人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
給公司建議書的格式篇一
所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發(fā)，引導企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業(yè)資本，科學的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：
1、公開選拔
晉升應打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。
2、明主監(jiān)督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應有的作用。
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。
給公司建議書的格式篇二
尊敬的領導：
我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，然而以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作；但就是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業(yè)務就是我以前從未接觸過的，然而和我的專業(yè)知識相差也較大；但就是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內(nèi)適應了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，然而難免出現(xiàn)一些小差小錯需領導指正；但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。
經(jīng)過這三個月，我此刻已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務，整理部門內(nèi)部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學習以提高自我業(yè)務潛力。
這就是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，然而感悟了很多；看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現(xiàn)自我的奮斗目標，體現(xiàn)自我的人生價值，和公司一齊成長。
在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自我、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一齊展望完美的未來！
給公司建議書的格式篇三
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。
建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：
1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關部門領導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領導的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；
4、公司應該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！
給公司建議書的格式篇四
一是聘人用人機制不科學、不規(guī)范、不完善。
首先，聘人沒有根據(jù)實際(工作職責及性質、工作量、工作崗位)對所需工作人員進行分類(管理、技術、普通人員)，科學評估崗位需求，聘用人員相對數(shù)量多絕對數(shù)量少，普遍存在“一顆釘子幾個眼或幾顆釘子一個眼”，即：一個干幾個人工作(工作情緒)或幾個人干一個人的工作(人員浪費)的情景。用人方面未進行嚴格考察把關，專業(yè)不對口或缺乏對相應崗位的了解，無法到達“人盡其能”，經(jīng)常出現(xiàn)外行安排或指揮內(nèi)行的情景，嚴重影響工作效率和進取性。
其次，沒有建立完善人才儲備機制，出現(xiàn)辭職或調(diào)離情景不能及時進行補充直接導致相應崗位工作進度緩慢或暫時停滯。
最終，從公司中層領導到重要崗位管理人員不接地氣，不了解員工必要需求，員工主動辭職情景時有發(fā)生。同時公司中層領導和重要崗位管理人員專業(yè)素養(yǎng)、管理經(jīng)驗普遍不足，加之公司缺乏長效性、針對性、系統(tǒng)性培訓機制，人員素質從個別到整體遲遲不能得到全面提高，無法到達預期管理效果。
二是缺乏激勵機制，員工進取性、主動性、認同感逐漸降低，工資待遇、工作崗位年年一個樣，干多干少一個樣，干和不干一個樣，大家越干越灰心，越干越心冷。
三是人事管理太僵硬、太粗糙，考勤管理、工作安排經(jīng)常不結合實際，搞一刀切，辦事人員工作被動，效率低下，進一步影響工作進取性、主動性。
四是工資待遇較低。由于本地消費水平不斷提高，現(xiàn)有工資待遇無法滿足生存發(fā)展需要，員工缺乏安全感和歸屬感，紛紛選擇辭職另謀他業(yè)或分心從事第二職業(yè)。
一是項目謀劃缺乏市場調(diào)研及可行性論證，沒有認真問過市場和消費者(游客)，需要建什么項目，需要我們怎樣建?造成部分項目不接地氣。
二是由于多數(shù)從業(yè)人員從領導到現(xiàn)場管理專業(yè)知識欠缺，缺乏專業(yè)引領和指導，想干好而不明白怎樣干，造成工程管理不規(guī)范、不系統(tǒng)、不專業(yè)，從工程資料到現(xiàn)場存在很多問題。
給公司建議書的格式篇五
年初制定的工作學習計劃已基本完成，不過有些計劃是需要一直堅持做下去的。為了深入加強策劃設計部的綜合實力以及自我提升，通過與胡總商量，以及部門之間的會議，針對20xx年下半年的工作學習方向作如下規(guī)劃：
1、通過部門會議，經(jīng)過我們大家商議一致決定：每個人在空閑的時間，都可以把自己平時看到的，聽到的關于工作或者關于其他提升類的知識分享在我們策劃設計部討論組里，每個人平時所接觸到的知識面是不一樣的，分享出來之后，我們每個人都將接觸到更多的知識。這種方式可以活躍我們部門內(nèi)部的氣氛，促進大家的交流，并且讓我們在這種氛圍下更容易學到一些東西。
2、每周找一項專項課題，分享在討論組里。這項專項課題是每個人都必須要去看要去學的。每周在周五之前分享在討論組里，在周六的下午會議中抽出時間專門針對這專項課題做討論，談談自己的理解與看法。通過此種方式，慢慢的積累，可以讓我們學到更多知識。個人認為，通過此種強制性的措施，不管個人愿不愿意學，最終我們都將在這種方式下有所進步。
（ps：以上方法已經(jīng)在部門內(nèi)部開始實行，但是由于工作量的原因，執(zhí)行力度還不夠大。等到部門再有新人過來，我將花更多精力在這一塊，盡力讓這種行為成為一種習慣，并讓它漸漸的形成我們公司文化的一種。每周的專項課題我會收集起來，作為以后公司培訓新人的原始資料。）
1、上次部門會議，大家一致決定，在圍繞這個發(fā)展前進的大前提下，每個人將寫一份工作計劃書，對下半年的工作做一個可量化的計劃。圍繞著計劃，下半年我們將慢慢有序的展開我們的工作。
2、“獨立”出來需要從幾大塊著手準備。
第一、物料：
基于胡總對燈光音響物料的了解，以及我對廣告材料的了解，下半年將對這一塊更加深入去做強化。另外，代閃這一塊在加強設計學習的同時，我會教她一些基本的常用物料的知識。下半年我本人計劃抽出2-3天時間去到供應商公司，去現(xiàn)場了解更多的物料（包括它們的用途、價格、制作工藝、印刷流程等），以便于大家更快更專業(yè)的回答客戶的提問，并盡可能為客戶提供多種制作選擇，這在節(jié)約我們成本的同時，又可以顯示出我們的專業(yè)性。第二、定位：
