的時間在20xx-xx-xx前一個星期，此次調(diào)研活動針對xx賓館的入住客人進行，有一次來住宿的`新客人，也有已多次入住的老顧客，別調(diào)研人員年齡在25~55之間，絕大多數(shù)為以商業(yè)目的外出的顧客。本次調(diào)研地點在xx賓館大堂進行，調(diào)研活動針對xx賓館的入住客人進行，以問卷方式的隨機抽樣調(diào)研為主，訪談為輔。本次調(diào)研的意義是能夠起到透過現(xiàn)象看本質(zhì)的作用，對酒店的營銷以及其改善缺點供給有效的依據(jù)和向?qū)А?/p>
二、情景介紹。
此次調(diào)研經(jīng)過對800名顧客抽樣問卷調(diào)查，經(jīng)過問卷得出一些顧客對該賓館的一些情景，在進店接待上較滿意的僅有180人，一般的有250人，很不滿意的有50人之多，在進店接待上找出顧客不滿意的原因并改善，對于大堂的布置、衛(wèi)生、設施，認為一般的顧客居多，在客房的布置、設施、衛(wèi)生、服務也是認為一般的顧客居多，對服務態(tài)度、以及后勤還是在一般水平上，在餐廳布置、衛(wèi)生、設施、服務上顧客在這一快是還較滿意的，可是在飯菜的品種、分量上，價格上顧客認為一般有待改善。在賓館的交通、安全、娛樂設施方面也是認為一般。在此次的調(diào)研中顧客來本店之前，明白本酒店的320人，不明白的有680人，來本店次數(shù)分布1次的300人，2次的200人，3次的120人，4次的100人，4次的80人。經(jīng)過本次調(diào)研，大部分客人對于該賓館的總體情景的滿意度較高，對于賓館本身應當有創(chuàng)新意識，打造自我的品牌，還要繼續(xù)進行賓館設施的改造，不斷使賓館品味，檔次升級，要采取多種形式全面宣傳賓館的硬件和軟件，宣傳賓館人文理念和企業(yè)文化，不間斷推陳出新，提高賓館的知名度和美譽度。
三、分析預測。
對于本酒店的分析在進店接待上較滿意的僅有180人，一般的有250人，很不滿意的有50人之多，在進店接待上找出顧客不滿意的原因并改善。對于大堂的布置、衛(wèi)生、設施，認為一般的顧客居多，對于大堂的布置能夠經(jīng)過調(diào)查進行改善，并加強對服務員衛(wèi)生打掃的質(zhì)量，不斷完善大堂的基本設施。在客房的布置、設施、衛(wèi)生、服務也是認為一般的顧客居多，可客房上能夠經(jīng)過對潮流的關注把顧客的夢想客房進行裝修，要不斷完善客房的設施，加強對對服務員的衛(wèi)生監(jiān)督。對服務態(tài)度、以及后勤、餐廳布置、衛(wèi)生、設施、服務上顧客在這一快是還較滿意的，對于飲食上顧客到達滿意程度還是不夠的在飲食方面必須要做到安全、衛(wèi)生、美味能貼合衛(wèi)生、美味能滿足每一個顧客的口感，讓顧客在本酒店體會賓至如歸。在這種情景下，及時了解到消費者到賓館消費的動機，其對賓館的滿意程度以及新的消費需求并及時調(diào)整經(jīng)營策略，誰就能在這一行業(yè)中占領先機，取得優(yōu)勢。
四、結論及提議。
經(jīng)過調(diào)研，大部分客人對于該酒店的總體狀況的滿意度較高，如客房的清潔狀況，餐飲的菜肴風味，服務員的禮貌談吐等。并且該酒店與中國建設銀行合作，能夠推出刷龍卡有優(yōu)惠的服務，盡量最大努力給予顧客方便。同時，該酒店也能夠和攜程網(wǎng)合作的打造少數(shù)同星級酒店之一，大部分區(qū)外顧客是經(jīng)過網(wǎng)上預訂系統(tǒng)進行預訂但還是有客人提出酒店應在設施，餐飲及服務方面做出改善，在調(diào)查過程中，我們發(fā)現(xiàn)該酒店因為無側門，所有物品進出都必須經(jīng)過大堂，這樣既造成酒店自身環(huán)境的不協(xié)調(diào)，又影響了顧客的進出。經(jīng)營是酒店的核心工作，酒店本身應當有創(chuàng)新意識，打造自我的品牌，還要繼續(xù)進行酒店設施的改造，不斷使酒店品味、檔次升級;要采取多種形式全面宣傳酒店的硬件和軟件，宣傳酒店人文理念和企業(yè)文化，不斷推陳出新，提高酒店的知名度和美譽度;要不斷深化經(jīng)營改革，采取各種激勵措施，推進全員促銷，優(yōu)化客源結構。酒店在營銷管理方面客源采取以下措施：第一是對酒店客源資料進行搜集與分析，第二是不斷把握世界需求的新潮流，第三是對酒店客源不一樣需求狀況進行針對管理。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十三
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
從各項數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術研發(fā)氣力較薄弱。
我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內(nèi)部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開產(chǎn)生了不利的影響。(可以參詳人力資源培訓報告)。
4、各級管理職員學歷良莠不齊。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的'任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學習，只憑個人的工作經(jīng)驗，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
四、改進措施。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
