銷售薪酬方案做范文(18篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-13 14:24:19
銷售薪酬方案做范文(18篇)
時(shí)間:2023-11-13 14:24:19     小編:雁落霞

一個(gè)完善的方案需要有詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃和監(jiān)控機(jī)制。了解需求是制定方案的第一步。這些方案范文是經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證的,具有一定的可行性和實(shí)用性。

銷售薪酬方案做篇一

1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,改變公司被動(dòng)銷售的局面,進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度,從而實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。

2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性,提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判,營銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力,并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神,以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助,交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面,同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、能培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠度,能長期地追隨公司共同成長。

1、實(shí)事求是原則:銷售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃,客觀地反應(yīng)客戶、競爭對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

2、績效落實(shí)原則:根矩銷售人員的工作業(yè)績,公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績效。

3、公平公正原則;公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,如人員培訓(xùn)計(jì)劃,員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。

1、銷售人員的薪酬由基本工資,獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷售提成組成。

2、基本工資每月定額發(fā)放。

3、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為:

(1)銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成,銷售提成=(新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例),營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。

(2)只有銷售人員已經(jīng)開始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶,才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。

(3)銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì):此項(xiàng)待定。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。

4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。

銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi),通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等(但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。)

1、銷售提成方案

(1)在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開始算,連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶,每新開發(fā)1個(gè)客戶,獎(jiǎng)勵(lì)100元(獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放),提成比例為。

(2)新客戶從第13個(gè)月開始為現(xiàn)有客戶,提成比例以維護(hù)客戶核算。

(3)如果該月銷售額達(dá)到25萬或以上,則基本工資為3000元;如果該月銷售額不足25萬元,則基本工資為2700元;如果該月客戶銷售額低于10萬元,則基本工資為2200元;提成比例維持不變。(每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核)

(4)如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上,則該客戶提成比例為。

(5)客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品(客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外),負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元,且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因,3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的,因個(gè)人原因造成客戶丟失的,則該客戶將由公司重新分配。

(6)維護(hù)客戶:在美國,德國,亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的,提成比例為2%,在5000元以下的,提成比例為,啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上,提成比例為2%,在6000元以下的,提成比例為;麻面,膠絲扣除招待費(fèi),提成比例為。

2、注意事項(xiàng)

(1)公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶的訂單,將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時(shí),銷售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。

(2)公司會(huì)給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價(jià)格區(qū)間,當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí),但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí),則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。

(3)客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品(客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外),銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因,如因個(gè)人原因造成客戶丟失的,則該客戶將由公司重新分配。

(4)因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶,原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后,所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。

1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。

2、績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理,公司代扣。

3、銷售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。

4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的,公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

5、如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作,或者如果公司辭退的,或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的,公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行,否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。

2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。

3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。

銷售薪酬方案做篇二

為了提升6月份整體銷售目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性,現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施,現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率,劃分兩個(gè)市場(chǎng)各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷,具體方案如下:

1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。

1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。

2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對(duì)比失敗的一組扣除考核工資。

3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。

4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。

5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。

6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%,均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負(fù)責(zé)人針對(duì)所負(fù)責(zé)市場(chǎng)選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。

所有的提成計(jì)算模型會(huì)從三個(gè)方面考慮:銷售額、毛利、凈利。

銷售額。

單純依靠銷售額計(jì)算提成,會(huì)出現(xiàn)這樣的問題:銷售人員采用各種方法來提高銷售額,價(jià)格控制的特別低,這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。

所以,不建議采用以銷售額計(jì)算提成。

毛利、凈利。

在毛利和凈利方面,建議用凈利來計(jì)算提成。

從凈利方面考慮,有以下幾點(diǎn)好處:

c、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì),能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。

d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平,盡量做到相對(duì)公平;。

e、激勵(lì)長期有效,推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好,這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn),不斷改進(jìn)產(chǎn)品。

利潤計(jì)算公式。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤,是單指跨境電商方面的。

激勵(lì)比例。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運(yùn)營;。

給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。

再投入,買貨;。

老板提高生活水平。

第一種:內(nèi)部電話銷售技能大賽。

大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則,評(píng)委點(diǎn)評(píng),獎(jiǎng)勵(lì)方法,提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng),比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”,“最佳新人獎(jiǎng)”,“季度銷售冠軍”等等。

第二種:提供多種競升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候,可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長,希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長,可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種,比如外派培訓(xùn),公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。

第三種:公司高層對(duì)整個(gè)電話營銷團(tuán)隊(duì)的重視。

在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候,地市公司各層營銷老總要重視,要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì),我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司,客服的重視程度是比較低的,主要是非利潤中心的原因,當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì),能夠產(chǎn)生業(yè)績的時(shí)候,能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候,公司營銷老總肯定會(huì)重視,要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然,電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會(huì),可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn),現(xiàn)場(chǎng)解決,這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時(shí)候,整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。

第四種:創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來,結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況,匯編電話營銷操作手冊(cè)和考核手冊(cè),充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性,同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中,還可以建學(xué)習(xí)園地,比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊,以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳,優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng),營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷售工作有很大的幫助。

第五種:持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng),比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng),來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí),讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長,所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃,包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

銷售薪酬方案做篇三

1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng):每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成;出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過開票價(jià)的部分按50%提成。

2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品,大廳提成100元。

3、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元;其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20%。

4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。

二、考核辦法。

1、市場(chǎng)部、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核;。

其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成,提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核,再確定實(shí)發(fā)工資。

