高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃（通用18篇）

一個(gè)好的計(jì)劃應(yīng)該具備明確的目標(biāo)、詳細(xì)的步驟和合理的時(shí)間安排。那么，怎樣制定一個(gè)較為完美的計(jì)劃呢？首先，我們需要明確目標(biāo)，將大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，制定出明確的步驟和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。其次，要根據(jù)實(shí)際情況，考慮到各種可能的因素，并進(jìn)行必要的調(diào)整。此外，要根據(jù)自身的能力和時(shí)間的限制，合理安排任務(wù)的順序和優(yōu)先級(jí)。最后，制定計(jì)劃時(shí)要記得考慮到自身的興趣和動(dòng)力，盡量挑選感興趣的任務(wù)，這樣才能更好地堅(jiān)持下去。下面是一些成功人士的計(jì)劃范例，供大家參考借鑒。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇一

作為一名高管所面對(duì)的外部環(huán)境壓力及內(nèi)部資源整合要具備多方面的素質(zhì)要求，如果你是一名伴隨著企業(yè)長(zhǎng)大的高管，哪你要面對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段改變你的角色定位。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段時(shí)，公司的基本現(xiàn)狀決定了你的角色定位，因?yàn)檫@段時(shí)期公司存在下面廣州代理注冊(cè)公司幾個(gè)因素，第一從利益分配上，老板采取大鍋飯的利益分配方式，原因是每個(gè)人的職責(zé)都不很明確。第二從用人機(jī)制上，老板的用人方針是任人唯親，一個(gè)送貨的司機(jī)，老板都會(huì)啟用自己的親戚，送貨司機(jī)除了送貨以外，可能還會(huì)追收貨款，負(fù)責(zé)驗(yàn)收貨物，并且充當(dāng)搬運(yùn)，偶爾還會(huì)陪客戶吃飯公關(guān)，甚至他還要推廣業(yè)務(wù)，他的角色其實(shí)兼做了司機(jī)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)員、搬運(yùn)工、采購(gòu)部驗(yàn)收員等幾項(xiàng)職責(zé)，因?yàn)檫@是創(chuàng)業(yè)初期的人事安排。第三從權(quán)力上，老板采取的是垂直管理，作為創(chuàng)業(yè)初期你的角色定位可能要涉及到采購(gòu)，董事長(zhǎng)秘書，行政經(jīng)理，市場(chǎng)部經(jīng)理等多項(xiàng)職位，你百分之八的工作是執(zhí)行老板的旨意。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，你必須面對(duì)企代理注冊(cè)公司?業(yè)在不同發(fā)展階段的變化而變化，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)初期企業(yè)所用的是人性化管理制度，不管你能力怎么樣，只要你是忠于企業(yè)的，聽老板話做好事，老板都會(huì)給你一個(gè)不錯(cuò)的職位，但如果企業(yè)不斷發(fā)展壯大，至市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展階段時(shí)，你的角色就要有所改變。

你必須從九個(gè)方面來轉(zhuǎn)變。第一要從戰(zhàn)略思維上轉(zhuǎn)變，從當(dāng)初的聽話做事改變?yōu)閰⑴c決策，提供一些好的建議，并很好地去執(zhí)行決策;因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)業(yè)初期老板需要的是機(jī)械手，即做具體實(shí)事的人，那時(shí)他去見客戶，你是拎包的，他累了時(shí)你是開車的，而公司做大了以后，你要有新的決策建議，不能再唯唯諾諾，有否則你將會(huì)失去利用價(jià)值;當(dāng)老板的決策定下來后，你又是很代辦質(zhì)檢報(bào)告?好的執(zhí)行者。

在一個(gè)企業(yè)中，管理?者要發(fā)揮他特定的作用，擔(dān)當(dāng)他應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，這不僅與他個(gè)人的能力才干相關(guān)，而且與他與這個(gè)企業(yè)組織的長(zhǎng)期磨合達(dá)成的協(xié)調(diào)和融合相關(guān)。如果沒有一定的磨合，與企業(yè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)融合和協(xié)調(diào)，也就難以發(fā)揮出他應(yīng)該有的作用。從這個(gè)意義上講，管理者這種特定的人力資源很難僅僅靠錢購(gòu)買實(shí)現(xiàn)積累。

中高層管理對(duì)于企業(yè)來說是非常重要的，一個(gè)企業(yè)最重要的不是高層管理，而是中高層管理。管理者作為一個(gè)執(zhí)行層則是構(gòu)成企業(yè)存在和發(fā)展的支柱。在很多情況下，企業(yè)一定項(xiàng)目的選擇又直接受制于這種執(zhí)行層的現(xiàn)狀。而管理人員卻不能通過簡(jiǎn)單的高薪吸引來實(shí)現(xiàn)。

高層主管又是企業(yè)?經(jīng)營(yíng)?決策的參與人，甚至可能會(huì)被吸納到企業(yè)?經(jīng)營(yíng)?方針和方向等重大決策的制定過程中來。但他們并不是決策的最終定奪人，甚至他們被邀請(qǐng)參與經(jīng)營(yíng)?決策的討論，也并不完全是要使他們的價(jià)值選擇在經(jīng)營(yíng)決策中有所體現(xiàn)，而是經(jīng)營(yíng)決策定奪人為了保證他自己的價(jià)值取向能夠得到更充分的貫徹而采取的一種民-主措施。但高層主管與中高層管理http://的區(qū)別并不在此，而在于他們對(duì)一定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有更大的影響。企業(yè)所制定的決策能否成功地得到貫徹，他們起著決定性作用。

對(duì)于今天的企業(yè)?來說，持續(xù)的改進(jìn)與提高已經(jīng)成為生存的關(guān)鍵。如果停止了改進(jìn)，馬失去生存的根基。優(yōu)秀的企業(yè)往往把持續(xù)改進(jìn)融入到組織的文化中。標(biāo)桿管理為你提供了一種與行業(yè)內(nèi)外的一流企業(yè)相比，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效狀況究竟如何的評(píng)判工具，同時(shí)你還可以從中了解到這些企業(yè)是如何獲得這種績(jī)效的。