定位意味著取舍，但同時也避免了陷入品牌延伸的誤區(qū)。在公司這么多業(yè)務范圍里，結合公司及部門自身的優(yōu)勢選擇某一品類進行經(jīng)營推廣，不但無形之中會強化我們本專業(yè)的技能，讓我們變得更加專業(yè)，而且能為公司構建核心競爭力奠定基礎。具體把本部門定位成為哪一種性質的分公司，還有待與部門同事商榷。就我個人觀點而言，把我們定位為“完全活動策劃”會比較理想。
第三、推廣：
推廣方式多種多樣，不過每樣都不是特別容易去做好，因為這是一個堅持的過程。公司現(xiàn)行的主要推廣方式是：發(fā)帖、網(wǎng)站、微博及其他推廣平臺推廣。在以后的日子里，對于這塊的知識我會向品宣部請教、學習，并且希望在他們的基礎上努力找到其他的推廣方式。另外，在推廣開始實施之前，我會通過學習，模仿等手段與部門同事事先準備好推廣資料。
第四、報價：
雖然公司有報價單，但作為一名合格的與客戶對接人員，報價單必須爛熟于心，并且在基于對物料的了解的情況下要做到可以靈活變動報價方式。
以上四點僅是初步看法，畢竟一個人的思維有限，但這四點我會與部門同事下半年共同去逐步完善，并且在做的過程中我會注意加強與部門同事之間的交流與思維碰撞，以期從更多方面去提升部門的綜合實力。
問題匯總
1、關于供應商月底結賬對賬單的問題
通過本月核對國杰及統(tǒng)優(yōu)供應商的對賬單發(fā)現(xiàn)，兩家在核算價格的時候都存在比實際價格高的情況，在項目上基本沒有錯誤，但在核算的方式以及核算的數(shù)量上“有意或者無意”的都比實際價格高。據(jù)統(tǒng)計本次統(tǒng)優(yōu)核算價格比實際價格高出將近1200元（做錯的了的東西，他自己沒有列入到對賬單里，主要錯誤在數(shù)量，雕刻，及手工藝制作物料上。），國杰核算價格比實際高出500多（主要錯誤在算法上，雕刻雙面貼寫真成品1個把分開算成了2個，另外73.5平米的白材料寫真按照有畫面的寫真價格算的，多算了367.5元，麥克風標算法也有誤差），所以我建議在以后的核查供應商價格這一塊由我們設計部門先把關，然后再到財務那邊去具體核對比較穩(wěn)妥，通過這種方式將會節(jié)約一些不必要的支出。
2、關于出錯率控制的問題
通過這幾個月的觀察，雖然幾經(jīng)叮囑，但市場部同事在提交物料制作清單時仍然難以做到詳細，規(guī)范。所以很多很多時候我都要打電話一一跟他們溝通，甚至有時在溝通時發(fā)現(xiàn)，連他們自己都不知道有些東西該怎么做。雖然現(xiàn)在我們這邊的出錯率已經(jīng)很低了，但如果只是因為不懂而不去搞清楚具體制作情況而使公司蒙受損失就不應該了。因此我建議，類似這種情況我把記錄下來，然后因此使公司蒙受的損失由當事人個人承擔。（通過扣分，或者罰款制度都可以，主要作用是希望他們能認真對待這一問題）
整個公司，其實最怕制作物料出錯的人就是我了，因為我知道一旦出錯，現(xiàn)場補救會很麻煩，這會給工程部同事的工作帶來不利，并且讓公司蒙受損失，另外我還會因此經(jīng)常半夜被叫起來跟供應商溝通，然后有時還會受到工程部同事的責怪，只要問題一出現(xiàn)，責任全部都到我這邊來了。如果工作不忙的時候還好說，但在工作量特別大的時候我就會很惱火！
3、管理弊端
管理忌諱越級下達指令，因為這不利于部門長在組員之間樹立威信，并且會削弱部門長的主動性及積極性。當然這在我們公司暫時還不會出現(xiàn)這種情況，但隨著公司的發(fā)展，以后或許應該注意一下這些。
以上觀點站在您的角度去看或許會有錯誤的地方，希望您能給我指出來，并且在以后的工作中希望多多給予我們指導以及支持。
給公司建議書的格式篇六
xxxxxx公司品牌營銷咨詢服務建議書
（一）sssss公司對xxxxxxx公司（以下簡稱xxxxxxx公司）服務目標
一、幫助xxxxxxx公司發(fā)現(xiàn)和明確公司生產(chǎn)經(jīng)營管理上的問題，確診產(chǎn)生問題的原因，制定合理有效的整體解決方案。
二、提升xxxxxxx公司員工的整體素質，實現(xiàn)xxxxxxx公司員工思想觀念的根本性轉變，為xxxxxxx公司長期可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。
三、健全xxxxxxx公司的經(jīng)營管理體系，引進適合xxxxxxx公司發(fā)展的現(xiàn)代管理方法和技術，建立系統(tǒng)、科學、實用的生產(chǎn)管理模式。
四、設計科學的生產(chǎn)管理流程，形成“分工合理、崗位明確、責權清晰、運作高效”的組織結構。
五、制定科學的供銷管理制度，設計相應的供銷管理工具，形成有效的監(jiān)督管理機制，實現(xiàn)供銷工作的規(guī)范化。
六、建立有效的人力資源管理與開發(fā)體系，設計和完善招聘、培訓、考核、薪酬等相關政策，并具體落實，為xxxxxxx公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人才支持。
七、積極推動公司制度化管理進程，制定并出臺公司的各項管理制度，形成相對健全的制度體系，有效的規(guī)范和約束公司和員工行為，使公司達到“有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究”的目標。
八、加強公司的企業(yè)文化建設，通過合作雙方的共同努力，增強xxxxxxx公司全體員工對企業(yè)決策層的信任和對企業(yè)的信心；同時，致力于改善和增進用戶、合作伙伴及相關公眾對xxxxxxx公司的信賴與支持。
九、建立科學的財務管理體系，規(guī)范企業(yè)的財務管理流程?？刂破髽I(yè)的成本費用，增強企業(yè)的盈利能力，降低企業(yè)的財務風險。
十、協(xié)助xxxxxxx公司構建企業(yè)信息化管理系統(tǒng)。
十一、管理咨詢公司將根據(jù)xxxxxxx公司發(fā)展的實際需要，在整體解決方案的規(guī)劃指導下，整合相關力量為xxxxxxx公司建立財務管理、內(nèi)部資源管理、人力資源管理等信息化管理系統(tǒng)。
十二、在整體解決方案有效實施的前提下，根據(jù)xxxxxxx公司實際需要，整合相關資源，為其通過iso9000質量認證奠定基礎。
十三、完成xxxxxxx公司大品牌梳理，合理構建大品牌下品牌化產(chǎn)品線。對xxxxxxx公司整體品牌進行梳理，確定當前主推品牌化產(chǎn)品和未來戰(zhàn)略性品牌化形象產(chǎn)品，理清各系列產(chǎn)品關系，明確品牌主張和產(chǎn)品主張，建立有效產(chǎn)品組合，提高品牌整體市場攻擊力和對品牌貢獻率，達到品牌和產(chǎn)品結構在省內(nèi)中檔強勢、行業(yè)優(yōu)勢；
十四、建立xxxxxxx公司科學的傳播體系，實現(xiàn)品牌熱度提升。科學盤點和分析現(xiàn)有品牌資產(chǎn)，結合消費市場、競爭環(huán)境以及企業(yè)品牌/產(chǎn)品現(xiàn)狀，確立各個系列產(chǎn)品的品牌主張，并提煉出品牌化產(chǎn)品獨特的usp，形成可傳播的廣告語，在核心訴求明確的前提下，合理構建品牌傳播體系，包括傳播規(guī)劃和傳播活動，保證品牌運作系統(tǒng)良性和系統(tǒng)性，達到xxxxxxx公司營銷系統(tǒng)內(nèi)部品牌意識和運作技能同步提升，實現(xiàn)持續(xù)提升品牌資產(chǎn)；
十五、建立起品牌管理模式，保證品牌管理落地。在建立品牌傳播體系建立的情況下，sssss公司將協(xié)助xxxxxxx公司建立基礎營銷隊伍的品牌執(zhí)行系統(tǒng)，保證品牌傳播在執(zhí)行過程中形成規(guī)范的、可復制的技能，使品牌傳播資源極大化利用。
（二）xxxxxxx公司品牌營銷咨詢服務菜單
一、企業(yè)內(nèi)部診斷及市場考察
服務內(nèi)容：
sssss公司將深入企業(yè)、區(qū)域銷售組織進行全方位調(diào)查診斷，并對企業(yè)重點區(qū)域市場進行深入考察，考察情況將會匯集成組織內(nèi)部診斷及市場考察報告，此報告將會向企業(yè)分析目前組織及市場上存在的問題，并提出sssss對企業(yè)核心問題的界定及解決思路，明確咨詢項目整體運作的方向。
服務成果：《企業(yè)內(nèi)部診斷報告》及《xxxxxxx公司市場診斷報告》
