企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告（優(yōu)質(zhì)18篇）

在工作和學(xué)習(xí)中，報(bào)告是一種必要的溝通方式，可以向領(lǐng)導(dǎo)、同事或聽(tīng)眾傳達(dá)重要信息。在寫報(bào)告之前，需要進(jìn)行充分的調(diào)研和資料收集，確保所提供的信息準(zhǔn)確可靠。下面是一些經(jīng)過(guò)認(rèn)真篩選的優(yōu)秀報(bào)告范文，它們將為您提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和可行的寫作方法。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇一

在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài)，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要避免篇幅過(guò)長(zhǎng)。相信許多人會(huì)覺(jué)得報(bào)告很難寫吧，以下是小編為大家收集的關(guān)于企業(yè)消防安全現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，電動(dòng)車行業(yè)迅速崛起。電動(dòng)車企業(yè)緊緊抓住城市禁摩、石油漲價(jià)、政策放開(kāi)、百姓消費(fèi)升級(jí)等市場(chǎng)商機(jī)，不斷增產(chǎn)擴(kuò)能，產(chǎn)銷一路上揚(yáng)。以無(wú)錫市錫山區(qū)為例，全區(qū)擁有電動(dòng)車生產(chǎn)企業(yè)186家,去年總產(chǎn)量為200萬(wàn)輛左右，占全國(guó)產(chǎn)量的1/5，占江蘇省產(chǎn)量的70%，預(yù)計(jì)今年經(jīng)濟(jì)總量將達(dá)100億左右，約占全區(qū)經(jīng)濟(jì)總量的12%。目前，無(wú)錫市錫山區(qū)已成為全國(guó)最大的輕型電動(dòng)車生產(chǎn)基地。然而,這些企業(yè)多數(shù)為私營(yíng)企業(yè)，消防安全管理者意識(shí)淡薄，消防安全基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展同步，消防安全隱患問(wèn)題重重。經(jīng)對(duì)全區(qū)電動(dòng)車企業(yè)消防安全管理狀況進(jìn)行調(diào)研，筆者談一些粗淺的看法和建議，以供參考并請(qǐng)批評(píng)指正。

電動(dòng)車行業(yè)雖然起步較晚，但是發(fā)展迅猛。通過(guò)短短的幾年，無(wú)錫市電動(dòng)車企業(yè)遍地開(kāi)花，許多摩托車生產(chǎn)企業(yè)紛紛加入到電動(dòng)車行業(yè)中，使電動(dòng)車行業(yè)呈現(xiàn)出欣欣向榮的景象，然而行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一系列的消防安全問(wèn)題，一些消防安全違章違法行為大量涌現(xiàn)，給消防部門的監(jiān)管帶來(lái)了難度。

一些電動(dòng)車企業(yè)新建廠房時(shí)未經(jīng)消防部門審核，擅自降低消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工，使用防火性能不符合國(guó)家或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的建筑構(gòu)件和建筑材料，用不合格的裝修、裝飾材料施工，建成后未通過(guò)消防驗(yàn)收就擅自投入使用，致使留下許多先天性火災(zāi)隱患。

許多電動(dòng)車企業(yè)由于生產(chǎn)量很大，廠房空間有限，生產(chǎn)出來(lái)的電動(dòng)車又沒(méi)有及時(shí)產(chǎn)銷掉，致使占用防火間距、堵塞消防通道的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。一旦發(fā)生火災(zāi)事故，很容易造成群死群傷。

電動(dòng)車電瓶分為鋰電池和鉛酸蓄電池兩種，它們的充電器不能通用，若一旦混用，很容易引起電瓶爆炸，而且電動(dòng)車電瓶需要經(jīng)常充電，電瓶使用時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，電能轉(zhuǎn)化成熱能，產(chǎn)生氣體，一旦電壓過(guò)高或長(zhǎng)時(shí)間充電就極易導(dǎo)致膨脹，引發(fā)火災(zāi)事故。目前，有的'電動(dòng)車企業(yè)對(duì)電瓶管理不嚴(yán)，電瓶擺放隨意，長(zhǎng)時(shí)間充電的現(xiàn)象依然存在。

電動(dòng)車生產(chǎn)企業(yè)業(yè)主普遍存在著“重生產(chǎn)、輕安全”的現(xiàn)象。從近幾年該行業(yè)的火災(zāi)形勢(shì)看，造成嚴(yán)重?fù)p失的火災(zāi)事故屢見(jiàn)不鮮，對(duì)很多電動(dòng)車企業(yè)業(yè)主來(lái)說(shuō)，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，除生產(chǎn)投資外，不舍得對(duì)消防的投入，平時(shí)也不注重消防安全知識(shí)的學(xué)習(xí)和員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致消防安全的管理人和企業(yè)員工的消防安全素質(zhì)不高，對(duì)消防法規(guī)以及遇到火災(zāi)時(shí)如何處置知之甚少，無(wú)法履行消防法規(guī)所規(guī)定的安全職責(zé)，自救能力薄弱。

一些電動(dòng)車企業(yè)消防設(shè)施遭到破壞，滅火器過(guò)期、老化嚴(yán)重，生產(chǎn)車間和辦公區(qū)內(nèi)消防設(shè)施不健全，警告、危險(xiǎn)標(biāo)識(shí)散亂，甚至有個(gè)別企業(yè)根本就沒(méi)有消防設(shè)施，業(yè)主認(rèn)為企業(yè)早晚要拆遷，配備了消防設(shè)施也是浪費(fèi)，等到拆遷新建廠房時(shí)再作考慮。

在一些上規(guī)模的電動(dòng)車企業(yè)中，消防管理制度不嚴(yán)是普遍存在的現(xiàn)象。一般來(lái)說(shuō)，這些企業(yè)都會(huì)有一套《消防安全管理制度》，但往往成為一紙空文。不少企業(yè)認(rèn)為購(gòu)置了消防器材就相當(dāng)于買了消防安全保險(xiǎn)，違規(guī)操作，電線亂拉亂接現(xiàn)象突出，用電用氣隨意性較大，消防安全措施得不到應(yīng)有的保障。

充分認(rèn)識(shí)電動(dòng)車行業(yè)消防安全工作的重要性，做好電動(dòng)車生產(chǎn)企業(yè)的消防監(jiān)督管理工作是確保該行業(yè)順利、穩(wěn)定發(fā)展的有力保障。因此，消防監(jiān)督執(zhí)法部門要樹(shù)立超前意識(shí)，增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，早動(dòng)手、早部署，切實(shí)做好電動(dòng)車行業(yè)的消防安全管理工作。

提前介入，把好審核、驗(yàn)收關(guān)，從源頭上加強(qiáng)管理。作為消防部門，要嚴(yán)格建筑消防審核，加強(qiáng)建筑消防工程督促檢查。幫助新申辦企業(yè)按照國(guó)家消防法律和技術(shù)規(guī)范的要求自覺(jué)把好消防安全關(guān)，防止留下先天性隱患，有效遏制電動(dòng)車企業(yè)火災(zāi)上升勢(shì)頭，加大源頭管理的力度，全力為電動(dòng)車企業(yè)做好服務(wù)。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇二

調(diào)查顯示，大型企業(yè)的用工短缺現(xiàn)象不明顯，一方面因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理規(guī)范、人員流動(dòng)性??；另一方面因?yàn)榇鲚^好，招工難度相對(duì)較低。而一些勞動(dòng)密集型的中小型企業(yè)，由于工資相對(duì)較低、工作環(huán)境較差、勞動(dòng)強(qiáng)度大等原因，對(duì)求職者的吸引力相對(duì)不高，從而使招工越來(lái)越難。部分中小企業(yè)反映“招工難”，無(wú)法滿足企業(yè)的用工需求，這是影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要原因。多數(shù)企業(yè)反映，近期訂單量迅速增多，現(xiàn)有人員即使加班加點(diǎn)也難以順利完成，企業(yè)一時(shí)又招不到工人。一些企業(yè)反映，招工難導(dǎo)致開(kāi)工率不足、機(jī)器閑置，加大了企業(yè)生產(chǎn)成本。

3、一線工人用工需求較大。

經(jīng)調(diào)查，企業(yè)對(duì)普通工人的需求量最大，技術(shù)崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數(shù)的80%以上；其他管理型、技能型、研發(fā)型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數(shù)20%。我市規(guī)模以下工業(yè)企業(yè)多數(shù)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點(diǎn)，使得中小工業(yè)企業(yè)用工需求相對(duì)旺盛，尤其是對(duì)普通勞動(dòng)工人以及初中級(jí)技術(shù)工人需求較大，而對(duì)高級(jí)工和高級(jí)技師等高層次人才需求則相對(duì)不大。

一些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、產(chǎn)品更新?lián)Q代快的行業(yè)技術(shù)工人短缺。如電子制造業(yè)和新能源產(chǎn)業(yè)等，這些企業(yè)為保持或擴(kuò)大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率，增加產(chǎn)品科技含量，需要具備一定文化知識(shí)和技術(shù)的工人。而一些產(chǎn)品銷售淡旺季分界線較明顯的企業(yè)為了節(jié)約勞動(dòng)力成本，一般不會(huì)與雇傭工人簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，而偏向于使用季節(jié)工。旺季時(shí)大量雇傭人員，淡季時(shí)只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動(dòng)離職，這些企業(yè)往往在生產(chǎn)旺季難以招到滿足生產(chǎn)需求的工人。

二、企業(yè)“招工難”的原因及存在問(wèn)題。

1、經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展促使用工需求不斷擴(kuò)大。

去年，我市工業(yè)增產(chǎn)又增效，工業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展帶來(lái)了巨大的'崗位需求。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的迅速回暖，企業(yè)訂單不斷增多，因生產(chǎn)能力擴(kuò)大造成崗位需求量大。

2、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性錯(cuò)位導(dǎo)致部分行業(yè)出現(xiàn)用工短缺。

從分析人力市場(chǎng)資源結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)有崗位但找不到員工，而包括大學(xué)生和農(nóng)民工在內(nèi)的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業(yè)。出現(xiàn)上述情況的原因，從勞動(dòng)力需求方面看，用工出現(xiàn)缺口的基本來(lái)自傳統(tǒng)工業(yè)體系，主要集中在機(jī)械制造、食品加工、服裝加工等勞動(dòng)密集型行業(yè)；同時(shí)技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術(shù)工人缺口較大。企業(yè)一方面需要大量技術(shù)熟練工人，一方面又不愿意為培養(yǎng)技術(shù)工人投入合理的成本，長(zhǎng)此以往，必然導(dǎo)致技術(shù)熟練工人供求關(guān)系的失衡。從勞動(dòng)力供給方面看，新生代農(nóng)民工逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，他們的基本素質(zhì)、擇業(yè)觀念、生活態(tài)度與老一輩農(nóng)民工相比，均發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。這些因素的疊加，造成了部分行業(yè)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性用工短缺現(xiàn)象。

3、職工的勞動(dòng)訴求與企業(yè)習(xí)慣用工方式產(chǎn)生矛盾。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇三

xx年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開(kāi)始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀。

內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的.最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

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企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇四

下半年以來(lái)，隨著我市經(jīng)濟(jì)的企穩(wěn)回暖，實(shí)體經(jīng)濟(jì)逐步走出困境，特別是進(jìn)入20以后，企業(yè)用工需求更加迫切。年，全市企業(yè)勞動(dòng)力需求將達(dá)到歷史高位。

我市近期組織了對(duì)園區(qū)部分企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，收回問(wèn)卷66份。調(diào)查顯示，67戶企業(yè)近期缺工2萬(wàn)人，年內(nèi)缺工總數(shù)將達(dá)3.2萬(wàn)人。從行業(yè)類型看，機(jī)械制造、食品加工、服裝加工等勞動(dòng)密集型行業(yè)的用工需求較為明顯，本次調(diào)查的35戶機(jī)械制造、食品加工、服裝加工行業(yè)企業(yè)中，有6戶企業(yè)用工需求達(dá)500人以上，其中5戶是機(jī)械制造類企業(yè)，1戶是食品加工企業(yè)；11戶企業(yè)用工需求在200-500人之間。

調(diào)查顯示，大型企業(yè)的用工短缺現(xiàn)象不明顯，一方面因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理規(guī)范、人員流動(dòng)性?。涣硪环矫嬉?yàn)榇鲚^好，招工難度相對(duì)較低。而一些勞動(dòng)密集型的中小型企業(yè)，由于工資相對(duì)較低、工作環(huán)境較差、勞動(dòng)強(qiáng)度大等原因，對(duì)求職者的吸引力相對(duì)不高，從而使招工越來(lái)越難。部分中小企業(yè)反映“招工難”，無(wú)法滿足企業(yè)的用工需求，這是影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要原因。多數(shù)企業(yè)反映，近期訂單量迅速增多，現(xiàn)有人員即使加班加點(diǎn)也難以順利完成，企業(yè)一時(shí)又招不到工人。一些企業(yè)反映，招工難導(dǎo)致開(kāi)工率不足、機(jī)器閑置，加大了企業(yè)生產(chǎn)成本。

3、一線工人用工需求較大。

經(jīng)調(diào)查，企業(yè)對(duì)普通工人的需求量最大，技術(shù)崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數(shù)的80%以上；其他管理型、技能型、研發(fā)型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數(shù)20%。我市規(guī)模以下工業(yè)企業(yè)多數(shù)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點(diǎn)，使得中小工業(yè)企業(yè)用工需求相對(duì)旺盛，尤其是對(duì)普通勞動(dòng)工人以及初中級(jí)技術(shù)工人需求較大，而對(duì)高級(jí)工和高級(jí)技師等高層次人才需求則相對(duì)不大。