中高層管理?比現(xiàn)場(chǎng)主管的情況要好一些。一般而言，能夠成為一名合格的中高層管理?，也就具備了特定的才干，這種才干本身又具有一定的稀缺性。在這種情況下，盡管他們也會(huì)看重自己的職業(yè)發(fā)展?，但他們更加看中自己的影響力和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以，他們關(guān)注的企業(yè)價(jià)值首先是社會(huì)美譽(yù)價(jià)值。他們?cè)谝粋€(gè)社會(huì)美譽(yù)價(jià)值很高的企業(yè)任職之后，如果他感到他的發(fā)展?遇到了障礙，他會(huì)很容易地跳到一家新的企業(yè)。這種社會(huì)美譽(yù)價(jià)值本身會(huì)為他的這種工作?轉(zhuǎn)換提供一種支持。緊接著他們關(guān)注的是企業(yè)的交易收益價(jià)值。只有企業(yè)規(guī)模充分大，他們的職業(yè)?生涯才有發(fā)展?的余地，也只有當(dāng)企業(yè)在規(guī)模上不斷擴(kuò)張，他們的職業(yè)發(fā)展才會(huì)有充分多的機(jī)會(huì)。他們也會(huì)關(guān)注企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)發(fā)展還有相當(dāng)大的空間，所以，他們不希望企業(yè)發(fā)展走太多的彎路。他們對(duì)投資回報(bào)的關(guān)注程度相對(duì)較低，投資回報(bào)的增長(zhǎng)也許會(huì)通過員工分紅和期權(quán)給他帶來一定的利益，但這種影響對(duì)他們而言，已經(jīng)相對(duì)很小。

高層主管就不同了。能成為高層主管的，就一定對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)技能和才干都擁有一定的積累，因而他們?cè)趧趧?dòng)市場(chǎng)上也就成了一種高度稀缺的資源，甚至根本進(jìn)入不了勞動(dòng)市場(chǎng)就被搶走。

所以企業(yè)中的中高層管理是非常重要的，沒有中高層管理的努力和認(rèn)真，企業(yè)就不可能有長(zhǎng)足的進(jìn)步，員工也不會(huì)安下心來工作，企業(yè)將會(huì)變的岌岌可危。中高層管理象征了企業(yè)的門面，中高層管理師企業(yè)的核心，中高層管理可以調(diào)節(jié)企業(yè)和員工的矛盾。

任何組織的 管理 者都是充滿了責(zé)任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)群體，他們承上啟下、協(xié)調(diào)資源，為組織的長(zhǎng)久發(fā)展而盡職盡責(zé)。管理者沒有一定的級(jí)別界限，在我看來，這主要是指能準(zhǔn)確的理解上層領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃意圖，并運(yùn)用各種素質(zhì)確保下屬和自己共同完成任務(wù)的管理人員。作為管理者，既要嚴(yán)格貫徹組織高層的戰(zhàn)略意圖，又需要結(jié)合本部門具體狀況合理配置資源，充分調(diào)動(dòng)下屬積極性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作能力與創(chuàng)造能力，堅(jiān)定地執(zhí)行計(jì)劃，進(jìn)行具體的操作運(yùn)營(yíng)。這是任何組織中難度頗大的工作，通過觀察和分析，成功的管理者一般要要具備十項(xiàng)基本素質(zhì)。

1.靈活貫通的關(guān)照

管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、執(zhí)行力等，而是對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照。這項(xiàng)素質(zhì)要求管理人員對(duì)所有的同事都給予充分的關(guān)心和照顧，能根據(jù)不同人的具體情況進(jìn)行贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，包括對(duì)各個(gè)層次人員的事業(yè)發(fā)展、生活瑣事、學(xué)習(xí)計(jì)劃都給予關(guān)注，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心他人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會(huì)在工作中保有一顆“感恩的心”。在感恩之心的包圍中，每位同事都會(huì)站在你的立場(chǎng)中，協(xié)助你完成計(jì)劃，主動(dòng)的努力工作，積極的解決困難，形成一個(gè)良好的工作環(huán)境和高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

2.堅(jiān)定不移的執(zhí)著

執(zhí)著是成功者的通行證。對(duì)管理者來講，堅(jiān)定不移的執(zhí)著尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關(guān)鍵的時(shí)刻還有自己一如既往的執(zhí)著。執(zhí)著就是要對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更為重要的是對(duì)自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要自始至終的堅(jiān)持，面對(duì)諸如市場(chǎng)狀況的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源的整合等現(xiàn)象，大膽的聲明自己在事業(yè)中的執(zhí)著態(tài)度，決不放棄個(gè)人和組織既定的目標(biāo)。

3.必不可少的寬容

睚眥必報(bào)者不能管理。所以，作為管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強(qiáng)調(diào)的必要的寬容是對(duì)同事和下屬的疏忽大意、不重細(xì)節(jié)、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對(duì)那些消極應(yīng)對(duì)、滿腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進(jìn)可以磨礪，態(tài)度不端正確不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落后人，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人。不但如此，管理者還要寬容那些團(tuán)隊(duì)中性格張揚(yáng)、才華卓越的人的某些做法，無論是不拘小節(jié)言語唐突，還是能力非凡氣質(zhì)昂揚(yáng)，其實(shí)需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲驚詫的成就。

4.合理適度的創(chuàng)新

管理者不是優(yōu)秀的技術(shù)人員，也不是精英式的市場(chǎng)人才，更不是一呼百應(yīng)的企業(yè)領(lǐng)袖，側(cè)重于日常經(jīng)營(yíng)的常規(guī)性工作。所以，要在工作中以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法，但不能過分的追求創(chuàng)新的程度和數(shù)量，保持合理適度的創(chuàng)新，既活躍了工作的基本程序，又不會(huì)靡費(fèi)太多時(shí)間。把創(chuàng)新交給鉆研創(chuàng)新的人去，把精力放在耗費(fèi)精力的事上。

