人力資源管理調(diào)研報告（模板22篇）

在撰寫報告之前，我們需要搜集并整理相關(guān)數(shù)據(jù)和資料。報告的結(jié)論部分需要對前文的研究成果進行概括和總結(jié)，提出建議和展望。下面是一些精心挑選的報告案例，希望能夠激發(fā)大家對寫報告的興趣和熱情。

人力資源管理調(diào)研報告篇一

管理。

發(fā)展方向。

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。企業(yè)應緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人才的開發(fā)和利用，以提高企業(yè)的核心競爭力。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。由此可見，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要保障。

3.1.1缺乏對人力資源總體規(guī)劃。我國有許多企業(yè)能認識到在競爭環(huán)境中制定人力資源的總體規(guī)劃的巨大作用，但多數(shù)企業(yè)沒有采取具體行動，實際操作與意識相距甚遠，還有一些企業(yè)沒有從根本上意識到人力資源規(guī)劃的作用，其管理的隨意性較大。而面對快速變化的經(jīng)濟形勢，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,只看重短期效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，致使企業(yè)生存難以長久維持。

3.1.2人力資源管理觀念滯后。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，目前大部分企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國務院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報告---轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理缺乏創(chuàng)新精神。

3.1.3招聘制度不規(guī)范，人員配置不合理。很多企業(yè)沒有長遠的招聘人才計劃，沒有對本企業(yè)人力資源進行需求分析，而招聘過程中，管理者大多沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于企業(yè)性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔招聘程序，存在復雜的人情網(wǎng)關(guān)系，許多有能力的人被拒之門外，導致企業(yè)錯失有用的人才。另外，在人力資源配置上,企業(yè)人力資源處在人才短缺與人才浪費并存的矛盾體中。各類人才不能充分發(fā)揮其特點、專業(yè)、特長及聰明才智，使得人才學非所用或者用非所長，把高素質(zhì)的人才放于低價值崗位上，甚至被閑置，既造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費，又嚴重影響了企業(yè)人才的引進，沒有培養(yǎng)人才、留住人才、激勵人才的意識，人力資源得不到合理的培養(yǎng)和開發(fā)。

3.1.4人力資源缺乏激勵機制。我國很多企業(yè)人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一。忽略了員工需求的多層次性，以物資激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需求。許多員工認為企業(yè)除了提供必要的酬薪激勵外，還要為員工創(chuàng)造培訓、研發(fā)、晉升等機會，一方面可以激勵員工的勢氣，挖掘員工的潛能，另一方面使員工得到自身發(fā)展的空間，為企業(yè)提供更好的服務，提高了員工的素質(zhì)，這對企業(yè)未來發(fā)展有很大的幫助。

3.1.5人力資源管理資本投入不足。我國大多數(shù)企業(yè)只重視本企業(yè)的產(chǎn)品和服務，投入了大量的資本，而對人力資源開發(fā)投資甚少，培訓體系落后，缺乏人力資源再生開發(fā)投入。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

3.2.1制定長遠的人力資源總體規(guī)劃。一個企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展，首先對人力資源總體規(guī)劃以足夠重視。企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著積極的重要作用。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中、長期生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定，要分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化形勢,確定人力資源需求，有的放矢的制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員招聘和提升計劃等具體業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要。將企業(yè)長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合；常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理者的調(diào)整而做出相應的變化。

訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。

3.2.3建立人力資源的激勵機制。企業(yè)對人的激勵越大，人的能動性、創(chuàng)造性發(fā)揮的就越充分，人力資源的開發(fā)效能就越大。因此，企業(yè)在識才用人上要打破身份、單位、地域的界限，唯材是舉，任人唯賢，同時要把物資獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，適應社會競爭，擇優(yōu)上崗，嚴格考核，報酬掛鉤，優(yōu)勝劣汰，升降結(jié)合的激勵機制，充分調(diào)動每個員工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展不斷作出新的貢獻。

3.2.4加強人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)培訓是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學習新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得特殊職業(yè)培訓而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。

凝聚力的團體，必須依靠企業(yè)文化戰(zhàn)略來支撐?，F(xiàn)代人力資源管理擔負著企業(yè)文化建設(shè)的任務，不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標準。企業(yè)文化是極具個性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體觀念和行為規(guī)范的一種結(jié)合體。它產(chǎn)生企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護。只有塑造一個良好的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)的團隊精神，增強企業(yè)凝聚力。

隨著人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色越來越重要，對于人力資源的未來發(fā)展也有了很多種提法，總結(jié)一下，主要有兩種：基于能力素質(zhì)體系的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理。

人是企業(yè)第一資源，企業(yè)人力資源管理的核心在于不斷提升員工的個人能力，以便適應更高的技能要求，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點在于：能力素質(zhì)體系、招聘與甄選、培訓與教育、員工職業(yè)規(guī)劃、員工激勵、基于能力的員工職位發(fā)展等。

能力素質(zhì)體系的素質(zhì)考核系統(tǒng)；（5）建立基于能力素質(zhì)體系的薪酬福利系統(tǒng)；（6）建立基于能力素質(zhì)體系的員工開發(fā)系統(tǒng)。

企業(yè)經(jīng)營的目的是實現(xiàn)利潤的最大化，企業(yè)需要不斷地將自己的經(jīng)營目標、管理要求進行分解，讓每位員工都承擔相應的指標。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點在于：目標績效管理、績效薪酬、基于績效的員工職位發(fā)展等。

基于戰(zhàn)略的人力資源管理追求是企業(yè)經(jīng)營目標，是以戰(zhàn)略經(jīng)營模型成為人力資源管理職能的基礎(chǔ)。（1）建立一套實現(xiàn)人力資源和戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃；2）打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍和人力資源管理機制；3）搭建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)；4）進行強有力的文化整合。

現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。招聘是資產(chǎn)的投資，培訓是資產(chǎn)的保值，薪資是資產(chǎn)的保養(yǎng)，績效是資產(chǎn)的增值，勞動關(guān)系是資產(chǎn)所有權(quán)管理。企業(yè)要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，以實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。

作者簡介：中國鐵路物資沈陽有限公司人力資源部、機關(guān)四黨支部書記。

2012年8月28日。

人力資源管理調(diào)研報告篇二

勝任力體系的由來：

一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導和員工之間常常出現(xiàn)這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?/p>

企業(yè)家若有所思地說道。

是什么使這層玻璃存在：

記得國內(nèi)一位知名的學者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的。”

由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢?，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內(nèi)盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。

什么是勝任力素質(zhì)模型：

勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。

勝任特征分為兩類：

一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。

二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。

勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。

勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。

聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：

聯(lián)想在1988年時招募的就是應屆畢業(yè)生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個平臺上，應屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。

企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務，可以成為內(nèi)部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業(yè)務互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

林清申08012311。

人力資源管理調(diào)研報告篇三

其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：

1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。

2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數(shù)。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。

3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數(shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數(shù)。

4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關(guān)鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數(shù)。否則就容易吃虧。

英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎(chǔ)。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調(diào)了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎(chǔ)差的同學，其實背例文也不太現(xiàn)實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。

