在實施方案之前，我們需要對問題進行深入分析和調研。方案的制定過程中，我們需要明確目標和目標的實現路徑。請大家認真閱讀以下優(yōu)秀方案，相信會給你帶來一些靈感。
公務員工資制度改革實施方案篇一
都市報自2月15日刊出關于新疆維吾爾自治區(qū)6月啟動公務員工資制度改革的報道后，對于廣大行政事業(yè)單位的人員來說，最關心的就是“工資制度改革”將怎么改。
記者從3月9日召開的烏魯木齊市人事工作會議上了解到，首府公務員工資制度改革今年7月實施，同時還將深入推進事業(yè)單位收入分配制度的改革。
烏魯木齊市乃依木·亞森在人事工作會議上說：“公務員工資制度改革并不是簡單的增加工資，是對現有的津貼補貼項目進行整理和規(guī)范，制定一個合理化的津貼補貼方案，逐步完善津貼補貼制度，為各地區(qū)附加津貼提供參考依據?！?/p>
烏魯木齊市人事局局長艾克拜爾·吐爾洪說：“烏市公務員的工資制度改革方案要在中央和自治區(qū)的具體實施辦法出臺之后，依據它們作為改革方案，結合實際情況來貫徹實施。無論是公務員工資制度改革還是事業(yè)單位收入分配改革，都不允許各部門、各單位，以任何借口、任何方式在國家統(tǒng)一工資政策之外新設津貼、補貼和獎金標準，不能以現金形式或其他形式發(fā)放新福利?！?/p>
記者了解到，在公務員實行工資制度改革之后，首府還將對事業(yè)單位進行收入分配制度的改革。事業(yè)單位收入分配制度改革的'主要方向就是建立一個科學規(guī)范的收入分配激勵機制，實行崗位績效工資制度，將知識、技術、管理等生產要素與收入分配掛鉤。
目前，具體的可行性分配方案正在研究制定之中，制度出臺后將選擇不同類型的事業(yè)單位進行試點。
另外，今年首府事業(yè)單位人事制度改革將重點加快公用事業(yè)單位的改制
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公務員工資制度改革實施方案篇二
xx年6月14日，《國務院關于改革公務員工資制度的通知》出臺?！锻ㄖ窂娬{，要有效調控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍內。這次改革還對基本工資結構做了調整：基礎工資和工齡工資不再保留，級別工資權重有所加大。同時，公務員工資級別從原來的15級調整為27級。
亮點和遺憾：在大幅提薪的同時，統(tǒng)一了公務員工資級別。但是在政策執(zhí)行中仍然存在一些問題，如工資統(tǒng)發(fā)中有相互依賴關系的部門太多，沒有一個主體有最高的權威。
公務員工資制度改革實施方案篇三
公務員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務員工資制度是整個社會分配領域的重要組成部分，其是否科學合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導和示范作用。公務員工資制度改革既涉及公務員個人的經濟利益，又對國家政治、經濟和社會產生廣泛而深遠的影響。通過改革公務員工資制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，對國家建立調控有力的分配制度具有重要的意義。我國公務員工資制度改革應朝如下方向努力：
1、進一步深化公務員工資制度改革，進一步處理好公務員工資的公平問題，并且促進建立科學、透明與完整的公務員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度也應體現按勞分配的原則，體現公平和效率。公務員的工資制度還應實現科學化與透明化的管理。2、綜合考慮我國的現實條件，合理確定工資水平，建立科學的普升機制，實現公務員工資的外部競爭性。公務員工資應該具有激勵公務員努力下作的作用，因此，應重視公務員級別工資的.激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應充分考慮公務員工資制度改革和我國總體改革的相互促進作用，公務員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務員工資應是以上各方面因素綜合作用的結果。
3、進一步完善公務員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務員。同時，還要注重公務員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學的一些理論給我們提供了一些參考，可以結合我國國情適當學習和模仿企業(yè)激勵機制的成功做法。
4、健全公務員工資管理制度，加強監(jiān)督，不斷改革完善公務員工資制度。公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現了網上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現公務員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內外部監(jiān)督機制實現公務員工資制度的規(guī)范化管理。隨著國內國際環(huán)境的急劇變化，我國公務員工資制度改革必須隨之適時適當地作出調整，以適應變化了的國際國內環(huán)境。行政部門體制的改革必然導致行政環(huán)境的變化，我國公務員工資制度改革也應順應這些變化，不斷地實現自身地創(chuàng)新和完善。
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公務員工資制度改革實施方案篇四
新中國成立以來，公務員工資制度共經歷了四次大的改革，分別是在1956年、1985年、1993年和xx年。
1956年6月16日，國務院通過了《關于工資改革的決定》，將政府工作人員的工資分為30級。同時為反映出各地生活成本差異，全國被分為11個工資區(qū)，第11類區(qū)工作人員工資比第1類區(qū)同級別人員工資高出30%。
亮點和遺憾：改革實現了從供給制到貨幣制的跨越。然而該制度中不區(qū)分具體項目，直到1985年“結構工資制”的改革調整才解決上述問題。
公務員工資制度改革實施方案篇五
第一，說說工資條(一般不發(fā)，有需要可以自行去財務科查看)。
公務員(非事業(yè)編和參公，這兩類參照公務員)的工資主要包括基本工資(職務工和級別工資)，津貼，補貼、獎金和其他。
考上公務員的第一年是辦事員，職務工資510，級別工資810，沒有獎金，有津貼、補貼，除去社保和公積金自交的部分，到手工資2000元左右。這種狀況會持續(xù)一年。
第二年，轉正后，職務工資600，級別工資850，加上崗位津貼，補貼，績效獎金等，到手收入在3000元左右。這基本就是大部分部門的科員工資現狀了。
第二，漲薪酬。
職務晉升會長工資，比如晉升為副科級(研究生享受副科級工資)漲100多，漲工齡工資(在職的人員考上公務員，只要之前的工作正常繳納五險，工作時間算工齡，大學四年也算工齡)，每年60元，每月5元，一般三年一漲，即沒三年工資會每月多15元。
津貼和補貼也是隨著職務晉升的，職務不晉升，一般不調整，除非總體都調。
現在有好消息，公務員工資改革，即使職務不晉升，干到退休，工資也會不斷漲，最終能拿到副科以上甚至副處級工資。
第三，獎金。
獎金的話，基本的會有績效獎，有時按月發(fā)，半年發(fā)，一年發(fā)。除此之外還有優(yōu)秀獎和先進獎。
公務員每年進行年終考核，評定為優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職四個檔次，除非犯嚴重錯誤，大部分都是基本稱職以上。只有優(yōu)秀有獎金，一次性發(fā)800，連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功一次，另發(fā)1500獎金。
先進個人一般就只有300元左右獎金或實物獎勵。
第四，社保和公積金。
現在，公務員也被納入社保。
他們退休時能領到在職時80%的的工資?，F在交社保，個人承擔一小部分，單位承擔一大部分。
具體各地區(qū)各部門不同，比例參照企業(yè)。大概比例是如果個人扣100元，那你總體賬戶會有600元。
公積金的話，各部門差異很大，一般的公務員公積金在1000多每月。供電、煙草、鹽業(yè)、稅務、海關等有錢部門，公積金會達到3000以上。
這樣說吧，公務員公積金基本夠你所在城市的月供了，當然帝都魔都及其他都除外。
第五，補貼、過節(jié)費及其他。
很多人都說公務員待遇福利好，多數指的就是這部分了。
確實，在過去沒實行陽光工資之前，很多部門都會以各種名目發(fā)點錢，現在實行陽光工資了，很多補貼取消了。允許的補貼有偏遠地區(qū)補貼，下鄉(xiāng)補貼，用車補貼，餐補，出差補貼、加班補貼、取暖補貼、高溫補貼等。不是說所有的公務員都有這些，這些關鍵取決于所在單位的財力和所在地方政府的財力。
至于過節(jié)費，就是中秋春節(jié)有，加在一起一年1000左右，多數給的是實物或抵用券。普通公眾心目中的公務員公款吃喝、公款旅游、公款購物現在基本不存在，即使存在也與普通的科員無緣?，F在紀委和人民群眾的眼睛都盯著，誰敢啊。
想考公務員的，需要杜絕此類念想。辦公經費是用于工作的，也是由領導掌握支配的，有財務制度管著的，不可能隨便花。
總而言之，公務員的工資待遇高不成，低不就，在當地屬于中上水平吧。
總體來說，城市經濟發(fā)達程度與公務員的工資待遇成正比吧。但是在物價飛漲，房價居高不下的當下，僅靠那點工資估計夠嗆。如果說想撈錢，那么肯定是誠惶誠恐度日了，說不定哪天紀檢委就會找你了。
總體而言，公務員工資還是富足的。
所以說，大家考公務員還是很不錯的。
公務員工資制度改革實施方案篇六
第十七條適用范圍：
訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
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公務員工資制度改革實施方案篇七
公務員工資體系是公務員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入問題，又與公務員實施公共管理和公共服務工作息息相關。公務員工資收入的合理性，會影響到公務員的工作熱忱度，影響到公務員的個人生活質量，影響到公務員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設的穩(wěn)定性，甚至還會影響到社會公共服務的公正性。合法、合理的公務員工資制度，是保證公務員隊伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統(tǒng)一的公務員職級工資制，同時還對不同地區(qū)、不同部門自行發(fā)放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規(guī)范，但隨著經濟社會的顯著發(fā)展和情況的變化，我國公務員基本工資比例過低，缺乏科學的調整依據，職務級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調整機制缺乏補償和激勵作用，地區(qū)差異大，養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現行公務員工資制度研究并與西方國家公務員工資制度對比分析，認為可以從健全公務員工資調整法律依據，建立合理的公務員工資結構，細化公務員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制，建立過渡性補貼養(yǎng)老金政策，綜合考慮逐步細化公務交通補貼發(fā)放標準等方面入手，建立法制化、科學化、規(guī)范化的中國公務員工資制度。
關鍵詞：公務員；
問題；
對策一、研究背景公務員工資體系是新時期公務員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入，又與公務員公共管理和公共服務息息相關，同時也起到了聯系群眾的紐帶作用[1-3]。公務員工資制度是否合理，直接影響到公務員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設的穩(wěn)定性。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。
二、研究目的和意義(一)研究目的工資制度對于社會發(fā)展具有重要意義，很多企事業(yè)單位把工資制度的建設作為人力資源管理的重點內容。而對于行政部門來說工資制度的建設雖可能不如企業(yè)部門積極，但是公務員工資體系也應是公務員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度[4-5]。所以說公務員工資體系是公務員制度中一個非常重要的環(huán)節(jié)。公務員工資收入情況，直接影響到公務員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設的穩(wěn)定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務員工資制度的改革和發(fā)展，但相比一些發(fā)達國家，我國的公務員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區(qū)差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務員工資制度問題進行探討和研究。
(二)完善公務員工資制度的意義完善公務員收入分配，對提高公務員工作熱忱度、促進轉變政府職能等意義重大。
一是有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調資依據不科學、地區(qū)及基層收入差距大等現象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。
二是有利于加強行政單位隊伍建設。公務員是國家對社會發(fā)展的管理員和公共服務的提供者。完善我國公務員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。
三是有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發(fā)展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。
四是有利于養(yǎng)老保險制度改革順利實施。今年機關單位要實行養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度改革，實行新的養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度后，國家公務員需要在個人工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關單位同企業(yè)職工一樣需要個人負擔養(yǎng)老金。完善公務員工資制度，將養(yǎng)老保險個人繳費的制度改革成本通過工資體現，為順利推進改革奠定基礎。