2、任務(wù)指標(biāo):某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);某品牌幾臺(tái);其它及掛車幾臺(tái),合計(jì):幾臺(tái)。

3、具體分解指標(biāo)如下:

市場(chǎng)部:(按月分解)。

大客戶部:(按月分解)。

支撐部門:資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。

三、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

1、多賣多提,少賣少提,不賣不提。其中:直接用戶全款每臺(tái)提成300元;直接消貸每臺(tái)提成400元;中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。

2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介,區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域,但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10%。

3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介。對(duì)大客戶一次性購2臺(tái)以上的,單臺(tái)提成追加50%。

4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成。

5、用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。)。

6、其他人員按系數(shù)提成。原則是:以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù),作為參考基數(shù)。其中:

銷售、消貨經(jīng)理1.5。

(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。

資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫、用戶投訴等,每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。

消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等,每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。

復(fù)核部經(jīng)理1.2。

(用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。

牌照部經(jīng)理1.2。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等,每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。

貸后管理部經(jīng)理1.2。

(用戶出現(xiàn)欠款,每增加1戶或1期,扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資,清回欠款后可補(bǔ)發(fā))。

7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作,否則酌情扣減提成,并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。

8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中,實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的,超出部分的50%獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的,酌情扣減提成。

9、所售車型凡列入庫存或促銷車,在享受上述提成的基礎(chǔ)上,單臺(tái)另追加200元提成(沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)。

10、提成后,根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等,最后核定工資。

11、對(duì)各機(jī)關(guān)、廠礦、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶,原則上“誰先接觸誰主管”,決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響,損害公司整體利益,若發(fā)生此類問題,嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!

12、從二季度開始,凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的,按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。

銷售薪酬方案做篇四

為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性,為公司與員工共同進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo),實(shí)現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。

1、公開性原則。考核過程、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公開化、制度化;。

2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費(fèi)到帳為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核;。

3、差別性原則。對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別;。

4、及時(shí)反饋原則。對(duì)經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費(fèi)用到帳等情況進(jìn)行及時(shí)反饋。

(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員。

當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(shí)(不包含30萬元),按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。

公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計(jì)算。實(shí)行基本月工資制度,對(duì)拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成,超過5%的部分年終結(jié)算。

具體算法如下:

月工資=基本工資+合同到賬金額5%。

5.年終提成=每月年終提成之和。

(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員。

其他員工本人拓展的.業(yè)務(wù)項(xiàng)目,按服務(wù)合同到帳額60%計(jì)發(fā),余下40%按履行合同當(dāng)月實(shí)際完成進(jìn)度情況,由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知,按比例結(jié)算。

(三)業(yè)務(wù)績效提成計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項(xiàng)目)到帳款額計(jì)發(fā)提成的50%,余下年終按項(xiàng)目進(jìn)度結(jié)清。

(四)年終績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

完成年度任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計(jì)完成合同到帳款10萬元起的員工,年終獎(jiǎng)勵(lì)4000元,而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),每10萬元設(shè)一個(gè)擋次,不到10萬元不計(jì),實(shí)行上不封頂,鼓勵(lì)敢試敢超。

1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。

2、本辦法從3月1日起執(zhí)行。

3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。

銷售薪酬方案做篇五

銷售人員的薪酬制度是吸引其留在企業(yè)的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案,提高銷售人員的工作滿意度,并激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,是眾多企業(yè)所面臨的共同問題。

下面介紹合理的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案,希望能對(duì)hr們有所幫助。

基本薪酬或者叫基本工資,應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí),并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級(jí),并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。但是由于職位評(píng)價(jià)分析和技能等級(jí)評(píng)定是個(gè)系統(tǒng)工程,需要完善的管理體系及在崗位相對(duì)固定的情況下才能進(jìn)行,所以,目前暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級(jí)定額工資制,待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。

績效工資全額浮動(dòng),按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資(考核標(biāo)準(zhǔn)另定)。績效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合,體現(xiàn)多勞多得的分配原則,充分調(diào)動(dòng)員工潛能??冃ЧべY按月發(fā)放。

獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬,是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入,是利益共享薪酬,即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后,員工可以共享其中一部分贏利。獎(jiǎng)金分月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、臨時(shí)獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎(jiǎng)金根據(jù)員工職等職級(jí)、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評(píng)定辦法另定);臨時(shí)獎(jiǎng)金是根據(jù)公司獎(jiǎng)懲辦法,對(duì)有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)懲辦法另訂)。

福利薪酬是另一種形式的薪酬,強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來提供保障,如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計(jì)思想,除法定福利外,公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度,可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利,如住房補(bǔ)貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵(lì)效果,使福利薪酬真正起到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力到的作用(福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)

采用彈性福利制方案,員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。

各種津貼是薪酬的補(bǔ)充,一些比較特殊的工作,或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù),或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn),因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如,住房津貼,交通津貼,通訊津貼,購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán),低息的個(gè)人,可帶配偶旅游,低價(jià)購買公司房產(chǎn),申購公司原始股票,獲贈(zèng)公司期權(quán)等等(津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)

比如個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì),而且對(duì)許多人來說,它的分量舉足輕重,這是一種讓員工終身收益的薪酬。

公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間,使員工有更多的晉升職空間,增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化,盡量向縱深拉長,另一方面可采用內(nèi)部輪崗制,將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng),使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉,從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn),為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外,公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求,設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃,給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的`滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè),通過增加工作的趣味性,提高工作的價(jià)值,創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛,增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。

