合同是一種法律文件，用于明確合約雙方的權利和義務。為了確保合同的有效性，應該注意哪些關鍵要素？合同的范文如下所示，你可以根據(jù)對應的情況進行修改和調(diào)整。
勞動合同的違約金約定篇一
只有兩種情況能設違約金。
現(xiàn)實中，像高某所在的這家單位一樣，在勞動合同中設置違約金條款的用人單位挺多，甚至不少用人單位會約定高額違約金，這樣做多半是為了“拴住”勞動者，勞動合同違約金。而勞動者為了能得到工作，即使明知這樣的違約金條款對自己不利，也只能咬著牙簽字。
即將實施的《勞動合同法》明確了除了兩種情況，用人單位不得設定違約金：一是用人單位為勞動者提供了專項培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，合同范本《勞動合同違約金》。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；二是用人單位擁有商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權，勞動者必須對此保密，這種情況下用人單位可以設立“競業(yè)限制條款”，勞動者如果違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，在《勞動合同法》正式實施后，上述案例當中的公司就不得與員工簽訂所謂“一方違約，違約金付10萬”的合同了。
【相關法律】。
《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的.工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
勞動合同的違約金約定篇二
畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議不再設違約金上限來源：作者：
近日從本市部分高校畢業(yè)生就業(yè)指導部門獲悉，與原先的畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議違約金條款“金額不高于乙方月收入數(shù)”相比，今年版的協(xié)議標注了“建議”字樣，即條款內(nèi)容變?yōu)椤敖ㄗh金額不高于乙方月收入數(shù)”。江三角律師事務所主任陸敬波律師解讀，此舉意味著本市畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議不再設違約金上限。
據(jù)一名高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心的老師介紹，以往就業(yè)協(xié)議對違約金并無任何限制或建議性說明，曾出現(xiàn)過萬元以上的違約金糾紛。此后的.就業(yè)協(xié)議增加了違約金上限內(nèi)容，很多人認為，增加了上限后，可以保護學生的利益。
但今年的就業(yè)協(xié)議在違約金上限內(nèi)容前增加了“建議”字樣。“就業(yè)協(xié)議是由教育相關部門統(tǒng)一制訂的文本，因此對于畢業(yè)生和用人單位都有一定的約束力。具體條文的變化只會表明協(xié)議更加規(guī)范。”
對于就業(yè)協(xié)議違約金條款增加“建議”問題，陸敬波解釋說，就業(yè)協(xié)議只是一種示范性合同，而非格式合同，在法律上只是供用人單位和畢業(yè)生參考，因此，原先的限制性條文本身并無法律效力。只有國家出臺的法律、法規(guī)、規(guī)章等明確要求對違約金設上限，才能起到法律意義上的保護作用?！皹俗⒘恕ㄗh’后，一是體現(xiàn)就業(yè)協(xié)議的示范性作用，二是更加尊重用人單位和畢業(yè)生雙方的合意，其目的是促進就業(yè)。因此，具有積極意義?！?/p>
不過，陸敬波提醒畢業(yè)生，最主要的是應屆畢業(yè)生在就業(yè)簽約時充分做好自己的職業(yè)規(guī)劃，與就業(yè)單位充分溝通了解，走好職業(yè)人生的第一步，才能真正保護自身的利益。
編輯。
勞動合同的違約金約定篇三
《勞動合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其中，根據(jù)第22條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向想用人單位支付違約金。根據(jù)第23條的規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
也就是說，只有在兩種情況下可以約定由勞動者承擔違約金的條款：一是有專業(yè)技術培訓;。
二是需保守商業(yè)秘密即有關競業(yè)限制。
除此之外，不能約定由勞動者承擔違約金。因而，勞動者辭職時，用人單位如援引簽訂的勞動合同要求勞動者按約定承擔違約金，除上述兩種情況外，勞動者可以主張該約定無效而拒絕承擔。
在適用違約金條款時，勞動者應比對法律法規(guī)及咨詢專業(yè)人士，并注意以下事項：
1、具體范圍。
根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，只有因?qū)ｍ椗嘤栙M用和專業(yè)技術培訓所約定的服務期以及競業(yè)限制這兩種情形可以設定違約金。且需要以書面形式約定。
2、具體標準。
立法上對具體標準有限制，即服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
3、用人單位對培訓費用負舉證責任。
若用人單位索要培訓費，應該出示第三方開的培訓費用發(fā)票，賠償金應根據(jù)已經(jīng)履行的服務期限按年遞減計算，企業(yè)內(nèi)部培訓或沒有第三方發(fā)票的都不予認可。
勞動合同的違約金約定篇四
1、出現(xiàn)下列情形之一的，勞動合同即行終止：
(1)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；
(2)用人單位主體消滅；
(3)勞動者退休或者退職；
(4)勞動者死亡、宣告死亡或者宣告失蹤；
(5)出現(xiàn)其他法定的終止條件，