機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。

因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘欤龅綔蕚涫依锎_實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。

走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經(jīng)驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會，有多少經(jīng)驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。

人力資源管理調(diào)研報告篇四

一.課程介紹。

人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業(yè)共設(shè)四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！

三.培訓方式：

采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。

四.學員受益:。

1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內(nèi)免費復訓！5次統(tǒng)考機會！

3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作。

根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報名條件：

名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。

級

大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；

中專學歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。

名稱。

級

大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

三級。

師

中專學歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。

名稱。

級

高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

六.使用教材：

企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。

七.師資安排。

1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領(lǐng)銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。

3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。

4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應試動態(tài)。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。

九、培訓費用:。

二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。

三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。

四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點:。

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學員反應,目前社會上有少量機構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構(gòu)名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構(gòu)均無辦學許可資質(zhì)，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。

專業(yè)提示：

凡經(jīng)勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構(gòu)，諸如：xx培訓網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構(gòu)的代理商或違法辦學機構(gòu)，此類機構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。

每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時晚班同步開班。

------課程內(nèi)容，供學員了解授課模塊-----。

員工培訓與開發(fā)。

培訓與開發(fā)輔導。

薪酬福利管理與社會保險實務。

薪酬福利管理輔導。

戰(zhàn)略與組織變革。

工作分析與設(shè)計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導。

專業(yè)英語。

期中復習。

績效管理與企業(yè)文化。

績效管理輔導。

勞動關(guān)系管理與爭議處理。

勞動關(guān)系管理輔導。

專業(yè)英語。

（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關(guān)系管理(免費選修課程,訓練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)。

口試情景模擬專業(yè)英語總復習。

hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。

期末總復習。

學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關(guān)常識）：

1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。

2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。

3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經(jīng)過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機構(gòu)實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源管理調(diào)研報告篇五

4工作分析：是對組織中某個特定職務的設(shè)置目的、任務或職責、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機構(gòu)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。

8信度：是指測量的一致性或可靠性程度?？尚艤y試的信度系數(shù)大多在0.85以上。

9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。

10結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。

11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。

人力資源管理調(diào)研報告篇六

（中國礦業(yè)大學管理學院）。

摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關(guān)重要。

當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定義。

工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領(lǐng)域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響。

第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。

第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。

圖1庫克曲線。

圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)。

造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。

三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。

第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務的重復、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。

求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。

大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。

來很大的危害。

第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設(shè)計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。

第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。

四、應對工作倦怠的幾種有效措施。

m：注重人性化的管理，以人為本。

1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內(nèi)部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。

2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。

3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。

s：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設(shè)計要適當拉開差距）。

2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。

激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。

無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。

3．加強企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進，共同提高。

i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。

2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。

【參考文獻】。

[1]高玉祥個性心理學【m】北師范大學出版社1989。

[2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經(jīng)濟出版社。

[3]王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。

聯(lián)系方式：

郵箱：pengqing198738@。

電話：***。

人力資源管理調(diào)研報告篇七

一招聘前期。

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關(guān)的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表。

你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

你為什么想做這份工作？

你為什么認為你能勝任這方面的工作？

你對待遇有什么要求？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況。

如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

你的工作單位是？工作職務？

3.工作經(jīng)歷。

目前或最后一個工作的職務（名稱）。

你的工作任務是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。

如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。

你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景。

你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）。

工作以外你做些什么？

6．個人問題。

你愿意出差嗎？

你最大限度的出差時間可以保證多少？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎？

7．自我評估。

你認為你最大優(yōu)點是什么？

你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程。

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。

應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

批準后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復試通過后，匯總報批。

根據(jù)應聘表上的信息及相關(guān)表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。

（二）招聘具體流程。

a：確定人員需求階段。

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進行審核。

b：制定招聘計劃階段。

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段。

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

d：人員入職評估階段。

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）。

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二招聘渠道。

（一）校園專場招聘。

宣講口徑。

1.工作地點問題。

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）。

2.檔案,戶口問題。

檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題。

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工。

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。

4.培訓期安排。

培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）。

內(nèi)

容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學習、生產(chǎn)一線實習。

5.薪資問題。

培

訓

期

補助20元/天。

培訓期結(jié)束。

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。

轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。

工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成。

6.員工培養(yǎng)程序。

7.報到時間。

報到時間：

****年**月**日。

（）。

8.協(xié)議簽訂。

1．培訓期三個月，日工資20元/天。

2．必須服從公司調(diào)動安排。

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）。

（二）招聘會（各地人才市場）。

招聘會的相關(guān)物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會。

確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關(guān)部門請款手續(xù)的辦理。

財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處。

（三）媒體廣告招聘。

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領(lǐng)導批準，將批準后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。

（流程）。

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務請款手續(xù)的辦理。

將批準后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收。

（四）網(wǎng)絡招聘。

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘。

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。

招聘流程。

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領(lǐng)導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡高管面試，盡量在領(lǐng)導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三儲備人才。

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則。

1、需求分析集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。

2、儲備方式。

人力資源部門根據(jù)年度人才儲備實施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵。

一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。

四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘。

流程。

一簡單流程。

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處

每周定期收取《內(nèi)部應聘表》匯總內(nèi)部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。

二具體實施步驟：內(nèi)部應聘啟示下發(fā)。

招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應聘崗位匯總后，草擬集團內(nèi)部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關(guān)主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內(nèi)部應聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發(fā)集團相關(guān)廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內(nèi)部應聘啟示進行內(nèi)部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進行考試。

5內(nèi)部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓處培訓專員準備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經(jīng)人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應聘表單及公務交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調(diào)動。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題。

跨廠區(qū)調(diào)動。

周一集團下發(fā)內(nèi)部應聘啟示。

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動。

招聘專員每周及時向全集團公布可內(nèi)部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內(nèi)部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應聘人員登記表，內(nèi)部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。

儲備人才需求審批表。

申請部門。

申請時間。

崗位名稱。

需求數(shù)量。

到崗時間。

職責描述。

任職資格。

部門主管意見。

總裁意見。

備注。

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司。

一、集團簡介。

投資數(shù)十億元、年設(shè)計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人。

2市場營銷類10人。

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）。

市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)。

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強。

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）。

聯(lián)系人：

先生。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號。

人力資源管理調(diào)研報告篇八

人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!

