人力資源項(xiàng)目方案（模板19篇）

沒有方案的工作往往會缺乏條理性和目標(biāo)性，我們需要明確我們的方向并制定相應(yīng)的方案。不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案是實(shí)現(xiàn)較為完美的關(guān)鍵。雖然這些范文可以作為參考，但在實(shí)際運(yùn)用時，仍需根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整和定制。

人力資源項(xiàng)目方案篇一

上半年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)，每位員工各司其職、各盡其能，各項(xiàng)工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強(qiáng)基礎(chǔ)工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、高效化水平，為公司提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點(diǎn)工作：

一、人事方面。

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，確保公司在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。對公司各崗位進(jìn)行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。

2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進(jìn)行效度和信度的分析，有利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進(jìn)步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進(jìn)行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。

3、人員招聘。

3.1具體實(shí)施方案：

3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式。

3.1.4內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;。

3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式;。

3.1.6學(xué)?，F(xiàn)場招聘：對于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實(shí)行學(xué)校招聘，其他崗位慎用。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強(qiáng)對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;。

3.2.2加強(qiáng)對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作。

4、進(jìn)一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細(xì)則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內(nèi)容進(jìn)行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續(xù)中的文件進(jìn)行歸檔。結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。

5、進(jìn)一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機(jī)制，每月召開一次總經(jīng)理辦公會議，安排部署當(dāng)月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系。

二、培訓(xùn)方面。

按照__年公司培訓(xùn)任務(wù)，有計(jì)劃地對員工進(jìn)行以基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

1、培訓(xùn)對象。

1.1新員工培訓(xùn)。

根據(jù)招聘情況，對新員工給予內(nèi)部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進(jìn)工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核。

1.2管理人員培訓(xùn)。

管理人員的培訓(xùn)將是下半年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。

1.3全員培訓(xùn)。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，下半年，人力資源部計(jì)劃舉行2次全員培訓(xùn)，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。

2、培訓(xùn)內(nèi)容2.1基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容。

2.1.1商務(wù)禮儀學(xué)習(xí)：主要包括個人儀表服飾，商務(wù)接待、電話、會議、宴請禮儀等;。

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、oa系統(tǒng)、電話、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、消防設(shè)施的操作使用等。

2.2專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。

2.2.1國家政治、經(jīng)濟(jì)、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài);。

2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識，國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);。

2.2.3公司房地產(chǎn)項(xiàng)目詳細(xì)情況，市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;。

2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實(shí)施程序和方法，崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會知識等。

2.3業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容。

2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;。

2.3.2本部門其他崗位基礎(chǔ)知識和規(guī)章制度等;。

2.3.3需要專門組織學(xué)習(xí)的其他重要內(nèi)容，如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。

三、薪酬與績效方面。

一是修訂完善《績效考核辦法》，實(shí)施績效考核，結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運(yùn)用指紋打卡、班組記錄等方式加強(qiáng)對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)，在工資結(jié)構(gòu)中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負(fù)責(zé)人對所管理職工的工資進(jìn)行分配的可行性。五是進(jìn)一步完善員工的五險(xiǎn)一金、節(jié)假日、生日假等制度。

1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級。

按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

2、確定核薪公式。

一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)_(1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼_年限+其他因素。

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘該職位被錄用后。

小王的基準(zhǔn)月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。

3、年終獎金的確定。

年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計(jì)劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運(yùn)營超出計(jì)劃，可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

4、加薪的確定。

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變(實(shí)施崗變薪不變主要考慮以下幾點(diǎn)：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻型菊{(diào)整職位，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會調(diào)整，很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達(dá)到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進(jìn)行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當(dāng)?shù)脑鲩L的。)第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外，應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。

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人力資源項(xiàng)目方案篇二

人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對于員工培訓(xùn)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實(shí)際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測試則可以優(yōu)化測試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測試程序，做到公平公正?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。

人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復(fù)雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評價機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計(jì)劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當(dāng)前的形勢，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源項(xiàng)目方案篇三

當(dāng)然，績效考核的結(jié)果運(yùn)用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結(jié)束，而僅僅是中間的一環(huán)。

改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。

1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔(dān)不也行嗎?”當(dāng)前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓(xùn)的不足，三是職責(zé)不清造成，四是員工個人的不良習(xí)慣所致。

2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個技能提升獎勵就行了。

3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓(xùn)費(fèi)用，分組培訓(xùn)員工，或者組織員工互相觀摩學(xué)習(xí)都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。

