讀后感是我們對一本書或一篇文章等閱讀材料的感受和思考。寫讀后感時要注重對學習和思考的總結(jié)和概括，能夠把握文章的主旨和核心觀點。下面是一些觸動心靈的讀后感，或許能讓你對書籍有更深的體會和領悟。
極簡管理學讀后感篇一
羅賓斯博士酷愛體育活動，自一九九三年以來，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項世界紀錄。他當選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實際經(jīng)驗豐富，學識廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些聞名的跨國公司中擔任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實生存的例子，對工作實際具有直觀的引導意義。
從結(jié)構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵、向?qū)芰?、績效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平?？捶ǖ臄⑹觥６?，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經(jīng)證明的看法，以實際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點便是從舉動而不是從管理實際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹霞又荽髮W馬歇爾商學院管理與構造系主任、傳授）所批評的那樣，“管理實際和舉動研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實面試中尋找到符合構造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說法，重要是雇用的概念和可采用的要領，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點的比較，但并沒有先容面試時需要細致的地方；這每每形成實際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā)，才能考量他以后在新的構造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動，及對新構造的適應性。
以是，我對本書的看法便是，本書更多的從實際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導作用，和曾經(jīng)學習的人力資源管理相干教材的實際向共同，能在實際和實際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
極簡管理學讀后感篇二
我公司于20xx年9月對財務與審計管理制度進行規(guī)范匯總，對切實保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)濟管理和財務管理，提高經(jīng)濟效益，維護市場經(jīng)濟秩序等，都具有重要意義。切實加強會計核算、會計監(jiān)督，努力做好會計工作，加強內(nèi)部管理，是今后會計工作的重要任務。1、依法建賬，遵守記賬規(guī)則設置會計賬冊是記錄經(jīng)濟業(yè)務情況，明確經(jīng)濟責任，考核經(jīng)濟效果等的重要依據(jù)，是會計工作得以開展的重要基礎。一個單位從設立就應當依法設置會計賬冊，進行會計核算，保證會計核算的有序進行。遵守記賬規(guī)則，則是依法建賬的重要保證。在全面加強會計工作的同時，不斷規(guī)范會計行為，保證會計資料質(zhì)量。并結(jié)合本單位會計工作實際，制定單位內(nèi)部的會計核算和會計管理制度。2、切實加強內(nèi)部監(jiān)督和內(nèi)部控制進行會計核算，會計核算和會計監(jiān)督是相互聯(lián)系、相輔相成的。沒有有效的監(jiān)督和控制，會計核算的質(zhì)量就難以保證;會計監(jiān)督如果脫離了會計核算過程，也就難以取得好的效果。應當將會計監(jiān)督寓于會計核算中，在會計核算過程中實行有效的事前、事中、事后監(jiān)督。單位應當充分認識到加強內(nèi)部會計監(jiān)督和內(nèi)部控制的重要性、緊迫性，建立健全會計監(jiān)督和內(nèi)部控制制度，明確會計工作相關業(yè)務的程序和相關人員的職責權限，在機制上、制度上規(guī)范行為，切實保證會計工作規(guī)范有序地進行。3、會計機構、會計人員應當在依法做好會計工作中發(fā)揮重要作用，會計人員是會計工作的主要承擔者，應當以《會計法》和國家統(tǒng)一的會計制度為準繩，認真做好會計工作。一方面，要認真學習，掌握會計法律、法規(guī)、制度，并按照規(guī)定辦理會計事務，進行會計核算，實行會計監(jiān)督。4、加強會計監(jiān)督，規(guī)范會計秩序《會計法》在賦予財政部門管理會計工作職責的同時，明確財政部門作為執(zhí)法主體，賦予了財政部門相應的行政處罰權，財政部門應當切實履行《會計法》賦予的監(jiān)督職責，監(jiān)督各單位依法建賬和進行會計核算，取得和填制會計憑證，設置和登記會計賬簿，編制和提供財務會計報告，保證會計資料真實完整;監(jiān)督從事會計工作的人員持證上崗，促進會計人員依法履行職責;對做假賬，提供虛假信息等違法行為，必須依法追究有關單位負責人和直接責任人的責任，維護《會計法》的權威。