預期效果：進一步明確企業(yè)內(nèi)部存在問題，以設計正確的解決方案； 明確市場中所面臨的真實問題，為后期解決問題提供依據(jù)； 幫助企業(yè)對市場競爭格局進行深入研究，明確市場機會；
二、全線產(chǎn)品梳理及品牌規(guī)劃服務
服務內(nèi)容：
1) 品牌定位與產(chǎn)品線梳理（根據(jù)市場考察情況，分析企業(yè)目前的競爭格局，確定品牌定位及品牌價值，梳理出主力產(chǎn)品）；
2) 各品牌發(fā)展方向明確；
三、新產(chǎn)品服務
1) 新產(chǎn)品開發(fā)（根據(jù)考察情況確定主力品種，開發(fā)相應產(chǎn)品，進行客戶測試）；
2)部分主力產(chǎn)品包裝設計及包裝制作監(jiān)控； 媒介計劃的制定與輔導； 招商策略的制定與執(zhí)行輔導（針對開發(fā)的新品，制定相應的產(chǎn)品招商政策與招商策略）；
3) 招商會議的輔助執(zhí)行； 重點市場產(chǎn)品推介會策劃及輔助實施； 各階段促銷政策的執(zhí)行方案細則及執(zhí)行輔導； 重點市場階段性的診斷評估及策略建議。
服務方式：
4) 全程參與企業(yè)重大營銷事件的策劃、執(zhí)行及監(jiān)控工作；
5) 輔助企業(yè)進行媒體談判、媒介計劃的制定及廣告制作的監(jiān)控工作；
6) 制定新產(chǎn)品不同推廣階段的市場方案及執(zhí)行細則文本，并追蹤、糾偏及評估；
7) 監(jiān)控并分析每月產(chǎn)品推廣的市場表現(xiàn)，給予相關的評估及修正建議。 預期效果：
8) 協(xié)助企業(yè)提升主力品牌知名度、產(chǎn)品力； 招聘強勢經(jīng)銷商，提升整體市場的網(wǎng)絡綜合能力； 實現(xiàn)各階段市場目標及銷售目標。
四、直分銷模式形成及輔導運營
服務內(nèi)容：
1）針對主力產(chǎn)品導入直分銷運營系統(tǒng)
包括：直分銷系統(tǒng)組織相關崗前培訓； 直分銷系統(tǒng)管理人員的選拔及實施輔導（各市場主管的選聘、階段性市場運作考察指導建議、例會支持）；各級崗位作業(yè)流程的標準化/制度化建設（人員崗位職責、管理報表、流程控制、線路設計及信息反饋相關制度建設）；
助銷隊伍建設及管理實施輔導； 助銷隊伍階段性培訓。
2）經(jīng)銷商管理
經(jīng)銷商選擇標準及管理系統(tǒng)設計； 經(jīng)銷商組織運營系統(tǒng)設計； 重點地區(qū)經(jīng)銷商階段性培訓支持。
服務目標：
1)協(xié)助企業(yè)建立“直分銷體系”，形成系統(tǒng)運營優(yōu)勢，對市場進行精耕細作；
2) 提高企業(yè)對網(wǎng)絡和終端的把控能力，建立完善的市場信息系統(tǒng)，保持市場活力；
3)通過培訓和輔導使營銷人員掌握相關的運作技能，提升團隊效率； 建立一支穩(wěn)定的、有能力的經(jīng)銷商隊伍，與企業(yè)形成長期的合作關系，并伴隨著企業(yè)共同成長。
服務方式：
1)形成“直分銷體系”運作規(guī)范文本； 上市期針對性培訓和常規(guī)培訓（培訓對象為營銷管理人員，培訓內(nèi)容由sssss建議并與企業(yè)商定后確定）；
2) 監(jiān)控系統(tǒng)運營狀況，不定期進行管理人員輔導； 市場巡回考察并形成跟進策略； 不定期對經(jīng)銷商狀況進行評估并進行相關輔導、培訓。
五、營銷組織系統(tǒng)改造
為實現(xiàn)年度銷售額及產(chǎn)品結構提升目標，需要對現(xiàn)有的營銷組織架構進行調(diào)整，調(diào)整幅度根據(jù)企業(yè)市場輻射范圍及資源狀況而定。
服務內(nèi)容：
1) 營銷組織架構設計；
2) 各級營銷組織的崗位職責描述；
3) 各級營銷組織人員編制設計；
4) 營銷系統(tǒng)運營相關流程設計（組織間合作）；
5) 營銷系統(tǒng)考核與激勵制度建議；
6) 駐外機構的相關管理制度；
7) 營銷管理人員的內(nèi)部甄選及任命制度；
8) 營銷組織改造的輔助實施；
9) 營銷管理人員崗前培訓；
10) 表單系統(tǒng)設計及使用輔導。
服務目標：
1) 協(xié)助企業(yè)建立適應市場需求的營銷組織架構；
2) 明確各部門崗位職責，建立各部門人員激勵、考核和晉升制度；規(guī)范各職能部門工作流程，提高各部門運作效率。
服務方式：
1) 根據(jù)企業(yè)年度營銷目標及分市場銷售目標，配合企業(yè)設定配套的營銷組織結構，制定相關運作及管理流程，形成相關文本文件；
2) 通過筆試、面試對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，配合企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人員，并根據(jù)測試結果及崗位要求進行針對性的崗前培訓；
3)監(jiān)控營銷組織的運營狀況，并不定期給予相應的評估及建議； 根據(jù)組織的運營狀況，選擇重點市場進行管理輔導及運作示范。
六、協(xié)助企業(yè)建立市場部門，并實施輔導
服務內(nèi)容：
1) 協(xié)助xxxxxxx公司建立市場策略部門；
2) 市場部職能定位（根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標與資源狀況，確定市場部的職能范圍與發(fā)展規(guī)劃）；
3) 市場部組織結構與人員編制設計；
4) 市場部各級崗位職責描述；
5) 市場部人員招聘及甄選；
6) 市場督導、監(jiān)控及信息管理制度流程；
7) 相關職能崗位培訓；
8) 市場部企劃方案制定輔導；
9) 市場部策略輔導及協(xié)助執(zhí)行；
10) 市場部人員對口輔導（根據(jù)產(chǎn)品推廣執(zhí)行情況，協(xié)同市場部進行階段性市場檢查，提高市場部人員的工作能力）。
服務目標： 通過服務，完善市場部架構，建立市場部的核心職能，使市場部成為企業(yè)的策略、監(jiān)察和信息處理的樞紐部門。
服務方式：
1) 市場部的組織結構、人員編制、崗位職責及工作流程制定；
2) 市場部運作中“一對一”輔導；
3) 市場管理的相關文本制訂及信息處理的技能輔導；
4) 各類市場策略的撰寫規(guī)范、輔導及評估；
5) 市場考察、市場監(jiān)控的要求及技能輔導。
七、設計支持
服務內(nèi)容：
1) 企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)（vi）建立； 產(chǎn)品包裝、視覺識別規(guī)范（提供主力品牌視覺識別系統(tǒng)）； 產(chǎn)品推廣全程相關設計（海報、dm單、促銷品、戶外、報廣、促銷裝、易拉寶等）；
2) 企業(yè)戰(zhàn)術性產(chǎn)品階段性設計支持。
服務目標：
1)建立品牌一致性，規(guī)范品牌視覺識別系統(tǒng)； 建立具有競爭力、沖擊力的終端生動化規(guī)范系統(tǒng)。
服務方式：
1) 制訂xxxxxxx公司主力品牌的設計識別規(guī)范（手冊）； 根據(jù)策略需要，提供各類設計稿（兩種格式刻盤提供）。
八、年度營銷規(guī)劃、品牌規(guī)劃、營銷預算方案
服務內(nèi)容：
1) 營銷目標設定；
2) 市場區(qū)域規(guī)劃；
3) 產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃；
4) 營銷組織規(guī)劃；
5) 品牌推廣規(guī)劃；
6) 媒介投放計劃；
7) 資源配置規(guī)劃；
8) 企業(yè)營銷預算。
服務目標：
制定出科學、可行的營銷規(guī)劃，幫助企業(yè)明確年度營銷策略方向，進一步提高企業(yè)核心競爭力。
服務方式：
1) 總結評估年度市場表現(xiàn)，并協(xié)助企業(yè)制定下一年度企業(yè)目標；
2) 制定年度企業(yè)營銷運營框架，提案后以文本形式提交企業(yè)；
3) 與企業(yè)高層人員論證、溝通，達成共識。
九、日常顧問服務
服務內(nèi)容：
1) 圍繞企業(yè)年度目標，提供階段性建議；
2) 提供行業(yè)動態(tài)的咨詢；
