企業(yè)薪酬改革實施方案范文（21篇）

方案的制定需要明確目標(biāo)、合理安排資源以及制定詳細(xì)的步驟計劃。尋求專家的意見和建議可以幫助我們找到更好的方案。借鑒這些范例的經(jīng)驗和教訓(xùn)，可以避免犯同樣的錯誤。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇一

為進(jìn)一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想。

貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵約束機(jī)制，以增加知識價值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

二、基本原則。

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。

（三）堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。

（四）堅持動態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。

三、實施范圍。

區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。

1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績效工資制。基本工資（崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補(bǔ)貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補(bǔ)貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。

2、注重對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長期激勵，對關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。

（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。

1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。

2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報區(qū)衛(wèi)計局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎勵費(fèi)等予以保留。

1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。

2、對公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。

3、對公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（四）落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)。

1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。

2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。

4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。

（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制。

1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。

2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。

因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當(dāng)月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當(dāng)月獎勵性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。

3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。

1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復(fù)。

2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。

3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。

（七）經(jīng)費(fèi)來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。

（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補(bǔ)貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨铩Ｐl(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。

五、工作要求。

（一）提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強(qiáng)對此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。

（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復(fù)實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報送試點(diǎn)工作。

總結(jié)。

各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗。

（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務(wù)主管部門報告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇二

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導(dǎo)思想。

以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

三、工作目標(biāo)。

1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。

3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。

4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標(biāo)。

績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；

b.崗位指標(biāo)：個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。

c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。

3.績效考核結(jié)果的作用。

a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；

b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；

c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。

五、其他。

公司高管層及集團(tuán)公司委派財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇三

為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強(qiáng)化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強(qiáng)國有企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定如下實施意見。

（一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離、堅持與我區(qū)國有企業(yè)實際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

堅持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。加強(qiáng)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，建立健全制度科學(xué)、程序規(guī)范、公正公平的事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工資分配秩序。

堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。

（三）本實施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)包括代表政府履行出資人職責(zé)的國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責(zé)的部門（機(jī)構(gòu)）；國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨(dú)資、控股的子企業(yè)。

其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行。

由各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本實施意見執(zhí)行。

（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細(xì)分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。

1.商業(yè)類企業(yè)。以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。

（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。

（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務(wù)或承擔(dān)特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項任務(wù)為主要目標(biāo)，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的統(tǒng)一。

2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，以社會效益為導(dǎo)向。

3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營金融商品。

4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔(dān)負(fù)文化傳承使命為主要目標(biāo)，把社會效益放在首位，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。

企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標(biāo)、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益實際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，且國有資本實現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當(dāng)年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：

（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。

（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。

2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額按照以下原則調(diào)整：

（1）當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當(dāng)年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟(jì)效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。

（2）按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。

3.企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10％。

4.實現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)效益考核目標(biāo)值的，工資總額可適當(dāng)少增。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機(jī)制確定的工資總額預(yù)算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。工資效益聯(lián)動指標(biāo)原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯(lián)動指標(biāo)可從經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、勞動生產(chǎn)率指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)、風(fēng)險成本控制指標(biāo)、社會效益指標(biāo)等大類指標(biāo)的分項指標(biāo)中選擇。經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考?xì)v史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。

1.營利類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。其中，確定經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場對標(biāo)結(jié)果確定。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟(jì)增加值（或人均增加值）等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)。

2.功能類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo),同時可根據(jù)實際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)。

3.公益類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務(wù)工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。

4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)；風(fēng)險成本控制指標(biāo)主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等指標(biāo)。

5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會效益放在首位，經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)應(yīng)同時選取社會效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。社會效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等），經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。

6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動指標(biāo)參照營利類企業(yè)確定。

人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標(biāo)原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可以選用更高的對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無行業(yè)市場對標(biāo)主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。

與工資總額聯(lián)動的效益指標(biāo)，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意后方可變更。

（九）全面實行工資總額預(yù)算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實行工資總額預(yù)算管理，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預(yù)算方案實行備案制：

（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實行備案制。

（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預(yù)算方案，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算方案可實行備案制管理。

2.以下企業(yè)工資總額預(yù)算方案實行核準(zhǔn)制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實行核準(zhǔn)制。

（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算方案應(yīng)實行核準(zhǔn)制管理。

3.實行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預(yù)算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可將其工資總額預(yù)算調(diào)整為核準(zhǔn)制管理。

4.對未分類的企業(yè)工資總額預(yù)算一律實行核準(zhǔn)制。

（十）規(guī)范工資總額預(yù)算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預(yù)算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財務(wù)決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團(tuán)）本級的工資總額預(yù)算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預(yù)算方案合并報表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)。工資總額預(yù)算管理指標(biāo)由工資總額預(yù)算指標(biāo)和與工資總額聯(lián)動的效益預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增減兩部分組成。預(yù)算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預(yù)算基數(shù)按照以下辦法確定：

（1）已經(jīng)實行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。

（2）未實行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。

（3）對于新組建企業(yè)，原則上當(dāng)?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導(dǎo)價位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

2.效益指標(biāo)按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預(yù)算指標(biāo)基數(shù)原則上以上年度財務(wù)決算表反映的效益指標(biāo)完成值為基數(shù)。

（2）效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的主要效益指標(biāo)值合理確定。

（3）勞動生產(chǎn)率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)；對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標(biāo)；對相同年度對標(biāo)信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。

（4）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動分配率、人事費(fèi)用率、人工成本）等相應(yīng)指標(biāo)對標(biāo)，也要適當(dāng)結(jié)合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)和要求合理確定目標(biāo)值。

（十二）合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴(kuò)張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預(yù)算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動機(jī)制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。

（十三）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。工資總額預(yù)算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并于每年3月底前對上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，實行工資總額預(yù)算管理過程與業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗做法對標(biāo)，探索工資總額管理機(jī)制創(chuàng)新，充分調(diào)動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。

企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)本部工資總額預(yù)算，集團(tuán)本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。

國有企業(yè)應(yīng)在崗位評價的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關(guān)鍵人才。