5.近乎偏執(zhí)的仔細(xì)

近乎偏執(zhí)的仔細(xì)是管理者的一件法寶。管理者，管人理事也。管人無大事，理事不可輕。對(duì)工作的仔細(xì)，近乎偏執(zhí)的仔細(xì)就是“不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)（松下幸之助語）”，從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，從細(xì)節(jié)中分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果。對(duì)于企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，我們不能粗劣地對(duì)待任何一個(gè)環(huán)節(jié)。

6.長(zhǎng)期共同的學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人的概念決非一個(gè)時(shí)髦的詞語，而是要管理者無時(shí)無刻不管注的一種理念。對(duì)管理者而言，只有長(zhǎng)期不斷地學(xué)習(xí)才能保證自己地管理方法先進(jìn)、管理技巧靈活，能亦合乎時(shí)代的思想啟發(fā)上司、帶動(dòng)下屬。另外，我們更關(guān)注的是管理者帶動(dòng)全體的共同學(xué)習(xí)思潮，特意組織和安排相關(guān)的人員參與集中式學(xué)習(xí)，在日常工作中采取現(xiàn)代多媒體手段實(shí)施日?；瘜W(xué)習(xí)，讓組織及其成員感受到時(shí)代的氣息和學(xué)習(xí)的巨大能量。

7.融洽歡暢的溝通

面對(duì)各種升遷、學(xué)習(xí)和表彰的機(jī)遇，管理者要能夠表現(xiàn)出決不彰顯的奉獻(xiàn)精神。其實(shí)奉獻(xiàn)是一種精神，但決不彰顯的奉獻(xiàn)就是一項(xiàng)難能可貴的素質(zhì)。從組織整體的發(fā)展來講，這種奉獻(xiàn)素質(zhì)有利于協(xié)調(diào)整體的利益，增強(qiáng)組織成員的工作動(dòng)力。但是，我們管理人員必須重視的是——不彰顯，否則容易被別人誤認(rèn)為故作姿態(tài)、炫耀而已，非但達(dá)不到奉獻(xiàn)的目的，甚至有可能弄巧成拙。

9.大智若愚的智慧

領(lǐng)導(dǎo)者自有謀略，管理者無缺智慧。對(duì)于廣泛接觸各個(gè)層面的中層領(lǐng)導(dǎo)者而言，更需要智慧，而且是一種大智若愚的智慧，而不是精明算計(jì)的智慧。這種智慧表現(xiàn)在對(duì)上層保持本色不諂媚，對(duì)下屬中正仁和不擺譜，對(duì)驚喜之事由衷地欣賞不遮掩，對(duì)煩擾的事保持冷靜不厭煩。體現(xiàn)出這樣地智慧會(huì)讓所有的同事都堅(jiān)信你在管理崗位的合適和必要，既能找到和睦的歸屬感，又能看到組織環(huán)境的穩(wěn)定。

10. 勇敢沉著的果斷

管理者的第十項(xiàng)必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現(xiàn)在對(duì)制度的熟悉和堅(jiān)持，對(duì)責(zé)任的分析和承擔(dān)，對(duì)不合理現(xiàn)象的明確和批評(píng)，尤其是在關(guān)鍵時(shí)刻，作為直接面對(duì)員工、外界甚至危機(jī)的直接責(zé)任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風(fēng)，給內(nèi)部因素和外界環(huán)境一個(gè)賞罰分明、有章有度、責(zé)任明確的形象。

任何一個(gè)人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為有管理的天分，只是大多數(shù)人都沒有注意到管理的能力這個(gè)問題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力要求是：

1、激勵(lì)的能力

優(yōu)秀的.管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)。

要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”，實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

如果我們用激勵(lì)的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會(huì)到自己的作的成就感。

激勵(lì)的方式并不會(huì)使你的管理權(quán)力被消弱。相反的，你會(huì)更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。

作為一個(gè)管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發(fā)展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對(duì)員工和客戶。管理者的壓力可想而知。

自我激勵(lì)是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵(lì)的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，增強(qiáng)工作成功的信心。

2、控制情緒的能力

一個(gè)成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)，這是很自然的。

一個(gè)高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會(huì)影響到公司的的整個(gè)效率。從這點(diǎn)意義上講，當(dāng)你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會(huì)影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。

當(dāng)管理者在批評(píng)一個(gè)員工時(shí)，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對(duì)他的不滿。為了避免在批評(píng)員工時(shí)情緒失控，最好在自己心平氣和的時(shí)候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進(jìn)行批評(píng)，這種批評(píng)方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。

雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者并不多，特別是對(duì)于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。

有一個(gè)簡(jiǎn)單的方法可能會(huì)對(duì)控制情緒起到一些作用。當(dāng)你非常氣憤的時(shí)候，做可以這樣做：默念數(shù)字，從1到20，然后到戶外活動(dòng)5分鐘。

3、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會(huì)到工作的愉悅。

管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達(dá)到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。

在一些令人尷尬的場(chǎng)合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢詺夥疹D時(shí)變得輕松起來?？梢岳糜哪u(píng)下屬，這樣不會(huì)使下屬感到難堪。當(dāng)然，對(duì)于那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的，幽默是可以培養(yǎng)的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國(guó)前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人，在競(jìng)選總統(tǒng)時(shí)，別人給他提出了意見。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天背一篇幽默故事。

幽默不是諷刺，諷刺別人會(huì)使人厭惡，甚至產(chǎn)生對(duì)抗。諷刺式的幽默會(huì)讓別人感覺你在利用別人的弱點(diǎn)或短處，會(huì)產(chǎn)生很不好的影響。

4、演講的能力

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。

演講的作用在于讓他人明白自己的觀點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認(rèn)同這些觀點(diǎn)。從這點(diǎn)出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用演講表達(dá)自己。

