方案是一種對特定問題或任務進行設(shè)計和安排的計劃或方案，它可以幫助我們達成目標，解決難題，提高效率和管理資源。有效的方案需要合理分配資源，以達到最優(yōu)化的效果。接下來是一些方案制定和實施過程中的注意事項和技巧，希望能為你提供一些參考。
企業(yè)各部門績效考核方案篇一
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)各部門績效考核方案篇二
（一）目的和宗旨。
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
（二）適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
（三）考核原則。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免的考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
（一）組織保證和權(quán)責。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的?？冃Э己藢嵤┓桨?；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
（二）績效管理責任。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
（一）制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
（二）績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
（一）考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程。
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的.，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結(jié)果反饋及溝通。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標和結(jié)果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。
（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自20xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)各部門績效考核方案篇三
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條目的。
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條原則。
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核。
第五條薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金。
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);。
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;。
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利：五險一金。
(三)、補貼。
住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月元。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%。
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核。
(一)、各崗位業(yè)績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)。
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月。
2、轉(zhuǎn)正要求：
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;。
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。
3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)、轉(zhuǎn)正后考核：
1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動。
第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級。
2、轉(zhuǎn)正定級：
3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降。
1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格。
(一)原則上在公司工作半年以上;。
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;。
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;。
(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區(qū)。
第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的。
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;。
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;。
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;。
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區(qū)退出機制。
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放。
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;。
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;。
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;。
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放。
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則。
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
企業(yè)各部門績效考核方案篇四
一、考核目的
銷售主管在企業(yè)管理中是一個重要的角色,它不僅對內(nèi)起到承上啟下的作用,而且對外還負有維護企業(yè)形象搞好品牌建設(shè)的重任,其具體職責表現(xiàn)在:一要落實企業(yè)的銷售計劃,完成企業(yè)的銷售任務;二要建設(shè)好銷售團隊,提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶關(guān)系,樹立良好的企業(yè)形象.因此,對于銷售主管的'考核特別重要。為了客觀有效科學地評價銷售主管這三個方面的工作，為其崗位及薪酬福利調(diào)整提供依據(jù)，并為其以后的工作提供指導，從而確保企業(yè)銷售戰(zhàn)略計劃的完成，特制定銷售主管考核方案。
二、考核原則
1、公開性原則：便于銷售主管了解考核的程序標準方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
2、公平性原則：對銷售主管的考核應該以客觀事實為依據(jù)，避免參雜個人主觀性因素和感情-色彩。
3、立體考核原則：對于銷售主管的考核應該從多角度進行，而不僅僅是從量化的指標方面進行考核。
4、及時溝通原則：在對銷售主管考核前，銷售經(jīng)理要與其進行溝通，讓其了解考核的程序方法標準等；在對銷售主管考核之后，要盡快讓銷售主管了解考核結(jié)果，并與其一起分析工作中的不足與需要改進之處，指導其下一步的工作。
三、考核小組成員
對銷售主管進行考核的小組由人力資源部人員和銷售經(jīng)理組成。
四、考核周期
1、對于銷售主管的考核實行季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法。
2、在每季的前五個工作日內(nèi)完成對上季的考核，在下年度初的前10個工作日內(nèi)完成對上年度的考核。
五、考核內(nèi)容
對銷售主管的考核主要從下表所示的六個方面進行。
六、考核結(jié)果及其應用
銷售主管的考核結(jié)果分為五個等級，詳見下表。
評分等級表
等級
杰出
優(yōu)秀
一般
合格
差
得分
59分以下
考核結(jié)果的應用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1、績效工資的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放全額績效工資；為優(yōu)秀等級的，發(fā)放80%；為一般等級的，發(fā)放70%；為合格等級的，發(fā)放50%。
2、獎金的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放元季度獎金;為其他等級的，不予發(fā)放；對于年度考核為杰出等級的，發(fā)放元年終獎，為其他等級的，不予發(fā)放。
3、崗位變動：若連續(xù)兩年考核等級均在優(yōu)秀以上，崗位等級上調(diào)一級。若連續(xù)兩年考核等級均在合格以下，則調(diào)離至其他崗位。
4、培訓計劃：通過對銷售主管進行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并制定相應的培訓計劃，有針對性地對其盡心重點培訓。
七、考核申訴
若銷售主管認為考核結(jié)果不符合實際情況,可以在績效反饋后個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部進行績效申訴。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)銷售績效考核方案。
企業(yè)各部門績效考核方案篇五
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
略。
企業(yè)各部門績效考核方案篇六
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。
企業(yè)各部門績效考核方案篇七
為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務，特制定本方案。
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
安全績效考核領(lǐng)導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
企業(yè)各部門績效考核方案篇八
三、原則。
公平、公正、公開、獎懲適度。
四、分數(shù)說明。