國有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績考核制度，強(qiáng)化工資分配與個人工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進(jìn)能出。國有企業(yè)應(yīng)堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價值貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對股票期權(quán)等中長期激勵收益應(yīng)加強(qiáng)管理，逐步完善按要素分配的體制機(jī)制。

國有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當(dāng)縮減。

（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補(bǔ)貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負(fù)責(zé)的管理體制。明確職責(zé)分工，落實部門責(zé)任，健全工作機(jī)制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的分級監(jiān)管責(zé)任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，各地級市負(fù)責(zé)指導(dǎo)行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進(jìn)改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負(fù)責(zé)建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財政等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十九）落實履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)的工資總額；履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況；企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標(biāo)完成情況及與市場對標(biāo)情況；工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報告；企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務(wù)決算表。核準(zhǔn)制、備案制實施辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。

（二十）加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運(yùn)行。董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應(yīng)加強(qiáng)對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。

（二十二）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發(fā)。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

（二十三）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強(qiáng)對改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。

（二十四）統(tǒng)籌推進(jìn)改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實施意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機(jī)制的具體改革實施辦法，并報自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要根據(jù)本實施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區(qū)司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實施意見和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實施。

（二十五）做好宣傳引導(dǎo)。各地、各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實到位。

（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施?？h級以上人民政府及其部門關(guān)于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇四

*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強(qiáng)酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。

二、原則。

大酒店工資體系分為三層：

年薪=基礎(chǔ)年薪+績效年薪。

（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。

五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。

月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。

（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。

在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實際服務(wù)時間調(diào)整1次。

（二）工齡津貼。

是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。

在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調(diào)整1次。

（三）技術(shù)津貼。

是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。

直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。

初級技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務(wù)師等；中級技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認(rèn)的高級會計師、高級工程師、高級技師等。

（四）外語津貼。

是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。

凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。

是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。

凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。

凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。

是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。

八、職務(wù)、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級工資待遇（原崗位職務(wù)等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級別，并與次月發(fā)放。

（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應(yīng)等級，并與次月發(fā)放。

管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。

十、崗位津貼的考核和發(fā)放。

所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。

十一、績效工資的考核和發(fā)放。

（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。

1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準(zhǔn)后實施。十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準(zhǔn)后實施。

十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。

十五、執(zhí)行時間。

對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。

二〇一三年三月五日。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇五

如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。

從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。

實行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。

崗位分級的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對應(yīng)，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。

效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。

實行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。

實行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評來確定達(dá)標(biāo)分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。

實行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。

實行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇六

國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，對促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制，現(xiàn)提出以下意見。

（一）指導(dǎo)思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時選取反映社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

（六）全面實行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制。

（七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

（八）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十三）落實履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

（十七）國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實施意見，認(rèn)真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇七

《實施方案》是廣東省推進(jìn)國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關(guān)工作。《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結(jié)合廣東實際加強(qiáng)細(xì)化落實。

其中，備受關(guān)注的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。

方案還對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。

《實施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績考核與薪酬兌付將參照《實施方案》精神，在2015年操作落實。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇八

記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實。

降至員工均薪6.5倍左右。

據(jù)省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，此次省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負(fù)責(zé)人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。

從實施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其中：

績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。

任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬和職工的薪酬差距將進(jìn)一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。

“干不好”總薪酬可降50%。

雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。

有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

據(jù)了解，方案對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬改革重點(diǎn)是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機(jī)制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

員工薪酬不漲領(lǐng)導(dǎo)不得漲。

此次改革是否會導(dǎo)致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導(dǎo)人員新的薪酬管控機(jī)制，縮小負(fù)責(zé)人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高薪酬進(jìn)行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。

下一步，國資委也將出臺關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動的相應(yīng)制度，引導(dǎo)省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定及正常增長機(jī)制。

相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機(jī)制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、集團(tuán)本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進(jìn)行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬不得增長。

“活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機(jī)制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。

企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職不得領(lǐng)報酬。

國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關(guān)注的焦點(diǎn)。實施方案規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。

實施方案明確省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。

方案還規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。

同時，結(jié)合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個人設(shè)置定額消費(fèi)，嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個人承擔(dān)的各種費(fèi)用，嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對外轉(zhuǎn)移各種個人費(fèi)用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇九

為貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進(jìn)一步深化全省國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。

(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

(二)基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責(zé)任。

(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動指標(biāo)原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個。

商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等。

公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。

金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應(yīng)同時選取反映社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。

(六)完善工資與效益聯(lián)動機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實行工資總額預(yù)算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財務(wù)決算合并報表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制。

實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。

(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標(biāo)。

(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。

(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實做到能增能減。

(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

(十六)落實履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會公眾監(jiān)督。

(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進(jìn)行。

為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關(guān)工作。

各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。

(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實施意見，結(jié)合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。

(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。

本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導(dǎo)思想。

以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

三、

工作目標(biāo)。

1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。

3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；

b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；

c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。

d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。

4、崗位績效工資套改。

a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標(biāo)。

績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。

a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；

b.崗位指標(biāo)：個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;。

b.績效考核實行逐級考核;。

c.績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。

3.績效考核結(jié)果的作用。

a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；

b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；

c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。

五、其他。

公司高管層及集團(tuán)公司委派財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。

（薪酬體系調(diào)查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報告）。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十一

廣東省《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施方案》已率先獲國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批通過，并于日前正式印發(fā)。至此，廣東省成為全國各省市首個通過并率先發(fā)布的省份。

《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結(jié)合廣東實際加強(qiáng)細(xì)化落實。

其中，備受關(guān)注的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。

方案還對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。

《實施方案》從2019年1月1日起執(zhí)行。

為貫徹落實《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號)，毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，堅持公有制主體地位，發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，開創(chuàng)省屬國有企業(yè)改革發(fā)展新局面，現(xiàn)制定本實施方案。

