人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得(十八篇)

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人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇一

1999年，航天華科以1563萬(wàn)元的資產(chǎn)、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面積入住寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。

今天，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面積8289。4平方米，總資產(chǎn)3019萬(wàn)元，各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺(tái)，精密儀器儀表百余臺(tái)。20__年，公司通過了iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證，基礎(chǔ)管理水平得到大幅提高。

優(yōu)秀的機(jī)加工能力是航天華科的顯著標(biāo)志。航天華科現(xiàn)有各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺(tái)，能承擔(dān)大批量的車、銑、刨、磨、鉗業(yè)務(wù)。航天華科機(jī)加分廠生產(chǎn)的機(jī)械式銑床動(dòng)力進(jìn)給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機(jī)遠(yuǎn)銷美國(guó)等地，分廠年度產(chǎn)值已達(dá)到公司總產(chǎn)值的一半。

作為公司具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，銑床動(dòng)力進(jìn)給器(powerfeed)產(chǎn)品已成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的第一大生產(chǎn)廠家。進(jìn)給器分廠擁有裝配線1條，擁有國(guó)內(nèi)先進(jìn)的定子自動(dòng)繞線機(jī)、轉(zhuǎn)子繞線機(jī)等設(shè)備，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達(dá)到2500臺(tái)以上。

經(jīng)過產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力逐漸成為公司的新亮點(diǎn)。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺(tái)，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達(dá)到1萬(wàn)片。由電子分廠生產(chǎn)的abs汽車防抱制動(dòng)系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

20__年，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合會(huì)、陜西省經(jīng)貿(mào)委、陜西科學(xué)技術(shù)廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合開發(fā)工程先進(jìn)單位"榮譽(yù)稱號(hào)。

20__年，航天華科獲得寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會(huì)頒發(fā)的“技術(shù)創(chuàng)新先進(jìn)單位”稱號(hào)。

20__年，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠(chéng)信納稅戶”稱號(hào)。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

由于我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，所以在公司進(jìn)行人力資源實(shí)習(xí)。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進(jìn)行相關(guān)建議的的調(diào)查。熟悉業(yè)務(wù)流程，提高工作意識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感。

三、實(shí)習(xí)成果：

通過一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，基本上掌握了公司的工作流程，并且能夠獨(dú)立的完成工作。樹立了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，和工作人員之間也增強(qiáng)了協(xié)作能力，改變了時(shí)間觀念，養(yǎng)成了按時(shí)上下班的守時(shí)習(xí)慣并且提高了解決問題的能力，可以對(duì)問題進(jìn)行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。

四、問題的提出及建議：

1、公司內(nèi)部分工不明確：

現(xiàn)在是人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對(duì)人力資源專門進(jìn)行管理的部門，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。員工的職稱評(píng)定、薪酬問題的解決、年度獎(jiǎng)金的發(fā)放等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。

2、化被動(dòng)為主動(dòng)：

人力資源的職能雖然被公司的財(cái)務(wù)部所代替，但是也要積極到員工中間去調(diào)查，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當(dāng)然”來決定職務(wù)的劃分和薪酬管理，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長(zhǎng)某些人不良的做法，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致人力的流失和管理潛在的混亂。

3、明確人力資源管理的地目標(biāo)：

1充分調(diào)動(dòng)員工的積極性：據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2擴(kuò)展企業(yè)的人力資本：擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。

4、轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念：

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對(duì)其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個(gè)別員工所擁有的專長(zhǎng)可能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5、構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用

企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

五、實(shí)習(xí)心得：

在以前我總是盼望早點(diǎn)到社會(huì)參加工作，因?yàn)槲铱傆X得工作是一件很容易的事，可是當(dāng)我離開校園，真的進(jìn)入社會(huì)實(shí)習(xí)后，才真正體驗(yàn)到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時(shí)起床，坐公交車去上班，到下午六點(diǎn)才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機(jī)會(huì)讓自己犯錯(cuò)誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇二

20xx年7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及

時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇三

很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。

在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇四

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí)，開闊了視野，增長(zhǎng)了見識(shí)。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營(yíng)理念，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

一、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘。

我們?cè)谡衅腹ぷ髦?，一般是通過簡(jiǎn)歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來說，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。

另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績(jī)的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人;

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用。

(1)影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效也決定具體所得。

(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。

(二)長(zhǎng)期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的貪污腐敗行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。

三、建立具有競(jìng)爭(zhēng)里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

(一)具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。

員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。

(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。激勵(lì)方法有：

1、組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的文娛活動(dòng)(乒乓球賽等)

2、員工集思廣益，確定一個(gè)企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3、組織員工聯(lián)誼會(huì)，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。

4、建立企業(yè)相冊(cè)，記錄員工的開心一刻等。

5、在賣場(chǎng)內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)督機(jī)制，并發(fā)獎(jiǎng)狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表?yè)P(yáng)。

6、三八婦女節(jié)給婦女進(jìn)行身體檢查等。

7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個(gè)正確的方向。

8、可以對(duì)30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓(xùn)及指南。

9、設(shè)立最佳建議獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工參與決策，例如：促銷建議、防損點(diǎn)子等。

10、鼓勵(lì)小組內(nèi)討論存在的問題，使得當(dāng)天問題當(dāng)日解決，增加透明度，對(duì)員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識(shí)。

11、我們還可以自制徽章，對(duì)外是品牌的樹立，對(duì)內(nèi)是榮譽(yù)和形象的象征。

(五)把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢(shì)，給予員工針對(duì)性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。

1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！薄Ｊ沟脝T工能夠在工作中尋找快樂。

2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級(jí)證等于1個(gè)中級(jí)證，依此類推(可以是本公司自己制作的，董事長(zhǎng)簽名，公司蓋章)。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。

3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識(shí)到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會(huì)，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì)把自己當(dāng)成主人翁。

四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者，員工心聲的代言人。

中國(guó)企業(yè)管理的三大難題是績(jī)效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。

1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對(duì)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。

2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵(lì)的方法，向員工反饋信息。

3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。

4、人才資源的儲(chǔ)備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是“人才”的競(jìng)爭(zhēng)。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。

5、通過培訓(xùn)和績(jī)效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。

6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化 ，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠(chéng)、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jī)。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇五

一、實(shí)習(xí)目的：

將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，反過來還能檢驗(yàn)書本上理論的正確性，有利于融會(huì)貫通。同時(shí)，也能開拓視野，完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。讓我們對(duì)本專業(yè)知識(shí)形成一個(gè)客觀，理性的認(rèn)識(shí)，從而不與社會(huì)現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)。參觀、學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對(duì)現(xiàn)代企業(yè)營(yíng)銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的感性和理性認(rèn)識(shí)，并通過實(shí)習(xí)調(diào)研活動(dòng)，鍛煉分析實(shí)際問題的能力，培養(yǎng)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間：

20xx年7月8日至20xx年7月31日

三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)：

深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。

辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。

廠址：西安市大明宮遺址公園。

四、實(shí)習(xí)單位概況：

深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動(dòng)的策劃，是國(guó)內(nèi)最有朝氣、最具實(shí)力的品牌文化公司。公司主營(yíng)旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動(dòng)項(xiàng)目策劃。

公司在實(shí)踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價(jià)值觀，堅(jiān)持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動(dòng)為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國(guó)最具實(shí)力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。

幾年來，鼎彝始終堅(jiān)持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠(chéng)為深圳錦繡中華、中國(guó)民俗文化村、成都?xì)g樂谷、西安大明宮國(guó)家遺址公園、長(zhǎng)沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動(dòng)策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了一套成熟的國(guó)際化服務(wù)體系。

鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。

五、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

我們的實(shí)習(xí)主要分為三個(gè)階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對(duì)工作做了簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)很認(rèn)識(shí)。