為了適應勞動力市場對企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動學會企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準(試行)》(以下簡稱《標準》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實施《標準》。

2002年人力資源專業(yè)委員會受勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點《培訓講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進行小范圍試點培訓鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會組織聽取了有關(guān)專家及各個方面的意見和建議，在《培訓講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。

2003年3月，為了貫徹落實“社會效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認證技術(shù)要求復雜等管理類職業(yè)特點，勞動和社會保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點項目領(lǐng)導小組、項目試點推廣辦公室。項目領(lǐng)導小組由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的負責人及有關(guān)專家學者組成。領(lǐng)導小組主要職責是：制定試點推廣工作任務和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導意見。項目領(lǐng)導小組下設(shè)項目試點推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓;組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標準要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓和鑒定工作 。

2003年8月，將試點范圍擴大到十幾個省，參加考試人數(shù)達6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓效果和鑒定考核技術(shù)方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進一步推動企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統(tǒng)一標準、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進行。

由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項新工作，考試命題比較復雜。如何通過考題反映出理論水平與實際工作能力， 找準結(jié)合點，是專家委員會命題的難點，為了達到考題的科學性，滿足標準和考試效度的統(tǒng)一性，項目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。

2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標準、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴格控制二級的鑒定質(zhì)量，當年實行了全國集中閱卷。

2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進行了智能化考試，有1000余人參加了計算機考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認可，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

人力資源管理師介紹

在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。

1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細化。

人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。

一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。

職業(yè)定義

人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。

能力要求

人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應該培養(yǎng)四個方面的能力：

其一，學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。

其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。

其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。

其四，人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：1.業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應對變革。

職業(yè)等級

本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。

注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。

培訓期限

全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。

人力資源管理調(diào)研報告篇九

摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。

關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)。

人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務。

從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。

在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。

工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動內(nèi)容以及任職者必須具備的知識、技術(shù)、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。

2、招聘與錄用。

人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。

招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。

工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權(quán)利。

眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。

3、培訓與開發(fā)。

員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應業(yè)務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。

人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質(zhì),促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。

總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。

4、結(jié)語。

人力資源管理的各個職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。

參考文獻：

[2]程永珍.《淺談如何在企業(yè)人力資源管理中進行工作分析》。

[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》。

[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國人民大學出版社，2010。

[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策》。

人力資源管理調(diào)研報告篇十

1、基本資料：

主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。

部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。

2、主要職責：

1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。

3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。

4、負責員工招聘管理工作。

5、組織績效管理工作。

6、開展員工培訓，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。

7、負責薪酬福利管理工作。

8、負責日常勞動人事管理。

9、負責外事管理和出國審查。

3、主要工作內(nèi)容：

1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質(zhì)。

8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。

10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。

11、做好專業(yè)技術(shù)職稱的申報評審工作。

12、做好員工人事檔案管理工作。

13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。

考核。

15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

16、制定子公司經(jīng)營者收入標準和管理辦法。

17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。

18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務。

19、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。

20、搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。

21、完成公司領(lǐng)導交給的其他任務。

4、主要工作要求：

1、制定工作計劃。

1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內(nèi)，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。

1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。

1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。

2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實施。

2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。

2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。

3.1了解、掌握公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。

3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務規(guī)劃能夠銜接和平衡。

3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經(jīng)理。

4、工作分析。

4.1當公司的部門和崗位設(shè)置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。

4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關(guān)部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。

4.3認真、仔細地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。

4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關(guān)部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內(nèi)容準確、具體，操作性強。

4.5部門、崗位職責說明書經(jīng)總經(jīng)理確認后頒布實施，實施時要對相關(guān)部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。

4.6根據(jù)工作分析的結(jié)果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜?，客觀評價崗位價值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。

5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。

5.3招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。

5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調(diào)整。

5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。

6、培訓與人才開發(fā)。

6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。

6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關(guān)資料、布置好場地、準備好設(shè)施、及時通知相關(guān)人員參加等。

6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結(jié)束后要及時評價培訓效果。

6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。

6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。

7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍浴?/p>

7.2督促各部門按時完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內(nèi)完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調(diào)查、處理。

7.3檢查、督促各部門按時完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調(diào)查，妥善處理。

7.4考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓以改進考核工作。

8、薪酬福利管理與員工激勵。

8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調(diào)整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。

8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時提出變動調(diào)整意見。

8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。

9、日常勞資、人事工作。

9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。

9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調(diào)動、退休等人事變動的有關(guān)手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務意識。

9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。

9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。

9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。

9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關(guān)部門進行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。

10、員工出國手續(xù)的辦理。

10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內(nèi)完成審查、擬文，5個工作日內(nèi)上報。公司分管領(lǐng)導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內(nèi)完成上報。

10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。

11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)營難度、行業(yè)水平等因素，合理設(shè)定子公司企業(yè)經(jīng)營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。

11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內(nèi)容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結(jié)果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。

11.3按時牽頭完成對子公司領(lǐng)導班子的年度考核，包括經(jīng)營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領(lǐng)導者素質(zhì)能力情況，職工滿意度。及時向總經(jīng)理室提交考核報告。

11.4及時辦理總經(jīng)理辦公會決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。

12、溝通、協(xié)調(diào)、支持。

12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。

學習提高機會。

12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。

12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部門員工隊伍建設(shè)，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務素質(zhì)。

13.2積極參與公司文化建設(shè)；與政府相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。

13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結(jié)，形成書面報告，按時向總經(jīng)理匯報。

13.4按時、按量、按質(zhì)完成公司下達的各項考核指標和總經(jīng)理室交給的其他任務。

人力資源管理調(diào)研報告篇十一

人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實建設(shè)公司三屆二次職代會精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設(shè)，加強人力資源培訓開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動建設(shè)公司科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。

一、總體目標。

（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。

（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。

（三）加強干部隊伍建設(shè)。加強選人、用人機制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領(lǐng)導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。

（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價值觀，具備指導性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成強調(diào)計劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導向，科學、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。

（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。

二、工作重點。

（一）持續(xù)加強領(lǐng)導班子和干部隊伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。

感、責任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。

2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導干部的力度，構(gòu)建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導干部隊伍的整體素質(zhì)。著力加強“三高”人才隊伍建設(shè)，重點引進房地產(chǎn)投融資、設(shè)計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價師等中高端人才。

3.加強后備干部隊伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。

4.健全完善領(lǐng)導干部考核評價機制。進一步健全經(jīng)營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據(jù)并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經(jīng)營目標責任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標，將生產(chǎn)經(jīng)營指標與經(jīng)營管理者年度獎勵掛鉤考核。

5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領(lǐng)導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度綜合考評結(jié)果，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領(lǐng)導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。

1.進一步抓好培訓開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。

3.加大培訓管理力度，強化培訓經(jīng)費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設(shè)公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡化e-learning培訓管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監(jiān)督，提高培訓的功效性。

5.加強專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復合型的高技能人才。

6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。

1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對崗位序列進行劃分，依據(jù)崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。

2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。

3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設(shè)計、審查等情況，科學設(shè)計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。

4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設(shè)。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。

5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調(diào)控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎(chǔ)管理工作。

1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實現(xiàn)激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎(chǔ)，引入科學合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進一步夯實薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。

3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進一步強化社會保險基礎(chǔ)管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務培訓。

（五）切實加強人力資源部門自身建設(shè)。

1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設(shè)計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。

2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務素質(zhì)。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務素質(zhì)。

3.加強人事信息建設(shè)。進一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關(guān)人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網(wǎng)絡化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。

人力資源管理調(diào)研報告篇十二

甲方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

乙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

丙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達成如下協(xié)議：

一、合作內(nèi)容及期限。

具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。

二、三方的權(quán)利及義務。

（一）甲方的權(quán)利義務。

1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。

2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當。

3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。

4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學校，更不得與之商談有關(guān)費用等事宜。

5、甲方應按實習生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實習生的工資表給乙方代表。

6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當，否則產(chǎn)生的費用由甲方承擔。

（二）乙方的權(quán)利和義務。

1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。

2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟和法律責任。

3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓、嚴格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進行勞務合作。