五是有利于提高公務員工作積極性及效率。從權力與義務之間的關系上看，公務員應當按照法律規(guī)定的權限和程序履行為人民服務義務，然而同普通勞動者一樣，公務員享有的勞務報酬是生存、生活的基礎，是履行義務的必要條件。我國《公務員法》第十三條明確規(guī)定:“國家公務員享有獲得工作報酬、享受社會保險待遇和國家各項福利的權力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應的工資報酬，這是經濟社會的必然規(guī)律，勞動報酬的多少應與社會經濟發(fā)展水平、勞動者的地位和作用等相適應，國家公務員也不例外。因此，國家應當依據不同時期經濟社會發(fā)展的實際情況，制定相應的工資福利制度，努力改善公務員的勞動報酬水平和福利待遇。
三、國內外研究綜述（一）國外研究綜述國外尤其是西方的學者們關于勞動者薪酬和公務員工資方面的研究起步早并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務員工資制度提供了寶貴的經驗。總體來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大方面。
第一、基本薪酬方面，英國資產階級古典政治經濟學創(chuàng)始人，威廉·配第在《政治經濟學與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內，工資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應該有一個適合于市場情況的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體價值體現。
第二、薪酬激勵方面，美國科學家亞當斯提出了公平理論，又可稱為社會比較理論，他的理論研究的側重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的公平性，而其比較所得的結果會影響其的工作積極性。行為科學家維克托·弗魯姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學家萊曼·波特和愛德華·勞勒根據激勵、滿足和績效三者關系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報酬是否公正”。
第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質較高的公務員隊伍，才能對公共事務進行有效管理，同時為了保證公務員工資的外部競爭力和內部激勵功能，還應當建立起與市場機制相適應的公務員工資體系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應該以市場平均薪酬水平做為參照，并應根據市場薪酬水平的變化相應對公務員工資進行適時的調整。德國學者米勒認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結構扁平化，應當對工資結構加以改革。波蘭經濟學家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導致優(yōu)秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加具有優(yōu)勢，特別是對于學力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質人才的吸引力就相對較低。
（二）國內研究綜述國內對于公務員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關研究成果也比較豐富，很多研究者基于運行結果的角度，深刻闡釋了我國當今工資制度中存在的各種問題。其結論也有相似性，主要可以歸納為，當今經濟發(fā)展的水平同公務員工資的調整存在不協調性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的部門差異、地域差異等問題，使得現存公務員工資制度存在可調試空間，基于問題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在理論研究滯后，理論基礎零散化問題，因此，本部分主要介紹現有各研究者的主要研究成果。
四、我國公務員工資制度的現狀與問題（一）我國公務員工資制度現狀（1）我國現行的公務員工資制度黨中央國務院進行公務員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統(tǒng)一規(guī)范了津補貼和國家公務員基本工資制度。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現行公務員工資制度又進行了進一步的完善，適當增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關單位中全面推行了養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度，這就是我國現行的工資制度。
1、近期完善公務員工資制度的主要政策這次完善公務員工資制度，是為了響應機關單位養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度改革，重點在于優(yōu)化機關單位工作人員工資結構，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務員工資福利，進一步體現了工資政策對邊遠山區(qū)、基層一線、條件艱苦地區(qū)的關注。
2、完善公務員工資制度的意義(a)有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過公務員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結構不合理、基層待遇普遍相對偏低等現象，體現了公務員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎。
(b)有利于加強行政單位隊伍建設。完善我國公務員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優(yōu)秀人才到基層一線工作，穩(wěn)定人員隊伍。
（c）有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發(fā)展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。
（二）我國現行公務員工資制度存在的問題此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現行的公務員的工資制度是在2006年工資制度基礎上進行的完善，實質沒有根本改變，依然存在不足之處。
(2)缺乏科學的調資依據按照缺乏科學的調資依據《中華人民共和國公務員法》的有關規(guī)定，公務員的工資變動標準應是以企事業(yè)單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據的。
(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素目前，我國機關單位實行職級工資制。其中，職務工資僅與兩個因素有關，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區(qū)別領導職務和非領導職務工資水平。我國公務員有3個不同門類，分別承擔著執(zhí)法管理等不同的工作職責和社會責任。社會主義國家公務員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應當體現學歷、職能、業(yè)績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養(yǎng)成本、工作的專業(yè)特點等因素，不能僅僅簡單的區(qū)別不同職務、級別之間的工資差距。根據差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應當是由市場規(guī)律決定，并不能通過其他方式加以干涉。
(4)工資調整缺乏激勵作用在我國，除了晉升職務以外，公務員正常增資調整依據的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務員基本靠這種方式來增加福利待遇。
五、深化公務員工資制度改革的對策思考(一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區(qū)差距改革職級工資制，優(yōu)化工資結構，目的就是要使得工資體系的結構更加科學合理化，一方面要避免公務員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務員實際收入偏低的現狀。這樣才能真正發(fā)揮公務員工資制度的有效激勵功能，增強公務員群體的工作積極性與責任感。
第一，健全工資制度，首先要通過優(yōu)化工資結構，提高基本工資部分在公務員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經過2014年公務員工資改革，這兩者的比例己經得到了一定的調整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當然公務員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經邁出了相當大的一步，我們需要在這個基礎上根據我國的具體國情繼續(xù)調整，直至調整到理想的配比。調整工資結構，大幅度降低津貼補在公務員工資占比的同時，也能使公務員的津貼補貼由暗轉明，有利于消除公務員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關于公務員收入的輿論環(huán)境。
第二，應充分借鑒發(fā)達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。27同時，加大低職務對應的工資級別數，實行級別、工作年限與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關晉升職務機會較少的公務員也能提高待遇，為公務員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應改變現有職務級別的晉升狀況，參照公務員的實際工作年限和個人績效，職務和級別分別獨立晉升。畢竟職務晉升的機會非常有限，公務員通過自身努力雖然沒有獲得職務晉升但可以通過級別的晉升獲得相應待遇，這樣就不會傷害非領導職務公務員的工作積極性。通過這種措施，基層公務員的工資水平可以得到相應提高，這對穩(wěn)定公務員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務工資。
(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度2006年發(fā)布的《公務員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務員工資外收入轉為工資內收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務員法》填補了我國關于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據。但隨著公務員制度在近年來來的一些調整，原有《公務員法》中的相關薪酬制度己經滯后于現實的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。因此，筆者認為應當對《公務員法》進行適時的調整與修改，才能在法律依據方面給予公務員工資制度改革提供支持。
(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性2014年的公務員工資制度改革，己經明確了建立定期調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準機制。依據工資調查的比較結果，綜合參照公民經濟發(fā)展、國家和地區(qū)財政狀況和物價浮動等因素的基礎上，公務員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調整。所以，工資調查制度作為工資制定的重要標準和依據，應該建立和完善，以便在技術上落實工資與社會發(fā)展水平的動態(tài)均衡?！豆珓諉T法》第七十五條雖然明確規(guī)定了實行工資調查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執(zhí)行，公務員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經濟飛速發(fā)展，公務員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務必需要加大力度，把工資調查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應有的作用與意義。
(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制一般而言，公務員薪酬應該體現報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現好壞能力高低之分，通過獎勵優(yōu)秀者和適當懲罰后進者來起到激勵公務員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發(fā)揮。
六、結束語公務員工資制度改革涉及很多方面的內容:調整公務員工資結構的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養(yǎng)老金待遇;基層公務員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務員群體內部工資水平情況需要調整的同時也要關注解決地區(qū)差的問題。所以，從總體上看，公務員工資制度改革是個綜合性的戰(zhàn)略問題。經過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。
參考文獻[1]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策.西北大學:西北大學，2011.[2]李景平，李亮.中外公務員制度之比較.西安交通大學學報(社會科學版)，2002,(03):71[3]周鑫，張竹梅.試析公務員工資調整的依據及程序.理論界，2006(6):10.[4]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策—以寶雞地區(qū)作為研究視角.[5]曾莉.我國政府部門公務員工資制度研究.電子科技大學學報，2007(07).[6]閏紅梅.我國公務員工資制度建設研究.大連理工大學學報，2005(02).[7]馬丹.我國公務員工資制度改革探析.吉林大學學報，2008(03).[8]劉京州.公務員工資福利制度初探，學習論壇，2002(1).[9]趙立彥.公務員工資水平問題初探.連云港職業(yè)技術學院學報，2004(1).