公司從事的是消費金融業(yè)務，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產(chǎn)品設計的一些內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)要把這些搞清楚，最好有一些財務管理的基矗于是就找到了《經(jīng)理人員財務管理：創(chuàng)造價值的過程》這本書，讀了一下感覺非常好，這本書把復雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學習這本書，開始寫讀后感?！督?jīng)理人財務管理——價值創(chuàng)造的過程》第一章已經(jīng)讀完。通過第一章的學習發(fā)現(xiàn)財務管理的本質(zhì)并不復雜?？梢詮耐顿Y開始看財務管理，財務管理的一個重要作用就是進行投資決策。投資包括投資成立一家新公司，為公司添加設備，向銀行借錢投到企業(yè)，甚至包括兼并一家公司都屬于投資的范疇。財務管理就是看看投資會不會賺錢，投了以后賺了多少錢。這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風險和時間兩個因素決定，風險越大成本越高，時間越長成本越高。財務管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創(chuàng)造價值，用的是凈現(xiàn)值(npv)、內(nèi)部回報率(irr)，市場價值增加和經(jīng)濟價值增加(eva)這四個概念，實際上這四個概念是相通的，搞清楚凈現(xiàn)值的概念，其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題：你付出了多少成本，賺了多少錢。在一個公司的經(jīng)營過程中，除了看價值有沒有增加，還有一個關鍵的要素就是現(xiàn)金流，這個要素關系到公司的生死存亡。在這里首先要搞清楚的一個概念是凈利潤不等于現(xiàn)金。比如應收賬款是算作利潤的，但它卻不是你的現(xiàn)金，應付賬款是算作負債的，但它卻是你的現(xiàn)金，利潤是在一個記賬規(guī)則下面產(chǎn)生的，而現(xiàn)金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。企業(yè)要保持運營，必須滿足營運資本需求。營運資本需求(wcr)=應收賬款+存貨-應付賬款。這個資本需求就是現(xiàn)金，一般情況下wcr0，也就是說我們要有現(xiàn)金來維持這個需求，如果我們沒有多余wcr的現(xiàn)金，現(xiàn)在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鏈斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現(xiàn)金，另一方面，降低wcr。營運資本需求的計算公式給出了降低wcr的答案：(1)降低應收賬款，通過一些手段進行應收賬款管理，比如早付款，可以享受一定得返點等等;(2)降低存貨，豐田jit模式就是通過降低存貨，來減少資金占用，提升營運效率;(3)增加應付賬款，這個就比較壞了，因為你的供應商和你一樣想降低應收賬款。國美被業(yè)界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應商的貨款來投資，賺了很多錢。
人類管理實踐活動幾乎是與人類曙光同時出現(xiàn)的，探索規(guī)律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認為，19世紀末期和20世紀初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規(guī)律，這標志著管理學的誕生。管理是人類各種活動中最普遍和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規(guī)律所形成管理基本原理與方法，統(tǒng)稱為管理學。關于管理必要性的觀點，隨著企業(yè)改革的深化，已經(jīng)成為全國上下的共識。1、作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。2、作為發(fā)展中國家，科學技術落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。3、高度專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎。4、實現(xiàn)社會發(fā)展和企業(yè)和任何社會組織發(fā)展的預期目標，都需要靠全體成員長期的共同努力。5、近幾年來，以計算機技術為基礎，信息網(wǎng)絡、互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應用和普及。管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能協(xié)調(diào)的過程。