3) 階段性提供市場簡報；
4) 企業(yè)相關營銷問題的討論及建議。
服務目標：
1) 建立sssss與xxxxxxx公司企業(yè)規(guī)范溝通流程；
2) 提升企業(yè)對印刷耗材市場宏觀的把控和分析能力。
服務方式：
1)文檔、報告資料形式提供； 參與或組織企業(yè)召開專題座談會（根據(jù)市場變化隨機確定會議時間）；
2) 一對一溝通。
十、培訓計劃及落實
根據(jù)品牌推廣的需要，加強營銷隊伍的培訓工作。
主要工作：
1、對市場部的培訓：以形成營銷策略的基本能力為主，主要安排：
☆《如何塑造品牌》；
☆《營銷規(guī)劃制定》；
☆《整合營銷傳播》；
☆《媒體工具運用與媒體投放策略》；
☆《新品上市推廣策略制定》。
2、對區(qū)域經(jīng)理的培訓：以提升營銷規(guī)劃及區(qū)域市場運作能力為主，主要安排：
☆《經(jīng)銷商開發(fā)與管理》；
☆《如何提升區(qū)域銷售組織的執(zhí)行力》；
☆《建立高效的渠道管理系統(tǒng)》。
3、對業(yè)務人員的培訓：
☆《客情關系維護》；
☆《經(jīng)銷商開發(fā)與管理》；
☆《拜訪與溝通技巧》。
☆《新品上市推廣策略》；
4、針對企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員的培訓：為保證整個咨詢項目順利達到預期目的，擬安排以下培訓內(nèi)容：
☆《企業(yè)戰(zhàn)略培訓》；
☆《管理溝通》；
☆《市場競爭策略管理》。
預期成效：
通過系統(tǒng)的營銷管理專場培訓，提升營銷人員專業(yè)能力與技能，以支持企業(yè)變革和發(fā)展的需要。
（三） 合作過程中的注意事項
1、xxxxxxx公司該項目高層管理人員不僅要重視而且應積極參與項目，并為項目提供支持和資源的保障，能及時解決項目過程中的問題并認可項目的成果以及決策。
2、xxxxxxx公司應成立與sssss公司相匹配的項目小組，全程參與品牌營銷咨詢項目的全過程。
3、在項目執(zhí)行期間，sssss將按照合約的規(guī)定，提交階段性項目成果，一經(jīng)認可，請xxxxxxx公司人員積極配合項目向下階段進行和推進。
4、項目進展過程中，如需要其他機構配合（例如專業(yè)調(diào)研公司、影視制作公司等），其他機構服務內(nèi)容的質量應由雙方項目組共同把握。
給公司建議書的格式篇七
第一章項目建議書概論
第二章快遞物流項目建設的必要性和條件
一、建設的必要性分析
二、建設條件分析：包括場址建設條件（地質、氣候、交通、公用設施、征地拆遷工作、施工等）、其它條件分析（政策、資源、法律法規(guī)等）
三、資源條件評價
第三章快遞物流項目建設規(guī)模與產(chǎn)品方案
一、建設規(guī)模（達產(chǎn)達標后的規(guī)模）
二、產(chǎn)品方案（擬開發(fā)產(chǎn)品方案）
第四章快遞物流項目技術方案、設備方案和工程方案
一、技術方案
二、主要設備方案
三、工程方案
第五章快遞物流項目建議書還包括投資估算及資金籌措
一、投資估算
二、資金籌措
第六章快遞物流項目效益分析
一、經(jīng)濟效益
二、社會效益
第七章物流項目建議書結論
根據(jù)尚普咨詢調(diào)查了解，進入21世紀以來，在國家繼續(xù)加強和改善宏觀調(diào)控政策的影響下，中國物流行業(yè)保持較快增長速度，物流公司項目建議書使物流體系不斷完善，行業(yè)運行日益成熟和規(guī)范。物流業(yè)已成為國際經(jīng)濟體系的重要組成部分。
摘要
建設鋼板加工預處理剪切配送生產(chǎn)線，實現(xiàn)年加工鋼板、型材40萬噸，年產(chǎn)值20億元；建設電子交易系統(tǒng)，年營業(yè)額達到5000萬元。項目主要加工生產(chǎn)鋼板、型材，重點針對造船企業(yè)和機械制造企業(yè)。
主導產(chǎn)品為：船板
近年來，隨著國家經(jīng)濟迅速增長，各行各業(yè)的發(fā)展都逐步加快，也帶動了鋼鐵行業(yè)的迅速發(fā)展，對鋼板的需求呈現(xiàn)不斷增長的趨勢。
中國工程機械工業(yè)協(xié)會統(tǒng)計20xx年全行業(yè)銷售收入達到4000億元，同比增長20%以上，“十二五”期末有望突破9000億元。在分析“十二五”形勢時，中國工程機械工業(yè)協(xié)會會長祁俊任務，今明兩年，國家的財政政策和貨幣政策預計繼續(xù)以積極、穩(wěn)健為主，因此全社會固定資產(chǎn)投資規(guī)模預計年增長率在20%左右。其中，城鎮(zhèn)投資仍將占85%左右，包括鐵路、公路、交通、能源、城鎮(zhèn)化建設及房地產(chǎn)業(yè)的項目仍然是主要投資方向之一，因此，工程機械行業(yè)將保持平穩(wěn)增長。我國工程機械行業(yè)的高速增長預示著我國中厚板市場需求旺盛。
中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會常務副會長于世春預計20xx年全年完工量約為5500萬載重噸，承接量為5500萬—6000萬載重噸，手持量在1。9v—20f2載重噸?！笆濉逼陂g，中國造船業(yè)進入到由大到強的時期；以往中國船舶制造的主要訂單來自于國外，最多時占到了70%—80%，所以我國的船舶業(yè)是一個對外的產(chǎn)業(yè)。但20xx年的訂單當中，國內(nèi)訂單已經(jīng)超過50%了，國內(nèi)的訂單占了很大的比重，這說明了我國造船業(yè)正在從外需型向內(nèi)需型轉變。但是中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會會長張廣欽也曾表示，船舶行業(yè)困難還未過去，20xx年中國船舶企業(yè)開工仍存在很大缺口，至20xx年行業(yè)面對的形勢將更為嚴峻，航運業(yè)的復蘇存在很多不確定因素，未來將會密切關注國際大船東的訂船動向。總的來說，我國船舶行業(yè)仍存在很大的發(fā)展空間，對于船板的需求依然謹慎樂觀。
給公司建議書的格式篇八
x部門領導：
剛剛過去的20xx年，在行領導班子的帶領下，全行各項工作取得了驕人的成績。我們市場部也全面完成了支行下達的各項任務，但過去的工作也存在一些不足之處，新的一年，對于部門工作，有以下建議，僅供領導參考：
1、加強部門員工之間團結與溝通，及時學習傳達文件及領導精神，避免出現(xiàn)辦事拖沓及信息溝通滯后的現(xiàn)象發(fā)生，影響工作的開展;
2、由于我行信貸業(yè)務的不斷擴大以及信貸工作逐步規(guī)范，現(xiàn)有人員構成已不能滿足部門工作需要，建議立即充實客戶經(jīng)理隊伍，明確崗位職責，理順相互關系，加快辦事效率，更好地服務客戶，打造一支能戰(zhàn)斗的客戶經(jīng)理隊伍，以滿足支行發(fā)展需要;
3、加大市場營銷工作，做強我行票據(jù)業(yè)務這一薄弱點，對符合我行信貸管理規(guī)定的資產(chǎn)類業(yè)務加強工作力度，進一步調(diào)整支行信貸結構，支行各項貸款利率統(tǒng)一在基準利率基礎上上浮%，增大貸款收益;
4、繼續(xù)加強與政府之間的合作，做好政府融資平臺貸款的營銷與維護工作，盡全力支持兩地經(jīng)濟建設，
5、加強中間業(yè)務項目調(diào)整：a、對貸款客戶按一定比例收取抵押物保管費;b、對譽無價貸款等收取一定手續(xù)費;c、繼續(xù)加強與保險公司在車險、財險、貸款保險(安貸保)的合作;d、加大股市開戶營銷力度。
6、改革績效考核方案，建立信貸人員激勵機制。以客戶經(jīng)理為主線，對職責分工進行適當調(diào)整，建立職責權利對等的激勵機制，合理充分調(diào)動、發(fā)揮部門員工工作積極性，全面推動各項工作的開展;
7、加強與總部授信、風控等職能部門之間溝通，及時了解各類業(yè)務審批條件和要求，避免因溝通不及時造成資料不齊或不符合要求的情況發(fā)生;
8、加強貸款貸前、貸后檢查工作，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時掌握，發(fā)現(xiàn)問題及時向相關領導反映并提出合理處理意見，將信貸資金風險降低到最低。
此致
敬禮!