管理者演講的對(duì)象不一定是很多人，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì)場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。

演講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達(dá)能力、增強(qiáng)自信、提高反應(yīng)能力。這些素質(zhì)會(huì)使你在對(duì)外交往和管理下屬時(shí)使自己游刃有余。

一個(gè)人的演講能力主要與他的演講次數(shù)成正比，與其他因素?zé)o關(guān)。也就是說，即便一個(gè)口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會(huì)成為演講高手。

培養(yǎng)自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場(chǎng)合演講。實(shí)際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講并沒有什么難度。

5、傾聽的能力

很多管理者都有這樣的體會(huì)，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽他傾訴，當(dāng)他傾訴完時(shí)，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需你作出什么定來解決此事。

這只是傾聽的一大好處，善于傾聽還有其他兩大好處：

1、讓別人感覺你很謙虛；

2、你會(huì)了解更多的事情。

每個(gè)人都認(rèn)為自己的聲音是最重要的、最動(dòng)聽的，并且每個(gè)人都有迫不及待表達(dá)自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。

如果你沒有這方面的能力，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的方法很簡(jiǎn)單，你只要牢記一條：當(dāng)他人停止談話前，決不開口。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二

1,負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)工作.

2,及時(shí)了解國(guó)家和上級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理部門發(fā)布的網(wǎng)絡(luò)安全信息.

3,制定學(xué)校網(wǎng)絡(luò)安全管理規(guī)范并采取相應(yīng)措施,保證學(xué)校網(wǎng)絡(luò)及信息安全.

4,負(fù)責(zé)機(jī)房的安全管理與檢查,并負(fù)責(zé)建立與記錄安全日志.

5,積極配合公安等安全和保密的有關(guān)執(zhí)法部門,對(duì)網(wǎng)絡(luò)違法案件進(jìn)行調(diào)查和取證等工作.

6,具備一定的網(wǎng)絡(luò)安全所需要技術(shù)和知識(shí),具備相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)安全工具的使用知識(shí)和操作能力.

7,做好網(wǎng)絡(luò)中心設(shè)備的清潔衛(wèi)生工作,保證網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的正常運(yùn)行.

8,要有安全防范意識(shí),早進(jìn)入,晚離開時(shí)要檢查燈,門,窗,鎖,防盜器等設(shè)備.

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇三

有效的高層管理的首要要求，就是客觀地確定企業(yè)中高層管理的全部關(guān)鍵活動(dòng)和全部關(guān)鍵任務(wù)。而且，必須把高層管理的每一項(xiàng)任務(wù)明確地分配給某一個(gè)人。

高層管理以外的每一個(gè)管理單位都是為一項(xiàng)特殊的主要任務(wù)而設(shè)計(jì)的——不論這組織是職能制組織、任務(wù)小組、分權(quán)制組織或者系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。組織的每一構(gòu)成部分都是由一種特殊貢獻(xiàn)來規(guī)定的。高層管理的職責(zé)則是多方面的，其任務(wù)不是一項(xiàng)，而是多項(xiàng)。這對(duì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和工商企業(yè)同樣適用。

德魯克認(rèn)為，高層管理的主要任務(wù)應(yīng)為以下六項(xiàng)：

第一，仔細(xì)考慮企業(yè)的使命，即提出“我們的企業(yè)是什么以及應(yīng)該是什么”的問題。這就導(dǎo)致確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和計(jì)劃，為了取得未來的成果而在目前做出決策。顯然，只有企業(yè)的高層管理能夠縱覽整個(gè)企業(yè)，能做出影響整個(gè)企業(yè)的決策，能把目前的和未來的目標(biāo)和需要加以平衡，并能把人力和金錢資源分配到能取得關(guān)鍵成果的項(xiàng)目上。

第二，有必要確定標(biāo)準(zhǔn)、樹立榜樣，即企業(yè)需要有良心職能。需要有企業(yè)里的一個(gè)機(jī)構(gòu)來關(guān)心企業(yè)應(yīng)該做到和實(shí)際做到之間的差距——而這個(gè)差距常常是很大的。需要關(guān)心關(guān)鍵領(lǐng)域中的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀。這個(gè)機(jī)構(gòu)仍然必須是一個(gè)能縱覽和理解整個(gè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)。

第三，企業(yè)是人的組織，因此企業(yè)負(fù)有建立和維系人的組織的職責(zé)。必須為未來培養(yǎng)人才，特別是為未來的高層管理培養(yǎng)人才。一個(gè)組織的精神是由處于高層的人們創(chuàng)立的。他們的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、信念，為整個(gè)組織樹立了榜樣，也足以決定整個(gè)組織的自尊。

第四，同樣重要的是一些只有處于一個(gè)企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供應(yīng)商的關(guān)系，可能是同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其他外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又只能由代表整個(gè)企業(yè)、為整個(gè)企業(yè)說話、為整個(gè)企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人建立和維持。

從這些關(guān)系里產(chǎn)生了一系列高層管理的政策決定和行動(dòng)——有關(guān)環(huán)境和企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響的，有關(guān)其雇傭政策和對(duì)擬議中的立法的態(tài)度的。

第五，存在著無數(shù)禮節(jié)性的活動(dòng)、宴會(huì)、社交活動(dòng)等。對(duì)于在地方上處于顯要地位的中小企業(yè)的高層人物來講，比起大公司的總經(jīng)理來，這些活動(dòng)實(shí)際上更費(fèi)時(shí)間而又更難避免。

第六，必須有一個(gè)為重大危機(jī)而“備用的機(jī)構(gòu)”，以便在事情極為糟糕時(shí)有人接管處理。那時(shí)必須有一個(gè)組織中最有經(jīng)驗(yàn)、最聰明、最卓越的人卷起袖子來進(jìn)行工作。他們?cè)诜缮蠎?yīng)負(fù)責(zé)任，但也還有知識(shí)上的責(zé)任——而這種責(zé)任是無法推卸的。