(一)總體思路。

區(qū)別省屬國有企業(yè)管理級次和功能定位，分類推進(jìn)改革。

——省屬國有企業(yè)集團(tuán)，具備條件的改組成為國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司，其他也應(yīng)創(chuàng)造條件，不斷深化改革，做強(qiáng)做大做優(yōu);二級及以下企業(yè)，圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，通過多元有效設(shè)計，加快機(jī)制體制創(chuàng)新，進(jìn)一步放開搞活。

——準(zhǔn)公共性企業(yè)，著力通過資產(chǎn)、資本、資源整合以及整體上市、引入戰(zhàn)略投資者、重大基礎(chǔ)設(shè)施項目交叉持股等混合所有制改革，優(yōu)化布局，做強(qiáng)功能，做大規(guī)模，進(jìn)一步增強(qiáng)控制力、影響力和帶動力;競爭性企業(yè)，著力通過發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)等靈活多樣的改革方式，規(guī)范公司法人治理結(jié)構(gòu)，完善中長期激勵機(jī)制，健全市場化經(jīng)營機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)活力和競爭力。

——具備試點(diǎn)條件的企業(yè)鼓勵先行先試，以點(diǎn)帶面推進(jìn)改革。省屬國有企業(yè)集團(tuán)，開展國有資本投資公司、混合所有制改革、職業(yè)經(jīng)理人制度、財務(wù)預(yù)算信息公開、經(jīng)營者長效風(fēng)險金制度、重大資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度和紀(jì)律檢查體制等改革試點(diǎn);二級及以下企業(yè)，開展50家企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新、20家科技型企業(yè)科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新、經(jīng)營者和員工持股以及國有控股上市公司股權(quán)激勵和市值管理等改革試點(diǎn)。推廣試點(diǎn)經(jīng)驗，形成示范效應(yīng)，整體帶動省屬國有企業(yè)改革發(fā)展。

(二)主要目標(biāo)。

通過深化改革，到2020年實現(xiàn)以下目標(biāo)：

——推動形成15家左右營業(yè)收入或資產(chǎn)超千億的大型骨干企業(yè)集團(tuán)，省屬國有企業(yè)整體規(guī)模和競爭實力顯著增強(qiáng)。

——省屬國有資本70%以上集中到基礎(chǔ)性、公共性、平臺性、資源性、引領(lǐng)性等重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，以及未來可能形成主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)，布局結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。

——準(zhǔn)公共性企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施項目實現(xiàn)混合持股，二級及以下競爭性企業(yè)基本發(fā)展成為混合所有制企業(yè)，國有資本流動性顯著提升，國有資本功能進(jìn)一步放大。

——競爭性企業(yè)高級管理人員基本實現(xiàn)市場化選聘，董事會決策制衡機(jī)制逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)制度更加健全。

——形成若干國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司，建立起以管資本為主、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理體制。

(一)調(diào)整優(yōu)化國有資本布局結(jié)構(gòu)。

以準(zhǔn)公共性企業(yè)以及優(yōu)勢競爭性企業(yè)為依托，做強(qiáng)做大基礎(chǔ)性、公共性、資源性板塊。省機(jī)場集團(tuán)、交通集團(tuán)、鐵投集團(tuán)、航運(yùn)集團(tuán)等通過承擔(dān)機(jī)場、高速公路、鐵路及城際軌道、航道及港口碼頭等重要基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和運(yùn)營，在基礎(chǔ)性、公共性領(lǐng)域進(jìn)一步提升控制力、影響力和帶動力。省粵?？毓?、建工集團(tuán)、廣業(yè)公司等加快發(fā)展城市水務(wù)、棚戶區(qū)改造、污水及垃圾處理等民生事業(yè)板塊，積極履行國有企業(yè)社會責(zé)任，打造新的行業(yè)龍頭企業(yè)?；涬娂瘓F(tuán)大力推進(jìn)骨干電源建設(shè)和能源結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，打造集傳統(tǒng)能源和新能源于一體、具有突出競爭能力、躋身國家能源企業(yè)前列的全國性大型能源企業(yè)集團(tuán)。省廣晟公司圍繞稀土和其他有色金屬等國家戰(zhàn)略和基礎(chǔ)資源產(chǎn)業(yè)，打造主業(yè)突出、具有核心競爭優(yōu)勢的國際化大型礦業(yè)企業(yè)集團(tuán)。

以平臺性企業(yè)為依托，整合資源構(gòu)建完善平臺性板塊。夯實恒健控股國有資本運(yùn)營平臺和粵?？毓蓢匈Y本投資平臺，組建新的國有持股平臺，放大國有資本功能。做強(qiáng)做大省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)，打造金融交易、藥品交易、產(chǎn)權(quán)交易等綜合要素平臺。以準(zhǔn)公共性企業(yè)為主體，設(shè)立國資投資基金平臺，以國有資本為引導(dǎo)，多渠道吸納社會資本，重點(diǎn)投向重要支柱產(chǎn)業(yè)和重大公共項目。整合建筑類企業(yè)規(guī)劃、設(shè)計、投資、建設(shè)、管理等資源以及“三舊(舊城鎮(zhèn)、舊廠房、舊村莊)”等土地資源，用足用好用活“三舊”改造政策，聯(lián)合開展土地開發(fā)、建設(shè)和運(yùn)營，搭建省級棚戶區(qū)改造融資平臺和城鎮(zhèn)化建設(shè)綜合服務(wù)平臺。發(fā)揮省屬骨干商貿(mào)流通企業(yè)優(yōu)勢，整合省內(nèi)商品交易資源，搭建大宗商品電子交易平臺。

以傳統(tǒng)骨干企業(yè)為依托，改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢板塊。省商貿(mào)控股、物資集團(tuán)、絲紡集團(tuán)、旅游控股等在發(fā)揮商貿(mào)流通、食品糧油、絲綢紡織、旅游酒店等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)優(yōu)勢的同時，大力推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與金融創(chuàng)新、資本運(yùn)營、信息技術(shù)、先進(jìn)管理融合，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，向產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈的中高端延伸和轉(zhuǎn)移，創(chuàng)造高效、高附加值、可持續(xù)發(fā)展的新商業(yè)模式，形成一批具有活力、競爭力和影響力的品牌企業(yè)，進(jìn)一步提升發(fā)展質(zhì)量和效益，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。

