無論是在學(xué)習(xí)、工作還是生活中，制定一個合理的方案都可以提高效率和質(zhì)量。制定方案之前，我們應(yīng)該確切地了解問題的本質(zhì)和背景。在方案執(zhí)行過程中，我們需要合理分配資源和協(xié)調(diào)各方的合作。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇一
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
課程目標(biāo)：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評;
認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，
重點學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
績效考核課程大綱：
一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行kpi的影響
操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法：
2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?
1、如何分解kpi——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解kpi指標(biāo)，3種基本的模式
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
4、幾個有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——kpi的計分方式
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
八.績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
2、部門職責(zé)設(shè)計;
3、崗位職責(zé)設(shè)計;
4、崗位任職資格設(shè)計;
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;
2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的'運用;
引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計;
五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設(shè)計;
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
4、年薪制獎金的設(shè)計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟
1.薪酬設(shè)計的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
講師介紹：蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達(dá)實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團?、華美集團等企業(yè)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬體系。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇二
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進(jìn)行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計劃，以確保價值的實現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項目
序號
具體要求及評分細(xì)則
權(quán)
重
分
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考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
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?
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實。
2
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2
2
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3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
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4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
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勞動紀(jì)律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
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6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
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7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
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認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
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9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時2.5分。
6
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10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
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11
認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
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授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
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13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
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教育、教學(xué)?
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效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
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15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
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繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