2、除用人單位主體消滅的情形外，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)時，有下列情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至下列情形終結(jié)時為止：
(1)勞動者患病或負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
(2)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
(3)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，
3、出現(xiàn)以上二種情形時，用人單位或勞動者應提前通知對方。雙方無意續(xù)簽勞動合同的，用人單位應向勞動者出具終止勞動合同證明，辦理有關手續(xù)，并在出具終止勞動合同證明之日起10日內(nèi)將勞動者的檔案轉(zhuǎn)出。
勞動合同的違約金約定篇五
賠償性違約金作為賠償損失額的預定，雖然不要求其數(shù)額與損失額完全一致，但也不宜使兩者相差懸殊，否則，會使違約金責任與賠償損失的一致性減弱乃至喪失，而使兩者的差別性較大，以致成為完全不同的東西。因此，違約金的數(shù)額過高或者過低時允許調(diào)整是適宜的。在這，違約金的數(shù)額與損失額應大體一致，這是商品交換的等價原則的要求在法律責任上的反映，是合同正義的內(nèi)容之一，是合同法追求的理想之一。既然如此，違約金的數(shù)額過高或者過低時予以調(diào)整，就其根據(jù)。
(1)違約金高低的比較標準?！逗贤ā返?14條所規(guī)定的比較標準，是因違約“造成的損失”。
(2)違約金的增加。賠償性違約金既屬損害賠償額的預訂，理應是在充分估計因違約所會造成的實際損失的基礎上確定的。如果違約金低于因違約造成的實際損失，該違約金在實際效果上就相當于限責條款。
(3)違約金的適當減少。約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當減少。
勞動合同的違約金約定篇六
勞動合同中的違約金條款既是一種違約責任的形式，又是一種獨特的擔保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據(jù)違約金發(fā)生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質(zhì)上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當事人雙方預先估計的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預定。此種違約金不能與違約損害賠償同時主張，因為該違約金的功能就在于彌補一方違約后造成的損失，如果違約金數(shù)額低于損失的，可以適當增加，反之，如果高于損失的，可以適當減少。
法律應明確規(guī)定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應承擔勞動者所造成的損害的舉證責任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔支付違約金的責任。懲罰性違約金是指當事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強烈的懲罰性，違約方承擔違約金的責任后，還要承擔其他一切的違約責任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運用很容易損害違約方的權利，并使合同相對方獲得不正當?shù)睦?，違背合同法的公平原則。我國《合同法》第114條的規(guī)定即為賠償性違約金，如果當事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。
勞動合同的違約金約定篇七
用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動關系，并向勞動者支付經(jīng)濟補償金;勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。
2.一般情況下違約金是多少?
約定違約金的基本原則：一是違約金的數(shù)額應考慮雙方當事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。如果勞動者認為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。
勞動合同的違約金約定篇八
小楊是上海某大學理工科的大學生，畢業(yè)后留在上海工作。他與上海市某通信器材公司簽訂了勞動合同，崗位是系統(tǒng)部技術員，合同約定期限是1999年5月17日至2001年5月17日，月工資是1300元。由于小楊工作積極，公司很器重他，1999年底出資讓他去國外進行培訓，雙方約定變更合同，將小楊提升為系統(tǒng)部現(xiàn)場技術工程師，并將合同期限延長至2006年7月30日止，未約定月工資。
但小楊在新崗位工作了一段時間后，發(fā)現(xiàn)工作量反而沒有以前多，比較清閑。而小楊是個閑不住的人，他認為這樣會讓自己產(chǎn)生惰性，對自己技能的提高不利。于是，經(jīng)過一番思考，小楊作出了一個決定：他于2004年6月16日，以“系統(tǒng)部工作量少，今年1至6月無事可做，有很大的危機感”等為由提出辭職。而公司方覺得小楊是個不可多得的人才，作為公司的人才資源，可以為公司帶來更大的經(jīng)濟效益，便拒絕了小楊的辭職請求。但小楊堅持要走，公司見無法挽留，提出因小楊合同期限未滿就提出提前解除勞動合同，是違約行為，應向公司支付18000元培訓費及違約金作為違約責任的承擔。小楊認為這個數(shù)額太大，無法接受。于2004年7月23日向公司提交書面申請，要求減免違約金數(shù)額，同意支付2000元至3000元。公司接到申請書后表示同意，要求小楊支付違約金3000元。小楊支付后，公司給其出具了退工通知單。小楊與公司終止了合同。
