人力資源畢業(yè)論文（實(shí)用19篇）

藝術(shù)是人類靈魂的表達(dá)，我們應(yīng)該重視和推廣藝術(shù)教育。寫總結(jié)時(shí)要注意語言簡練明了，避免使用晦澀難懂的專業(yè)術(shù)語。閱讀這些總結(jié)范文可以幫助我們更好地理解總結(jié)的寫作技巧和要點(diǎn)。

人力資源畢業(yè)論文篇一

3.考慮全篇總的安排：從幾個(gè)方面，以什么順序來論述總論點(diǎn)，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。

5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時(shí)使用;。

6.全面檢查，作必要的增刪。

(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項(xiàng)：

第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個(gè)能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。

第二，提綱寫好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對(duì)每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”.

第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。

人力資源畢業(yè)論文篇二

【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。

自古以來，中國是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會(huì)的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。

《中國教育與人力資源問題報(bào)告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。

1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動(dòng)力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對(duì)滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2]。

1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動(dòng)力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動(dòng)力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動(dòng)力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的初級(jí)技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。

2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性。

2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因?yàn)橹挥型ㄟ^加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、法律意識(shí)、民主意識(shí)，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動(dòng)農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展與進(jìn)步。

2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移的前提。

目前，我國農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對(duì)人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對(duì)農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動(dòng)力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會(huì)適應(yīng)能力。

3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。

農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力會(huì)嚴(yán)重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。

3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個(gè)國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對(duì)目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手來加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。

3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)：對(duì)我國農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時(shí)季節(jié)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益。

參考文獻(xiàn)。

[1]姚裕群，人口大國的希望：人力資源經(jīng)濟(jì)概論[m]。中國人口出版社，19.

[3]張寶文，4.2億農(nóng)村勞動(dòng)力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：

人力資源畢業(yè)論文篇三

論文摘要：自1980年以來，與公共人力資源管理相關(guān)的各種環(huán)境發(fā)生了極大的變化，如管理工具的信息化、人們價(jià)值觀念的多元化等，與之相適應(yīng)的公共部門人力資源管理也發(fā)生了新的變化，呈現(xiàn)出不同的管理理念、制度和方法等新走向。

論文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源；特殊性；新走向？？

1公共部門人力資源的特殊性？

（1）公共部門的價(jià)值取向和管理目標(biāo)。

公共部門追求的是公共利益，公共部門的人力資源管理，不允許公共部門追求自身利益，應(yīng)服務(wù)于社會(huì)公眾，面向社會(huì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益的最大化。

必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

（2）公職人員的政治性和道德品質(zhì)。

公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值。

以政府為核心的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力，涉及公共權(quán)力等政治資源的分配和調(diào)整。

如果政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不過硬，就容易公為私用。

（3）管理的復(fù)雜性。

由于政府這個(gè)主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性。

政府部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大組織結(jié)構(gòu)體系。

而這樣的一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。

因此，在具體的中央和地方的人事管理權(quán)限的劃分上，就形成了一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性。

4)公共部門績效評(píng)估的困難。

公共產(chǎn)品難以量化，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評(píng)估環(huán)節(jié)。

直到今天，我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。

（5）依據(jù)法律、法規(guī)進(jìn)行管理。

依法治國的關(guān)鍵是依法行政，公共部門的人力資源管理是依據(jù)專門的法律法規(guī)進(jìn)行的。

公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。

2人力資源的發(fā)展走向？

（1）人事管理制度規(guī)范的建立。

激勵(lì)公務(wù)人員奮發(fā)有為，能者上，庸者下，失職和瀆職者受到責(zé)任追究，建立監(jiān)督機(jī)制。

評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，以及檔案里的“死”情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點(diǎn)和實(shí)踐檢驗(yàn)的思想，依其能否勝任其崗位、是否有創(chuàng)新能力、是否有發(fā)展前途，來選拔人才。

對(duì)人才不能求全責(zé)備。

吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。

總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)，對(duì)人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗(yàn)。

盡管政府與私營機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢(shì)卻越來越明顯。

公共部門的職位對(duì)人群有相當(dāng)大的吸引力，人事部門執(zhí)掌著這些職位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán)。

在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

同時(shí)，增強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。

（2）人性化的管理。

調(diào)動(dòng)公職人員的積極性，提出主動(dòng)管理。

尊重公職人員的個(gè)人需求，改善工作條件。

作為公共組織，對(duì)其服務(wù)對(duì)象即廣大公眾也要實(shí)施人性化管理。

強(qiáng)調(diào)一個(gè)公職人員的服務(wù)意識(shí)，提倡奉獻(xiàn)、合作的團(tuán)隊(duì)精神。

在整個(gè)公共組織營造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。

不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要成為伯樂，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。

