一個好的方案需要考慮資源、時間和預期結果等因素。針對不同的問題，我們可以采用不同的方案來解決。接下來，我們將為大家介紹一些成功案例，希望能夠幫助大家更好地制定方案。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇一
為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質量，構建和諧醫(yī)院，根據醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現由恒生龍安醫(yī)院（甲方）與科主任（乙方）簽定科主任任期目標管理責任書：
一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。
三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結協(xié)作，構造和諧醫(yī)患關系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)。
范》、《衛(wèi)生部關于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構協(xié)議的有關規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經濟負擔。
六、乙方要監(jiān)督科內人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習，努力掌握國內外本科新進展，開展新技術、新療法，并向科內人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績效考核方案》。
九、甲方根據簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。
若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇二
“量”是醫(yī)院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位?！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿盏男驶虍a生的效益，此處還具有“質”的含義?！傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現。
1、“量”與“效”的考核指標。
工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內所完成的任務的具體數量。根據科室或專業(yè)特點及個人實際承擔的任務，按醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產使用效率（病床使用率、平均病床周轉次數）、資產使用效率（業(yè)務投入產出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時間內完成上級布置的任務來考核。
工作能力可根據不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫(yī)療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標體系要處理好四種關系。
工作效益包括經濟效益和社會效益。醫(yī)院在關注經濟效益的同時，更應重視社會效益。經濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務對象。
工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。一是業(yè)務部門的工作質量，由院內感染發(fā)生率、手術或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護理安全、醫(yī)療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現。二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標體現。
2、“量”與“效”的關系的本質。
“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫(yī)院績效考核指標體系時要兼顧數量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關系。
1、“德”“才”同考，以德為先。
古今管理者始終強調“德才兼?zhèn)洹钡闹匾裕驗椤暗隆笔恰安拧钡撵`魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業(yè)技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼?zhèn)洌缘聻橹鳌睂I(yè)技術人員同樣重要。因為對專業(yè)技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現實的業(yè)務理論水平和實際操作能力以及未來的發(fā)展?jié)摿?。這無論對專業(yè)技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評時認可該項者超過總人數的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨?，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關系。
醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業(yè)病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫(yī)院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質系數或風險系數。
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線。
多數醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊病：一是易出現科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正常現象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點的現象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關系。
醫(yī)院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別。
在制定績效考核指標時，行政管理和業(yè)務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業(yè)技術人員宜“細”，既要考慮專業(yè)特色，又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業(yè)技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫(yī)療質量、效率效益、醫(yī)療服務為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標體系（“細”），但在二級指標中實行“要素考核”（“粗”），如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫(yī)院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經驗，適當調整，逐步細化，穩(wěn)妥推開。
總之，確?！傲俊?、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫(yī)院績效考核指標體系的關鍵，是醫(yī)院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇三
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;。
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇四
香港醫(yī)管局如何對公立醫(yī)院進行績效考核。大家看完就知道，企業(yè)和醫(yī)院考核有著質的不同。也解析了為什么公立醫(yī)院不可以照搬國有企業(yè)改革的辦法。