然而，小楊事后越想越委屈，他覺得企業(yè)索取的違約金于法于理都無據(jù)，就向法院提起了訴訟，要求返還違約金3000元。小楊認為，最初簽訂的勞動合同中并未約定違約金，而后更改的合同中亦未約定。公司要求其支付違約金沒有根據(jù)，所以要求返還其已支付的3000元違約金。
公司則認為，違約金是小楊和公司共同協(xié)商的結(jié)果，小楊當初提出減免的要求表示其已接受違約金作為提前解除勞動合同的責任承擔方式。而且有小楊提交的書面申請為證，這個申請和公司對申請的同意，相當于合同要約和承諾過程。所以，對于小楊要求返還3000元違約金的要求不予接受。
法院經(jīng)過一審、二審的審理，認為公司在小楊提出辭職后，通知其支付違約金18000元，小楊通過書面形式與公司協(xié)商，最后他實際支付違約金3000元，此數(shù)額小楊在其書面申請報告中亦已明確表示認可，此可視為雙方協(xié)商的結(jié)果。現(xiàn)小楊請求判令公司返還違約金，理由不足，不予支持。
違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同中是否可以約定違約金條款？其法律效力如何？我國《勞動法》對此并沒有明確規(guī)定。這次由國務院法制辦起草的《勞動合同法》（草案）對違約金進行了規(guī)定。近幾年，在實踐中，在勞動合同中約定違約金條款和解除勞動合同中雙方因違約金條款約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議越來越多。但是，由于勞動合同與民事合同存在較大的區(qū)別，勞動合同的違約金的適用范圍、勞動合同的違約金的性質(zhì)以及勞動合同違約金的支付標準等都具有其特殊性，值得進一步的探討。
《勞動法》并沒有規(guī)定違約金可以作為勞動合同的違約責任的責任形式之一。但是，在我國的部門規(guī)章和一些地方性法規(guī)中對違約金作為勞動合同的違約責任的責任形式作了明確規(guī)定。比如說《上海市勞動合同條例》第17條規(guī)定，勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（1）違反服務期約定的；（2）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定。在上述案例中，小楊違反了勞動合同關于合同期限的約定，如果小楊和公司在勞動合同中約定了如果一方違反合同，則支付給對方一定數(shù)額的違約金。小楊違反合同的約定提前解除合同，是屬于《上海市勞動合同條例》第17條的規(guī)定中違反服務期約定的情形，可以自由約定違約金作為違約責任的承擔方式。
在關于我國未來的《勞動合同法》中是否應規(guī)定當事人可以約定違約金這個問題上基本形成了兩派觀點：一派主張合同雙方可以約定違約金條款，如有學者認為：“違約金的約定有其合理性，尤其是在用人單位與勞動者訂立勞動合同、確立勞動關系后，能在一定程度上起到約束合同當事人積極履約的作用?！币灿袑W者認為：“應規(guī)定許可勞動合同當事人在不違反法律的前提下，在一定的程度上有自由約定違約責任的權利；當事人可事先約定違約金的具體數(shù)額、幅度和賠償經(jīng)濟損失的計算方法等的權利。”另外：“違約金和賠償金條款是勞動合同當事人違約不履行合同時，雙方約定的違約方應承擔的經(jīng)濟責任條款?！边€有學者認為：“雙方可以約定不履行合同而應支付違約金和賠償金的條款”等等。
另一派觀點主張勞動合同雙方地位是不平等的，違約金條款不應載入勞動合同中，如：“在勞動合同中對勞動者不當解除勞動合同的情況預定違約金是不太合適的”，“盡管違約金或損害賠償預定制度在民法上是允許的，但勞動合同附和化的性質(zhì)決定了在非對等的勞動合同關系中應被禁止?！?/p>
還有學者認為，目前《上海市勞動合同條例》規(guī)定，勞動者和用人單位可以在合同中約定違約金，在實踐中可以起到約束雙方遵守勞動合同的.作用，在實踐中大量的勞動合同也設立了約定違約金的條款，已經(jīng)成為違約方承擔勞動法律責任的一種重要方式。當然也存在違約金數(shù)額約定不當?shù)葐栴}，但是目前勞動合同中違約金條款出現(xiàn)的一些問題，乃至其所帶來的一些負面影響，只是一項法律制度發(fā)展過程中所伴生的正常現(xiàn)象，完全可以通過制度本身的不斷發(fā)展與完善而加以克服。
勞動合同的違約金約定篇九
在合同法中，幾乎所有的合同都可以約定違約金。但是，勞動合同中可以約定違約金嗎?假若勞動合同中也可以約定違約金，那么，我國法律是否對此有限制條件呢?下面，我們馬上一起來學習下。
可以，但有限制條件。
違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規(guī)定。如下：
(1)勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。
(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款，為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。
除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
《勞動合同法》的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權利，保障了勞動者的合法權利。
二、約定違約金的應當堅持的基本原則：
一是違約金的數(shù)額應考慮雙方當事人(特別是勞動者)的承受能力;。
二是約定違約金時雙方要對等。
以上就是我們關于勞動合同是否能約定違約金的法律解答。綜合上文可知，盡管我們在勞動合同法中可以約定違約金，但適用違約金情形就兩種，即要求提前解除勞動合同和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定。另外，勞動者和用人單位約定違約金的數(shù)額時，雙方要站在平等基礎上，并要考慮彼此的承受能力，特別是勞動者。如果您對此還不清楚地，請您及時聯(lián)系律師。
用人單位未簽訂勞動合同賠償與風險有哪些。