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17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
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18
8
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課外輔導(dǎo)
19
街道單項測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
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20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
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21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
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×4分。（以最高分為滿分折合）
4
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耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
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開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
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24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
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撰寫教育、?
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教學(xué)論文
25
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10
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學(xué)校自定?
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項目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
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附加分
27
被評為先進(jìn)或獲其他榮譽得滿分。
10
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總?
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分
100
+10
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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇三
課程地點：上海。
課程費用：3280元/人(包括授課費、資料費、會務(wù)費、證書、二天午餐費等）。
課程背景。
新的勞動合同法已經(jīng)實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，企業(yè)是否也在遭遇以下的問題：
1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實嗎？
3.企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高？
4.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運作效率不見提高？
5.人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于部門用人部門主管的管理水平？
6.部門主管不理解人力資源管理制度，公司不斷推出的人事政策并沒有達(dá)到預(yù)期的效果？
7.部門主管不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬？
您是否想過，人員管理如同市場開拓、資金運作和技術(shù)開發(fā)一樣對企業(yè)的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用，一個企業(yè)人力資源管理，不能光靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度，更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
課程目標(biāo)。
培訓(xùn)后您能：
了解現(xiàn)代人力資源管理最新理念。
了解現(xiàn)代人力資源管理過程。
掌握人員管理各項實用技巧（招聘、崗位設(shè)計、員工激勵、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、績效評估）。
企業(yè)競爭力。
增強您的領(lǐng)導(dǎo)力，提升企業(yè)或部門的運作效率。
課程介紹。
一、人力資源管理的變革。
1、人力資源的發(fā)展趨勢。
非人力資源部人力資源管理的特點。
非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責(zé)；
員工到底由誰來管。
2、人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理的十個過程。
人力資源管理常見的制度。
3、新勞動法對員工和企業(yè)的影響。
新勞動法對企業(yè)的要求。
部門主管是否有權(quán)解聘員工。
解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問題有那些？
3、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問題研討：
員工異動問題。
為什么說人員流動率是衡量部門經(jīng)理管理能力的`指標(biāo)之一？
員工招聘。
為什么說部門經(jīng)理應(yīng)該對人員錄用負(fù)責(zé)？
員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)需求誰說了算，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
績效管理。
員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰來制定，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？
下屬培育。
如何培育下屬，用什么來管人？
其他部門主管和hr部門相互配合的重要性。
為什么說人員管理是用人部門的日常工作？
為什么說培訓(xùn)下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責(zé)？
如果人員管理是用人部門的日常工作，hr部門日常干些什么？
案例：人力資源管理綜合測評。
二、企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ)。
1、人力資源管理理論。
強化理論(s-r)。
練習(xí):你認(rèn)為你的普通員工重視那些因素。
激勵和懲戒員工措施有那些？
公平理論。
練習(xí):為什么工資獎金沒少發(fā)，員工仍然感到不滿。
赫茲伯格的雙因素理論。
練習(xí):工資和獎金的作用一樣嗎。
佛隆的期望理論第一文庫網(wǎng)。
練習(xí):如何設(shè)計激勵措施。
2、人事管理原理。
3、職位分析。
練習(xí):如何編寫崗位說明書。
案例：卡特洗衣公司。
4、職位設(shè)計。
什么樣的工作組合，員工的積極性高。
三、非人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的方法及策略。