一些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、產(chǎn)品更新?lián)Q代快的行業(yè)技術(shù)工人短缺。如電子制造業(yè)和新能源產(chǎn)業(yè)等，這些企業(yè)為保持或擴(kuò)大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率，增加產(chǎn)品科技含量，需要具備一定文化知識(shí)和技術(shù)的工人。而一些產(chǎn)品銷售淡旺季分界線較明顯的企業(yè)為了節(jié)約勞動(dòng)力成本，一般不會(huì)與雇傭工人簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，而偏向于使用季節(jié)工。旺季時(shí)大量雇傭人員，淡季時(shí)只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動(dòng)離職，這些企業(yè)往往在生產(chǎn)旺季難以招到滿足生產(chǎn)需求的工人。

二、企業(yè)“招工難”的原因及存在問(wèn)題。

1、經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展促使用工需求不斷擴(kuò)大。

去年，我市工業(yè)增產(chǎn)又增效，工業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展帶來(lái)了巨大的崗位需求。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的迅速回暖，企業(yè)訂單不斷增多，因生產(chǎn)能力擴(kuò)大造成崗位需求量大。

據(jù)調(diào)查，下半年到，受金融影響，很多企業(yè)訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從20三季度起，經(jīng)濟(jì)回暖，企業(yè)手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從年下半年起，園區(qū)部分企業(yè)提供的普通崗位數(shù)超過(guò)了進(jìn)場(chǎng)求職人數(shù)，“招工難”開(kāi)始顯現(xiàn)。

2、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性錯(cuò)位導(dǎo)致部分行業(yè)出現(xiàn)用工短缺。

從分析人力市場(chǎng)資源結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)有崗位但找不到員工，而包括大學(xué)生和農(nóng)民工在內(nèi)的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業(yè)。()出現(xiàn)上述情況的原因，從勞動(dòng)力需求方面看，用工出現(xiàn)缺口的基本來(lái)自傳統(tǒng)工業(yè)體系，主要集中在機(jī)械制造、食品加工、服裝加工等勞動(dòng)密集型行業(yè)；同時(shí)技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術(shù)工人缺口較大。企業(yè)一方面需要大量技術(shù)熟練工人，一方面又不愿意為培養(yǎng)技術(shù)工人投入合理的成本，長(zhǎng)此以往，必然導(dǎo)致技術(shù)熟練工人供求關(guān)系的失衡。從勞動(dòng)力供給方面看，新生代農(nóng)民工逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，他們的.基本素質(zhì)、擇業(yè)觀念、生活態(tài)度與老一輩農(nóng)民工相比，均發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。這些因素的疊加，造成了部分行業(yè)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性用工短缺現(xiàn)象。

3、職工的勞動(dòng)訴求與企業(yè)習(xí)慣用工方式產(chǎn)生矛盾。

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力長(zhǎng)期供大于求，在此情況下，部分企業(yè)漠視甚至侵犯職工權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。一是部分企業(yè)工資待遇偏低，工作時(shí)間長(zhǎng)，制約著企業(yè)招工。大部分制造類企業(yè)均是計(jì)件工資，多勞多得，企業(yè)招工時(shí)承諾的月薪1200--元以上，基本上都要工人超負(fù)荷地加班加點(diǎn)才能實(shí)現(xiàn)。二是部分企業(yè)雖然待遇、條件不錯(cuò)，但某些崗位對(duì)健康有害，工作崗位缺乏明確的職業(yè)發(fā)展前景等因素也制約著企業(yè)招工。三是部分企業(yè)不同程度存在用工不規(guī)范的問(wèn)題，一些企業(yè)甚至每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。四是員工住宿問(wèn)題沒(méi)有得到妥善解決，部分缺工企業(yè)不提供職工宿舍或住房補(bǔ)助。五是部分企業(yè)缺少企業(yè)文化和人文關(guān)懷，難以留住員工。六是企業(yè)缺乏人力資源儲(chǔ)備意識(shí)，部分企業(yè)無(wú)法合理解決淡、旺季期間員工去留問(wèn)題等等。隨著就業(yè)形勢(shì)的變化，這些企業(yè)已經(jīng)不能滿足求職者的就業(yè)訴求。從求職者的就業(yè)訴求看，尋找工作時(shí)更加注重企業(yè)的工資待遇、工作環(huán)境和職業(yè)未來(lái)的發(fā)展，這正是勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)訴求不斷增強(qiáng)的表征。從企業(yè)的角度看，在當(dāng)前資本強(qiáng)、勞動(dòng)弱的背景下，企業(yè)忽視職工權(quán)益的保護(hù)，忽視企業(yè)文化的營(yíng)造，缺少與職工的情感溝通，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)潛在的不穩(wěn)定。同時(shí)，企業(yè)用工的臨時(shí)化和無(wú)序化，也將導(dǎo)致企業(yè)人力資源匱乏和生產(chǎn)效率低下。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇五

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，電動(dòng)車行業(yè)迅速崛起。電動(dòng)車企業(yè)緊緊抓住城市禁摩、石油漲價(jià)、政策放開(kāi)、百姓消費(fèi)升級(jí)等市場(chǎng)商機(jī)，不斷增產(chǎn)擴(kuò)能，產(chǎn)銷一路上揚(yáng)。以xx市xx區(qū)為例，全區(qū)擁有電動(dòng)車生產(chǎn)企業(yè)186家,去年總產(chǎn)量為200萬(wàn)輛左右，占全國(guó)產(chǎn)量的1/5，占江蘇省產(chǎn)量的70%，預(yù)計(jì)今年經(jīng)濟(jì)總量將達(dá)100億左右，約占全區(qū)經(jīng)濟(jì)總量的12%。目前，xx市xx區(qū)已成為全國(guó)最大的輕型電動(dòng)車生產(chǎn)基地。然而,這些企業(yè)多數(shù)為私營(yíng)企業(yè)，消防安全管理者意識(shí)淡薄，消防安全基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展同步，消防安全隱患問(wèn)題重重。經(jīng)對(duì)全區(qū)電動(dòng)車企業(yè)消防安全管理狀況進(jìn)行調(diào)研，筆者談一些粗淺的看法和建議，以供參考并請(qǐng)批評(píng)指正。

電動(dòng)車行業(yè)雖然起步較晚，但是發(fā)展迅猛。通過(guò)短短的幾年，xx市電動(dòng)車企業(yè)遍地開(kāi)花，許多摩托車生產(chǎn)企業(yè)紛紛加入到電動(dòng)車行業(yè)中，使電動(dòng)車行業(yè)呈現(xiàn)出欣欣向榮的景象，然而行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一系列的消防安全問(wèn)題，一些消防安全違章違法行為大量涌現(xiàn)，給消防部門的監(jiān)管帶來(lái)了難度。

（一）未經(jīng)消防部門審核、驗(yàn)收。一些電動(dòng)車企業(yè)新建廠房時(shí)未經(jīng)消防部門審核，擅自降低消防技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工，使用防火性能不符合國(guó)家或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的建筑構(gòu)件和建筑材料，用不合格的裝修、裝飾材料施工，建成后未通過(guò)消防驗(yàn)收就擅自投入使用，致使留下許多先天性火災(zāi)隱患。

（二）“習(xí)慣性”違法行為問(wèn)題突出。許多電動(dòng)車企業(yè)由于生產(chǎn)量很大，廠房空間有限，生產(chǎn)出來(lái)的電動(dòng)車又沒(méi)有及時(shí)產(chǎn)銷掉，致使占用防火間距、堵塞消防通道的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。一旦發(fā)生火災(zāi)事故，很容易造成群死群傷。

（三）電動(dòng)車電瓶使用不當(dāng)極易起火。電動(dòng)車電瓶分為鋰電池和鉛酸蓄電池兩種，它們的充電器不能通用，若一旦混用，很容易引起電瓶爆炸，而且電動(dòng)車電瓶需要經(jīng)常充電，電瓶使用時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，電能轉(zhuǎn)化成熱能，產(chǎn)生氣體，一旦電壓過(guò)高或長(zhǎng)時(shí)間充電就極易導(dǎo)致膨脹，引發(fā)火災(zāi)事故。目前，有的電動(dòng)車企業(yè)對(duì)電瓶管理不嚴(yán)，電瓶擺放隨意，長(zhǎng)時(shí)間充電的現(xiàn)象依然存在。

（四）企業(yè)員工消防安全意識(shí)淡保電動(dòng)車生產(chǎn)企業(yè)業(yè)主普遍存在著“重生產(chǎn)、輕安全”的現(xiàn)象。從近幾年該行業(yè)的火災(zāi)形勢(shì)看，造成嚴(yán)重?fù)p失的火災(zāi)事故屢見(jiàn)不鮮，對(duì)很多電動(dòng)車企業(yè)業(yè)主來(lái)說(shuō)，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，除生產(chǎn)投資外，不舍得對(duì)消防的投入，平時(shí)也不注重消防安全知識(shí)的學(xué)習(xí)和員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致消防安全的管理人和企業(yè)員工的消防安全素質(zhì)不高，對(duì)消防法規(guī)以及遇到火災(zāi)時(shí)如何處置知之甚少，無(wú)法履行消防法規(guī)所規(guī)定的安全職責(zé)，自救能力薄弱。

（五）消防設(shè)施達(dá)不到規(guī)范要求。一些電動(dòng)車企業(yè)消防設(shè)施遭到破壞，滅火器過(guò)期、老化嚴(yán)重，生產(chǎn)車間和辦公區(qū)內(nèi)消防設(shè)施不健全，警告、危險(xiǎn)標(biāo)識(shí)散亂，甚至有個(gè)別企業(yè)根本就沒(méi)有消防設(shè)施，業(yè)主認(rèn)為企業(yè)早晚要拆遷，配備了消防設(shè)施也是浪費(fèi)，等到拆遷新建廠房時(shí)再作考慮。

（六）消防安全管理制度落實(shí)不嚴(yán)。在一些上規(guī)模的電動(dòng)車企業(yè)中，消防管理制度不嚴(yán)是普遍存在的現(xiàn)象。一般來(lái)說(shuō)，這些企業(yè)都會(huì)有一套《消防安全管理制度》，但往往成為一紙空文。不少企業(yè)認(rèn)為購(gòu)置了消防器材就相當(dāng)于買了消防安全保險(xiǎn)，違規(guī)操作，電線亂拉亂接現(xiàn)象突出，用電用氣隨意性較大，消防安全措施得不到應(yīng)有的.保障。

充分認(rèn)識(shí)電動(dòng)車行業(yè)消防安全工作的重要性，做好電動(dòng)車生產(chǎn)企業(yè)的消防監(jiān)督管理工作是確保該行業(yè)順利、穩(wěn)定發(fā)展的有力保障。因此，消防監(jiān)督執(zhí)法部門要樹(shù)立超前意識(shí)，增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，早動(dòng)手、早部署，切實(shí)做好電動(dòng)車行業(yè)的消防安全管理工作。

（一）提前介入，把好審核、驗(yàn)收關(guān)，從源頭上加強(qiáng)管理。作為消防部門，要嚴(yán)格建筑消防審核，加強(qiáng)建筑消防工程督促檢查。幫助新申辦企業(yè)按照國(guó)家消防法律和技術(shù)規(guī)范的要求自覺(jué)把好消防安全關(guān)，防止留下先天性隱患，有效遏制電動(dòng)車企業(yè)火災(zāi)上升勢(shì)頭，加大源頭管理的力度，全力為電動(dòng)車企業(yè)做好服務(wù)。

（二）定期開(kāi)展監(jiān)督檢查，嚴(yán)厲查處“習(xí)慣性”違章違法行為。消防機(jī)構(gòu)要定期開(kāi)展檢查，尤其是在電動(dòng)車生產(chǎn)高峰時(shí)期，發(fā)動(dòng)轄區(qū)派出所，加大對(duì)電動(dòng)車企業(yè)的監(jiān)管力度，嚴(yán)查占用防火間距、堵塞消防通道等“習(xí)慣性”違法行為，杜絕火災(zāi)事故的發(fā)生。

（三）規(guī)范電動(dòng)車電瓶管理。由于電瓶使用稍有不慎極易引發(fā)火災(zāi)事故，因此消防部門要加強(qiáng)對(duì)電動(dòng)車企業(yè)電瓶的監(jiān)管力度，使企業(yè)嚴(yán)格按照電瓶使用規(guī)定，落實(shí)專人全面負(fù)責(zé)電瓶的管理，嚴(yán)禁使用過(guò)期的電瓶，以舊翻新，同時(shí)避免長(zhǎng)時(shí)間充電，定期對(duì)電瓶進(jìn)行檢查、維護(hù)和保養(yǎng)。

（四）加強(qiáng)消防安全知識(shí)和技能培訓(xùn)，提高員工消防安全意識(shí)。消防部門要定期對(duì)電動(dòng)車企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)消防站對(duì)外開(kāi)放，舉辦培訓(xùn)班、消防競(jìng)賽、消防演習(xí)等形式，加大對(duì)電動(dòng)車企業(yè)消防安全集中培訓(xùn)的力度，開(kāi)展經(jīng)常性的消防安全宣傳教育，使其能熟悉消防法律法規(guī)、消防安全制度和保障消防安全的操作規(guī)程，熟悉本單位、本崗位的火災(zāi)危險(xiǎn)性和防火措施，掌握有關(guān)消防設(shè)施的性能、滅火器材的使用方法以及撲救初起火災(zāi)和自救逃生的基本技能。

（五）配備消防設(shè)施，提高自防自控能力。消防部門要督促企業(yè)配齊消防設(shè)施，對(duì)滅火器老化嚴(yán)重，設(shè)施不全的企業(yè)進(jìn)行整改，對(duì)拒不配合的企業(yè)，進(jìn)行立案處罰，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)硬件設(shè)施，提高自防能力。