以上只列舉了高層管理的一部分任務(wù)。但這足以表明，如果不把高層管理的任務(wù)看做是一種獨(dú)特的職能、一種獨(dú)特的工作，并按此進(jìn)行組織，它就不能完成。

但以上所列舉的也表明，雖然存在著一種真正的高層管理的職能，但并不存在著高層管理的一般公式。

一個(gè)公司的高層管理可能看似只有兩個(gè)人。但是，如果該公司是一個(gè)健全的公司，仔細(xì)考察一下就可能發(fā)現(xiàn)，其他人顯然在擔(dān)當(dāng)著一部分高層管理的職責(zé)——通常是分析、計(jì)劃、目標(biāo)制定方面的職能，或者是制造部門的負(fù)責(zé)人，除了其本身職能方面的職責(zé)以外，還承擔(dān)起人的組織方面的責(zé)任。

當(dāng)企業(yè)比較小而簡(jiǎn)單時(shí)，這種形式能很好地發(fā)揮作用，但較大而較復(fù)雜的企業(yè)則需要一個(gè)結(jié)構(gòu)明確的高層管理班子。

這種班子可能像一般流行的做法那樣組成為一個(gè)“總經(jīng)理辦公室”，其中包括幾位處于平等地位的人物，每一人有一個(gè)分工負(fù)責(zé)、具有最后決定權(quán)的領(lǐng)域。

一、總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)傳達(dá)董事會(huì)的有關(guān)文件、指示、通知，貫徹董事會(huì)的意圖，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，自己有一套成熟盈利思路，圍繞董事會(huì)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)和各項(xiàng)工作，制定酒店的經(jīng)營(yíng)預(yù)算和決算，提出更新履行和投資計(jì)劃并及時(shí)報(bào)告董事會(huì)審批。

2．貫徹執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)方針政策，遵守法紀(jì)和社會(huì)公德，堅(jiān)持正確的經(jīng)營(yíng)方向。

3．全面負(fù)責(zé)酒店的經(jīng)營(yíng)管理，制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)方向，審批酒店的規(guī)章制度、財(cái)務(wù)制度、定價(jià)制度和分配制度，制定市場(chǎng)拓展計(jì)劃，簽署酒店的重要合同，檢查每天盈利進(jìn)度，檢查每月完成預(yù)算的情況，及時(shí)采取對(duì)策以確保年度盈利指標(biāo)的完成。

4．負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，與各界人士保持良好的公共關(guān)系，審閱客人反饋意見，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見，樹立酒店形象。

5．親自組織并參與市場(chǎng)調(diào)查，熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，帶領(lǐng)企業(yè)不斷地改革創(chuàng)新，調(diào)整酒店的營(yíng)銷策略，以適用市場(chǎng)的需求，帶領(lǐng)銷售人員不斷開拓客源市場(chǎng)，提高酒店的知名度和市場(chǎng)占有率。

6．建立精簡(jiǎn)的組織系統(tǒng)，確定人員編制和崗位職責(zé)，選聘副總經(jīng)理、總臨、部門經(jīng)理，決定重要的人事變動(dòng)，定期約見各部門管理人員，協(xié)調(diào)上下、左右之間的關(guān)系。

7．主持每周的部門經(jīng)理會(huì)，每月的營(yíng)銷會(huì)、財(cái)務(wù)會(huì)，每季度的專題研討會(huì)，盡量集中全部管理人員集體智慧，實(shí)行民-主決策。

8．決定酒店的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提升酒店員工的服務(wù)素質(zhì)，并親自負(fù)責(zé)管理人員的培訓(xùn)。

9．有重點(diǎn)地定期巡視各部門工作場(chǎng)所和公眾場(chǎng)所，檢查服務(wù)質(zhì)量、裝修設(shè)備情況和安全情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，加強(qiáng)酒店的安全管理工作和維修保養(yǎng)工作。

10．正確處理客人、員工與企業(yè)的利益關(guān)系，處理國(guó)家、企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，維護(hù)業(yè)主的合法權(quán)益，充分發(fā)揮黨、工、團(tuán)在酒店中的積極作用，定期向職工大會(huì)或職工代表報(bào)告工作，協(xié)調(diào)酒店內(nèi)部關(guān)系。

11．關(guān)心員工切身利益，處事公正、公平、獎(jiǎng)懲分明，能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

12．完成董事會(huì)交辦的其他工作。

二、副總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，并向總經(jīng)理室報(bào)告工作。

2．準(zhǔn)確地理解總經(jīng)理的意圖，善于吸收國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動(dòng)。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、財(cái)務(wù)制度、分配制度、經(jīng)營(yíng)預(yù)算決算。

4．熟悉當(dāng)?shù)乜驮词袌?chǎng)，熟悉顧客的需求，熟悉市場(chǎng)營(yíng)銷技巧，能熟悉主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格水平、客戶狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)市場(chǎng)的新變化，適應(yīng)市場(chǎng)需求，開辟新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。

5．按酒店的年度預(yù)算，檢查各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作計(jì)劃的進(jìn)度，加強(qiáng)協(xié)調(diào)和控制，檢查每天盈利進(jìn)度，檢查每月完成預(yù)算的情況，采取對(duì)策確保年度盈利指標(biāo)的完成。

6．組織制定營(yíng)業(yè)系統(tǒng)的各項(xiàng)管理制度和運(yùn)作程序，關(guān)注運(yùn)作情況，及時(shí)提出指導(dǎo)意見，審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，做好主管部門的事務(wù)。

7．重視業(yè)務(wù)骨干的招聘工作，想辦法引進(jìn)有一定客戶資源和實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的管理人才，關(guān)心員工福利，創(chuàng)造條件激發(fā)員工的積極性，支持他們發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

8．親自組織并參與市場(chǎng)調(diào)查，研究市場(chǎng)變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，調(diào)整酒店的經(jīng)營(yíng)策略，策劃促銷推廣大型活動(dòng)和重要宴會(huì)，抓住可行的盈利機(jī)會(huì)。

