無論是個人還是團隊，方案都是我們成功的基石。方案的實施過程需要制定詳細的步驟和時間計劃。團隊溝通合作的方案范文，可以幫助我們改善團隊協(xié)作和凝聚力。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇一
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核。考核采取百分制，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤。
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇二
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分數(shù)
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇三
第一條 為深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結(jié)合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學設(shè)置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務(wù)通道和專業(yè)的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學、中等職業(yè)學校、特殊教育學校和工讀學校(統(tǒng)稱中小學)的正、副職校長。
第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限，負責所屬中小學校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監(jiān)督檢查。
第五條 校長職級制分別設(shè)置正校長、副校長兩個職務(wù)序列。正校長職務(wù)共設(shè)5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務(wù)共設(shè)4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。
第七條 中小學正、副校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應(yīng)當具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應(yīng)在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學副校長崗位的，應(yīng)在一級教師(中級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應(yīng)在高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任，每一聘期為4年。
第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應(yīng)當回避。應(yīng)當回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結(jié)果。各區(qū)評定委員會成員組成應(yīng)報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區(qū)評定委員會負責評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應(yīng)具備以下基本條件：
(一)學歷條件。應(yīng)達到國家規(guī)定的學歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長須擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔任正校長兩年及以上。一級副校長須擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據(jù)學校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學校長職級評定辦法和評價量化指標體系。
第十四條 中小學校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學校長進行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長認定為四級正校長，副校長認定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。
第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學校長考核辦法，由聘任機關(guān)進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。
中小學校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠或基礎(chǔ)薄弱的學校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學校長不再擔任校長職務(wù)的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結(jié)合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應(yīng)當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應(yīng)當自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇四
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎?，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。
3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。
很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇五
本制度的目的為：
實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進 ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工
作目標及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(mbo)和關(guān)鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；
(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內(nèi)容
（1）創(chuàng)利部門
關(guān)鍵考核指標（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。
5.4 評估方法
目標管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標（kpi）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進
（d）：被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進 不勝任
（e）：被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數(shù)
（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考核責任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進計劃，改進
連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內(nèi)績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實行。
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調(diào)整
3.過程輔導與激勵
安全生產(chǎn)績效考核方案篇六
堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，確?？己说墓?、公正。
2、堅持科學規(guī)范、準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合，日常考核與定期考核相結(jié)合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見附件1。
3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
具體考核細則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細則
安全生產(chǎn)績效考核方案篇七
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結(jié)果的運用：
季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
十五、具體辦法細則。
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重。考核形式分關(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。具體如下：
(1)關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)。
(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項：
關(guān)鍵績效指標考核指標設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內(nèi)容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設(shè)定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部?？己司S度見下表：
人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負責人應(yīng)與被考評人員進行績效面談。
2、績效面談的內(nèi)容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結(jié)果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標指標進行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務(wù)。
十七、考評結(jié)果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇八
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
班主任績效考核采取學?？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結(jié)合。
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)。
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)。
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)。
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)。
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)。
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)。