香港公立醫(yī)院的工資是政府通過醫(yī)院管理局發(fā)的，當然就是醫(yī)院管理局來發(fā)了。畢竟他們的投資主體非常明確，故路徑非常明晰。跟著就是評價指標了。
他們主要是制定主要表現指標，然后緊密聯(lián)系和匯報，再制定周年計劃措施，條理清晰，有條不紊，看完一下的表述之后，你更加感覺到這是管理有素的專業(yè)人士制定計劃和方案。
醫(yī)管局利用“主要表現指標”協(xié)助機構量度重點工作的進度，讓聯(lián)網相互知道彼此的工作進度，以達致機構的目標。醫(yī)管局整體“主要表現指標”均衡地兼顧臨床服務的表現，還有人力資源管理和財政管理的表現?！爸饕憩F指標”亦可作為體現問責的工具、驅動改善改革的工具和追蹤工作表現的管理工具，數據可透過醫(yī)管局的中央計算機系統(tǒng)搜集?！爸饕憩F指標”的特質是提供量化指標，有清晰定義及意義，以便評估。例如:病人輪候?？崎T診的時間或病人平均住院日數等可作為臨床服務的.指標。這個做法可以比較既定標準，比較個別醫(yī)院的表現或與國際表現比較。
“主要表現指標”可幫助醫(yī)管局檢討聯(lián)網服務的成效，包括確保服務達標、目標范疇的服務得以改善和驅動臨床實踐及行為改變。
臨床服務主要表現指標的監(jiān)察包括服務量、便捷程度、質素和效率。醫(yī)管局透過咨詢相關負責人員、參考海外經驗、已有清晰個案定義、參數及計算公式挑選臨床服務主要表現指標。
人力資源主要表現指標可監(jiān)察人力資源情況，確保穩(wěn)定及健全的工作人手。指標重點檢討人手、辭職率、病假率和工傷四個項目，為醫(yī)管局管理層和聯(lián)網總監(jiān)提供清晰的人力資源數據，以便作出合適的工作規(guī)劃。
財政主要表現指標是透過可量化的量度方式，加強有效使用資源以達致預定財政目標。財政主要表現指針重點監(jiān)察預算表現和運作，醫(yī)管局/聯(lián)網財政情況的預算差異分析，伴以實際結果及預計結算，加強醫(yī)管局/聯(lián)網財政預算表現的監(jiān)察。透過監(jiān)察主要過程加強收入管理，例如:醫(yī)管局的應收醫(yī)療費用收入、豁免及撇帳、醫(yī)管局的債務人分析、聯(lián)網的豁免及撇帳情況報告、聯(lián)網的主要潛在問題個案報告。
緊密聯(lián)系和匯報是非常重要的一環(huán)。醫(yī)管局總辦事處管理層與聯(lián)網總監(jiān)每周舉行定期會議商討運作事宜，溝通非常緊密，有利于監(jiān)察和理順服務運作。此外，醫(yī)管局大會每月與醫(yī)管局管理層和聯(lián)網總監(jiān)亦舉行定期會議，體現高度透明問責的管理監(jiān)督。他們的做法不同于大陸一種人浮于事的表面文章，而是真正的去發(fā)現問題和解決問題的監(jiān)察和監(jiān)督。
周年計劃措施。我參加過香港兩屆的醫(yī)院大會，非常隆重，業(yè)內人士積極主動參與，也邀請大陸醫(yī)療機構和政府部門參加。他們透過三年規(guī)劃周期，醫(yī)管局訂出未來三年服務發(fā)展的路向及策略。此外，聯(lián)網根據機構方向及可撥資源制定周年計劃。聯(lián)網向醫(yī)管局總辦事處定期提交進度報告，若計劃措施有所延誤便需解釋，并須盡力在年結前完成目標。
醫(yī)管局的周年計劃書掛在機構網頁隨時查閱，也公開讓市民參考與質詢。這里，我再次將香港醫(yī)管局的任務與使命簡要如下：
醫(yī)院管理局是一個法定機構，《醫(yī)院管理局條例》規(guī)定醫(yī)院管理局的職能：
1，提供醫(yī)院服務與為政府掌管公立醫(yī)院。
2，就公眾對醫(yī)院服務的需求所需的資源向政府提出意見。
3，達下列目標：有效率地運用資源、盡可能提供最高水平的醫(yī)療服務；改善醫(yī)院服務效率；改善公立醫(yī)院環(huán)境；吸引、激勵和留用合格職員；鼓勵公眾參與公立醫(yī)院系統(tǒng)運作；就管理和掌管公立醫(yī)院系統(tǒng)對公眾負責。
4，就公眾使用醫(yī)院服務恰當的收費標準向衛(wèi)生福利司建議，但不能有人因缺乏金錢而不能獲得適當醫(yī)療的原則。
5，根據群眾需求設立新的公立醫(yī)院。
6，促進、協(xié)助、參與醫(yī)院服務人員的教育和培訓及醫(yī)院服務有關的研究。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公立醫(yī)院績效考核方案。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇五
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1、泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
1、遭投訴經查證屬實的`，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下；
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇六
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛(常務)孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
1)、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
2)、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
3)、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4)、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
(三)職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院2014年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。2014年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見2014年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
4、各科室目標：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結算單以當月31日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.85考核發(fā)放，科主任按0.9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85*個人系數+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
二0一四年一月一日。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇七
該醫(yī)院對護理人員的考核主要分為四個方面：包括工作量、工作技能、工作質量、患者滿意率。在為醫(yī)院提供績效咨詢服務的過程中，我們一般建議不把工作技能作為月度考核內容，因為這項考核指標的考核結果短期內一般不會發(fā)生變化，如果醫(yī)院需要進行考核的話，一般也會建議把考核周期設為年度。工作技能不考核，并不意味著不進行應用。在計算護士績效工資時，需要采用護士工作技能等級的。
二、工作量考核
該醫(yī)院在護理單元中對護士的工作量統(tǒng)計方法如下：病房護士，將其護理級別分為特級、一級、二級和三級，不同級別相應的分值分別為5分、3分、2分和1分，入院人次、出院人次均記1分，搶救1次記2分；手術室護士，根據手術分級一類、二類、三類、四類手術，分值分別為1分、2分、3分、4分。該醫(yī)院的工作量考核還是比較細致的，對醫(yī)院的his系統(tǒng)也提出了更高的要求，必須要做到患者與責任護士、值班護士的有效關聯(lián)，這樣才能從his系統(tǒng)提取到真實、可信的數據。
三、工作質量考核
該醫(yī)院在護理單元對護士的工作質量考核方法如下：護理工作與質量考核分基礎護理質量和?？谱o理質量兩個部分，權重各占一半。基礎護理質量包括對患者情況的正確評估、基礎護理、協(xié)助進水和食、臥位護理、排泄護理、擦浴護理及其他護理（協(xié)助更-衣、床上洗頭）項目。 ?？谱o理質量包括病區(qū)掌握、病情觀察、非靜脈導管護理、靜脈導管護理、用藥觀察、健康宣教及臨床護理路徑。 在實際的護理單元績效工作考核中，只有考核內容是遠遠不夠的，還需要建立與考核項目相對應的.考核標準和扣分標準，只有這樣才有利于執(zhí)行。