1、進步員工的知識層次。
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環(huán)境和資源。
2、增加技術研發(fā)的投進。
技術是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十四
12月26日，由中國房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會指導，易居中國克而瑞信息集團、房教中國、地產(chǎn)人網(wǎng)聯(lián)合舉辦的“中國房地產(chǎn)人力資源高峰論壇”在上海星河灣酒店隆重舉行。
此次高峰論壇發(fā)布了“房企員工滿意度調(diào)查報告”，此次調(diào)研成果來源于地產(chǎn)人網(wǎng)于5月4日啟動向83家典型房企發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷，于10月31日截止并收回。
報告顯示，房地產(chǎn)企業(yè)員工的收入及福利滿意度普遍較低，平均分值分別為6.12和6.45。不滿意的員工占到2-3成，占比相對較大，滿意的員工也絕大多數(shù)處于勉強滿意的范疇。
另外，目前房企在辦公環(huán)境的營造方面基本能夠滿足員工的需求，但心理層面的舒適度明顯落后于物理層面，調(diào)研中85%的房企員工表示工作有壓力。3成以上的員工表示看不到升遷的機會，缺乏積極進取的原動力。
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)的員工處于相對滿意區(qū)間的占92%，處于不滿意區(qū)間的占8%。其中，6分滿意度的勾選率最高，占到4成，其次為8分，占21%。就樣本而言，整體滿意度的平均分值為7.13，處于一般水平，說明目前房地產(chǎn)企業(yè)的員工對于自身工作現(xiàn)狀相對滿意，但滿意度水平不高，存在較大的提升空間。
從員工跳槽傾向的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，考慮跳槽的'員工接近半數(shù)，47%的員工都有在考慮跳槽問題，僅19%的員工明確表示不跳槽。目前多數(shù)房企處于轉型階段，更多機會涌現(xiàn)使得人才在機遇方面有更多選擇，同時對于企業(yè)方更需關注員工流失率，留人機制有待進一步完善，如何提高員工滿意度、留住人才值得引起各類房企的思考。
薪酬漲幅不及預期15%員工4-未漲工資。
從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，房地產(chǎn)企業(yè)員工的收入及福利滿意度普遍較低，平均分值分別為6.12和6.45。不滿意的員工占比均超過2成，滿意的員工也絕大多數(shù)處于勉強滿意的范疇。
短期的原因在于房地產(chǎn)市場行情的影響，開始，行業(yè)進入深度調(diào)整期，不復“黃金十年”的輝煌，房企營銷問題增多，去化速度放緩，因而業(yè)績上漲乏力，而且利潤率走低，眾多房企尤其是小型房企面臨前所未有的挑戰(zhàn)，在業(yè)績下滑的情況下員工薪酬、福利難以達到預期;長期深層次的原因則在于薪資漲幅不盡如人意，就調(diào)研的員工中近15%表示在當前公司工作超4年甚至10年以上，而薪資從未有所上漲。
86%員工以公司為傲3成員工看不到升遷機會。
從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，目前員工普遍對當前所在的公司抱有自豪感，86%的員工以公司為傲，同時絕大多數(shù)員工認為當前所從事的工作有意義并具有挑戰(zhàn)性，其中認為工作有意義的員工高達96%，覺得工作富有挑戰(zhàn)性的員工占到91%。
雖然如此，但同樣就調(diào)研數(shù)據(jù)而言，目前房地產(chǎn)企業(yè)就職的員工對工作的職業(yè)發(fā)展存在疑慮，受惑于公司內(nèi)部晉升通道受阻，職業(yè)發(fā)展前景不清晰的問題。3成以上的員工表示看不到升遷的機會，缺乏積極進取的原動力。而這一現(xiàn)象發(fā)生的原因在于目前企業(yè)的晉升機制不夠完善有待提高。
9成以上房企組織專業(yè)培訓僅涉及34%員工。
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類房企雖已開始關注員工的培訓，90%以上的房企也會組織專業(yè)培訓，但每年都組織員工培訓的僅占到34%，其他的基本有2-3年的時間間隔，無法持續(xù)性地滿足員工培訓需求。
同時，數(shù)據(jù)還顯示崗位上級指導性也較為突出，90%的員工認為上級指派的工作對自己專業(yè)能力的提升有幫助。其中，7分以上滿意度的逾半數(shù)，占到57%。
房企辦公環(huán)境尚有提升空間85%員工壓力大。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，目前房企在辦公環(huán)境的營造方面基本能夠滿足員工的需求，但尚有進步空間，房企應進一步升級優(yōu)化辦公環(huán)境，從而滿足員工日益增長的環(huán)境訴求。
然而，心理層面的舒適度卻明顯落后于物理層面，調(diào)研中85%的房企員工表示工作壓力大。眾所周知，房地產(chǎn)行業(yè)向來工作壓力大，加班習以為常，再加上20以來行業(yè)深度調(diào)整帶來的前景不明朗使得房地產(chǎn)從業(yè)人員壓力倍增。