勞動合同是勞動者與用人單位勞動關系存在的證明，它可以維護用人單位與勞動者雙方的權益。那未簽訂勞動合同該怎么辦呢？用人單位未簽訂勞動合同賠償與風險有哪些？下面我們一起來了解一下。
1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。
用人單位未簽訂勞動合同風險：
用人單位未簽訂勞動合同除了要支付上述賠償，還需要承擔其他風險：
1、無固定期限勞動合同條件成立的風險。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
2、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命。
3、未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者進行有效約束。
勞動合同是否簽訂的舉證責任，由誰承擔？
勞動法規(guī)定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付兩倍的工資。那么，在發(fā)生勞動合同糾紛時，勞動合同是否簽訂的舉證責任，由誰承擔?本文整理了相關的法律條文與知識，為您提供一定的參考。
勞動爭議案件的舉證責任分配問題。舉證責任又稱證明責任，它是指當事人對自己提出的主張有提供證據(jù)進行證明的責任。
根據(jù)《勞動合同法》第十六條第二款“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”的規(guī)定，勞動合同并非唯有用人單位掌握管理，勞動者也應當持有。因此，“誰掌握管理，誰舉證”的強制分配原則在這起案例中并不適用。此案應適用“誰主張，誰舉證”的一般原則。此外，《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定：“在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任?！睋?jù)此，合同糾紛一般由作出肯定性主張的一方負完全舉證責任，否定性主張一方不負舉證責任。
勞動合同也是合同，該案中用人單位應屬于作出肯定性主張的一方，勞動者應屬于作出否定性主張的一方。根據(jù)民訴證據(jù)規(guī)則，用人單位必須再提供充分的證據(jù)證明勞動合同中勞動者簽名的真實性和有效性，否則應承擔舉證不能的責任。綜上所述，在勞動者主張雙倍工資時，用人單位應當提供勞動合同，并承擔勞動合同成立的舉證責任，否則勞動者的仲裁請求應得到支持。
小編為您整理這篇文章，希望能更好的幫助您了解關于勞動合同是否簽訂的舉證責任，由誰承擔的法律知識，歡迎瀏覽。
案情介紹：
2008年至2013年2月，陳某在成都××科技有限公司(以下簡稱科技公司)工作。工作職務為技術部經(jīng)理。后因科技公司經(jīng)營不善，前景不容樂觀，陳某向科技公司提出辭職，雙方辦理了相關手續(xù)，結(jié)算了工資，但由于科技公司經(jīng)濟緊張，無力一次性支付，便于2013年2月4日出具了一張欠條，欠條載明：“今欠技術部員工陳某2012年的年終提成合計70000元”。此后，科技公司支付了陳某19700元，余款一直未支付。
辦案思路及心得：
本案所涉及到的事實和證據(jù)比較簡單，但由于涉及到勞動合同糾紛轉(zhuǎn)化成債權債務的問題，在立案時還遇到些周折。個別立案庭法官的法律素質(zhì)不是很高，在認識上存在一定的問題，導致立案時多次與立案庭法官溝通，才得以立案。因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某拿到欠款，避免進入二審程序，張律師建議法院調(diào)解結(jié)案。最終調(diào)解結(jié)案，雖然最后還是通過強制執(zhí)行來結(jié)案，但相對于按照一審、二審程序完全經(jīng)過所花費的時間，還是更快一些。律師能通過自己的工作，使當事人利益最大化，節(jié)約時間，盡快地處理完糾紛，這也是律師的價值體現(xiàn)!
裁判結(jié)果：
2013年5月22日，陳某委托張禮美律師向科技公司所在地法院起訴，要求科技公司支付欠款50300元。法院審理后認為，本案事實清楚，證據(jù)充分，雙方對基本事實無爭議。因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某拿到欠款，避免進入二審程序，耽誤更多的時間，張律師建議法院調(diào)解結(jié)案。在承辦法官和張律師的努力下，陳某與科技公司于2013年5月24日達成協(xié)議，并由法院出具《民事調(diào)解書》，由科技公司在2013年8月30日前支付陳某年終提成50300元。此案調(diào)解后，科技公司并未按約定時間支付款項。陳某委托張禮美律師向法院申請強制執(zhí)行，此案以強制執(zhí)行完結(jié)。
曠工處理的法律規(guī)定。
不知閱讀這篇文章的讀者朋友們有沒有曠過工？曠工在日常生活中并不稀奇，依然存在曠工，那么對曠工又應該怎么處理呢？對曠工的處理，法律又有什么規(guī)定呢？下面，就由小編來給大家普及公務員曠工和普通企業(yè)員工曠工的處理規(guī)定。
公務員曠工及其行政處理。
第三十一條凡屬下列情況之一者，按曠工論：
(一)不經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的。
(二)請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸的。
(三)不服從組織調(diào)動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。
第三十二條曠工連續(xù)十五天以內(nèi)或一年累計三十天以內(nèi)的，不發(fā)年度獎金。
第三十三條曠工連續(xù)超過十五天或一年內(nèi)累計超過三十天的，予以辭退。
企業(yè)除名。
企業(yè)除名的理由是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：
(1)企業(yè)的規(guī)章制度是否經(jīng)過職代會或職工代表大會通過的。
(2)規(guī)章制度公示了嗎?
(3)除名通知工會了嗎?
