一個好的方案應(yīng)該具備長遠的眼光,并考慮未來的發(fā)展趨勢。方案的設(shè)計應(yīng)該考慮到不同利益相關(guān)者的需求和期望。下面是一些方案的案例分析,通過分析它們,我們可以學(xué)到很多有關(guān)方案制定的經(jīng)驗。
獎金分配方案匯報篇一
步驟一:確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2。5%~5。0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5。0%~7。5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
步驟二:確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2~0。8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。
步驟三:確定部門獎金包。
舉例:假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1。2,部門績效系數(shù)為1。1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。
步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五:將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。
獎金分配方案匯報篇二
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
1、積極推行準成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素,本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎,使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
(一)醫(yī)務(wù)部。
1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)。
其中k代表個人工作量達標系數(shù),醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù),按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位,其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。
w=。
2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護理部。
個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。
1、基本獎=yxxw。
其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
抽血室護士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。
2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。
1、基本獎=yxxw。
其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
客服崗位系數(shù)為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)。
其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=。
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準后執(zhí)行。
獎金分配方案匯報篇三
1.適用于所有正式員工,但不適用于以下人員:
1.1兼職、特聘人員;。
1.2實習(xí)生;。
1.3公司臨時工崗位;。
1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標準發(fā)放);。
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗,例如:事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標準發(fā)放(一個自然年為一個周期):
2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。
1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標準:當(dāng)年全勤獎金;。
2.其他人員的發(fā)放標準:當(dāng)年全勤獎金+年終獎金。
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。
※全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法:
每年春節(jié)前,公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金,發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的出勤情況確定,具體規(guī)定如下:
1.全年工作日內(nèi)無病事假的,享100%全勤獎;。
3.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前,有下列情況之一者,不享受當(dāng)年全勤獎金:
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;。
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;。
4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;。
4.4入司不滿半年的;。
4.5年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);。
4.6辭職或解雇者,包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法:
每年春節(jié)前,公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金,發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的績效考核情況確定,具體規(guī)定如下:
1.入職滿1年(含)以上的員工,享100%年終獎基數(shù);。
2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);。
3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)。
3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值,保留2位小數(shù)點,四舍五入;。
3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計算。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前,有下列情況之一者,不享受當(dāng)年年終獎金:
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;。
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;。
4.3入司不滿半年的;。
4.4年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);。
4.5辭職或解雇者,包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。
凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時,應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議,首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決,員工可向人力資源部提出書面申訴,人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù),如過期申訴,人力資源部將不予受理。
1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。
2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案匯報篇四
確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。
確定部門獎金包。
舉例:假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。
確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;
3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。
獎金分配方案匯報篇五
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準。
(2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標準見下:
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。
本辦法自xx年xx月xx日實施。
獎金分配方案匯報篇六
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計算人均應(yīng)得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應(yīng)得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
則人均獎金數(shù)額=。
然后,計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因:在計算人均應(yīng)得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
獎金分配方案匯報篇七
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的.高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對考核結(jié)果評估,并最終認定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
獎金分配方案匯報篇八
為加強生產(chǎn),保證各工段有序安全運轉(zhuǎn),充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下,超產(chǎn)獎具體分配如下:
1、蒸煮工段。
所有,質(zhì)量問題考核下班。
由當(dāng)班主任下發(fā)給班長,班長視具體請情況,自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段。