也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為行政文化的核心。

科學(xué)地實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，還有一個(gè)民主管理、改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化。

所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“上下關(guān)系”、“職務(wù)關(guān)系”日漸演變?yōu)椤巴玛P(guān)系”、“盟約關(guān)系”。

（3）在政府人力資源管理中強(qiáng)化市場(chǎng)機(jī)制作用。

這里所提出的市場(chǎng)化機(jī)制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強(qiáng)化市場(chǎng)對(duì)政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。

人力資源畢業(yè)論文篇四

為了規(guī)范畢業(yè)論文的工作，加強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)論文各環(huán)節(jié)的管理，保證畢業(yè)論文的質(zhì)量，根據(jù)人力資源專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)與《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文工作規(guī)范（修訂）》，特制定本畢業(yè)論文工作制度。

培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用人力資源方面的基本理論和基本知識(shí)觀察、思考和處理問題的實(shí)際能力，培養(yǎng)學(xué)生勇于探索的創(chuàng)新精神，使學(xué)生初步掌握科學(xué)研究的基本方法。

畢業(yè)論文應(yīng)使學(xué)生在以下幾方面的能力得到訓(xùn)練和提高：

1．綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)分析、解決實(shí)際問題的能力；

2．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識(shí)的能力；

3．計(jì)算機(jī)軟件與互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的基本能力；

4．書面和口頭表達(dá)的能力；

5．協(xié)作配合工作的能力。

在管理學(xué)院畢業(yè)論文工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)教務(wù)處頒布的有關(guān)文件，人力資源系負(fù)責(zé)本單位學(xué)生畢業(yè)論文的具體管理工作，主要職責(zé)是：

1．貫徹落實(shí)學(xué)院有關(guān)畢業(yè)論文管理規(guī)定和部署安排，根據(jù)本系各專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃，擬定本系畢業(yè)論文工作計(jì)劃和實(shí)施方案。

2．向指導(dǎo)教師與學(xué)生布置畢業(yè)論文工作任務(wù)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行畢業(yè)論文動(dòng)員。

3．組織審定畢業(yè)論文選題。

4．為學(xué)生選配指導(dǎo)教師。

5．定期檢查畢業(yè)論文工作的進(jìn)度和質(zhì)量。抓好題目審查、開題報(bào)告、中期檢查、答辯檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)。

6．負(fù)責(zé)對(duì)本系畢業(yè)論文工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行質(zhì)量檢查和評(píng)價(jià)。

7．成立系答辯委員會(huì)和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對(duì)畢業(yè)論文的成績?cè)u(píng)定。

8．負(fù)責(zé)評(píng)選、推薦校級(jí)優(yōu)秀畢業(yè)論文和優(yōu)秀指導(dǎo)教師。

9．填寫并提交有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和表格，整理本系畢業(yè)論文評(píng)價(jià)材料。

10．做好畢業(yè)論文文件等材料的歸檔工作。

畢業(yè)論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實(shí)情況、向?qū)W生下達(dá)任務(wù)書、學(xué)生調(diào)研論證、學(xué)生作開題報(bào)告、系（院）中期檢查、論文評(píng)閱、論文答辯、推薦評(píng)選優(yōu)秀畢業(yè)論文、各系（院）總結(jié)畢業(yè)論文工作等。

1．畢業(yè)論文應(yīng)該按照學(xué)院的統(tǒng)一要求開始，按時(shí)完成。具體時(shí)間以教務(wù)處與管理學(xué)院的安排為準(zhǔn)。

2．學(xué)生在畢業(yè)論文工作期間需要請(qǐng)假離校的，需要經(jīng)過指導(dǎo)教師的同意。

3．指導(dǎo)教師在指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文期間離校外出的，要向系主任請(qǐng)假，并安排好學(xué)生的論文指導(dǎo)工作。如果教師外出影響學(xué)生畢業(yè)論文的按期完成，則系主任有權(quán)安排其他教師指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文工作。

1．畢業(yè)論文的選題要與所學(xué)專業(yè)緊密相關(guān)，選題可以是指導(dǎo)教師的科研或?qū)W術(shù)探討選題、企事業(yè)單位的社會(huì)委托選題、教師或?qū)W生富有創(chuàng)新和實(shí)際意義的自擬選題。