9．根據(jù)總經(jīng)理的要求，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，收集客人對(duì)服務(wù)質(zhì)量的意見，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見，處理重要投訴。

10．全面掌握酒店運(yùn)作中各個(gè)重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運(yùn)作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，及時(shí)協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門之間的聯(lián)系，確保為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機(jī)場(chǎng)及社會(huì)團(tuán)體的代表等大客戶保持密切的聯(lián)系，對(duì)主要客戶進(jìn)行定期或不定期的拜訪并征求意見，妥善協(xié)調(diào)酒店對(duì)外關(guān)系，建立保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對(duì)穩(wěn)定的客戶群體。

12．負(fù)責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時(shí)到國(guó)外進(jìn)行酒店生意推廣的訪問，搞好國(guó)際的訂房工作。

13．協(xié)助總經(jīng)理主持酒店的成本分析會(huì)議，掌握酒店價(jià)格政策執(zhí)行情況，掌握客戶拖欠款情況，組織催收拖欠款。

14．協(xié)助總經(jīng)理抓好主管部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

三、總經(jīng)理助理崗位職責(zé)

1．認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，督導(dǎo)二線部門的行政管理工作，向副總經(jīng)理或總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針，針對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實(shí)施二線部門的管理制度和運(yùn)作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運(yùn)作情況，及時(shí)解決存在的問題，協(xié)調(diào)二線部門對(duì)一線部門的及時(shí)支持、有力保障，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施得到正確的實(shí)施。

4．定期組織檢查評(píng)估，督促各部門做好行政管理工作，及時(shí)處理行政管理中出現(xiàn)的問題，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

5．及時(shí)檢查并負(fù)責(zé)酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎(jiǎng)勵(lì)懲處工作，抓好培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)工作，加強(qiáng)員工素質(zhì)培養(yǎng)和酒店軟件開發(fā)。

6．審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，處理好分管部門的事務(wù)，負(fù)責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實(shí)解除員工的后顧之憂。

7．全面掌握酒店運(yùn)作中各個(gè)重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運(yùn)作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)注所負(fù)責(zé)的部門運(yùn)作情況，檢查督導(dǎo)各級(jí)管理人員的工作，及時(shí)提出督導(dǎo)意見。

8．負(fù)責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問題，確?？腿说玫絻?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

9．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見。

10．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)簽署“員工人事變動(dòng)表”、“考勤審核表”、“假期審批表”，負(fù)責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

11．有重點(diǎn)地定期巡視公眾場(chǎng)所和各部門的工作情況和安全情況，并定期歸納整理報(bào)總經(jīng)理。

12．間接領(lǐng)導(dǎo)酒店服務(wù)質(zhì)檢經(jīng)理，支持并指導(dǎo)質(zhì)檢經(jīng)理開展服務(wù)質(zhì)量的調(diào)研活動(dòng)，使服務(wù)質(zhì)量檢查經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化。

13．關(guān)心員工的工作和生活，密切群眾關(guān)系，發(fā)動(dòng)全體員工積極參與酒店的中心工作和緊急任務(wù)。

14．負(fù)責(zé)工會(huì)的日常工作，組織工會(huì)活動(dòng)。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

四、營(yíng)銷部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)酒店的市場(chǎng)開發(fā)、客源組織和產(chǎn)品銷售工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算，協(xié)助制定市場(chǎng)銷售戰(zhàn)略，確定主要的市場(chǎng)目標(biāo)、銷售價(jià)格、銷售方針，編制銷售預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．負(fù)責(zé)組織市場(chǎng)的定期調(diào)查，收集類型相近的酒店的出租率、平均房?jī)r(jià)等市場(chǎng)信息，分析市場(chǎng)動(dòng)向和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，調(diào)整市場(chǎng)銷售戰(zhàn)略，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。

4．負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機(jī)場(chǎng)及社會(huì)團(tuán)體的代表等各類客戶保持密切的聯(lián)系，對(duì)主要客戶進(jìn)行定期或不定期的拜訪并征求意見，建立保持長(zhǎng)期的穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對(duì)穩(wěn)定的客戶群體。

5．檢查每天銷售狀況，協(xié)助市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)進(jìn)行酒店產(chǎn)品的銷售分析，找出銷售成本、銷售結(jié)果、售后服務(wù)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)的措施，合理控制酒店的價(jià)格水平，合理保持客房、餐廳、會(huì)議室和康樂設(shè)施的利用率。

6．負(fù)責(zé)每月的銷售報(bào)告、市場(chǎng)分析報(bào)告和客戶意見反饋報(bào)告，參加協(xié)調(diào)會(huì)議，加強(qiáng)有關(guān)部門之間的密切合作，做好服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督跟蹤，及時(shí)完善改進(jìn)酒店的服務(wù)。

7．與傳播媒介保持聯(lián)系，確保酒店良好的公共關(guān)系，指導(dǎo)公關(guān)經(jīng)理做好酒店廣告的推廣宣傳工作。

8．負(fù)責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時(shí)到國(guó)外進(jìn)行酒店生意推廣的訪問，搞好國(guó)際的訂房工作。

9．策劃全員上銷項(xiàng)目，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)銷售計(jì)劃和進(jìn)展情況進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，為全員上銷工作提供指導(dǎo)。

10．負(fù)責(zé)公寓房、寫字樓的租賃銷售合同的審定，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的售后服務(wù)的檢查指導(dǎo)。

11．制定市場(chǎng)銷售部管理制度、工作程序、銷售費(fèi)用開支范圍和標(biāo)準(zhǔn)，組織貫徹執(zhí)行，嚴(yán)格控制銷售費(fèi)用的使用。

12．按運(yùn)作規(guī)程建立科學(xué)的銷售體系，有效地調(diào)動(dòng)全體銷售人員的工作積極性，建立穩(wěn)定的客戶群體，能不斷拓展新客源，開發(fā)新產(chǎn)品。