公司將不斷提高員工薪酬水平,增加彈性的工作時(shí)間,給予年休假、探親假等固定假期,在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成,來確定績效工資多少,企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此,如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將難以估量。

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才,所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵(lì)員工的士氣,做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵(lì)。

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心,同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),得不償失。

企業(yè)是個(gè)利益共同體,利潤大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時(shí),注意分配的度。如果分給員工的過少,可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤來進(jìn)行對(duì)員工分配,這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。

銷售薪酬方案做篇六

面對(duì)當(dāng)前原材料和能源價(jià)格連續(xù)上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下,公司的成本已經(jīng)大幅度上漲,而漲工資必然帶來人工成本的增加,對(duì)企業(yè)而言無疑也是更沉重的負(fù)擔(dān)。那么,如何調(diào),調(diào)多少,怎樣調(diào);公司調(diào)薪將決定哪些因素;這就是今天呈報(bào)這個(gè)方案的目的!

——薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬之外,還是激勵(lì)員工的重要因素。

關(guān)健點(diǎn):能夠激勵(lì)員工更努力的工作,才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。

——調(diào)薪是為了能夠激勵(lì)員工努力工作了,但以下因素也是需要考慮的:

1、薪酬是剛性的,而員工對(duì)薪酬是否滿意則取決于其心理預(yù)期,通常員工會(huì)進(jìn)行外部對(duì)比、內(nèi)部對(duì)比、和自己以前對(duì)比、和自己的付出程度對(duì)比、和自己的能力增長對(duì)比等多項(xiàng)對(duì)比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。

2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來看待的話,是否追加投資需要根據(jù)投資回報(bào)情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵(lì)員工。

3、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對(duì)于市場(chǎng)平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。

1、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益調(diào)薪:企業(yè)可以根據(jù)利潤的情況,按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。

2、根據(jù)人力成本調(diào)薪:企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機(jī)制,以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用,實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一,也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率(人事費(fèi)用率)和人工成本利潤率。它們的計(jì)算公式分別是:

人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額。

人工成本利潤率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤總額。

提示:當(dāng)前各地勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可供參考,一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數(shù)。

3、根據(jù)薪酬相對(duì)市場(chǎng)水平高低調(diào)薪:企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo),公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向,結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平來決定調(diào)薪高度。

——主要由員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低來決定。員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素決定:

1、崗位價(jià)值:崗位本身對(duì)公司的價(jià)值,一般體現(xiàn)在崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果上;

4、稀缺價(jià)值:員工的'能力在市場(chǎng)上的稀缺程度。

——首先,依據(jù)全年績效成績合計(jì)或統(tǒng)算來決定調(diào),具體操作可以按比例選拔,也可以按考核絕對(duì)分?jǐn)?shù)劃分。

——其次,根據(jù)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結(jié)果來進(jìn)行排序,從而決定誰調(diào)的多,誰調(diào)的少。具體操作可以崗位價(jià)值為主,個(gè)人價(jià)值為輔助。

——最后,參考稀缺價(jià)值來決定特殊員工的漲薪幅度。

小結(jié)部分:

以上說的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來的薪酬結(jié)構(gòu)不合理,那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。

舉例:調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場(chǎng)水平,普通員工則高于市場(chǎng)水平,這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時(shí)候,就可以顯著提高高端人才的工資,使工資曲線趨向合理。

此外,還有如何調(diào)的問題。

所以,這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來說:

1、為了提高員工保障:由于物價(jià)上漲,或者公司原來的薪酬水平就比較低,為了提高員工的保障程度而漲工資,那么就可以選擇漲基本工資。

2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):假如企業(yè)原來的基本工資部分過高,績效工資過低,績效考核起不到激勵(lì)作用,那么就可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲績效工資;反之,如果企業(yè)的基本工資部分過低,員工缺少保障,心態(tài)不穩(wěn)定,那么也可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲基本工資。

3、同步調(diào)薪:如果企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)合理,調(diào)薪是例行上漲,那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調(diào)的部分工資。

提示:無論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則,企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開說明,使員工有所了解。臨時(shí)制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪,是最容易引起員工不滿意的作法。

調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來確定的,而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿意則有賴于調(diào)薪藝術(shù)。

1、調(diào)薪需要良好的溝通。

調(diào)薪時(shí)刻要讓大多數(shù)人滿意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通:

2、征得高層的支持:在正式公布調(diào)薪方案之前,一定要征得高層的理解和支持,要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進(jìn)行說明。最重要的是,高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過程中因?yàn)椤叭饲椤倍缮婊蚍磳?duì)調(diào)薪。有了高層的大力支持,調(diào)薪的工作就成功了一半。

3、征得員工的理解:成功的另外一半就需要員工的理解了,hr需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績效表現(xiàn)的員工,公司的調(diào)薪政策如何;再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系等。其實(shí)影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平,只要公平、公開,相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同,以上所述未必都能公開傳達(dá),這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然,有些東西一般是不能談?wù)摰?,那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。

4、調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量。

調(diào)薪不僅僅是hr部門的事,既然涉及到每位員工,為了更好的實(shí)施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實(shí)上,直線經(jīng)理也樂于向漲薪的員工傳達(dá)這一信息,這有助于他們更好的進(jìn)行管理。