4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導(dǎo)員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點(diǎn)、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。

5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報(bào)。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻(xiàn)法”來進(jìn)行綜合評估選擇。

6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進(jìn)行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實(shí)際的管理方式，探討大家認(rèn)可的管理標(biāo)準(zhǔn)，放棄增加管理負(fù)擔(dān)而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報(bào)、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產(chǎn)生資金上的投入。

7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當(dāng)然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結(jié)果負(fù)責(zé)。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負(fù)責(zé)，從而大大減少“大家負(fù)責(zé)大家都不負(fù)責(zé)”的職責(zé)不清現(xiàn)象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。

8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。采用這一方法需要企業(yè)負(fù)責(zé)人有遠(yuǎn)見，肯學(xué)習(xí)并且善于學(xué)習(xí)。任何行業(yè)都有在管理實(shí)踐中走在前列的標(biāo)桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的'教訓(xùn)，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學(xué)習(xí)，也是一種改善。

9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當(dāng)個人私有財(cái)產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認(rèn)知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟(jì)的巨變與騰飛就是最好的證明。

10、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復(fù)雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，對企業(yè)改善績效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細(xì)無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。

人力資源項(xiàng)目方案篇四

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的.人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

1、建立績效管理體制，并有效的實(shí)施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)。

4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

1、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源項(xiàng)目方案篇五

1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。

3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。

1、未來退休人員的預(yù)測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

2、未來離職人員的預(yù)測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。

（三）財(cái)務(wù)管理人才

公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)

xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源項(xiàng)目方案篇六

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營提供堅(jiān)實(shí)的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點(diǎn)。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，

爭取實(shí)現(xiàn)?？萍耙陨蠈W(xué)歷的人才的比例達(dá)到40%以上。

(2)儲備人員的培養(yǎng)。

(3)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況。

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

企業(yè)人員數(shù)量分布情況。

(二)人員素質(zhì)構(gòu)成。

高中及以下：%。

大專：%。

本科：%。

碩士及以上：%。

從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強(qiáng)對年輕管理人員的培養(yǎng)。

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表。

(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%。

a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計(jì)劃。

根據(jù)各職能部門提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。

未來五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表。

六、如何獲取人才。

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

(一)招聘的方式。

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲備庫。

(2)發(fā)布職位公告。

(3)內(nèi)部晉升。

2，外部招聘。

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

(二)招聘的策略。

人力資源項(xiàng)目方案篇七

：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識。因此可以從以下幾個方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源項(xiàng)目方案篇八

自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的'信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一. 概述

項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

項(xiàng)目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二. 項(xiàng)目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險(xiǎn)福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

1、人事管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會提報(bào)有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓(xùn)管理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六. 投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）

人力資源項(xiàng)目方案篇九

工作評估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認(rèn)識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機(jī)會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。

1、公平原則

農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴(yán)格遵守評價體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進(jìn)行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。

3、一致原則

評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患墑e等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評估方法來進(jìn)行評估工作。

目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實(shí)問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工激勵的概念和作用

休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

2、員工激勵的實(shí)施

不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵

通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機(jī)制。

人力資源項(xiàng)目方案篇十

最近有朋友問我關(guān)于人力資源管理體系建設(shè)的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因?yàn)槲覀兤綍r過分關(guān)注模塊建設(shè)，考慮問題“又專又細(xì)”，雖然在管控上得心應(yīng)手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務(wù)出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設(shè)計(jì)，因此面對決策層提出的體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。

在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點(diǎn)”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應(yīng)該是人力資源管理作為一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于推動業(yè)務(wù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設(shè)計(jì)的原點(diǎn)也不應(yīng)該放在進(jìn)一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務(wù)的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。

舉個例子，a公司在業(yè)務(wù)拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)化和改革，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關(guān)注點(diǎn)又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運(yùn)行時，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致怨聲載道。因此，公司又準(zhǔn)備進(jìn)行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點(diǎn)變了又變，但總是無法解決實(shí)質(zhì)問題，結(jié)果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產(chǎn)生，除了勞民傷財(cái)，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。

這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現(xiàn)狀。正因?yàn)椋覀儗⒋蟛糠志Ψ旁凇肮芸亍痹O(shè)計(jì)上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調(diào)理陰陽，補(bǔ)血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠(yuǎn)之，局限性和短期性顯而易見。