每分2元，當月保潔員所扣分數(shù)相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經(jīng)理和班長績效相結(jié)合。以保潔員所扣分數(shù)為基礎(chǔ)，相應項目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分數(shù)的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經(jīng)理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）。
五、實施規(guī)范。
1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調(diào)離崗位或解除勞動合同。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結(jié)合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監(jiān)督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準。
獎勵。
1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分。
2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分。
3、利用課余時間在學習、培訓獲取相關(guān)證書10分。
4、為公司調(diào)查事故，提供有利線索10---20分。
5、好人好事受到好評10---15分。
6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色。
7、工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時間工作。
8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任。
9、服務優(yōu)質(zhì)，受到客戶表揚。
口頭表揚。
書面表揚。
送錦旗表揚。
11、拾金不昧，及時上交拾物。
500元以內(nèi)。
500元以上。
處罰。
（一）行為規(guī)范。
1、上班未穿工作服。
2、上班未帶工牌。
3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者。
4、上班時間睡覺或打瞌睡。
5、工作時間扎堆休息。
6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息。
7、將公司配置的保潔用品帶回家。
8、工作時間做與工作無關(guān)的事情。
9、上班遲到（扣除遲到工資外）。
10、下班早退（扣除早退工資外）。
12、請假未同意曠工者15分。
13、利用工作職務收索客戶財務50分。
14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物10---50分。
15、服務態(tài)度差，遭客戶有效投訴15---20分。
16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分。
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員25分。
（二）工作標準。
（1）衛(wèi)生間。
1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分。
2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分。
3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分。
4、衛(wèi)生間鏡面、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分。
5、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格10分。
6、衛(wèi)生間異味嚴重5---10分。
（2）公共區(qū)域。
1、責任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分。
2、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。
3、樓梯扶手多日未擦拭5分。
4、公共區(qū)域消火栓、開關(guān)盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
5、墻面未定期擦拭5分。
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。
7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分。
8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分。
9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重10分。
10、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔5--10分。
以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核準扣罰。
企業(yè)各部門績效考核方案篇九
1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4、6、2。
3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3、6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、1實施原則
4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
4、2考核內(nèi)容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4、2、2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。
4、2、3分值：xxx
附加項
月度考核：xxxxxxx
4、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考核權(quán)限
4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考核。
4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結(jié)果的計算
4、4、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要
求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4、1考核結(jié)果的應用
4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4、2浮動獎金的發(fā)放標準
4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規(guī)定的標準發(fā)放。
4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4、3考核結(jié)果的分析
4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。
4、4考核結(jié)果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
附表一：考核權(quán)限
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系
6、1月度考評流程：
6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十一
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
二、考核目的。
績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
四、考核內(nèi)容與方式。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。
五、考核程序與方法。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
六、資料的整理與存檔。
每月考評結(jié)束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十二
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十三
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以到達公允、公正、公開的目的。
2、客觀、公允、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成。
主任：___。
副主任：___、___。
成員：______________________________。
2、各成員職責。
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。
2、考核標準。
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計考核標準和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本領(lǐng)15%30%。
工作看法15%。
注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分;。
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用看法。
5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，干脆上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應剛好匯總到辦公室。詳細時間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應用。
績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資。
調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;。
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;。
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;。
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;。
3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案;。
5、須要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十四
二00八年度考核總體方案
*****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托，積極拓展外部市場與客戶，多方位多領(lǐng)域的開發(fā)產(chǎn)品，從而實現(xiàn)公司利潤最大化，做大做強****行業(yè)。為落實公司董事會制定的2014年戰(zhàn)略目標與計劃，促進各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵機制，公司特制定2014年考核總體方案.
