在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
績效考核管理制度 生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理制度篇一
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
（1）每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
（2）員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
（3）直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
（4）人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
（5）人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核管理制度 生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理制度篇二
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。
績效考核管理制度 生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理制度篇三
第一章總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為:
第二條:制定績效目標:
1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:
2、1、部門量化指標:針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）
2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）
2、3、追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權(quán)重為15%）
2、4、部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）
2、5、培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）
2、6、現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）
2、7、其他任務的考核。（此項權(quán)重為5%）
2、8、責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2、1、期望員工達到的業(yè)績標準；
2、2、衡量業(yè)績的方法和手段；
2、3、實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2、4、管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
2、5、出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2、6、員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條:考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應用
第一條:公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資:優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上
b級績效工資:良好（比較稱職）考核得分75——-90分
c級績效工資:中（基本稱職）考核得分60—75分
d級績效工資:差（不稱職）考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條:月度考核成績的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見<薪酬管理制度>；
第六條:年度獎金的關(guān)系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見<薪酬管理制度>。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條:培訓資格的確認:
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/1124451.html】