會(huì)議溝通:會(huì)議溝通是一種正式的口頭溝通方式,通過會(huì)議溝通可以引起各部門負(fù)責(zé)人對(duì)事情的重視。因此,調(diào)薪前期,可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會(huì)議,hr經(jīng)理在會(huì)議上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等,并請(qǐng)總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài),嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開的場(chǎng)合、正式的溝通會(huì)議,公開地宣布規(guī)則,公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求,相信“人情”味再濃的公司,也不會(huì)再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。

由直線經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通:作為直屬主管,直線經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事,讓他知道公司愿意給你“加碼”,是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn),或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé),或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼,而員工要競爭的對(duì)象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄,而非計(jì)較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。

5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿。

調(diào)薪總會(huì)有員工不滿,不怕不滿意,就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿,遲早會(huì)引起他人的共鳴,最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此,必須建立投訴機(jī)制,包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個(gè),員工投訴的程序是什么,需要準(zhǔn)備的材料有哪些等。一般的,接受和處理投訴的部門可以由hr人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機(jī)制,不僅可以化解員工不滿,還可以防止在調(diào)薪過程中有人弄虛作假。

總之,調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段,希望hr們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上,通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ),通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理,從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果,使員工滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果,實(shí)現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜!

銷售薪酬方案做篇七

績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的.正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

1、工作態(tài)度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的20%)。

4、責(zé)任感考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)。

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為20xx年。

銷售薪酬方案做篇八

一、考核時(shí)間:

二、考核適用范圍。

績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍。

績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容。

1、工作態(tài)度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;

每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的20%)。

4、責(zé)任感考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)。

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的25%)。

六、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為**年。

銷售薪酬方案做篇九

房地產(chǎn)系不動(dòng)產(chǎn)的商品概念,與其他商品有著本質(zhì)截然不同的區(qū)別,不同于買件衣服那樣隨心所欲,這是因?yàn)橘I房子價(jià)位高,耐用性長。買主務(wù)必經(jīng)過審情度事、權(quán)衡利弊的反復(fù)斟酌才能作出決定,而且反彈心理很強(qiáng),稍有不稱心就會(huì)改變主意,買主思考的問題,內(nèi)容豐富,錯(cuò)綜復(fù)雜,既要考慮得天獨(dú)厚的地理?xiàng)l件,又要科究優(yōu)雅舒適的自然環(huán)境,樓質(zhì)、交通、音貝、污染、安全等諸方面的慎之有慎。由此可見房地產(chǎn)營銷深度廣,難度大,負(fù)荷重,企求在房地產(chǎn)營銷上取得卓然顯著的成效,并非輕而易舉、彈指一揮間,必須加強(qiáng)重視大腦智力投資的力度,具備冰凍三尺非一日之寒的韌勁和毅力。

房地產(chǎn)營銷策劃方案要達(dá)到尚方寶劍的.強(qiáng)大韌勁和力度,必須在創(chuàng)意理念上形成:

1、具有高度的自信野心;。

2、富于競爭,且樂此不倦;。

3、頭腦敏銳,不拘傳統(tǒng);。

4、感性認(rèn)識(shí)和理性認(rèn)識(shí)相處融洽;。

5、注重歷史,尊重現(xiàn)實(shí),睽重未來。

1)以塑造形象為主,渲染品味和意念;。

2)展現(xiàn)樓盤的綜合優(yōu)勢(shì);。

3)體現(xiàn)樓盤和諧舒適生活;。

4)直切消費(fèi)群生活心態(tài)。

銷售薪酬方案做篇十

基本工資+銷售提成+激勵(lì)獎(jiǎng)金。

1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。

單月個(gè)人達(dá)成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星。

全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌?jí)待遇。

2、營銷按其星級(jí)不同設(shè)定不同基本工資:

三星營銷員基本工資:5000元。

二星營銷員基本工資:4000元。

一星營銷員基本工資:3000元。

無星級(jí)營銷員基本工資:2500元。

連續(xù)2個(gè)月(含)無業(yè)績,按其基本工資80%發(fā)放。

三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn):3.0%。

二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn):2.5%。

一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn):2.0%。

公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。

所申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實(shí)際報(bào)銷金額扣除。

申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實(shí)際銷售業(yè)績,次月不得再申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)。

由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊(duì)業(yè)績。

每月1日為計(jì)算上月業(yè)績截止日。

以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。

財(cái)務(wù)部門于發(fā)薪日計(jì)算并發(fā)放銷售提成。

每季度末個(gè)人業(yè)績排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績總額0.5%發(fā)放。

年終個(gè)人業(yè)績排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績總額0.1發(fā)放。

銷售薪酬方案做篇十一

或者為特殊目標(biāo)市場(chǎng)而設(shè)定時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì)、時(shí)間扣,與功能獎(jiǎng)勵(lì)配合起來運(yùn)用;在市場(chǎng)待殊時(shí)期,為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時(shí)間和資金資源也可以單獨(dú)使用。時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)一般分常規(guī)性持續(xù)激勵(lì)與目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)。要把握好目標(biāo)性暫時(shí)激勵(lì)的時(shí)段,特別是對(duì)二批商的激勵(lì),一般在二個(gè)月以內(nèi)為宜,時(shí)間過長易造成心理慣性,上去了拿不下來。

1.?dāng)?shù)量品種獎(jiǎng):