第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司的人事激勵(lì)計(jì)劃、員工手冊(cè)、還有招聘計(jì)劃做了修改和完善 。

第三個(gè)階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個(gè)攤點(diǎn)檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對(duì)面交流。

六、實(shí)習(xí)心得：

首先，我要總結(jié)一下自己在實(shí)習(xí)期間的體會(huì)。

1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動(dòng)去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路;集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。

2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時(shí)也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗(yàn)。特別是現(xiàn)在實(shí)習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭(zhēng)取多做事，這樣才能多積累多提高。

3、團(tuán)隊(duì)精神。工作往往不是一個(gè)人的事情，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在完成一個(gè)項(xiàng)目，在工作的過程中如何去保持和團(tuán)隊(duì)中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的能力要求有這樣的觀點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個(gè)人要想成功及獲得好的業(yè)績(jī)，必須牢記一個(gè)規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個(gè)人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)利益之上，在團(tuán)隊(duì)工作中，會(huì)出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時(shí)也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。

4、基本禮儀。步入社會(huì)就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會(huì)影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時(shí)多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺?qǐng)教。

5、為人處事。作為學(xué)生面對(duì)的無非是同學(xué)、老師、家長(zhǎng)，而工作后就要面對(duì)更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。

其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。

1、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。

因?yàn)樽约喝狈?jīng)驗(yàn)，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點(diǎn)，隨著實(shí)習(xí)工作的進(jìn)行，我想我會(huì)逐漸積累經(jīng)驗(yàn)的。

2、工作態(tài)度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時(shí)雖能主動(dòng)要求布置工作，但若沒有工作做時(shí)可能就會(huì)松懈，不能做到主動(dòng)學(xué)習(xí)，這主要還是因?yàn)閼卸柙谧鞴?，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時(shí)主動(dòng)要求布置工作，沒有布置工作時(shí)作到自主學(xué)習(xí)。

3、工作時(shí)仍需追求完美。

在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時(shí)刻要牢記的。我堅(jiān)信通過這一段時(shí)間的實(shí)習(xí)，從中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使我終身受益，并會(huì)在我以后的實(shí)際工作中不斷地得到印證，我會(huì)持續(xù)地理解和體會(huì)實(shí)習(xí)中所學(xué)到的知識(shí)，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷的應(yīng)用到實(shí)際工作中來，充分展示我的個(gè)人價(jià)值和人生價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。

七、實(shí)習(xí)意義

實(shí)習(xí)是一種對(duì)用人單位和實(shí)習(xí)生都有益的人力資源制度安排。對(duì)接受實(shí)習(xí)生的單位而言，是發(fā)展儲(chǔ)備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會(huì)成員(如實(shí)習(xí)生)了解用人單位的文化和理念，從而增強(qiáng)社會(huì)對(duì)該組織的認(rèn)同感并贏得聲譽(yù)。

對(duì)學(xué)生而言，實(shí)習(xí)可以使每一個(gè)學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)嘗試不同的工作，扮演不同的社會(huì)角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實(shí)的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長(zhǎng)豐富了閱歷，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人才資源的優(yōu)化配置.

人力資源管理實(shí)習(xí)心得體會(huì) 篇【2】

4月15日我進(jìn)入新疆德匯實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源部開始實(shí)習(xí)，這一個(gè)月的時(shí)間里，通過參加培訓(xùn)及聽“天天課堂”的講座，并且在嚴(yán)總監(jiān)、馬老師和部門其他同事的關(guān)心、幫助下，我不斷學(xué)習(xí)、努力工作，在理論知識(shí)、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要負(fù)責(zé)人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動(dòng)/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)安排需求，做好人員架構(gòu)及人員異動(dòng)、人事報(bào)表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請(qǐng)休假事項(xiàng)辦理;除此之外，我還配合部門領(lǐng)導(dǎo)和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對(duì)本人實(shí)習(xí)期間的工作、學(xué)習(xí)情況予以匯報(bào):

一、德載重任 、匯鑄永恒 ，以高度的責(zé)任心對(duì)待工作

進(jìn)入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓(xùn)中知道的德匯的企業(yè)價(jià)值觀“責(zé)任、務(wù)實(shí)、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡(jiǎn)單的，但我也始終以這樣的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動(dòng)/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時(shí)，按照公司的相關(guān)制度進(jìn)行，嚴(yán)格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺(tái)帳的建立。在整理人事資料和花名冊(cè)電子臺(tái)帳時(shí)發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實(shí)讓各部門配合核對(duì)員工信息資料，爭(zhēng)取提高人力資源報(bào)表統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，我也踏踏實(shí)實(shí)盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅(jiān)持責(zé)任、親和、誠(chéng)信、耐心，以積極、認(rèn)真地心態(tài)對(duì)待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的知識(shí)用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗(yàn)不足，理論與實(shí)際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)、積極向部門同事請(qǐng)教，學(xué)習(xí)他們身上的優(yōu)點(diǎn)，并且在工作中不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗(yàn)，不斷地提高自己，增強(qiáng)自己的業(yè)務(wù)能力，爭(zhēng)取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時(shí)間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績(jī)效考核指標(biāo)修訂的會(huì)議，雖然每天的會(huì)上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時(shí)候我也在思考。這樣不僅讓我對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解更深一步，并且通過兩個(gè)星期的時(shí)間，我對(duì)于集團(tuán)六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點(diǎn)工作有一個(gè)大致的了解。人力資源部是集團(tuán)“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對(duì)于集團(tuán)的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時(shí)間里我雖然有時(shí)很晚才能回家，但是真的很值得，因?yàn)槊刻煳叶伎梢詫W(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長(zhǎng)。并且我相信我得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于我意識(shí)到的。

二、給予我最大的福利---培訓(xùn)

在剛進(jìn)入德匯就參加了新員工入職培訓(xùn)，對(duì)德匯有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對(duì)以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對(duì)自己的工作和未來不再盲目。

每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對(duì)整個(gè)集團(tuán)有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國(guó)學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強(qiáng)教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ?，還有國(guó)內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的績(jī)效考核方面的知識(shí)，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長(zhǎng)道路上最寶貴的財(cái)富。

三、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成就美好的未來

從第一次踏入德匯人力資源部面試時(shí)，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個(gè)月的時(shí)間里，大家一起幫助我這個(gè)新人不斷地熟悉工作，不斷地成長(zhǎng)。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔(dān)。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗(yàn)和成功，我想只有這樣的團(tuán)隊(duì)，這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成功。

德匯崇尚愛心，關(guān)愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學(xué)習(xí)，展現(xiàn)自我提供舞臺(tái)，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個(gè)剛踏入社會(huì)的新人，以“進(jìn)入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生一次挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)是德匯給我們的，我們會(huì)好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個(gè)大家庭里不斷地學(xué)習(xí)，不斷地成長(zhǎng)，會(huì)有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇六

本文主要從實(shí)習(xí)目的,實(shí)習(xí)時(shí)間,實(shí)習(xí)單位,實(shí)習(xí)內(nèi)容,關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、k3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

s服飾()有限公司人力資源部(以下簡(jiǎn)稱s公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在s公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

(2)由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷

s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì)s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在s公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，s公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡(jiǎn)稱k3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的ceo平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績(jī)多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。第一范文網(wǎng)

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人所長(zhǎng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能?，F(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡(jiǎn)單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說一下就放在一邊，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝s公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng)工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國(guó)的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國(guó)企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤，如對(duì)一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，k3中員工的身份證號(hào)碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問題、檢驗(yàn)知識(shí)、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)。

“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章?！边@段時(shí)間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對(duì)招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對(duì)以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。雖然，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對(duì)我來說這只是一個(gè)開始。我會(huì)把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識(shí)，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇七