1、選才-求才、選才、任用及離職管理。
招聘和甄選。
甄選手段。
人員錄用和解聘的一般程序。
聘用面試。
員工的離職管理。
自測：招聘自我能力測定。
2、育才-訓(xùn)練、發(fā)展、績效管理。
新員工入職培訓(xùn)。
企業(yè)內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)分工。
培訓(xùn)需求分析。
在崗培訓(xùn)。
培訓(xùn)的跟蹤和評估。
目標(biāo)管理（mbo）。
如何評價關(guān)鍵績效領(lǐng)域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通過績效評估發(fā)展員工的能力。
績效面談。
輔導(dǎo)技巧。
案例：你是這樣獲取培訓(xùn)需求的嗎？
練習(xí)：如何平衡部門間的目標(biāo)？
3、用才-薪資、福利管理、員工激勵。
全部勞動報酬。
崗位評價方法。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
激勵的一般過程。
如何激勵下屬。
你了解下屬嗎？
激勵下屬指南。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
如何積極地贊揚下屬。
如何訓(xùn)導(dǎo)下屬。
案例：為什么經(jīng)營效益好壞都留不住員工。
練習(xí)：員工激勵手段有那些？
4、留才-生涯規(guī)劃。
經(jīng)理人員的壓力管理。
員工職業(yè)生涯。
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
員工發(fā)展的12個需求。
講師介紹徐老師。
學(xué)歷及教育背景：
上海交通大學(xué)，mba學(xué)位。
德國卡爾斯魯爾大學(xué)進(jìn)修三年，副博士學(xué)位。
管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
富的實戰(zhàn)經(jīng)驗及理論知識。近年來，他一直在跨國公司如可口可樂中國公司、阿爾卡特中國公司、強生中國、麥當(dāng)勞等從事管理培訓(xùn)和管理咨詢工作。
擅長課程：人力資源管理、企業(yè)文化的構(gòu)建、高效團隊建設(shè)、培訓(xùn)規(guī)劃、組織診斷等。
授課風(fēng)格：
徐老師積累了豐富的經(jīng)驗和案例，將管理理論知識及管理技巧融于實踐中,在為跨國公司作培訓(xùn)中總結(jié)和開發(fā)出了這一套適合于中國國情又體現(xiàn)現(xiàn)代管理發(fā)展水平的管理培訓(xùn)教材，并在許多外資公司的培訓(xùn)中得到不斷充實和完善。
榮譽客戶：
可口可樂中國、阿爾卡特中國、麥當(dāng)勞上海、強生中國、上海加州斯柏克林飲用水有限公司、中國新加坡蘇州工業(yè)園區(qū)、上海電信、中國石化集團新星石油公司、柯達(dá)（中國）股份有限公司、上海市對外服務(wù)有限公司、先聲海富醫(yī)藥有限公司、騰龍計算機軟件(上海)有限公司、中國醫(yī)藥集團-上海公司、阿里巴巴網(wǎng)站、美國安全檢測實驗室公司上海代表處、上海錦江麥德龍購物中心有限公司、英邁國際(中國)有限公司、中國銀行浙江分行、上海拓能醫(yī)療器械有限公司、上海通用東岳汽車有限公司、上海光明乳業(yè)股份有限公司奶牛事業(yè)部、三得利啤酒、上海美亞金橋能源有限公司、上海申沃客車有限公司、喜力貿(mào)易（上海）有限公司、上海信天通信有限公司、唐納森（無錫）過濾器有限公司、江鈴汽車股份有限公司、中國南方航空股份有限公司、東莞諾基亞移動電話有限公司、國泰君安證券股份有限公司、匯仁集團有限公司。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇四
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇五
此階段屬于方案前期準(zhǔn)備，但對于方案隨后的推進(jìn)、發(fā)展及最終的結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)研讀設(shè)計任務(wù)書。了解熟悉其功能、定位、，有條件的情況下，盡可能多地與業(yè)主交流、溝通，了解他們的想法。如是投標(biāo)方案，也應(yīng)利用答疑或其它側(cè)面、間接的方式，盡量了解背景情況，避免設(shè)計發(fā)展的盲目性。
同時，應(yīng)充分利用公司的資源平臺，進(jìn)行全方位地收集相關(guān)技術(shù)資料及相似案例，并對其功能、布局和造型，進(jìn)行學(xué)習(xí)、分析和研究，使設(shè)計從開始就在一個比較高的平臺上發(fā)展。另一方面，也應(yīng)對項目所處場地的地理環(huán)境、風(fēng)土氣候、人文傳統(tǒng)等各種具象和抽象的特征做出相應(yīng)的研究提煉，為以后的創(chuàng)作打下堅實基礎(chǔ)，提供有力支撐，減少創(chuàng)作的隨意性與主觀性。
二、草案比較階段。
此階段屬于方案的構(gòu)思草案階段，在研究分析階段的基礎(chǔ)上，相關(guān)參予建筑師應(yīng)充分展開各自的想象力，調(diào)動個人積累、發(fā)揮創(chuàng)作能力，盡可能多地提出各種構(gòu)想和思路，積極、熱烈地討論，相互啟發(fā)、交流、鼓勵不同的想法，多角度的考量，并通過手繪草圖、skech、工作模型等各種方式進(jìn)行表達(dá)與多方比較。
最終由主創(chuàng)建筑師綜合各方面因素，明確創(chuàng)作方向與整體的格局，無特殊情況，不再做大的改動或顛覆性的調(diào)整，下一階段的深入，基本應(yīng)圍繞這階段確定的方向展開。
此階段屬于方案的正式創(chuàng)作階段，應(yīng)在前面兩個階段的基礎(chǔ)上，結(jié)合規(guī)范及相關(guān)研究成果，準(zhǔn)確定位，反復(fù)調(diào)整，將前階段的各種構(gòu)思轉(zhuǎn)化成切實準(zhǔn)確的功能布局與造型，并應(yīng)與結(jié)構(gòu)、水電、空調(diào)、生態(tài)、材料及構(gòu)造技術(shù)等相關(guān)專業(yè)及供應(yīng)商進(jìn)行溝通、咨詢與交流，全面綜合的考慮方案的現(xiàn)實性與建造性，保證方案中技術(shù)支撐的深度與含量，增強理性分析的推進(jìn)，切忌僅僅流于外觀形式或限于個人的審美好惡。
四、方案表現(xiàn)階段。
些階段屬于方案的后期制作階段，但實際操作中會與第三階段相互交叉，其中牽涉到與表現(xiàn)圖制作人員，模型公司、文本制作單位的相互配合，原則是必須堅持以充分表現(xiàn)方案的構(gòu)思為主，避免僅僅注重圖面表象，最大限度地調(diào)動各配合單位，透徹、精練、準(zhǔn)確、充分地表達(dá)出方案的內(nèi)涵及可實施性。
公司在適當(dāng)時候會列出各種類型項目的方案文本范本，供各部門參與，為提高效率，保證質(zhì)量，大部分的方案成果應(yīng)統(tǒng)一按范本要求編制，個別項目在保證完成度的情況下，也允許有所突破。范本推薦：住宅類、公建類。
五、方案總結(jié)階段。
每個方案完成后，都應(yīng)安排合適的時間召開相關(guān)人員的總結(jié)會議。針對該方案創(chuàng)作的過程，分析優(yōu)劣，總結(jié)經(jīng)驗。吸取教訓(xùn)，以利提高今后的創(chuàng)作。
各項目組應(yīng)對方案設(shè)計結(jié)束后的歸納總結(jié)有足夠的重視程度，深入地歸納、分析、總結(jié)，不僅有助于提高參予人員的個人設(shè)計能力，也有利于整個公司的資源與經(jīng)驗上的積累，提升整個公司的方案作平臺，從而提高項目的創(chuàng)作起點，規(guī)避類似差錯的重復(fù)發(fā)生。
注：以上流程主要針對一般的投標(biāo)或委托方案設(shè)計，原則上概念方案的設(shè)計流程參照此流程進(jìn)行，但可視實際情況做適當(dāng)刪減，以突出想法和概念為主，相關(guān)的圖紙深度及數(shù)量可酌情減少。
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績效考核與薪酬方案設(shè)計篇六
直接上級崗位
直接下級崗位
績效薪酬專員
人力資源部
人力資源部經(jīng)理
?