但如何做好人力資源管理體系建設(shè)呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設(shè)計(jì)還要圍繞目標(biāo)管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現(xiàn)形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時極容易忽視的“金子地帶”。

所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設(shè)想。愿景是發(fā)展的目標(biāo)，能夠在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當(dāng)員工對愿景產(chǎn)生共鳴時，才會認(rèn)識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時，一定要明確內(nèi)部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達(dá)到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調(diào)查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達(dá)成共識。在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行人力資源管理體系設(shè)計(jì)時，就可以按照愿景的標(biāo)尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實(shí)現(xiàn)，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。

所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設(shè)”。對于“人性”，一般是哲學(xué)領(lǐng)域討論的話題，她是一個復(fù)雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設(shè)對“人性”有著自己獨(dú)特的見解和認(rèn)識。這點(diǎn)在諸多的書籍、影視、音樂、藝術(shù)等外在形式上都有所體現(xiàn)。在管理學(xué)中，對人性假設(shè)最為著名的論斷當(dāng)屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認(rèn)為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴(yán)苛的控制手段強(qiáng)迫員工工作;y理論即人性本善，認(rèn)為人的本性是具有責(zé)任感的，因此需要為人們的工作設(shè)計(jì)目標(biāo)，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應(yīng)該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當(dāng)，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務(wù)必堅(jiān)持你的價值觀。因?yàn)?，人是?fù)雜的高級動物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預(yù)知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設(shè)，更重要的是你的沖突和矛盾中要學(xué)會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。

我們在設(shè)計(jì)制度和流程時，往往會忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個看似虛幻，但在實(shí)際工作中卻能切實(shí)感受到威力的概念?！叭缤撕粑鯕庖粯?，只有在人們?nèi)毖鯐r，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當(dāng)然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨(dú)特之處”?？梢哉f，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實(shí)際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。

從企業(yè)文化建設(shè)的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現(xiàn)。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導(dǎo)員。在實(shí)踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學(xué)制度”。在每一個標(biāo)桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學(xué)和企業(yè)文化作為支撐。當(dāng)你盲目地去追求體系科學(xué)性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設(shè)計(jì)或是優(yōu)化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。

文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導(dǎo)向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系設(shè)計(jì)層面上，要將文化無縫的契入進(jìn)去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實(shí)施過程中，要常常自省兩者之間的關(guān)系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設(shè)，甚至是人力資源管理體系的設(shè)計(jì)中來。不要小看普通員工在公司管理實(shí)踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smartcreative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，我相信會產(chǎn)生令人意想不到的效果。

我們在建設(shè)人力資源管理體系時，經(jīng)常會踏入的一個誤區(qū)，即僅著眼于當(dāng)下。當(dāng)然，這是一個工作常情，因?yàn)槲覀儍?yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當(dāng)下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務(wù)實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。

我們必須時時牢記“業(yè)務(wù)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)”。因此，在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當(dāng)下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預(yù)判能力，在現(xiàn)在與未來的穿行中找到合理的平衡點(diǎn)。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗(yàn)也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計(jì)算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴(kuò)展的端口。我們在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，甚至是經(jīng)濟(jì)的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準(zhǔn)找尋業(yè)務(wù)難題的基礎(chǔ)上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。

管理令人擔(dān)憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設(shè)計(jì)要避免這個問題，要注重管理機(jī)制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實(shí)問題又可以指導(dǎo)未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。因此，我們在設(shè)計(jì)體系時，不妨經(jīng)常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴(kuò)展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機(jī)制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應(yīng)、更快成長，甚至是更快預(yù)知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。

不得不說，設(shè)計(jì)或優(yōu)化人力資源管理體系是一個相當(dāng)考驗(yàn)我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實(shí)的理論功底，更需要我們有宏大的知識結(jié)構(gòu)與精準(zhǔn)的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認(rèn)為，做好這份工作的基礎(chǔ)是一套完整屬于自己的知識結(jié)構(gòu)，在這個結(jié)構(gòu)里，有人生智慧，有哲學(xué)方法，有歷史積淀，有管理預(yù)言，只有知識具備綜合性，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果。管理和實(shí)踐永遠(yuǎn)是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉(zhuǎn)化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!