這一簡短的定義包含了豐富的。1、管理是人類有目的有意識的活動。2、管理應當是有效的。3、管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。4、協(xié)調(diào)是運用各種管理職能的過程。管理有五大基本職能，分別是：決策、組織、領導、控制、創(chuàng)新。1、決策：為了實現(xiàn)某一特定目標，借助于一定的科學方法和手段，從兩個和兩個以上的可行方案中選出最優(yōu)方案，并組織實施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動態(tài)性等六個特點。決策受到環(huán)境、過去決策、決策者對風險的態(tài)度、倫理、組織文化、時間等因素的影響。2、組織：組織設計的實質(zhì)是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。它堅持因事設職和因人設職相結(jié)合的原則、權利對等的原則和命令統(tǒng)一的原則。它受到外部化境、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模等因素的影響。3、領導：是領導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個不可少的因素：領導者、被領導者、作用對象、職權和領導行為。領導具有指揮、協(xié)調(diào)、激勵作用。4、控制：是為了保證企業(yè)計劃與實業(yè)作業(yè)動態(tài)適應的管理職能?？刂乒ぷ鞯闹饕獌?nèi)容包括確立標準、衡量績效和糾正偏差?？刂频哪康氖潜ＷC企業(yè)活動符合計劃的要求，以有效地實現(xiàn)預定目標。為此，我們應該適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。5、創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則及這種原則指導下的具體活動。它的基本內(nèi)容是目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機構和結(jié)構的創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新。通過三個星期對《管理學原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認識到，管理與我們是息息相關的。一個學校能夠蓬勃發(fā)展，久立不倒離不開校長等各級領導的管理;一個院系能夠積極競爭，為院爭光離不開院領導及分團委的管理;一個班級能夠能夠團結(jié)向上，通力協(xié)作離不開輔導員和班團的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應各種各樣的管理制度。首先，我們要有計劃性，計劃是我們從事一項工作的前提和基礎，好的計劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率;其次，我們要服從領導，這里的服從并不是一味地盲從，要在堅持大方向的前提下勇于發(fā)表自己的看法和觀點;再者，我們必須是有組織性的，良好的團體協(xié)作總是可以帶來意想不到的結(jié)果，真正將自己融入一個集體可以體會到管理帶來的許多趣味;同時，我們要在不斷的學習中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創(chuàng)新精神、實踐精神。在今后的學習和生活中，要向管理化方向發(fā)展，為更好地融入這個社會，為將來的發(fā)展奠定良好的基礎。
近日，閱讀了德魯克的經(jīng)典著作之一《卓有成效的管理者》，此書雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用。本書圍繞著“管理者的工作必須是卓有成效的，而卓有成效是可以學會的”的核心觀點，分為八章展開。第一章主要論述了管理者為什么要卓有成效及先關問題，二到七章則針對如何實現(xiàn)卓有成效的五點要求分別進行了詳細的論述，最后一章回扣主題。整部著述結(jié)構清楚，層次分明，使人一目了然。雖然，書中有些專業(yè)的內(nèi)容我并不能完全理解，但是，讀過此書，仍然使我受益匪淺。在我看來，書中的許多觀點并不僅僅適用于管理者，對我們?nèi)粘５纳罴皩W習也有著許多的幫助。一直以來，我在很大程度上認為管理是需要天分的，而書本的知識更多的是紙上談兵，無法真正的在真實的管理中發(fā)揮作用。但是《卓有成效的管理者》一書卻改變了我的想法。德魯克講到“知識工作者的生產(chǎn)力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性?！倍耙粋€人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果。”這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到有效性才是管理者所應追求的目的。同樣令我改觀的還有德魯克對管理者范圍的限定。在書中作者將管理者的范疇擴大到了更寬的領域，不僅僅是企業(yè)，政府，軍隊，醫(yī)院也都需要管理。而管理者也并不都是經(jīng)理人，而是泛指知識工作者、經(jīng)理人員和專業(yè)人員。