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí)，開闊了視野，增長(zhǎng)了見識(shí)。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營(yíng)理念，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

一、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘。

我們?cè)谡衅腹ぷ髦校话闶峭ㄟ^簡(jiǎn)歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來說，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。

另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績(jī)的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人;

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用。

(1)影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效也決定具體所得。

(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。

(二)長(zhǎng)期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的貪污腐敗行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。

三、建立具有競(jìng)爭(zhēng)里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

(一)具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。

員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。

(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇八

__年是信托行業(yè)在嚴(yán)峻市場(chǎng)形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績(jī)的一年。一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、加強(qiáng)主動(dòng)管理、確保業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”的戰(zhàn)略任務(wù)，以提升人力資源管理水平、服務(wù)員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強(qiáng)人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個(gè)階段的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點(diǎn)又照顧細(xì)枝末節(jié)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實(shí)精神和精益求精的認(rèn)真態(tài)度，真抓實(shí)干，高效的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，個(gè)人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個(gè)人情況做如下匯報(bào)。

一、緊緊抓住學(xué)習(xí)不放，不斷提高自身綜合素質(zhì)。

人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時(shí)間相當(dāng)緊張，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊張工作之余，我堅(jiān)持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，積極參加公司的組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)，著力提高個(gè)人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。

1、加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。

__年黨的__屆__全會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提出了新要求，一方面強(qiáng)調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強(qiáng)調(diào)關(guān)注民生問題，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念。這對(duì)信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也對(duì)人力資源管理要增強(qiáng)服務(wù)員工的意識(shí)提出了嶄新課題。一年來，我認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的__屆四中、五中全會(huì)精神和黨的廉政制度，學(xué)習(xí)國(guó)家的新出臺(tái)的金融政策，學(xué)習(xí)勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強(qiáng)了服務(wù)員工的責(zé)任感和使命感。按公司黨委的要求，認(rèn)真撰寫讀書筆記和心得體會(huì)文章，切實(shí)提高自身的政治素養(yǎng)，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)11次，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高，對(duì)金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學(xué)習(xí)，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作要堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，培養(yǎng)文明認(rèn)真的工作作風(fēng)，切實(shí)真心幫助員工辦實(shí)事，主動(dòng)為員工排憂解難。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升工作能力。

為了適應(yīng)新形勢(shì)的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)6次，外出參加行業(yè)培訓(xùn)4次。無論哪種培訓(xùn)，我都認(rèn)真學(xué)習(xí)，注重鉆研思考，注重學(xué)習(xí)實(shí)效，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動(dòng)力。為進(jìn)一步提高管理能力，__年某月，_x和_兩個(gè)分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，作為分管該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，我時(shí)刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆匆忙忙之中到_市參加了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。

結(jié)合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗(yàn)，白天堅(jiān)持到現(xiàn)場(chǎng)工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點(diǎn)，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個(gè)月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運(yùn)行良好，高效完成了上級(jí)交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，使我深刻認(rèn)識(shí)到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識(shí)發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，掌握更多的新知識(shí)，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識(shí)新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。

二、緊緊抓住制度建設(shè)不放，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù)。

__年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都需要根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法，結(jié)合我公司實(shí)際情況，對(duì)公司人力資源管理制度進(jìn)行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。

全年共修繕各項(xiàng)規(guī)章制度總計(jì)11項(xiàng)，其中包括_x、_、_、_等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實(shí)行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動(dòng)多，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，有的崗位工作相對(duì)輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動(dòng)性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，多次開會(huì)研究討論方案措施，最終決定實(shí)行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開展調(diào)查研究活動(dòng)，到各分公司了解相關(guān)的情況，認(rèn)真傾聽基層人員的意見，適時(shí)采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實(shí)行_x，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進(jìn)一步提高了各部門工作效率，使公司員工團(tuán)隊(duì)更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署，進(jìn)一步修改了年金管理辦法，使其激勵(lì)功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實(shí)際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。

三、緊緊抓住社會(huì)保障工作不放，全力以赴做好保險(xiǎn)福利工作。

勞資科只有4人，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時(shí)職工##名，總計(jì)##人員。這些人員的工資指標(biāo)、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金，死亡職工的喪葬費(fèi)、撫恤金及辦理職工工傷補(bǔ)貼報(bào)批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細(xì)，大大小小事情都需要?jiǎng)邮痔幚恚残枰募?xì)致、一絲不茍地工作作風(fēng)。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點(diǎn)工作，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，在職員工和退休員工的各類保險(xiǎn)做到了及時(shí)足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出每位職工上一年的月平均工資，為五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時(shí)申報(bào)和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)，做到人員、金額相符無差錯(cuò)，及時(shí)調(diào)整參保人數(shù)。__年全公司職工應(yīng)繳社保金#####元(其中:養(yǎng)老保險(xiǎn)###元;醫(yī)療保險(xiǎn)###3元;失業(yè)保險(xiǎn)###元;工傷保險(xiǎn)##元、生育保險(xiǎn)####元)，實(shí)繳###元，實(shí)現(xiàn)了全年無欠費(fèi)、無差錯(cuò)。

加強(qiáng)對(duì)4050人員的管理。公司現(xiàn)有4050人員##人，每月都仔細(xì)耐心核對(duì)人員相關(guān)情況，申報(bào)，審核，進(jìn)行準(zhǔn)確無誤的上報(bào)，以免給國(guó)家造成損失。每月申報(bào)公積金，調(diào)整公積金、及時(shí)為退休人員辦理公積金及個(gè)人帳戶養(yǎng)老保險(xiǎn)的返還。負(fù)責(zé)個(gè)人所得稅的計(jì)算和申報(bào)。及時(shí)報(bào)送人社局，財(cái)政局，稅務(wù)局、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報(bào)表，為財(cái)務(wù)科年度預(yù)算和人員信息表填報(bào)有關(guān)數(shù)據(jù)。

四、緊緊抓住日常事務(wù)不放，盡職盡責(zé)做好各項(xiàng)工作。

一年來，我統(tǒng)籌安排各項(xiàng)工作，既抓住了重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學(xué)也強(qiáng)調(diào)：“細(xì)節(jié)決定成敗?！边@些細(xì)節(jié)小事處處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設(shè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細(xì)節(jié)，堅(jiān)持從小事做起，盡心盡力為員工服務(wù)。

1、高級(jí)職稱申報(bào)工作。積極組織高級(jí)職稱評(píng)定工作，及時(shí)下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準(zhǔn)備申報(bào)材料，并認(rèn)真審核，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)態(tài)度，對(duì)不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高。全年共申報(bào)材料##份，有###名同志已經(jīng)通過審批。

2、人事檔案整理工作。和同事一道，對(duì)人事檔案進(jìn)行進(jìn)行整理，對(duì)各項(xiàng)考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報(bào)表》等材料的及時(shí)入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時(shí)輸入電腦，實(shí)行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐心細(xì)致的長(zhǎng)時(shí)間工作，檔案管理進(jìn)一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達(dá)標(biāo)工作，在上級(jí)實(shí)施專項(xiàng)檢查時(shí)，得到了市人事部門的積極肯定。

3、新入人員材料上報(bào)工作。今年公司新調(diào)入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計(jì)##名，對(duì)于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理，歸檔，并上報(bào)###。同時(shí)，積極配合相關(guān)部門做好人員招聘和崗位安置工作。

4、領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核工作。協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時(shí)總結(jié)。