建議人：
20xx年x月x日
給公司建議書的格式篇九
1、團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當用心的培養(yǎng)全員的團隊合作意識：
①溝通與協(xié)調(diào)，包括部門內(nèi)部的和部門之間的。有效的溝通與協(xié)調(diào)能及時消除管理層與員工之間各部門之間員工與員工之間的分歧誤會和成見。
②建立和諧的人際關系，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創(chuàng)造一個充滿關愛信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關系更加融合。
③相互信任，團隊是一個相互協(xié)作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。
④集中力量解決重大難題。
2、電腦不足，影響工作效率。
3、分工不明，職責不清。應當優(yōu)勢互補，職責細化。
4、對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現(xiàn)。
5、有的制度無法有效的推行。培養(yǎng)員工的認識水平和自覺意識，然后相關部門應當加強監(jiān)管，持之以恒。
6、推薦公司組織員工去大企業(yè)參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業(yè)的發(fā)展拓寬思路。公司應當多多帶給學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自我，造福公司，到達雙贏的效果。
7、人才嚴重短缺，吸引人才和培養(yǎng)人才。能夠透過兩種方式來改善：
①外部采取招聘吸引頂尖人才；
②內(nèi)部采用有效的激勵機制保留和發(fā)展人才。透過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。
8、一些實驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養(yǎng)成規(guī)范性操作的習慣。
9、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。
10、公司應當認真的對待每一個員工提出的推薦，組織相關人員對推薦的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態(tài)度參加到公司的發(fā)展和管理中去，員工這樣才會更加用心主動的提出一些對公司及個人發(fā)展有利的好推薦。
給公司建議書的格式篇十
1、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執(zhí)行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自我的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。
3、創(chuàng)造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學習，提高素質或為優(yōu)秀人員帶給外出學習培訓成長福利。
4、崗位職責崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的做一些員工調(diào)查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家用心性，減輕工作壓力。
7、計劃執(zhí)行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和用心心態(tài)。
9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態(tài)度，合理利用時光安排工作。
給公司建議書的格式篇十一
尊敬的洪總：
您好！
我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
這是集團管理最薄弱的環(huán)節(jié). 首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
集團需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;
第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力;
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應聘者的綜合素質、集團發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務和環(huán)境，積累經(jīng)驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，集團提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。
其次，集團的管理層混亂復雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們集團根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，集團的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為集團創(chuàng)造效益。集團要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構發(fā)展才是集團贏取利益及壯大的根本
再次，集團的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行!
希望集團領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!
每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系?；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。集團向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給集團。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原則是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，集團也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為集團創(chuàng)造更大的價值。
再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
我們集團設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢?
1.技術部
技術部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們集團的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們集團的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們集團的人事部只是一個擺設部門，集團人員的任命和調(diào)動單憑“關系”兩個字.你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和集團內(nèi)部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?
集團新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
4.生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?
5.質檢部
質檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門!對一個企業(yè)來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任!
1..現(xiàn)場管理：原來實行的5s管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當，導致生產(chǎn)成本極大浪費，合理安排，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置(半成品)，技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)
3.現(xiàn)場品質控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：
a、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。
b、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
c、員工的品質意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;
d、品質管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或導致什么樣的后果.
e、品質標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：
a.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。
b.集團在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如集團的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?
c.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于集團利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!
8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此，在此方面：
a必須加強安全意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。
b時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到安全生產(chǎn)的重要性。
c制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產(chǎn)，為集團降低安全風險。
9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導致生產(chǎn)工作非常被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形成本的浪費。
以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領頭軍!
我想集團領導不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧!
給公司建議書的格式篇十二
本周總值共21項，3項建議，2項表揚，16項已處理
對公司的建議意見及處理措施
1、人員招聘方面：
采用多種招聘渠道，比如：
（1）、網(wǎng)絡渠道：現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進行推廣，讓更多的人知道我們的網(wǎng)站，定時更新招聘信息；也可以在地方門戶網(wǎng)站，如汝州信息港和汝州在線等到網(wǎng)站，因為現(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。
（2）、勞動市場渠道：不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。
（3）、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。
（4）、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短，觀看的人有限，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點，但效果會好點。
2、人員手續(xù)辦理：
（1）、加強對人事規(guī)章制度的學習，并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù)；
（2）、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。
3、人員離職率較高建議：
（1）、導購員：上周已到周邊各商場調(diào)查，老城和步步商導購員底薪都是：800元加提成；建議公司與廠商溝通也做適當?shù)恼{(diào)整；其次從上周導購員的調(diào)查表的情況來看，導購員培訓內(nèi)容比較單一，下步建議公司對培訓內(nèi)容要更加豐富一些；對已入職實習的導購簽訂導購員協(xié)議和收取300元押金，現(xiàn)在已正式實施；