在設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)之初,必須考慮市場(chǎng)狀況和階段性操作目標(biāo),明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間,使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個(gè)商家都有其特殊的市場(chǎng)設(shè)計(jì),以配合各階段的市場(chǎng)策略,例如,前期的入市需求,中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率,后期的利潤中心主義,必然會(huì)對(duì)不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計(jì)劃的調(diào)整。因廠家各個(gè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)目的不一樣,所以就需要在不同階段的目的下,巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)和特殊的品種操作獎(jiǎng)勵(lì),使商家與廠家在市場(chǎng)各個(gè)階段,達(dá)成占有率與利潤的一致性,同時(shí)也適合市場(chǎng)的變化。

2.鋪市陳列獎(jiǎng):

在產(chǎn)品入市階段,必須評(píng)估市場(chǎng)容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量,協(xié)同經(jīng)銷商主動(dòng)出擊,迅速將貨物送達(dá)終端。同時(shí)廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼、特殊的鋪貨獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎(jiǎng):

為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮,除了派員跟蹤等措施外,也可以獎(jiǎng)勵(lì)形式刺激經(jīng)銷商,維護(hù)一個(gè)適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。

4.價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng):

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價(jià)等情況,導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間,所以除了打貨碼、合同約束、合理的價(jià)格設(shè)計(jì)和嚴(yán)密的`市場(chǎng)督察外,還應(yīng)在價(jià)格設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定價(jià)格信譽(yù)獎(jiǎng),作為對(duì)經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎(jiǎng)設(shè)制應(yīng)考慮價(jià)格差異、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素。

5.合理庫存獎(jiǎng):

經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量,考慮運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲(chǔ)量,保持適合數(shù)量與品種。另外,合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。

6.現(xiàn)金獎(jiǎng):

提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率,對(duì)越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠;反之,超過臨界點(diǎn)的客戶,給予利息處罰。

7.協(xié)作獎(jiǎng):

為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎(jiǎng),強(qiáng)化廠商關(guān)系,是淡化利益的一種有效手段。

此獎(jiǎng)勵(lì)主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè),為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價(jià),進(jìn)行非正當(dāng)價(jià)格折讓,低價(jià)競爭,擾亂市場(chǎng)價(jià)格空間而實(shí)施的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。其優(yōu)點(diǎn)在于,可有效控制經(jīng)銷商的低價(jià)傾銷;缺點(diǎn)在于,經(jīng)銷商對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不明確,削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多。

觀乎天文以察時(shí)變,觀乎人文以化成天下,文化一詞的來源,本身就說明人類還有更深的心理需求。

人總是社會(huì)的人,除了對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵(lì)外,更應(yīng)該關(guān)注對(duì)經(jīng)銷商的文化激勵(lì)。小到一張賀卡、一塊金匾,激勵(lì)其自尊、自主,能滿足其更深層的心理需求,同時(shí)也強(qiáng)化了雙方非利益的長久合作關(guān)系。尤其在今天,其自尊、信用、人格、價(jià)值觀、審美觀都能成為文化激勵(lì)的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系,淡化主客體,在利益一致性上,產(chǎn)生文化、人格的一致性追求,這應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致吧?,F(xiàn)在企業(yè)對(duì)短期、淺層面的操作極為關(guān)注,而對(duì)長期的深層的共振關(guān)系較為漠視,這不能不說是一大遺憾。

獎(jiǎng)勵(lì)一般由現(xiàn)金、貨物或配贈(zèng)物構(gòu)成,大經(jīng)銷商對(duì)于較長時(shí)段的持續(xù)扣較有興趣,而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣,他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的,不要十塊欠的",就很能表明其心態(tài)。對(duì)經(jīng)銷商獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的形態(tài),有時(shí)直接影響到市場(chǎng)的價(jià)格管控,所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計(jì)與通路操作上,切忌一讓到底,一定要預(yù)留價(jià)格空間與促進(jìn)手段,作為市場(chǎng)調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對(duì)經(jīng)銷商的階段性促進(jìn),最好能用促銷品的方式搭贈(zèng),而不是現(xiàn)金和貨物搭贈(zèng),以免變相降價(jià);另外操作時(shí)間、線路一定要短,要有針對(duì)性。

針對(duì)二批商無忠誠度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視、擠占對(duì)二批的促銷和獎(jiǎng)勵(lì)的情況,一是要將獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級(jí)的經(jīng)銷商,加強(qiáng)市場(chǎng)管理與人員監(jiān)控;二是要巧用倉裝物為載體直達(dá)二批商,例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎(jiǎng)卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式,防止獎(jiǎng)勵(lì)流失。

市場(chǎng)法無定法、勢(shì)無定式,關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式,而應(yīng)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的理解,對(duì)操作對(duì)象的理解,對(duì)客觀大環(huán)境的理解,掌握市場(chǎng)操作的時(shí)機(jī)與節(jié)奏,掌握一個(gè)"度"字,巧用資源,以達(dá)到市場(chǎng)操作的成功。

銷售薪酬方案做篇十二

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下,使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長,正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神,結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績效工資分配方案。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上,以實(shí)績和貢獻(xiàn),堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實(shí)施規(guī)定:“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分,國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的.分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量:根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定:“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前,績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中,原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份,按絕對(duì)額納入單位績效工資總量?!?/p>

績效工資發(fā)放的基本原則是:全成本核算,收支有結(jié)余,總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對(duì)收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本,提高收益率,并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余,根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配,不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量,而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng),以及所消耗的各種成本的價(jià)值,這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支,提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量,以取得收入為前提,體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出,增強(qiáng)科室的成本意識(shí)。科室為了人均結(jié)余最大化,科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),科室增加設(shè)備時(shí),必須考慮投入回報(bào)的問題。