（三）丙方的權(quán)利和義務。

1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協(xié)商。

2、丙方應根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。

3、丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護用品。

4、丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。

5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。

三、費用結(jié)算。

經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經(jīng)乙方同意除外）。

四、違約責任。

任何一方違反合同本約定，應向?qū)Ψ匠袚r償由此給對方造成的損失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。

六、爭議的解決。

本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

人力資源管理調(diào)研報告篇十三

第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。

第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設(shè)計，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。

第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀90年代末，這一代hrms的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。

企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是，期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運用到最佳經(jīng)濟效益，也由于知識經(jīng)濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設(shè)備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。

人事檔案

人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個人員庫。系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段，可自行設(shè)計人事檔案界面。

人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集。用戶也可自行增加新的數(shù)據(jù)子集?？梢葬槍ψ蛹M行獨立的導入、導出、統(tǒng)計分析。

系統(tǒng)支持人事業(yè)務的在線辦理，包括：入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業(yè)務即可以直接辦理，也可以通過系統(tǒng)工作流平臺進行審批處理。業(yè)務辦理的結(jié)果直接記錄在人事檔案中。

人事檔案數(shù)據(jù)支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。

可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板?？旖莶樵兣c組合查詢可以聯(lián)合使用。

人事檔案數(shù)據(jù)支持excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。[1]

系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統(tǒng)計表、員工入職離職統(tǒng)計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計表。用戶可自定義二維統(tǒng)計報表，也可使用系統(tǒng)報表平臺，自行設(shè)計個性化的人事報表。

支持自動快速識別、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案信息準確度，減少信息錄入工作量。（實現(xiàn)此功能需要配備硬件設(shè)備身份證識別器）。

用戶可以對部門進行設(shè)立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結(jié)構(gòu)。可以回顧部門結(jié)構(gòu)的歷史記錄。可以即時查看組織機構(gòu)圖，并直接打印，也可以導出為html格式。

用戶可以對職務和崗位進行設(shè)計和撤銷。對崗位編制進行管理?？梢詾槁殑占皪徫唤⒄f明書?？梢詫崟r統(tǒng)計通過各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計表，可以隨時了解企業(yè)編制情況。

用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質(zhì)模型。為人力資源各項工作提供量化依據(jù)。能力素質(zhì)模塊使用系統(tǒng)指標庫來構(gòu)建。

合同管理

客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協(xié)議進行新簽、續(xù)簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續(xù)簽提醒。

合同報表功能可以隨時展現(xiàn)各類合同的明細數(shù)據(jù)。

合同數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。

薪酬管理

用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現(xiàn)崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。

可實現(xiàn)一月多次發(fā)放工資，支持多次工資合并計稅。

支持年終獎的十二個月分攤計稅。

薪酬數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。

薪酬數(shù)據(jù)支持在線批量編輯。

薪酬發(fā)放支持標準的工作流審批。

員工可以在線進行薪酬申訴。

每月薪酬數(shù)據(jù)自動記錄在人事檔案中。

系統(tǒng)內(nèi)置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。

用戶可以自定義各類保險福利類別。

用戶可為員工批量創(chuàng)建保險帳戶，支持為當月入職員工開戶，離職員工退保。

社保繳費自動核算。

可以工資計算中自動引入社保繳費數(shù)據(jù)。

績效管理

系統(tǒng)支持定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。

系統(tǒng)內(nèi)置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設(shè)定考核指標、評分權(quán)重、計分公式等項目，創(chuàng)建自己的考核表。

考核任務發(fā)布后，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數(shù)匯總計算?？己私Y(jié)果自動記錄在員工檔案中。

薪酬模塊可以自動引用績效考核結(jié)果，直接計算用戶的績效工資。

員工可以在線進行考核申訴與反饋。

系統(tǒng)內(nèi)置績效報表，包括：績效考核結(jié)果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結(jié)果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。

績效數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。

與企業(yè)現(xiàn)有考勤機結(jié)合，實現(xiàn)班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計算等功能。

系統(tǒng)支持請假、出差、加班、補休、調(diào)班、停工等考勤業(yè)務管理。

薪酬模塊可以直接引用月考勤結(jié)果進行相關(guān)計算。

假期管理中可以自定義法定假期與企業(yè)假期。

考勤數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。

系統(tǒng)提供常用的一組考勤數(shù)據(jù)報表。

培訓管理

培訓管理員可以向員工進行培訓需求調(diào)查。

各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃內(nèi)容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。

由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。

培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。

培訓記錄自動記入員工檔案。

培訓資源管理?？梢怨芾砼嘤栒n程、培訓機構(gòu)、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。

培訓數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。

系統(tǒng)內(nèi)置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統(tǒng)計表、各部門培訓計劃人數(shù)統(tǒng)計表、各部門培訓實施費用統(tǒng)計表、各部門培訓實施人數(shù)統(tǒng)計表、各部門實施費用明細表等。

招聘管理

用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數(shù)，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。

應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，并記錄他們在應聘各階段的評價。

應聘流程通過系統(tǒng)工作流平臺完成，可以管理求職者的整個應聘過程。

系統(tǒng)內(nèi)置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計表、招聘計劃各階段人數(shù)統(tǒng)計表、各崗位招聘及應聘人數(shù)統(tǒng)計表。

技術(shù)

1、穩(wěn)定支持200個以上的并發(fā)用戶；

2、關(guān)鍵業(yè)務在200用戶并發(fā)下的快速響應；

3、系統(tǒng)有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調(diào)優(yōu)。

1、設(shè)計安全的物理網(wǎng)絡和網(wǎng)絡架構(gòu)

2、允許從internet訪問，并設(shè)計有相關(guān)安全措施

3、使用安全的授權(quán)方式

5、web服務器同數(shù)據(jù)庫間使用安全的通信協(xié)議

6、數(shù)據(jù)采用安全的保護措施、設(shè)計安全的備份和恢復策略

7、提供數(shù)據(jù)應急方案

8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數(shù)字簽名，不能降低ie的缺省安全設(shè)置。

內(nèi)置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成后可以自動修改相關(guān)的業(yè)務數(shù)據(jù)，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統(tǒng)應基于標準portal技術(shù)搭建，具有動態(tài)部署及系統(tǒng)集成能力。有統(tǒng)一的權(quán)限控制機制，對系統(tǒng)中的所有資源都要能進行權(quán)限控制。權(quán)限可集中控制，也可深入到各模塊中進行控制。權(quán)限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構(gòu)、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關(guān)聯(lián)對象上；帶報表開發(fā)工具，用戶可用它自行定義各類明細、統(tǒng)計報表，并快速呈現(xiàn)出各種復雜數(shù)據(jù)間的關(guān)系。支持云計算平臺。