他們可以下屬眾多，也可以沒有下屬，可以職位崇高，也可以職位低微，但是他們必須有一個共通點，就是要在工作中作影響整體績效和成果的決策。這一概念的提出，改變了人們對管理者的傳統(tǒng)理解，在我看來，在一定程度上，日常生活的我們也都是一位管理者，因為我們許多時候要為自己的未來決策，因此，無論是為了將來踏上工作崗位，或者僅僅是為自己的現(xiàn)實生活，我們都應學會使自己的工作卓有成效。針對如何卓有成效，德魯克先生提出了五點要求，分別是掌握時間、講求貢獻、發(fā)揮人的長處、要事優(yōu)先及有效的決策。而這五點，必須成為管理者思想上的習慣。換言之，“有效性是一種后天的習慣，是一種綜合的實踐?！倍凹热皇且环N習慣，便是可以學會的”。管理者要學會這種習慣，必須經(jīng)過訓練?！耙粋€人如果沒有經(jīng)過這些訓練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者?！币虼?，在日常的生活中，我們就應該努力的去接受訓練，培養(yǎng)使自己有效的習慣。盡管德魯克先生的五點要求，部分內(nèi)容我還無法會意，而且對于并未踏上工作崗位的我們來說，實踐起來有些困難。但是他對時間、發(fā)揮人的長處等方面的論述，仍然給了我很多啟示。首先是在時間方面，德魯克先生強調(diào)了管理者的時間總是被一些并不重要的事情占據(jù)，而且職位越高，時間被占用的比例就越大，因此，管理者應該學會管理時間，用有限的時間創(chuàng)造更多的成果。他在時間上的論述對我啟發(fā)很大，因為雖然身為一名學生，我同樣也有感到時間不足的經(jīng)歷。而且很多時候，原本感覺時間充分，但依然不能完成預定的計劃。對此，我認為德魯克先生的解決方法是值得借鑒的。他告訴我們，首先應該進行時間的記錄，認識自己的時間究竟用在哪些事情之上，從而針對性的避免不必要的時間浪費，其次，要進行系統(tǒng)的時間管理。德魯克先生特別強調(diào)了要整塊的運用時間，多數(shù)情況下，一些事情需要連續(xù)的時間才能完成，例如寫一份計劃書，連續(xù)的3個小時可以完成，但如果分成6個30分鐘，則可能毫無進展，我便常常范此類的錯誤，經(jīng)常把幾件事情一起來做，一件事情沒完成又去進行另一項工作，而結(jié)果往往是浪費了大量的時間。相信，如果可以如德魯克先生所講，整塊的運用時間，我的效率可以提高很多。另一使我印象深刻的是德魯克先生對發(fā)揮人長處觀點的論述。他講到“充分發(fā)揮人的長處，才是組織存在的唯一目的。”因為“世界上沒有真正全能的人”我們要做的是充分的發(fā)揮人的長處，而“使人的弱點不影響其工作和成就?！彼信e了許多名人，都有著各樣的缺點，但是最終這些缺點并沒有影響他們的成就。這一點也可以運用在我們的實際生活中，對自己來講，我們不應該總關注與自己的弱點，的確，彌補不足很重要，但更重要的是應該努力發(fā)揮自身的長處，這樣，才能取得更多的成就;對待他人，我們更應該著眼于對方的優(yōu)點，包容他人的不足，畢竟，人無完人，發(fā)揮他人的長處，不僅可以與他人更融洽的相處，而且可以獲得更多的價值。在這一章中，德魯克列舉了日本的例子，使我感觸頗深，他講，日本不注重考核，也基本不解雇職員，而是注重怎樣培養(yǎng)職員，這一例子我的日語老師也曾講過，他講到日本企業(yè)寧愿用更高的工資留住職員，而不會用更低的費用聘請更多的人。拋開這一制度其他的缺點不談，日本企業(yè)這種注重人力的做法，確實令我怦然心動，因為他更加注重人的價值和長處，使職員可以更有動力和激情的投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。以上僅僅是我此次閱讀的感受，相信，隨著生活和工作經(jīng)驗的增加，我會從這一書中獲得更多的啟發(fā)。經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典，就在于其經(jīng)久不衰的價值，我相信，會有更多的人因此書而受益。
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務管理學》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習，我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數(shù)據(jù)整理流程，也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數(shù)值上的含義和潛在表現(xiàn)上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。一方面，通過學習使我真正的認識到財務管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業(yè)的各個領域各個環(huán)節(jié)之中，我們要根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務管理的原則組織財務活動，處理財務關系的一項經(jīng)濟管理工作;另一方面，我知道了財務管理的內(nèi)容，主要包括財務活動和財務關系。通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內(nèi)容和職能有了一定的了解，而且我對財務管理的目標，財務管理對企業(yè)的意義，財務管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務管理觀念，這就是我最大的收獲。