1、推行全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配,根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí),一律從固定工資中扣除,直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo),按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

若需詳情,請(qǐng)致電:0878-xxxxx。

銷售薪酬方案做篇十三

業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式,采取個(gè)人激勵(lì),考核周期為季度考核。項(xiàng)目型銷售采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制,采取集體激勵(lì),以項(xiàng)目為周期的考核。

2、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)可以通過以下步驟來完成:

(1)從公司利潤中,拿出一定額度作為每個(gè)季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于每個(gè)季度的盈利狀況不一樣,因此獎(jiǎng)勵(lì)基金的規(guī)模也會(huì)隨之不同。通過這一點(diǎn)向員工們表明,公司的經(jīng)營是有周期性的,他們個(gè)人得到的獎(jiǎng)金額度也要隨之變化。

(2)員工在獎(jiǎng)勵(lì)基金中的份額取決于個(gè)人工資占全部員工(即有資格參加該激勵(lì)計(jì)劃的所有員工)工資總額的比例。

(3)根據(jù)員工個(gè)人績效評(píng)級(jí)結(jié)果修正該員工的獎(jiǎng)金份額。

(4)根據(jù)獎(jiǎng)金份額修正結(jié)果計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金份額的百分比。這個(gè)百分比和獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的乘積就是該員工的`實(shí)際獎(jiǎng)金金額。

(5)每個(gè)經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎(jiǎng)金支票。

3、可變薪酬設(shè)計(jì)

可變薪酬設(shè)計(jì)非常適合銷售團(tuán)隊(duì)的工作模式,同時(shí)也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻(xiàn)的銷售人員的期望相一致,采用可變薪酬設(shè)計(jì)需要做到兩點(diǎn):

(1)使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。

(2)使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。

但是隨著時(shí)代的發(fā)展,現(xiàn)代銷售團(tuán)隊(duì)有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出,當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候,人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的,企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著會(huì)逐漸減弱,所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團(tuán)隊(duì)一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味,但即使如此,如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好,也能起到激勵(lì)作用。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售主管薪酬制度。

銷售薪酬方案做篇十四

有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多,下面以工商銀行為例,大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。

xx員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)行不同的組合。

(一)基本工資,主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素,是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

(二)崗位津貼,是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù),選擇實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。

(三)獎(jiǎng)金,是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元,包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

(四)附加工資,附加工資是xx正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險(xiǎn)等。

基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼。

(一)基本生活費(fèi):參照太原市最低生活費(fèi),并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費(fèi)=340元。

(二)學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

(三)年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠、工作閱歷積累的價(jià)值認(rèn)可,主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

1)公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。

2)工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。

(四)福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼。

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

(三)針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道,鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。

為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間,依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。

3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

(一)崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。

(二)依據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的'檔次等級(jí)上,形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。

(三)各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。

(四)崗貼的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來準(zhǔn)備崗位津貼的具體檔級(jí),不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見第十章。

(一)年度獎(jiǎng)金與xx年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在xx取得確定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場(chǎng)進(jìn)展部員工,職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

(二)業(yè)績提成獎(jiǎng)特地針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工,體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與力氣,考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對(duì)待,具體嘉獎(jiǎng)金額依據(jù)部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的確定比例來確定,比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營狀況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工。

(三)項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)進(jìn)展部,以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目,為鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,嘉獎(jiǎng)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

(一)獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取,由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次支配。

(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金。

(一)一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

(二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。

(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。

(四)養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。

(五)住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。

年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中,月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況,依據(jù)不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況準(zhǔn)備的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算??鄢率杖氲氖S嗖糠?,年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算,下年初發(fā)放。

銷售薪酬方案做篇十五

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面,小編為大家分享員工薪酬方案,希望對(duì)大家有所幫助!

1、外部公平性原則:同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問題:

(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題?,F(xiàn)在,員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng),薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。

員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績效工資、附加工資,即:

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對(duì)于銷售類員工來說,業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資,即:

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià),把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次,并進(jìn)一步細(xì)分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情,確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元),并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表:崗位技能等級(jí)工資表)

員工薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位工資入等入檔的原則是:根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等,根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻(xiàn)的大小,決定是否提升檔次。

為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,本方案設(shè)計(jì)了績效工資,由于每個(gè)員工的崗位不同,崗位工資不同,因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資,由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤,業(yè)績指標(biāo)可以量化,有其特殊性,另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn),按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評(píng)方法另定。

1、附加工資的組成

2、年功工資的計(jì)算方法

進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始,每年增加**元。

3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資,在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資,工資額為**元

a、獲得初級(jí)職稱或思科ccna證書的工資加**元;

b、獲得中級(jí)職稱或思科ccnp證書的工資加**元;

c、獲得高級(jí)職稱或思科ccie證書的工資加**元;

說明:職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配,否則不予承認(rèn)。

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下,本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下:

(1)管理類:研究生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類:本科;

(3)客服類:大專;

(4)其它崗位:中?;蚋咧?。

2、新員工工資的定級(jí)

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的,一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的,要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次:

(1)中?;蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;

(2)大?;蛲葘W(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;

(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;

(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;

2、部門經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定,將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;

3、上述條款為原則意見,特殊情況由總經(jīng)理決定。

銷售薪酬方案做篇十六

薪酬就是工資,是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有:工資(勞動(dòng)的價(jià)格)、獎(jiǎng)金(對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬)、津貼與補(bǔ)貼(對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼,把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼)、福利(對(duì)職工生活的照顧)。薪酬除了代表金錢外,還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。