5、薪資管理工作。完成了公司##余名(包括離退休人員)干部員工__年度的工資晉升、工資變動(dòng)、年終獎(jiǎng)金等各項(xiàng)、各類工資審批工作，為員工的各項(xiàng)工資福利政策的及時(shí)兌現(xiàn)提供有力保障。同時(shí)，及時(shí)將各類工資報(bào)表、工資花名冊(cè)裝訂成冊(cè)，為各臺(tái)工資相關(guān)材料的查詢提供方便。

6、其他工作。完成季報(bào)表和年報(bào)表工作，及時(shí)更新、完善中心人事信息庫(kù)及離退休人員信息庫(kù)，便于各部門、各類查詢工作;及時(shí)完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(dòng)(調(diào)出、調(diào)入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。

五、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設(shè)管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。

信托公司是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的密集行業(yè)。平時(shí)，我認(rèn)真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習(xí)了大量相關(guān)書籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了###、####等##個(gè)分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術(shù)指導(dǎo)和維護(hù)服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng)，在上級(jí)部門的檢查中獲得一致好評(píng)。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報(bào)上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個(gè)嶄新臺(tái)階。

六、正視不足，超越自我。

古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點(diǎn)與不足，才能實(shí)現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。回顧一年來，在領(lǐng)導(dǎo)和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績(jī)，但是與領(lǐng)導(dǎo)的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路，但是總的來看，是在領(lǐng)導(dǎo)的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領(lǐng)導(dǎo)推著前進(jìn)，缺乏主動(dòng)、大膽創(chuàng)新管理的意識(shí)。今后要廣開思路，主動(dòng)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂，主動(dòng)建言獻(xiàn)策。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務(wù)和實(shí)務(wù)性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對(duì)于本部門員工，強(qiáng)調(diào)管理與服從的時(shí)候多，強(qiáng)調(diào)相互理解的時(shí)候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對(duì)員工的關(guān)心程度不夠，服務(wù)程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭(zhēng)幫助員工排憂解難。此外，對(duì)基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)和要求。今后將堅(jiān)持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實(shí)際困難。

七、抓住機(jī)遇，謀劃未來藍(lán)圖。

__年11月份中國(guó)外貿(mào)出口量劇增，意味經(jīng)濟(jì)形勢(shì)逐步走出金融危機(jī)的影陰影，給即將來臨的__年帶來良好機(jī)遇。__年是國(guó)家實(shí)施十二五規(guī)劃的開局之年，國(guó)家持續(xù)增加投資，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng);同時(shí)，__年也是我公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵年，種.種因素綜合在一起，對(duì)公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉(zhuǎn)型期的根本任務(wù)，謀劃未來發(fā)展。__年工作思路如下;

1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護(hù)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，出臺(tái)相關(guān)管理與維護(hù)細(xì)則，建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)。

2、堅(jiān)持群眾利益無小事的原則，突出服務(wù)員工的理念，制定服務(wù)規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務(wù)，真誠(chéng)待人，做到“來有應(yīng)聲、問有答聲、走有送聲”;對(duì)不符合條件的做到耐心解釋，切切實(shí)實(shí)為廣大員工提供到位服務(wù)。

3、圍繞領(lǐng)導(dǎo)要求，進(jìn)一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、崗位聘任、教育培訓(xùn)、專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)保險(xiǎn)福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側(cè)重于微觀細(xì)微制度，并組織實(shí)施。

4、繼續(xù)做好社會(huì)保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金政策的制定和實(shí)施工作。

5、協(xié)助上級(jí)部門做好備干部隊(duì)伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔、考核、任免、聘任等工作。

6、與同事們深入溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作。

過去一年個(gè)人取得一些的成績(jī)，離不開黨組和公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo)，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團(tuán)結(jié)一心、扎實(shí)工作的結(jié)果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點(diǎn)上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團(tuán)結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機(jī)遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細(xì)的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇九

一、讓我懂得“人力資源”的重要性

司馬光：“為治之要，莫先于用人。。。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專?！?/p>

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報(bào)”的原則。無論從事何種事業(yè)，都要?jiǎng)?chuàng)造留住人的環(huán)境，因?yàn)椋?cái)富是由人創(chuàng)造的。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學(xué)習(xí)人力資源管理的原因。

二、 作為非人力資源經(jīng)理，思維的應(yīng)用比掌握方法更重要

水平思維是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，以目標(biāo)主導(dǎo)取舍的思維方式。

本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個(gè)概念很新鮮，而且極具應(yīng)用性;它不是讓我們?nèi)绾斡霉ぞ?，怎樣套方?而是教我們?cè)趺礃油黄谱约旱墓逃兴季S，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析，怎么高效地達(dá)到預(yù)期的目的的思維方式。

企業(yè)管理中，沒有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式，只有合適的管理方式。

三、在績(jī)效管理中，制度的有它的內(nèi)在執(zhí)行力;

制度是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個(gè)制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內(nèi)在執(zhí)行力，所以我們?cè)诮⒅贫鹊倪^程中，要考慮到它內(nèi)在監(jiān)督性和影響力，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題，從而達(dá)到創(chuàng)造績(jī)效的目的。

孫慧聰同學(xué)課后心得分享

一、通過學(xué)習(xí)，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉(zhuǎn)變，從關(guān)注事到關(guān)注人;從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來;用問題解決問題。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一，思想統(tǒng)一可通過這五個(gè)步驟：1、認(rèn)知、2、認(rèn)同、3、承諾、4、嘗試、5、習(xí)慣。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先是價(jià)值觀的積極倡導(dǎo)者和主導(dǎo)者，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者，總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護(hù)團(tuán)體及企業(yè)價(jià)值觀。

二、在如何識(shí)別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評(píng)定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉(zhuǎn)移的技能;專用工作能力是與當(dāng)前的目標(biāo)或任務(wù)高度相關(guān)，工作能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要知道為依據(jù)。如何評(píng)定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著是積極性的問題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)。怎樣評(píng)定指導(dǎo)行為的高低，設(shè)定目標(biāo)并說明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時(shí)做及如何做是關(guān)鍵，還有就是要密切監(jiān)督并作出評(píng)估，指導(dǎo)行為的高低是由誰(shuí)最終決定為依據(jù)。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽并提供支持與鼓勵(lì)，讓部屬參與決策，促成部屬獨(dú)立自主解決問題，支持行為的高低是以主動(dòng)及被動(dòng)為依據(jù)。

三、企業(yè)為何要實(shí)施績(jī)效管理，一般認(rèn)為:

1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命、愿景、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，通過目標(biāo)分解與評(píng)估，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦。

2、從管理層面是確保從組織價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估到價(jià)值分配整個(gè)過程中的公平性，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

3、從發(fā)展層面是通過比較、不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十

自從開始關(guān)注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時(shí)候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。

這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產(chǎn)生了共鳴，所以要在第一時(shí)間再?gòu)?fù)習(xí)復(fù)習(xí)。

女性與事業(yè)

曾經(jīng)的“難怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)變得不再適合，女怕嫁錯(cuò)郎，更怕入錯(cuò)行。據(jù)調(diào)查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導(dǎo)向。而男性更多的是以熱情為導(dǎo)向，他們選擇一份事業(yè)主要是因?yàn)閷?duì)新行業(yè)，新角色的熱情。女性在生活中的三個(gè)基本角色分別為，母親，護(hù)士，情人，而男性分別為孩子，戰(zhàn)士和君主。這些的特點(diǎn)決定了女性容易在人力資源，財(cái)務(wù)這兩個(gè)職位上取得成功。想起杜拉拉在db公司人力資源部門的工作了，真的很精彩

良好的同事關(guān)系在個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)中的作用

良好的同事關(guān)系對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著很大的作用，想想如果我們處于一個(gè)很和諧，很輕松的環(huán)境中，那么工作也會(huì)成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數(shù)時(shí)間過得得多么不開心吶!