1
2
3
?
?
4
5
6
7
8
9
10
負(fù)責(zé)工程勞保資質(zhì)與費用的管理
11
完成上級交辦的其它臨時性工作
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效專員考核表。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇七
2計劃完成率完成數(shù)與計劃數(shù)的比率25計劃完成率*權(quán)重銷售統(tǒng)計信息保證計劃的完成。
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)。
得分。
核心能力市場分析能力30。
營銷策劃能力25。
計劃組織能力15。
溝通能力15。
影響能力15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否關(guān)注公司長遠(yuǎn)的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施25。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神20。
經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備20。
是否要求自己以身作則20。
是否勇于承擔(dān)責(zé)任15。
合計100。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇八
在很多企業(yè)，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒于此，績效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。
而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里，我們將探討一下有關(guān)這個問題的具體的解決辦法。
既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競爭力。
所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學(xué)的'薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。
所以，一個科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個部分需要通過科學(xué)的職務(wù)分析，通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容，進(jìn)而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結(jié)合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置。
在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對崗位的價值進(jìn)行科學(xué)有效的評價，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(position value)，它是一個有上下限的區(qū)間。
然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值(person value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應(yīng)該是基本工資的一個百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應(yīng)該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應(yīng)用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非?，F(xiàn)實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設(shè)計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評價結(jié)果，匯總成為一個結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬掛鉤。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇九
績效薪酬體系設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
在設(shè)計績效薪酬體系時，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因為，績效薪酬體系設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
在設(shè)計任何績效薪酬體系時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬體系的關(guān)注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設(shè)計包括績效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。
績效薪酬體系是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績?？冃匠牦w系關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進(jìn)行說明，業(yè)績工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
這樣在員工沒有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時，其總薪酬水平低于市場水平；而達(dá)到或高于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個人績效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標(biāo)準(zhǔn)，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達(dá)到企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績效薪酬體系設(shè)計必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇十
我覺得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的還是能否在公司獲得職業(yè)幸福感，也就是我們通常所說的快樂工作?，F(xiàn)在很多人都喜歡抱怨工作中遇到的很多問題，我想可能這個工作還是讓人找不到所期望的價值吧。在一個公司，能發(fā)揮自己的潛力，能為公司創(chuàng)造更高的利益，能有更好的自我發(fā)展這是我很看重的。
我選擇貴公司有以下幾點，第一，有一個良好的平臺，能夠發(fā)揮我的所長;第二，有一個合理的，并且在未來有所上升空間的薪資，能讓我無后顧之憂。第三，公司本身的發(fā)展目標(biāo)很清楚。
2、你期望的薪水是多少。
我覺得一個人獲得的工資與他的能力、對公司作出的貢獻(xiàn)的是成正比例關(guān)系的。對于初入職場的我們來說，不要太注重薪資水平，工資低點是可以接受的，但必須要保證我們基本的生活，而要更加關(guān)注是否能得到更多的培訓(xùn)機會以及更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，隨著我們能力的提高，對公司貢獻(xiàn)的增加，公司應(yīng)該相應(yīng)增加工資水平，這不僅是公司尊重人才的表現(xiàn)，也能讓員工看到發(fā)展空間，激勵員工更好的為公司工作。
3、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。
崗位職責(zé)：
2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實培訓(xùn)計劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊伍及培訓(xùn)手冊;。
4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;。
5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;。
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;。
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;。
8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫;。
9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關(guān)事宜;。
10、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。
考核指標(biāo)：(1)目標(biāo)管理法(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)(3)平衡計分法(4)360度考核法3、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇十一
一、績效考核的目的：
2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);。
3.不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。
4.建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團隊;。
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a.中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。
工作職責(zé)：
1.組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2.負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3.負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4.負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1.定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn)：
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善。
e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格。
2.定性考核：公司全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)附后)。
3.各部門、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。
某有限公司中層干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門：綜合部負(fù)責(zé)人：時間：200年月日。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇十二
績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績效制定薪酬形成了績效薪酬。