（六）建立健全消防安全管理制度，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部消防安全管理。消防部門要督導(dǎo)電動(dòng)車企業(yè)完善消防安全管理制度，落實(shí)消防安全責(zé)任制，積極采取措施規(guī)范消防安全管理，真正把消防安全工作納入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，提高自身預(yù)防火災(zāi)能力，同時(shí)還要把消防安全常識(shí)和消防技能作為考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工的基本條件之一，杜絕違規(guī)操作、亂拉亂接電線等現(xiàn)象的發(fā)生，做到人人講安全、時(shí)時(shí)都平安。

（七）建立義務(wù)消防隊(duì)，承擔(dān)起初期火災(zāi)撲救任務(wù)。消防部門要督促規(guī)模較大、效益較好的電動(dòng)車企業(yè)建立一支義務(wù)消防隊(duì)，通過(guò)定期舉辦培訓(xùn)班，組織開(kāi)展滅火演練，切實(shí)加強(qiáng)這支隊(duì)伍的實(shí)戰(zhàn)能力，承擔(dān)起本單位初期火災(zāi)的撲救工作，最大限度地降低火災(zāi)損失。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇六

摘要論述了企業(yè)文化的定義及在民營(yíng)企業(yè)中的作用，并從民營(yíng)企業(yè)自身建設(shè)現(xiàn)狀出發(fā)，建議從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，建設(shè)符合自身特色的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。

關(guān)鍵詞企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)建設(shè)。

“文化”是一個(gè)含義極廣的概念，早在《易·賁卦》中就有這樣的句子：“觀乎天文，以察時(shí)變；觀乎人文，以化成天下。”文化是社會(huì)發(fā)展過(guò)程中人類創(chuàng)造物的總稱，它包括物質(zhì)技術(shù)、社會(huì)規(guī)范和觀念精神。

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所自覺(jué)形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。企業(yè)文化是意識(shí)形態(tài)的東西，但確實(shí)具有意想不到的功效。文化力也成為一種力量擺在企業(yè)里面，管理界中，言必稱海爾，已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。

1企業(yè)文化在民營(yíng)企業(yè)中的作用。

1.1企業(yè)文化是一種內(nèi)聚力。

企業(yè)文化是企業(yè)不可或缺的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)中組織整體以及組織內(nèi)各個(gè)個(gè)體的價(jià)值觀及行為習(xí)慣的融合體，是企業(yè)的基因，決定了企業(yè)在一些重要的商業(yè)場(chǎng)合到底開(kāi)展什么樣的業(yè)務(wù)，以及用什么樣的方式開(kāi)展業(yè)務(wù)。在西方，所有的企業(yè)都非常注重企業(yè)文化的培育開(kāi)發(fā)。盡管西方人，尤其是企業(yè)家們也非常強(qiáng)調(diào)投資回報(bào)率，但是他們同樣也非?？粗厣虡I(yè)倫理。他們非?？粗乩麧?rùn)，但是也同樣甚至更加看重比如說(shuō)誠(chéng)信、尊重、分享等基本道德操守。無(wú)論是沃爾瑪?shù)摹疤焯炱絻r(jià)”，天天為客戶著想，還是惠普在走動(dòng)式管理中強(qiáng)調(diào)的員工尊重以及員工參與，都是此道理。

企業(yè)文化是一種內(nèi)聚力，它能夠?qū)⒈緛?lái)有著不同遠(yuǎn)景、不同人生目標(biāo)的人聚集在一起。能夠使得大家求同存異，暫時(shí)揚(yáng)棄各自在性格或者風(fēng)格上的不同，而選擇共同為了一個(gè)方向、一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，那就是企業(yè)的整體生存力。從這個(gè)意義上看，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力居功至偉。

1.2企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

縱觀我國(guó)改革開(kāi)放20多年企業(yè)的發(fā)展歷程，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大浪淘沙，大凡能持續(xù)發(fā)展、成就卓著的企業(yè)，都在探索和創(chuàng)新各自特點(diǎn)的企業(yè)文化。今天，人們才驚嘆發(fā)現(xiàn)或是總結(jié)出：“文化中存在著一種十分強(qiáng)烈的而又凝聚的力量”，“先進(jìn)的企業(yè)文化，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是鼓舞企業(yè)職工奮發(fā)工作的精神支柱”，“決定企業(yè)持續(xù)發(fā)展進(jìn)步的正是那股深植于組織全體成員內(nèi)心深處的抑或熱情澎湃、抑或沉穩(wěn)執(zhí)著的文化信仰?！逼髽I(yè)文化能促進(jìn)和創(chuàng)造出卓越的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)界人士的共同的認(rèn)識(shí)和覺(jué)醒，也是世界眾多優(yōu)秀企業(yè)所揭示的毋庸質(zhì)疑的事實(shí)。

波司登公司作為民營(yíng)企業(yè)，1976年創(chuàng)辦時(shí)，它是一個(gè)僅有8臺(tái)家用縫紉機(jī)和11個(gè)人的村辦縫紉組，誰(shuí)曾料到，經(jīng)過(guò)20多年的奮斗，如今已發(fā)展成為中國(guó)規(guī)模最大、技術(shù)最先進(jìn)的羽絨服生產(chǎn)企業(yè)，其主打品牌“波司登”羽絨服的銷量已連續(xù)在全國(guó)遙遙領(lǐng)先，從1995~20累計(jì)向國(guó)家繳納稅金8．5億元，在滿足需求、繁榮市場(chǎng)、爭(zhēng)創(chuàng)外匯、安排就業(yè)等方面，作出了有目共睹的貢獻(xiàn)。是什么力量支撐著波司登多年來(lái)保持快速健康發(fā)展的強(qiáng)勁勢(shì)頭?公司總裁高德康說(shuō)：“作為民營(yíng)企業(yè)，我們把企業(yè)文化建設(shè)作為發(fā)展企業(yè)的生命線，緊緊圍繞培育員工企業(yè)主人翁、社會(huì)主人翁、國(guó)家主人翁的精神，在創(chuàng)世界名牌的過(guò)程中，讓每個(gè)員工積極承擔(dān)企業(yè)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、國(guó)家責(zé)任，使大家血肉相連、心靈相通、命運(yùn)相系，極大地促進(jìn)了企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的輝煌?！?/p>

1.3企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略。

企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略看似兩個(gè)涇渭分明的概念，但其間卻有著十分密切的聯(lián)系。哈佛商學(xué)院曾經(jīng)就企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略方面的問(wèn)題調(diào)查多名企業(yè)界人士，但同一個(gè)問(wèn)題在一部分人士看來(lái)是屬于企業(yè)文化范疇，在另一部分人士看來(lái)卻是屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇，由此分析得出，兩者之間并沒(méi)有明確的界限，并且存在著一個(gè)交叉，這個(gè)交叉既屬于企業(yè)文化，又屬于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，它回答了企業(yè)為什么而存在、企業(yè)憑什么而存在等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最深層次的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論客觀存在，沒(méi)有它就不會(huì)有企業(yè)。

企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)成長(zhǎng)環(huán)境、能力、經(jīng)驗(yàn)的歸納與整合，是企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境的能力和讓這種能力延續(xù)發(fā)展的能力，企業(yè)文化的最深層次即企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論，企業(yè)文化也可以說(shuō)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論的的反映。企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論決定著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和經(jīng)營(yíng)模式的選擇，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程又會(huì)促進(jìn)和影響企業(yè)文化的發(fā)展和創(chuàng)新，兩者之間是相互約束、相互影響和相互促進(jìn)的關(guān)系。

當(dāng)前的很多企業(yè)家，特別是民營(yíng)企業(yè)家經(jīng)常有這樣一種看法，即企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略實(shí)施本身就能夠形成一種企業(yè)文化，只要戰(zhàn)略的質(zhì)量高，那么由此形成的企業(yè)文化也差不到哪里去，這種觀點(diǎn)是值得商榷的。

2.1認(rèn)識(shí)力度不夠。

有人認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)好與差都是領(lǐng)導(dǎo)的事情。這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)把自己的思想、理念表現(xiàn)出來(lái)，強(qiáng)加于企業(yè)，根本無(wú)視企業(yè)的客觀事實(shí)和員工的權(quán)利和義務(wù)；員工則認(rèn)為企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)的事情，根本沒(méi)有主人翁意識(shí)。的確，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要帶頭推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)文化建設(shè)中，管理者特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)成為企業(yè)文化的第一推動(dòng)者和第一身體力行者，注重自身影響，熱愛(ài)企業(yè)，關(guān)心員工，珍惜人才，在企業(yè)文化建設(shè)中起到核心作用。然而，企業(yè)文化還需經(jīng)全體員工認(rèn)同后才能發(fā)揮其真正的作用。殊不知，領(lǐng)導(dǎo)和員工是一根繩上的螞蚱。

2.2盲目崇拜觀念。

“企業(yè)文化是個(gè)筐，什么都往里裝”。有為數(shù)不少的人，由于聽(tīng)說(shuō)過(guò)企業(yè)文化的作用，因此就將其看做萬(wàn)能藥物，無(wú)論企業(yè)出了什么樣的問(wèn)題，都?xì)w咎于企業(yè)文化問(wèn)題，從而忽視了企業(yè)文化真正的意義和作用。ibm文化的內(nèi)核，就是“高績(jī)效文化”，ge前ceo韋爾奇也認(rèn)為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓?0年的時(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化?！痹诿總€(gè)企業(yè)的文化的表述都是分層面的，在不同層面上的基本價(jià)值主張，形成了各個(gè)企業(yè)文化的差異性；而隱含于基本價(jià)值主張背后并起整合作用的核心價(jià)值觀，構(gòu)成了企業(yè)文化共性。也就是說(shuō)，企業(yè)文化有相同的東西，也有其獨(dú)特的一面，囫圇吞棗，以偏概全是要不得的。

2.3無(wú)效論。

由于人們對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的作用不夠深入，認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)企業(yè)沒(méi)有用處，因而也不重視企業(yè)文化建設(shè)?；蛘叩K于面子，口頭說(shuō)說(shuō)還行，根本就沒(méi)有什么實(shí)際的行動(dòng)。中國(guó)古代就有“酒好不怕巷子深”的觀念。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，只要質(zhì)量和銷售上去了，品牌的市場(chǎng)地位自然就高，品牌形象自然就出來(lái)了，至于企業(yè)文化，那是可有可無(wú)的事情。

品牌形象影響消費(fèi)者的購(gòu)買行為，這個(gè)道理已經(jīng)在各行各業(yè)得到了充分的證明，而企業(yè)的品牌形象則是從屬于企業(yè)文化的范疇。人們常常對(duì)知名產(chǎn)品、知名品牌點(diǎn)名求購(gòu)，而對(duì)那些非知名產(chǎn)品、品牌不屑一顧。現(xiàn)代消費(fèi)的一個(gè)重要特色就是消費(fèi)者對(duì)美、對(duì)品位、對(duì)情感、對(duì)個(gè)性的需求，消費(fèi)者的消費(fèi)，是從他構(gòu)思的那一刻就已經(jīng)開(kāi)始了。所以，企業(yè)文化的重要性可想而知。

3.1要有循序漸進(jìn)的態(tài)度。

企業(yè)文化建設(shè)啟動(dòng)比較慢，因此要循序漸進(jìn)、不能操之過(guò)急。企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施有著很大的不同。在企業(yè)規(guī)章制度的推廣中，只采取一些非常強(qiáng)制的措施和手段（如制定嚴(yán)格的賞罰措施），這個(gè)制度推行是比較容易做到的，一般能收到立竿見(jiàn)影的效果。但是企業(yè)文化推廣卻是一個(gè)非常艱難的工作，在日常企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，企業(yè)家們感到最難的就是企業(yè)文化的推廣，為什么難呢？說(shuō)到底是因?yàn)槠髽I(yè)文化所要達(dá)到的目標(biāo)是要塑造人心、改變觀念，而不僅僅是要規(guī)范人的行為。企業(yè)文化和制度要求不一樣，企業(yè)制度是為了維護(hù)企業(yè)秩序，大家在企業(yè)制度推廣當(dāng)中只要企業(yè)秩序正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這個(gè)制度要求就達(dá)到了。但我們講企業(yè)文化是塑造人的工程，因此文化的建設(shè)所達(dá)到的目標(biāo)和效果我們往往很難在的企業(yè)表層感受的到。常言道“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，對(duì)員工精神境界、思想觀念的塑造是一個(gè)非常難的過(guò)程。

3.2要有持之以恒的思想。

企業(yè)文化始終滲透于企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的全過(guò)程。美國(guó)著名學(xué)者約翰·科特在享譽(yù)管理界的大作《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》中認(rèn)為：“每時(shí)每刻我們都在與企業(yè)文化打交道”。這樣一個(gè)理念提醒我們，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，不存在企業(yè)文化的有無(wú)問(wèn)題。從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)企業(yè)文化建設(shè)是不是意味著企業(yè)沒(méi)有文化？不能這樣說(shuō)，存在的只是企業(yè)文化優(yōu)劣高低的問(wèn)題。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中總會(huì)不同程度存在企業(yè)文化，只不過(guò)企業(yè)文化建立的目的是要把我們那樣一種非自覺(jué)的、和我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)的文化剔除掉，而代之于有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的企業(yè)文化。概而言之，企業(yè)文化不存在有無(wú)問(wèn)題，但是卻存在著一個(gè)優(yōu)劣、高低的問(wèn)題。