可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變!它具有四個(gè)維度,即職位、市場(chǎng)、業(yè)績、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化,員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)??勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法,也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

1)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配,能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn);

2)薪酬策略與導(dǎo)向明確,薪酬體系的設(shè)計(jì)合理;

3)薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維;

4)總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng);

5)薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性,能激勵(lì)員工更加努力工作;

6)薪酬與工作業(yè)績掛鉤,員工們是按業(yè)績受到獎(jiǎng)勵(lì),員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意;

7)薪酬不同組成部分的作用清晰;

8)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制,具有外部競爭力、牽引性;

9)能將醫(yī)院的長期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。

1)制定醫(yī)院的總體薪酬策略;

3)根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果,結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;

4)指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;

5)設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方案及期權(quán)方案;

6)根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況,提交薪酬改革方案;

7)設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案,建立具有競爭性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。

銷售薪酬方案做篇十七

a.房租費(fèi)。

b.水費(fèi)。

c.電費(fèi)。

d.包裝費(fèi)。

e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)。

f.人員工資及福利。

g.其它費(fèi)用。

(2)上交利潤。

(3)超市月基本任務(wù)制定辦法。

月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)。

營業(yè)任務(wù):

非營業(yè)任務(wù):

月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配,部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù),并向下分派到主管,主管下發(fā)到技工,由主管監(jiān)督實(shí)施。

說明:

(1)營業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用,為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn),由財(cái)務(wù)等部門合理制定;上交利潤由財(cái)務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。

(2)營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。

(3)非營業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。

2、超市薪資管理辦法。

(1)超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成。

經(jīng)理、主管(生鮮、雜貨)薪資=基本工資+年節(jié)績效獎(jiǎng)+員工福利。

經(jīng)理(收貨、前臺(tái))=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+。

技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎(jiǎng)+員工福利。

領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)。

指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)。

員工工資(包括一二級(jí)員工)=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)。

(2)超市員工基本工資為固定生活費(fèi),每月按時(shí)發(fā)放。

(3)年節(jié)績效獎(jiǎng)實(shí)行積分制,內(nèi)容包括績效系數(shù)(含:營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2)、損耗控制(損耗系數(shù)k3)、庫存管理(庫存系數(shù)k4)、考勤等部分,其中績效系數(shù)占總比重的60%,損耗、庫存各占15%,其余項(xiàng)目占10%。具體見績效工資計(jì)算辦法。

(4)年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí),也實(shí)行積分制,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié)),本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì),既是本季度獎(jiǎng)金積分(具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表)。

(5)年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理,年底按當(dāng)年實(shí)際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。

(6)福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。

3、績效工資計(jì)算辦法。

績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1,非營業(yè)績效系數(shù)k2,損耗系數(shù)k3,庫存系數(shù)k4。

(1)營業(yè)績效系數(shù)k1。

部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額,月底將實(shí)際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較,定出營業(yè)績效系數(shù)k1,計(jì)算方法如下:

k1=(月實(shí)際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù))/月基本營業(yè)任務(wù)。

(2)非營業(yè)績效系數(shù)k2。

部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營業(yè)收入,月底將實(shí)際非營業(yè)額和預(yù)計(jì)非營業(yè)收入(應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù))進(jìn)行比較,定出非營業(yè)績效系數(shù)k2,計(jì)算方法如下:

k2=(月實(shí)際非營業(yè)額-預(yù)計(jì)非營業(yè)收入)/預(yù)計(jì)非營業(yè)收入。

(3)損耗系數(shù)k3。

每月底,防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄,考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績效工資。

生鮮損耗系數(shù):2%<k3<5%(包括:魚肉、蔬菜)。

熟食損耗系數(shù):2%<k3<3%(包括:面點(diǎn)、熟食)。

雜貨損耗系數(shù):k3<0.5%。

(4)庫存系數(shù)k4。

在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額后,由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解(計(jì)劃庫存、損耗),月底庫管部將當(dāng)月部門實(shí)際庫存情況匯報(bào)財(cái)務(wù);每月底考核時(shí),財(cái)務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實(shí)際庫存情況,結(jié)合分解的計(jì)劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績效工資。

生鮮部:按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績效。

k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫存/部門上報(bào)計(jì)劃庫存。

雜貨部:按商品定位法控制,一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn),有特殊情況及時(shí)上報(bào)。

k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫存/部門上報(bào)計(jì)劃庫存。

(5)執(zhí)行績效工資的人員,每月根據(jù)績效系數(shù)的計(jì)算公式,自己計(jì)算當(dāng)月績效工資(具體折算辦法見績效積分表),并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),最后匯總到財(cái)務(wù),由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn),不合理的退回部門。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。

(6)年節(jié)績效獎(jiǎng)的發(fā)放,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié))。本季度內(nèi)各月績效積分累計(jì),既是本季績效積分。

說明:

(1)生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分,由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成,四項(xiàng)績效系數(shù)(k1k2k3k4)按部門月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績。

(2)部組主管的考績按部組內(nèi)四項(xiàng)績效系數(shù)(k1k2k3k4)實(shí)際完成情況考核。

(3)部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。

4、超市人員管理辦法。

執(zhí)行超市員工競爭上崗原則。

(1)普通員工級(jí):分一級(jí)員工和二級(jí)員工,每三月進(jìn)行一次考察,實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工,不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工;每半年進(jìn)行一次員工更新,實(shí)行末尾淘汰,對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退,并招收新員工更新血液。