公司用人的基本模型

根據(jù)一個(gè)員工的技術(shù)特點(diǎn)(獨(dú)特/普通)和對(duì)他的需求(經(jīng)常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨(dú)特+經(jīng)常)，外部專家(獨(dú)特+偶爾)，一般員工(普通+經(jīng)常)，臨時(shí)雇工(普通+偶爾)。而公司與一個(gè)員工的關(guān)系可以用投入和要求來衡量。

公司用人模型

核心員工：投入多，要求多

外部專家：投入少，要求多

一般員工：投入多，要求少

臨時(shí)雇員：投入少，要求少

團(tuán)隊(duì)有閑事，不能有閑人

關(guān)于這點(diǎn)，我真算得上深有感觸。因?yàn)橐粋€(gè)不干事的人，容易影響其他團(tuán)隊(duì)成員，大家會(huì)問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計(jì)較，但是如果是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，卻很難平息一個(gè)團(tuán)隊(duì)中所有成員的情緒。所以，一個(gè)好的方法就是設(shè)置閑事，讓閑人也能忙起來。其實(shí)好多時(shí)候忙起來的時(shí)候很多事情也就迎刃而解了，因?yàn)闆]有時(shí)間去斤斤計(jì)較，沒有時(shí)間去生事了。一個(gè)健康的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)應(yīng)該是“人人有事做，處處忙起來”。

職位安排類型

孫悟空型：給能人緊箍

對(duì)于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對(duì)其設(shè)置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。

豬八戒型：給庸人畫餅

對(duì)于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵(lì)為主，給他描述美好未來，鼓勵(lì)他完成工作。

宋清型：壓下去提上來

《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實(shí)在打不起興趣來。對(duì)于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在合適的機(jī)會(huì)再提上來。

關(guān)于團(tuán)隊(duì)凝聚

團(tuán)隊(duì)凝聚的關(guān)鍵在于溝通，溝通的三個(gè)特點(diǎn)

學(xué)會(huì)拒絕

拒絕的的技巧：1，承認(rèn);2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。

學(xué)會(huì)研究條件

任何一個(gè)觀點(diǎn)都有其前提條件，在要解決爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候應(yīng)該學(xué)會(huì)從前提條件上尋找突破

策略

期待下一次課···

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十一

網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師(二級(jí))考試，今天成績(jī)公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級(jí)考試?，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先，說說報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級(jí)的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。

第二，參加二級(jí)考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬?duì)較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對(duì)就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊(cè)的內(nèi)容不會(huì)考，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請(qǐng)假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了，還是以主教材為主，多看書，但這時(shí)看書要快，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。

第四，說說應(yīng)試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國(guó)性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒時(shí)間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對(duì)不會(huì)的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對(duì)好一些?？傊碚撆c實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問題。

第五，說說論文答辯。二級(jí)考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會(huì)答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評(píng)審老師會(huì)對(duì)你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話，能聽聽串講還是不錯(cuò)的，至少可以對(duì)所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來 ，對(duì)實(shí)操考試有一定的幫助 。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。

以上就是本人通過人力二級(jí)考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對(duì)還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十二

人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。

一、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。

構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會(huì)如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。

環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。

二、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開 支。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。 還要對(duì)招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對(duì)于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。

2. 培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工 素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一 種福利投資。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對(duì)照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3. 績(jī)效考核：

績(jī)效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但 “績(jī)效考核是一柄雙刃劍”， 在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地。

在 推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說如果公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三、工作程序：

1. 核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。

(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

2. 對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)

(1) 需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場(chǎng)需求、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

(2)供給預(yù)測(cè)：分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。

四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

以上心得有不妥和不完善之處還請(qǐng)見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十三

通過上周2天mba兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語(yǔ)言、博學(xué)的知識(shí)、幽默風(fēng)趣的表達(dá)，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對(duì)于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對(duì)我們有著積極的幫助，起著很大的作用。

1、現(xiàn)在社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對(duì)人力資源進(jìn)行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評(píng)定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。

2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取竟聘上崗等方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì);企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十四

這兩天時(shí)間里， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個(gè)我們以此并未接觸過的話題: 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上對(duì)人這個(gè)經(jīng)營(yíng)要素做科學(xué)化的管理， 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下， 通過配置、 任用、 開發(fā)、報(bào)酬、 保護(hù)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用， 滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的組織績(jī)效。 組織績(jī)效是通過個(gè)體績(jī)效的有機(jī)組織來實(shí)現(xiàn)。 人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、 企業(yè)文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力規(guī)劃、 找到對(duì)的人、 用好人育好人、 激勵(lì)人留住人; 三把利器: 職位分析、 績(jī)效管理、 支持溝通;兩個(gè)原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。

人力盤點(diǎn)首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進(jìn)入個(gè)體分析，建立崗位序列、 崗位說明書， 評(píng)估勝任能力， 利用情境進(jìn)行人才盤點(diǎn)。識(shí)人三方面: 業(yè)務(wù)勝任能力、 任職動(dòng)力、 性格與工作作風(fēng)。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責(zé)， 設(shè)計(jì)面試目標(biāo)， 確定所需面試次數(shù); 并開會(huì)決定分配面試責(zé)任， 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷; 并設(shè)想 他可能的優(yōu)缺點(diǎn)， 設(shè)計(jì)詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應(yīng)聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果再做決定。 績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制度、 績(jī)效考核評(píng)價(jià)、 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程， 目的是持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效。 個(gè)人成長(zhǎng)三途徑: 在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì)， 在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟， 在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠(chéng)負(fù)責(zé)， 非虛以應(yīng)付; 具體描述， 非籠統(tǒng)概括; 積極建設(shè)性， 非消極武斷性。

小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導(dǎo)模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓(xùn)中很生動(dòng)， 鼓動(dòng)大家積極思考問題。 總之， 人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識(shí)人、 用人、留人。 在人力資源部及導(dǎo)師的精心準(zhǔn)備下， 我們學(xué)到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識(shí)， 觀念上有改變， 小組各領(lǐng)導(dǎo)人真貫徹試行， 我們不僅消除了曾經(jīng)對(duì)人力資源部門的不理解， 而且還對(duì)這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領(lǐng)進(jìn)門， 修行在個(gè)人。

我將在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí)， 更好地勝任自己的工作。 3.管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)需要優(yōu)化改進(jìn)匯總 3.1 采購(gòu)開發(fā)部: 3.1.1 沒有做到定期對(duì)部門工作改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估、 檢查， 以達(dá)到所要求的績(jī)效; 3.1.2 有關(guān)注下屬的培養(yǎng)， 但沒能與下屬一起商定具體的個(gè)人發(fā)展目 標(biāo)、 培訓(xùn)方法、 改進(jìn)措施， 無法達(dá)到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對(duì)工作中的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)， 沒有建立案例庫(kù)并不斷予以充實(shí); 3.2 國(guó)際市場(chǎng)部: 3.3 研發(fā)中試部: 見自我診斷報(bào)告。 中試部?jī)?nèi)部診斷稿1130. ppt 3.4 研發(fā)軟件部: 3.4.1 任務(wù)管理中指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施需要改進(jìn)。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計(jì)劃更快更好完成。 3.4.2 項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)度的有效控制還需改進(jìn) 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業(yè)文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進(jìn)一步改進(jìn)。 3. 5. 2 執(zhí)行能力上需加強(qiáng)資源協(xié)調(diào)行動(dòng)， 達(dá)成團(tuán)隊(duì)推力。 3.6 品管部 qa 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對(duì)下屬的工作、 生活關(guān)注較少， 沒有對(duì)下屬做到情境管理， 不能充分發(fā)揮人員的工作激情. 3.6.2 對(duì)目標(biāo)完成情況評(píng)估不足， 沒有結(jié)合投入產(chǎn)出分析提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) 4.四種管理風(fēng)格及情境管理， 學(xué)習(xí)中很有體會(huì)， 組員各自調(diào)查和實(shí)踐中， 提出希望具體事有機(jī)結(jié)合使用這種先進(jìn)的管理方式。