1、完備的應用的可用性措施；

2、完備的數(shù)據(jù)庫的可用性解決方案；

3、應用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)支持負載均衡集群（cluster）。

1、與其他應用統(tǒng)一認證、統(tǒng)一授權(quán)（ss0）；

2、與其他應用進行數(shù)據(jù)交互并遵從xml標準；

3、與流行辦公軟件集成。

1、數(shù)據(jù)庫服務器和應用服務器支持windowsserver系統(tǒng)操作系統(tǒng)，軟件系統(tǒng)基于微軟、net平臺開發(fā)。

2、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)采用sqlserver2000或2005；

3、支持ie6.0及以上版本的瀏覽器，純b/s系統(tǒng)模式。

1、企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必擔心將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。

2、無論公司機構(gòu)多么龐大，還是由中小企業(yè)發(fā)展到大型集團，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級方面更是輕松自如，因為系統(tǒng)只需要在企業(yè)服務器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業(yè)上網(wǎng)必備的ie瀏覽器），升級管理輕松在一臺服務器上搞定，這樣我們企業(yè)分支機構(gòu)無任擴展到世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。

3、現(xiàn)今企業(yè)管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于企業(yè)發(fā)展趨勢，必須要一套適合企業(yè)現(xiàn)今管理模式而且能定制未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的軟件應該是可以隨著公司的調(diào)整和改變做出相應的調(diào)整和改變的靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節(jié)約不必要的開支。

4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了“管理在前，執(zhí)行在后”的先進理念。

5、隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內(nèi)的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發(fā)展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統(tǒng)中權(quán)限控制是否適合公司各個崗位的問題。權(quán)限分配必須分別對應于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據(jù)不同的管理人員而下放相應的權(quán)限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權(quán)限控制系統(tǒng)中職位與權(quán)限相結(jié)合，不因人的流動而造成職責的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理的下放職權(quán)，亦可減輕各崗位的工作負擔。

人力資源管理系統(tǒng)是一個體系，展開后有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關(guān)系等子系統(tǒng)，所以這是一個很龐大的架構(gòu)，而e化只是應用網(wǎng)絡來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：

人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進組織經(jīng)營目標的達成。如果組織經(jīng)營目標改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調(diào)整。

當競爭環(huán)境產(chǎn)生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調(diào)整。

人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。

人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。

公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。

人力資源管理調(diào)研報告篇十四

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)。

開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。

理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結(jié)。

正文:。

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。

lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

3、實驗室自動化。

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗數(shù)據(jù)發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)。

量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡進行聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)自。

進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有。

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。

visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術(shù)開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導的數(shù)。

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部。

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設(shè)。

兩臺dell服務器用作數(shù)據(jù)庫服務器和b服務器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產(chǎn)。

品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配。

置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不。

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。

色、職責和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以。

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設(shè)。

定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時。

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。

明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目員的技術(shù)背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技。

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內(nèi)部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅。

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。

沖機的工作機制設(shè)計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。

行，主數(shù)據(jù)庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本。

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。

本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習。

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和。

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓，但。

有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿。

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開。

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

于以后新項目的實施有很好的作用。

人力資源管理調(diào)研報告篇十五

為更好地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導，特制定本規(guī)定：

發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經(jīng)營由低水平上較快增長進入高水平

發(fā)放依據(jù)：

a、經(jīng)營預算的完成情況；

b、部門工作（人力資源管理水平、

c、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以a項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以b項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結(jié)合的三級評定體制。方案另詳。

發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果進行上下調(diào)配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報財務，與員工就當月表現(xiàn)進行鑒定談話，將談話結(jié)果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分a優(yōu)20%、b良50%、c可20%，d劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎40%，70%）?？傓k及部門兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。

人力資源管理調(diào)研報告篇十六

為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學校實際，特制定本制度。

一、學校根據(jù)教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

三、學校根據(jù)每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。

五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

六、學校將按有關(guān)部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟睢?/p>

八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內(nèi)將工作進行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財務的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導崗位和教學管理崗位上來。

十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。

人力資源管理調(diào)研報告篇十七

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景。

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容。

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思。

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

人力資源管理調(diào)研報告篇十八

第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂?，保證動態(tài)平衡。

第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

(3)公正是指對每個員工的`工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。

第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：

(1)依據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。

(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。

(3)設(shè)計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。

(10)負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

(13)負責員工異動的管理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。

(20)其他相關(guān)工作。

第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

(1)熱愛祖國，熱愛公司。

(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

(5)嚴守公司秘密。

(6)保證公司財產(chǎn)安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。

第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。

第10條根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。

第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

第13條公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。

(2)計劃外招聘由董事長審批。

(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。

第14條計劃內(nèi)招聘程序為：

(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調(diào)查。

第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。

第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：

(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調(diào)查。

第17條特殊渠道引進人才的程序：

特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

(3)素質(zhì)測試。

(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。

(5)錄用。

第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片;。

(2)身份證復印件;。

(3)體檢表;。

(4)畢業(yè)證書復印件;。

(5)學歷證書復印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;。

(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;。

(3)領(lǐng)制服及制服卡;。

(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;。

(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;。

(6)登記參加勞保及參加工會;。

(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關(guān)準備工作。

第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

第21條人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：

(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表?！?/p>

(2)登記對保名冊，安排對保。

(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第22條人才試用規(guī)定：

(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。

第23條正式聘用規(guī)定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。

(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。

第25條勞動合同簽訂規(guī)定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務關(guān)系。

(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務關(guān)系。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

第26條勞動合同期限規(guī)定：

(1)公司高層領(lǐng)導職務15年。

(2)中級管理崗位職務10年。

(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。

第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

第28條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關(guān)系。

第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應終止。

第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。

第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。

第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。

第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。

第35條員工檔案包括：

(1)員工求職資料;。

(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;。

(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復印件;。

(4)員工檔案照片;。

(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;。

(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);。

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

第39條公司設(shè)有行政管理職務、市場管理職務、技術(shù)管理職務，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

第40條擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。

(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

第41條干部任命規(guī)定：

(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生;。

(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生;。

(3)總經(jīng)理由董事會任命;。

(4)副總經(jīng)理、財務負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命;。

(5)其余管理職務由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。

第42條員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

第43條出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

第45條內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調(diào)動;。

(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。

第46條員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

第47條員工內(nèi)部調(diào)動程序為：

(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜;。

(2)調(diào)動員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;。

(3)調(diào)動員工原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;。

(4)辦理員工異動交接手續(xù);。

(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。

第48條員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。

(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。

(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

(5)外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

第49條員工待崗的情形包括：

(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;。

(4)主動申請待崗獲批準者。

第50條待崗程序為：

(1)辦理員工異動交接手續(xù)。

(3)待崗。

第51條待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

第54條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

第55條休長假辦理程序為：

(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

(4)辦理員工異動交接手續(xù)。

(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。

(6)休假。

第56條休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

第57條休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

第58條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關(guān)系。辭職辦理程序為：

(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

(5)員工離職。

第59條員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。

第60條員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。

(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經(jīng)部門領(lǐng)導簽字，并寫明員工離崗時間。