四、滿意度考核
該醫(yī)院在護理單元對護士的患者滿意度考評方法如下：患者出院時，由護士長負責向患者或患者家屬進行調研；收到患者表揚信，有關人員加2分；收到患者錦旗的，有關人員加5分；被患者投訴，經查實，扣5分。這家醫(yī)院和其他很多醫(yī)院一樣，患者滿意度由糾風辦和護理部分別來找患者采集數據，這樣不僅給患方額外帶來負擔，還會直接影響到調研結果的準確性。我們建議，將上述兩個部門的調研工作可以合二為一，把兩個部門的調研表整合在一起，由其中一個部門來組織實施，可以取得一舉兩得的效果。
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醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇八
為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內群眾看病就醫(yī)問題，根據《國務院辦公廳印發(fā)關于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》等文件精神，特制定本工作方案。
以科學發(fā)展觀為指導，以建立與縣域經濟社會發(fā)展相適應的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系為目標，貫徹“?；?、強基層、建機制”的醫(yī)改思路，以堅持公立醫(yī)院公益性質為方向，充分調動醫(yī)務人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務體系、健全監(jiān)管機制，努力提高縣級醫(yī)療機構的技術水平和服務能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。
以構建目標明確、布局合理、規(guī)模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務體系為目標，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率、內部管理水平、服務能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實現大病不出縣。
(一)實行管辦分開，建立新的公立醫(yī)院管理體制。
1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”），政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”)，辦公室設在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負責人兼任辦公室主任，衛(wèi)生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責，負責公立醫(yī)院的資產管理、財務監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一、高效、權責一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務職能提供保障條件。
2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機構人員、技術設備實行統(tǒng)一準入，對醫(yī)療服務、質量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領導職務。
（二）推行政事分開，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制。
3.規(guī)范公立醫(yī)院院長產生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設。落實院長管理自主權。副院長、職能部門、內設機構負責人由院長在核定的崗位限額內提名，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領導班子集體討論，院長承擔管理責任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權限和規(guī)定。
報告。
和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經營管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質量和服務效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產運營效果等作為主要量化考核指標?？h級財政部門對縣級醫(yī)院資產運營效果進行考核。醫(yī)管辦負責組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務質量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進行考核?？己私Y果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫(yī)院財務會計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進醫(yī)院財務制度和會計制度改革，嚴格財務集中統(tǒng)一管理，加強資產管理，建立健全內部控制制度，實施內部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制。
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)?；鹜ㄟ^購買服務、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實時監(jiān)控，考核結果與醫(yī)?；鹬Ц兜葤煦^。
（六）加強服務能力建設，提高縣域內基本醫(yī)療服務水平。
14.合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構設置規(guī)劃，合理確定縣域內醫(yī)院的數量、布局、功能、規(guī)模和標準。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務體系，建立縣域院前急救體系。
重點加強重癥監(jiān)護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色專科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設，提高技術服務水平。
15.加強人才隊伍建設。進一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導學科帶頭人，高、中級技術人才，高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務人員隊伍。在縣級醫(yī)院設立特設崗位引進急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學習制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務骨干培訓，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫(yī)院學習進修，不斷提升醫(yī)務人員專業(yè)素質和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1：2。
加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的技術幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉診的醫(yī)療服務模式。
16.加強信息化建設。按照統(tǒng)一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構、醫(yī)保經辦機構之間的互聯(lián)互通機制，構建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管，促進縣級醫(yī)院加強管理，改進服務，提高水平。
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經驗，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。