13．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

14．負(fù)責(zé)與前臺(tái)、客房、財(cái)務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

15．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負(fù)責(zé)下級(jí)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評(píng)估和使用，切實(shí)調(diào)動(dòng)銷售人員的銷售積極性。

16．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

17．完成市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

五、前廳部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．接受房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的督導(dǎo)，負(fù)責(zé)制定前廳部的經(jīng)營(yíng)管理制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程和工作計(jì)劃。

2．根據(jù)酒店的市場(chǎng)環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門年度預(yù)算，策劃和制定各項(xiàng)客務(wù)計(jì)劃，根據(jù)酒店批準(zhǔn)的部門預(yù)算，組織、控制和實(shí)施，保證順利完成預(yù)算。

3．掌握客房的預(yù)訂和銷售情況，根據(jù)酒店總經(jīng)理的授權(quán)，給予客人必要的折扣和優(yōu)惠，保證最佳的住房率和平均房?jī)r(jià)，以獲取最大的經(jīng)營(yíng)收益。

4．根據(jù)市場(chǎng)需求，向房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理提出銷售建議，開展各種推廣促銷活動(dòng)，最大限度地增加酒店收入。

5．受理客人的投訴，及時(shí)審閱值班經(jīng)理工作日志，處理值班經(jīng)理不能解決的疑難問題并向總經(jīng)理報(bào)告。

6．負(fù)責(zé)與客房、財(cái)務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

7．負(fù)責(zé)重要客人的接待工作，親自檢查當(dāng)天接待貴客的房間質(zhì)量，確保房間處于最佳狀態(tài)，親自恭候迎接當(dāng)天抵達(dá)的貴賓，保證回頭客和貴賓得到特別的關(guān)注和接待。

8．以大堂為重點(diǎn)，經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，糾正偏差，確保日常工作的順利進(jìn)行。

9．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)各部門經(jīng)理或主管進(jìn)行員工培訓(xùn)，負(fù)責(zé)對(duì)前臺(tái)部所有員工的.培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和使用，使客人得到迅速、有禮的服務(wù)。

10．定期組織檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負(fù)責(zé)本部門的安全職責(zé)。

11．督促前廳收銀員嚴(yán)格按酒店的財(cái)務(wù)制度及財(cái)務(wù)工作程序進(jìn)行操作。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，關(guān)心員工的作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)的招聘、培養(yǎng)、考核和評(píng)估工作，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的積極性。

14．完成房務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理布置的其他工作。

六、客房部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店客房部的管理工作，負(fù)責(zé)客房部每天正常運(yùn)作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場(chǎng)環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門年度預(yù)算(主要包括布草、制服及清潔設(shè)備)，報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．制定并更新客房部的經(jīng)營(yíng)管理制度、操作規(guī)程、崗位職責(zé)，檢查規(guī)章制度的實(shí)施和執(zhí)行情況。

4．嚴(yán)格控制經(jīng)營(yíng)成本支出，組織布草及制服進(jìn)行季度盤點(diǎn)，根據(jù)酒店的存量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)組織補(bǔ)充，控制客房用品、清潔洗滌用品的用量，抽查使用情況，避免浪費(fèi)，保證順利完成預(yù)算。

5．經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正偏差，確保日常工作的順利進(jìn)行。

6．負(fù)責(zé)檢查所屬區(qū)域的設(shè)備設(shè)施，檢查當(dāng)天準(zhǔn)備接待貴賓的房間質(zhì)量，確保房態(tài)處于最佳狀態(tài)，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。

7．負(fù)責(zé)迎送貴賓，親自探訪生病的客人、長(zhǎng)住客人，爭(zhēng)取回頭客。

8．定期走訪住店客人，了解客人的需求，虛心聽取客人的意見，接受客人的投訴，及時(shí)處理、解決下屬人員不能解決的疑難問題并向總經(jīng)理報(bào)告，切實(shí)提供個(gè)性化服務(wù)。

9．負(fù)責(zé)客用品的控制，建立客房設(shè)備檔案，與工程部密切配合，保持最佳的客房狀態(tài)。

10．準(zhǔn)確收集業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行深入分析，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出科學(xué)的決策。

11．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高整體服務(wù)質(zhì)量水平。

12．有效地控制人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)，保持酒店的服務(wù)特色，保持服務(wù)質(zhì)量。

13．負(fù)責(zé)與前臺(tái)、財(cái)務(wù)、工程、餐飲部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

14．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評(píng)估和使用工作，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

15．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

16．定期組織消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負(fù)責(zé)本部門的安全職責(zé)。

17．完成房務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

七、餐飲部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在餐飲康樂總監(jiān)或副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店餐飲部的經(jīng)營(yíng)管理工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場(chǎng)環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門的年度預(yù)算、月度計(jì)劃，報(bào)餐飲康樂總監(jiān)、總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．制定本系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程，制定餐飲經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略，策劃促銷推廣大型活動(dòng)和重要宴會(huì)。

4．巡視屬下各部門，關(guān)注運(yùn)作情況，檢查廚房出品質(zhì)量，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，搞好出品、營(yíng)銷分析，找出成本、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)的措施。

5．會(huì)同行政總廚研究、設(shè)計(jì)、推廣新菜單，創(chuàng)造市場(chǎng)認(rèn)可的招牌菜色，不斷拓展市場(chǎng)、開發(fā)新客源，提高酒店的知名度和市場(chǎng)占有率。

6．親自組織并參與市場(chǎng)調(diào)查，掌握原材料行情，嚴(yán)格控制成本，合理控制餐飲價(jià)格水平和綜合毛利率，每天檢查盈利進(jìn)度，每月檢查完成預(yù)算的情況，采取對(duì)策確保年度盈利指標(biāo)的完成。

7．加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，經(jīng)常巡視餐廳，親自組織和安排大型團(tuán)體就餐和重要宴會(huì)，負(fù)責(zé)vip客人的迎送。