人力資源項(xiàng)目方案篇十一

1、通過需求調(diào)查與預(yù)測，制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

(一)企業(yè)戰(zhàn)略。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求。

企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計(jì)劃的制訂提供參考依據(jù)。

(三)預(yù)期的員工流動。

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。

人力資源項(xiàng)目方案篇十二

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制。

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機(jī)制。

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源項(xiàng)目方案篇十三

文件編號：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。

適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責(zé)。

3.2人事部：預(yù)測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。

4.1.1人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個人信息。

4.1.2人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

4.2預(yù)測人力需求。

4.2.2人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，預(yù)測中長期各時間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

4.3預(yù)測人力供給。

4.3.2預(yù)測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測。

4.4人事部將預(yù)測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點(diǎn)上的匹配。

4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等。

人力資源項(xiàng)目方案篇十四

2、負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源項(xiàng)目的實(shí)施和跟進(jìn)。

3、全面負(fù)責(zé)人力資源項(xiàng)目的質(zhì)量控制,從而推動集團(tuán)的人力資源管理體系建設(shè)和業(yè)務(wù)發(fā)展

5、協(xié)助集團(tuán)人力資源總監(jiān)其他工作

項(xiàng)目管理(實(shí)施項(xiàng)目數(shù)量,時間,質(zhì)量,成本)

1、工作主動,善于思考,較強(qiáng)的獨(dú)立解決問題的能力。溝通能力強(qiáng)。能用英語工作

2、本科以上學(xué)歷,人力資源或經(jīng)濟(jì)等相關(guān)專業(yè)

人力資源項(xiàng)目方案篇十五

甲方：

乙方：

丙方：

為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿 、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：

一、 合作內(nèi)容及期限

具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假

實(shí)習(xí)

二、 三方的權(quán)利及義務(wù)

2.1甲方的權(quán)利義務(wù)

1、 甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明(甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等);

2、 甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。

3、 甲方應(yīng)按照招工簡章的承諾對乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對待。

4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談有關(guān)費(fèi)用等事宜。

5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和核結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。

6. 甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。

2.2乙方的權(quán)利和義務(wù)

1、 乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收(詳見招工簡章)。

2、 乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事

其他

3、 乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在 日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5. 未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。

2.3丙方的權(quán)利和義務(wù)

1. 丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。

2. 丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金及各類福利待遇。

3. 丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護(hù)用品。

4. 丙方應(yīng)對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。

5. 丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6.丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)

三、費(fèi)用結(jié)算

任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對方造成的損失。

五、合同生效

本合同一式三份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

六、爭議的解決

本協(xié)議未盡事宜﹐三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

甲方：乙方：丙方：

簽字(蓋章)：簽字(蓋章)：簽字(蓋章)：

日期：日期：日期：

編號： 甲方：

乙方：

為了加強(qiáng)高校與行業(yè)間的協(xié)作，促進(jìn)高等教育與行業(yè)的共同發(fā)展，本著優(yōu)勢互補(bǔ)、互惠互利、長期合作的原則，鄭州企學(xué)天下企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略全國管理中心（以下簡稱甲方）與乙方就共同建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，經(jīng)雙方友好協(xié)商，達(dá)成以下協(xié)議：

一、合作目的

1、促進(jìn)校企深度合作，推動校企合作全面開展，建立穩(wěn)定、高效的合作機(jī)制，全面加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研方面的友好交流，實(shí)現(xiàn)校企雙方優(yōu)勢互補(bǔ)、資源共享、互惠雙贏。

2、探索企業(yè)與大學(xué)協(xié)同發(fā)展的新型合作模式，實(shí)現(xiàn)適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求的人才培養(yǎng)、人力資源開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、科研成果轉(zhuǎn)化等全方位一體化服務(wù)。

二、合作領(lǐng)域

加入企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略，和企業(yè)共同培養(yǎng)：乙方根據(jù)行業(yè)實(shí)際需求，可委托甲方對員工進(jìn)行學(xué)歷教育（國民教育系列專本科學(xué)歷）培養(yǎng)。

三、甲乙雙方的責(zé)任和義務(wù)

（一）甲方

1、負(fù)責(zé)聯(lián)系高校成人教育的招生計(jì)劃的申報(bào)與落實(shí)。

2、負(fù)責(zé)為乙方員工辦理

準(zhǔn)考證

3、負(fù)責(zé)組織成人教育學(xué)籍的注冊、管理及畢業(yè)證的辦理工作。

4、檢查、督導(dǎo)教學(xué)計(jì)劃的實(shí)施。

5、對

學(xué)習(xí)

成績

（二）乙方

1、組織宣傳、

報(bào)名

2、依據(jù)甲方提供的教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱，提供教學(xué)場地，組織教學(xué)。