極簡管理學讀后感篇三
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓荆晃W歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)摹．斎粡男匠杲Y(jié)構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應用的最好實例。
極簡管理學讀后感篇四
“禪學”對于我來說還很陌生，因為對于這方面接觸的比較少。在開周例會的時候周總為我們對于其中的部分內(nèi)容以開會的形式培訓過，當時只是對其中的部分有相當大的感受。剛剛拿到這本書的時候，看看周總給我寫的祝語“用心悟到禪意，禪心”，還不能領會到“禪心”。利用周六日兩天時間將這本書看完，才開始慢慢體會到其中的意思。
禪學管理其實就是心的管理，不管是什么樣的管理者，都不可能管理到每一個人的行為和做法，因為所有的意愿和行動都是靠心來支配的。只要邀請這個人的心有所變化，也可以作到優(yōu)秀管理和精確管理。所以，我可以簡單說，禪管理也就是心管理，心是管理之道。通過讀《禪―直指人心的管理學》，對以下內(nèi)容感受比較深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其實每天都是好日子！
人生路上我們總是在追求，追求完美的人生。其實是沒有完美的人生，但是我們可以創(chuàng)造美麗的人生！工作應該是我們追求美麗人生的一部分！通過看這本書，使我認識到，工作其實就是在給自己工作，并不是在其他人工作。我們在工作中積累起來的點點滴滴，都是自己的財富，而不是別人的，這些財富將成為我們邁向成功的階梯。在工作中，我們會遇到各種問題，我們有時候也會因為這些問題而影響到我們的心情，感覺今天特別糟糕，其實這些都是在塑造我們，挖掘我們。當我們保持積極樂觀的心態(tài)之后，每時每刻都要開掘快樂之源，我們的工作也會變的快樂，我們的人生也會快樂。其實問題都是一樣的，看我們注入一種什么心態(tài)，我們就會收獲一種什么成果！所以，我們應該善待我們的工作，用心來將這些阻力變成我們快樂的源泉，那么我們的每一天都會是快樂的，我們就能夠作到“樂在工作，愉快生活”，在我們的人生路上創(chuàng)造奇跡?。?/p>
二、棉花地里磨不出好刀來，逆境也是增上緣！
在我們的工作中，要遇到各種各樣我們未曾接觸過的問題，當我們將問題全部解決時，回首走過的路程時，他已經(jīng)不是問題了。當時擺在我們面前，我們會感覺他是一個問題，甚至可以說是大問題，只是我們以前沒有接觸過罷了。當我們遇到問題時，關鍵在于我們以什么樣的心境和態(tài)度去面對他。如果我們推卸、繞道而行，我們當時可能會短暫的避開他，但是，過不了多久，()他還會找到我們，到那時他可能會是更大的問題，我們還會繞道而行。如果當時，我們勇敢的去面對，接受他，然后付出、擔當?shù)娜?chuàng)造他，跨越他，當時就可以解決他了，同時也增強了我們的信心和力量，恰恰相反，就是那些問題和磨難鍛煉了我們，塑造了我們，使我們不斷的成長！就是因為各種問題的阻礙，才使我們的潛力被挖掘出來，使我們的智慧被釋放出來。所以，當我們在遇到各種問題的時候，要叫我們的心告訴我們應該怎么做，鍛煉我們的機會來了，我們要保持一顆平淡的心，知道我們自己到底要什么，不管是什么，我們可以接受他，活在當下，然后去發(fā)揮一些可能性去創(chuàng)造他，我們的目標就會實現(xiàn)！
三、時刻歸零才能時刻超越！
當我讀到“對于一個管理者來說，永遠沒有最好，只有更好”的時候，感觸特別深！這里說的可能就是我們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。我們有時候總是活在過去的成就和輝煌里，在前行的道路上總是拿過去說話，我們就會沒有危機感，出現(xiàn)步步懈怠的現(xiàn)象，這些都會限制我們前行的腳步，成為我們前進的絆腳石。我們每個人都是一個杯子，當你不能接受新鮮事物的時候，自己杯子里裝的全部是以前的經(jīng)驗和方法，不能和新事物接軌，也就不能前進。所以，要時刻使自己歸零，不斷的接受新鮮事物，才能使自己不斷進步。當我們屏棄我們以前認為是最好的東西時，去學習別人的長處和經(jīng)驗時，我們才能發(fā)揮可能性，去創(chuàng)造更好的東西。這樣，我們?nèi)松謺b滿更好的東西，當發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不能滿足現(xiàn)狀的時候，我們繼續(xù)屏棄，繼續(xù)創(chuàng)造更好的東西，時刻使自己歸零，當刻不斷的創(chuàng)造，不斷的發(fā)現(xiàn)新鮮事物，不斷的餓裝滿自己的杯子，那時我們也是在不斷的超越自己，不斷的使自己在進步，這可能就是我們所說的“站在未來，活在當下！”
禪管理也就是心管理，當我們的心悟了、覺醒了、通了，我們的管理也就通了！
這是我讀《禪―直指人心的管理學》的幾點感受，但是，我自己認為還是不夠全面。這本書需要反復讀，可能會有其他的感受和收獲！
極簡管理學讀后感篇五