(4)進行批評教育，這一條企業(yè)已經(jīng)做到了。
(5)企業(yè)的'規(guī)章制度不符合法律法規(guī)的規(guī)定，屬無效條款。
因為《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。”從這一規(guī)定來看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件：
《工會法》第二十一條規(guī)定：
“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)模袡嗵岢鲆庖?。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業(yè)違反法律，法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助?！庇纱丝梢?，在對曠工職工作除名處理時，應當征求企業(yè)工會的意見。
根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)對職工作出開除處分的過程中應遵循下列程序：
1)弄清事實，取得證據(jù)。企業(yè)對職工所犯錯誤的事實應進行深入細致的調(diào)查取證，并且對所取得的證據(jù)要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結(jié)論材料應與本人見面，允許其申辯，如確屬于事實不符，應當糾正。
2)經(jīng)廠長或經(jīng)理依據(jù)職工的錯誤事實提出開除處理的意見。
3)職工代表大會或職工大會討論決定。
4)將開除處分決定報告企業(yè)的主管部門和企業(yè)所在地的勞動部門備案。
5)將開除處分決定書面通知本人，并記入本人檔案。
勞動合同的違約金約定篇十
勞動合同中的違約金條款既是一種違約責任的形式，又是一種獨特的擔保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據(jù)違約金發(fā)生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質(zhì)上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當事人雙方預先估計的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預定。此種違約金不能與違約損害賠償同時主張，因為該違約金的功能就在于彌補一方違約后造成的損失，如果違約金數(shù)額低于損失的，可以適當增加，反之，如果高于損失的，可以適當減少。
法律應明確規(guī)定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應承擔勞動者所造成的損害的舉證責任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔支付違約金的責任。懲罰性違約金是指當事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強烈的懲罰性，違約方承擔違約金的責任后，還要承擔其他一切的違約責任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運用很容易損害違約方的權利，并使合同相對方獲得不正當?shù)睦?，違背合同法的公平原則。我國《合同法》第114條的規(guī)定即為賠償性違約金，如果當事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。
勞動合同的違約金約定篇十一
由于在勞動合同履行過程中所涉及的范圍很廣，比如員工遲到一次，企業(yè)偶爾延遲發(fā)薪，如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，顯然是行不通的，所以，實踐中，違約金的支付條件一般限定在“提前解除勞動合同”和“違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定”的.范圍內(nèi)。由于后一種情形地區(qū)差別不是很大，這里我們主要討論前一種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，也未經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致，也無其他法定的情形出現(xiàn)，一方當事人卻要解除勞動合同，是否應該支付違約金，以及如何支付。
但是，2002年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規(guī)定。立法者認為，勞動合同和經(jīng)濟合同有本質(zhì)的區(qū)別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經(jīng)濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結(jié)果。在現(xiàn)實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯了勞動者的權益。
為此，《條例》規(guī)定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的?！墩憬趧雍贤k法》、《江蘇省勞動合同條例》作了類似的規(guī)定。
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勞動合同的違約金約定篇十二
勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。
2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇由于退出勞動力市場的勞動者的基本生活已經(jīng)通過、養(yǎng)老保險制度得到保障，勞動者不再具備勞動合同意義上的主體資格，因此勞動合同自然終止。只要勞動者依法享受了基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同即行終止。
3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤死亡，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡，是公民下落不明達到法定期限，經(jīng)利害關系人申請，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度。宣告失蹤，是公民下落不明滿法定期限，經(jīng)利害關系人申請，由法院宣告其失蹤并對其財產(chǎn)實行代管的法律制度。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡后，作為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續(xù)履行勞動合同，勞動合同當然終止。
4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消破產(chǎn)，指當債務人的全部資產(chǎn)不足以清償?shù)狡趥鶆諘r，債權人通過一定程序?qū)鶆杖说娜抠Y產(chǎn)供其平均受償從而使債務人免除不能清償?shù)钠渌麄鶆?，并由人民法院宣告破產(chǎn)解散。吊銷營業(yè)執(zhí)照是登記主管機關依照法律法規(guī)的規(guī)定，對企業(yè)法人違反規(guī)定實施的一種行政處罰，對企業(yè)法人而言，吊銷營業(yè)執(zhí)照就意味著其法人資格被強行剝奪，法人資格也就隨之消亡。用人單位被責令關閉，是指合法建立的公司或企業(yè)在存續(xù)過程中，未能一貫嚴格遵守有關法律法規(guī)，被有關政府部門依法查處。用人單位被撤銷是指企業(yè)未經(jīng)合法程序成立，或者形式合法但不符合相關法律法規(guī)的實體規(guī)定，被政府部門發(fā)現(xiàn)后受到查處。按照《民法通則》、《公司法》以及《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，在勞動合同履行過程中，企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或被撤消，意味著企業(yè)的法人資格已被剝奪，表明此時企業(yè)已無法按照勞動合同履行其權利和義務，只能終止勞動合同。