4.1 采購(gòu)開發(fā)部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞、 李兆佩、 胡恩榮、 劉新兵分別進(jìn)行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 四位都自認(rèn)為自己屬于 y 理論的倡導(dǎo)者; 4.1.3 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 四位下屬都認(rèn)為我屬于 y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認(rèn)為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強(qiáng)的情境。 4.1.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 鑒于采購(gòu)開發(fā)部的工作， 職責(zé)本身就是來解決性質(zhì)不同的事務(wù)問題(降價(jià)、樣本跟進(jìn)、 協(xié)調(diào)處理交付、 品質(zhì)問題)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授權(quán)式進(jìn)行管理; (2) 對(duì)于處理降價(jià)、 樣本跟進(jìn)、 協(xié)調(diào)其他部門工作的事務(wù)， 我會(huì)視各人在具體事務(wù)上的協(xié)調(diào)資源的能力， 來考慮采取參與式， 還是輔導(dǎo)式的管理; 對(duì)于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動(dòng)力時(shí)， 我和四位下屬已經(jīng)溝通好， 如果存在意見 不同時(shí)， 就要及時(shí)和我溝通， 盡可能的意見達(dá)成一致。 當(dāng)心態(tài)問題解決后， 我可采取授權(quán)式，讓他們進(jìn)行工作。 如果意見仍不能統(tǒng)一， 我會(huì)采取參與式的事務(wù)管理模式。 4.2 國(guó)際市場(chǎng)部 查看三、 四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)， 發(fā)現(xiàn)自 己的缺點(diǎn): 4.2.1、 4.2.2 工作中， 實(shí)際的理論， 系統(tǒng)的提煉， 未注重人才的系統(tǒng)培訓(xùn)， 沒有找到合理的方法進(jìn)行人員梯隊(duì)建設(shè) 不能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極參加公司文化活動(dòng)， 未注重團(tuán)隊(duì)組織文化建設(shè)， 4.3 研發(fā)中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長(zhǎng)王育輝、 曹德華、 黨亞軍分別進(jìn)行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 都自認(rèn)為自己屬于 x 理論的倡導(dǎo)者; 4.3.4 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 都認(rèn)為我屬于 x+y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍、 曹德華: 心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。

4.3.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。 4.4 研發(fā)軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可、 龍厚成、 江鴻、 羅曉麗、 何方、 夏源澤等分別進(jìn)行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 都自認(rèn)為自己屬于 y 理論的倡導(dǎo)者; 4.4.4 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 都認(rèn)為我屬于 y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可、 龍厚成、 江鴻、 何方: 心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。 羅曉麗、 夏源澤: 心態(tài)好， 能力需要提高 4.4.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理和輔導(dǎo)模式。 4.5 力資源部企業(yè)文化組 4.6 品管部 qa 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華、 馬海林分別進(jìn)行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 倆位都自認(rèn)為自己屬于 y 理論的倡導(dǎo)者; 4.6.3 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 倆位下屬都認(rèn)為我屬于 x+y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。 馬海林: 心態(tài)好， 能力較弱。 4.6.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 豆向華--工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。 馬海林--大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)， 工作能力較弱， 工作中將多采取輔導(dǎo)模式。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十五

以下所述，是一個(gè)尚未有企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，且年齡較輕，工作時(shí)間較短的朋友對(duì)通過高級(jí)人力資源管理師考試的粗淺看法，請(qǐng)各位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實(shí)在汗顏。也請(qǐng)各位兄弟姐妹，多多批評(píng)指正，小弟在此鞠躬道謝了。

一、填表篇

細(xì)節(jié)決定成敗

請(qǐng)你認(rèn)真對(duì)待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報(bào)表》，因?yàn)檫@是面試官對(duì)你的第一印象。身為hr，應(yīng)該都知道，簡(jiǎn)歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報(bào)表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報(bào)表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠?，也為下面的順利面試打下良好的基礎(chǔ)。因此，千萬(wàn)不要因?yàn)樘畋砩闲〖?xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請(qǐng)大家一一對(duì)應(yīng)加以關(guān)注。

1.政治面貌填寫的完整性

相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國(guó)共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會(huì)寫成黨員，實(shí)際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因?yàn)橹袊?guó)除了中國(guó)共產(chǎn)黨外，還有民革、民建、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時(shí)一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

“無黨派人士”是中國(guó)共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級(jí)知識(shí)分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請(qǐng)?zhí)顚憽叭罕姟?，千萬(wàn)不能填寫“無黨派”

2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別

文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。

3.建議貼上照片

當(dāng)然，不貼照片不會(huì)影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對(duì)考試的重視。

4.申報(bào)人簽名

請(qǐng)一定要在申報(bào)人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因?yàn)楸砀窨梢源蛴。虼松陥?bào)人簽名欄大家會(huì)自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規(guī)范，因?yàn)槟愕挠H筆簽名意味著你對(duì)表格真實(shí)性負(fù)責(zé)，因此建議大家還是用黑色的水筆手動(dòng)簽上大名。

5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。

這個(gè)應(yīng)該不會(huì)對(duì)通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請(qǐng)大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時(shí)候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。

任何起訖年月必須是連貫的，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個(gè)例子是大家在寫主要學(xué)歷時(shí)，常不會(huì)把暑假寫進(jìn)去，比如會(huì)寫成1999.9—20xx.7 x大學(xué);20xx.9—20xx.7 x大學(xué);20xx.9— 工作。這在今后查閱檔案時(shí)，會(huì)出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時(shí)候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 x大學(xué);20xx.9—20xx.9 x大學(xué);20xx.9—工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會(huì)有任何問題。

6.表內(nèi)本人沒有的項(xiàng)目，請(qǐng)一定要根據(jù)填表要求寫上“無”，千萬(wàn)別空著，空著會(huì)使面試官不清楚你到底有木有。

7.工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié)

工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié)，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實(shí)踐上符合一級(jí)考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個(gè)小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢(shì)，一定要站在一級(jí)的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時(shí)的基本工作，因?yàn)槲易⒁獾矫嬖嚬儆行﹩栴}會(huì)從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會(huì)看你寫的小結(jié)哦，因此申報(bào)表要出彩的話，寫好小結(jié)是一個(gè)非常不錯(cuò)的載體。

二、項(xiàng)目策劃篇

思路決定出路

項(xiàng)目策劃是一種具有建設(shè)性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識(shí)，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實(shí)際可操作性的解決方案。

1.要掌握較為扎實(shí)的理論知識(shí)

做好項(xiàng)目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時(shí)各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)每個(gè)模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識(shí)點(diǎn)結(jié)合起來，梳理成自己對(duì)模塊的認(rèn)識(shí)和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。

要掌握扎實(shí)的理論知識(shí)，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗(yàn)十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的。

其次，在看書的基礎(chǔ)上要加強(qiáng)思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識(shí)，而是要將書本的理論與實(shí)踐的工作結(jié)合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r(shí)工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對(duì)那些所謂的理論知識(shí)，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強(qiáng)調(diào)是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會(huì)貫通的。