有些人認(rèn)為經(jīng)過(guò)企業(yè)的管理咨詢，企業(yè)文化就可以很快建立起來(lái)了。咨詢公司幫助企業(yè)提煉幾點(diǎn)精神出來(lái)，列出幾條企業(yè)的宗旨，總結(jié)幾條經(jīng)驗(yàn)貼到墻上，然后在全公司范圍內(nèi)宣講宣講，大家精神一鼓舞，然后再過(guò)上短短的'幾個(gè)月，一年半載的時(shí)間就可以使企業(yè)文化完全變個(gè)樣子。要知道，企業(yè)文化建設(shè)可不是一天半天工夫就可以取得很大成就的，而是要靠長(zhǎng)年累月的積累。

3.3要有變革的決心。

無(wú)論戰(zhàn)略還是文化都需要變革，戰(zhàn)略的變革會(huì)帶來(lái)不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，盡管戰(zhàn)略變革前企業(yè)必須做好各種資源的評(píng)估，但由于企業(yè)文化的存在，不同個(gè)體對(duì)戰(zhàn)略變革的結(jié)果接納性及風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不同，對(duì)戰(zhàn)略變革的態(tài)度就自然不同，甚至戰(zhàn)略變革會(huì)激起反抗，從而導(dǎo)致文化變革的失敗。這些壓力可能來(lái)源于幾個(gè)方面：股東、領(lǐng)導(dǎo)層、員工、顧客、政府、供應(yīng)商和銀行，這些都可能是企業(yè)的既得利益者，他們抵制變革的原因很多，企業(yè)文化變革開(kāi)始往往讓企業(yè)成員在觀念上無(wú)所適從，文化慣性使他們懷疑變革的真實(shí)性，既得利益者更加會(huì)在非正式場(chǎng)合散播變革的不利因素。如何讓變革深入人心，讓創(chuàng)新價(jià)值觀成為堅(jiān)定不移的價(jià)值觀取向，是這場(chǎng)變革的關(guān)鍵。文化標(biāo)桿效應(yīng)，是讓成員迅速適應(yīng)變革的有效方法，讓反對(duì)和不支持戰(zhàn)略變革的人離開(kāi)團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)勵(lì)在戰(zhàn)略變革中有示范效應(yīng)的員工，是使員工清楚對(duì)與錯(cuò)的捷徑。變革是需要付出成本的，解雇不適合戰(zhàn)略變革的成員，本身就是一種價(jià)值觀取向的標(biāo)桿，形成主流文化，堅(jiān)決清除變革途中的障礙，是向企業(yè)成員宣示這場(chǎng)變革的決心的最好途徑。

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)向來(lái)不缺乏文化意識(shí)，但缺乏文化管理的能力。從戰(zhàn)略梳理和管理流程入手，結(jié)合人力資源管理的企業(yè)文化建設(shè)將是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的主要需求。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化提升管理理念，通過(guò)核心理念與管理制度規(guī)范要求相結(jié)合，講究實(shí)效性、戰(zhàn)略性、管理型的文化應(yīng)用，回歸文化管理的本質(zhì)，這將是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)訴求與其他文化類型的主要差別。但這種趨勢(shì)的發(fā)展瓶頸將在民營(yíng)企業(yè)管理基礎(chǔ)的薄弱上，許多民營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)管理平臺(tái)較低，而好高騖遠(yuǎn)的想法使得許多民營(yíng)企業(yè)期望通過(guò)一兩次管理體系的導(dǎo)入而得到重生，更為重要的是，對(duì)管理意識(shí)的薄弱導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略缺失，人力資源管理體系基本沒(méi)有，這樣的管理基礎(chǔ)必然使得民營(yíng)企業(yè)文化虛化的可能性大大增加，形式比內(nèi)容重要，市場(chǎng)比管理重要，從而形成了“說(shuō)起來(lái)重要，忙起來(lái)次要，做起來(lái)不要”的局面，這種意識(shí)下的企業(yè)文化建設(shè)毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)讓民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)道路更為艱辛。

當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，由于諸多不利條件的影響，它們急需找到適合自己的文化精神支柱，以營(yíng)造民營(yíng)企業(yè)加速發(fā)展的良好氛圍，從而在經(jīng)濟(jì)浪潮中高歌猛進(jìn)。

參考文獻(xiàn)。

1李宗紅.企業(yè)文化：勝敵于無(wú)形[m].北京：中國(guó)紡織出版社，

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企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇七

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。

一、中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征。

中小企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能的員工，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要力量。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)工人、開(kāi)創(chuàng)性的市場(chǎng)營(yíng)銷和公司理財(cái)專家等。他們或經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的教育和培訓(xùn)，或有長(zhǎng)期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心員工具有如下特征:。

1.控制企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,核心員工更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。核心員工的價(jià)值根植于自身的獨(dú)特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復(fù)制和擴(kuò)散，能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。

2.可替代性差。對(duì)于普通崗位員工,企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時(shí)增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術(shù)、知識(shí)和客戶關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需的關(guān)鍵資源，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上極為稀缺,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)以高薪或是其他誘惑來(lái)獵取這類稀少人才,增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無(wú)法及時(shí)雇用到合適人員來(lái)替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元?dú)獯髠?/p>

3.再受雇能力強(qiáng)。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強(qiáng)的再受雇能力。近年來(lái)，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對(duì)于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應(yīng)求。企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與經(jīng)歷培養(yǎng)出來(lái)的關(guān)鍵崗位員工，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多,卻是企業(yè)價(jià)值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失,也是最可怕的損失。

4.具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。同時(shí)，在人力資源市場(chǎng)配置機(jī)制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強(qiáng)的價(jià)值增殖能力，在組織地位和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給與合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會(huì)普遍的尊重。

5.秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀。隨著社會(huì)價(jià)值觀的變遷、勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，如何最大化延長(zhǎng)核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。

1.忽視核心員工薪酬的戰(zhàn)略價(jià)值。中小企業(yè)對(duì)核心員工薪酬的戰(zhàn)略價(jià)值普遍缺乏清醒認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍相對(duì)狹窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，流程較短，少數(shù)核心崗位起著關(guān)鍵性作用。這些核心崗位對(duì)員工的從業(yè)技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工，發(fā)展的動(dòng)力也主要來(lái)源于核心員工。

中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)就業(yè)環(huán)境對(duì)人力資源的吸引力不高。對(duì)外部人力資源而言，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，職位穩(wěn)定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對(duì)內(nèi)部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風(fēng)險(xiǎn)較高，導(dǎo)致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性較差，削弱了產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，客戶滿意度下降，影響了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。因此，核心員工對(duì)中小企業(yè)的安全運(yùn)營(yíng)具有很高的戰(zhàn)略價(jià)值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰(zhàn)略作用。

2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節(jié)與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節(jié)現(xiàn)象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績(jī)考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和薪酬設(shè)計(jì)之間建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，要在工作分析的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設(shè)計(jì)，增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，對(duì)核心員工適度授權(quán)，適時(shí)進(jìn)行崗位評(píng)估，在貨幣性報(bào)酬上準(zhǔn)確反映崗位價(jià)值。

合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構(gòu)建有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績(jī)。要體現(xiàn)這個(gè)原則，必須建設(shè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業(yè)沒(méi)有成熟的核心員工業(yè)績(jī)考核制度，導(dǎo)致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿意度較低。

3.對(duì)現(xiàn)代薪酬的內(nèi)涵存在片面認(rèn)識(shí)。在許多中小企業(yè)，核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項(xiàng)重要開(kāi)支，但并沒(méi)有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對(duì)員工薪酬存在片面認(rèn)識(shí)，對(duì)核心員工的薪酬堅(jiān)持金錢至上觀，缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬內(nèi)涵的全面認(rèn)識(shí)。

現(xiàn)代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認(rèn)為薪酬是組織針對(duì)員工服務(wù)的全部報(bào)償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供可量化的貨幣性價(jià)值，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利?！皟?nèi)在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內(nèi)在體驗(yàn)，包括對(duì)工作的滿意、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵(lì)功能，應(yīng)當(dāng)互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

相比普通員工，核心員工更加追求內(nèi)在的報(bào)酬。研究表明，核心員工注重的前四個(gè)報(bào)酬因素及比重依次為：個(gè)人成就(34%)、工作主動(dòng)(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢財(cái)富(7%)。貨幣性報(bào)酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報(bào)酬滿足需要的基礎(chǔ)上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開(kāi)展工作，成為核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)。

4.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，這也成為核心員工離職率高的一個(gè)重要原因。核心員工的人力資本價(jià)值很高，除了表現(xiàn)為即期價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持久性。采用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在西方國(guó)家已得以廣泛應(yīng)用，但在我國(guó)的中小企業(yè)還沒(méi)有得到有效實(shí)施。同時(shí)，采用諸如虛擬股票等手段的股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)新不足。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇八

近年來(lái)，鄉(xiāng)大力扶持、培育、壯大現(xiàn)有工業(yè)企業(yè)，繼續(xù)實(shí)施重點(diǎn)企業(yè)重點(diǎn)項(xiàng)目黨委班子成員專人聯(lián)系制，對(duì)企業(yè)實(shí)行服務(wù)包干，積極為企業(yè)排憂解難，協(xié)助企業(yè)加強(qiáng)安全監(jiān)管、市場(chǎng)開(kāi)拓、對(duì)上聯(lián)系等，堅(jiān)持每月按時(shí)聯(lián)系，每半年開(kāi)展相互走訪活動(dòng)，促進(jìn)鄉(xiāng)企之間團(tuán)結(jié)合作，取得了顯著成效，促進(jìn)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。

鄉(xiāng)現(xiàn)有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)7家，其中3家工業(yè)企業(yè)未投產(chǎn)。2013年完成全口徑工業(yè)產(chǎn)值7.83億元，規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)值6.93億元，比去年增長(zhǎng)14.8%。其中精密鋼管累計(jì)完成產(chǎn)值5.3億元，比去年增長(zhǎng)35.9%；塑業(yè)累計(jì)完成產(chǎn)值5090萬(wàn)元，比去年增長(zhǎng)21.2%；2013年完成1.12億。

精密鋼管有限公司位于街辦紫陽(yáng)村，是專業(yè)生產(chǎn)高精度冷拔冷軋、珩磨無(wú)縫鋼管的專業(yè)生產(chǎn)廠家，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于航空、冶金、交通、工程、機(jī)械制造等領(lǐng)域，產(chǎn)品已銷到全國(guó)各地，部分產(chǎn)品遠(yuǎn)銷海外。2013年完成產(chǎn)值5.3億元，稅收83.2萬(wàn)元。

食品有限責(zé)任公司位于市區(qū)鄉(xiāng)村，于2008年12月5日投資新建，總占地面積1.5萬(wàn)平方米，主要從事生豬屠宰、食品加工、冷藏倉(cāng)儲(chǔ)、食品物流、副食品零售等。2013年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值1.12億元，稅收51.2萬(wàn)元。

塑業(yè)位于街辦紫陽(yáng)村，主要生產(chǎn)水泥袋等塑編產(chǎn)品，2013年完成產(chǎn)值5090萬(wàn)元，稅收139.6萬(wàn)元。

科技有限公司位于鄉(xiāng)村，于2004年10月成立，是一家以規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度組建成的股份制高新技術(shù)企業(yè)，主要研制、開(kāi)發(fā)塑料輸液容器用聚丙烯組合蓋及接口、藥用聚乙烯膜袋、生物藥用塑料瓶等產(chǎn)品，廣泛用于大輸液、原料藥、生物疫苗、藥用丁基膠塞等諸多藥品行業(yè)和醫(yī)藥包裝行業(yè)及食品包裝行業(yè)。2013年完成工業(yè)產(chǎn)值1500萬(wàn)元，稅收41萬(wàn)元。2014年正式納入規(guī)模企業(yè)考核。

軸承制造有限公司成立于2009年10月，注冊(cè)資金300萬(wàn)元，位于市區(qū)鄉(xiāng)村，占地約28畝，是專業(yè)生產(chǎn)深溝球軸承套圈的企業(yè)，2011年已完成廠房及配套設(shè)施建設(shè)，鄉(xiāng)政府多次督辦，至今設(shè)備未到位未投產(chǎn)。

彩印20xx年已完成線桿遷移、三通一平，正在辦理施工許可證。

1、精密鋼管存在招工困難，與周邊居民關(guān)于生產(chǎn)噪音等環(huán)境問(wèn)題的溝通協(xié)調(diào)存在壓力，市場(chǎng)因素對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在較大影響。

2、今年由于規(guī)劃原因?qū)⒚媾R搬遷，但新的選址還未確定，企業(yè)目前幾個(gè)新產(chǎn)品即將上線，深加工生產(chǎn)設(shè)備已訂購(gòu)，即將安裝調(diào)試。希望政府盡早謀劃選址，企業(yè)好結(jié)合實(shí)際，及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，安排部署新廠區(qū)建設(shè)、設(shè)備安裝調(diào)試等。

3、塑業(yè)存在資金不足，員工難找問(wèn)題；原材料上漲、員工工資上漲導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本增加；市場(chǎng)行情不好，產(chǎn)品價(jià)格略降，企業(yè)發(fā)展受到影響；企業(yè)7個(gè)老板各自擁有生產(chǎn)線，管理不夠規(guī)范，塑編行業(yè)安全生產(chǎn)形式嚴(yán)峻，壓力大，存在安全隱患；另外，工廠場(chǎng)地租賃方面與葛洲壩五公司存在糾紛，目前正在協(xié)商溝通。