7、早讀跟班。(5分)。
8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)。
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)。
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)。
(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)。
1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)。
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)。
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展?；顒觾?nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)。
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)。
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)。
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)。
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。
10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生)。(5分)。
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇九
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
考核的內(nèi)容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務(wù)?？?0分。
2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十一
1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的.自我管理，提高工作績效，發(fā)掘?qū)嵙暽鷿撃?，同時實現(xiàn)實習生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現(xiàn)，實習生考核指標。
2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習指導書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。
（一）明確化、公開化原則
公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。
（二）客觀考評的原則
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則
考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。
（四）反饋原則
考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。
（一）績效考核指標
實習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學習能力共五項：
1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權(quán)重由各級考核責任人確定；
2.每個指標根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。
（二）績效考核方法及說明
1.實習生績效考核計算方式如下：
績效考核分數(shù)=權(quán)重/a級（良好）*評級
（三）績效考核的程序
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；
2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。
（四）考核結(jié)果應(yīng)用
1.考核結(jié)果分為五個等級，其結(jié)果將作為評價實習生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。
3.績效考核結(jié)果等級劃分標準
根據(jù)實習生績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發(fā)展計劃和培訓計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習生的能力得到提高。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十二
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內(nèi)部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責，以達
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負責人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評分標準為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標準：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標準
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標準
部門經(jīng)理職責完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領(lǐng)導安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導評價，其他部門評價來進行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領(lǐng)導。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔當責任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領(lǐng)導。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十三
計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：
目標：打響網(wǎng)站品牌
任務(wù)：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設(shè)，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設(shè)階段，根據(jù)網(wǎng)站 需求特色，為會員提供功能強大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。
該平臺是一個開放式btob 電子商務(wù)平 臺，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結(jié)合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動。
商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。
包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。
目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。
第二階段：網(wǎng)站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運營結(jié)果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網(wǎng)站風格、提高網(wǎng)站的流量。
第三階段：網(wǎng)站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應(yīng)該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換 上，讓普通的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網(wǎng)絡(luò)營銷方面，初步開展一些線上、線下商務(wù)活 動，主要是：網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。
第四階段：網(wǎng)站運營后期(3 個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務(wù)，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場開拓、為占領(lǐng)市場做準備。
2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù) 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業(yè)務(wù)開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。
a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務(wù) 及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術(shù)維護 技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。
網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應(yīng)配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計美觀。
同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設(shè) 網(wǎng)站團隊的建設(shè)對于網(wǎng)站運營提供最基礎(chǔ)的保障。
團隊基本結(jié)構(gòu)包括：市場推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。
市場推廣部負責網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè)，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充實，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè)，一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。
網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營思路培訓、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十四
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責任書。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權(quán)建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。
運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標及評分標準。
2、考核項目
（1）銷售計劃完成率
a、xx年度銷售目標為
績效方案
b、業(yè)績提成比例
（2）管理指標：
3、控制文件
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