（2）、針對電工人員，因有一定的專業(yè)技術，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況和內(nèi)17咳嗽鋇睦脛扒榭齪17面試人員均反映工資較底，建議做適度的調(diào)整。
4、招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；
5、考勤監(jiān)管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周三、周四休息，其他人員每月4天假，可不定時休息，未必強調(diào)星期天必須休息。
6、制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報董事會審批，統(tǒng)一結冊、下發(fā)、執(zhí)行。
7、計劃執(zhí)行方面：建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標，以此制定部門計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。
8、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由行政人事部設定期限集中完成統(tǒng)一上報、經(jīng)董事會審批、下發(fā)、執(zhí)行。
9、部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統(tǒng)一建設小組，由行政人事部進行初審，并會同小組進行復審并終審，上報公司董事會審批，結冊、下發(fā)、執(zhí)行。
10、改全員競聘為空缺競聘，倡導只要員工有能力、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的平臺，對于崗位空缺實行針對性競聘機制，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進行，保證人才選拔的科學性。
11、創(chuàng)造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學習，提高素質或為優(yōu)秀人員提供外出學習培訓成長福利。
12、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。
13、制定的方案在沒有確定時不要下發(fā)通知，既然方案確定通知也下發(fā)到各部門就應該很好的實施，特殊原因沒有執(zhí)行應該另行通知，方便各部門安排其他工作。需要各部門協(xié)助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上，以免出現(xiàn)不清楚問相關部門也沒有準確的答案。
14、關于績效考核的通知從五月份下發(fā)以來一直都沒有執(zhí)行，而且最基本的考核獎金是多少、獎金發(fā)放的依據(jù)也不清楚。
15、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)。
16、定期的做一些員工調(diào)查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。
17、公司解決事情的速度過于慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來。
18、官僚意識強，很多憑關系進來的人拿著權利不做事實，只會給工作帶來影響。
29、重復工作多浪費時間，應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西，寫的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的組織管理人員開個討論會，把工作總結一下提一些工作問題和需協(xié)調(diào)事項，問題涉及到的部門做好記錄，限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會，每周都會上報工作計劃、總結和日常工作日志，一般有問題都及時的上報了，再加上收銀領班的工作比較繁瑣，在做好日常工作的同時要處理各種突發(fā)事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停，還要總結工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫，各部門定期的討論，問題限期解決。即節(jié)省時間也有了效率。
20、績效考核不明確，應該建立明確的獎勵或處罰制度，績效考核從五月份到現(xiàn)在一直在執(zhí)行，但說的績效工資卻一直沒有落實，造成員工的猜測與不滿！
21、寫東西太多，占用一定的工作時間，像我們收銀領班為了減少顧客投訴保證營業(yè)期間款臺不停機，方便顧客交款，每天要替換款臺去廁所、換零錢、檢查款臺紀律，處理收銀員收銀過程中的各種突發(fā)事件，并不定時在款臺監(jiān)督規(guī)范收銀員的收款流程，能寫東西的時間有限，而且我們的工作就是每天的日常工作，我們也不知道要寫什么，我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓計劃，一下寫半年的我也不知道從何寫起！
22、技能大賽與績效考核
6月份需要進行技能比賽，可是一直至今沒有任何音信，收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強自己業(yè)務知識及點鈔技能的練習，但總是不知道什么時候開始舉行比賽，原有的積極性也被磨滅了。
績效考核5—6月已經(jīng)考核了，現(xiàn)在都已經(jīng)是七月底了，按照公司下發(fā)的規(guī)定每個月都會發(fā)放績效考核獎金，但現(xiàn)在績效考核獎勵一直不明確，收銀員一直問我們，但我們給予不了任何的回復，并且關于績效考核獎金怎么發(fā)放收銀員聽別的部門傳言的比較多，感到是不是別的部門發(fā)我們就不發(fā)，雖然我一再強調(diào)績效考核是全公司考核，要發(fā)放應該都是有統(tǒng)一標準，不會別人發(fā)放我們沒有的，但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。（辭職信）
23、公司應增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議
公司開展過一次調(diào)查問卷，我發(fā)現(xiàn)大家對調(diào)查問卷還是比較認可的，她們自己平常不愿說的東西調(diào)查問卷里面全部都寫了出來，并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心里的最真實想法，這些東西最好由人事部發(fā)放人事部收取，省去中間全部環(huán)節(jié)。因為我們也有做的不好的地方，如果讓我們再收取，收銀員想到這些東西我們能看到，都不愿寫出我們的問題，這樣也是對調(diào)查問卷的一種損失。
24、每天、每周、每月都在寫東西中度過
我不知道別的部門都是怎么寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫，而且這些東西往往還比較重復，占用時間不說，有時候還不知如何下手來寫
（1）我們現(xiàn)在每天都在寫工作日志，每天的工作記錄及發(fā)生的問題解決的事情都如實寫出，并寫出每周的工作小結
（2）每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃
（3）每月我們要寫出下一月的工作計劃，分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大，所以每周的變動也不大，但隨時還會有一些其它不可預見的工作，這些如有一次寫一個月是體現(xiàn)不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月，站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。
（3）每月要做好績效考核，還的再開始寫。并時刻根據(jù)公司要求寫出各種材料
其實我們部門一直做的都挺好的，每周五下午會開財務部全體人員會議，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報，每個人都發(fā)言，如有問題當場提出，本部門自己能解決的自己解決，自己解決不了的我們經(jīng)理會記錄下來，周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來，周三早上給我們開會傳達會議精神，并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報，因為只人這樣才能更快的解決問題，但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫，每周匯總發(fā)言，時不時再根據(jù)公司要求重新整理匯總出來。
以上就是我工作的問題及我自己心里的想法，可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足，但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題，多換位思考站在別的角度也多想想
25、如何處理好管理與被管理之間的關系
管理過程中，不可避免地要出現(xiàn)批評、處罰，這會觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人，如何在批評、處罰的時候，維護好與下屬之間的關系，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅，比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執(zhí)行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出發(fā)點是好的，也毫不藏私的把自己的心得經(jīng)驗拿出來與大家分享，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領情，也會帶出明顯的情緒，弄得彼此不愉快，這讓我有時候不得不權衡，是否要放棄一些批評或處罰，以維持好彼此間的關系？因此我希望公司有機會組織一些培訓、座談之類，能夠解疑釋惑。
26、組織活動拉近部門人員的關系
（1）以部門為單位，每個周期在8樓舉行一次座談會，公司提供瓜子、水果之類，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談；
（2）以部門為單位，每個周期由公司提供假期，部門經(jīng)理付費或aa制，組織部門人員在周邊旅游、玩耍。
27、公司自今年以來，一直強調(diào)執(zhí)行力，同時，也對如何強化執(zhí)行力進行了各種教育培訓，并且也通過績效考核來提升執(zhí)行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執(zhí)行力的作用，但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執(zhí)行力在執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)并沒有切實的監(jiān)督和跟盯措施，很多問題很容易出現(xiàn)虎頭蛇尾的情況，如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層，那么，會后中間到底落實的如何？是否需要監(jiān)督跟盯？怎么跟？監(jiān)督會不會流于形式？問題落實后如何反饋？反饋是否屬實？等問題需要考慮。
案例：如一項階段性重要工作，由于比較重要且時間緊迫，公司專門召開了專題配合協(xié)調(diào)會，明確了各部門需要配合執(zhí)行的工作，也講明了各部門要全力配合，甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協(xié)調(diào)整體工作。但往往是到需要配合的時候，情況并不會像會議上講的那樣全力配合，調(diào)度個人員需要跟該人員的部門負責人請示，跟部門負責人聯(lián)系后部門負責人要求還需要與主管領導請示，若領導安排了就執(zhí)行。
28、將每次所確定問題，如一個部門提出需要協(xié)調(diào)解決的問題是需要另一個部門配合，那么，這個問題在會上討論確定后，講明要列入該配合部門的當周或當月計劃，下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成，建議隨時反饋，由部門經(jīng)理反饋給主管副總，再由主管副總反饋給更高層領導或考核主管部門。當然，要考慮問題的大小重要程度，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。
其次，建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執(zhí)行落實，對當事部門負責人或主管領導在除績效考核外，要實行問責制。