3、負(fù)責(zé)學(xué)員在企業(yè)學(xué)習(xí)期間的日常管理。

4、按照高校和甲方要求，組織相關(guān)課程的考試，并將考試成績上報(bào)給甲方。

5、按月從員工工資中扣除約定的費(fèi)用繳納給甲方，予以擔(dān)保并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

四、收費(fèi)約定與擔(dān)保責(zé)任

1、企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略保證金為每人3000元，由于乙方擔(dān)保，甲方同意前期按照每人1500元保證金的.標(biāo)準(zhǔn)收取，乙方根據(jù)實(shí)際報(bào)名員工人數(shù)，統(tǒng)一收取并及時繳納給甲方。

2、根據(jù)雙方一致約定，每年按 11 個月收取學(xué)費(fèi)，乙方每月從員工工資中扣除600元，每月10日前統(tǒng)一轉(zhuǎn)賬到甲方指定的銀行賬戶。

3、甲乙雙方鄭重聲明，若員工中途退出企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略，概不退還已繳納的保證金和其他所有費(fèi)用，并終止為其提供服務(wù)。

4、乙方可在一年內(nèi)向員工收取剩余的1500元保證金，作為合作項(xiàng)目返利。

五、協(xié)議變更

本協(xié)議的變更必須由甲乙雙方協(xié)商，并以書面形式確定。甲乙雙方達(dá)成的協(xié)議，如發(fā)生不可抗拒的原因，致使本協(xié)議的履行成為不必要或不可能，雙方可以解除本協(xié)議。

六、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各一份，具有同等法律效力。

七、本協(xié)議經(jīng)雙方代表簽字蓋章生效，建立長期穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系。

八、本協(xié)議未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。

甲方： 鄭州企學(xué)天下 乙方：

企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略管過管理中心 代表：

（簽章） （簽章）

日期： 日期：

甲方： 乙方：

聯(lián)系人： 聯(lián)系人：

上級主管： 上級主管：

法人代表： 法人代表：

地址： 地址：

.郵編： 郵編：

電話： 電話：

傳真：

為了更好地服務(wù)中國地區(qū)企業(yè)，推廣人力資源外包理念，提高各地外包公司的綜合實(shí)力，甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就甲方成為乙方合作伙伴一事，達(dá)成以下共識：

一、 甲方合作條件

1、 有獨(dú)立的法人資格，能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任;

2、 在所在地有良好的資信，未有過違法違規(guī)行為;

3、 具有一定的客戶資源;

4、 可以為用戶提供必要的培訓(xùn)咨詢服務(wù);

5、 擁有固定的服務(wù)場所;

6、 具有便利的上網(wǎng)通訊條件及必要的設(shè)備;

二、 甲方的權(quán)利和義務(wù)

4、 甲方有義務(wù)接受乙方的業(yè)務(wù)執(zhí)行監(jiān)督，并按照要求提交各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表及信息;

5、 甲方有義務(wù)努力開拓市場，并努力完成市場預(yù)定目標(biāo);

8、 甲方有義務(wù)按約定交納相關(guān)費(fèi)用;

三、乙方的權(quán)利和義務(wù)

1、 乙方有權(quán)根據(jù)協(xié)議的約定，取得合作項(xiàng)目的利潤分配;

3、 乙方有義務(wù)和甲方共同制定雙方的共同利益目標(biāo)，協(xié)調(diào)共同的行動方向和準(zhǔn)則;

四、 合作項(xiàng)目及利潤分配

甲方通過中國人力資源外包網(wǎng)與中國勞動爭議網(wǎng)的平臺 向合作伙伴提供項(xiàng)目資料和講師、技術(shù)支持，并在同時在以上兩個網(wǎng)站進(jìn)行宣傳。乙方在甲方的指導(dǎo)下做好合作項(xiàng)目(hr 外包代理、培訓(xùn)與 hr 管理師考證、網(wǎng)站會員等)，并按以下約定進(jìn)行利潤分配：

五、商業(yè)秘密

六、違約責(zé)任

1、 甲乙雙方應(yīng)正當(dāng)行使權(quán)利，履行義務(wù)，保證本協(xié)議的順利履行;

七、合同期限及終止協(xié)議編號：

八、爭議解決與適用法律

2、 本協(xié)議的訂立、執(zhí)行和解釋及爭議的解決均應(yīng)適用中國法律;

九、其他條款

1、 本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具同等效力;