以創(chuàng)新型、科技型企業(yè)為依托，培育發(fā)展引領(lǐng)性板塊。省廣晟公司、廣新控股、廣業(yè)公司等結(jié)合產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和未來產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向，通過整合產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈、產(chǎn)學(xué)研合作、引進(jìn)核心技術(shù)及團(tuán)隊等方式，打造電子信息、新材料、生物醫(yī)藥、環(huán)保以及先進(jìn)裝備制造等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)板塊，培育發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。2019年篩選20家科技型重點(diǎn)企業(yè)開展科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新試點(diǎn)，省國資委要會同省科技廳、財政廳等相關(guān)部門，多措并舉予以扶持發(fā)展，打通制約瓶頸，加速科技研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化進(jìn)程，促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級，提升省屬國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)層次。

推動國有資源向重點(diǎn)領(lǐng)域、優(yōu)勢企業(yè)、優(yōu)秀團(tuán)隊聚集。通過市場手段，優(yōu)化資產(chǎn)配置，以交叉持股、產(chǎn)業(yè)鏈延伸、設(shè)立合資公司等方式，推動國資系統(tǒng)、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部資源整合，打造優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)板塊和重點(diǎn)領(lǐng)域。支持板塊龍頭企業(yè)圍繞主業(yè)，按照市場化原則，整合省屬同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)。支持控股上市公司通過資產(chǎn)注入、非公開發(fā)行股票、并購重組等方式，整合省屬二級及以下企業(yè)，做強(qiáng)做大主業(yè)突出的資本平臺。支持省屬國有企業(yè)集團(tuán)加快內(nèi)部重組和同業(yè)整合，增強(qiáng)主業(yè)發(fā)展的競爭力。支持授權(quán)優(yōu)秀團(tuán)隊經(jīng)營同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)，最大限度發(fā)揮核心人才的資源價值。

鼓勵國有資本整合利用國內(nèi)外兩個市場、兩種資源。鼓勵國有資本通過引入戰(zhàn)略投資者、并購重組、設(shè)立合資公司、項目合作建設(shè)等方式，與資產(chǎn)優(yōu)質(zhì)、實力雄厚、信用良好的中央及地方國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等多種資本強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，取長補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。鼓勵有實力的省屬國有企業(yè)在強(qiáng)化管控、規(guī)避風(fēng)險的基礎(chǔ)上實施“走出去”戰(zhàn)略，省廣晟公司、粵電集團(tuán)、水電集團(tuán)繼續(xù)探索開展境外礦產(chǎn)資源和能源投資，省絲紡集團(tuán)、廣新控股、商貿(mào)控股開展跨國經(jīng)營和貿(mào)易，省交通集團(tuán)、建工集團(tuán)、水電集團(tuán)開展跨境工程項目建設(shè)，在全球范圍獲取重要資源、關(guān)鍵技術(shù)、知名品牌和市場渠道。省粵?？毓伞⒛匣浖瘓F(tuán)等駐港澳企業(yè)要按照國際化戰(zhàn)略和路徑標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營和發(fā)展，充分發(fā)揮示范帶動作用。

(二)加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度。

健全公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立與混合所有制經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)法人治理體系，形成股東(大)會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。合理確定董事會中外部董事所占比例，外部董事側(cè)重選擇專業(yè)人士，與企業(yè)戰(zhàn)略需要和行業(yè)特點(diǎn)協(xié)同，并與董事會其他成員形成優(yōu)勢互補(bǔ)。鼓勵準(zhǔn)公共性企業(yè)引入外部董事，國有獨(dú)資或絕對控股的競爭性企業(yè)全面引入外部董事，國有相對控股、參股企業(yè)由各股東按照出資比例及公司章程委派董事，共同協(xié)商聘請外部董事。落實董事會。

工作報告。

和會議記錄制度，完善董事考核評價和責(zé)任追究機(jī)制。

深化選人用人機(jī)制改革。建立企業(yè)培育和市場化選聘相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人制度，加大對熟悉企業(yè)運(yùn)作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質(zhì)企業(yè)高級管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺性企業(yè)、新設(shè)企業(yè)以及企業(yè)新增人員，要以市場化選聘作為選人用人主渠道;企業(yè)現(xiàn)任高級管理人員可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人制度模式管理，加快市場化進(jìn)程。2019年在省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)，實現(xiàn)經(jīng)營班子完全市場化選聘。

完善激勵約束機(jī)制。推行企業(yè)負(fù)責(zé)人任期制契約化管理，對任期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績特別突出、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務(wù)的企業(yè)負(fù)責(zé)人予以獎勵;對任期內(nèi)因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的，調(diào)整企業(yè)主要負(fù)責(zé)人崗位。完善中長期激勵機(jī)制，探索以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增量部分作為企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵來源的激勵機(jī)制，鼓勵國有控股上市公司開展市值管理和股權(quán)激勵計劃試點(diǎn)，支持二級及以下競爭性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎股、期股期權(quán)、虛擬股權(quán)、崗位分紅權(quán)等多種激勵途徑。完善與激勵機(jī)制相配套的約束機(jī)制，建立企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任和資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度，因投資、經(jīng)營失誤造成企業(yè)新增虧損或資產(chǎn)損失的，視情節(jié)輕重給予企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)離崗位、降職、免職等追究;涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。建立符合國家政策和財務(wù)規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理制度，嚴(yán)禁用公款支付個人消費(fèi)。

合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制，對以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬;對按市場化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人，實行職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬協(xié)商機(jī)制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。