29、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練，轉變觀念，開拓思路，提高強化管理能力。（迫切）
30、公司早日建設一個正規(guī)的倉庫，便于公司資產(chǎn)的統(tǒng)一管理
31、公司機關職能部門轉變工作思路，改變工作作風。建議今后，相關部門能一個電話說清的不打兩個電話，能一個通知包含的不多下通知，能一個會上協(xié)調(diào)的不開兩次，能親自下到一線收集素材，相關問題的不打電話要素材，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規(guī)矩，不能一竿子插到底，給一線添亂，真正減輕一線工作負擔，真正樹立為一線服務的思想，真正讓一線人員集中精力做好經(jīng)營管理工作，完成公司的命脈銷售工作。
32、公司盡快完善部門職責的調(diào)整，以示明確。
33、加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎，公司應考慮賣場管理人員在經(jīng)營管理方面的弱項，特別是在經(jīng)營方面，沒有很好的經(jīng)過培訓和學習，在此方面會很大程度影響制約下一步的經(jīng)營管理工作。建議公司能從長遠發(fā)展考慮，安排賣場人員對經(jīng)營管理知識的學習和培訓，提升、充實知識，更好的為下一步經(jīng)營做鋪墊。
34、公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯(lián)誼活動。特別是賣管部門處在基層一線，整天忙不完的事，在一沒經(jīng)費二沒時間的情況下，想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當?shù)臋C會，利用不同的形式（如：聯(lián)誼會、聚會、郊外旅游等）增進同事之間的友誼和感情。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。更好的干好工作。
給公司建議書的格式篇十三
來公司已有很長一段時間，有時候感覺很慶幸當初沒有答應朋友的邀請去到他們公司。如果去了，我想也不會有現(xiàn)在的我了。當然，這并不是說現(xiàn)在的我有多好，而是因為公司的朝氣感染了我，這種感染讓我感覺漸漸找到了自己的大方向。放棄家里穩(wěn)定的工作來上海只有一個目的：學習！學得好，公司也挺好，就一直做下去，學到了，但公司不如我意，回家自己做。
公司成立不久，會存在很多亟待解決的問題，而也正是因為這些問題讓我有了盡自己的努力去把公司做好的欲望，在這樣的一個平臺上，在公司的大環(huán)境下，我可以盡可能的去挖掘自己的潛能，去實施自己的想法。公司以后做大做強了，我想我也會因此感到欣慰，因為我知道，我也盡力去做了，而這其中也有我的一份功勞。人生在世，不僅是賺錢，更多的是去體驗，是去實現(xiàn)自己的目標。
公司如今雖然是在創(chuàng)業(yè)進取階段，但卻給了我一種是在“守業(yè)”的錯覺。我一直在思考為什么會有這樣的感覺，漸漸的，我發(fā)現(xiàn)公司似乎缺少一種“狼性”，一種齊心協(xié)力，共同進取的“狼性”。狼是孤獨的，但在面對獵物的時候也是相互協(xié)作的。或許作為朱總您這位“頭狼”來說，您是有目標有方向的，但是這目標、方向卻并沒有影響到，擴散到“群狼”里。作為公司的員工，或許很多人都不知道公司的發(fā)展方向在哪兒，個人在公司的大環(huán)境下發(fā)展方向在哪兒。人都是有惰性的，而很多人，公司不給他們指出一條明路，他們是不會自己去尋找的。他們在進公司之前可能是抱著學習，賺錢的目的進的公司，但時間久了，或許就只剩下賺錢這一個目的了。
人們到一個地方工作，想得到的無非就幾點：“待遇”、“情感訴求-被認同感”、“能否學到更多”、“能否看到未來”。滿足了這些，沒有人會傻到自己離職。上次聊天說到drt老板說：公司搬到市中心去了，人員流動性就大了。為什么流動性大？我覺得雖然誘惑占了一部分原因，但真正原因是：員工在公司沒有一種歸屬感。員工與公司沒有感情，不論公司在哪兒，在遇到更好的待遇的情況下，還是會說走就走。
“搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊伍”，根據(jù)“四象限法則”，我個人覺得公司如今當務之急是定戰(zhàn)略。并且這個戰(zhàn)略要讓公司每個員工熟知，而且不僅是熟知，而應該是通過一系列的方法讓員工銘記于心，并在公司形成一種氛圍，然后漸漸的形成一種文化，一種只屬于精覺的文化。一個公司，一個團隊，如果沒有看得見的方向，該如何發(fā)展？或者僅僅只有領導層知道方向，那又該如何調(diào)動整個公司員工的積極性？如果力氣不能往一個地方使，那將是一種極大的資源浪費。
公司現(xiàn)如今的狀況是不斷接單做單，當然作為一個公司來說，業(yè)務量肯定是必不可少的，但如果在做業(yè)務的同時忽略了這些問題，怕時間久了，大家麻木了，就長遠來看，會拖慢公司發(fā)展的步伐。
通過這一兩個月的觀察，近段時間公司的很多業(yè)務都是二手客戶提供的，就算有一些一手客戶，但很多也是老客戶，而有些新的大客戶很可能也是一次性的客戶。雖說今年同期的業(yè)務量比去年多，但同時今年的起步要比去年高很多。回到年初提交的計劃書內(nèi)容：“針對我司手上現(xiàn)有的一手客戶資源，我司應該對這些客戶進行一個梳理，分清重要客戶，主要客戶，非重要客戶，針對不同的客戶群，用不同方法加以對待，這有助于保持與客戶的關系，使之成為我們的長久客戶”。另外加強一手客戶的開發(fā)，這有助于減少精覺對星東的依賴程度，提高活動收益率。
年初朱總您提出的關于建立分公司的計劃，著實讓我，甚至整個公司為之振奮激動。因為這讓我們看到了公司的未來，但是這個計劃在大多數(shù)人眼中，可能只是一個模糊的概念。就我目前所了解的情況來看，很多人并沒有將這個計劃放在心上，甚至他們可能會覺得跟他們本身沒有多大關系，這僅僅只是公司的問題，只是領導層該考慮的問題。
自這個計劃提出之后，除了一開始的市場部分組定銷售目標動作之外，幾乎沒有再看到詳細的，可量化的具體計劃。新員工來公司沒多久，如果沒有經(jīng)常灌輸這一概念，他們的工作激情或將漸漸趨于平淡，最終可能演變成只為自己的利益考慮，不為公司的發(fā)展考慮。
市場部如果僅僅只是接單跟單，策劃設計部如果僅僅只是被動的配合市場部的工作，品宣部如果也僅僅只是按部就班的機械工作，工程部如果依然以這種狀態(tài)生存下去，公司想做大做強的愿望何時才能實現(xiàn)？
所以，我覺得公司要有所有員工都銘記于心的戰(zhàn)略方向，部門要有往這個方向前進的計劃，細分到每個員工，也應該有自己的工作計劃，所有的計劃都朝把公司做大做強這一個方向邁進，公司的潛能將無可限量。而如今，我們雖然在一個屋檐下工作，但我感覺，我們卻猶如一盤沒有凝聚力的散沙。戰(zhàn)略，如何定戰(zhàn)略？
給公司建議書的格式篇十四
本周總值共21項，3項建議，2項表揚，16項已處理
對公司的建議意見及處理措施
1、人員招聘方面：
采用多種招聘渠道，比如：1、網(wǎng)絡渠道：現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進行推廣，讓更多的人知道我們的網(wǎng)站，定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網(wǎng)站，如汝州信息港和汝州在線等到網(wǎng)站，因為現(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。
2、勞動市場渠道：
不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短，觀看的人有限，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點，但效果會好點。
3、人員手續(xù)辦理：
1、加強對人事規(guī)章制度的學習，并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù);2、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。
4、人員離職率較高建議：
1、導購員：上周已到周邊各商場調(diào)查，老城和步步商導購員底薪都是：800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當?shù)恼{(diào)整;其次從上周導購員的調(diào)查表的情況來看，導購員培訓內(nèi)容比較單一，下步建議公司對培訓內(nèi)容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協(xié)議和收取300元押金，現(xiàn)在已正式實施;2、針對電工人員，因有一定的專業(yè)技術，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況和內(nèi)17咳嗽鋇睦脛扒榭齪17面試人員均反映工資較底，建議做適度的調(diào)整。
5、招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理;
6、考勤監(jiān)管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周三、周四休息，其他人員每月4天假，可不定時休息，未必強調(diào)星期天必須休息。
7、制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報董事會審批，統(tǒng)一結冊、下發(fā)、執(zhí)行。
8、計劃執(zhí)行方面：建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標，以此制定部門計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。
9、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由行政人事部設定期限集中完成統(tǒng)一上報、經(jīng)董事會審批、下發(fā)、執(zhí)行。
10、部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統(tǒng)一建設小組，由行政人事部進行初審，并會同小組進行復審并終審，上報公司董事會審批，結冊、下發(fā)、執(zhí)行。
11、改全員競聘為空缺競聘，倡導只要員工有能力、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的平臺，對于崗位空缺實行針對性競聘機制，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進行，保證人才選拔的科學性。
12、創(chuàng)造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學習，提高素質或為優(yōu)秀人員提供外出學習培訓成長福利。
13、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。
14、制定的方案在沒有確定時不要下發(fā)通知，既然方案確定通知也下發(fā)到各部門就應該很好的實施，特殊原因沒有執(zhí)行應該另行通知，方便各部門安排其他工作。需要各部門協(xié)助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上，以免出現(xiàn)不清楚問相關部門也沒有準確的答案。
15、關于績效考核的通知從五月份下發(fā)以來一直都沒有執(zhí)行，而且最基本的考核獎金是多少、獎金發(fā)放的依據(jù)也不清楚。
16、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)。
17、定期的做一些員工調(diào)查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。
18、公司解決事情的速度過于慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來。
19、官僚意識強，很多憑關系進來的人拿著權利不做事實，只會給工作帶來影響。
20、重復工作多浪費時間，應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西，寫的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的組織管理人員開個討論會，把工作總結一下提一些工作問題和需協(xié)調(diào)事項，問題涉及到的部門做好記錄，限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會，每周都會上報工作計劃、總結和日常工作日志，一般有問題都及時的上報了，再加上收銀領班的工作比較繁瑣，在做好日常工作的同時要處理各種突發(fā)事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停，還要總結工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫，各部門定期的討論，問題限期解決。即節(jié)省時間也有了效率。
21、績效考核不明確，應該建立明確的獎勵或處罰制度，績效考核從五月份到現(xiàn)在一直在執(zhí)行，但說的績效工資卻一直沒有落實，造成員工的猜測與不滿!