公務員工資一般是多少,考試科目有哪些。
公務員工資構成,本科考公務員好不好考。
公務員工資制度改革實施方案篇八
根據國家公務員（機關工作人員）的工作年限分別確定：
（一）參加工作時間滿1年不滿5年的，每年休假期為3天；
（二）參加工作時間滿5年不滿2019年的，每年休假期為7天；
（三）參加工作時間滿2019年不滿20年的，每年休假期為10天；
（四）參加工作時間滿20年不滿30年的，每年休假期為15天；
（五）參加工作時間滿30年及以上的，每年休假期為20天。
正確實施年休假制度，是保證工作人員身心健康的必要基礎，也是保證單位工作任務順利完成的重要前提，各單位要高度重視，領導干部要帶頭執(zhí)行年休假制度，要根據工作任務、崗位性質和工作人員個人的實際情況，合理計劃并妥善安排工作人員休假，并做到既要保證單位各項工作的正常運轉，又要保證年休假制度的順利實施。
（一）各單位要結合“ab”崗設置，科學合理安排工作人員的年休假，避免出現集中休假或休假不了的現象。
（二）各單位要對年休假實行登記管理。對確因工作原因不能按計劃安排年休的，應當事先經單位領導批準予以延期，但假期必須當年使用。
（三）個人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定節(jié)日和公休假日可以順延相應的假期期限。
（四）病事假可先用年休假抵扣，全數抵扣后再按病事假規(guī)定扣減工資、獎金待遇。
（五）有下列情況之一的，當年不享受年休假待遇：
1、上年度考核不稱職（不合格）；
2、當年事假累計超過20天；
3、當年病假累計超過30天；
4、當年病假、事假累計相加超過40天。
如當年享受了年休假以后，其病、事假假期超過了本條第2、3、4款其中一款規(guī)定的，則其不再享受下一年度的年休假。
符合休假條件的工作人員在休假期間工資照發(fā)，福利待遇不受影響。
機關工勤人員、事業(yè)單位（按國家規(guī)定享受寒暑假或其他特殊休假待遇的單位除外）工作人員的年休假，可參照執(zhí)行。
公休假確因工作需要加班的，可以按同等時間換休，也可以按標準工資的200/100計發(fā)工資。
年休假確因工作需要加班的，不能換修，可以按標準工資的200/100計發(fā)工資。
當年退休的職工應在退休之前安排完公休假。
公務員工資制度改革實施方案篇九
1985年，中共中央和國務院下達了《國家機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》。這次改革規(guī)定機關和事業(yè)單位人員工資由四部分組成。一是基礎工資，發(fā)放的金額不分職務等級和工作年限，所有人一樣。二是職務工資，職務越高得到物質回報越多。三是工齡津貼，主要根據工作人員的工作年限來定。四是獎勵工資，即來自所在單位行政經費的結余獎勵工作績效好的工作人員。
亮點和遺憾：改革剝離了企業(yè)工作人員的工資部分。但這次改革存在一些弊端，比如獎金原則上是給績效較好的員工，實際執(zhí)行中則是人人有份；過度強調職務對工資的決定作用，造成了高職位不當擴張。
公務員工資制度改革實施方案篇十
2017最近熱議的話題就是事業(yè)單位取消事業(yè)編，很多醫(yī)院的工作人員和老師都在糾結，好容易得到的編制怎么能說沒就沒有了。然而拋去這些不說，2017年公務員工資又有新的改變，大多數都增幅較高，而教師工資提高10%。對于不同級別的事業(yè)單位退休人員也將提高退休費。
但不可否認的是，即使同樣是公務員，在不同地區(qū)，收入差距還是很大的。有些城市，高新區(qū)、開發(fā)區(qū)的公務員，收入就比城區(qū)的一般公務員平均高出一倍。官做的越大，工齡越長，這項工資標準越高。從2014年開始，基本工資基本保持兩年一漲的趨勢，漲幅也逐年遞增。
接下來我們來看看2017年各地方各崗位公務員到手收入情況吧：
廣東省某三線城市：每月4552元+補貼到手4751元。
廣東鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員：5500/每月。再加上各項福利估計還會更多。
河北某縣國稅局：2400/每月?？梢妵惪冃Ш蛙囇a可謂是遙遙無期，看來國稅狀況不容樂觀。
黑龍江4300/每月，很多獎金等福利也逐漸消失.....全年13個月能拿到70800元。
遼寧某地級市區(qū)公務員：工資2000多，看似比較一般，但是績效獎很高，可謂有付出就有收獲。
西南非省會城市：2016年新進公務員，到了2017漲了100元。目前工資到手3651元，包括補貼和績效。
東部沿海鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員：7000/每月工資，在公務員行列里算很高了，可以說沿海的公務員工資都很高，但也不得不面對的是房價問題.....
浙江：20萬/年，副科級，管理層還是很給力，熬到這也就美滋滋啦。
珠三角地區(qū)：4800/月，加上各項補助，小康生活滿足啦，可謂是靠海公務員工資高的優(yōu)勢。
以上就是各地區(qū)工資水平，里邊有你們的同胞嗎？很多人抱怨公務員工資低，但事實看了上面的說法，公務員不僅有13個月的工資，大多數有績效，公積金也比一般企業(yè)高。有的地方有食堂，還發(fā)購物卡等福利，我想這也是很多人考公務員的原因，因為各項政策福利待遇真的很溫暖。
公務員工資制度改革實施方案篇十一
1993年的《機關工作人員工資制度改革方案》明確提出，新工資制度要防止高定級別、高套職務工資等不良現象。與此同時，不再劃分工資區(qū)，而是引入了地區(qū)津貼。地區(qū)津貼包括艱苦邊遠地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼。此次改革強調在條件成熟時，對考核優(yōu)秀和稱職的工作人員發(fā)放年終一次性獎金。
亮點和遺憾：雖然這次改革制定了用于補償機關工作人員在不同地區(qū)生活成本的地區(qū)津貼制度，卻恰逢我國地方政府預算外資金急劇擴張，導致地區(qū)間和部門間的巨大工資差。
公務員工資制度改革實施方案篇十二
按照黨的十六大關于“完善干部職務與職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”的精神和公務員法規(guī)定，經黨中央、國務院批準，改革公務員現行工資制度，實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度，完善機關工人工資制度，形成科學合理的工資水平決定機制和正常增長機制，建立適應經濟體制和干部管理體制要求的工資管理體制，實現工資分配的科學化、規(guī)范化和法制化。
一、改革的原則。
(一)貫徹按勞分配原則，進一步理順工資關系，合理拉開不同職務、級別之間的工資差距。
(二)堅持職務與級別相結合，增強級別的激勵功能，實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
(三)健全公務員工資水平正常增長機制，建立工資調查制度，定期調整工資標準，使公務員的工資水平與經濟社會發(fā)展水平相適應。
(四)加強工資管理，嚴格監(jiān)督檢查，有效調控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍。
二、改革的基本內容。
改革公務員現行工資制度，完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制，完善津貼補貼制度，健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。
(一)改革公務員職級工資制。
1.調整基本工資結構。
公務員基本工資構成由現行職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項調整為職務工資和級別工資兩項，取消基礎工資和工齡工資。
職務工資。主要體現公務員的工作職責大小。一個職務對應一個工資標準，領導職務和相當職務層次的非領導職務對應不同的工資標準(附表一)。公務員按所任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
級別工資。主要體現公務員的工作實績和資歷。公務員的級別由現行15個調整為27個，取消現行級別。每一職務層次對應若干個級別(附表三)，每一級別設若干個工資檔次(附表二)。公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次，執(zhí)行相應的。級別工資標準。
2.調整基本工資正常晉升辦法。
公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資。公務員年度考核稱職及以上的，一般每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，一般每兩年可在所任級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。公務員的級別達到所任職務對應最高級別后，不再晉升級別，在最高級別工資標準內晉升級別工資檔次。
3.實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
廳局級副職及以下職務層次的公務員，任職時間和級別達到規(guī)定條件后，經考核合格，可以享受上一職務層次非領導職務的工資等待遇。
(二)完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制。
1.調整機關工人基本工資結構。
技術工人仍實行崗位技術等級工資制，基本工資構成由現行崗位工資、技術等級(職務)工資和獎金三項調整為崗位工資和技術等級(職務)工資兩項。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師二個技術職務設置，分別設若干工資檔次。技術等級(職務)工資根據技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準(附表四)。
普通工人仍實行崗位工資制，基本工資構成由現行崗位工資和獎金兩項調整為崗位工資一項(附表四)。
2.基本工資正常晉升辦法。
機關工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應的崗位工資標準內晉升一個工資檔次。
(三)完善津貼補貼制度。
在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。
1.實施地區(qū)附加津貼制度。
地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度。實施地區(qū)附加津貼制度的方案另行制定，適當時候出臺。
2.完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。
艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償?？紤]自然地理環(huán)境和人文社會發(fā)展等因素，建立科學的評估指標體系，合理界定艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別，適當增設津貼類別，合理體現地區(qū)之間艱苦邊遠程度的差異。依據評估指標體系對各地區(qū)艱苦邊遠程度的評估結果，綜合考慮政策性因素，確定實施范圍和類別。建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別的動態(tài)調整機制；根據經濟發(fā)展和財力增長及調控地區(qū)工資差距的需要，適時調整艱苦邊遠地區(qū)津貼標準；根據評估指標體系，定期評估并適時調整實施范圍和類別。執(zhí)行艱苦邊遠地區(qū)津貼所需資金，屬于財政支付的，由中央財政負擔。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度的實施方案另行制定。
3.完善崗位津貼制度。