羅賓斯的《管理學》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領導，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。
書的結(jié)構安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構？為什么我們的大學教材沒有這么好的？為什么在很多領域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學學術方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。
大學里也是如此，實在不應該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人?。∧憧赡芩讲钜稽c，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的`構建起來，中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學術領域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊？扯遠了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領導而領導的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領導，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。
這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
極簡管理學讀后感篇六
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學習了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務。企業(yè)的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績企業(yè)管理書籍讀后感3篇企業(yè)管理書籍讀后感3篇。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。信任是基礎，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，所以，如何開拓市場、經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產(chǎn)品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
極簡管理學讀后感篇七
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關系運動，強調(diào)工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構，這時只出現(xiàn)了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術性。
除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。
極簡管理學讀后感篇八
劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎。
“無為”管理藝術是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
極簡管理學讀后感篇九
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務管理學》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習，我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數(shù)據(jù)整理流程，也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數(shù)值上的含義和潛在表現(xiàn)上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。
一方面，通過學習使我真正的認識到財務管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業(yè)的各個領域各個環(huán)節(jié)之中，我們要根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務管理的原則組織財務活動，處理財務關系的一項經(jīng)濟管理工作；另一方面，我知道了財務管理的內(nèi)容，主要包括財務活動和財務關系。
通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內(nèi)容和職能有了一定的了解，而且我對財務管理的目標，財務管理對企業(yè)的意義，財務管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務管理觀念，這就是我最大的收獲。
極簡管理學讀后感篇十