2．?dāng)M定的題目要具有新意，語言表達(dá)符合學(xué)術(shù)規(guī)范。專業(yè)內(nèi)的畢業(yè)論文題目不得重復(fù)。鼓勵(lì)學(xué)生撰寫涉及學(xué)科交叉的畢業(yè)論文，但是學(xué)科交叉的畢業(yè)論文應(yīng)該是以人力資源學(xué)科為主展開論述的。

3．畢業(yè)論文題目由系統(tǒng)一匯總，組織專家審批。

1．選題通過審批后，由系下達(dá)任務(wù)書，對(duì)學(xué)生畢業(yè)論文工作提出具體要求。任務(wù)書的格式與內(nèi)容參照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》附表。

2．任務(wù)書要有指導(dǎo)教師和系主任簽字批準(zhǔn)方有效。

1．在任務(wù)書下達(dá)以后，學(xué)生應(yīng)該在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)、資料的搜集與整理工作，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，提出論文基本框架、研究時(shí)間計(jì)劃，填寫開題報(bào)告。開題報(bào)告的格式與內(nèi)容參照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》附表。

2．指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生提交的開題報(bào)告內(nèi)容與質(zhì)量進(jìn)行審查，并對(duì)開題報(bào)告做出評(píng)價(jià)。

3．學(xué)生開題報(bào)告未達(dá)到指導(dǎo)教師與學(xué)院有關(guān)要求的，原則上不得開題。

1．進(jìn)行畢業(yè)論文指導(dǎo)的教師須符合《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》中關(guān)于指導(dǎo)教師的基本要求。

2．在布置畢業(yè)論文工作前，人力資源系要根據(jù)學(xué)院的要求制定本系指導(dǎo)教師的基本條件，對(duì)學(xué)歷、職稱、科研情況等做出具體要求。

1．指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生的當(dāng)面知道次數(shù)不得少于但不限于3次。在學(xué)生撰寫論文的過程中，學(xué)生應(yīng)該主動(dòng)采取有效的方式與指導(dǎo)教師溝通。學(xué)生與指導(dǎo)教師的溝通由教師與學(xué)生協(xié)商確定。

2．學(xué)生撰寫過程中，要遵守《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求，不得抄襲。

3．指導(dǎo)教師應(yīng)該嚴(yán)格按照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求開展論文指導(dǎo)工作。要切實(shí)對(duì)學(xué)生的畢業(yè)論文在題目確定、提綱擬定、文獻(xiàn)查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達(dá)等方面做出指導(dǎo)。對(duì)于與教師專業(yè)方向差異較大的題目，指導(dǎo)教師要及時(shí)申請(qǐng)?zhí)岢龈鼡Q教師。

4．在論文指導(dǎo)過程中，學(xué)生應(yīng)該對(duì)教師的指導(dǎo)意見做好書面記錄，并填寫指導(dǎo)記錄。

5．學(xué)生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導(dǎo)教師（符合上一條規(guī)定的除外）。更換指導(dǎo)教師必須有充足、合理的理由，經(jīng)指導(dǎo)教師同意、系主任批準(zhǔn)方可更換。

1．被評(píng)閱的論文必須同時(shí)滿足以下三個(gè)基本條件：

文件資料齊全；

論文撰寫工作已經(jīng)全部完成；

指導(dǎo)教師與學(xué)生簽字齊全。

2．為保證畢業(yè)論文質(zhì)量，畢業(yè)論文進(jìn)行交叉評(píng)閱，論文的評(píng)閱人和指導(dǎo)教師必須不是同一人。評(píng)閱人必須具有指導(dǎo)教師資格，。

3．評(píng)閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對(duì)于評(píng)閱人認(rèn)為不具有答辯資格的畢業(yè)論文，由系組織專家進(jìn)行審查確定，對(duì)結(jié)果仍有異議的，提交院學(xué)術(shù)委員會(huì)決定。

4．人力資源系根據(jù)學(xué)院的統(tǒng)一安排，組織畢業(yè)論文的答辯工作。系根據(jù)需要組成答辯小組。答辯小組根據(jù)學(xué)院答辯委員會(huì)的安排與《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求組織本組學(xué)生的畢業(yè)論文答辯工作。

5．答辯小組負(fù)責(zé)對(duì)參加本組答辯的`學(xué)生的畢業(yè)論文及其有關(guān)資料的完整性與規(guī)范性進(jìn)行審查。畢業(yè)論文文件不完整、不規(guī)范，原則上不得進(jìn)行答辯。