強(qiáng)化風(fēng)險防范機(jī)制。建立健全企業(yè)風(fēng)險控制體系，切實防范決策風(fēng)險、經(jīng)營風(fēng)險和資債風(fēng)險。堅持投資與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合實力和財務(wù)狀況相匹配，建立投資項目事前可行、事中評核、事后獎懲機(jī)制，強(qiáng)化可行性研究和風(fēng)險評估，除不可抗力因素外，項目達(dá)產(chǎn)后3年內(nèi)平均收益未達(dá)到可行性研究報告收益指標(biāo)90%的，實行投資責(zé)任回溯追究。推行全面預(yù)算管理，落實事前控制、事中約束、事后整改相結(jié)合的財務(wù)監(jiān)管。省屬國有企業(yè)應(yīng)限期退出資金驅(qū)動、高風(fēng)險、低回報的融資性貿(mào)易業(yè)務(wù)，推進(jìn)商貿(mào)類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。2019年起全面實行法律意見書制度，企業(yè)重大事項必須進(jìn)行法律論證和全程法務(wù)跟蹤。

增強(qiáng)公司治理透明度。參照上市公司管理模式和運(yùn)作規(guī)則，結(jié)合落實《企業(yè)信息公示暫行條例》，省屬國有企業(yè)逐步建立真實、完整、及時的重大信息公開披露制度體系。2019年在省聯(lián)合服務(wù)公司和省鐵投集團(tuán)開展省屬國有企業(yè)財務(wù)預(yù)算公開試點(diǎn)，提升企業(yè)運(yùn)營透明度。202019年底前，實現(xiàn)省屬國有企業(yè)社會責(zé)任報告制度全覆蓋，樹立國有企業(yè)良好形象。

(三)積極推進(jìn)混合所有制經(jīng)濟(jì)改革。

省屬國有企業(yè)集團(tuán)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。推動具備條件的企業(yè)集團(tuán)通過整體上市發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。支持省絲紡集團(tuán)引入具有國際品牌的戰(zhàn)略投資者，開展企業(yè)集團(tuán)層面的混合所有制改革試點(diǎn)，打造成為充滿生機(jī)活力、具有較強(qiáng)產(chǎn)業(yè)競爭力和影響力的市場主體。鼓勵省鹽業(yè)集團(tuán)、二輕集團(tuán)在省政府統(tǒng)一部署下積極推進(jìn)鹽業(yè)專營體制和城鎮(zhèn)集體企業(yè)聯(lián)社體制改革，在系統(tǒng)內(nèi)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

省屬二級及以下企業(yè)圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。準(zhǔn)公共性企業(yè)，結(jié)合行業(yè)政策要求和企業(yè)實際情況，積極探索政府購買服務(wù)、約定回報、“項目+資源”等綜合開發(fā)模式，引入社會資本參與機(jī)場、高速公路、鐵路及城際軌道等重大基礎(chǔ)設(shè)施項目投資、建設(shè)和運(yùn)營，實現(xiàn)準(zhǔn)公共項目資金投入多元化。競爭性企業(yè)，因企制宜，采取改制上市、引進(jìn)非國有資本、管理層和員工持股等多種途徑與社會資本混合交叉持股。利用境內(nèi)外多層次資本市場，推動汽車貿(mào)易、倉儲物流、軌道交通施工、招投標(biāo)板塊等具備上市條件的企業(yè)實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)上市，推動電子信息、生物醫(yī)藥、食品糧油等企業(yè)逐步注入省屬同類業(yè)務(wù)上市公司，推動一批具有發(fā)展前景的企業(yè)在新三板上市，形成成熟一批、儲備一批、挖掘一批的上市公司后備集群，使上市公司成為省屬國有企業(yè)最主要的組織形式?？萍夹推髽I(yè)，鼓勵探索管理層和員工以現(xiàn)金、技術(shù)、虛擬股權(quán)等方式持股。非主業(yè)企業(yè)，除因集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展確需保留或置入其他省屬國有企業(yè)主業(yè)外，與集團(tuán)主業(yè)配套不緊密、缺乏行業(yè)競爭優(yōu)勢、無法有效發(fā)揮國有資本作用的企業(yè)，可通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)處置等多種方式，實現(xiàn)國有資本有序退出。常年虧損、扭虧無望以及休眠企業(yè)，通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、清算注銷等方式，實現(xiàn)國有資本完全退出。

開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)。在省屬二、三級企業(yè)中擇優(yōu)選取50家開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)，國家和省有關(guān)國有企業(yè)改革創(chuàng)新的政策措施率先在試點(diǎn)企業(yè)試行。以創(chuàng)新體制機(jī)制為突破口，重點(diǎn)通過改制上市、引入戰(zhàn)略投資者和國企發(fā)展基金、探索員工持股、落實“三項制度”改革、企業(yè)規(guī)劃及管理診斷、項目培育等有效措施，力爭在3-5年內(nèi)打造一批具有優(yōu)秀團(tuán)隊、清晰主業(yè)、資本價值、核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的省屬優(yōu)勢企業(yè)。

省恒健控股充分發(fā)揮價值發(fā)現(xiàn)、基金管理、市值管理作用，省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)充分發(fā)揮公平、公正、公開配置資源的平臺作用，共同參與省屬國有企業(yè)改革，做強(qiáng)做大一批省屬骨干企業(yè)。

(四)創(chuàng)新完善國有資產(chǎn)監(jiān)管體制。

以管資本為主加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管。省國資委以出資關(guān)系為基礎(chǔ)，依法履行出資人職責(zé)，圍繞掌控資本投向、促進(jìn)資本流轉(zhuǎn)、提高資本回報和維護(hù)資本安全的目標(biāo)，監(jiān)管職能向資本管理、行業(yè)布局、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源配置、運(yùn)營知情、檢查監(jiān)督和人員獎懲轉(zhuǎn)變，加快推進(jìn)企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度。