4、公司存在資金困難，員工難找問(wèn)題，市場(chǎng)因素影響企業(yè)發(fā)展。今年要進(jìn)行藥用包裝材料產(chǎn)品注冊(cè)證換證，換證申報(bào)審批費(fèi)用大約20萬(wàn)元，且要進(jìn)行生產(chǎn)環(huán)境潔凈室升級(jí)、實(shí)驗(yàn)室改造、廠房維修改造，投入較大，企業(yè)廠房是租用的鄉(xiāng)政府的房產(chǎn)，房屋租約今年底到期，企業(yè)希望鄉(xiāng)政府繼續(xù)扶持企業(yè)發(fā)展，給予優(yōu)惠的租賃政策。

5、建議區(qū)政府加大督辦力度，促使軸承盡快投產(chǎn)，、彩印加快項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度。

6、轄區(qū)企業(yè)希望政府創(chuàng)造更多的政府、企業(yè)、銀行之間溝通交流的機(jī)會(huì)，增進(jìn)彼此了解，共享信息，優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)共贏。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇九

鎮(zhèn)在縣管轄期間，曾是一個(gè)工業(yè)小鎮(zhèn)，鎮(zhèn)內(nèi)擁有十多家工業(yè)企業(yè)，主要以化工、建材、塑業(yè)為主，工業(yè)經(jīng)濟(jì)塊頭在當(dāng)時(shí)縣管轄的三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)中居于首位。劃入?yún)^(qū)管轄之后，工業(yè)經(jīng)濟(jì)開(kāi)始萎縮。一是經(jīng)濟(jì)體量太小，原始資本積累不足，建材業(yè)面臨國(guó)家實(shí)行產(chǎn)品強(qiáng)制淘汰，沒(méi)有跟上經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型步伐；二是勞動(dòng)密集型企業(yè)因?yàn)橛霉l件較高，加上成本大幅調(diào)升，面臨用工荒問(wèn)題，不得不向西部遷移。三是交通瓶頸制約了鎮(zhèn)的招商引資和項(xiàng)目進(jìn)入。

鎮(zhèn)目前的工業(yè)經(jīng)濟(jì)在全區(qū)五個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）中基本處于末位狀態(tài)。境內(nèi)最大的工業(yè)企業(yè)為化工有限責(zé)任公司。該企業(yè)由化工控股，隸屬區(qū)管轄，固定資產(chǎn)總額近兩億元，占地面積206畝，有職工498人，2013年完成工業(yè)產(chǎn)值3.92億元，實(shí)現(xiàn)稅收1676萬(wàn)元，職工年人均工資3.68萬(wàn)元。

1、工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境欠優(yōu)。由于區(qū)體制發(fā)育不健全，區(qū)、鄉(xiāng)兩級(jí)政府在項(xiàng)目決策上缺乏自主權(quán)，招商引資工作比較被動(dòng)。企業(yè)辦理一切手續(xù)都要由市政府及其職能部門做主，往往一個(gè)項(xiàng)目要拖好幾年才能落地，有些項(xiàng)目被拖的受不了只好離去。

2、工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策難落實(shí)。區(qū)政府為加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展曾經(jīng)制定了一些政策性鼓勵(lì)措施，但是絕大部分都因無(wú)法兌現(xiàn)而成為一紙空文，因?yàn)閰^(qū)財(cái)力太薄弱，拿出資金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)發(fā)展比較困難。

3、以往的優(yōu)勢(shì)逐步成為頹勢(shì)。的工業(yè)經(jīng)濟(jì)本來(lái)就先天發(fā)育不足，再加上后天的發(fā)展不良，所以一直沒(méi)有形成強(qiáng)有力的支撐。尤其是前些年為了滿足gdp的增長(zhǎng)需要，引進(jìn)了一批“三高”企業(yè)，隨著優(yōu)勢(shì)條件喪失和環(huán)保壓力增大，這些企業(yè)現(xiàn)在不僅不能為人民謀福利，反而變成了各級(jí)政府的包袱。

4、黨委、政府重視程度減弱。近些年來(lái)，隨著逐步被納入市新區(qū)建設(shè)之后，區(qū)鄉(xiāng)兩級(jí)黨委、政府的工作重心逐步轉(zhuǎn)移到防違控違和配合城市新區(qū)建設(shè)上來(lái)，對(duì)全區(qū)工業(yè)經(jīng)濟(jì)如何發(fā)展精力投入不夠，很多企業(yè)存在的.困難和問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)得到幫助和解決。

1、塑編、建材等一批傳統(tǒng)企業(yè)自身沒(méi)有能力實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，政府及其職能部門在深入企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，按照國(guó)家產(chǎn)業(yè)扶持政策給予指導(dǎo)和幫助不夠，使企業(yè)普遍面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的難題。

2、企業(yè)面臨融資難問(wèn)題。多數(shù)企業(yè)資金流轉(zhuǎn)不暢，難以維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。一是因?yàn)槭袌?chǎng)產(chǎn)能過(guò)剩容易造成產(chǎn)品大量積壓；二是由于無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致賒銷后貨款難以回收；三是企業(yè)辦理貸款手續(xù)程序復(fù)雜、利率高、資金到位不及時(shí)。

3、很多企業(yè)存在勞動(dòng)用工緊缺，勞動(dòng)力成本不斷上升。一方面是大學(xué)生就業(yè)難（都想找好崗位），另一方面是企業(yè)用工荒（普通技能工人缺乏）。

4、化工公司是一家高耗能、高污染、高危險(xiǎn)、高運(yùn)力的化工企業(yè)，處于集鎮(zhèn)中心，對(duì)鎮(zhèn)乃至主城區(qū)居民的生存環(huán)境負(fù)面影響非常大。

2012年，市政府城市新區(qū)發(fā)展規(guī)劃將鎮(zhèn)納入了中央商務(wù)區(qū)范圍，城市功能定位發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，市政府明確要求鎮(zhèn)不再發(fā)展工業(yè)項(xiàng)目，轉(zhuǎn)為發(fā)展商貿(mào)樓宇經(jīng)濟(jì)和高檔住宅。根據(jù)城市新區(qū)總體規(guī)劃，現(xiàn)就全區(qū)及的工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出如下建議：

1、進(jìn)一步重視發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟(jì)。區(qū)委、區(qū)政府要高度重視工業(yè)經(jīng)濟(jì)的謀劃與發(fā)展，要與城市新區(qū)建設(shè)統(tǒng)籌安排，關(guān)鍵是要與市政府以及高新區(qū)搞好銜接，既要把新引進(jìn)的高新科技項(xiàng)目安排好，又要設(shè)法把拆遷范圍內(nèi)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)安置好，不能讓那些過(guò)去為經(jīng)濟(jì)作出了貢獻(xiàn)，將來(lái)仍然可以繼續(xù)作貢獻(xiàn)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)沒(méi)有出路。

2、進(jìn)一步優(yōu)化工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。區(qū)委、區(qū)政府要根據(jù)形勢(shì)發(fā)展需要，與市政府及其職能部門加強(qiáng)溝通，盡全力為工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，主要是在市場(chǎng)主體發(fā)展上要方便、快捷，對(duì)可以進(jìn)入的企業(yè)項(xiàng)目要開(kāi)綠燈、不設(shè)障。

3、進(jìn)一步完善優(yōu)惠鼓勵(lì)政策。區(qū)政府要盡快修定出臺(tái)切實(shí)可行的支持工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)惠鼓勵(lì)政策，做到取信于人。優(yōu)惠鼓勵(lì)政策執(zhí)行時(shí)要一視同仁，對(duì)本地企業(yè)家和科技人才一樣對(duì)待。

4、進(jìn)一步優(yōu)化配置人力資源。區(qū)委、區(qū)政府對(duì)經(jīng)濟(jì)管理部門要配置、培養(yǎng)好專業(yè)人才，讓他們成為懂經(jīng)濟(jì)、善管理、能指導(dǎo)的內(nèi)行，具備為企業(yè)服務(wù)的能力。其次還要有為企業(yè)服務(wù)的熱情，經(jīng)常深入企業(yè)調(diào)查研究，了解企業(yè)訴求，有針對(duì)性地給予幫助和指導(dǎo)。

5、進(jìn)一步完善企業(yè)聯(lián)系制度。現(xiàn)在的干部都非常忙，因而沒(méi)有執(zhí)行好過(guò)去制定的企業(yè)聯(lián)系制度，讓我們的企業(yè)家有了受冷落的感覺(jué)，這是一種不好的現(xiàn)象。我們一定要堅(jiān)持幾手抓，讓我們的企業(yè)家感到在創(chuàng)業(yè)很溫暖，從而激發(fā)他們更高的創(chuàng)業(yè)熱情。

6、進(jìn)一步優(yōu)化工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展融資環(huán)境。為具有較強(qiáng)生命力的企業(yè)提供高效快捷、成本低廉的信貸資金支持。

7、通過(guò)新區(qū)建設(shè)搬遷補(bǔ)償方式，有計(jì)劃地淘汰一批落后企業(yè)、轉(zhuǎn)移一批過(guò)剩產(chǎn)能、搬出一批“三高”（高耗能、高污染、高危險(xiǎn)）企業(yè)。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十

供電企業(yè)因因傳統(tǒng)的壟斷地位，營(yíng)銷方式和方法過(guò)于單一，營(yíng)銷系統(tǒng)和管理體制不能緊跟現(xiàn)代化發(fā)展，凸顯了一些問(wèn)題亟待解決。

1.1電力營(yíng)銷產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一。

目前我國(guó)電力市場(chǎng)雖然存在巨大的市場(chǎng)，但是也存在很大的挑戰(zhàn)，目前的能源供應(yīng)情況，居民已不是絕大部分依靠電源來(lái)生活，特別是最近太陽(yáng)能、天然氣的新興發(fā)展，目前在城市和大部分農(nóng)村中，家庭都已經(jīng)安裝太陽(yáng)能熱水器，而大部分農(nóng)村中，做飯不是用電磁爐，而是用天然氣，城市基本都是用煤氣，這從一定程度上減少了居民的用電量，電力市場(chǎng)供求關(guān)系不明顯，且產(chǎn)品單一，不存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，制約了電力市場(chǎng)的發(fā)展。

1.2電力營(yíng)銷系統(tǒng)信息管理存在漏洞。

目前電力營(yíng)銷管理系統(tǒng)存在以下幾點(diǎn)不足和風(fēng)險(xiǎn)，一是違規(guī)操作風(fēng)險(xiǎn)，是指工作人員利用職務(wù)之便，采用不容易被發(fā)現(xiàn)的技術(shù)手段，對(duì)某些重要數(shù)據(jù)進(jìn)行更改；二是技術(shù)缺陷，是指電力營(yíng)銷管理系統(tǒng)本身有一定缺陷，容易被病毒感染或者侵入，或者給不法分子以可乘之機(jī)。

1.3線損管理存在漏洞。

目前由于考核不到位，電力線損嚴(yán)重，電力線損考核存在很大漏洞，尤其是縣市單位，線損問(wèn)題尤為突出。線損管理存在的問(wèn)題及不足。一是計(jì)量問(wèn)題，部分計(jì)量設(shè)備產(chǎn)品質(zhì)量不合格，導(dǎo)致電能表不走字、跳碼；低壓動(dòng)力表超期服役現(xiàn)象嚴(yán)重。二是素質(zhì)問(wèn)題，新型表輪顯內(nèi)容多、投放快、培訓(xùn)少，造成錯(cuò)抄現(xiàn)象較多。三是線損管理的組織結(jié)構(gòu)不合理；管理崗位與一線生產(chǎn)崗位脫節(jié)，管理降損與技術(shù)降損脫節(jié)，營(yíng)銷、稽查、計(jì)量、生產(chǎn)、調(diào)度等線損關(guān)聯(lián)部門信息及管理脫節(jié)。四是線損管理的績(jī)效考核，存在重指標(biāo)考核、輕計(jì)劃管理、輕統(tǒng)計(jì)分析、輕機(jī)制創(chuàng)新的現(xiàn)象，線損管理專工在某種程度上僅發(fā)揮了線損統(tǒng)計(jì)員的作用。

1.4電力營(yíng)銷策略不能適應(yīng)市場(chǎng)。

我國(guó)用電，一直堅(jiān)持是“安全第一”，但是比較忽視市場(chǎng)營(yíng)銷和市場(chǎng)配套服務(wù)，目前我國(guó)由于國(guó)家壟斷，尚不存在電力營(yíng)銷，居民和工業(yè)必須用電，而電只能由政府供應(yīng)，價(jià)格政府制定，所以這種情況下，電力供應(yīng)方的態(tài)度就是，電只由我供應(yīng)，你必須用，所以忽視了電力行業(yè)的服務(wù)，只要“安全第一”就可以了。目前電力行業(yè)基礎(chǔ)工作不牢，基層工作不完善，電力的工作要求標(biāo)準(zhǔn)大部分還是能使企業(yè)或者居民用上電，服務(wù)體制不健全，工作流程單一，制度不健全，工作效率低下，突發(fā)情況應(yīng)急處理水平低下，這些問(wèn)題都急需改進(jìn)與完善。

1.5缺乏有效的監(jiān)管體系。

任何一個(gè)行業(yè)都有監(jiān)管體系，即便是銀行，雖然也是國(guó)家壟斷，但是仍然有銀監(jiān)會(huì)監(jiān)管，但是由于電力行業(yè)特殊地位，加上長(zhǎng)此以來(lái)的經(jīng)營(yíng)模式的單一，導(dǎo)致目前幾乎沒(méi)有監(jiān)管體系，缺少了監(jiān)管，就會(huì)滋生一些不正常的現(xiàn)象，國(guó)家不應(yīng)該僅僅壟斷電力行業(yè)，還應(yīng)出臺(tái)一些政策，監(jiān)管電力行業(yè)，幫扶電力行業(yè)，使電力行業(yè)真正的為民服務(wù)，更好的服務(wù)于大眾。