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設工程?？傇O計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
極簡管理學讀后感篇十一
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（realisticjobpreview）”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的`員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。
就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。我在實踐中常常看到，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。
極簡管理學讀后感篇十二
最近我讀了喬舒亞的《極簡主義》。我覺得這是一本非常好的書。
作者喬舒亞曾是一個每周工作70小時、每年工作362天，年紀輕輕就拿上6位數(shù)年薪的企業(yè)高管，20多歲就買了名車豪宅，有一個美麗的妻子。越來越有錢的他擁有了越來越多的物品，但他發(fā)現(xiàn)幸福感并沒有增加，實際上他的生活非常糟糕。所以作者后來靜下心來，思考自己想要什么。
什么是極簡主義，喬布斯的房間中只有一張愛因斯坦的照片。
在生活中我們買了很多東西，我們?nèi)諒鸵蝗张χ?，努力跟上他們，我們將巨大的壓力施于自身，強迫自己成就事業(yè)，或變得和某人一樣。結(jié)果是，我們所背負的壓力比任何時候都要沉重。
《極簡主義》這本書中介紹了一些常識，比如我們應該怎么做事，遇到困難應該怎么去解決。如果我們遇到困難時應該想一下，這個世界上肯定有很多比我們更可憐的人。每天都有成千上萬的人因饑餓、疾病、折磨等原因死去。與這些情況相比我們所遇到的大多說問題都不算什么。
當我們感到壓力時，不放打開報紙或電視，看看全世界都有哪些悲慘的人和事，當向?qū)н@些我們的壓力就會小很多。當我們從別人的角度來思考問題的時候我們就能理解別人，當我們能夠理解別人以后我們就可以更好面對自己了。
讀完這本書我感到真正的安全感要認識自我，知道自己是誰，想要的究竟是什么？《極簡主義》這本書除了介紹作者的親身經(jīng)歷，過上極簡生活的一些方式和實踐手段，更多的是從內(nèi)心層面，幫助我們重新思考人生。經(jīng)過一切的整理，你才會明白人際關系、成長、熱情、奉獻、健康等元素在生命中的意義。
我覺得“極簡主義”不單單是一種理念，更是改變生活、改變自己的一個契機。人生要懂得取舍，只有把生活變得簡單一點，才會有精力去發(fā)現(xiàn)人生中真正重要的東西。那么如何在有限的時間里享受只此一回的人生，創(chuàng)造出精彩的價值和屬于自己的幸福。
極簡管理學讀后感篇十三
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
極簡管理學讀后感篇十四
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關系運動，強調(diào)工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構，這時只出現(xiàn)了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的`領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
極簡管理學讀后感篇十五
六七年前的一本書，反映了東京城市生活的一種思潮。作者是設計師，搞寫真集的，又是小公司的負責人。所以文藝腔就特別重。
他這里人卻沒什么文化啊，在中國早就講的生活，貧苦君子要保持清苦啊，飯疏食樂在其中，但這位中年人是到了克羅地亞才知道西方的極簡主義minimalism。
這體現(xiàn)了日本人性格的一種傾向，一旦臣服于什么東西，一旦服膺于什么東西，他們就像瘋子一樣去追求。有一種崇拜心理。顯得不是風清云淡之后的領悟，而是一種亦步亦趨的刻意。
好像是莊子刻意尚行的諷刺。所以如果從贊賞的角度，你會說這個作者熱愛生活，關心的都是廚房大小啊，怎么樣使用抹布，怎么樣處理人際關系這樣的事情，但是從另外一個角度說，他的生活就被這些雞零狗碎的考慮所占領。
書架上只放幾本書，那就是貧困，而不是什么極簡主義。追求一杯簡單的咖啡所，最后把生活簡單到只剩下天空，這些都是文藝青年的設想。偉大的生活倒退成理想主義。幼稚極了。最后一章給自己的生活找理由也是這樣，不過是最值得看的。調(diào)用了很多文化資源。當然翻翻也是可以的。起碼心里沒什么負擔。
極簡管理學讀后感篇十六
《極簡主義》這本書是美國的喬舒亞和瑞安所著，倆人放棄高薪主管工作，扔掉家中90%物品，21天過上極簡生活，成為美國極簡主義的先鋒。書中，他們分享了自己的工作、生活經(jīng)歷和極簡主義的生活理念。穿越物質(zhì)的海洋，他們找到生命中真正重要的五種價值“健康、人際關系、熱情、成長和奉獻?！薄堵迳即壷軋蟆吩鴮Υ藭l(fā)表評論：“這本書教我們?nèi)绾谓K結(jié)被物質(zhì)占領的命運。”
生活在一個物質(zhì)極度發(fā)達的今天，通過瘋狂的占有物質(zhì)真的能讓人過上幸福的生活嗎？《道德經(jīng)》中提到："五色令人目盲；五音令人耳聾；五味令人口爽；馳騁畋獵令人心發(fā)狂，難得之貨令人行妨。"過度的感官享受會讓人心神不寧，不利于得到身心自由的生活。