2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位，領導小組下設辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。
3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫(yī)院改革。
4.調整總結階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會，討論分析改革存在問題，調整相關政策，制定相關評估方案對改革進行全面評估，總結成功經驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。
（一）加強組織領導。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進的原則，扎實做好各項工作?？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組指導全縣公立醫(yī)院改革?？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組辦公室，負責具體事務協(xié)調和處理。縣衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
（二）加強部門配合。各部門要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細化相關政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時通報，總結推廣經驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確?？h級公立醫(yī)院綜合改革深入推進。各相關部門職責如下：
縣編制部門：負責做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關機構編制工作。
縣發(fā)展改革部門：負責縣級醫(yī)院規(guī)范化標準制定和規(guī)劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入，按政府衛(wèi)生投入要求，負責縣臨床重點?？瓢l(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務會計制度，規(guī)范預算管理和收支管理，加強資產和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務分析和。
報告。
制度，加強縣醫(yī)院財務審計和監(jiān)管?？h人力資源和社會保障部門：根據縣政府醫(yī)改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革，會同有關部門制定相關配套政策，審核改革實施。
方案。
穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行。
縣物價部門：負責組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務價格政策，統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務價格管理政策；負責全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格的審定和監(jiān)管。
縣食品藥品監(jiān)管部門：負責藥品質量安全監(jiān)管。
縣衛(wèi)生部門：負責統(tǒng)籌協(xié)調縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構設置規(guī)劃，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床?？平ㄔO、醫(yī)院信息化建設、醫(yī)療質量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的分工協(xié)作機制，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法；督導落實骨干人才到三級醫(yī)院進修，督導開展優(yōu)質護理服務、臨床路徑試點、便民門診服務工作。
（三）強化財力保障?？h政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關配套政策。
（四）積極宣傳引導。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標意義和任務。教育和引導廣大醫(yī)務人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用?？h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇九
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的'收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx。
副組長：xxx。
辦公室：xxx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十一
建立以崗位職責為依據，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考核。
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
（一）工作人員
工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等狀況。
（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合思考崗位系數、滿意度系數，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）x崗位系數x滿意度系數。
崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素，一般為0.8―1.2；滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日?？己藴y評結果為主。
（一）績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數不超過本單位參加考核人數的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%?？冃Э己私Y果要與工作人員年度考核結果掛鉤。
有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的；
2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；
4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數的；
5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
（二）考核結果使用?？冃Э己私Y果是機構主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際狀況確定。
機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十二
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
1、本院科室的`工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(書記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)。
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。
2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
8、ct室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十三
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）。
組長：
成員：