2建議及對(duì)策。

2.1樹(shù)立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)。

服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的品牌，企業(yè)必須面對(duì)市場(chǎng)，提升自己的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，走市場(chǎng)化道路，加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高電力企業(yè)的市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2改善電力營(yíng)銷管理系統(tǒng)。

電力營(yíng)銷的關(guān)鍵問(wèn)題即所有環(huán)節(jié)的安全，針對(duì)各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究，在源頭上控制風(fēng)險(xiǎn)，建立完善的預(yù)警機(jī)制，設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警部門，由專業(yè)人員進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警與風(fēng)險(xiǎn)把控。改善電力營(yíng)銷管理系統(tǒng)，加強(qiáng)技術(shù)投入，從根本上杜絕系統(tǒng)漏洞，防止病毒或者侵入，另外，對(duì)于一些關(guān)鍵指標(biāo)，權(quán)限下放到多人，杜絕將管理權(quán)限集中到一人身上的現(xiàn)象，另外，加強(qiáng)員工的教育，杜絕違規(guī)操作風(fēng)險(xiǎn)。

2.3建立監(jiān)管體系。

國(guó)家應(yīng)對(duì)電力行業(yè)建立監(jiān)管體系，對(duì)于供電企業(yè)及電力職工有一個(gè)約束和制約，任何行業(yè)沒(méi)有監(jiān)管都不會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久，電力行業(yè)也一樣，必須要有監(jiān)管，要有后評(píng)價(jià)，并作出相應(yīng)的改善，比如成立電力行業(yè)監(jiān)管協(xié)會(huì)，由用電較多的企業(yè)代表和居民代表組成，建立評(píng)價(jià)體制。

2.4加強(qiáng)線損管理。

線損的管理是關(guān)鍵性問(wèn)題，關(guān)系著用電甚至是整個(gè)電力系統(tǒng)的安全。首先，應(yīng)該明確線損管理辦法，分清責(zé)任、細(xì)化管理，供電企業(yè)可以將線損管理融入到整個(gè)營(yíng)銷管理體系中，并以此作為考核員工的標(biāo)準(zhǔn)之一，尤其是在用電量比較大，電力檢修疏漏的地區(qū)更是應(yīng)該加強(qiáng)線損管理。其次，系統(tǒng)，也即電能量計(jì)量管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)過(guò)程的全程監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)“分區(qū)、分壓、分線、分元件”統(tǒng)計(jì)分析及各變電站母線電量平衡分析。再次，推進(jìn)線損管理平臺(tái)的改造升級(jí)，尤其“三高”臺(tái)區(qū)更是改造、管理的重點(diǎn)；同時(shí)，加快變電站的智能化設(shè)備配備和相關(guān)線路、變壓器的更新，提升電力系統(tǒng)的運(yùn)行效率和安全。

2.5完善營(yíng)銷體制。

新型的營(yíng)銷體制要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以為客戶提供優(yōu)質(zhì)高質(zhì)的電力服務(wù)為宗旨，逐步完善基礎(chǔ)建設(shè)設(shè)施，建立與市場(chǎng)信息化對(duì)稱的營(yíng)銷體制，優(yōu)化電力環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化程序，同時(shí)對(duì)于一些營(yíng)銷檔案，加強(qiáng)管理，對(duì)于客戶借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行電子歸檔，優(yōu)化歸檔程序和過(guò)程。最終將營(yíng)銷體制的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到以客戶為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

2.6加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)。

加強(qiáng)電力服務(wù)人員的素質(zhì)，尤其是電力營(yíng)銷人員的素質(zhì)，提升其業(yè)務(wù)水平，專業(yè)素質(zhì)，組件高水平的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，大力推行新型繳費(fèi)業(yè)務(wù)，如支付寶，微信支付，網(wǎng)上銀行支付等方式，從根本上解決繳費(fèi)難的問(wèn)題。

3結(jié)論。

鑒于目前電力企業(yè)營(yíng)銷中存在的相關(guān)問(wèn)題，加之電力體制改革的不斷深入，營(yíng)銷策略改革勢(shì)在必行，供電企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)清現(xiàn)狀，改變營(yíng)銷理念和策略，推進(jìn)電力營(yíng)銷的市場(chǎng)化、信息化和精細(xì)化發(fā)展，以此提升營(yíng)銷效益，為電力用戶提供保質(zhì)保量的優(yōu)質(zhì)電能、電力服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和社會(huì)效益的雙贏狀態(tài)。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十一

電子商務(wù)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的重要產(chǎn)業(yè)，具有“三高”(高人力資本含量、高技術(shù)含量和高附加價(jià)值)、“三新”(新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新方式)等特性。為關(guān)注新業(yè)態(tài)，了解常州企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀，近日，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局常州調(diào)查隊(duì)開(kāi)展企業(yè)電商發(fā)展現(xiàn)狀開(kāi)展專題調(diào)研(共獲取115家有效樣本)。

1996年，中國(guó)電子商務(wù)之路啟程，常州電商也應(yīng)運(yùn)而生，1999年，阿里巴巴進(jìn)入到常州，到現(xiàn)在常州電商行業(yè)已經(jīng)走過(guò)20余年的歷史，期間也涌現(xiàn)出了“第九大道”、“淘常州”、“貝爾地板”、“棉先生”、“頂呱呱”、“米素壁紙”等常州本土的淘品牌，其中，一些已經(jīng)消亡，一些發(fā)展態(tài)勢(shì)不容樂(lè)觀，但也有一些仍在蓬勃發(fā)展。

1.交易額年增長(zhǎng)近五成。市商務(wù)局統(tǒng)計(jì)資料表明，2016年，全市電子商務(wù)交易額達(dá)到2520億元，同比增長(zhǎng)48.2%。全市形成了常州創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)基地、武進(jìn)西太湖電商產(chǎn)業(yè)園等一批品牌電商的集聚區(qū)。阿里研究院最新發(fā)布的《2016年中國(guó)城市電子商務(wù)發(fā)展指數(shù)報(bào)告》顯示，常州市排名2016年中國(guó)“電商百佳城市”第28位，位列江蘇省前列。

2.主要交易平臺(tái)增速迅猛。市統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)資料顯示：2016年常州17家電子商務(wù)交易平臺(tái)實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)交易額59.9億元，同比增長(zhǎng)88.4%;電商平臺(tái)交易額超過(guò)億元的企業(yè)共8家，其中超10億元企業(yè)2家。

3.常州主要行業(yè)紛紛觸網(wǎng)。常州市的機(jī)械、紡織、服裝、化工等傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)主動(dòng)“觸網(wǎng)”，利用互聯(lián)網(wǎng)再造企業(yè)生產(chǎn)、管理和銷售流程，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。2016年常州跨境電商產(chǎn)業(yè)園獲批省級(jí)，“裝備通”外貿(mào)綜合服務(wù)平臺(tái)、四海商舟公共海外倉(cāng)獲評(píng)省級(jí)外貿(mào)新業(yè)態(tài)試點(diǎn)，阿里巴巴“一達(dá)通”落戶運(yùn)營(yíng)，“華貿(mào)通”平臺(tái)入駐企業(yè)超過(guò)390家，實(shí)現(xiàn)進(jìn)出口額2.5億美元，同比增長(zhǎng)3.2倍，列全省同類平臺(tái)前列。

電子商務(wù)作為新的商務(wù)業(yè)態(tài)，和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)緊密聯(lián)系，需要人數(shù)不多，年輕人占主導(dǎo)，“小舢板”特征突出。但電商技術(shù)更新快，營(yíng)銷模式更迭迅速，風(fēng)口變化較快，導(dǎo)致部分企業(yè)的電商部門“其興也勃焉，其亡也忽焉”。

1.規(guī)模不大、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。企業(yè)電商部門員工的結(jié)構(gòu)和企業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)。調(diào)查資料顯示，企業(yè)電商部門規(guī)模在100人以下的占比為68.2%;從平均年齡結(jié)構(gòu)看，25-30歲是主力，占比為58.3%，30-40歲占比為26.1%，25歲以下占比為10.4%，40歲以上占比僅為5.2%。企業(yè)電商員工流動(dòng)率較高，調(diào)查資料顯示：每年流動(dòng)20-30人占比為35.7%，流動(dòng)10-20人占比為34.8%，流動(dòng)30-40人占比為12.2%，而流動(dòng)5人以下的僅為13.9%。

企業(yè)電商發(fā)展迅猛，但競(jìng)爭(zhēng)壓力大，淘汰率高。調(diào)查資料顯示：就從事電子商務(wù)的年限而言，43.5%的企業(yè)為2-3年，29.6%的為4-5年，1年以下的占比13.9%，運(yùn)營(yíng)5年以上僅占13%。

2.企業(yè)處在電商運(yùn)營(yíng)初級(jí)階段。經(jīng)過(guò)20余年的發(fā)展，常州企業(yè)電商進(jìn)入深化創(chuàng)新階段的僅占受訪企業(yè)7.8%。調(diào)查資料顯示，6.1%處在起步階段，20.9%的處在初步采用電商銷售階段、31.3%處在調(diào)整使用階段、完全接受電商的占比為19.1%、對(duì)電商進(jìn)行常規(guī)化管理占比為14.8%。

面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)，常州企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略意識(shí)還不強(qiáng)。調(diào)查資料顯示：44.3%的企業(yè)有戰(zhàn)略計(jì)劃，但尚不完善;正在計(jì)劃的占比為29.6%，有計(jì)劃的占比20%，6.1%的沒(méi)有計(jì)劃。

3.營(yíng)銷模式以b2b、b2b+b2c為主。調(diào)查資料顯示：從營(yíng)銷模式看，目前常州企業(yè)主要是采用b2b+b2c模式、b2b模式，占比依次為38.3%、31.3%。采用020(線上和線下聯(lián)動(dòng))模式占比為13%，b2c模式為10.4%，采用f2c、o20+f2c占比依次為5.2%，1.7%。

從營(yíng)銷手段看，企業(yè)自營(yíng)占比為33.9%，委托第三方貸運(yùn)營(yíng)占比為35.7%，采用分銷占比為20%，采用自營(yíng)+分銷占比為10.4%。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)無(wú)疑，同樣以盈利模式制勝，創(chuàng)新盈利模式是成功的關(guān)鍵。當(dāng)前，常州企業(yè)從事電商活動(dòng)層次不高，自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)大的發(fā)展還需要很長(zhǎng)的路要走。

(一)自身技術(shù)流、信息流把控不強(qiáng)。

1.自主運(yùn)營(yíng)能力不高。從利用的平臺(tái)看，以完全外包給電子商務(wù)服務(wù)公司、自建網(wǎng)站或平臺(tái)為主，占比依次為43.5%和41.7%。14.8%受訪企業(yè)利用的是第三方電子商務(wù)平臺(tái)，如淘寶、天貓、京東、蘇寧等。

從技術(shù)力量看，76.5%的聘請(qǐng)專業(yè)電子商務(wù)服務(wù)企業(yè)提供運(yùn)營(yíng)指導(dǎo)，僅有23.5%的沒(méi)有聘請(qǐng)，依靠自己技術(shù)力量。

2.個(gè)性化產(chǎn)品服務(wù)較少。制定產(chǎn)品與顧客的需求更加吻合，顧客滿意度更高，產(chǎn)品細(xì)化、服務(wù)定制化是市場(chǎng)細(xì)分的極限化，是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下消費(fèi)市場(chǎng)發(fā)展的需要。調(diào)查資料顯示。80%的受訪常州企業(yè)電商提供的是標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，20%的提供是部分個(gè)性化定制產(chǎn)品。

3.自有物流體系不健全。物流業(yè)發(fā)展是電子商務(wù)發(fā)展的保障，從企業(yè)角度講，高效的物流體系能更好促進(jìn)企業(yè)電商發(fā)展。常州企業(yè)電商部門自建物流體系比例不高。調(diào)查資料顯示：50.4%的受訪企業(yè)是采用運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)公司物流，34.8%的采用是第三方物流企業(yè)，13%的是自建物流體系。

(二)重視不足，運(yùn)營(yíng)面臨不少困難。

1.電商運(yùn)營(yíng)環(huán)境有待改善。調(diào)查資料顯示(多選)，受訪企業(yè)認(rèn)為電子結(jié)算不暢、網(wǎng)上企業(yè)信譽(yù)難以識(shí)別、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)激烈、上下游企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展不足是目前常州企業(yè)從事電商遇到的主要問(wèn)題，占比分別為39.1%、29.6%、25.2%和5.2%。

2.自主運(yùn)營(yíng)能力存在短板。常州的企業(yè)以實(shí)體企業(yè)為主，尤其是制造業(yè)，這些企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中注重傳統(tǒng)式的管理，接受互聯(lián)網(wǎng)這種新商業(yè)業(yè)態(tài)意愿不強(qiáng)、能力不足，相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施投入不足。調(diào)查資料表示(多選)，企業(yè)信息化基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)管理水平不高、現(xiàn)有電商業(yè)務(wù)流程不合理占比依次為23.5%、11.3%和0.9%。

3.電商人才缺失是一大制約。電商發(fā)展創(chuàng)新根基在人才。調(diào)查資料表明(多選)，企業(yè)目前最缺的電子商務(wù)人才依次為運(yùn)營(yíng)策劃、技術(shù)開(kāi)發(fā)和維護(hù)、物流管理、信息資源分析、采購(gòu)管理、網(wǎng)絡(luò)推廣、產(chǎn)品經(jīng)理等人才，占比依次為37.4%、23.5%、20%、19.1%、13.9%、7.8%和3.5%。