a、企業(yè)年銷售目標達成獎勵
b、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調(diào)整：
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十五
縣衛(wèi)生局項目辦組織相關(guān)科室及業(yè)務(wù)單位骨干成立基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核領(lǐng)導小組和技術(shù)指導小組，完善協(xié)調(diào)工作機制，充分發(fā)揮考核與技術(shù)指導小組作用，把11大類43項基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容細化落實到每個單位和技術(shù)骨干，責任到人。做到有場所、有人員，有分工，切實承擔項目日常管理和督導考核工作。
縣財政局、衛(wèi)生局在省補助資金到位后，全額撥付到承擔基本公共衛(wèi)生項目的醫(yī)療衛(wèi)生單位。每年按季度根據(jù)項目執(zhí)行單位的服務(wù)人口和績效考核結(jié)果進行資金分配，次年3月31日之前結(jié)清上年資金并預(yù)撥下年項目經(jīng)費，衛(wèi)生院對村醫(yī)項目工作數(shù)量和質(zhì)量進行考核，支付相應(yīng)勞務(wù)費要達到總經(jīng)費的40%。項目所有經(jīng)費要?？顚Ｓ茫С霾荒苡羞`規(guī)現(xiàn)象。
1、按照國家規(guī)范建立居民健康檔案：電子健康檔案建檔率達到70%，合格率90%以上，健康檔案使用率達到85%。
2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨詢服務(wù)，發(fā)放健康教育宣傳資料、播放音像資料、更換宣傳欄內(nèi)容、開展公眾健康咨詢、個體化健康教育、健康知識講座等，各項工作應(yīng)達服務(wù)規(guī)范要求。同時，利用網(wǎng)絡(luò)、計劃免疫短信等新文媒體，并結(jié)合愛國衛(wèi)生運動和各種衛(wèi)生主題宣傳日來豐富健康教育內(nèi)容和形式，讓居民牢固樹立健康意識和健康教育先行的理念，提高居民健康意識。
3、為適齡兒童免費接種國家免疫規(guī)劃疫苗，各類疫苗接種率以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位保持在95%以上。同時，加強接種人員上崗培訓，強化安全接種意識，減少并有效處置疑似接種異常反應(yīng)；加強預(yù)防接種信息收集與管理，定期開展查漏補種。重點人群針對性疫苗接種要達到相關(guān)規(guī)定的具體要求。
4、對0-6歲兒童進行健康管理，由保健所（縣城一、二級醫(yī)院）和衛(wèi)生院及時收集出生的新生兒信息，并由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室開展新生兒訪視，并按照規(guī)范要求，在規(guī)定時間內(nèi)免費提供體格檢查、生長發(fā)育和心理行為評估、健康指導等健康管理服務(wù)。新生兒訪視率和兒童健康管理率要達到95%以上，兒童系統(tǒng)管理率達到85%以上。
5、孕產(chǎn)婦健康管理：保證孕產(chǎn)婦至少接受5次產(chǎn)前檢查和2次產(chǎn)后訪視服務(wù)。孕產(chǎn)婦健康管理率和產(chǎn)后訪視率均達到95%以上。
6、做好轄區(qū)內(nèi)65歲及以上老年人口數(shù)統(tǒng)計，制定本年度體檢計劃，合理有序地組織老年人健康體檢工作。保證體格檢查和實驗室檢查質(zhì)量，做好檢查結(jié)果反饋及統(tǒng)計報告工作，充分發(fā)揮體檢在疾病篩查和健康指導中的作用。老年人健康管理率達到70%以上，體檢表完整率達到80%以上。
7、加大對高血壓、糖尿病等慢性病高危人群的篩查力度，發(fā)現(xiàn)新病例及時建檔與管理。加強宣傳和生活方式指導，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），規(guī)范化管理率達到70%以上。
8、加強重性精神病患者的登記、管理、隨訪和康復(fù)指導工作。加強與公安、民政、殘聯(lián)等有關(guān)部門的聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)重性精神病患者，及時為其建立健康檔案并進行規(guī)范化管理，做到發(fā)現(xiàn)1例、登記1例、管理1例。管理率40%以上，規(guī)范化管理率達到60%以上。
9、傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處置：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院加強對轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)的督導，督促醫(yī)療機構(gòu)做好傳染病發(fā)現(xiàn)、登記、報告工作；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院協(xié)助做好傳染病統(tǒng)計、流行病學調(diào)查和消毒處置工作。做好傳染病疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件風險管理、傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關(guān)信息報告及傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處置工作。傳染病疫情報告率、及時率、及時處置率均達到100%。
10、中醫(yī)藥健康管理：按規(guī)范要求，結(jié)合老年人體檢工作做好轄區(qū)內(nèi)65歲及以上老年人中醫(yī)體質(zhì)辨識，并針對性給予中醫(yī)藥保健指導；結(jié)合兒童健康體檢和預(yù)防接種做好轄區(qū)內(nèi)0-36個月兒童的中醫(yī)飲食調(diào)養(yǎng)和起居調(diào)攝指導、傳授穴位推拿等。老年人和0-36個兒童中醫(yī)藥健康管理率均達到35%以上。
11、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管：認真做好食品安全信息報告、職業(yè)衛(wèi)生咨詢指導、飲用水衛(wèi)生安全巡查、學校衛(wèi)生服務(wù)及非法行醫(yī)和非法采供血信息報告。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院及承擔基本公共衛(wèi)生工作的縣級醫(yī)療機構(gòu)。
上下半年各進行1次績效考核，具體時間另行通知。
1、日常監(jiān)測數(shù)據(jù)核對（鄉(xiāng)、村相關(guān)報表數(shù)據(jù)）。
2、進展情況（項目完成情況、鄉(xiāng)對村績效考核情況、經(jīng)驗成效、存在的問題和建議）。
3、現(xiàn)場抽查考核（現(xiàn)場抽查考核、訪談、查閱資料、問卷調(diào)查、電話隨訪和入戶核查等方式進行）。
4、鄉(xiāng)對村考核結(jié)果運用（撥付村級資金是否與勞務(wù)費掛鉤，并有撥付依據(jù)）。
年終根據(jù)各單位的績效考核結(jié)果，除了與項目資金撥付掛鉤外，衛(wèi)生局將對績效考核前三名的單位予以表彰獎勵（每個單位不低于1萬元），后三名的單位進行通報批評（每個單位罰款不低于1萬元），繼續(xù)實施衛(wèi)生院負責人未位淘汰制及評優(yōu)評先的一票否決制。充分發(fā)揮考核結(jié)果在激勵、監(jiān)督和資金安排等方面的作用。
嚴肅考核紀律，保證考核質(zhì)量?？己私M要嚴肅認真，實事求是，按照公平公正的原則，如實考核項目執(zhí)行單位，如實反映其基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作成果，做到評分與標準相應(yīng)，扣分有理有據(jù)，切實保證績效考核質(zhì)量。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十六
為了更好地體現(xiàn)“一起成長、共同提升”的人才管理政策，營造人性化的管理氛圍，鼓勵員工全身心的投入工作，實現(xiàn)自我。特擬定本方案。
1 優(yōu)秀員工人選應(yīng)以各部門基層員工為主、管理層員工為輔;
2 優(yōu)秀員工人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同;
3 評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績的收集和驗證;
4 評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。
1 成立評定小組是確保評選活動在公司管理層控制之下進行的必要保障;同時由于評定小組由管理層各級領(lǐng)導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。
2 優(yōu)秀員工評定委員會的組成：
a) 公司領(lǐng)導1至2人
b) 各部門負責人
3 委員會的職責：
a) 召開優(yōu)秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜;
b) 評定各提名人選的績效情況并給出結(jié)論。
1 個人績效和質(zhì)量狀況是評選優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)。
2 評價個人績效和質(zhì)量狀況的流程：
a) 每天統(tǒng)計各員工的工作時效與質(zhì)量情況并上報財務(wù)部，財務(wù)部每月跟據(jù)各部門統(tǒng)計之數(shù)據(jù)進行匯總并計算出個人工作績效與質(zhì)量情況。
b)根據(jù)評價方權(quán)重比率統(tǒng)計個人得分，排出次序;
c) 總經(jīng)理審批。
1 根據(jù)績效與質(zhì)量狀況評定前10名人員;
2 按1：10比例申報優(yōu)秀員工人選(即根據(jù)公司總?cè)藬?shù)/10得出的四舍五入的整數(shù)選取)
1 向心力(對公司的向心力)和親和力(團隊意識);
1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：
總經(jīng)理、部門主管
總經(jīng)辦對推薦和選取的人選進行資格審核，確定名單，發(fā)布公告進行公示。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十七
為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進行綜合考評。
1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇;
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十八
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為**年。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇十九
加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務(wù)主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓考評（權(quán)重10分）以上三項組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認。
（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓考評考核部分（共權(quán)重:10分）
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
安全生產(chǎn)績效考核方案篇二十
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
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