(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。

第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;。

(2)不能勝任應聘工作;。

(3)被依法追究刑事責任;。

(4)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;。

(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;。

(6)1年內(nèi)兩次待崗;。

(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。

此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可辭退員工。

第62條辭退員工程序如下：

(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。

(2)部門上一級領(lǐng)導審批同意。

(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

(5)辭退。

第63條中級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。

第64條出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：

(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;。

(2)公司嚴重虧損或業(yè)務緊縮;。

(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;。

(4)業(yè)務性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;。

(5)其他特殊原因。

第65條資遣費標準如下：

(1)有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;。

(2)有效工作時間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;。

(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。

第66條資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。

第67條員工在收到資遣通知后，應于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。

第68條當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。

第69條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);。

(2)一年內(nèi)累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;。

(3)營私舞弊、挪用公款、收賂;。

(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;。

(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;。

(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;。

(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;。

(8)在外兼職;。

(9)利用公司名義，進行個人技術(shù)與經(jīng)濟商貿(mào)活動;。

(10)泄露公司重大機密;。

(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失;。

(12)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。

第70條對擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。

第71條工作時間規(guī)定：

(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

(2)公司實行的作息時間為：

10月1日~4月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

5月1日~9月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

第72條病假規(guī)定：

(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。

(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。

(3)高層領(lǐng)導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。

超過3個月以上不發(fā)工資。

第73條事假規(guī)定：

(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

(2)事假無薪。

(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

第74條婚假規(guī)定：

(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假3天。

(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假7天。

(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75條產(chǎn)假規(guī)定：

(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。

(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。

(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。

第76條喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

第77條年休假規(guī)定：

(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假為有薪假。

第78條遲到、早退規(guī)定：

(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;。

(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。

第79條曠工規(guī)定：

(1)曠工最小計量單位為半天。

(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

第80條考勤執(zhí)行。

(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

第81條考勤處罰：

考勤處罰按下表執(zhí)行：

第10章員工培訓。

第82條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

(3)培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內(nèi)容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

第84條新員工培訓規(guī)定：

(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。

(2)新員工培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

(4)新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。

(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

(7)新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

(8)人力資源部設(shè)計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

(9)新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。

第85條在職培訓的規(guī)定：

(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。

(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡遠程教學;到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。

(4)在職培訓內(nèi)容：

1)管理類職員培訓內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。

2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。

3)金融、財務類職員培訓內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務的融合、企業(yè)文化在財務運作中的實際應用等。

4)市場類職員培訓內(nèi)容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、cis應用等。

(5)后勤服務類職員培訓內(nèi)容：后勤服務與市場的關(guān)系、后勤服務與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務中的實際運用等。

(6)行政助理類職員培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及網(wǎng)絡技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關(guān)系。

第86條試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。

第11章員工考評。

第87條員工考評的目的包括：

(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領(lǐng)導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。

(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

第88條員工考評結(jié)構(gòu)：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。

第89條員工考評原則包括：

(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

(2)絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

第90條考評層次規(guī)定：

(1)高層管理者由董事會考評。

(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。

第93條績效考評的程序。

(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

(3)考評實施。

(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。

第94條考評結(jié)果的保管與查閱：

(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。

(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。

(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第95條考評申訴規(guī)定：

(1)被考評者若對考評結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

第12章工資及福利。

第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：

(1)保證生活、安定員工的原則。

(2)有利于能力開發(fā)原則。

(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。

(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

第97條公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。

(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。

第98條在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。

(1)生產(chǎn)一線人員實行計件工資。

(2)營銷一線人員實行提成工資。

(3)其余人員實行結(jié)構(gòu)工資。

第99條實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：

(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術(shù)開發(fā)部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

第100條實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：

(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

第101條實行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。

(1)人力資源部會同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：

(2)員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

(3)對級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

第102條實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。

第103條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。

第104條工資實行保密發(fā)放。

第105條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

第106條工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。

第107條人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。

第109條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。

第13章附則。

第110條本制度從2003年1月1日起執(zhí)行。

第111條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

人力資源管理調(diào)研報告篇十九

摘要:針對當前城市地下管線規(guī)劃管理的現(xiàn)狀與不足，結(jié)合城市地下管線管理數(shù)據(jù)庫的優(yōu)越性，提出xx市城市地下管線管理信息化的必要性與技術(shù)實施方案。

關(guān)鍵詞：管線、信息、數(shù)據(jù)庫。

地下管線是保證城市生存和可持續(xù)發(fā)展的支撐體系，為城市提供必不可少的物質(zhì)運營條件，是城市的“生命線”，即由給水、雨水、污水、電力、電信、煤氣、熱力、電視、路燈、工業(yè)、公交等組成，地下管線線位的選址在數(shù)據(jù)上的一點偏差都可能帶來增加工程量或不可估量的安全事故。長期以來，由于地下管線屬于隱蔽工程、只見投資不見效益等原因，使地下管線管理手段和水平滯后于城市規(guī)劃建設(shè)管理。主要表現(xiàn)有城市地下管線投資多元化、難規(guī)劃、地下管線建設(shè)與道路建設(shè)不同步等實際問題。目前呈現(xiàn)出先修路后建管線被百姓稱為“拉鏈馬路”的現(xiàn)象普遍存在。在道路修建過程中地下管線基礎(chǔ)資料嚴重缺乏，致使地下管線事故頻發(fā)。由于對地下管線現(xiàn)狀資料缺乏應有的了解，給城市管線的規(guī)劃管理工作帶來極大不便，給國家和人民造成巨大損失，甚至造成重大傷亡事故。隨著xx新區(qū)的迅速啟動，張店舊城改造的日益緊迫，地上開發(fā)強度不斷增長,城市化水平勢必快速提升，這必將使城市的排水、電力的供應、燃氣的供應等城市管線綜合承載能力面臨嚴峻的考驗。鑒于此,我們更要運用科學完善的管理手段，合理利用有限的地下空間資源，綜合規(guī)劃各類市政管線設(shè)施，提高城市地下管線綜合承載力，發(fā)揮其社會效益。

一、xx市地下管線及管理現(xiàn)狀。

城市建設(shè)管理長期以來重視地上忽視地下，難以建立一套科學、嚴格的管理程序，因人員變動、地下管線的更新等因素，使地下管線檔案資料不統(tǒng)一、殘缺不全，主要表現(xiàn)為如下三個方面：

一是管線資料實時性。我市1995年進行過一次地下管線普查，當時采用丈量、數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式進行，并將資料存于各區(qū)縣的城建檔案館或市建委的城建檔案館。市建委城建檔案館、xx區(qū)建委、齊魯石化公司、南定鋁廠等單位應用各種先進的地下管線設(shè)備、地下管線成圖管理系統(tǒng)進行了第二次底線管線普查，并建立了數(shù)據(jù)庫，xx區(qū)在規(guī)劃局垂直以前已形成了地下管線管理與規(guī)劃總圖的管理，實現(xiàn)了同步的數(shù)據(jù)化、動態(tài)化管理目標，為領(lǐng)導的決策提供了高效便捷的服務。建委城建檔案館的地下管線資料則束之高閣。19之后建設(shè)的管線工程資料沒能充實進系統(tǒng)，使該系統(tǒng)有名無實，與實際相差甚遠，已失去指導城區(qū)地下管網(wǎng)建設(shè)的意義。這給城市規(guī)劃管理帶來了困難，使地下管線管理滯后于地上建設(shè)管理，給城市建設(shè)造成了損失，給市民生活造成許多不便。目前新建設(shè)的地下管線仍采用圖紙存檔，已無法滿足現(xiàn)代化辦公及數(shù)據(jù)動態(tài)管理的要求?，F(xiàn)在各規(guī)劃設(shè)計單位都采用微機數(shù)據(jù)輔助程序設(shè)計，利用互聯(lián)網(wǎng)、個人郵箱等網(wǎng)絡設(shè)備進行數(shù)據(jù)交換，我局利用互聯(lián)網(wǎng)建立了自己的局域網(wǎng)，為實現(xiàn)自動化辦公、無紙化辦公奠定了理論和實踐基礎(chǔ)。