在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理。在清理現有各項崗位津貼的基礎上，對崗位津貼進行規(guī)范，具體方案另行制定。在此之前，經國家批準建立的機關工作人員崗位津貼仍按現行規(guī)定執(zhí)行。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。地區(qū)、部門和單位現自行建立的崗位津貼以及在國家規(guī)定之外自行擴大范圍和提高標準的一律取消。
(四)健全工資水平正常增長機制。
建立工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資收入水平的調查比較。
國家根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。工資調查制度建立前，國家根據國民經濟發(fā)展、財政狀況和物價水平等因素，確定調整基本工資標準的幅度。
各類津貼補貼標準的調整辦法，結合完善津貼補貼制度另行制定。
(五)實行年終一次性獎金。
對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。
三、改革的其他政策。
(一)專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類等類別公務員的工資和聘任制公務員的協議工資，由人事部會同財政部等有關部門另行制定。
(二)駐外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度改革方案，由人事部、財政部會同有關部門另行制定。
(三)截至20xx年6月30日已辦理離退休手續(xù)的人員，不實行新的工資制度，適當增加離退休費。
這次機關工作人員工資制度改革后，在新的養(yǎng)老保險制度建立前，相應調整離退休人員的離退休費計發(fā)辦法。
(四)新錄用公務員在試用期內執(zhí)行試用期工資，試用期滿合格后及時確定職務工資和級別工資。
(五)這次工資制度改革所需經費，由財政負擔的按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區(qū)，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。
四、實施時間。
改革公務員職級工資制、完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制、完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度及改革駐外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度，自20xx年7月1日起實施。
五、組織領導。
公務員工資制度改革，直接關系廣大機關工作人員的切身利益，影響地區(qū)、部門和單位等社會收入分配格局的調整，是一項政策性強、涉及面廣的工作。各地區(qū)、各部門要高度重視，統(tǒng)一認識，加強領導，切實負起責任。要堅持國家政策的統(tǒng)一性和嚴肅性，嚴格執(zhí)行政策，不得擅自出臺和變通工資政策。各級紀檢、組織、監(jiān)察、財政、人事、審計等部門要加強監(jiān)督，凡違反政策規(guī)定的，要按有關規(guī)定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。要切實做好機關工作人員的政治思想工作，確保改革的平穩(wěn)進行。
公務員工資制度改革實施方案篇十三
加快事業(yè)單位人事管理立法有望解決“蘿卜坑招聘”
在昨天(18日)召開的全國人力資源和社會保障工作會上，人社尹蔚民在報告中介紹2013年就業(yè)、社保、勞動關系等8項人力資源和社會保障工作時，特別提出要進行工資制度和事業(yè)單位人事制度兩大改革。專家分析，個別事業(yè)單位“蘿卜坑招聘”的暗箱操作問題，以及有些事業(yè)單位人員“能上不能下”等痼疾將逐步得到妥善解決。
“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準?！币得裾f，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度，加快建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點行業(yè)工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩(wěn)慎調整最低工資標準。
“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題?！?/p>
二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續(xù)做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平試調查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實施績效工資工作。
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的明年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業(yè)單位和企業(yè)科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業(yè)也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點行業(yè)工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息發(fā)布制度，也公布類似企業(yè)的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實現了績效工資管理，他建議，明年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實施績效工資。
尹蔚民提出，明年我國要進行事業(yè)單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺事業(yè)單位人事管理條例，實施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。
第三要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規(guī)范公開招聘制度，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。
吳江說，明年我國要進行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的“事業(yè)單位人事管理條例”展開。
他認為，如果明年《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，類似于企業(yè)的'勞動合同，將首先確立人事合同的概念，明確國家與事業(yè)單位人員間的人事關系問題，從而加快事業(yè)單位人員聘任制的推廣，實現事業(yè)單位人員的崗位管理。這將連帶解決事業(yè)單位人員工作時限、性質、收入等相關問題。
同時，條例必將明確新進人員應公開招聘的問題，即凡進必考，并逐步解決“蘿卜坑招聘”等個別事業(yè)單位招聘暗箱操作的問題。同時，關于考什么、怎么考，以及專業(yè)化考試等內容，也將制定得更有針對性和指向性。另外，預計條例還會考核工作人員的工作績效，確定事業(yè)單位人員能上能下的良好機制。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013年工資制度改革。
公務員工資制度改革實施方案篇十四
中央全面深化改革領導小組第7次會議審議的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。
近年來，國家數次將“公務員職務與職級并行”提上日程，但這些年的實踐證明，基層公務員期盼的改革步伐仍不夠快。因此，深改組《意見》的出臺，可以說令廣大基層公務員受到了極大鼓舞，可以說是我國公務員改革的一次矚目的進步。
首先，公務員職級改革讓基層公務員加薪有望，工作更有積極性。
《意見》明確指出，縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度。這意味著縣級以下基層公務員的工資待遇將改變以往與職務掛鉤的局面，多了一條晉升通道，以后即使不當“官”通過職級晉升也能取得相應職務的薪酬待遇。如此一來，對于大多數基層公務員來說，只要達到一定的工作年限和要求，就能夠在職位有限的情況下享受職級待遇，提高工資水平。這一改革，可以說是一大進步，因為它改變了基層“僧多粥少”，基層公務員“千軍萬馬擠獨木橋”的狀況，十分有利于提高公務員的工作積極性。
其次，公務員職級改革可有效避免“跑官要官”現象，利于反腐。
以往基層公務員長期被壓在正科、副科、科員一級以下，長期得不到升遷，待遇得不到提高。一些公務員為了提高待遇、享受更多的奉祿，就想到了“跑官要官”的偏方，一旦他獲得了提拔，嘗到了甜頭，就很容易在“跑官要官”的深淵中越陷越深，甚至以權謀私、以權換利，最終成為貪腐分子。要改變這一形勢，深入推進反腐，那么促進公務員職級改革就是從根本上解決問題，讓基層公務員從一開始就能夠擺正心態(tài)，把精力都放到日常工作中，專研如何更好的為民、務實、清廉。相信通過這次的公務員職級改革，反腐倡廉將進一步推向深入。
最后，公務員職級改革能促進人才結構和職能配置合理，更科學。
我國的公務員共分為3類，綜合管理類，專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類，在基層公務員的隊伍中，綜合管理類的比重較高而專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類的公務員比重較低。隨著時代的進步，相信在不久的將來，專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類的公務員憑借專業(yè)知識和管理能力的雙重優(yōu)勢，一定比僅僅在辦公室工作的綜合管理類公務員更具備競爭力。但現狀是綜合管理類更容易獲得職務晉升，而專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類卻難以獲得認同。因此，要改變現狀與未來發(fā)展不匹配的問題，促進公務員職級改革確實是一個突破口，讓公務員隊伍的結構和職能配置更加合理、更加科學。
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公務員工資制度改革實施方案篇十五
績效工資制度的初衷是通過競爭提升教師工作熱情和責任感，但在實行過程中，老師們有一些不同的看法。如何更好實踐和改革績效工資制度也成為了大家關心的話題，汪暉委員給出了自己的建議。
從2019年開始推動的教師績效工資改革，在增加老師教學熱情上的效果有限，反而給不少教師帶來壓力。根據規(guī)定，教師每月的工資中暫扣一部分作為績效工資，作為獎勵性部分，由學校具體考核分配。調研學校的暫扣績效工資比例，為20%-40%不等?？冃ЧべY的發(fā)放在實踐中也帶來一些困境，比如，不少校長借此強化了權力，更強化了只重視分數、撇棄品德等的應試教育模式。不應擴大績效工資比例，必須保證農村教師基本收入，在工資制度外，設立獎金以激勵教師，為教師們謀取切實的基本權益。
對公務員漲薪傳聞，深圳市人社局近日回應沒有漲薪，而是車改后增加了車補。有教師代表認為，從工資狀況對比可知，深圳教師工資、津貼補貼、醫(yī)保、公積金遠低于深圳公務員，深圳公務員去年增加近千元至三千多元不等的車補，教師的補貼未隨公務員津貼補貼的增長相應增加，也使得目前深圳教師的工資、津貼補貼平均水平遠低于公務員。