不僅于此，員工承受的精神壓力還有來自于上司要求和監(jiān)管的不合理，以及來自于同事的不認可。14%的受訪員工認為上司的期望和要求不合理，35%的受訪員工認為上司的監(jiān)督超出正常范圍，11%的受訪員工認為自己對于工作的意見和建議得不到同事的重視。
36%員工反映房企存在變相降薪、裁員、重組現(xiàn)象。
雇主形象同樣會影響員工的滿意度，包括老板的個人形象以及企業(yè)的組織架構穩(wěn)定性。接受調(diào)研的房企員工普遍表示對當前所處企業(yè)的老板較為認可，其中93%表示喜歡目前的老板，甚至有近3成的人非常喜歡。
同時，據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)的員工均表示所處公司不存在變相降薪的現(xiàn)象，崗位和部門架構都非常穩(wěn)定，但也有36%的員工反映房企或多或少地存在變相降薪、變相裁員、重組并購的問題，使其對企業(yè)的穩(wěn)定性存疑。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十五
責任明確的組織機構是實施測評工作的保障，只有落實到人，落實到時間和地點，才有可能實現(xiàn)顧客滿意度測評的初衷。有了指標體系，才有與之相適應的調(diào)查內(nèi)容、方法和結果分析方法。所以，構建顧客滿意度測評指標體系是解決現(xiàn)階段酒店顧客滿意度測評中存在問題的重要途徑。
4.2強化“以顧客為中心”的服務理念。
服務理念是酒店在長期的生存與發(fā)展過程中吸取經(jīng)驗和教訓而形成的服務思想精華。作為酒店企業(yè)文化的一個要素，服務理念對于酒店員工的工作動機和行為表現(xiàn)有著巨大的影響?！耙灶櫩蜑橹行摹钡姆绽砟钅苁狗杖藛T產(chǎn)生讓顧客更滿意的強烈愿望，從而在與顧客接觸的過程中重視顧客的各種意見和建議，關注顧客對服務質(zhì)量的感知和評價，自覺地產(chǎn)生改進服務質(zhì)量的要求。
4.3培訓員工的顧客信息意識和收集技巧。
酒店顧客意見調(diào)查表的回收率一直非常低，一方面與酒店顧客的消費心理有關，另一方面，也與酒店員工對于收集顧客滿意信息的主動性和技巧有關。在酒店的眾多培訓項目中，目前少有這方面內(nèi)容的相關培訓。一線員工是酒店中與顧客直接接觸最多的人，他們最有機會和可能聽到或收集到顧客的信息，包括顧客對其它服務和競爭對手價。增強他們收集顧客信的技巧和主動性，可以使酒店掌握的顧客信息大量增加，使顧客滿意度的測評更加真實和有效。
酒店的管理人員已經(jīng)認識到酒店提高顧客滿意度的重要性和必要性。酒店提高顧客滿意度是酒店樹立自身企業(yè)形象、擴大市場、謀求發(fā)展的重要前提。但是，目前我國酒店業(yè)總體上顧客滿意度還存在很多的問題，酒店必須在經(jīng)營的過程中不斷的積累經(jīng)驗和不斷的改進完善酒店的規(guī)章制度，從而不斷地與顧客建立良好的關系以及促進酒店業(yè)更有效的評價顧客滿意度，更及時的、最大限度的滿足顧客的需求。
總之，酒店必須建立完善的顧客滿意度評價體系;強化“以顧客為中心”的服務理念;培訓員工的顧客信息意識和收集技巧;淡化測評結果對員工獎懲的影響;建立顧客滿意信息數(shù)據(jù)庫，整合多渠道信息;設計專業(yè)軟件，簡化統(tǒng)計難度。同時酒店除了要考慮到以上自身內(nèi)部存在的問題外，還要考慮顧客需求、消費心理變化以及外部的國家政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境等。因此，酒店要對顧客滿意度的評價也只能根據(jù)市場的變化不斷尋求其方法，使顧客不滿程度降到最低，同時促進酒店的可持續(xù)發(fā)展。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十六
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十七
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時改進管理，增強企業(yè)凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學、統(tǒng)計學和軟件開發(fā)等相關領域的專家團隊，查閱了大量國內(nèi)外的相關理論和方式方法，經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結果。
員工滿意度調(diào)查報告分析篇十八
為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
20xx年11月23日——11月27日。
中國鐵路工程集團有限公司。
向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關心。
（2）對公司的員工權益維護工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當高的熱情為公司服務是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護公司發(fā)展，公司關心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果?
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強大的'信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
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