從培養(yǎng)人才角度看，高校培養(yǎng)的人才適應(yīng)電商瞬息變化的能力不足，調(diào)查資料顯示(多選)：受訪的企業(yè)認(rèn)為“高校電子商務(wù)專業(yè)畢業(yè)生知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，不能解決實(shí)際問(wèn)題”的占比最高，占比為47%;認(rèn)為“僅有書本知識(shí)，不能解決實(shí)際問(wèn)題”的占比為40.9%;認(rèn)為“高職畢業(yè)生工作能力比本科畢業(yè)生強(qiáng)”的占比為32.2%。認(rèn)為“能夠很好勝任工作的畢業(yè)生”的占比僅為27.8%。

1.改變傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)思維。常州企業(yè)以經(jīng)營(yíng)傳統(tǒng)企業(yè)的思維來(lái)經(jīng)營(yíng)電商，造成電商發(fā)展“水土不服”。調(diào)查資料顯示(多選)：適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、降低成本和擴(kuò)大銷量是企業(yè)開(kāi)展電商活動(dòng)主要原因，占比依次為47.8%、40.9%和36.5%。電商作為新業(yè)態(tài)有自己獨(dú)特的運(yùn)作規(guī)律，在掌控足夠的流量資源前，不宜過(guò)多考慮成本因素。

2.建立獨(dú)立電商決策運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)。龍道電商和優(yōu)智數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，常州制造業(yè)產(chǎn)品好，競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，在產(chǎn)業(yè)鏈和研發(fā)領(lǐng)域有優(yōu)勢(shì)，線上銷售成效不大的一個(gè)重要原因就是審批層次過(guò)多，不適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的線上風(fēng)向。例如審批一項(xiàng)網(wǎng)上推廣活動(dòng)，部門層層審批，前后歷時(shí)一個(gè)月，而線上爆款商品風(fēng)頭已過(guò)。建議成立獨(dú)立的電商決策執(zhí)行機(jī)構(gòu)，為企業(yè)更好地開(kāi)展電商營(yíng)銷提供更好地政策信息支持。

3.完善電商發(fā)展環(huán)境。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)是虛擬經(jīng)濟(jì)，也是法制經(jīng)濟(jì)，完善物流基礎(chǔ)設(shè)施、完善信用體系、支付安全是促進(jìn)電商發(fā)展必要條件。調(diào)查資料顯示(多選)：受訪企業(yè)建議政府完善安全支付體系、加強(qiáng)物流基礎(chǔ)設(shè)施、完善信用體系、制定電子商務(wù)法規(guī)，占比依次為44.3%、33.9%、27%和17.4%。

4.引導(dǎo)行業(yè)抱團(tuán)發(fā)展。立足常州產(chǎn)業(yè)實(shí)際，按上下游企業(yè)搭建平臺(tái)，抱團(tuán)錯(cuò)位發(fā)展。調(diào)查資料顯示(多選)：受訪企業(yè)建議相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)搭建行業(yè)(區(qū)域)平臺(tái)、組建相關(guān)電商行業(yè)聯(lián)盟。占比依次27.8%、21.7%。

5.大力引進(jìn)儲(chǔ)備人才。龍道電商負(fù)責(zé)人建議，企業(yè)要加大對(duì)電商人才的培養(yǎng)投入，尤其要對(duì)入職的員工持續(xù)開(kāi)展多種形式學(xué)習(xí)培訓(xùn)，只有舍得在人才上的投入，才能獲得創(chuàng)新的持續(xù)動(dòng)力。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十二

近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成。

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長(zhǎng)，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對(duì)薪酬很滿意的只占1%。

調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

不過(guò)，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性，過(guò)度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十三

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

一、調(diào)查問(wèn)卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問(wèn)卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。

二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

(二)車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說(shuō)，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。

4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒(méi)有加班費(fèi)，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十四

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是會(huì)xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊(cè)》和該公司各部培訓(xùn)記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理專科秋季的學(xué)員，經(jīng)過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了該公司為調(diào)查對(duì)象，經(jīng)過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。經(jīng)過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。

該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。

企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。

四、關(guān)心員工的生活。

企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系。

該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報(bào)酬。

直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。

（二）間接報(bào)酬。

間接報(bào)酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報(bào)酬。

非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，經(jīng)過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。經(jīng)過(guò)以上幾方面的調(diào)查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍摴静拍茉诩ち业娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，本市超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗齻兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

六、人才管理與技能。

1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問(wèn)題。

2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì)有些分歧，有分歧總會(huì)有些不愉快，因此溝通成為各個(gè)部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。

3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

七、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)。

1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛(ài)、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái)，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。

3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒(méi)有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。

八、職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮。

職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

九、總結(jié)與建議。

總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：

（一）牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想。

領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新，她們最有發(fā)言權(quán)，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。

（二）建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。

首先，要加大對(duì)開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使她們胸襟開(kāi)闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。

（三）要在制度上加以規(guī)范。

應(yīng)從班組開(kāi)始，到車間，到管理層，都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、驗(yàn)證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對(duì)收集上來(lái)的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性，確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。

（四）對(duì)職工合理化建議，采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，用通俗的話來(lái)說(shuō)就是要花錢買“金點(diǎn)子”。

企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金，來(lái)兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，而且要打造聲勢(shì)，大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)，必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì)使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。

經(jīng)過(guò)對(duì)該公司人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十五

為全面了解我區(qū)電子商務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀，促進(jìn)電子商務(wù)健康有序發(fā)展，根據(jù)區(qū)人大常委會(huì)2016年工作要點(diǎn)安排，8-9月，區(qū)人大常委會(huì)分管領(lǐng)導(dǎo)率財(cái)經(jīng)工委和辦公室有關(guān)人員，對(duì)全區(qū)電子商務(wù)發(fā)展情況開(kāi)展專題調(diào)研。調(diào)研組聽(tīng)取了區(qū)商務(wù)局等部門的工作情況匯報(bào)，實(shí)地走訪了15家電商企業(yè)，召開(kāi)座談會(huì)8次，參加人員50人次，廣泛聽(tīng)取職能部門、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)建議?，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

近年來(lái)，區(qū)委區(qū)政府高度重視電子商務(wù)工作，全面實(shí)施“電商換市”，深入推進(jìn)“兩化融合”，全區(qū)電子商務(wù)發(fā)展迅速，走在全市前列。2015年全區(qū)網(wǎng)絡(luò)零售額達(dá)115.82億元，同比增長(zhǎng)65.5%，列全市第一，總量在全省各縣區(qū)排名第19位。我區(qū)先后被確定為省電子商務(wù)示范縣(市、區(qū))、省產(chǎn)業(yè)集群跨境電子商務(wù)試點(diǎn)、省“電商換市”創(chuàng)新樣本11佳之一。在省電子商務(wù)促進(jìn)中心發(fā)布的《2015年浙江省電子商務(wù)發(fā)展指數(shù)綜合評(píng)價(jià)報(bào)告》中，我區(qū)電子商務(wù)綜合發(fā)展指數(shù)位列全省各縣區(qū)第16位。

1.發(fā)展規(guī)模迅速壯大。近年來(lái)，我區(qū)電商企業(yè)數(shù)量及網(wǎng)上交易規(guī)模均呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)。全區(qū)現(xiàn)有工商登記在冊(cè)網(wǎng)上銷售類企業(yè)達(dá)7062家，其中2016年上半年新增1762家。全區(qū)在重點(diǎn)監(jiān)測(cè)第三方電子商務(wù)平臺(tái)上活躍網(wǎng)絡(luò)零售店2.13萬(wàn)家，其中天貓店481家，占全市的56%;活躍零售網(wǎng)店總數(shù)在全省各縣區(qū)排名第9位。電子商務(wù)成為我區(qū)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的新引擎，全區(qū)三分之一以上的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目集中在電子商務(wù)相關(guān)領(lǐng)域，直接提供就業(yè)崗位5.6萬(wàn)個(gè)左右，間接帶動(dòng)就業(yè)崗位14萬(wàn)個(gè)左右。

2.產(chǎn)業(yè)集聚特色明顯。依托童裝、羊絨、家紡等特色產(chǎn)業(yè)集群，實(shí)現(xiàn)特色塊狀經(jīng)濟(jì)與電子商務(wù)深度融合，特別是織里童裝產(chǎn)業(yè)，成為我區(qū)乃至全市發(fā)展電子商務(wù)的`主力軍。2015年織里鎮(zhèn)童裝類網(wǎng)店已超4700家，在線銷售額累計(jì)超過(guò)50億元。與阿里巴巴聯(lián)合建立了全國(guó)首家政企合作的產(chǎn)業(yè)帶平臺(tái)——織里童裝產(chǎn)業(yè)帶，入駐企業(yè)從2012年建立時(shí)的762家快速增長(zhǎng)到目前的4027家。織里鎮(zhèn)連續(xù)兩年被阿里研究院評(píng)為淘寶鎮(zhèn)，大河、秦家港、河西、軋村等7個(gè)村被評(píng)為淘寶村，其中大河村被評(píng)為省級(jí)電子商務(wù)示范村。特色產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)充分顯現(xiàn)，涌現(xiàn)出布衣草人、種豆得豆、妞妞家族等一批天貓童裝知名企業(yè)。如作為織里鎮(zhèn)首批童裝電商企業(yè)之一，織里鎮(zhèn)名邦服飾有限公司2009年成立至今，一直主攻電子商務(wù)，網(wǎng)絡(luò)銷售占比70%以上，不僅迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，而且打響了品牌，2015年實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)銷售200多萬(wàn)件，銷售額超1億元。

3.平臺(tái)建設(shè)加快推進(jìn)。通過(guò)打造電子商務(wù)示范基地等平臺(tái)，著力引導(dǎo)電商企業(yè)向優(yōu)勢(shì)區(qū)域集聚，全區(qū)已建成4個(gè)電子商務(wù)基地，其中織里童裝電商產(chǎn)業(yè)園成功入選省級(jí)電子商務(wù)示范基地。大力發(fā)展網(wǎng)上交易平臺(tái)，以童購(gòu)網(wǎng)、鮮綠多為代表的自建網(wǎng)上交易平臺(tái)，以織里童裝批發(fā)商圈為代表的合作型第三方網(wǎng)上交易平臺(tái)相繼上線。大力拓寬電商應(yīng)用，b2b(企業(yè)對(duì)企業(yè))、b2c(企業(yè)對(duì)個(gè)人)、c2c(個(gè)人對(duì)個(gè)人)、o2o(線上對(duì)線下)等不同模式得到有序發(fā)展。

4.服務(wù)保障不斷優(yōu)化。區(qū)委區(qū)政府高度重視電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，專門成立了電子商務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并在全市首個(gè)制定出臺(tái)《吳興區(qū)電子商務(wù)發(fā)展規(guī)劃》，明確了“一體兩翼、以點(diǎn)帶面、多點(diǎn)覆蓋”的發(fā)展布局。不斷加大政策扶持力度，構(gòu)筑了“3+1”政策支持體系，在全市首個(gè)制定出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加快電子商務(wù)發(fā)展的十二條政策》。注重電商人才引育，加強(qiáng)與湖師院、湖職院合作，積極引進(jìn)、培育第三方電商服務(wù)企業(yè)和機(jī)構(gòu)。由織里鎮(zhèn)政府與阿里巴巴公司在大家園職業(yè)技能培育學(xué)校共同建立了織里童裝電子商務(wù)孵化中心，為本地電商企業(yè)提供專業(yè)人才培育，累計(jì)開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn)6000余人次，服務(wù)電商企業(yè)1200多家。聯(lián)合郵政、供銷、農(nóng)村合作銀行等單位，在全區(qū)范圍內(nèi)設(shè)立了140個(gè)村級(jí)電商服務(wù)站。不斷完善電商物流體系，圓通、順豐、百世匯通等一批物流服務(wù)商相繼入駐，2015年，全區(qū)納入郵政統(tǒng)計(jì)的國(guó)內(nèi)快遞發(fā)件量達(dá)到8613.5萬(wàn)件，占全市總數(shù)73%。

雖然我區(qū)電子商務(wù)工作取得積極成效，特色明顯，勢(shì)頭良好，走在了全市前列，但當(dāng)前各縣區(qū)之間爭(zhēng)相發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)激烈，特別是與周邊杭州、義烏、嘉興等先進(jìn)地區(qū)相比，仍存在較大差距，工作推進(jìn)中還存在不少困難和問(wèn)題。

1.發(fā)展規(guī)模總體偏小。雖然近年來(lái)我區(qū)電子商務(wù)發(fā)展迅猛，呈幾何級(jí)增長(zhǎng)，但總體規(guī)模仍然偏小。作為龍頭產(chǎn)業(yè)的織里童裝業(yè)，目前線上交易額占童裝產(chǎn)業(yè)交易總額的13.2%，且存在相當(dāng)一部分?jǐn)?shù)據(jù)因網(wǎng)店注冊(cè)地不在吳興而數(shù)據(jù)流失的問(wèn)題。其他產(chǎn)業(yè)占比較少，尚未形成規(guī)模效應(yīng)，農(nóng)村電商與跨境電商基礎(chǔ)較為薄弱，尚處于起步階段。

2.產(chǎn)業(yè)層次有待提升。目前我區(qū)電商產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)手段比較粗放，經(jīng)營(yíng)主體“低、小、散”現(xiàn)象比較突出，缺少專業(yè)水平與自主品牌。許多規(guī)模企業(yè)的網(wǎng)站經(jīng)營(yíng)意識(shí)淡薄，線上銷售主要以消化線下庫(kù)存為主，對(duì)線上線下融合發(fā)展也心存顧慮，經(jīng)營(yíng)理念上缺乏創(chuàng)新。除織里童裝外，體現(xiàn)本地特色的電子商務(wù)推廣力度不足，如同為“絲綢之府”，嘉興建立了全國(guó)首家蠶絲綢網(wǎng)上交易平臺(tái)——金蠶網(wǎng)，年交易額近百億元，而本地的網(wǎng)上蠶絲綢交易比較零散，不成規(guī)模，對(duì)外影響度不高。