22、寫東西太多，占用一定的工作時間，像我們收銀領班為了減少顧客投訴保證營業(yè)期間款臺不停機，方便顧客交款，每天要替換款臺去廁所、換零錢、檢查款臺紀律，處理收銀員收銀過程中的各種突發(fā)事件，并不定時在款臺監(jiān)督規(guī)范收銀員的收款流程，能寫東西的時間有限，而且我們的工作就是每天的日常工作，我們也不知道要寫什么，我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓計劃，一下寫半年的我也不知道從何寫起!
23、技能大賽與績效考核
6月份需要進行技能比賽，可是一直至今沒有任何音信，收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強自己業(yè)務知識及點鈔技能的練習，但總是不知道什么時候開始舉行比賽，原有的積極性也被磨滅了。
績效考核5-6月已經(jīng)考核了，現(xiàn)在都已經(jīng)是七月底了，按照公司下發(fā)的規(guī)定每個月都會發(fā)放績效考核獎金，但現(xiàn)在績效考核獎勵一直不明確，收銀員一直問我們，但我們給予不了任何的回復，并且關于績效考核獎金怎么發(fā)放收銀員聽別的部門傳言的比較多，感到是不是別的部門發(fā)我們就不發(fā)，雖然我一再強調(diào)績效考核是全公司考核，要發(fā)放應該都是有統(tǒng)一標準，不會別人發(fā)放我們沒有的，但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。(辭職信 )
24、公司應增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議
公司開展過一次調(diào)查問卷，我發(fā)現(xiàn)大家對調(diào)查問卷還是比較認可的，她們自己平常不愿說的東西調(diào)查問卷里面全部都寫了出來，并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心里的最真實想法，這些東西最好由人事部發(fā)放人事部收取，省去中間全部環(huán)節(jié)。因為我們也有做的不好的地方，如果讓我們再收取，收銀員想到這些東西我們能看到，都不愿寫出我們的問題，這樣也是對調(diào)查問卷的一種損失。
25、每天、每周、每月都在寫東西中度過
我不知道別的部門都是怎么寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫，而且這些東西往往還比較重復，占用時間不說，有時候還不知如何下手來寫
(1)我們現(xiàn)在每天都在寫工作日志，每天的工作記錄及發(fā)生的問題解決的事情都如實寫出，并寫出每周的工作小結
(2)每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃
(3)每月我們要寫出下一月的工作計劃，分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大，所以每周的變動也不大，但隨時還會有一些其它不可預見的工作，這些如有一次寫一個月是體現(xiàn)不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月，站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。
(3)每月要做好績效考核，還的再開始寫。并時刻根據(jù)公司要求寫出各種材料
其實我們部門一直做的都挺好的，每周五下午會開財務部全體人員會議，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報，每個人都發(fā)言，如有問題當場提出，本部門自己能解決的自己解決，自己解決不了的我們經(jīng)理會記錄下來，周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來，周三早上給我們開會傳達會議精神，并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報，因為只人這樣才能更快的解決問題，但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫，每周匯總發(fā)言，時不時再根據(jù)公司要求重新整理匯總出來。
以上就是我工作的問題及我自己心里的想法，可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足，但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題，多換位思考站在別的角度也多想想
26、如何處理好管理與被管理之間的關系
管理過程中，不可避免地要出現(xiàn)批評、處罰，這會觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人，如何在批評、處罰的時候，維護好與下屬之間的關系，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅，比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執(zhí)行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出發(fā)點是好的，也毫不藏私的把自己的心得經(jīng)驗拿出來與大家分享，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領情，也會帶出明顯的情緒，弄得彼此不愉快，這讓我有時候不得不權衡，是否要放棄一些批評或處罰，以維持好彼此間的關系?因此我希望公司有機會組織一些培訓、座談之類，能夠解疑釋惑。
27、組織活動拉近部門人員的關系
(1)以部門為單位，每個周期在8樓舉行一次座談會，公司提供瓜子、水果之類，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談;
(2)以部門為單位，每個周期由公司提供假期，部門經(jīng)理付費或aa制，組織部門人員在周邊旅游、玩耍。
28、公司自今年以來，一直強調(diào)執(zhí)行力，同時，也對如何強化執(zhí)行力進行了各種教育培訓，并且也通過績效考核來提升執(zhí)行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執(zhí)行力的作用，但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執(zhí)行力在執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)并沒有切實的監(jiān)督和跟盯措施，很多問題很容易出現(xiàn)虎頭蛇尾的情況，如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層，那么，會后中間到底落實的如何?是否需要監(jiān)督跟盯?怎么跟?監(jiān)督會不會流于形式?問題落實后如何反饋?反饋是否屬實?等問題需要考慮。
案例：如一項階段性重要工作，由于比較重要且時間緊迫，公司專門召開了專題配合協(xié)調(diào)會，明確了各部門需要配合執(zhí)行的工作，也講明了各部門要全力配合，甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協(xié)調(diào)整體工作。但往往是到需要配合的時候，情況并不會像會議上講的那樣全力配合，調(diào)度個人員需要跟該人員的部門負責人請示，跟部門負責人聯(lián)系后部門負責人要求還需要與主管領導請示，若領導安排了就執(zhí)行。
29、將每次所確定問題，如一個部門提出需要協(xié)調(diào)解決的問題是需要另一個部門配合，那么，這個問題在會上討論確定后，講明要列入該配合部門的當周或當月計劃，下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成，建議隨時反饋，由部門經(jīng)理反饋給主管副總，再由主管副總反饋給更高層領導或考核主管部門。當然，要考慮問題的大小重要程度，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。
其次，建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執(zhí)行落實，對當事部門負責人或主管領導在除績效考核外，要實行問責制。
30、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練，轉變觀念，開拓思路，提高強化管理能力。(迫切)
31、公司早日建設一個正規(guī)的倉庫，便于公司資產(chǎn)的統(tǒng)一管理
32、公司機關職能部門轉變工作思路，改變工作作風。建議今后，相關部門能一個電話說清的不打兩個電話，能一個通知包含的不多下通知，能一個會上協(xié)調(diào)的不開兩次，能親自下到一線收集素材，相關問題的不打電話要素材，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規(guī)矩，不能一竿子插到底，給一線添亂，真正減輕一線工作負擔，真正樹立為一線服務的思想，真正讓一線人員集中精力做好經(jīng)營管理工作，完成公司的命脈銷售工作。
33、公司盡快完善部門職責的調(diào)整，以示明確。
34、加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎，公司應考慮賣場管理人員在經(jīng)營管理方面的弱項，特別是在經(jīng)營方面，沒有很好的經(jīng)過培訓和學習，在此方面會很大程度影響制約下一步的經(jīng)營管理工作。建議公司能從長遠發(fā)展考慮，安排賣場人員對經(jīng)營管理知識的學習和培訓，提升、充實知識，更好的為下一步經(jīng)營做鋪墊。
35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯(lián)誼活動。特別是賣管部門處在基層一線，整天忙不完的事，在一沒經(jīng)費二沒時間的情況下，想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當?shù)臋C會，利用不同的形式(如：聯(lián)誼會、聚會、郊外旅游等)增進同事之間的友誼和感情。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。更好的干好工作。
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