2、 本協(xié)議未盡事宜由雙方另行協(xié)商解決。

甲方： 乙方：

簽字(蓋章) ：簽字(蓋章)：

日期： 日期：

人力資源項(xiàng)目方案篇十六

4、做好項(xiàng)目成果文件撰寫期間相關(guān)數(shù)據(jù)文件的搜集整理工作;

5、在項(xiàng)目經(jīng)理的指導(dǎo)下,負(fù)責(zé)擬定相關(guān)項(xiàng)目成果文件報(bào)告工作;

6、參與項(xiàng)目成果文件報(bào)告的評議記錄和結(jié)案匯報(bào)工作;

7、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。

1、本科或研究生畢業(yè),人力資源或心理學(xué)專業(yè),本科以上學(xué)歷;

2、有1年以上管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn),對人力資源管理有較為清晰的認(rèn)知;

3、為人坦誠,做事認(rèn)真,有奉獻(xiàn)精神;

4、熱愛咨詢工作,能適應(yīng)經(jīng)常出差。

人力資源項(xiàng)目方案篇十七

3、代表項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與客戶進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，正確、全面了解客戶需求，主持項(xiàng)目成果匯報(bào)；

4、參與重要項(xiàng)目的洽談及售前工作，調(diào)查并分析市場行情，不斷開發(fā)新的客戶與業(yè)務(wù)；

5、創(chuàng)新對理咨詢模塊產(chǎn)品、工具和方法，提高管理咨詢生產(chǎn)技術(shù)及標(biāo)準(zhǔn)；

6、培養(yǎng)、提升咨詢顧問的業(yè)務(wù)水平。

1、重點(diǎn)高校研究生學(xué)歷，985/211大學(xué)本科學(xué)歷也可考慮；

1、可享受公司提供的無風(fēng)險(xiǎn)做事業(yè)平臺，成為真正的事業(yè)合伙人；

2、公司提供具有市場競爭力的薪酬，并具有豐厚的年終獎金；

3、項(xiàng)目經(jīng)理可擔(dān)任技術(shù)型專業(yè)崗位，成為行業(yè)或者模塊專家；

5、可參加公司的專家講座，隨時掌握最新的政策或者行業(yè)資訊。

人力資源項(xiàng)目方案篇十八

（一）

根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺式，上層結(jié)構(gòu)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運(yùn)作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團(tuán)隊(duì)組織、協(xié)作的效能。

以下是公司運(yùn)營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補(bǔ)充招聘以下管理和專業(yè)人員。

一、具體職務(wù)和數(shù)量如下：

副總一名（根據(jù)需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實(shí)業(yè)投資管理部，風(fēng)險(xiǎn)投資管理部，計(jì)劃財(cái)務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名。

(二)招聘方式

社會招聘;

二、招聘策略

社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。

1、工薪標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。

（全員占有績效獎金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻(xiàn)不同進(jìn)行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。

2、試用期三個月；

3、簽訂勞動合同，為期5年；

三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

**年金融類選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在**年首先要完善的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、考評政策調(diào)整計(jì)劃

每季度對員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；

（4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

（5）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開始進(jìn)行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。

b、人才激勵

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)獎勵達(dá)到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。

c、困難預(yù)測

1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟(jì)狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。

2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補(bǔ)助費(fèi)用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機(jī)費(fèi)和正常保險(xiǎn)外，不再分門類。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。

3、人才留用問題

一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實(shí)物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實(shí)物，若離開公司必須歸還。）

二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。

三是獨(dú)立運(yùn)行平臺，使其能夠施展自己的才華。

四是根據(jù)每個人不同的需求進(jìn)行調(diào)整。

初步意見，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實(shí)力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計(jì)劃。

一、人力資源現(xiàn)狀分析

1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較??；

3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

二、定崗定編情況

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。

3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。

三、未來人員流失預(yù)測

1、未來退休人員的預(yù)測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

2、未來離職人員的預(yù)測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

四、未來新增人員主要崗位

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。

（三）財(cái)務(wù)管理人才

公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名；

五、總結(jié)

xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源項(xiàng)目方案篇十九

往期資料：

組織：公司組織架構(gòu)，上下級公司關(guān)系，上級公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)。

公司人員配置設(shè)計(jì)，下級公司組織架構(gòu)，人員配置。

薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標(biāo)準(zhǔn)。

績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等。

其他：人力資源各類方案報(bào)表，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計(jì)劃規(guī)劃，工作方案等等。

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