“這就違反了《教師法》的相關規(guī)定?！庇薪處熣J為，按規(guī)定，“津貼補貼平均水平，按照教師不低于當地公務員平均工資水平的原則確定?？冃ЧべY總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。與當地公務員津貼補貼同步同幅度調整。”
在有的教師看來，深圳不能借口車補是國務院規(guī)定，拒不執(zhí)行《教師法》，深圳應對教師同步等額增資。深圳去年7月給教師漲薪1360元，卻沒有讓教師們感到高興，因為這部分錢納入獎勵性績效工資。這引發(fā)了教師對績效工資長久以來的不滿。
不少教師要求，漲1360元是好事，但納入獎勵性績效工資，很多福利卻享受不到。目前，深圳教師獎勵性績效工資不計入基本工資，這部分績效工資每月2700元至6200元不等。
有教師解釋，退休金和住房公積金、養(yǎng)老醫(yī)療社保、并軌制后的社保退休金等各項福利待遇與基本工資有關，但與獎勵性績效工資無關，這也就是說獎勵性績效工資漲了，扣稅會增加，退休等相關福利卻沒有增加。而公務員去年的增資全部列入生活補貼，不影響福利待遇，同時還將公務員部分工作性補貼納入生活補貼，使公務員的保障比教師增多。
這樣的區(qū)別與目前深圳機關事業(yè)單位工資結構有關。事業(yè)單位的工資結構主要是由崗位工資、薪級工資、特區(qū)津貼、基礎績效和獎勵性績效構成，而公務員工資結構主要是由職務工資、級別工資、特區(qū)津貼(工作性津貼，改革性津貼，生活性津貼)等組成。
如果在全額撥款事業(yè)單位，獎勵性績效工資是全部績效工資的30%?？冃ЧべY被分為兩部分：基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資根據職稱、職務每月發(fā)放，獎勵性績效工資年底一次性發(fā)放。對獎勵性績效工資單位有重新分配權，參考你的工作表現，決定給你多少。對教師來說，獎勵性績效退休后就沒有了。
此外，教師們還認為，深圳去年給教師漲1360元，本來應按檔次和級別對教師相應漲工資，卻一刀切強行將增資工資平均分配，每人增資1360元，克扣了高于1360元檔次和級別教師的個人工資，使其增資額遠低于同資歷的公務員。均分后的1360元再用于校內分配，已不止二次分配，違背績效政策。為此，不少教師要求，所漲的1360元應納入基礎性績效工資，不能影響教師福利。
執(zhí)行了6年的績效工資，此次也遭到教師們的炮轟，不少教師建議，若要實行績效工資，可以依法依規(guī)增資單獨作獎勵性績效工資，不動用個人合法工資，才符合獎勵之意。
“對教師流于形式的學年考核，也因標準過于籠統(tǒng)，無法測量，完全成為打人情分的游戲!基本上在90分以上，績效工資該怎么分?”羅湖區(qū)小學教師楊老師說，如果教育機關和學校無法定出科學、量化的考核標準，說明目前的績效考核完全是形式主義。
還有教師介紹，深圳教師績效工資占總工資約88%，比例過大，且遠高于內地約60%的比例，獎勵性績效占績效工資近40%、占總工資約33%，遠超內地的約30%、14%，“績效工資對深圳教師的影響比內地教師大得多，這是不公平、不合理的?！?/p>
按《深圳市事業(yè)單位績效工資制度實施方案》規(guī)定，請事假2-10天或病假11-20天，基礎性績效被部分或全部扣除，獎勵性績效工資也要受影響?！翱鄢冃ЧべY，教師工資還不到2019元?！睏罾蠋熣f，在消費水平高企的深圳，教師生存很艱難。
教師們認為，從教師不等額的績效工資中按比例提取獎勵性績效工資的做法不科學，也不合理，背離績效目的，從中拿30%作為獎勵性績效工資更是比重過大。
為何不科學?有教師解釋，首先，每位教師績效工資不同，從其中按比例提取必致每人拿出來作獎勵性績效工資的數額不等?！?0%-70%的教師拿不回自己的工資，造成教師之間不平等、不公平?！崩罾蠋熍e例，從《深圳市津貼標準》可知，2019年48檔的教師每月要拿出4897元作獎勵性績效工資，一檔的教師每月只拿出1357元作獎勵性績效工資，前者比后者每月多出資3540元(2.6倍)，假定兩者業(yè)績相同，都拿到兩者平均數3127元，則前者每月無端損失1770元(出資額的近三分之一)，而后者每月無端獲得1770元(出資額的一倍多)，加上領導高績效分配額，各校平均績效工資2900元左右，48檔的教師每月無端損失2019元左右。
“經驗足、貢獻多、年齡稍大或績優(yōu)而致高薪的中老年教師無論多優(yōu)秀都拿不回自己的工資，核撥額在校平均額以上的教職工通常也難拿回自己的工資。”楊老師稱，以工作31年、獲得國務院津貼、嚴重超工作量的某外語學校羅老師為例，工作量包括每周12-14節(jié)課(1-6月在高三)，2019年核撥給他的獎勵性績效為每月4377元，12個月累計52529元，再加上英語早讀、工會委員、工會小組長、備課組長等補貼，全年拿回35800元獎勵性績效，被拿走16729元(排除超工作量的因素，則被拿走2萬元以上)，績效制度六年多來，共損失十幾萬。
不少教師認為，績效工資完全背離了“調動教師工作的積極性”、“優(yōu)績優(yōu)酬”和“鼓勵終身從教”的績效目的。
一個剛畢業(yè)的新老師就有8000多元的工資，加上房補等，每月能有1萬多元的收入。在不少教育系統(tǒng)的人看來，老師的工資不低了，為什么會有人抱怨“績效改革”?寶安一小學任教7年的杜老師分析，一些老師課時多，一周12節(jié)課，拿800元左右的課時費，一些領導一周2節(jié)課，也拿同樣多的錢，這可能引起一些老師不滿。杜老師還分析，一些年紀大的老師代不了太多課，拿的錢沒有年輕老師多，這又引發(fā)一些老教師不滿。
在龍崗教育局工作的楊小姐看來，績效工資改革，對課時少的副科老師確實不太有利。一周12節(jié)課才叫完成課時，教語文、數學的老師很容易完成課時，而教地理、教美術的老師可能一周也就兩三節(jié)課，代2-3個班也難以完成課時，這樣就不一定能拿到績效工資。
另外，為保證公平，每個學校都根據自身狀況設置“保護標準”，比如給學校行政人員、管理人員、特殊人才設置保底工資，不管課時多少，都能拿到同樣多的課時費。在教師看來，績效工資的二次分配保證了行政人員的收入，會引起校內分配不公平。
更多的教師則認為，教書育人，不比公司推銷產品，成效不可能在短時間內體現出來，將本屬于教師基層工作補貼的錢抽到全校的獎勵性績效工資中分配，再讓教師憑表現將之“贖回來”，這本身是對教師職業(yè)的一種不尊重。
若要實行績效工資，教師們建議，按國家相關規(guī)定，“從2019年10月1日起將部分績效工資納入基本工資”的規(guī)定，將原獎勵性績效工資核撥額納入個人基本工資(目前暫列基礎性績效)，才符合獎勵之意。據悉，深圳教師們已將這些要求都遞交給市教育局、市人社局等相關政府部門及市委市政府，希望市政府在充分調研教師意見的基礎上依法依規(guī)重新制定全市統(tǒng)一的分配方案，按法定程序由全市教師表決通過，以避免以往績效工資校內二次分配出現的不公平。
南山教育局相關人士表示，教師的績效工資由財政撥款和學校出資兩部分組成，每個學校情況不同，作為績效工資發(fā)放的金額也略有不同?，F在一些學校對績效工資改革有不同的聲音，他們可以根據學校情況自行調整，然后上報給區(qū)教育局備案。
福田區(qū)也有中小學校教師對績效工資改革不滿，現在該區(qū)教育局面向全區(qū)收集意見，打算適時向上反饋，或對“績效工資改革”進行一些政策上的調整。一些區(qū)屬教育部門認為，這項改革需由市教育局來帶領推進。
對此，深圳市教育局表示，深圳教師的績效工資的制定和管理，主要是市人社部門負責，因此應該由人社部門負責解釋。深圳市人社局則表示，績效工資改革是按國家規(guī)定執(zhí)行的，相關的解釋已轉給教育部門。
退休教師：“新政策帶給我的好處只有一個月”
許老師是龍崗區(qū)一所公辦小學的語文老師，教學28年，去年7月份開始，深圳開始給老師們加薪1360元，許老師發(fā)現，自己的銀行卡收入確實比以前增加了1088元。
公務員工資制度改革實施方案篇十六
今年起，山西省對義務教育學校教師開始發(fā)放績效工資。記者7月20日從省政府獲悉，相關實施意見已經出臺。根據意見，按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2xx-x年1月1日起實施績效工資。
根據意見，義務教育學校績效工資總量暫按學校工作人員上年度12個月份基本工資額度，和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。每年核定一次。其中，義務教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障(人事)、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的'原則確定?？冃ЧべY總量將隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。
今后，山西省義務教育學校教師工資將由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。具體發(fā)放辦法和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門制定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，由學校在核定的總額內根據規(guī)范的分配程序，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定分配。
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公務員工資制度改革實施方案篇十七
在昨天召開的全國人力資源和社會保障工作會上，人社尹蔚民在報告中介紹2013年就業(yè)、社保、勞動關系等8項人力資源和社會保障工作時，特別提出要進行工資制度和事業(yè)單位人事制度兩大改革。專家分析，個別事業(yè)單位“蘿卜坑招聘”的暗箱操作問題，以及有些事業(yè)單位人員“能上不能下”等痼疾將逐步得到妥善解決。
-關于工資制度改革
規(guī)范央企負責人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準?！币得裾f，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%?！?/p>
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度，加快建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點行業(yè)工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩(wěn)慎調整最低工資標準。
“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責人薪酬管理?！币得裾f，“健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題?！?/p>
二要完善公務員的工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續(xù)做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平試調查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實施績效工資工作。
-專家觀點
應將公務員的工資透明化