5、用人單位決定提前解散根據(jù)《公司法》規(guī)定，因公司章程規(guī)定的解散事由出現(xiàn)、股東會或者股東大會決議等原因，用人單位提前解散的，其法人資格便不復存在，必須終止一切經(jīng)營和與經(jīng)營業(yè)務有關的活動，原有的債權債務關系包括與勞動者的勞動合同關系，也隨主體資格的消亡而消滅。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形終止法律規(guī)定不可能包含現(xiàn)實生活中出現(xiàn)的所有現(xiàn)象，因此，《勞動合同法》將這一規(guī)定作為兜底條款。為保護處于困難情況下的勞動者不致因失業(yè)而喪失生活來源，法律對終止勞動合同的某些情形作了限制性規(guī)定。
勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。
2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇。
由于退出勞動力市場的勞動者的基本生活已經(jīng)通過養(yǎng)老保險制度得到保障，勞動者不再具備勞動合同意義上的主體資格，因此勞動合同自然終止。只要勞動者依法享受了基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同即行終止。
3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤。
死亡，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡，是公民下落不明達到法定期限，經(jīng)利害關系人申請，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度。宣告失蹤，是公民下落不明滿法定期限，經(jīng)利害關系人申請，由法院宣告其失蹤并對其財產(chǎn)實行代管的法律制度。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡后，作為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續(xù)履行勞動合同，勞動合同當然終止。
4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消。
破產(chǎn)，指當債務人的全部資產(chǎn)不足以清償?shù)狡趥鶆諘r，債權人通過一定程序?qū)鶆杖说娜抠Y產(chǎn)供其平均受償從而使債務人免除不能清償?shù)钠渌麄鶆?，并由人民法院宣告破產(chǎn)解散。吊銷營業(yè)執(zhí)照是登記主管機關依照法律法規(guī)的規(guī)定，對企業(yè)法人違反規(guī)定實施的一種行政處罰，對企業(yè)法人而言，吊銷營業(yè)執(zhí)照就意味著其法人資格被強行剝奪，法人資格也就隨之消亡。用人單位被責令關閉，是指合法建立的公司或企業(yè)在存續(xù)過程中，未能一貫嚴格遵守有關法律法規(guī)，被有關政府部門依法查處。用人單位被撤銷是指企業(yè)未經(jīng)合法程序成立，或者形式合法但不符合相關法律法規(guī)的'實體規(guī)定，被政府部門發(fā)現(xiàn)后受到查處。按照《民法通則》、《公司法》以及《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，在勞動合同履行過程中，企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或被撤消，意味著企業(yè)的法人資格已被剝奪，表明此時企業(yè)已無法按照勞動合同履行其權利和義務，只能終止勞動合同。
5、用人單位決定提前解散。
根據(jù)《公司法》規(guī)定，因公司章程規(guī)定的解散事由出現(xiàn)、股東會或者股東大會決議等原因，用人單位提前解散的，其法人資格便不復存在，必須終止一切經(jīng)營和與經(jīng)營業(yè)務有關的活動，原有的債權債務關系包括與勞動者的勞動合同關系，也隨主體資格的消亡而消滅。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形終止。
法律規(guī)定不可能包含現(xiàn)實生活中出現(xiàn)的所有現(xiàn)象，因此，《勞動合同法》將這一規(guī)定作為兜底條款。
為保護處于困難情況下的勞動者不致因失業(yè)而喪失生活來源，法律對終止勞動合同的某些情形作了限制性規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，如果勞動者未嚴重違反用人單位規(guī)章制度，也無嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害，也沒有被依法追究刑事責任，有下列情形之一的，勞動合同期限順延至下列情形消失時終止:。
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(3)患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;。
(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，如《工會法》規(guī)定，基層工會專職主席、副主席、或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。
勞動合同的違約金約定篇十三
勞動合同違約金現(xiàn)實中，像高某所在的這家單位一樣，在勞動合同中設置違約金條款的用人單位挺多，甚至不少用人單位會約定高額違約金，這樣做多半是為了“拴住”勞動者。而勞動者為了能得到工作，即使明知這樣的違約金條款對自己不利，也只能咬著牙簽字。
即將實施的《勞動合同法》明確了除了兩種情況，用人單位不得設定違約金：一是用人單位為勞動者提供了專項培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；二是用人單位擁有商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權，勞動者必須對此保密，這種情況下用人單位可以設立“競業(yè)限制條款”，勞動者如果違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，在《勞動合同法》正式實施后，上述案例當中的公司就不得與員工簽訂所謂“一方違約，違約金付10萬”的合同了。
【相關法律】
《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行
專業(yè)
技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
編輯
勞動合同的違約金約定篇十四
勞動合同是我們公司簽訂的一個合同，勞動合同是可以證明我們與公司的勞動關系的一個合同，對于勞動合同來說，他可以約束員工，與公司是一個具有雙向的合同勞動合同，如果產(chǎn)生違約的話，也要給予相應的違約金，那么勞動合同他的違約金一般是多少呢?這里給大家分享一些關于勞動合同違約金，希望對大家有所幫助。
根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，只有以下兩種情況，用人單位可與勞動者約定違約金：一、按《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位對勞動者進行了專業(yè)技術培訓，不是崗前職業(yè)培訓，支付了培訓費，可以在勞動合同或者培訓協(xié)議中約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過尚未履行期間分攤的培訓費用。二、按《勞動合同法》第二十三條、二十四條規(guī)定，用人單位可與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協(xié)議中，約定保密事項和競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位違反上述規(guī)定，約定勞動者支付違約金的條款，違法無效。
1、構(gòu)成要件不同。依照法律規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，除了由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經(jīng)濟補償金。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經(jīng)濟補償金。而違約金則需一方違約。
2、計算基點不同。違約金的具體數(shù)額應以具體損失為平衡的基點。而經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊c并不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經(jīng)濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經(jīng)濟補償金就越少。