（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）。
組長：
成員：
（三）監(jiān)督小組。
組長：
成員：
（一）實行院科兩級分配。
（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資。
掛鉤。
（三）以科室為核算單位，實行成本核算。
（一）考核內容。
（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。
1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。
（四）打分結果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。
（五）考核的時間與評分辦法。
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
（六）考核結果運用。
1）考核結果等次。
對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用。
1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。
（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
1、固定成本支出。
主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
2、變動成本支出。
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數進行核算，其中包括：
a、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
b、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
c、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務維修材料等。
d、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
e、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。
f、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。
g、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫(yī)療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法。
(1)科室直接收入與支出記入方法。
科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
3、科室內部自開自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術。
以上所有材料支出計入本科室。
（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗、b超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。
3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十四
1、年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
1、各部門人員考績總平均分數不得超過85分；
3、各部門人員總數在5人以下（含）者，其特等考績人數限為1名；在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經理復核后定之。
1、年資計算起始日，以到醫(yī)院開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回醫(yī)院任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本醫(yī)院其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。醫(yī)院該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經營狀況的`指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業(yè)經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數。
對于醫(yī)院的銷售部門，可以用目標銷售額作為醫(yī)院市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十五
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、b超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫(yī)技科室提成比例。
（科室收入－科室支出）×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
（科室收入－科室支出）×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟易o理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十六
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)?。由考核小組根據績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种?，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據?？己撕细竦模瑩芨懂斈耆~補助資金;考核不合格的`，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十七
以黨的十八大精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神，逐步實施市、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準確地考核、評價學校中層干部在推進學校發(fā)展過程中的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作業(yè)績、廉潔自律等情況，為實現學校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。
1、群眾公認、注重實績；
2、連續(xù)評優(yōu)、從嚴掌握;。
3、逐級考核、測評結合。
德（思想政治素質）、能（組織領導能力）、勤(工作作風)、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內容。
1、采取民主測評與上級評價相結合的考核方法進行考核。
（1）民主測評：一般采用本單位內教職工大會全體成員民主測評方式，根據教代會民主評議校級干部的有關程序要求進行。
（2）上級評價：在匯總全體教職工意見的.基礎上，由支部、校長室對中層干部進行考核評價。
2、考核評定。
民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價占20％。在匯總以上兩方面的數據的基礎上，由學校支部討論決定考核評定結果。
（1）優(yōu)秀。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀。
（2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價為合格以上。
（3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。
（4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。
1、述職測評。
撰寫本人述職報告。報告應包括學習、履職、廉潔自律三方面內容，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創(chuàng)新性工作和成效，實事求是進行自我評價，字數控制在六百字左右。
會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進行民主測評。
2、黨支部、校長室評價。