績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。
績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。
在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了。
模式。
員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應(yīng)的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。
個人績效薪酬即根據(jù)個體績效水平給予勞動回報，它強調(diào)獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計劃獎勵、業(yè)績提薪和獎金計劃等。在實際中，這種基于個人績效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。因此，被國內(nèi)外許多企業(yè)采用。
集體績效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式，嚴(yán)格地講，它是指不以員工個人績效為基礎(chǔ)而實施旨在影響員工報酬的績效薪酬方式，在實施中，企業(yè)一般根據(jù)團隊層次或者整個企業(yè)層次來實施集體績效薪酬模式。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇十三
《連云港市猴嘴中學(xué)獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻(xiàn)獎、年終獎等六個部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認(rèn)真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標(biāo)考核，認(rèn)真完成各項指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達(dá)的各項指標(biāo);
7、加強教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀(jì)律觀念，事業(yè)心強，甘于奉獻(xiàn)，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)督促、落實本年級的各項教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學(xué)生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項任務(wù)及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負(fù)責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時間放在期末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進(jìn)行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務(wù);
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞嬋肟偡?。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進(jìn)行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內(nèi)補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個工作日內(nèi)審批，則由部門負(fù)責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓(xùn)、教科研活動和學(xué)校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進(jìn)入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準(zhǔn)授課，要給予學(xué)生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和當(dāng)月考核獎;曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和本學(xué)期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴(yán)重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達(dá)15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達(dá)22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內(nèi)累計10次，扣除當(dāng)月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強對學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進(jìn)行安全教育，切實觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準(zhǔn)備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強學(xué)生自我保護意識，嚴(yán)防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴(yán)格按教材要求做好實驗準(zhǔn)備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實驗課的教學(xué)工作，必須做到：課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實驗內(nèi)容，讓學(xué)生對實驗內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會學(xué)生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎，造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎勵該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學(xué)科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準(zhǔn)發(fā)放)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復(fù)計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
獎項
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(以學(xué)生獲獎證書為標(biāo)準(zhǔn)按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準(zhǔn))
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎金：
1、不能按時完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護學(xué)校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻(xiàn)獎
(二)實施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻(xiàn)獎”實施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎勵學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎勵學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達(dá)95%獎300元/學(xué)科。
c.獎勵按學(xué)科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務(wù)處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn)，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn)，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
績效考核與薪酬方案設(shè)計篇十四
1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的制定和實現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個切合實際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關(guān)系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點
1、不同的崗位對應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價值貢獻(xiàn)度。衡量價值貢獻(xiàn)度的方法之一有海氏評估法，其核心要點是根據(jù)每個崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應(yīng)的工作事項)，完成公司對該崗位的目標(biāo)要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進(jìn)行微調(diào)，通過一系列職級和職等的重新設(shè)定和歸位，來達(dá)到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動能力判定標(biāo)準(zhǔn)庫)以及對每個崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進(jìn)行宣傳，甚至于個別部門可以細(xì)化到針對個人，比照崗位序列，搭建起部門個人職業(yè)發(fā)展通道計劃的確立、過程的輔導(dǎo)的運作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。
績效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運用，其中目標(biāo)管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項重要工作。人力部門參與該項工作的主要目的是協(xié)助其他部門進(jìn)行本部門的.績效管理，同時起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標(biāo)制定的合理性輔導(dǎo)、目標(biāo)值來源的科學(xué)性評估，以及雙方確認(rèn)目標(biāo)的流程化。同時，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標(biāo)管理，也起不到目標(biāo)對于員工積極性促進(jìn)的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎金多少核算的依據(jù)，不管獎金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動是微乎其微的，對于公司目標(biāo)的實現(xiàn)用處也不大。
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