二是地下管線埋設(shè)混亂。由于各類地下管線權(quán)屬單位不同，其敷設(shè)設(shè)計、經(jīng)費來源、管理方法也各不相同，各有各的計劃，各有各的安排，最后造成管線埋設(shè)、管理混亂，給城市發(fā)展埋下了隱患。我市各大企業(yè)，如齊魯石化、新華醫(yī)療、東大集團等單位建設(shè)的專用管線，又有城建及各管線單位建設(shè)的市政管線，都不是與道路同期建設(shè)的，后期建設(shè)的地下管線為避讓現(xiàn)狀管線或構(gòu)筑物，在地下的走向很不規(guī)律，進行市政管線規(guī)劃管理時只能依靠經(jīng)驗積累、跑現(xiàn)場數(shù)井蓋，或建設(shè)單位申報項目時以提供的相關(guān)圖紙作為確定線位的依據(jù)，因缺乏精確的地下管線數(shù)據(jù)，管理者在辦理管線手續(xù)時心中無底，惴惴不安！

三是地下管線的設(shè)計、施工、測繪部門協(xié)調(diào)管理不夠。管線產(chǎn)權(quán)單位對廢除的舊管道沒有及時通知規(guī)劃、測繪等部門更改圖紙，施工部門只管前期施工，不重視竣工測量，使得規(guī)劃、測繪部門不能及時了解管線施工現(xiàn)狀，及時進行管線竣工測量和編繪圖紙，使得管線資料失去實時性和可利用價值。隨著城市化的發(fā)展，建設(shè)規(guī)模不斷擴大，地下管線的管理日趨復雜。

二、城市地下管線管理信息系統(tǒng)。

城市地下管線管理信息系統(tǒng)是以地理信息系統(tǒng)（gis）技術(shù)為核心，實現(xiàn)與計算機輔助技術(shù)（cad）和辦公自動化（oa）相集成，具有空間決策支持和專家系統(tǒng)綜合分析能力的綜合性管線信息系統(tǒng)，也是一個關(guān)系到人民生活問題的復雜系統(tǒng)。地理信息系統(tǒng)(gis)所提供的空間數(shù)據(jù)管理與分析功能，為復雜管網(wǎng)系統(tǒng)的管理提供了很好的解決途徑。

作為城市公共設(shè)施組成部分的城市地下管線由單一、簡單的形式發(fā)展到多類別、多權(quán)屬和布局復雜的管線網(wǎng)。城市建設(shè)高速發(fā)展與落后的管理手段之間的矛盾也日益尖銳，任何一種管線發(fā)生故障都會帶來重大損失。因此必須盡快按照城市規(guī)劃管理的要求，根據(jù)城市的`條件采取最經(jīng)濟合理的普查方法，查明城市建成區(qū)或城市規(guī)劃發(fā)展區(qū)內(nèi)的地下管線現(xiàn)狀，獲取準確的管線數(shù)據(jù)，建立城市地下管線管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)城市地下管線信息的科學化和現(xiàn)代化管理，為領(lǐng)導決策提供準確、詳實的資料。

三、建立城市地下管線信息系統(tǒng)的技術(shù)方案。

隨著計算機技術(shù)的發(fā)展，關(guān)系數(shù)據(jù)庫技術(shù)的成熟和地理信息系統(tǒng)技術(shù)的發(fā)展，建立城市綜合地下管線數(shù)據(jù)庫、建立城市地下管線信息系統(tǒng)已經(jīng)在技術(shù)上完全成熟。

目前國內(nèi)有些城市已經(jīng)或者正在建立城市地下管線信息系統(tǒng)。大體上有兩種模式，第一種是gis模式，第二種是成圖系統(tǒng)加屬性信息管理系統(tǒng)模式。gis模式除具有成圖系統(tǒng)和屬性信息管理系統(tǒng)的功能外，還具有空間綜合分析的功能，是一種最有發(fā)展前途的模式，也是目前比較流行的模式。然而，這種模式一般投資比較大、開發(fā)周期比較長。第二種模式是采用某個數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)和某個cad繪圖軟件研制而成。這種模式一般來講投資比較小，開發(fā)周期短。但是這種系統(tǒng)圖形數(shù)據(jù)和屬性數(shù)據(jù)沒有有機的接合，對將來的綜合分析決策帶來了困難。目前來講用得比較少，是一種早期的系統(tǒng)。

本人認為，xx市城市地下管線管理信息化應是“數(shù)字xx”的一個組成部分，應以“數(shù)字xx”的開發(fā)建立為契機，通過具體的數(shù)據(jù)采集，開發(fā)建立“數(shù)字xx”中的城市地下管線管理信息系統(tǒng)。

首先，必須采集地下現(xiàn)狀管網(wǎng)實時屬性，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，管線屬性其實包含管線位置數(shù)據(jù)和管線附屬屬性。管線位置數(shù)據(jù)指管線線位、標高、相鄰管線間距等具體內(nèi)容。該項工作需要各相關(guān)管線部門的極力配合，探測費用及電子地形圖資料收集費用高。普查可進行地塊劃分，分步實施，例如先做城市主、次干道、重要地塊管線普查，形成城市管線數(shù)據(jù)庫雛形，再逐步以小區(qū)為單元進行大面積普查。

其次，在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫上開發(fā)管線動態(tài)管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括兩個模塊：綜合處理模塊與批后處理模塊。綜合處理模塊主要實現(xiàn)地下管線屬性查詢、更新，錯誤管線編輯，數(shù)據(jù)導入、導出，圖幅調(diào)圖，區(qū)域調(diào)圖，坐標調(diào)圖，任意區(qū)域的圖形裁減和輸出，斷面分析，凈距分析，交叉口分析，報表打印輸出，系統(tǒng)安全管理，用戶分配和角色定義等功能。批后處理模塊主要實現(xiàn)管線竣工測量中的成圖作業(yè)以及對管線竣工測量工程的跟蹤管理。管線竣工后可以直接提交綜合處理模塊進行管理。各個模塊之間有機集成，實現(xiàn)地下管線測量數(shù)據(jù)從采集、核查、入庫到數(shù)據(jù)管理和分析的自動化管理。