一、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導小組：
組長：
組員：
二、 ? ? ? ? ? 指導思想
以2014年公司效益指標為目標，以進一步加強和完善各項機制為目的，以生產(chǎn)總廠、銷售部、專案工程部、財務績效部等職能部門為考核單位，降本節(jié)支，充分挖潛，促進規(guī)模和效益同步發(fā)展，強化各級管理人員關(guān)注管理重點，提高管理效益，增強產(chǎn)品競爭能力，有效促進產(chǎn)品市場最大化。
三、 ? ? ? ? ? 考核形式
1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實現(xiàn)內(nèi)部責任利潤為主體，質(zhì)量保證、銷售訂單完成率、載帶材料利用率、各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。
2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標利潤、內(nèi)部目標指標、貨款回收率為考核主體，輔以銷售費用控制、各項基礎(chǔ)管理的考核形式。
3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標利潤為考核主體，輔以專案項目專案獎罰，各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。
4) ? ? ? ? ? ? ?對財務績效部等職能部門以完成公司目標利潤為考核主體，同時對履行職責，工作效率、工作質(zhì)量，主觀能動性、協(xié)作配合性、完成領(lǐng)導交辦任務以及及時性、準確性等內(nèi)容為考核形式。
四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容
1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠：以工資總額的20%作為績效獎，直接與內(nèi)部責任利潤掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。
2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部：以提成工資總額的20%作為績效獎，直接與完成公司目標利潤、內(nèi)部責任目標、貨款回收率掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。(內(nèi)勤人員與財務績效部相同考核)
3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部：以工資總額的20%作為績效獎，與公司的.目標利潤、處理客訴事件效率掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項獎勵。
4) ? ? ? ? ? ? ?財務績效部：以工資總額的20%作為績效獎，與公司的目標利潤、工作效率、任務下達書掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。
五、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標
1)公司目標利潤：
2)公司銷售收入：
3)應收賬款控制：
4)資金占用控制：
5)經(jīng)營費用控制：
6)人員控制數(shù)：
7) 環(huán)保達標率:
8) 客戶投訴率：
9) 客戶滿意度：
11) 員工滿意度：
12) 安全生產(chǎn)： ? “三無”;
六、 ? ? ? ? ? 其它方面：
1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護條例，對違反安全環(huán)保條例的部門和個人按集團安全環(huán)保管理條例實施處罰。
2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀、違法行為的，被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的，根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當月績效獎的5%-10%。
3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計劃生育的，出現(xiàn)一人次扣部門當月績效獎的5%。
4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的部分或個人，按公司處罰條例執(zhí)行。
5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時，公司考核小組可直接對各部門按完成實績嘉獎或處罰。
6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財務績效部負責人審核報經(jīng)總經(jīng)理批準后統(tǒng)一發(fā)放。
7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款，按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
*****有限公司
二oo八年一月
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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十五
為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結(jié)果應對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。
2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。
3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應每日執(zhí)行。
2.考評應對象應對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十六
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
五、考核時應當注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案設(shè)計。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十七
銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核。
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核。
二、項目銷售提成考核。
(一)在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務完成50%以下，考核系數(shù)為0.5;。
2.銷售任務完成50%(含)-80%，考核系數(shù)為0.6;。
3.銷售任務完成80%(含)-90%，考核系數(shù)為1.0;。
4.銷售任務完成90%(含)-100%(含)，考核系數(shù)為1.1;。
5.銷售任務完成100以上，考核系數(shù)為1.2。
(二)在銷售均價和任務完成的前提下：
1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;。
2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;。
3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)。
(三)說明。
1.公司客戶或抵工程款的客戶。
1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
2.公司員工介紹客戶。
1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工)：3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放。
3.退換房結(jié)算原則。
2)換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補;已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除;已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十八
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的'第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，
以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
（三）與目標管理相結(jié)合的原則
目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
（一）崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
3
表1. ____崗位____年工作計劃
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
企業(yè)各部門績效考核方案篇十九
為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼。
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼。
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼。
4.7公假補貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
企業(yè)各部門績效考核方案篇二十
為充分調(diào)動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核。
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。
補貼：見細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù)，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準。
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進行通報處理。
1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;。
2、司機隨從領(lǐng)導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;。
3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領(lǐng)導審批。
3、本方案自20xx年1月1日起實施。
企業(yè)各部門績效考核方案篇二十一
為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
(一)市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師(名班主任);。
(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將(簡稱“三壇”);。
(三)市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。
下列對象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容。
(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
(二)骨干團隊建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
(三)開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權(quán)重15分。
(五)讀教育專著。權(quán)重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權(quán)重10分。
(七)學校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標準(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在市教育教學研究院)，聘請專家，組織相關(guān)人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學校民主測評考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學年度目標考核的內(nèi)容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》(附件2)，上交考核材料?？己藢ο髴谒趯W校(單位或校區(qū))教職工大會上進行述職和民主測評。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結(jié)果，報考核領(lǐng)導小組，市、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦公室審定。
(五)公布考核結(jié)果并進行公示。
六、考核獎懲。
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要(〔20__〕18號)第八條執(zhí)行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：
(一)專家考核(70%)、學校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹?shù)低于40分;或?qū)W校測評基本稱職、不稱職票數(shù)合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實，教育后仍不改正的;。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責任心不強，出現(xiàn)責任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦公室(設(shè)在市教育教學研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：___。
(三)7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報送材料。
(一)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關(guān)證明材料復印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊)。
(三)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20__學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學名校長20__學年度目標考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學名班主任20__學年度目標考核民主測評表》(見附件8)(留學校、單位備查)。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導小組辦公室。
企業(yè)各部門績效考核方案篇二十二
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要預先準備方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
xx公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的.培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
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