6．參與答辯的畢業(yè)論文必須經(jīng)過評(píng)閱，并且評(píng)閱人認(rèn)為具有答辯資格，或者經(jīng)過系組織的專家組、學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)予答辯。

7．答辯小組負(fù)責(zé)本組學(xué)生畢業(yè)論文的資料歸檔工作。在答辯結(jié)束時(shí)，填寫完成有關(guān)文件，并將學(xué)生的畢業(yè)論文文件資料、答辯記錄、學(xué)生成績等資料交回系里。

1．畢業(yè)論文的成績?cè)u(píng)定按照《南京審計(jì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)范（修訂）》的要求，參照《南京審計(jì)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）參考評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行。

2．畢業(yè)論文的初評(píng)成績由指導(dǎo)教師給出，復(fù)評(píng)成績由答辯小組給出，最終成績由院學(xué)術(shù)委員會(huì)審查決定。

3．指導(dǎo)教師給出的初評(píng)成績必須公正客觀，并且嚴(yán)格遵守南京審計(jì)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）參考評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》。

4．答辯小組給出的復(fù)評(píng)成績應(yīng)該綜合考慮學(xué)生的答辯表現(xiàn)、論文質(zhì)量等因素。答辯小組長負(fù)責(zé)組織本組答辯教師對(duì)畢業(yè)論文的復(fù)評(píng)成績進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定過程應(yīng)該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對(duì)于成績出現(xiàn)異議的，應(yīng)該組織小組成員進(jìn)行無記名投票決定。

5．對(duì)于初評(píng)成績與復(fù)評(píng)成績有重大差異的，由系組織專家對(duì)成績的合理性進(jìn)行審查，必要時(shí)提交院學(xué)術(shù)委員會(huì)審查決定。

1．在畢業(yè)論文工作過程中，由系組織專家組對(duì)學(xué)生論文的撰寫工作與教師的指導(dǎo)工作進(jìn)行檢查。系實(shí)行中期檢查與抽查相結(jié)合的方式。對(duì)于檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)提出整改建議，并監(jiān)督實(shí)施。

2．畢業(yè)論文相關(guān)工作完成后，由系組織教師對(duì)畢業(yè)論文的相關(guān)資料進(jìn)行提交前最后檢查。

3．在學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)給出最終成績后，系及時(shí)對(duì)畢業(yè)論文工作做出總結(jié)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題。

4．根據(jù)學(xué)院的要求，系指定專人對(duì)本系畢業(yè)論文的各項(xiàng)管理文檔、畢業(yè)論文及其相關(guān)資料等文件資料及時(shí)提交有關(guān)部門，進(jìn)行歸檔。

1．在論文工作結(jié)束后，系根據(jù)論文最終成績提出推薦院級(jí)優(yōu)秀畢業(yè)論文的候選論文，組織專家對(duì)擬推薦的論文進(jìn)行審查。

2．對(duì)于系推薦的院優(yōu)秀論文，指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)填寫有關(guān)文件。

3．指導(dǎo)教師指導(dǎo)的畢業(yè)論文獲得院優(yōu)秀論文的，系優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)。

本大綱適用于人力資源系。

人力資源畢業(yè)論文篇五

準(zhǔn)考證號(hào)：000000000000。

姓名：xxx。

聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。

指導(dǎo)老師：xxx。

完成日期：20xx/x/xx

目錄。

一、概述??????????????????????????????2。

（一）引言?????????????????????????????2。

（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????3。

（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????4。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。

（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6。

（二）思想觀念的變化????????????????????????6。

（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。

（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制??????????????????????7。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。

（七）市場(chǎng)化人才的競爭???????????????????????8。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。

（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。

四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀???????????????10。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制????????????10。

（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)?????13。

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力??????14。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)????????????15。

五、結(jié)束語?????????????????????????????16。

參考文獻(xiàn)????????????????????????????16。

企業(yè)如何提升員工的忠誠度。

一、概述。

（一）引言。

員工忠誠度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對(duì)員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。

面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的難題，隨著社會(huì)人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)椋瑢?duì)企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部環(huán)境。面對(duì)員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識(shí)到員工忠誠度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠度的具體措施。

（二）員工忠誠度的含義。

企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠就是競爭力。

既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。

員工忠誠分為兩種類型：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠。被動(dòng)忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠度。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)。

企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢(shì)的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因?yàn)椋髽I(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。

由于改革開放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)間接損失企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì)使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。

（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來的客觀影響。

1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。

因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢(shì)。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。