3、功能不同。違約金的功能主要在于賠償守約方因?qū)Ψ竭`約而遭受到的損失，而經(jīng)濟補償金具有雙重性質(zhì)，一方面具有賠償性質(zhì)，另一方面在不可歸責于勞動者和用人單位雙方當事人之事由時，經(jīng)濟補償金是用人單位照顧義務效力而衍生的一種義務，其法律性質(zhì)為對被雇勞動者的離職補貼。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
勞動合同的違約金約定篇十五
20xx年5月18日，江蘇省海安縣人民法院依法審結(jié)一起用人單位向解除勞動合同的勞動者追索違約金和培訓費的勞動爭議案，判決調(diào)整了當事人約定的違約金數(shù)額，并將某服裝公司要求勞動者周某返還的培訓費中的工資報酬、福利待遇等予以剔除。
1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到20xx年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應支付對方違約金20xx元。20xx年7月9日，某服裝廠因生產(chǎn)需要，決定派周某到上海東華大學進行技術培訓，雙方簽訂了培訓服務協(xié)議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內(nèi)容進行了變更。該協(xié)議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學進行技術培訓，周某培訓期滿到崗上班后必須為某服裝廠服務十年；培訓費用由某服裝廠全額出資，培訓出資金額包括：證書費、培訓費、差旅費、培訓期間的工資、崗貼、福利及勞保等；原勞動合同中約定的違約金變更為20000元，若周某有服務期內(nèi)自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應付給某服裝廠違約金20000元，并按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠。20xx年9月至10月，周某赴上海進行了為期21天的技術培訓。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓費用外，某服裝廠另出資 1985.78(差旅費1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費26.25元)，培訓結(jié)束后，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓服務協(xié)議。20xx年4月22日，某服裝廠變更為某服裝公司。周某在某服裝公司工作。20xx年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 20xx年7月6日，某服裝公司書面回復周某，同意其解除勞動合同的申請。之后，周某繼續(xù)在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦理解除勞動合同的相關手續(xù)，仍繼續(xù)發(fā)放周某工資，為周某繳納養(yǎng)老保險費至20xx年11月。20xx年9月29日起，周某自行離開某服裝公司并自此未到某服裝公司上班。20xx 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達了解除勞動合同書，并要求周某繳納違約余及培訓費211 91元。
某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，20xx年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓費21191元?？h勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓費1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。
海安縣人民法院審理后認為：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓服務協(xié)議合法有效，雙方均應全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動合同和培訓服務協(xié)議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學培訓，雙方約定“如周某在服務期內(nèi)自動離職、申請解職或終止勞動合同，應付給某服裝廠違約金20000元，并按服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠”根據(jù)雙方的約定，周某在接受培訓后應當為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務期內(nèi)與某服裝公司解除勞動關系，是一種違約行為。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定，對用人單位出資培訓、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務期，勞動者違反服務期的約定，提前解除勞動合同應當支付違約金。該約定是雙方真實意思的表示且不違反法律強制性規(guī)定，合法有效。周某違約應當按約承擔違約責任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓費用和周某某的工資報酬，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平，應按周某的工資及某服裝廠培訓費支出等情況予以調(diào)整。周某在培訓費間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，不能因為其在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動關系，就將其在接受培訓期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》的相關規(guī)定，對本案進行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓費883.50元。
本案中雙方約定的20000無違約金數(shù)倍于被告出資培訓費用，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平。這里有一個值得討論的問題，即對這種顯失公平的約定，仲裁委員會和人民法院能否依職權進行調(diào)整？對此，現(xiàn)行的勞動法沒有規(guī)定。我國《合同法》第一百一十四條第二款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當減少”，有人主張可以參照合同法的規(guī)定，對過高的違約金，依當事人意思自治原則、根據(jù)當事人的申請進行調(diào)整。本案仲裁委員會主動綜合多種因素進行了調(diào)整，將20000元的違約金調(diào)整為8000元。我們認為，采取主動審查和主動調(diào)整的做法比較妥當。理由：一、我國勞動立法兼具公法和私法的性質(zhì)，勞動法調(diào)整的是不平等主體之間的權利義務關系，裁判機關的主動介入與國家對勞動關系的干預相一致。我國合同法調(diào)整的是平等主體之間的權利義務關系，比照合同法的規(guī)定處理勞動爭議糾紛是不妥當?shù)?。二、我國勞動立法的宗旨之一是為更好地保護勞動者的權利，目前我國勞動者的法律意識普遍比較薄弱，許多勞動者在有明文時尚不知用法律維護自己的權利，目前在勞動法無明文規(guī)定之時，要求當事人申請調(diào)整違約金，對勞動者的保護顯然不利。
關于培訓費的處理，我們認為：在對勞動者這種違約行為的處理上，應當和一般的違約行為區(qū)別開來，不能因此而損害勞動者在單位工作期間已依法取得和享有的勞動者權利。周某在培訓費間仍為友誼服裝公司的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，而且不不能逆轉(zhuǎn)的。不能因為勞動者在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期限即解除勞動關系，就將勞動者在接受繼續(xù)教育期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。關于用人單位為勞動者接受培訓投入的額外費用，如本案中的學習費用、報銷的路費則應當由勞動者予以返還。
勞動合同的違約金約定篇十六
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當?shù)拇龊秃椭C的勞動關系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規(guī)定時才能適用，當事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