考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行,對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。

(2)指導(dǎo)工:每半年進(jìn)行一次考核,合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班,不合格指導(dǎo)工降為普通員工。

(3)技工:按績效積分進(jìn)行考核,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。

(4)領(lǐng)班級(jí):每半年進(jìn)行一次考核,考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。

(5)干部級(jí)(包括主管和經(jīng)理):每半年進(jìn)行全面考察,考察標(biāo)準(zhǔn)按績效積分表進(jìn)行,實(shí)行考績積分綜合評(píng)定,對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。

銷售薪酬方案做篇十八

為什么很多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效?為什么制訂的薪酬體系對(duì)員工沒有激勵(lì)性?為什么業(yè)務(wù)同仁上下級(jí)聯(lián)系不緊密?為什么領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)排擠優(yōu)秀的業(yè)務(wù)同仁?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)包庇劣質(zhì)的業(yè)務(wù)同仁?只有一個(gè)原因:薪酬激勵(lì)出了問題。

我們先從業(yè)務(wù)同仁談起。針對(duì)業(yè)務(wù)同仁,不管是業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理、業(yè)務(wù)副總裁,都要特別注意的幾個(gè)重要的原則:

即基本報(bào)酬偏低,業(yè)績提成偏高。

基本報(bào)酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎(jiǎng)勵(lì)。

很多人說,基本報(bào)酬偏低我就招不到人,招人的難度很大。其實(shí)不是難度很大,而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人,而是你不想要的人直接就不來了,豈不是省時(shí)省心省力了嘛!

如果你招人基本報(bào)酬偏低,實(shí)在難度太大。給你一個(gè)重要的建議:最多中等水平。假設(shè)業(yè)務(wù)人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報(bào)酬最低1000元,最高2000元,你最多給1500元。那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點(diǎn)和行為,也就是說基本報(bào)酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低,最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高,最少不低于中等水平。這樣讓團(tuán)隊(duì)的焦點(diǎn)和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報(bào)酬。

假設(shè)在你的公司中,業(yè)務(wù)同仁根據(jù)他業(yè)績的高低多少對(duì)他提成的比例有所不同。舉例說明,如果一個(gè)業(yè)務(wù)員做10萬元的業(yè)績提成5%,做20萬元還是漲一點(diǎn)好。20萬元我們可以給他7%,30萬元可以給他9%,當(dāng)做到30萬元以上的部分再加1%。假設(shè)當(dāng)他做到28萬元的時(shí)候,他會(huì)想做30萬元,當(dāng)他做到29.5萬元,還差5000元達(dá)到30萬元的.時(shí)候,月底到業(yè)績截止日,他實(shí)在開發(fā)不了客戶,有可能自己拿出5000元,也把它湊夠30萬元的業(yè)績,下個(gè)禮拜一大早他就把產(chǎn)品給賣掉了?!睦锵?,這是我的血汗錢,我必須把它賣掉。

所以要“越多越高原則”:當(dāng)你的業(yè)績做得越多,我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%,5萬元就3%,2萬元就2%,1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%,即使零業(yè)績不是提成0%,是提成100%。他一算還是個(gè)零。

即使提成再高,做不出業(yè)績還是等于零。

有人說,他本來業(yè)績便少,你還把提成比例降低,他不就不干了么?如果他做個(gè)3萬元2萬元的,不是他不干了,他再這樣干下去,他想干我們都不讓他干了。

在你的公司中,業(yè)務(wù)同仁的上級(jí),有業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理,怎么對(duì)這些人進(jìn)行績效考核呢?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效?因?yàn)闃I(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)金跟團(tuán)隊(duì)的績效沒有直接對(duì)應(yīng)的利益關(guān)系。

假設(shè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)金是用業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的“傭金總和”來進(jìn)行提成,它所產(chǎn)生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理充滿動(dòng)力、充滿業(yè)績和巨大戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵和秘訣。

假設(shè)你公司業(yè)務(wù)經(jīng)理有30個(gè)業(yè)務(wù)員,那么做得好的業(yè)務(wù)員可能這個(gè)月領(lǐng)1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領(lǐng)了三五千元、七八千元;做得差的領(lǐng)了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領(lǐng)的是零。加在一起30個(gè)業(yè)務(wù)員大概領(lǐng)走了30萬元的傭金,如是10%,那這個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理就能拿3萬元,15%就能拿4.5萬元。所以業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)拼命地幫助業(yè)務(wù)員取得業(yè)績拿到提成。

公司要想賺錢,必須選好業(yè)務(wù)經(jīng)理,業(yè)務(wù)經(jīng)理要想賺錢,必須選好業(yè)務(wù)同仁。自下往上,自上往下,他們的利益都在一條線上,他們就會(huì)一條心。什么叫做好制度,那就是讓好人堅(jiān)定地留下來,從中找到做好人的價(jià)值和快樂,擁有持續(xù)做好人的力量;讓壞人趕緊走出去,覺得留下來沒有價(jià)值,而是一種痛苦,讓其自動(dòng)放棄。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售團(tuán)隊(duì)薪酬制度。

【本文地址:http://www.aiweibaby.com/zuowen/11601577.html】

全文閱讀已結(jié)束,如果需要下載本文請(qǐng)點(diǎn)擊

下載此文檔