企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢(shì)必造成企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會(huì)給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會(huì)使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?shì)，破壞企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。

（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對(duì)內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對(duì)外樹立團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對(duì)企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競爭力的不斷深化。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度。

作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個(gè)客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì)產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

（二）思想觀念的變化。

隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，尋求更多的人生體驗(yàn)；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。

除此之外，商品經(jīng)濟(jì)加速了社會(huì)財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對(duì)金錢的渴望。人們不僅為生計(jì)而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>

（三）企業(yè)的管理制度。

后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對(duì)象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計(jì)預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢(shì)必會(huì)不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對(duì)員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。

（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進(jìn)步。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

據(jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會(huì)更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠度增強(qiáng)。

（七）市場(chǎng)化人才的競爭。

隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì)影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì)影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因?yàn)槟醯纳舷录?jí)關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對(duì)企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。

（九）員工個(gè)人因素。

員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對(duì)企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對(duì)企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。

四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)。

要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：

1、企業(yè)薪酬制度方面：

平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。

（2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。

（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對(duì)因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn)、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工；對(duì)因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對(duì)因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵(lì)加強(qiáng)員工與其上級(jí)之間的溝通；公司可對(duì)高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵(lì)，采取期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

（4）要?jiǎng)討B(tài)滿足員工需求，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以更好地將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡。

2、企業(yè)福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅(jiān)持制度的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵(lì)性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵(lì)性，對(duì)于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵(lì)的作用。

節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀。

所謂企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說，價(jià)值觀是關(guān)于對(duì)象對(duì)主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來，不認(rèn)同的出局。能否樹立正確的價(jià)值觀和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對(duì)員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀的有機(jī)結(jié)合就形成了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，只有形成員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。

員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運(yùn)，患難與共、榮辱與共。

怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一體。其次，要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學(xué)習(xí)把實(shí)現(xiàn)公司核心價(jià)值觀變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工創(chuàng)造晉升和實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的渠道和平臺(tái)。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制。

員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實(shí)現(xiàn)，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進(jìn)的機(jī)制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機(jī)制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：

1、建立一個(gè)目標(biāo)平臺(tái)。通過相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺(tái)，員工在這。

個(gè)平臺(tái)上體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時(shí)，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營工作目標(biāo)的過程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、構(gòu)筑一個(gè)成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個(gè)成長階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。

3、圍繞共同目標(biāo)建立切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進(jìn)員工的成長就是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強(qiáng)有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長期堅(jiān)持下去，是企業(yè)建立長效機(jī)制極其重要的方面。

4、強(qiáng)調(diào)業(yè)績，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法?，F(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績?nèi)哌M(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機(jī)制。

5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個(gè)人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)。

（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。

獎(jiǎng)勵(lì)更不能達(dá)到最佳效果。在激勵(lì)機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對(duì)不同階層、不同部門、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵(lì)方法。如：目標(biāo)激勵(lì)、奧德費(fèi)的egr激勵(lì)、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、成就激勵(lì)、期望激勵(lì)、信任原則激勵(lì)、競爭激勵(lì)等。當(dāng)這些激勵(lì)方法與企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合時(shí)，所收到的效果會(huì)更加明顯。對(duì)提高員工忠誠度，調(diào)動(dòng)員工積極性有著不可取代的作用。

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢(shì)變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。

加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：

1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關(guān)系。

員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識(shí)才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

5、以人為本的企業(yè)文化要堅(jiān)持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)。

員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級(jí)隔閡。使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì)更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報(bào)企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：

1、企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會(huì)影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì)因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。

解釋。否則，員工會(huì)認(rèn)為是走過場(chǎng)、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。

總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。

管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級(jí)距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因?yàn)椋{(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

為此，企業(yè)的管理者可以對(duì)不同類型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對(duì)癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。

1、對(duì)于優(yōu)秀的員工，以鼓勵(lì)為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。

2、對(duì)于一直無明顯進(jìn)步的員工，分析沒有進(jìn)步的原因，對(duì)癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。

3、對(duì)于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因。

4、對(duì)于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻(xiàn)，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現(xiàn)在或?qū)淼某煽儭?/p>

5、對(duì)于過分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。

6、對(duì)于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢他們對(duì)事情的意見。發(fā)火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)。

對(duì)于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯(cuò)、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強(qiáng)溝通，如果的確是員工對(duì)企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問題的辦法。如出現(xiàn)對(duì)工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：

1、員工辭職前：

這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會(huì)不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì)影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發(fā)生。