在匯總全體教職工意見的基礎上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。
3、公示考核結果。
考核結果在學校公示三個工作日后正式確定。
4、考核反饋。
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。
考核結果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十八
將各項社區(qū)衛(wèi)生服務工作以各個社區(qū)為單位分管給個人，個人負責管轄本社區(qū)的各項社區(qū)衛(wèi)生服務工作，包括以下幾個方面：
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
每x個月深入管轄社區(qū)內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象x次。
1、兒童保健。
弄清楚管轄社區(qū)內0-6歲兒童數量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內的幼兒園、小學開展健康行為、衛(wèi)生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、婦女保健。
每季度組織管轄社區(qū)內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內現時孕婦及產婦數量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區(qū)內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛(wèi)生，并進行新生兒卡登記。
3、老年保健。
每季度組織管轄社區(qū)內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
弄清楚管轄社區(qū)內殘障居民及數量，并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇十九
為進一步規(guī)范和加強機關工作人員績效管理，促進勤政廉政，提高機關工作效能，根據《公務員考核規(guī)定(試行)》，結合我局工作實際，特制定局機關全員目標績效考核實施方案。
一、指導思想
以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，建立以崗位職責為依托、工作績效為核心、結果運用為手段的績效考核體系，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調動機關全體工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，加強依法履職，提高工作效能，促進機關績效建設與管理，為全市安監(jiān)事業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的組織保證。
二、組織領導
成立局機關績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。負責考核的具體組織實施。
三、考核原則
1、公開公正，實事求是的原則;
2、量化考核，注重績效的原則;
3、日常考核，年終考評的原則;
4、科室考核，綜合評估的原則。
四、適用范圍和對象
適用范圍包括：局機關全體在編人員?？己藢ο蠓秩齻€層次：局領導班子及其成員(局主要領導由市績效辦考核)、各科室(大隊、中心)、各科室工作人員，以考核科室(大隊、中心)為主。
五、考核內容
對各科室(大隊、中心)以年度目標任務工作績效為核心，綜合考核自身建設、服務質量及社會形象、工作創(chuàng)新等內容。對個人主要考核履行崗位職責中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核。
六、考核辦法
績效考核基礎分為100分，以年度工作目標完成情況為主，同時包括自身建設情況、臨時性重要工作和工作創(chuàng)新。年度目標考核得分占基礎分的60%;自身建設考核得分占基礎分的.30%。臨時性重要工作和創(chuàng)新工作為獎勵考核，得分占基礎分10%。
1、年度目標考核(60分)。由局機關考核辦組織，每半年進行一次，按照各科室(大隊、中心)年度工作目標任務確立考核指標，建立各科室(大隊、中心)年度績效考核目標責任分解表，評定考核分值。包片科室(大隊、中心)工作考核由各業(yè)務科室負責。各業(yè)務科室首先對應自身業(yè)務對包片科室(大隊、中心)工作完成情況進行檢查考核打分，由局考核辦統(tǒng)一匯總后報局考核領導小組核定各科室(大隊、中心)目標考核得分。不包片的科室要對照年度績效考核目標任務，開展自查自評，并將自查自評表、工作總結、統(tǒng)計數據及相關資料報局機關績效考核辦，由局考核領導小組研究確定考核最終得分。
2、自身建設考核(30分)。由局機關績效考核辦組織實施。對各科室(大隊、中心)日常管理等方面情況進行日常考核登記。對照日?？己藘热莺蜆藴食醪胶硕ǜ骺剖?大隊、中心)自身建設考核得分，報局考核領導小組確定。
3、獎勵考核(10分)：獎勵考核以完成重要臨時性工作(5分)及創(chuàng)新工作目標(5分)為主要內容。臨時性重要工作如招商引資、事故調查處理、階段性重要工作、會議籌備及實施等;創(chuàng)新工作如科室在黨報黨刊及重要媒體對我局的宣傳、科室負責聯(lián)系上級單位在我局召開的有較大影響的現場會以及為我局爭得的先進榮譽等?？己艘酝瓿山Y果依據(如事故調查報告、總結、發(fā)表作品原件及獎勵證書、牌等)，由各科室將獎勵依據提交局考核辦，由局考核辦負責匯總打分，報考核領導小組研究決定。每完成一次重要工作記1分，招商引資每超額完成10%獎1分。創(chuàng)新性工作以影響層級為原則打分，分別為1分、2分、省3分、國家5分。累積得分超過基礎分部分的按10%比例計入獎勵得分，本項最高得分不超過20分。
4、組織程序。以半年為單位，局機關績效考核辦綜合各科室(大隊、中心)工作目標任務完成情況、自身建設情況，計算各科室(大隊、中心)的最后得分，報局機關考核領導小組同意后最終確定并公布。
七、等次評定
以年度為單位，根據各科室(大隊、中心)得分高低依次排名。先進科室(大隊、中心)為90分以上(含90分)，良好科室(大隊、中心)為80-90分(含80分)，達標科室(大隊、中心)為60-79分(含60分)，不達標科室為59分以下。
八、考核結果運用
1、堅持以精神鼓勵和物質獎勵相結合，以精神鼓勵為主的原則。
2、各科室(大隊、中心)評先評優(yōu)與其全員績效考核結果掛鉤，以績效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據。
九、工作要求
1、全員績效考核工作在局考核領導小組指導下開展工作，局辦公室負責考核辦法的制定和有關日常工作。
2、各科室(大隊、中心)在認真完成年度工作目標的同時，還應對本部門工作人員政治理論學習、集體活動參與、考勤等方面進行日常監(jiān)督，年終作為個人自身建設考核的依據。
3、績效考核是對每位工作人員工作實績和工作作風等諸多方面的考核，在考核過程中應本著對人對己負責的態(tài)度，堅持公平、公正、客觀實在的原則，認真對待，決不允許發(fā)生徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，一經查實，依照有關規(guī)定嚴肅處理。
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醫(yī)院醫(yī)技科室績效考核方案篇二十
國有醫(yī)院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發(fā)展，事業(yè)單位的績效考核已擺到我們面前，而考核的主要內容是工作績效。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經濟規(guī)律，又體現公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效考核方案十分重要。
績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管
理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的'質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
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