改組或組建國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司。做實做強(qiáng)恒健控股國有資本運(yùn)營平臺，突出優(yōu)化省屬國有企業(yè)布局和調(diào)整結(jié)構(gòu)功能;創(chuàng)造條件組建新的國有持股資本運(yùn)營平臺公司，調(diào)整優(yōu)化國有資本布局，劃轉(zhuǎn)現(xiàn)有國有股權(quán)，聚集和盤活存量資產(chǎn)，整合和撬動社會資源和民間資本，更好服務(wù)省委、省政府的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。支持主業(yè)清晰、治理結(jié)構(gòu)完善、風(fēng)險管控機(jī)制健全、資本運(yùn)作基礎(chǔ)扎實、核心競爭力強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)改組成為國有資本投資公司，通過實業(yè)投資和資產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)國有資本保值增值;推進(jìn)粵?？毓蓢匈Y本投資公司試點(diǎn)，依托粵港緊密合作優(yōu)勢和香港市場環(huán)境，加快建設(shè)國際化企業(yè)。

完善國有資本授權(quán)經(jīng)營體制。遵循責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、管放統(tǒng)一、獎懲統(tǒng)一的原則，最大限度精簡出資人審核事項，落實企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。省屬國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司在授權(quán)范圍內(nèi)，依法獨(dú)立開展經(jīng)營活動。管理運(yùn)行規(guī)范、內(nèi)控機(jī)制健全、生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)健且3年內(nèi)未發(fā)生重大經(jīng)營風(fēng)險的省屬國有企業(yè)，逐步授予其董事會在投資決策、業(yè)績考核、薪酬管理和高級管理人員選聘等重大事項方面的權(quán)限。國有股權(quán)低于50%的混合所有制企業(yè)，國有股東嚴(yán)格按照股權(quán)比例行使權(quán)利。對關(guān)系國計民生的準(zhǔn)公共性企業(yè)，可探索建立國有股東“金股”機(jī)制，按照約定對特定事項行使否決權(quán)。

優(yōu)化國有資產(chǎn)監(jiān)管模式。按照“管準(zhǔn)、管好、管活”的要求，實行出資人管理事項清單制度，2019年起凡未列入監(jiān)管清單的事項，由企業(yè)依法依規(guī)自主決策。加強(qiáng)公司章程管理，通過修訂完善企業(yè)公司章程強(qiáng)化國資監(jiān)管。2019年開始實行國有產(chǎn)權(quán)首席代表報告制度，以事前報告、事后監(jiān)督和年度評價為主加強(qiáng)對企業(yè)董事長履職行為的規(guī)范與制衡。探索建立重大問題監(jiān)管約談、綜合會診和年度綜合會商機(jī)制，積極應(yīng)對企業(yè)各種風(fēng)險和突出問題，共同會商企業(yè)重大事項。完善紀(jì)檢監(jiān)察、審計、委派監(jiān)事三位一體大監(jiān)督體系，強(qiáng)化監(jiān)事會當(dāng)期監(jiān)督和監(jiān)督成果運(yùn)用，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計制度，做到“逢離必審”，大力推進(jìn)任中審計，2019年在省屬國有企業(yè)開展省屬國有企業(yè)紀(jì)律檢查體制改革試點(diǎn)，全面落實“黨委主體、紀(jì)委監(jiān)督”兩個責(zé)任。

(一)明確職責(zé)。

省有關(guān)部門、各省屬國有企業(yè)要高度重視深化省屬國有企業(yè)改革工作，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，切實落實各項改革措施。省國資委要加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào)，通過收集訴求、轉(zhuǎn)請辦理、統(tǒng)一反饋、現(xiàn)場辦公等形式，切實幫助企業(yè)解決改革的實際問題;加強(qiáng)對省屬國有企業(yè)改革的指導(dǎo)和服務(wù)，一企一策，督促落實。省發(fā)展改革委、經(jīng)濟(jì)和信息化委、財政廳、人力資源社會保障廳、國土資源廳、商務(wù)廳、地稅局、工商局等單位要按照《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號)的有關(guān)精神，針對省屬國有企業(yè)改革需要解決的問題，從有利于降低改革成本、加快改革步伐出發(fā)，分工制定和落實項目審核、民資對接、職工安置、稅費(fèi)減免、外經(jīng)貿(mào)許可、商事變更等政策，并牽頭解決事權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)合理訴求。

各省屬國有企業(yè)要按照本方案要求，抓緊制定本企業(yè)改革實施方案，報省國資委審定;涉重大事項，報省政府批準(zhǔn)。各省屬國有企業(yè)對所屬三級及以上企業(yè)實施目錄化管理，指導(dǎo)所屬企業(yè)制定具體改革實施細(xì)則。改革實施方案要從本企業(yè)實際出發(fā)，在摸清家底的基礎(chǔ)上，堅持問題導(dǎo)向，突出規(guī)劃引領(lǐng)，明確改革的目標(biāo)、方式、措施、路線圖和時間表，按照方案如期推進(jìn)改革事項。

各省屬國有企業(yè)要統(tǒng)一思想，堅定信心，在新一輪國有企業(yè)改革中主動作為，發(fā)揮帶頭表率作用。50家試點(diǎn)企業(yè)要抓住機(jī)遇，大膽探索，勇于實踐，在體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)工作中積累經(jīng)驗，實現(xiàn)突破，為面上省屬國有企業(yè)整體改革提供示范樣本。充分發(fā)揮省屬國有企業(yè)黨組織的政治核心作用，廣泛征求廣大職工對企業(yè)改革的意見，加強(qiáng)職工民主管理，妥善做好職工安置工作，切實維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益，營造支持改革、參與改革、推動改革的良好氛圍。

(二)規(guī)范操作。

省屬國有企業(yè)各項改革，要依法履行信息公開、科學(xué)論證、合理評估、公開招標(biāo)、集體決策等程序，防止國有資產(chǎn)流失。涉及企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，切實做到信息公開化、評估規(guī)范化、競價制度化、交易平臺化，確保各方合法權(quán)益;涉及增資擴(kuò)股，須公開征集意向合作方，公平、公正引入投資者;涉及的稅務(wù)問題，按照稅法及相關(guān)政策規(guī)定辦理。嚴(yán)格實行土地、物業(yè)等不動產(chǎn)的規(guī)范管理，確保資源統(tǒng)籌和價值提升。