所謂關(guān)鍵字記憶法是對(duì)一個(gè)理論知識(shí)點(diǎn)，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語(yǔ)言加以表述。比如，組織，是一個(gè)具有生命力的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。那我們對(duì)這個(gè)概念只需記住生命力、開放、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們就可以對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行解讀。比如， 生命力，說明組織具有周期性的特點(diǎn);開放，說明組織不是閉塞的，是與社會(huì)環(huán)境有一個(gè)互動(dòng)的特點(diǎn);社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思，第一，組織具有社會(huì)性，是人與人、人與物、人與社會(huì)之間交織的產(chǎn)物;第二，組織是個(gè)系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運(yùn)用了。

所謂聯(lián)想記憶法，是通過對(duì)自己平時(shí)工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點(diǎn)，并不一定要求和書中的詳細(xì)定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時(shí)工作中要學(xué)會(huì)聯(lián)想，通過自己的總結(jié)比照書本的知識(shí)，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)了。比如說到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、招聘預(yù)算、人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)都會(huì)涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識(shí)點(diǎn)你肯定也都掌握，會(huì)應(yīng)用了。請(qǐng)同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。

最后，希望大家把學(xué)到的理論知識(shí)，應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中去，這樣，你才真正實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐升華理論。通過這個(gè)過程，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會(huì)遺忘。

2.具有分析、總結(jié)、凝練的能力

要在如此短的時(shí)間內(nèi)，比較出色的完成兩道項(xiàng)目策劃提，這就要求同學(xué)們?cè)谄綍r(shí)聽課和生活中學(xué)會(huì)分析、總結(jié)和凝練的能力。

首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識(shí)點(diǎn)，在閱讀材料的同時(shí)，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。

比如4月份考試的項(xiàng)目策劃，有一道題是企業(yè)并購(gòu)過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時(shí)，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購(gòu)過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個(gè)方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識(shí)點(diǎn)，你就可以對(duì)照材料中出 現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)行分析，診斷管理問題，提出決策方案。

其次是總結(jié)，因?yàn)樯婕暗闹R(shí)面很多，很寬泛，這時(shí)就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識(shí)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)知識(shí)點(diǎn)背后的管理理念和思路。

比如企業(yè)并購(gòu)中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會(huì)產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識(shí)點(diǎn)背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實(shí)際操作意義的決策方法。

最后是凝練，因?yàn)榭荚嚨臅r(shí)間有限，因此如果每個(gè)知識(shí)點(diǎn)，或者每個(gè)管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時(shí)間肯定來不及，這時(shí)我們就應(yīng)該用極其簡(jiǎn)練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時(shí)在復(fù)習(xí)過程中，化繁為簡(jiǎn)，將復(fù)雜的理論知識(shí)凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時(shí)即節(jié)約時(shí)間，又踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。

比如，4月份考試時(shí)，有一道薪酬策略的項(xiàng)目策劃題，指出不同時(shí)期的薪酬策略對(duì)人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個(gè)薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述，這樣就會(huì)造成時(shí)間的緊張(本人考試的時(shí)候就犯了這個(gè)錯(cuò)誤，差點(diǎn)來不及)。因此，只需要指出整個(gè)薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同，企業(yè)發(fā)展時(shí)期的不同，在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性方面，對(duì)人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。

3、具有良好的文字功底

優(yōu)美的文字是對(duì)自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時(shí)工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力。因?yàn)椋@并不僅僅與項(xiàng)目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。

對(duì)項(xiàng)目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對(duì)問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此，如果你有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了。

那么，在平時(shí)生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢?我提出六個(gè)字，就是“常讀、善思、多寫”。

所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對(duì)于看書，我經(jīng)常提的是不僅要多看書，而且要會(huì)看書，一字之差，其背后的內(nèi)容就天差萬(wàn)別?？磿?，不僅要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡(jiǎn)單的說，就是你必須清楚“知識(shí)”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識(shí)，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識(shí)的支撐。因此，大家在看書的時(shí)候，一定要將知識(shí)變成你的智慧。

所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對(duì)問題進(jìn)行了思考，才會(huì)發(fā)現(xiàn)背后的東西。如果大家平時(shí)只是做很多具體細(xì)節(jié)的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領(lǐng)導(dǎo)是基于什么考慮讓你這么做的。當(dāng)然，有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)屁股指揮腦袋，不做調(diào)查就瞎下命令，但是有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的整個(gè)大局觀和全局的思路會(huì)對(duì)你有很大的啟發(fā)?！跋胱鲱I(lǐng)導(dǎo)，就必須在領(lǐng)導(dǎo)的位置上考慮問題”還是有一定道理的。

所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對(duì)政策的解讀，對(duì)問題的觀點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯(cuò)載體。

4.一些考試細(xì)節(jié)的問題

最后，在做項(xiàng)目策劃題時(shí)還有一些細(xì)節(jié)的問題需要大家注意。

(1)注意掌握考試時(shí)間

實(shí)話說，項(xiàng)目策劃的考試時(shí)間還是比較緊張的。這時(shí)候，你要整體把握一下時(shí)間，里面有一些小技巧可供大家參考。

比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時(shí)候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。

另外，注意小題目分值的分配，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點(diǎn)就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開，加以論述。

最后，兩道題目的時(shí)間分配，請(qǐng)大家做好，不要第一題花了1個(gè)小時(shí)，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。

(2)注意答題的思路和卷面的整潔

因?yàn)殚喚砝蠋熓峭ㄟ^掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對(duì)你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時(shí)期，閱過好幾次卷，說老實(shí)話，閱卷老師不會(huì)一個(gè)字一個(gè)字的看你寫的東西，他只會(huì)對(duì)照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn)，如果提到就給分，沒有就不給分)。

鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會(huì)影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標(biāo)題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn)，美觀，當(dāng)然時(shí)間緊張的時(shí)候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會(huì)加分。

總而言之，一級(jí)的項(xiàng)目策劃題主要考察的是你面對(duì)復(fù)雜問題時(shí)提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個(gè)企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對(duì)大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然一手漂亮，出色的字也會(huì)給你加分不少。

三、論文篇

核心思想左右成功

在高級(jí)人力資源管理師的考試過程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會(huì)談到)，也有論文的問題。通過和同學(xué)之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實(shí)說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文。

1、主題思想的構(gòu)思

請(qǐng)各位同學(xué)在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個(gè)問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個(gè)問題，因?yàn)橐黄獌?yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結(jié)論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。

簡(jiǎn)單來說，你的論文必須要有一個(gè)核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個(gè)什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點(diǎn)，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計(jì)、語(yǔ)言的選擇運(yùn)用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會(huì)寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。

那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項(xiàng)目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(zhì)(下面將對(duì)4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對(duì)整個(gè)問題的分析，主題的凝練，架構(gòu)選擇的過程)。

2、文章結(jié)構(gòu)的選擇

結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實(shí)現(xiàn)了言之有理，如何把觀點(diǎn)和材料有機(jī)地組織在一起，使之言之有序，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造，是對(duì)如何運(yùn)用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu)，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。

通過對(duì)近幾次考題的分析，可以看出，整個(gè)出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿?。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動(dòng)密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實(shí)踐”。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解，自己尋找角度，對(duì)這個(gè)問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的提高(20xx年9月);組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)(20xx年12月);吸納與配置、績(jī)效與激勵(lì)、發(fā)展與繼任(20xx年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談?lì)}目中給出的幾個(gè)方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。

因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個(gè)角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個(gè)角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰，合理，也不會(huì)產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。

3、文章結(jié)尾的點(diǎn)睛之筆

文章結(jié)尾是整個(gè)架構(gòu)的終結(jié)，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題，加深讀者對(duì)文章的理解，又對(duì)全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng)，起到強(qiáng)調(diào)主體的作用。

因此，大家在文章結(jié)論處，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語(yǔ)言畫龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)。

4、論文思考的過程——以4月考題為例

4月份的考題是從員工吸納與配置、績(jī)效與激勵(lì)、發(fā)展與繼任等方面，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實(shí)踐。