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的明年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業(yè)單位和企業(yè)科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員的工資的多寡，通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業(yè)也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員的工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點行業(yè)工資指導線的問題，吳江建議，更重要的.是將公務員的工資透明化，并建立相關信息發(fā)布制度，也公布類似企業(yè)的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實現了績效工資管理，他建議，明年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實施績效工資。
-關于事業(yè)單位人事制度改革
落實和規(guī)范公開招聘制度
尹蔚民提出，明年我國要進行事業(yè)單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺事業(yè)單位人事管理條例，實施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。
第三要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規(guī)范公開招聘制度，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。
-專家觀點
事業(yè)單位人員將簽合同
吳江說，明年我國要進行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的“事業(yè)單位人事管理條例”展開。
他認為，如果明年《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，類似于企業(yè)的勞動合同，將首先確立人事合同的概念，明確國家與事業(yè)單位人員間的人事關系問題，從而加快事業(yè)單位人員聘任制的推廣，實現事業(yè)單位人員的崗位管理。這將連帶解決事業(yè)單位人員工作時限、性質、收入等相關問題。
機制。
-其他發(fā)布
居民醫(yī)保補助明年適當提高
尹蔚民表示，2013年要繼續(xù)適度提高社會保障待遇水平。繼續(xù)調整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金，研究制定城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險基礎養(yǎng)老金正常調整機制?！斑m當提高居民醫(yī)保財政補助和個人繳費標準，穩(wěn)步提高基本醫(yī)療保險待遇水平，統(tǒng)籌推進職工和居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌。”
城鎮(zhèn)就業(yè)人口將新增900萬
尹蔚民說，今年就業(yè)工作進展好于預期。前11個月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)1202萬人，失業(yè)人員再就業(yè)525萬人，困難人員實現就業(yè)167萬人，三季度末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.1%，就業(yè)局勢保持穩(wěn)定。
明年就業(yè)工作的目標是：城鎮(zhèn)新增就業(yè)900萬人以上，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.6%以內。
過去5年新增54萬余名海歸
尹蔚民談到我國深入實施人才強國戰(zhàn)略取得的成果時說，過去5年，我國新增高技能人才880多萬人，新增博士后5萬多人，新增留學回國人員54.3萬人;外專人才計劃、高端外國專家項目順利實施，共聘請約240萬人次外國專家和港澳臺專家來大陸工作。
工程技術人員職稱制度改革
明年將啟動工程技術人員職稱制度改革試點，內容將主要改變現行職稱制度存在的評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、與事業(yè)單位聘用制度不夠銜接等問題，特別是要解決等級設置不夠合理的問題。
另據了解，會計、技校和中專教師等職稱制度改革也將相繼啟動。
公務員工資制度改革實施方案篇十八
在國有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調動企業(yè)職工積極性、促進企業(yè)經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現代企業(yè)制度的內在要求。
國有企業(yè)工資分配制度改革勢在必行
分配制度是現代企業(yè)制度運行中的一個重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作。經過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業(yè)體制轉換和結構調整進入關鍵時期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規(guī)范20世紀80年代中期國有企業(yè)用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現象。
工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重
在企業(yè)內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。
職工的工資收入構成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫(yī)療費報銷、住房等福利性收入要占相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。
由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現象
有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產占有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統(tǒng)一調配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種企業(yè)得到的級差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關，但更多的則是分配機制不同而致。
國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑
在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調動和激發(fā)企業(yè)經營者的積極性和創(chuàng)造性。
引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化
所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。
國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，建立規(guī)范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高于市場勞動力價格的工資;而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應確定相對低于市場勞動力價格的工資;對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。
建立以崗位工資為主的基本工資制度
國有企業(yè)在擁有充分的內部分配自主權基礎上，應按照建立現代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。
同時，企業(yè)可以根據生產經營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。
實行經營者年薪制
為強化對企業(yè)經營者的激勵，改革企業(yè)經營者收入分配辦法，鼓勵國有企業(yè)試行經營者年薪制。年薪制是以年度為考核周期，根據經營者的經營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產經營及資產規(guī)模、管理的難易程度、經營者承擔的'責任、風險大小等因素，并參考經營者市場價格確定;效益年薪主要是根據經營業(yè)績、貢獻、主要經濟指標，經年末財務審計和綜合考核后予以確認。
探索按生產要素分配的具體途徑和辦法
結合國有企業(yè)公司制改造，鼓勵資本、管理、技術等生產要素參與分配。按生產要素分配就是按生產要素投入的數量和質量及其貢獻率分配，它以追求生產要素所有權收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產要素的分配，即按參與生產的勞動數量和勞動質量進行分配。
在實際工作中，(1)探索進行企業(yè)內部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結合企業(yè)改制，可以進行職工持股試點。(2)積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。(3)在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯合基礎上的資本聯合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。
推行工資集體協商制
工資集體協商作為企業(yè)工資決定機制創(chuàng)新的一項重要內容，直接關系到廣大職工的切身利益。工資集體協商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商的內容，一般包括工資協議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的中止條件以及工資協議的違約責任等。依法訂立的工資協議對企業(yè)和職工雙方具有同等的約束力。
為使企業(yè)工資水平與市場接軌，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭能力，對生產、管理、技術、營銷等方面的精英和企業(yè)最重要的技術人才實行談判工資制，其工資水平根據人才市場供求關系、最新市場勞動力價格、同行工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協商確定，其年工資總額固定的部分按月發(fā)放，其他部分量化考核后發(fā)放。
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公務員工資制度改革實施方案篇十九
1.教學人員。按教授、副教授、講師、助教的職務分列。
2.科研人員和其它各類專業(yè)技術人員。按照國務院各有關主管部門確定的職務名稱系列分列。
3.實驗人員。按高級實驗師、實驗師、助理實驗師、實驗員分列。
4.行政人員。高等學校按正副院(校)長、研究生院正副院長、正副教務長、正副總務長、正副處長、正副科長(正副主任科員)、科員、辦事員分列。
其他需要新增加的職務名稱，經國務院有關主管部門批準后另列。
(二)教職員的結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成。
1.職務工資。按教職員職務分列工資等級，一職數級，相近職務之間工資額上下交叉。