(三)加強(qiáng)督查。

省各部門要各司其職、緊密配合，合力推進(jìn)深化省屬國有企業(yè)改革工作。省國資委要組織有關(guān)部門對各省屬國有企業(yè)落實情況分別進(jìn)行指導(dǎo)和檢查，對改革發(fā)展成效進(jìn)行評估，并將有關(guān)情況和獎懲意見報省委、省政府。

本實施方案適用范圍為省國資委監(jiān)管企業(yè)，其他省屬國有企業(yè)及集體所有制企業(yè)參照執(zhí)行。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十二

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全，維護(hù)國家安全和社會穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。

第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。

(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。

(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。

(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。

(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。

第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)根據(jù)國務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國家出資企業(yè)。

第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動的全過程管理。

第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。

第六條國資委對中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：

(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。

(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實各項防范和處置突發(fā)事件的措施，及時有效應(yīng)對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。

(四)參與國家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。

(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

(六)配合國家有關(guān)部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十三

第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應(yīng)急救援工作的同時，要切實履行社會責(zé)任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應(yīng)對處置，在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮自身專業(yè)技術(shù)、裝備、資源優(yōu)勢，開展應(yīng)急救援，共同維護(hù)社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產(chǎn)安全。

第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關(guān)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府及有關(guān)部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。

第三十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立重大自然災(zāi)害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進(jìn)行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。

第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時向國資委報告參與救援的實時信息。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十四

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動性作用。

1、薪酬績效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績效設(shè)計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識。

對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績效設(shè)計模式單一。

在薪酬績效設(shè)計模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵。

對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關(guān)注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當(dāng)中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評價系統(tǒng)的進(jìn)程。

需探尋更多的崗位評價認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進(jìn)行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評價結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。

2.1.2實施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績效評定機(jī)制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準(zhǔn)則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績效激勵。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進(jìn)行薪酬績效的級別劃分，以達(dá)到一定的激勵效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。

3、結(jié)語。

對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學(xué)合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!

參考文獻(xiàn)：

[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營管理者,(06).

[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十五

國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。

權(quán)威人士透露,完成業(yè)績考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。

其中,年度指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。

李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實際情況提出經(jīng)營目標(biāo)后,國資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營目標(biāo),可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘。考核對象不僅是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀(jì)委書記。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十六

第十二條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作必須堅持預(yù)防為主、預(yù)防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級負(fù)責(zé)、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動、協(xié)調(diào)有序、運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的應(yīng)急管理機(jī)制，開展應(yīng)急管理常態(tài)工作。

第十三條中央企業(yè)應(yīng)建立完善應(yīng)急管理體系，積極借鑒國內(nèi)外應(yīng)急管理先進(jìn)理念，采用科學(xué)的應(yīng)急管理方法和技術(shù)手段，不斷提高應(yīng)急管理水平。

(一)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)將應(yīng)急管理體系建設(shè)規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應(yīng)急管理體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展同步實施、同步推進(jìn)。

(二)中央企業(yè)應(yīng)急管理體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)包括：應(yīng)急管理組織體系、應(yīng)急預(yù)案體系、應(yīng)急管理制度體系、應(yīng)急培訓(xùn)演練體系、應(yīng)急隊伍建設(shè)體系、應(yīng)急保障體系等。

(三)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急管理體系的運(yùn)行管理，及時發(fā)現(xiàn)應(yīng)急管理體系存在的問題，持續(xù)改進(jìn)、不斷完善，確保企業(yè)應(yīng)急管理體系有效運(yùn)行。

第十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各類突發(fā)事件的風(fēng)險識別、分析和評估，針對突發(fā)事件的性質(zhì)、特點(diǎn)和可能造成的社會危害，編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案、專項應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應(yīng)、內(nèi)外銜接”的應(yīng)急預(yù)案體系。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)案管理，建立應(yīng)急預(yù)案的評估、修訂和備案管理制度。

第十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)風(fēng)險監(jiān)測，建立突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，針對可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。

第十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各級企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理人員和作業(yè)人員的應(yīng)急培訓(xùn)，提高應(yīng)急指揮和救援人員的應(yīng)急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應(yīng)急意識和防災(zāi)、避險、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓(xùn)教材，分層次開展全員應(yīng)急培訓(xùn)。

第十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應(yīng)急預(yù)案演練，突出演練的針對性和實戰(zhàn)性，認(rèn)真做好演練的評估工作，對演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進(jìn)，提高應(yīng)對各類突發(fā)事件的能力。

第十八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險時救援和平時防范相結(jié)合的原則，建設(shè)以專業(yè)隊伍為骨干、兼職隊伍為輔助、職工隊伍為基礎(chǔ)的企業(yè)應(yīng)急救援隊伍體系。

第十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急救援基地建設(shè)。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運(yùn)輸、核工業(yè)等企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)符合專業(yè)特點(diǎn)、布局配置合理的應(yīng)急救援基地,積極參加國家級和區(qū)域性應(yīng)急救援基地建設(shè)。

第二十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)綜合保障能力建設(shè)，加強(qiáng)應(yīng)急裝備和物資的儲備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應(yīng)急資源情況，并在應(yīng)急處置中互相支援。

第二十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大應(yīng)急管理投入力度，切實保障應(yīng)急體系建設(shè)、應(yīng)急基地和隊伍建設(shè)、應(yīng)急裝備和物資儲備、應(yīng)急培訓(xùn)演練等的資金需求。

第二十二條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與地方人民政府及其相關(guān)部門應(yīng)急預(yù)案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應(yīng)急聯(lián)動機(jī)制，統(tǒng)籌配置應(yīng)急救援組織機(jī)構(gòu)、隊伍、裝備和物資，共享區(qū)域應(yīng)急資源。加強(qiáng)與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應(yīng)急救援聯(lián)動，有針對性地組織開展聯(lián)合應(yīng)急演練，充分發(fā)揮應(yīng)對重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應(yīng)對突發(fā)事件的能力和水平。

第二十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)滿足應(yīng)急需要的應(yīng)急平臺，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時、準(zhǔn)確地收集和報送，為應(yīng)急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。