那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個(gè)一級(jí)培訓(xùn)過程來看，一直強(qiáng)調(diào)的也是這點(diǎn)，也是復(fù)習(xí)課上老師一再?gòu)?qiáng)調(diào)的兩個(gè)問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理之間的區(qū)別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區(qū)別。如果對(duì)這兩個(gè)問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。

正因?yàn)槿蚧陌l(fā)展，信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來了流程的變化。

從吸納與配置來看，與傳統(tǒng)的管理模式相比，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置。同樣的，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化、低成本、集中化的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，人員的配置模型也有區(qū)別。

從績(jī)效與激勵(lì)來看?？紤]到信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的背景，傳統(tǒng)的人力資源向人力資本發(fā)展，知識(shí)工作者的大量出現(xiàn)，帶來的必然是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制的改變，如何建立符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高員工工作績(jī)效，使其成為企業(yè)發(fā)展過程中的助推器

發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競(jìng)爭(zhēng)力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊(duì)建設(shè)是第一要?jiǎng)?wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立符合自己公司實(shí)際的人才梯隊(duì)，夯實(shí)自身的人才儲(chǔ)備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問題。

5.論文寫作幾點(diǎn)注意的地方

(1)通情達(dá)理。

(2)條理清晰。文章要有邏輯性。

(3)語(yǔ)言簡(jiǎn)練，簡(jiǎn)言以達(dá)旨，博文以賅情。

(4)文貴創(chuàng)新。

(5)文貴歸一。一篇文章說明一個(gè)道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。

總之，寫論文要做到：有理、有據(jù)、有序、有用。

四、面試篇

信心是你成功的基礎(chǔ)

如果同學(xué)們前面幾項(xiàng)內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。

對(duì)待面試，我只有一句話——“充滿信心”。

1.信心是成功的基礎(chǔ)

無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級(jí)人力資源管理師所必須掌握的一切知識(shí)，現(xiàn)在僅僅是“萬(wàn)事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰(shuí)”的態(tài)度迎接面試的到來。

2.專業(yè)知識(shí)是成功的保障

這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬(wàn)全的準(zhǔn)備，其中掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上，時(shí)刻以總監(jiān)的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。

3.對(duì)公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵

經(jīng)過面試的同學(xué)都會(huì)發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況。這其實(shí)是面試官的面試策略，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達(dá)到一級(jí)人力資源管理師的要求。因此，在面試的時(shí)候，千萬(wàn)別被面試官帶入日常工作的話題，隨時(shí)隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對(duì)問題的看法，而要達(dá)到這個(gè)要求，就必須事先問自己幾個(gè)問題：

(1)我們公司的戰(zhàn)略是什么?相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么，近五年的目標(biāo)是什么?這些戰(zhàn)略和目標(biāo)是怎么得出的?

(2)我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?

(3)我們產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展前景如何，xx期間我們產(chǎn)品的國(guó)家宏觀政策是什么?對(duì)我們產(chǎn)品有什么影響?人力資源管理將如何應(yīng)對(duì)?

4、一些值得注意的地方

(1)著裝

建議大家著正裝前去面試，一方面代表對(duì)面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。

(2)言談舉止

言談舉止得體大方，語(yǔ)音洪亮，語(yǔ)調(diào)抑揚(yáng)頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩?shì)等肢體語(yǔ)言，增加面談的感染力。

(3)交流

注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅(jiān)定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時(shí)，注意時(shí)刻與面試官保持互動(dòng)，觀察面試官的面部表情，如頻頻點(diǎn)頭，代表對(duì)這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語(yǔ)，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題。

(4)注意引導(dǎo)

要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因?yàn)槊嬖嚬俨豢赡軐?duì)每個(gè)行業(yè)都十分熟悉，因此，多對(duì)自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對(duì)身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會(huì)引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。

(5)注意禮貌

進(jìn)門敲門，問聲好，表示感謝，離開時(shí)將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意。

各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做hr也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家!

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十六

這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。

為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績(jī)效評(píng)估、福利待遇以及員工關(guān)系等

一、人力資源計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。

二、員工招聘

員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對(duì)自己的發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來實(shí)現(xiàn)

三、員工培訓(xùn)

為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等

四、人員管理

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對(duì)員工的日常管理來發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

五、績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來的期望。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。

針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。

對(duì)于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十七

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì);2是信息化趨勢(shì);3是人性化趨勢(shì);4是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、人才激勵(lì)：

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。

說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來很有效，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì);3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

五、人才培養(yǎng)：

不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)的心得篇十八

(一)讀題

文件筐測(cè)試題目的背景資料一般只涉及一家企業(yè)，數(shù)個(gè)職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意

以下關(guān)鍵信息：

(1)企業(yè)所在的行業(yè);

(2)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模;

(3)企業(yè)的主要產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)模式;

(4)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況;

(5)企業(yè)所面臨的問題或機(jī)遇;

(6)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃;

(7)考生承擔(dān)的職位角色以及上下級(jí)間的工作關(guān)系。

閱讀完情境信息和任務(wù)要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應(yīng)當(dāng)將10件公文從頭到尾都仔細(xì)閱讀一遍，因?yàn)槲募鸬母鞴闹g相互聯(lián)系，在處理一個(gè)問題的時(shí)候往往會(huì)涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業(yè)內(nèi)部人員提出了一個(gè)重要崗位的內(nèi)部職位申請(qǐng)，而在后面的公文中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業(yè)外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯(lián)系，分別處理兩件公文，就可能出現(xiàn)沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況，所以考生在閱讀的時(shí)候做一些簡(jiǎn)單的記錄，對(duì)提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關(guān)系，比如企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的工作關(guān)系可以用圖顯示。

(二)答題

考生在答題過程中，要關(guān)注文件筐的測(cè)評(píng)重點(diǎn)。通常情況下，文件筐側(cè)重考查如下要點(diǎn)：

1.是否依據(jù)公文所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策;

2.考慮問題是否全面;

3.對(duì)問題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理;

4.是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié);

5.是否恰當(dāng)授權(quán);

6.是否注意到公文的相互關(guān)系;

7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。

根據(jù)以上要點(diǎn)，考生要關(guān)注自己的答復(fù)內(nèi)容是否提及了需要準(zhǔn)備的資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任是否會(huì)影響其他公文的處理等內(nèi)容。值得注意的是，如果一個(gè)問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級(jí)企業(yè)人力資源師的文件筐測(cè)試一般不涉及對(duì)所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時(shí)，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時(shí)，一定要體現(xiàn)處理問題的輕重緩急。

考生還應(yīng)注意“任務(wù)”部分關(guān)于如何答題的說明，在回復(fù)的內(nèi)容框中，準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出要采取的措施和步驟。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是：答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對(duì)來信或來電的直接答復(fù)。比如某件事項(xiàng)需要聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案，考生可以直接在“公文處理表”內(nèi)書寫“聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案”。如果考生需要書信或e-mai1回復(fù)公文，也不需要采用書信或e-mai1的格式，只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度，客觀地?cái)⑹龀鰜砑纯?。我們建議考生盡量通過標(biāo)注序號(hào)的方式來呈現(xiàn)處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。

(三)檢查

由于文件筐測(cè)試的時(shí)間相對(duì)比較寬裕，通常情況下考生都有時(shí)間進(jìn)行檢查。在檢查時(shí)，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點(diǎn)關(guān)注如下問題：

1.對(duì)情境的理解是否透徹;

2.針對(duì)每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;

3.是否有公文間的相互關(guān)系被忽略;

4.筆誤等其他小的錯(cuò)誤。

最后應(yīng)留出幾分鐘時(shí)間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號(hào)等個(gè)人信息，避免不必要的失誤。

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