正如此書中所言，“我們所承受的幾乎所有壓力都完全源于自身。幸福源于內(nèi)部，源自內(nèi)心，源自充滿意義的生活?！敝骷抑車皆f過“人生最好的境界是豐富的安靜。安靜，是因為擺脫了外界虛名浮利的誘惑，豐富，是因為擁有了內(nèi)在精神世界的寶藏?！?/p>
作者提倡健康的生活方式，健康包括“情緒健康、心理健康、精神健康和財務健康”，擁有健康是擁有幸福人生的基石，合理的飲食和休息、適當?shù)倪\動，戒除對身體有害之物，都有利于保持身心健康的生命狀態(tài)。
書中提到有意義的人際關系包含八個主要元素：“愛、信任、誠實、關懷、支持、專注、可靠和理解”。在當今快節(jié)奏的生活中，我們應該多花些時間和精力給予身邊重要的人以關注和支持，我們可以放下手機，陪父母去醫(yī)院檢查身體；為心愛的人準備一頓燭光晚餐；陪孩子一同在周末郊游；給許久未聯(lián)系的摯友打通問候電話……“予人玫瑰，手有余香。愛出者愛返，福往者福來”，我們自己的生命也終將在這些美好的關系中得到滋養(yǎng)。
用更少的東西過上更有意義的生活，通過舍棄生活中多余的東西，我們得以超越物質(zhì)，將自己的熱情和精力投入到自己的興趣點和有意義的事物上，關注個人的成長，并以有意義的方式為他人和社會奉獻。我想這些都是作者想要傳達給讀者的一種生活方式和理念。
極簡主義不是簡單的丟棄東西，也不是拮據(jù)度日，而是最大限度的利用自己有限的時間和精力，做更有意義的事情，從而獲得真正的快樂和幸福，它是一種更理性的、更自由的生活方式。
大道至簡，愿我們都能從作者的分享中領悟到些許生活的智慧和啟發(fā)。
極簡管理學讀后感篇十七
羅賓斯的《管理學》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德;后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領導，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。
書的結(jié)構安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構?為什么我們的大學教材沒有這么好的?為什么在很多領域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的`?這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學學術方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。
極簡管理學讀后感篇十八
像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術性。
除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的`靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。
極簡管理學讀后感篇十九
都說幾千年中華文明精深博大，這話一點不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了?！痘鶚I(yè)長青》告訴我們，高—瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤；高—瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的，其實也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因為很多情況下機遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯，市場只會將機會贈予時刻做好準備，敢做敢為，腳踏實地的企業(yè)，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。
說到兼容并蓄，此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學的一個觀點，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的.人。因此企業(yè)應當用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。
面對組織結(jié)構更為扁平，管理權力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀企業(yè)管理新趨勢，兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效，才能使企業(yè)在市場的大風大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標準的歷程的起點。我在想，任何一個想要繼續(xù)前進的企業(yè)經(jīng)理人其實心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。
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