第二十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮保險在突發(fā)事件預(yù)防、處置和恢復(fù)重建等方面的作用，大力推進(jìn)意外傷害保險和責(zé)任保險制度建設(shè)，完善對專業(yè)和兼職應(yīng)急隊伍的工傷保險制度。

第二十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)科技支撐體系建設(shè)，緊密跟蹤國內(nèi)外先進(jìn)應(yīng)急理論、技術(shù)發(fā)展，針對企業(yè)應(yīng)急工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)合攻關(guān)，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預(yù)防、監(jiān)測、預(yù)警、應(yīng)急處置與救援的新技術(shù)、新設(shè)備。

第二十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息報告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報告，并按照要求向國務(wù)院有關(guān)部門和國資委報告，情況緊急時，可直接向國務(wù)院報告。信息要做到及時、客觀、真實，不得遲報、謊報、瞞報、漏報。

第二十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件統(tǒng)計分析制度，及時、全面、準(zhǔn)確地統(tǒng)計各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟(jì)損失等相關(guān)情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計指標(biāo)體系。

第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即啟動應(yīng)急預(yù)案，組織本單位應(yīng)急救援隊伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險源，標(biāo)明危險區(qū)域，封鎖危險場所，并采取防止危害擴(kuò)大的必要措施，同時及時向所在地人民政府和有關(guān)部門報告;對因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會安全事件，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定上報情況，并迅速派出負(fù)責(zé)人趕赴現(xiàn)場開展勸解、疏導(dǎo)工作;突發(fā)事件處置過程中，應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，服從指揮。

第二十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息披露機(jī)制，突發(fā)事件發(fā)生后，應(yīng)第一時間啟動新聞宣傳應(yīng)急預(yù)案、全面開展輿情監(jiān)測、擬定媒體應(yīng)答口徑，做好采訪接待準(zhǔn)備，并按照有關(guān)規(guī)定和政府有關(guān)部門的統(tǒng)一安排，及時準(zhǔn)確地向社會、媒體、員工披露有關(guān)突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應(yīng)急處置進(jìn)展情況的信息。

第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府有關(guān)部門的要求解除應(yīng)急狀態(tài)，并及時組織對突發(fā)事件造成的損害進(jìn)行評估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，制定改進(jìn)措施，盡快恢復(fù)正常的生產(chǎn)、生活和社會秩序。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十七

前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證，國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十八

1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級檔適當(dāng)拉開收入差距。

資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設(shè)臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級?？冃ЧべY等級與崗位工資級檔不是一一對應(yīng)的關(guān)系。詳見《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應(yīng)的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對應(yīng)序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：

3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對應(yīng)序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實際工作時間。

（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應(yīng)的績效工資等級。

（三）新進(jìn)員工套級套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：

1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

2、新進(jìn)員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對應(yīng)崗位序列的六級一檔，大學(xué)本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。

齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。

4、通過區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績效工資。

本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實做精各項工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團(tuán)隊績效與個人績效，過程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進(jìn)、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變?？冃Э己说梅峙c職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結(jié)果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。

工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現(xiàn)工資調(diào)級調(diào)檔升降管理。

（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，

依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進(jìn)行升降。

1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務(wù)類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。

2、落聘降級。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?/p>

（二）績效考核，級檔進(jìn)退?？冃Э己耍瑣徫还べY和績效工資的級檔進(jìn)退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結(jié)果研究確定。

的進(jìn)檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應(yīng)檔次，不能晉級的，直接進(jìn)兩個檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。

2、績效工資進(jìn)檔?？冃Э己嗽u定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績效工資最高為五級封頂。

3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在降檔比例之內(nèi)評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡?，崗位工資降到下一級的對應(yīng)檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。

4、績效工資退級?？冃Э己嗽u定成績在退檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，退一個等級。

按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

（三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評聘沒有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實施業(yè)務(wù)類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。

1、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。

2、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。

年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。

附件：

1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

3、《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇十九

第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。

第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：

(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。

(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。

(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對接，建立應(yīng)急聯(lián)動機(jī)制。

(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應(yīng)急平臺建設(shè)。

(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機(jī)處置。

(六)積極參與社會突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：

(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應(yīng)急平臺建設(shè)情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。

(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎懲和責(zé)任追究。

(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。

第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。

(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。

中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。

(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。

中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會制度。

(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。

應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。

(四)應(yīng)急管理分管部門。

應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項應(yīng)急預(yù)案的編制、評估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應(yīng)急處置。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇二十

某軟件開發(fā)公司，從一個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了近1000人。

在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個人，誰技術(shù)過硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺得老板的判斷是公平的，個個干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動。倒不是因為個人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。

新制度經(jīng)過一段時間的運(yùn)作后，人力資源部招聘主管開始報告工作，由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因為公司的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+獎金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個問題進(jìn)行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展的關(guān)鍵時期，正需要大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，在這個節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎金。在月度考核時，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動工資;績效差的員工浮動工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎勵多少錢，就有人要被扣除多少錢。

經(jīng)歷了這么一個過程，總結(jié)了經(jīng)驗和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，當(dāng)時制訂出基本工資+浮動工資的工資制度，正是在公司大量引進(jìn)人才階段，那個工資制度在特定時期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵的，于是仍然希望改為原有的獎金激勵方式。但是任何好的激勵制度都要建立在公司營利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長期發(fā)展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎金的來源，可能獎金方案根本無法實行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變向的長工資，也不行;如果將原有工資中的浮動工資全部拿出來作為獎金的來源，肯定會影響員工的士氣，他們會理解為公司普降工資，這是個敏感的焦點(diǎn)，可不能輕易動啊。一個尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索某it企業(yè)的薪酬制度改革。

企業(yè)薪酬改革實施方案篇二十一

通過調(diào)查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對企業(yè)產(chǎn)生不滿，最終通過跳槽的方式賺取高薪，這其中，雖然會有員工對自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。

員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業(yè)為了應(yīng)對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而解決問題。

如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。

而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責(zé)的不同，對績效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。

對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。

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