3.監(jiān)管機(jī)制比較滯后。電子商務(wù)扶持政策的針對(duì)性和有效性尚需進(jìn)一步提升，涉及電子商務(wù)的法律法規(guī)以及法定統(tǒng)計(jì)體系尚未健全，市場(chǎng)管理部門和行業(yè)主管部門缺乏有效抓手，監(jiān)管難于到位。調(diào)研中很多電商反映，目前電子商務(wù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，惡性壓價(jià)、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)、信用造假等問(wèn)題難于有效遏制。由于網(wǎng)上商品價(jià)格透明，多數(shù)商品利潤(rùn)微薄，且缺少進(jìn)項(xiàng)稅發(fā)票抵扣，因此對(duì)于稅收問(wèn)題多數(shù)電商選擇回避，不愿如實(shí)反映和申報(bào)其經(jīng)營(yíng)狀況。

4.配套建設(shè)尚需加強(qiáng)。倉(cāng)儲(chǔ)、交通、物流、商務(wù)等配套條件是影響電商發(fā)展的重要因素。相比周邊先進(jìn)地區(qū)，我區(qū)電子商務(wù)專業(yè)園區(qū)和創(chuàng)業(yè)樓建設(shè)進(jìn)度不快，電商企業(yè)布局總體比較分散，集聚度不高，給日常管理和服務(wù)帶來(lái)難度?？爝f分銷中心建設(shè)滯后，許多包裹需通過(guò)杭州、嘉興中轉(zhuǎn)，物流成本較高。由于保稅倉(cāng)庫(kù)建設(shè)滯后，導(dǎo)致我區(qū)跨境電商難于突破。

5.人才短板比較突出。調(diào)研中大部分電商企業(yè)反映，人才匱乏是當(dāng)前制約電商發(fā)展的主要因素，專業(yè)人才特別是高端人才引進(jìn)難、留不住現(xiàn)象十分突出，一些運(yùn)營(yíng)多年的電商企業(yè)難于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破。人才流動(dòng)性大也影響了電商企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，普通員工低齡化、跳槽頻繁，高端人才流向大城市。相關(guān)職能部門中熟悉電子商務(wù)的人才不足，也一定程度上影響政府服務(wù)和監(jiān)管的效能。

隨著“電商換市”戰(zhàn)略的深入推進(jìn)，電子商務(wù)已成為加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要載體，迎來(lái)良好發(fā)展機(jī)遇。針對(duì)當(dāng)前我區(qū)電子商務(wù)發(fā)展面臨的主要困難和問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)建議。

1.加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，拓寬電商應(yīng)用。各級(jí)政府要高度重視電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，把它作為推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要舉措來(lái)抓。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的宣傳引導(dǎo)，切實(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念。充分利用我區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，著力打造童裝電子商務(wù)特色小鎮(zhèn)，不斷完善童裝產(chǎn)業(yè)帶建設(shè)。結(jié)合絲綢小鎮(zhèn)、美妝小鎮(zhèn)和原鄉(xiāng)小鎮(zhèn)建設(shè)，注重打造體現(xiàn)本地特色的網(wǎng)上銷售及推介平臺(tái)，發(fā)展網(wǎng)上專業(yè)商品市場(chǎng)交易，逐步形成以童裝為龍頭，絲綢、家紡、化妝品、特色農(nóng)產(chǎn)品等競(jìng)相發(fā)展的電子商務(wù)良好格局。鼓勵(lì)規(guī)模企業(yè)推進(jìn)b2b、b2c網(wǎng)上市場(chǎng)交易，提高規(guī)模企業(yè)電商應(yīng)用水平。深入推進(jìn)“電子商務(wù)進(jìn)萬(wàn)村”工程，大力扶持農(nóng)村電商發(fā)展，充分利用農(nóng)村金融服務(wù)點(diǎn)、“萬(wàn)村連鎖便利店”、村郵站等資源，推進(jìn)村級(jí)電商服務(wù)站建設(shè)提升。大力發(fā)展精細(xì)農(nóng)業(yè)、定制農(nóng)業(yè)，拓寬農(nóng)副產(chǎn)品網(wǎng)上營(yíng)銷渠道。大力推動(dòng)商貿(mào)企業(yè)電商推廣，鼓勵(lì)引導(dǎo)重點(diǎn)商貿(mào)企業(yè)通過(guò)自建平臺(tái)、借助第三方平臺(tái)及手機(jī)客戶端等方式開(kāi)展電子商務(wù)，探索推進(jìn)o2o經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)線上線下深度融合。

2.加大扶持力度，優(yōu)化服務(wù)保障。進(jìn)一步完善全區(qū)電子商務(wù)規(guī)劃布局，加大政策扶持力度，建立健全符合電子商務(wù)特點(diǎn)的政策績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，增強(qiáng)扶持、獎(jiǎng)勵(lì)政策的引導(dǎo)性、針對(duì)性和實(shí)效性。支持童裝電商企業(yè)做大做強(qiáng)，推動(dòng)小微電商抱團(tuán)集聚發(fā)展，突出織里童裝產(chǎn)業(yè)帶、童淘網(wǎng)等平臺(tái)的產(chǎn)業(yè)集聚作用，全力打造織里童裝電商小鎮(zhèn)。進(jìn)一步加大招商力度，與阿里巴巴、淘寶等第三方平臺(tái)建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，努力為銷售本地特色產(chǎn)品搭建網(wǎng)上營(yíng)銷平臺(tái)。建立健全電子商務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，完善全區(qū)電子商務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)。加強(qiáng)對(duì)政府職能部門人員的專業(yè)培訓(xùn)，努力為廣大電商企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)。

3.重視人才引育，改善發(fā)展環(huán)境。高度重視人才引育，依托湖師院、湖職院等大專院校的師資力量，引導(dǎo)推進(jìn)校企合作。支持湖州大家園職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校等民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展壯大，促進(jìn)電子商務(wù)專業(yè)人才培訓(xùn)基地建設(shè)。強(qiáng)化與阿里巴巴等企業(yè)的戰(zhàn)略合作，大力引進(jìn)和培育電商專業(yè)人才，特別是綜合性高端人才。拓寬電子商務(wù)融資平臺(tái)，引導(dǎo)社會(huì)資本投資。鼓勵(lì)建立電子商務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)，促進(jìn)行業(yè)誠(chéng)信有序發(fā)展。

4.完善配套建設(shè)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)集聚。圍繞打造省級(jí)電子商務(wù)示范區(qū)，努力推進(jìn)配套產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目建設(shè)。加快織里童裝電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園、南太湖電商產(chǎn)業(yè)園、圓通電商產(chǎn)業(yè)園等專業(yè)園區(qū)建設(shè)，打造物流倉(cāng)儲(chǔ)、第三方服務(wù)、創(chuàng)業(yè)就業(yè)、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等功能完備、設(shè)施配套的示范性園區(qū)。推進(jìn)省級(jí)產(chǎn)業(yè)集群跨境電商試點(diǎn)建設(shè)，依托阿里巴巴吳興跨境產(chǎn)業(yè)帶專區(qū)，積極爭(zhēng)取保稅倉(cāng)庫(kù)建設(shè)，鼓勵(lì)創(chuàng)建自主海外商標(biāo)及品牌，促進(jìn)全區(qū)跨境電子商務(wù)發(fā)展。充分利用總部自由港、多媒體產(chǎn)業(yè)園等資源，推進(jìn)電子商務(wù)孵化器及創(chuàng)業(yè)樓建設(shè)。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十六

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。

一、調(diào)查意義。

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國(guó)的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。

“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。

7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果：

1.工資的公平性。

從表1中可見(jiàn)，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來(lái)自低年齡段，還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說(shuō)明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的`評(píng)價(jià)。

據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒(méi)有一人，33.3%的員工雖然沒(méi)有明確表態(tài)，但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力?？梢?jiàn)梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒(méi)有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說(shuō)明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。

從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，條件簡(jiǎn)陋，福利幾乎沒(méi)有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過(guò)本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。

4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。

從表4中可見(jiàn)，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細(xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒(méi)有薪酬管理制度?？梢?jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒(méi)有提上議事日程，沒(méi)有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。

5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。

從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無(wú)論一個(gè)什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺(jué)得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見(jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒(méi)有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。

表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。

從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來(lái)自20歲~35年齡段，有10人來(lái)自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了?？梢?jiàn)，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明：總的來(lái)說(shuō)，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。

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企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十七

鄉(xiāng)20xx年底在冊(cè)工業(yè)企業(yè)14家，均為非公有制企業(yè)，企業(yè)從業(yè)人員644人，其中規(guī)模以上企業(yè)1家（塑業(yè)），其余13家小企業(yè)中農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)10家，農(nóng)村建材加工業(yè)3家。企業(yè)年總產(chǎn)值15870萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)稅收252萬(wàn)元，其中規(guī)模以上企業(yè)年總產(chǎn)值12070萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)稅收226萬(wàn)元。

1、10家農(nóng)產(chǎn)品加工小企業(yè)，主要以農(nóng)產(chǎn)品加工和服務(wù)為主，主要是柑橘打蠟、茶葉制作加工，規(guī)模不大，實(shí)力不強(qiáng)，科技含量不高。企業(yè)生存的優(yōu)勢(shì)在于“機(jī)制靈活、用工靈活、銷售渠道靈活”。

2、3家建材加工小企業(yè)，主要以采石（1家）和農(nóng)村水泥建筑制品（2家）為主，均為家庭作坊式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)利潤(rùn)空間相對(duì)狹小，處于基本生存狀態(tài)。

3、塑業(yè)是唯一規(guī)模以上企業(yè)，為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，由于科技含量不高，面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)空間小等困難。同時(shí)受發(fā)展和規(guī)劃的影響，企業(yè)面臨搬遷重新選址的問(wèn)題。

1、缺品牌，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)弱。10家農(nóng)產(chǎn)品加工小企業(yè)，品牌效益嚴(yán)重缺乏，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益不高，年產(chǎn)值均在500萬(wàn)以下，企業(yè)年凈利潤(rùn)5到10萬(wàn)元，處于能夠生存的狀態(tài)。

2、高門坎，企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型難。受發(fā)展和規(guī)劃的影響，塑業(yè)面臨搬遷、升級(jí)、轉(zhuǎn)型的難題，同時(shí)，由于產(chǎn)業(yè)類型限制，不能進(jìn)入工業(yè)園區(qū)，使得企業(yè)發(fā)展無(wú)出路。

3、難融資，企業(yè)發(fā)展后勁弱。受國(guó)際國(guó)內(nèi)大氣候和市小氣候的影響，各商業(yè)銀行貸款緊縮，融資門檻高，加之企業(yè)缺少有效抵押資產(chǎn)，融資較以往更加困難。

1、給出路進(jìn)園區(qū)。對(duì)已經(jīng)與發(fā)展不相適應(yīng)和受規(guī)劃限制的企業(yè)要給出路。如塑業(yè)，企業(yè)過(guò)去為的發(fā)展起了帶動(dòng)作用，同時(shí)企業(yè)本身還有相對(duì)的發(fā)展空間，政府要幫助企業(yè)找出路，幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升企業(yè)自身造血能力。具體辦法：可由政府牽頭成立小微企業(yè)工業(yè)園，使得諸如“塑業(yè)”、此類的企業(yè)，集中辦廠，這樣既方便規(guī)劃管理，企業(yè)也可以共享水、電、路、排污設(shè)施等資源，減少企業(yè)成本投入。

2、創(chuàng)品牌增效益。鄉(xiāng)是農(nóng)業(yè)大鄉(xiāng)，其優(yōu)勢(shì)是農(nóng)業(yè)，特色也是農(nóng)業(yè)，對(duì)農(nóng)產(chǎn)品加工小企業(yè)，各級(jí)政府應(yīng)給予鼓勵(lì)、扶持、教育和引導(dǎo)，要在資源整合上下工夫（如茶葉加工），大力開(kāi)展“品牌工程”、“名片工程”，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高市場(chǎng)占有率，進(jìn)而提高農(nóng)產(chǎn)品附加值、提升農(nóng)業(yè)效益、增加農(nóng)民收入。

3、慎審批重環(huán)保。綠水青山是的特色也是的優(yōu)勢(shì)所在，任何企業(yè)發(fā)展都不能以犧牲優(yōu)美環(huán)境為代價(jià)，任何企業(yè)的興建和發(fā)展環(huán)保評(píng)估都應(yīng)先行，凡是沒(méi)有通過(guò)環(huán)評(píng)的企業(yè)，無(wú)論它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值有多好多高，都不能進(jìn)駐。

企業(yè)碳排放現(xiàn)狀報(bào)告篇十八

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和日益完善，以及經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理面臨著越來(lái)越激烈的挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題日益凸顯，下面將對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

1、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。

正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

2、薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性。

薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的負(fù)責(zé)程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按照等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問(wèn)題的根源。

但很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問(wèn)題明顯。

很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平，而且很多中小企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，嚴(yán)重?fù)p傷了員工的工作積極性。

薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象，使得績(jī)效與薪酬沒(méi)能很好的掛鉤，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。

員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。

而我國(guó)許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。

薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，公開(kāi)相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。

4、福利體系尚不完善。

員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬，是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。

企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施，以顯示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。

但我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“三險(xiǎn)一金”部分也未能全面覆蓋。

另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險(xiǎn)一金”，但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒(méi)有建立起完善的福利體系。

5、忽視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。目前，相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)做是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

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