(1)高等學校教學人員基礎工資、職務工資標準表(見附表一)。
(2)高等學校行政人員基礎工資、職務工資標準表(見附表二)。
(3)高等專科學校行政人員基礎工資、職務工資標準參考表(見附表三)。
(4)高等學校實驗技術人員基礎工資、職務工資標準表(見附表四)。
(5)政治工作人員參照同級行政人員工資標準執(zhí)行。
(6)其它各類專業(yè)技術人員的職務工資標準，按照國務院批準的各有關主管部門同類人員的職務工資標準執(zhí)行。
2.基礎工資、工齡津貼、獎勵工資，按照國家統(tǒng)一規(guī)定的標準執(zhí)行。
(三)高等學校的工人，原則上執(zhí)行國家機關和事業(yè)單位工人的結構工資制及其工資標準。
公務員工資制度改革實施方案篇二十
中等專業(yè)學校、教師進修學校、技工學校、普通中學、職業(yè)中學，農業(yè)中學、工讀學校、盲聾啞學校、小學、弱智兒童學校和幼兒園的公辦教師，均可實行教齡津貼。
從事教師工作滿二十年，因工作需要，經領導批準，調離教師工作崗位，仍在學校從事教育工作的人員，以及從事教師工作不滿二十年，調任學校行政工作并繼續(xù)兼課的人員，也可以實行教齡津貼。
教齡津貼標準。
教齡滿五年不滿十年的，每月三元；滿十年不滿十五年的，每月五元；滿十五年不滿二十年的'，每月七元；滿二十年以上的，每月十元。
教齡即教師直接從事學校教育工作的年限。
教齡計算辦法：
1、上述學校的教師或中小學專職少先隊輔導員等直接從事德、智、體、美教育的工作年限，計算為教齡。
2、由各級各類學校調入上述學校的教師，原專職從事教師工作的年限可與調入后的工作年限合并計算為教齡。
3、民辦教師或長期頂編代課教師轉為上述學校公辦教師后的教齡計算，應按其工齡計算的有關規(guī)定辦理。
4、曾在冤假錯案間斷教育工作，現已平反糾正，繼續(xù)從事教育工作的教師，其間斷的時間，可心計算為教齡。
5、在歷次政治運動中，曾在職帶薪下放的教師，其間斷教育工作時間，可計算為教齡。
6、教師連續(xù)病休超過六個月的時期不計算教齡。
四、領取教齡津貼的教師調離上述學校后，教齡津貼即行取消。
五、民辦教師是否實行教齡津貼制度，由和地根據實際情況決定。
六、各省、自治區(qū)、直轄市教育廳(局)可根據上述規(guī)定，結合本地實際情況，制訂實施細則，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準后實行，并抄報國務院工資制度改革小組和國家教育委員會備案。
公務員工資制度改革實施方案篇二十一
為便于廣大教職員工正確理解國家績效工資制度，確?？冃ЧべY制度的順利推進，9月17日下午3:30，學院在行政樓410會議室舉辦了題為《事業(yè)單位人事制度及績效工資制度改革》的專題講座，主講人為組織人事趙耀同志，全院中層干部及部分教職員工聆聽了此次講座。
講座分為三大部分。
第一部分是事業(yè)單位現狀及事業(yè)單位人事制度改革歷程的分析，包括事業(yè)單位的三要素、現狀、特點及事業(yè)單位人事改革的歷程。
其次，分析講解了事業(yè)單位績效工資制度，包括工資變革歷程、績效工資與深化事業(yè)單位人事制度改革的關系、2006年工資制度改革簡況及國家對績效工資制度的安排和相關政策，強調了事業(yè)單位績效工資的.實施范圍、實施時間、實施標準及各單位的職責分工，經費保障和財務管理的相關要求。
再次，全面通報了我院為績效工資實施前期所做的大量工作和方案形成的過程，包括相關數據的統(tǒng)計、分析、比對;與兄弟院校的廣泛交流;與學院各職能部門的多次專題研討;與部分一線教師、教研室主任、系部主任、黨總支書記的個別征求意見等等。之后逐條詳細解讀了《學院績效工資分配實施辦法》(征求意見稿)。
最后，對中層干部提出了幾點意見和要求，要求中層干部吃透國家、省廳和學院有關精神，要有全局意識、大局意識，要從多個復雜因素的聯結來整體考量，進行全面分析思考，要認真組織部門職工學習討論，正確引導部門職工客觀討論方案，對方案提出的意見和建議要闡述原因理由，便于學院吸收采納，盡可能做到認識有高度，思考有深度，建議有可行度。
在講座結束之余，趙部長還對近期學院的基層組織建設年工作做了相應安排。
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公務員工資制度改革實施方案篇二十二
國家機關和教育、科學、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位工作人員現行的工資制度，是一九五六年制定的，曾經起過積極的作用。但是，二十多年來沒有隨著國民經濟的發(fā)展和各方面情況的變化，進行必要的改革，存在著比較嚴重的平均主義和一些不合理的因素?，F行工資制度已經不適應四化建設和干部隊伍建設的需要，亟需改革。當前，國家財政經濟狀況有所好轉，改革的條件和時機基本成熟。為此，根據黨的十二屆三中全會關于經濟體制改革決定的精神，針對現行工資制度的弊端，按照按勞分配的原則，從國家財力的實際情況出發(fā)，對國家機關和事業(yè)單位現行的工資制度逐步進行改革，使之有利于調動工作人員的積極性，提高工作效率，為四化建設服務。
要積極辦好城鎮(zhèn)效區(qū)和林區(qū)、工礦區(qū)的知青場隊和農副業(yè)基地。近年來，這種經濟形式已經在一些地方成為一個不可忽視的因素。它在擴大就業(yè)門路、安排已婚插隊知青、解決部分職工兩地分居問題、改善職工生活條件、發(fā)展小城鎮(zhèn)和衛(wèi)星城鎮(zhèn)建設、穩(wěn)定農村勞動力等方面，都起著積極作用。應當根據具體情況，因地制宜地有計劃地加以發(fā)展。要采取政治動員和經濟吸引相結合的方法，鼓勵城鎮(zhèn)待業(yè)青年去從事種植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)，積極發(fā)展多種經營；那些有條件的單位，還應當向農工商聯合企業(yè)發(fā)展，使它們成為城鎮(zhèn)部分待業(yè)青年就業(yè)的場所。為了鼓勵和支持知青場隊的發(fā)展，除國務院國發(fā)〔1981〕19號文件規(guī)定的應稅產品外，其它產品和經營業(yè)務收入仍繼續(xù)按照中發(fā)〔1978〕74號文件的有關規(guī)定執(zhí)行。到農村插隊的知青已同當地農民結婚的，要就地就近妥善安置。對于居住農村的非農業(yè)戶口的待業(yè)青年，要堅持就地廣開門路進行安置，農村社隊企業(yè)要歡迎他們在那里就業(yè)。
大力加強對城鎮(zhèn)勞動就業(yè)工作的領導。這項工作不能全靠勞動部門，各級黨委和政府必須建立強有力的領導和辦事機構，主要領導干部應當親自動手，排除各種阻力，緊緊抓住不放，真正解決問題。要把結合產業(yè)結構和所有制結構的調整，解決城鎮(zhèn)勞動就業(yè)的規(guī)劃，作為“六五”計劃的一項重要內容，認真制定并組織實施。安排勞動就業(yè)由過去主要靠國營企業(yè)招工，轉到今后通過國營、集體、個體多種渠道，這一重大變化已經在干部、群眾中引起種種思想反應。因此，各級黨委、政治工作機關、宣傳、教育、文化、新聞出版、理論等部門和各人民團體，都要加強對干部、群眾和待業(yè)青年的思想教育，繼續(xù)肅清左的影響，糾正輕集體、鄙視個體、以及輕消費、鄙薄商業(yè)和服務行業(yè)等傳統(tǒng)舊觀念。在一切在業(yè)和待業(yè)的人員中，都要加強思想政治教育和組織管理工作。要發(fā)揚社會主義的新風尚，批評和克服歪風邪氣，進一步發(fā)展安定團結的大好局面。廣大干部，特別是各級領導干部，要帶頭貫徹執(zhí)行中央和國務院的決定，教育自己的待業(yè)子女和親屬，樂于從事集體經濟和個體經營，從事服務行業(yè)的工作。
黨中央、國務院相信，經過各地區(qū)、各部門、各單位的領導者和全體人民共同努力，正確貫徹執(zhí)行各項方針、政策、將會為我國城鎮(zhèn)勞動就業(yè)工作開創(chuàng)出一個新局面，為發(fā)揮社會主義制度的優(yōu)越性，進一步地促進安定團結，促進經濟的調整和發(fā)展，作出更大的貢獻。
一、改革的原則。
這次工資制度的改革，主要是建立新的工資制度，初步理順工資關系，為今后逐步完善工資制度打下基礎。改革的原則是：
(一)貫徹按勞分配原則，適當體現獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣；體現多勞多得、少勞少得；體現腦力勞動和體力勞動、復雜勞動和簡單勞動、熟練勞動和非熟練勞動、繁重勞動和非繁重勞動之間的差別。
(二)把工作人員的工資同本人的工作職務、責任和勞績密切聯系起來，以利于工作人員提高政治業(yè)務水平和工作效率，促進人才的合理流動。
(三)這次工資制度的改革，要使工作人員的工資普遍有所增加，中、小學教師和職級不符的中年骨干的工資要適當多增加一些。
(四)通過改革建立起正常的晉級增資制度，隨著國民經濟的發(fā)展，逐步提高國家機關、事業(yè)單位工作人員的實際工資水平。
二、改革的主要內容。
(一)國家機關行政人員、專業(yè)技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，即將現行的標準工資加上副食品價格補貼、行政經費節(jié)支獎金，與這次改革增加的工資合并在一起，按照工資的不同職能，分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分。
1.基礎工資。以大體維持工作人員本人的基本生活費計算，現行六類工資區(qū)定為四十元。從領導干部到一般工作人員，均執(zhí)行相同的基礎工資。
2.職務(含技術職務，下同)工資。按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務技術水平確定。每一職務設幾個等級的工資標準。上下職務之間的工資適當交叉。工作人員按擔任的實際職務確定相應的職務工資，并隨職務的變動而變動。
中央、省、自治區(qū)、直轄市國家機關行政人員和專業(yè)技術人員的職務工資標準，由國家統(tǒng)一規(guī)定(行政人員和工程技術人員職務工資標準見附表一、二)。省轄市、行署、縣、鄉(xiāng)國家機關行政人員和專業(yè)技術人員的職務工資標準，由省、自治區(qū)、直轄市在不超過本方案附發(fā)的省轄市、行署、縣、鄉(xiāng)國家機關行政人員職務工資標準(見附表八、九)和國家安排的工資增長指標范圍內制定。
今后應定期對工作人員的工作表現、貢獻大小進行考核。根據國家規(guī)定的晉級增資制度，對完成工作任務好的，可在每個職務的工資標準范圍內升級；對沒有完成工作任務、成績很差的，則應降級。增加的職務工資，在年度工資增長計劃指標中解決。
3.工齡津貼。按照工作人員的工作年限逐年增長，每工作一年每月發(fā)給五角。計發(fā)工齡津貼的工作年限，從參加革命工作和社會主義建設工作時開始計算，到本人離、退休時為止，但領取工齡津貼的工作年限最多不超過四十年。
4.獎勵工資。用于獎勵在工作中做出顯著成績的工作人員，有較大貢獻的可以多獎，不得平均發(fā)放。所需獎金，仍從行政經費節(jié)支中開支。
(二)事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術人員的工資制度，允許根據各行各業(yè)的特點因行業(yè)制宜?？梢詫嵭幸月殑展べY為主要內容的結構工資制，也可以實行以職務工資為主要內容的其他工資制度。實行結構工資制的，可以有不同的結構因素。
國務院部委、中國科學院、中國社會科學院所屬事業(yè)單位，凡實行結構工資制的，其行政人員的工資標準，由國務院各主管部門比照國家機關行政人員的工資標準擬訂，經勞動人事部審查，報國務院批準后實行。教學、科研、衛(wèi)生技術人員的工資標準，分別按照附表四、五、六、七實行。其他專業(yè)技術人員的工資標準，由國務院各主管部門，在不超過上述人員工資標準的原則下擬訂，經勞動人事部審查，報國務院批準后實行。省、自治區(qū)、直轄市在不超過國務院各主管部門所屬事業(yè)單位同類人員工資標準的原則下制定。