違反本條規(guī)定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度：
一是在勞動合同及其專項協(xié)議書簽訂時，用人單位與勞動者經(jīng)濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。
二是實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。
三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構(gòu)、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現(xiàn)代勞動法上的.勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規(guī)定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業(yè)自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業(yè)秘密的權利，但勞動者的擇業(yè)自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價（特殊福利待遇和承擔保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償）支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關系的本質(zhì)和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。
之所以允許勞動合同就勞動者？？守商業(yè)秘密事項和服務期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。
有的觀點認為，企業(yè)高管人員不應成為勞動法傾斜保護的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現(xiàn)象（部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益）;其二，一方面他們被賦予重要職責而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇（部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實，以牟取高額的經(jīng)濟補償），另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權而無需承擔法律責任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應當更多地參考用于調(diào)整平等主體間關系的民事法律制度。
由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務期事項外，是否應當允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例（規(guī)定）明確規(guī)定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地?？瞻仔土⒎▽е碌慕Y(jié)果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規(guī)定。
勞動合同的違約金約定篇十七
勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。但部分用人單位濫用違約金條款，侵害了勞動者自主擇業(yè)權。為防止此類侵權行為的發(fā)生，勞動合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。
勞動合同法明確，除兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
1、在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
勞動合同的違約金約定篇十八
吳某曠工7天后，單位依照勞動合同中的約定認為雙方的勞動關系已自動解除，卻不料，因未出具書面解除勞動合同決定書并送達吳某，近日，被法院認定雙方仍存在勞動關系。
2009年7月17日，吳某與濟南某水泥廠簽訂了勞動合同，合同期限自2009年7月17日至2010年7月16日。合同第29條約定：吳某曠工7天以上，本合同自動解除。水泥廠為吳某發(fā)放工資到2010年3月份。2009年4月至2010年3月，水泥廠按照1320元的繳費基數(shù)為吳某繳納了社會保險費。2010年4月24日，吳某遞交了一張請假條，稱因有病需請假10天（4月26日-5月5日），水泥廠準許。但此后，吳某未再到單位上班。2010年6月13日，吳某向濟南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求解除雙方的勞動合同關系，水泥廠支付2010年5月以后的工資2000元。仲裁委裁決后，吳某不服，訴至市中區(qū)法院。
123。
庭審中，水泥廠辯稱，雙方的勞動合同關系已于2010年5月12日解除，5月份吳某也未為單位提供勞動，故吳某要求2010年5月以后的工資無法律依據(jù)。
123。
法院認為：雖然雙方簽訂的勞動合同中約定，職工曠工7天以上的自動解除合同，但水泥廠依據(jù)該規(guī)定與吳某解除勞動合同仍然應當作出書面決定并送達吳某，因水泥廠并未作出與吳某解除勞動合同的書面決定并送達吳某，故2010年5月13日之后雙方的勞動關系仍然存續(xù)。2010年6月13日，吳某提交申請仲裁的材料，其中含有要求與水泥廠解除勞動合同關系的內(nèi)容，水泥廠對此也無異議，雙方的`勞動合同關系可視為從該日起解除。雖然吳某在2010年5月至6月12日期間未向水泥廠提供勞動，但基于雙方勞動關系存續(xù)的事實，水泥廠應當支付吳某在此期間按照本市最低工資標準的70%計算的基本生活費。
據(jù)此，法院判決：吳某與水泥廠之間的勞動合同關系于2010年6月13日解除；水泥廠支付吳某2010年5月至6月12日的基本生活費901.6元；駁回吳某的其他訴訟請求。
編輯。
勞動合同的違約金約定篇十九
陳先生來自海南，于20xx年7月28日到日佳公司應聘，他順利通過了面試，獲得了在公司的工作機會。
入職時，公司的人事劉先生給了陳先生一份勞動合同，是公司通用的格式范本，這份勞動合同中有一條款特別醒目，讓陳先生覺得很不舒服：“任何一方不遵守合同條款，隨意解除勞動合同，應向?qū)Ψ街Ц哆`約金1萬元。”陳先生提出該違約金顯然過高，人事說這對雙方是平等的。陳先生想想也對，就沒有再說什么。
請問勞動合同可以約定違約金嗎?
違約金本屬于民法領域的概念，是指合同當事人違反合同應當向?qū)Ψ街Ц都s定的或法律規(guī)定的一定數(shù)額的金錢。支付違約金責任是違反合同應承擔的主要違約責任之一。違約金僅適用違反合同義務的情形，且只有當事人于合同中約定了違約金或法律規(guī)定有違約金時才能適用，反之則只能適用損害賠償?shù)呢熑涡问?。違約金具有預定性、懲罰性和賠償性三大性質(zhì)。但當違約金從民法領域引入勞動法領域，違約金的三大性質(zhì)之一的懲罰性不具有了，而且勞動法領域的違約金僅適用特定的情形，不允許雙方當事人另行約定。20xx年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條對違約金作了明確規(guī)定，從而結(jié)束了全國各地對勞動合同違約金不同規(guī)定的局面。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！边@條規(guī)定表明，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓和在合同中約定競業(yè)限制條款且員工在離職后企業(yè)依約支付了競業(yè)限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
考慮到《中華人民共和國勞動合同法》賦予了勞動者的單方辭職權：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹撘?guī)定對勞動者辭職沒有設立實質(zhì)性要件，只需要勞動者履行提前三十日通知的義務即可，因此，就不能允許企業(yè)用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權。即勞動者在履行提前三十日通知義務后與用人單位解除勞動合同是行使法定授權，不構(gòu)成違約，也不應承擔違約金。
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