2、員工辭職期：

在員工提交辭職報(bào)告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢柧?，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對(duì)照，來印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

3、員工辭職后：

員工離開企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

五、結(jié)束語。

為了適應(yīng)多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大的向心力和市場(chǎng)競爭力，加快市場(chǎng)開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進(jìn)企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工忠誠度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會(huì)主義現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

[參考文獻(xiàn)]。

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[7]馬威，孟凱，馮曉慶:大型零售企業(yè)員工滿意度研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化。

人力資源畢業(yè)論文篇六

1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對(duì)工作的信息進(jìn)行()。

a.深入分析。

b.廣泛分析。

c.定量分析。

d.定性分析。

2.在職位說明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()。

a.工作職責(zé)。

b.工作環(huán)境條件。

c.職位基本信息。

d.職位設(shè)置目的。

3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()。

a.工作內(nèi)容的專業(yè)化。

b.工作時(shí)間的延長。

c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展。

d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。

a.人員招聘、甄選和錄用。

c.人員測(cè)評(píng)。

d.員工培訓(xùn)。

5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()。

a.人才的供求平衡。

b.員工生產(chǎn)率的提高。

c.員工的個(gè)人發(fā)展。

d.組織的再造與兼并。

6.同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。

a.職級(jí)。

b.職務(wù)。

c.職業(yè)。

d.職等。

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實(shí)施工作分析的過程中必須遵循()。

a.目的原則。

b.參與原則。

c.經(jīng)濟(jì)原則。

d.動(dòng)態(tài)原則。

8.一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好。這種現(xiàn)象被稱為()。

a.暈輪效應(yīng)。

b.近因效應(yīng)。

c.刻板效應(yīng)。

d.霍桑效應(yīng)。

9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。

a.觀察法。

b.訪談法。

c.問卷法。

d.寫實(shí)法。

10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()。

a.準(zhǔn)備階段。

b.收集信息階段。

c.分析階段。

d.描述階段。

11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說明人力資源具有()。

a.不可剝奪性。

b.時(shí)代性。

c.時(shí)效性。

d.再生性。

a.產(chǎn)業(yè)模式。

b.參與模式。

c.投資模式。

d.高靈活性模式。

13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()。

人力資源畢業(yè)論文篇七

中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機(jī)制也相對(duì)比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場(chǎng)化水平低下，而且尚未制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵(lì)以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。

具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1并沒有明確認(rèn)識(shí)人力資源管理。

最終的經(jīng)營管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關(guān)注人力資源，對(duì)于人力資源管理并無明確的概念和認(rèn)識(shí)，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。

首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。

雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化、專業(yè)化管理。

同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。

其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對(duì)于這方面的投入相對(duì)較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，常常會(huì)為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù)，對(duì)員工的績效評(píng)估指標(biāo)也是有沒有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。

對(duì)于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎(jiǎng)以及晉升等基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，這樣會(huì)導(dǎo)致績效評(píng)估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績效評(píng)估機(jī)制。

這種員工績效評(píng)估機(jī)制會(huì)嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動(dòng)性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。

員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時(shí)也是激勵(lì)員工、留住員工的重要方式。

目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，錯(cuò)誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長期的大額成本費(fèi)用，并沒有當(dāng)成一項(xiàng)投資。

這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。

同時(shí)，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓(xùn)場(chǎng)所，也沒有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。

2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。

2.1樹立全新的人力資源管理理念。

中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。

中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況，通過科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

為此，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。

其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。

想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。

首先，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo)，并且制定相應(yīng)的政策，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。

同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對(duì)完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃、人才激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃、員工退休計(jì)劃等。

制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。

其次，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。

2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵(lì)機(jī)制。

用人機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動(dòng)性、員工對(duì)企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題。

其中人才激勵(lì)機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報(bào)酬激勵(lì)。

同時(shí)，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃、晉升計(jì)劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵(lì)措施。

比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，給予員工更多的機(jī)會(huì)提高自身的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值。

而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

其次，對(duì)于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時(shí)間，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性及積極性。

用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。

中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性，嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工。

比如，可以采用情境模擬、性格測(cè)試、相關(guān)專業(yè)知識(shí)筆試等多種有效面試措施篩選人才。

招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競聘上崗”制科學(xué)、客觀的評(píng)估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競爭水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識(shí)，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)而言最為合理，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本。

這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對(duì)員工進(jìn)行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。

比如，對(duì)于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能。

對(duì)于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。

這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對(duì)性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。

其次，培訓(xùn)也是一種福利，對(duì)于一些自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵(lì)手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。

綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。

中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

人力資源畢業(yè)論文篇八

國有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，進(jìn)行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級(jí)人才的流失。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵(lì)、保障以及調(diào)節(jié)這幾個(gè)方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-。

[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題研究[j]《時(shí)代報(bào)告(下半月)》-9期。

人力資源畢業(yè)論文篇九

1.組建高素質(zhì)的招聘小組。

[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)7月(總第103期)。

[3]楊良注，校園招聘會(huì)存在的問題及其對(duì)策分析，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)第7卷(第2期)。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā)，，(226)。

[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對(duì)策，經(jīng)營管理者，學(xué)術(shù)理論1月中期。

[8]李丁，校園招聘存在的問題及對(duì)策研究，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，交流研討，第7期。

[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對(duì)策分析，網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，教育前沿，月。

人力資源畢業(yè)論文篇十

摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)。

社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。

一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。

高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開展這些活動(dòng)離不開經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題。

1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。

3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開展。

2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源畢業(yè)論文篇十一

年初招聘高峰，一層層篩選簡歷，百里挑一選拔適合公司發(fā)展的員工，hr終于將一批人才招攬進(jìn)公司。

然而，怎樣才能讓員工從入職的第一天開始，慢慢熟悉新的環(huán)境，并逐漸完美地與公司融為一體，忠誠地伴隨公司一起成長？越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持長青，僅僅停留在選人的第一步是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

一系列的問題接踵而來。

選人——用人——培養(yǎng)人，我國大部分中小企業(yè)只是停留在“選人”、“用人”的層面，選人后“不管”，留守兒童調(diào)查報(bào)告，用人后“不顧”，員工和企業(yè)之間的關(guān)系淡如水。

優(yōu)秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路，這樣的結(jié)局無論是對(duì)員工還是企業(yè)管理者，都是一種悲傷和無奈。

筆者在多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工培養(yǎng)所存在問題的根本，并不是培養(yǎng)成本高或擔(dān)心員工自行跑路等客觀原因，而是許多企業(yè)的管理者對(duì)員工培養(yǎng)的理念問題，因?yàn)檫^多地關(guān)心產(chǎn)品，而減少了對(duì)企業(yè)之本——人的重視。

基于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為，企業(yè)要做穩(wěn)做強(qiáng)，管理者必須將員工培養(yǎng)理念上升到一定高度，正如當(dāng)下越來越多的優(yōu)秀企業(yè)正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起，我們就開始培養(yǎng)員工”，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀不斷改進(jìn)員工培養(yǎng)的制度和方法。

理念至上：“我們是制造人才的地方”

眾所周知，松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營之神”。

“如果沒有好的員工，我們也就無法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品”……松下幸之助關(guān)于人才培養(yǎng)的幾個(gè)“樸素”觀點(diǎn)也一直在集團(tuán)內(nèi)外傳承：

·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才，適合的就是最好的；

·訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立思考（思維開發(fā)），培養(yǎng)員工自己思考、制定計(jì)劃和策略、獨(dú)立作業(yè)的能力。

這些觀點(diǎn)成為松下在華企業(yè)的人力資源管理重要的指導(dǎo)思想，逐步建立了培養(yǎng)“自主自立的個(gè)人”的人力資源制度，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求；建立了培養(yǎng)專家型人才的培訓(xùn)和激勵(lì)體系。

正是松下獨(dú)特的“人才觀”和完善的人才培育體系，公司中高端人才的流動(dòng)率始終保持在一個(gè)相對(duì)合理的水平。

松下集團(tuán)將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)生產(chǎn)的高度，并把這種高度納入企業(yè)運(yùn)行管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

松下集團(tuán)凡新招收的員工，都要經(jīng)歷八個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上。

關(guān)于“用人之道”的。

人力資源畢業(yè)論文篇十二

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來越重要。但是我國人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對(duì)這些問題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言。

人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會(huì)計(jì)的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。

想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢(shì)和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。

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人力資源畢業(yè)論文篇十三

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。

近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對(duì)于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對(duì)策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。

1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)。

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對(duì)象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項(xiàng)管理工作。

2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對(duì)崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴性，并未針對(duì)既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對(duì)當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績?cè)u(píng)估難度大和的評(píng)估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的.重視加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對(duì)該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對(duì)于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機(jī)會(huì)，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對(duì)滿足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對(duì)待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對(duì)績效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對(duì)績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱考評(píng)機(jī)會(huì)等，以此來調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對(duì)高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識(shí)水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題，未來，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理問題與對(duì)策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[3]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對(duì)策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.