實行其他工資制度的事業(yè)單位，其工資標準的水平，不得超過上述結構伯總水平。
為了鼓勵中、小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。教齡津貼和護士工齡津貼，均按從事本職工作的年限計算。從事本職工作滿五年不滿十年的，每月發(fā)三元；滿十年不滿十五年的，每月發(fā)五元；滿十五年不滿二十年的，每月發(fā)七元；滿二十年以上的，每月發(fā)十元。不從事該職業(yè)時，從第二個月起停發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
(三)國家機關、事業(yè)單位的工人，可以實行以崗位(技術)工資為主要內容的結構工資制，也可以實行其他工資制度。
實行結構工資制的，分為基礎工資、崗位(技術)工資(工資標準見附表三)、工齡津貼和獎勵工資四個部分，其中工人的基礎工資、工齡津貼與干部相同。實行其他工資制度的，由本單位的上級主管部門提出，經省、自治區(qū)、直轄市勞動人事部門審查平衡，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準實行。
三、實施改革方案的政策和措施。
(一)這次工資制度改革，要制定各級行政人員和專業(yè)技術人員的職務名稱系列，以及各個職務的職責規(guī)范、人員結構比例和人數限額。屬于各級國家機關的，由勞動人事部會同國家科委提出，報國務院批準后實行；屬于部委(院)所屬事業(yè)單位的，由國務院主管部門提出，經國家科委會同勞動人事部審查平衡，報國務院批準后實行；屬于地方所屬事業(yè)單位的，除職務名稱系列按國務院主管部門的規(guī)定執(zhí)行外，其他各項由省、自治區(qū)、直轄市主管部門提出，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準后實行。
對一九八四年下半年以來，違反規(guī)定和不顧工作需要增設機構、機構升格、突擊提升職務的，要按照中央和國務院的有關規(guī)定，進行整頓和清理。
(二)行政人員和專業(yè)技術人員均按其現在擔任的實際職務確定職務工資。職務變動時，按新任職務領取職務工資。一九八二年以來，由于調整領導班子，由原任職務改任巡視員、調研員或較低職務的，仍按原任職務確定工資。原來已確定享受某一職級待遇而未擔任相應實職的干部，只能按其現在擔任的實際職務確定工資，原享受的政治待遇和其他生活待遇仍按原規(guī)定執(zhí)行。高等學校教師、科研人員和其他專業(yè)技術人員，同樣也按其實際擔任的職務確定職務工資。對有專業(yè)技術稱號，不做專業(yè)技術工作的人員，按其目前實際從事的工作確定職務工資。學歷、學位、學銜和專業(yè)技術稱號可作為擔任某一職務的重要條件之一，但不作為確定職務工資的依據。
對每個工作人員的職務工資，采取從上到下逐級核定的辦法，不搞群眾評議。
(三)高等學校、中等學校的教師，科研單位的研究人員，以及其他事業(yè)單位的專業(yè)技術人員，今后應逐步實行聘任合同制，并按聘任的職務確定相應的職務工資。
(四)新參加工作的各類學校畢業(yè)生，應實行不少于一年的見習期，見習期間的臨時待遇另行規(guī)定。見習期滿后，應根據本人在實際工作中的表現、貢獻和工作能力等因素來確定其職務和相應的職務工資。
(五)執(zhí)行新的工資制度時，工作人員的現行標準工資加上副食品價格補貼、行政經費節(jié)支獎金(各五元)，低于新擬基礎工資、本人所任職務最低一級職務工資之和的，進入本職務的最低工資等級；高于新擬基礎工資、本人所任職務最低一級職務工資之和的，就近套入職務工資等級；高于新擬基礎工資、本人所任職務最高一級職務工資之和的，照發(fā)原工資，不實行新標準。對上述人員，都發(fā)給工齡津貼。
工作人員的職務工資，按照現行的干部管理權限審批。
(六)在地區(qū)之間、單位之間調動工作和招聘的工作人員，其工資待遇由調入和招聘單位按所擔任的職務重新確定。
(七)這次工資制度改革，只將四類工資區(qū)提高到五類工資區(qū)，對現行五類及五類以上工資區(qū)都暫不調整，仍按現行的地區(qū)工資差別的比例計發(fā)地區(qū)工資。計發(fā)地區(qū)工資的辦法另行制定，現行地區(qū)工資差別不合理需要調整的，待進一步研究提出改革方案后再逐步調整。
(八)各事業(yè)單位這次工資改革增加工資的水平和工資標準，只能按國家和省、自治區(qū)、直轄市的規(guī)定執(zhí)行，不能自定工資標準。
對經濟上能夠完全自立和有一部分經濟收入的事業(yè)單位，主管部門要會同各級財政部門核定其收入分成比例和各項基金的比例。其留用的收入的大部分應當用于發(fā)展各項事業(yè)，用于獎勵基金的只能是一小部分。
要鼓勵有條件的事業(yè)單位實行企業(yè)化管理，做到經濟上完全自立。對已經實行企業(yè)化管理，經濟上能夠自立，國家不再撥給各項經費的事業(yè)單位(包括實行經濟承包、有償合同制的單位)，在這次工資制度改革中，除按照國家和省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的工資標準和核定的增資指標自費進行工資改革外，可以適當多發(fā)一些獎金。今后這些單位按企業(yè)對待，與國家機關、事業(yè)單位的調整工資脫鉤。對有一部分經濟收入，但目前做到經濟自立有困難的事業(yè)單位，允許制定過渡辦法，逐年減少事業(yè)費補貼，在規(guī)定的年限內達到經費自立；這次工資制度改革，國家可以適當分配一部分增資指標，仍實行事業(yè)單位工資改革的政策規(guī)定，有條件的也可以適當多發(fā)一些獎金。
事業(yè)單位發(fā)放獎金超過限額的，要按規(guī)定繳納獎金稅。征稅辦法另訂。
(九)這次工資改革分配給各地區(qū)、各部門的增資指標，要嚴格掌握，不得超過。資金來源，按現行財政管理體制辦理，屬于中央單位的由中央財政開支，屬于地方單位的由地方財政開支。各地區(qū)、各部門都不得在分配的增資指標外，動用地方財力或其他收入，額外增加工資。各級財政、銀行部門負責監(jiān)督執(zhí)行。
(十)建立正常的晉級增資制度。今后每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資增長指標。增長的工資指標，除用于增加工作人員工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼以外，主要用于正常晉級或提高職務工資標準，晉級增資制度，由勞動人事部提出報國務院批準后實行。
(十一)各地區(qū)、各部門、各單位要積極做好改革工資制度的各項準備工作，包括進行定編、定員，核定工資總額，規(guī)定各類人員的職責任務，建立崗位責任制，建立對工作人員必要的考核制度，以利于工資制度改革的順利進行。
(十二)集體所有制事業(yè)單位的工資制度改革，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據各地區(qū)的具體情況確定。
四、改革的方法步驟。
這次國家機關、事業(yè)單位的工資制度改革，是對現行工資制度的一次較大改革，要有領導、有計劃、有步驟地進行。各地區(qū)、各部門、各單位要統(tǒng)一認識，加強紀律，嚴格執(zhí)行政策，決不能各行其是。凡是違背政策規(guī)定的，要檢查糾正。情節(jié)嚴重的，要追查責任，嚴肅處理。同時，要切實做好廣大職工的思想工作，以保證國家機關、事業(yè)單位工資制度改革工作的順利進行。
為了不給工資制度的改革增加矛盾和困難，應嚴格執(zhí)行中辦發(fā)【1984】26號文件的規(guī)定，在工資改革方案實施以前，各地區(qū)、各部門、各單位，對國家機關和事業(yè)單位工作人員的工資，一律不得擅自進行調整，應當集中精力做好各項準備工作，搞好改革。凡未經中央、國務院批準，擅自調整工資和發(fā)放的各種津貼、補貼，一律不予承認。
改革方案下達后，教育部門和高等學校、科研等事業(yè)單位辦的普通中、小學，國家機關和事業(yè)單位的幼兒園，從一九八五年一月起實行；國家機關和其他事業(yè)單位(含中等專業(yè)學校、技工學校等)，從一九八五年七月起實行。企業(yè)所屬的科研設計單位、醫(yī)院、中小學、中等專業(yè)學校、技工學校、幼兒園等，隨同本企業(yè)工資制度改革進行。
上述改革方案不公開報道。
附表：略。
公務員工資制度改革實施方案篇二十三
(一)這次工資制度改革，要做好各項準備工作。省自治區(qū)、直轄市的教育廳(局)要根據教育部的有關規(guī)定，提出中小學教職工的編制標準，制定各類人員的職責規(guī)范人員結構比例和人數限額，報經省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準后，再結合各校的實際情況，分別下達不同的編制、教學人員的結構比例和人數限額。各校要根據這些要求，核定編制，定編定員，明確每個工作人員的職務，制定崗位責任制，建立考核制度。
(二)中小學教師按新職務的規(guī)定，確定職務后，領取相應的職務工資。在一九八六年七月一日以前確定職務(或業(yè)務等級)的，從一九八五年一月一日起發(fā)給。但一九八五年增加工資的限額，應按《若干問題的規(guī)定》第二條第(二)款的規(guī)定執(zhí)行。
(三)中小學的班主任津貼、特級教師津貼，按原規(guī)定繼續(xù)發(fā)給。
(四)各類學校畢業(yè)生分配到“老、少、山、邊、究”地區(qū)和調入上述地區(qū)從事中小學教育工作的教職員，待遇從優(yōu)。
(五)工讀學校的教師等現行的補貼，按原規(guī)定繼續(xù)發(fā)給。盲聾啞學校的教師(包括校長、教導主任等)，可按原規(guī)定發(fā)給本人基礎工資加職務工資之和的百分之十五的補貼費。弱智兒童學校的教師也可按此規(guī)定執(zhí)行。如不從事工讀、盲聾啞和弱智兒童教育工作，從第二個月起停發(fā)補貼費。
(六)新參加工作的各類學校畢業(yè)生，其見習期、見習期間的臨時工資待遇以及見習期滿后應確定的職務和職務工資，均按國家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。其中新參加工作的中專、高中畢業(yè)生，分配任中學教師的，見習期滿后，先按基礎工資加職務工資之和58元的標準定級，經考核合格正式評定教師職務后，進入最低一級工資64元的標準。
幼兒園保育員轉正定級時，按衛(wèi)生部規(guī)定的護理員的轉正定級工資標準執(zhí)行。
(七)中小學教師工資改革增加的工資額，不包括教齡津貼在20元以內的，一九八五年一次發(fā)給，超過部分從一九八六年一月一日起再增加上去。教齡津貼從一九八五年一月起發(fā)給。
(八)民辦教師的待遇問題，應根據國發(fā)(1984)174號《國務院關于籌措農村學校辦學經費的通知》的原則精神，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。
(九)廠、礦企業(yè)辦的中小學教職工的工資改革，隨同本企業(yè)職工工資改革同步進行。
(十)各省、自治區(qū)、直轄市教育廳(局)可以結合當地實際情況和中小學的特點，制定教職工工資改革的補充規(guī)定和實施細則，征求教育工會的意見，經省、自治區(qū)、直轄市工資制度改革小組審核，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準后實行，并抄送國務院工資制度改革小組和國家教育委員會備案。
(十一)中小學教職工工資改革工作，事關提高教師隊伍素質和調動廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，各級學校領導要充分發(fā)揚民主，認真聽取群眾意見，發(fā)揮工會的積極作用，秉公辦事，嚴肅認真，實事求是。
對營私舞弊或打擊壓制教師以及各種弄虛作假的行為，一經發(fā)現必須嚴肅處理。
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