產(chǎn)量計算方法:以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完。
漂液,產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后,應(yīng)及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜;不得無故拖延時間。
每班獎金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應(yīng)得獎金。
3、磨漿工段。
產(chǎn)量計算方法:以漂白待升溫為界限上班交班前,漂池進漿已滿并升溫或待升溫,記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。
4、抄漿工段。
產(chǎn)量計算方法:計件,每包為一件。
每班獎金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎金。
交班前消極怠工,給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫;磨漿有漿不磨;漂白有漿不進;抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,兩次取消班上當(dāng)月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。
獎金分配方案匯報篇九
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準。
核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標準見下:
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實施。
關(guān)于申請獎金的請示。
獎金分配方案匯報篇十
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤:
1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎金;
2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā);
3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當(dāng)月獎金;
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5)員工當(dāng)月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
員工當(dāng)月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
3、與工作表現(xiàn)掛鉤:
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。
3)以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎金,依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤:
3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;
5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。
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獎金分配方案匯報篇十一
為進一步提高醫(yī)生的工作積極性,提高工作效率,為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù),以“效率優(yōu)先,兼顧公平”為分配原則,結(jié)合各醫(yī)生的職稱、出勤情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及完成的實際工作量、工作質(zhì)量、工作效率等,充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔(dān)風(fēng)險大小、工作強度和工作時間等因素進行綜合量化考核,現(xiàn)制定本科室醫(yī)生的'獎金二次分配方案,具體實施細則如下:
考核內(nèi)容分四部分:職稱考勤占5%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占15%,醫(yī)療質(zhì)量占20%,工作量占60%。
1.考勤(25分)。
無故遲到(1次扣1分)、早退(1次扣2分)、不服從分配(1次扣3分)、脫崗(1次扣5分)。
2.職稱(25分)。
主任醫(yī)師:25分,副主任醫(yī)師:20分,主治醫(yī)師:15分,醫(yī)師:10分,醫(yī)師以下:5分。
1.組織紀律(30分)。
2.言行規(guī)范(40分)。
3.服務(wù)態(tài)度(40分)。
4.工作責(zé)任心(40分)未帶胸卡扣2分;因醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題,病人和家屬投訴到科主任如情況屬實,每次扣5分;投訴到醫(yī)務(wù)科或院領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)查實每次扣10分;發(fā)生醫(yī)療糾紛者每次扣20分;發(fā)生醫(yī)療事故者每次扣30分;收受紅包等商業(yè)賄賂者,經(jīng)查實每次扣50分。
因高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng),收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分,上交或退回病人紅包等加10分。
1.醫(yī)療文書情況(50分)。
病歷書寫不合格者每例扣5分,未書寫病歷者每例扣10分;未及時書寫交班本者每次扣5分;留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分;死亡證明書寫不合格或領(lǐng)取未登記者每例扣5分;傳染病未及時上報者每例扣10分;危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。
2.處方合格情況(50分)。
如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫(yī)保社保政策之處方時,每張?zhí)幏娇?0分。
3.抗菌藥使用情況(50分)。
如查到抗菌藥用量超出醫(yī)院規(guī)定者每次扣10分。
4.理論和操作技能考核情況(50分)。
如未能通過醫(yī)院考核每次扣5分,無故缺考者每次扣10分。
1.扣除藥品后的純收入(550分)。
掛號診金、手術(shù)費、治療費按100%計入個人業(yè)績,檢查費及檢驗費按40%計入個人業(yè)績(以財務(wù)科匯總數(shù)據(jù)為準)。通過計算每位醫(yī)生扣除藥品后純收入占所有醫(yī)生扣除藥品后總純收入的百分比來計算每位醫(yī)生的應(yīng)得分數(shù)。
2.搶救病人次數(shù)(50分)。
基準為50分,搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。
凡科室人員進修期間按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取獎金;本方案在執(zhí)行過程中需不斷完善調(diào)整,暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜,擇期寫入補充方案再報院辦批準后執(zhí)行。
急診科。
獎金分配方案匯報篇十二
一、目的:
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。
二、基本思路:
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
四、細則。
1、與考勤掛鉤:
1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎金;
2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā);
3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當(dāng)月獎金;
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5)員工當(dāng)月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
員工當(dāng)月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
3、與工作表現(xiàn)掛鉤:
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。
3)以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎金,依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤:
3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;
5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。
獎金申請報告范文四篇。
關(guān)于申請獎金的請示。
年會發(fā)獎金串詞。
有關(guān)申請獎金的請示2017。
年會頒發(fā)獎金串詞。
關(guān)于發(fā)放年度考核獎金的通知。
畢業(yè)分配的決心書范文。
獎金分配方案匯報篇十三
促進年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設(shè)年度利潤為m,年終獎金提取總額為:m*2%?;蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標,假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標,假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1.
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:
5、年度績效說明。
(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;。
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表:
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。
獎金申請報告范文四篇。
關(guān)于申請獎金的請示。
年會發(fā)獎金串詞。
有關(guān)申請獎金的請示2017。
關(guān)于發(fā)放年度考核獎金的通知。
年會頒發(fā)獎金串詞。
【本文地址:http://www.aiweibaby.com/zuowen/11772716.html】