人力資源畢業(yè)論文篇十四

1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。首先是需求識(shí)別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。

2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒有更多的時(shí)間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個(gè)別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。

3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評(píng)估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評(píng)估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤。

4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。

二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對(duì)策。

1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動(dòng)力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。

2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級(jí)的勝任素質(zhì)要求、知識(shí)模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓(xùn)體系。

3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。

4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。

三、結(jié)語。

人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對(duì)機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進(jìn)行了深入探討，并針對(duì)存在的問題探索性提出改進(jìn)策略建議，對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

人力資源畢業(yè)論文篇十五

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：⒊橄蟮膽?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對(duì)長期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。

最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、建立系統(tǒng)的工作流程。

以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。

人力資源畢業(yè)論文篇十六

一、本題的根據(jù)：

本題的理論：

從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個(gè)組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺到“人”對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。

人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過程，通過這個(gè)管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。

本題的實(shí)際意義：

1、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障。

社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。

組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢(shì)，會(huì)產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。

人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會(huì)，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。

國內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：

國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：

5、資源配置停留在操作初級(jí)階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對(duì)組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。

國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。

自己的見解：

我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。

由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：

3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內(nèi)容。

1、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。

(2)面對(duì)不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。

(3)戰(zhàn)略層次三----部門：

a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門的業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b其他部門：對(duì)新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。

3、針對(duì)我國人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來雙贏的效果。

(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。

(2)企業(yè)人才高消費(fèi)，對(duì)企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。

4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。

(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義。

(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會(huì)的競爭力。

(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。

三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。

完成期限：

1、開題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進(jìn)行方式：

1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;。

2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。

3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。

2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;。

3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。

四、主要參考文獻(xiàn)書目。

[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。

張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版。

何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版。

陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。

人力資源畢業(yè)論文篇十七

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。

一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。

就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對(duì)人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。

目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場(chǎng)職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒有對(duì)在廠職工安排培訓(xùn)，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視。對(duì)人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進(jìn)行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。

（二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理。

火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。

（三）火電廠對(duì)于崗位的理解不全面。

火電廠人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識(shí)清楚，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對(duì)人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。

（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。

人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)要采用適才適用原則、實(shí)績?cè)瓌t、激勵(lì)原則等。

（一）適才適用的原則。

企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái)。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個(gè)工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì)更好的工作。

此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。

（二）實(shí)績?cè)瓌t。

根據(jù)員工的工作能力和績效來測(cè)評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績?cè)瓌t。工作實(shí)績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績?cè)瓌t，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。

當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績?cè)瓌t，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。

（三）激勵(lì)原則。

現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。

人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。

（一）工作崗位的分析對(duì)人力資源管理的重要性。

人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對(duì)火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個(gè)工作崗位來提高人力資源的工作效率。

（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績效考核測(cè)評(píng)。

績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資，也就是薪酬。

（三）績效測(cè)評(píng)是員工薪資的重要依據(jù)。

員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績效測(cè)評(píng)就要保證公平合理。

總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。

四、結(jié)論。

綜上所述，火電廠很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績?cè)瓌t和激勵(lì)原則等方面，而且還通過對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。

人力資源畢業(yè)論文篇十八

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來越重要。但是我國人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對(duì)這些問題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言。

人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會(huì)計(jì)的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。

想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢(shì)和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。

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人力資源畢業(yè)論文篇十九

做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對(duì)企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對(duì)策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。

1.1專業(yè)類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對(duì)象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。

其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會(huì)投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對(duì)而言，對(duì)薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動(dòng)率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。

最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場(chǎng)化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難。

1.2人才流動(dòng)的變化。

正是發(fā)展形勢(shì)的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對(duì)人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：

首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對(duì)企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動(dòng)等一系列內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失。

其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢(shì)逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對(duì)相近行業(yè)人才提出了新的需求。

最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。

1.3人員流動(dòng)對(duì)策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到想要適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對(duì)自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會(huì)。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。

2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。

首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會(huì)出現(xiàn)離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?；境制剑瑥亩€(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。

其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。

最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來，我們?cè)陂_展企業(yè)管理時(shí)，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對(duì)員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺(tái)。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺(tái)。對(duì)企業(yè)員工來說，其自身對(duì)成長、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對(duì)培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。

2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時(shí)，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對(duì)新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會(huì)，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。

3.結(jié)語。

茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個(gè)行業(yè)、多項(xiàng)專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢(shì)。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對(duì)人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

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