再次，是以“數(shù)字xx”為平臺，實現(xiàn)信息共享。城市空間信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)指導原則是“統(tǒng)一、通用、科學、標準、共享”?！皵?shù)字xx”已于20xx年開始搭建，并已形成初步雛形，城市地下管線信息系統(tǒng)中的實時數(shù)據(jù)應成為“數(shù)字xx”的一個組成部分，通過“數(shù)字xx”打破部門壁壘，消除信息孤島，在統(tǒng)一、標準的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺上，實現(xiàn)全社會信息資源共享。

作為“數(shù)字xx”組成部分的城市地下管線管理信息化工程同樣不是一朝一夕、一個項目、一項計劃就能完成的工作，而是一種真正體現(xiàn)全社會意志的集體行動，它的實現(xiàn)必將使全社會受益。

人力資源管理調(diào)研報告篇二十

培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

主要課程。

就業(yè)方向。

本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。

人力資源管理調(diào)研報告篇二十一

校學生公寓安全管理事關(guān)學生人身安全和財產(chǎn)安全，其安全狀況關(guān)系到學校正常的教學、生活秩序，關(guān)系到學校和社會的穩(wěn)定，也關(guān)系到我國高等教育的改革和發(fā)展。因此，如何加強學生公寓的安全管理工作，建立有效的高校學生公寓安全管理體系，對高校及高校后勤的改革和發(fā)展至關(guān)重要。

一、公寓安全管理存在的主要問題及原因。

由于高校學生的學習、生活大多數(shù)時間在公寓內(nèi)，因此學生公寓的安全成了當前高校安全工作的重中之重。與學生公寓有關(guān)的安全工作主要有消防安全、治安管理、衛(wèi)生安全、政治安全和交通安全工作。從各高校的實際情況來看，高校學生公寓存在許多安全問題。

消防安全隱患。近幾年，隨著經(jīng)濟發(fā)展和人民生活條件的日益改善，學生宿舍的日常生活用品和各種電器越來越多，加之學生自我管理能力較差、個別學生的生活習慣也差，造成學生公寓“險象環(huán)生”，使學生公寓的消防安全管理難度越來越大。12月，北京交通大學女研究生樓失火，原因是使用熱得快燒水，離開后忘記拔掉電源，水燒干后自燃引發(fā)火災。

防范火災是學生公寓安全工作的重中之重。

治安狀況堪憂。由于學生的自我防范意識淡薄，高校校園內(nèi)各種刑事案件呈現(xiàn)增多的趨勢。公寓周邊社會黑惡勢力敲詐勒索、尋釁滋事，公寓內(nèi)貴重物品被盜等等時有發(fā)生。特別是近幾年，由于個人信息的泄漏，不法分子利用電話、網(wǎng)絡、手機詐騙更是屢屢得逞。

衛(wèi)生安全隱患。學生宿舍的衛(wèi)生直接影響學生的身體健康。很多學生生活自理能力較差，臟衣服堆放很長時間不洗;有的宿舍內(nèi)一次性飯盒、飲料瓶成堆，早晨起床后不開窗通風等，這些不良的生活習慣在人群高密集的學生公寓很容易形成流行性傳染病。近年來，學生入校后進行的體驗數(shù)據(jù)顯示，乙肝、肺結(jié)核患者有增多的趨勢。高校雖然進行了嚴格的體驗，但病情輕微的仍然留在學校，給其他同學埋下了衛(wèi)生安全隱患。

政治安全隱患。西方敵對勢力和×××分子始終把高校學生作為爭奪的對象，學生在宿舍內(nèi)經(jīng)常接到散布反動言論的電話，學生公寓區(qū)附近有不法分子發(fā)放反動光盤、傳播反動思想，加上近年來各種各樣的社會問題，如不引起重視，會影響到學生宿舍的安全穩(wěn)定。

交通安全松懈。相對來說，高校學生公寓的交通安全問題不是很嚴重，但也因管理不嚴存在隱患。學生生活區(qū)內(nèi)如食堂、商店，車輛進出頻繁而又沒有設(shè)置交通標志;有些學生騎自行車在學生公寓區(qū)亂闖亂撞，極易造成交通事故;還有部分高校基建施工車輛也在生活區(qū)穿行。

這些安全問題的存在，與學生安全意識不強、學校安全制度不全、基礎(chǔ)管理薄弱有關(guān)。一方面，許多高校在學校規(guī)模迅速擴張的情況下，面對復雜的學校內(nèi)外部環(huán)境缺乏相應的安全管理經(jīng)驗，安全工作一時跟不上形勢的發(fā)展;另一方面，高校在加強改革，大力進行后勤服務社會化的同時，學校學生處、保衛(wèi)處等有關(guān)部門如何與高校后勤服務部門齊抓共管搞好學生公寓的安全管理，也是一個需要不斷嘗試改進的新課題。

二、構(gòu)建公寓安全管理體系的原則。

(一)以生為本，安全第一。

隨著高校學分制的推行和后勤社會化改革的深入，學生公寓在服務與育人方面承擔的任務日益增多，“公寓是學生在學校的第一家庭，第二社會，第三課堂”[2]。但我們必須清醒地看到，公寓的各項職能要想得到充分的發(fā)揮必須以公寓的安全穩(wěn)定為前提。對于學生來說，良好的、安全的學習和生活環(huán)境是最根本的利益和最迫切的需要，也是學校落實以人為本科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。構(gòu)建公寓的安全管理體系必須牢固樹立以生為本，安全第一的原則。

(二)防治結(jié)合，以防為主。

當前學生公寓面臨復雜的內(nèi)外部環(huán)境，學生安全問題時有發(fā)生。無論哪種安全問題的發(fā)生，受損害的都是廣大學生的切身利益。所以我們在工作中，一方面要對損害學生利益的行為予以堅決的打擊，另一方面要開展經(jīng)常性的安全檢查和安全教育，及時整改隱患，堵塞漏洞，有效防止盜竊、火災、中毒、交通事故的發(fā)生，盡量避免學生利益受損。

(三)黨政領(lǐng)導，齊抓共管。

后勤社會化改革后，目前大部分學校都將學生公寓轉(zhuǎn)到后勤系統(tǒng)管理，因此，一些黨政領(lǐng)導把學生公寓簡單地看成是后勤系統(tǒng)的一個普通部門，忽視對公寓安全工作的領(lǐng)導?！榜R家爵事件”等一批惡性安全事件的發(fā)生，給高校的黨政領(lǐng)導敲響了警鐘。加強對公寓安全工作的領(lǐng)導，是學校黨委和行政保一方平安的政治責任，必須把公寓安全建設(shè)作為學校長治久安的基礎(chǔ)工程列入工作重點，擺上黨委、行政的重要議事日程。

人力資源管理調(diào)研報告篇二十二

人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!

定義之一

們的總和。

定義之二

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

定義之三

人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的'過程。

五種觀點：

1.綜合揭示論

2.過程揭示論

3.現(xiàn)象揭示論

4.目的揭示論

5.實效揭示論

資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

另外一種說法

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關(guān)系管理階段。

(一)科學管理階段

20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。

(二)工業(yè)心理學階段

以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。

(三)人際關(guān)系管理階段

1929年美國哈佛大學教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實踐中得到進一步發(fā)展進步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

(1)職務分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

(4)績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

(7)培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

(9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

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