8．親自收集客人對(duì)餐飲質(zhì)量的意見，處理重要投訴，研究市場(chǎng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，調(diào)整酒店的餐飲營(yíng)銷策略，抓住可行的盈利機(jī)會(huì)。

9．主持餐飲部日常運(yùn)作，不斷提高服務(wù)、提高出品質(zhì)量、提高營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的水平。

10．有針對(duì)性地組織服務(wù)骨干和廚師外出學(xué)習(xí)，重視新知識(shí)新技術(shù)的運(yùn)用和推廣。

11．負(fù)責(zé)與市場(chǎng)營(yíng)銷、前臺(tái)、客房、人力資源、財(cái)務(wù)、工程等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

12．制定服務(wù)技術(shù)、烹飪技術(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立定期考核制度，親自負(fù)責(zé)培訓(xùn)下級(jí)業(yè)務(wù)骨干，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)。

13．親自負(fù)責(zé)對(duì)直接主要業(yè)務(wù)骨干的招聘，想辦法引進(jìn)有一定客戶支持的，有實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的餐飲管理人才和生產(chǎn)技術(shù)人才，重視培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和工作評(píng)估，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的積極性，提高服務(wù)水準(zhǔn)。

14．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

15．抓好設(shè)備設(shè)施的維修保養(yǎng)，確保各種設(shè)施處于完好狀態(tài)，防止事故的發(fā)生。

16．定期檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，對(duì)本部門的安全負(fù)責(zé)。

17．完成餐飲康樂總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

八、辦公室主任崗位職責(zé)

1．認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，督導(dǎo)各部門的行政管理工作，向總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針，為酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實(shí)施二線部門的管理制度和運(yùn)作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運(yùn)作情況，及時(shí)解決存在的問題。

4．準(zhǔn)確地理解總經(jīng)理的意圖，能夠有時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門中帶傾向性的問題，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動(dòng)。

5．協(xié)調(diào)二線部門對(duì)一線部門的及時(shí)支持、有力保障，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施得到正確的實(shí)施。

6．定期組織檢查評(píng)估，督促各部門做好考評(píng)工作，及時(shí)處理管理中出現(xiàn)的問題，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

7．及時(shí)檢查并負(fù)責(zé)講評(píng)酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎(jiǎng)勵(lì)懲處工作，抓好培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)工作，加強(qiáng)員工培養(yǎng)和酒店人才開發(fā)。

8．審核有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告，再報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，處理好分客部門的事務(wù)，負(fù)責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實(shí)解除員工的后顧之憂。

9．關(guān)注所負(fù)責(zé)的部門運(yùn)作情況，檢查督導(dǎo)所屬人員的工作，及時(shí)提出督導(dǎo)意見。

10．負(fù)責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問題，確?？腿说玫絻?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，答復(fù)客人提出的問題和意見。

12．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，簽署“員工人事變動(dòng)表” 、“考勤審核表” 、“假期審批表” ，負(fù)責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

13．有重點(diǎn)地定期巡視公眾場(chǎng)所和各部門，檢查服務(wù)質(zhì)量和安全情況，并定期歸納整理報(bào)總經(jīng)理。

14．負(fù)責(zé)與工會(huì)的日常聯(lián)系，協(xié)助組織工會(huì)活動(dòng)。

15．以身作則，處事公道，待人公平，獎(jiǎng)懲分明，關(guān)心員工工作、關(guān)心員工生活，能密切聯(lián)系員工群眾，樂于幫員工說話辦事，使酒店具有高度的凝聚力。

16．完成副總經(jīng)理、總經(jīng)理交辦的其他工作。

17．在人力資源總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)行政部的日常管理工作。

18．負(fù)責(zé)組織酒店對(duì)外的計(jì)劃、請(qǐng)示、報(bào)告、總結(jié)等文件的起草和審核。

19．了解酒店的運(yùn)作情況，協(xié)助總經(jīng)理檢查監(jiān)督各項(xiàng)管理制度和工作指示的執(zhí)行情況，負(fù)責(zé)收集各種信息和資料并及時(shí)提供給總經(jīng)理決策。

20．負(fù)責(zé)安排并參與酒店行政會(huì)議、辦公會(huì)議，記錄并整理會(huì)議紀(jì)要，跟進(jìn)有關(guān)事項(xiàng)。負(fù)責(zé)酒店的信訪的接待工作，獨(dú)立處理一些不需要總經(jīng)理親自處理的來信來訪。

21．調(diào)查部門之間不協(xié)調(diào)問題，明確各方面責(zé)任，協(xié)助總經(jīng)理協(xié)調(diào)酒店內(nèi)外關(guān)系。

22．負(fù)責(zé)檢查督促總經(jīng)理的工作指令的貫徹落實(shí)，并如實(shí)向總經(jīng)理報(bào)告。

23．為人正派，以身作則，處事公道，待人公平，獎(jiǎng)懲分明，關(guān)心員工工作，能密切聯(lián)系員工群眾。

24．負(fù)責(zé)所屬人員的應(yīng)聘者面試，不斷對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。完成人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理交辦的其他工作。

九、財(cái)務(wù)部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織貫徹《會(huì)計(jì)法》，推行財(cái)務(wù)制度，執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，建立健全酒店的財(cái)務(wù)管理制度，編制年度預(yù)算和結(jié)算。

2．編制執(zhí)行月度、季度、年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，正確合理調(diào)度資金，提高資金使用效率，指導(dǎo)各部門搞好經(jīng)濟(jì)核算，為酒店發(fā)展積累資金。

3．組織、檢查、監(jiān)督收銀員、出納員按規(guī)定程序、手續(xù)及時(shí)做好資金回籠，準(zhǔn)時(shí)進(jìn)賬、存款，保證日常合理開支所需要的供給，做好資金管理。

4．遵守國(guó)家外匯管理規(guī)定，加強(qiáng)外匯的收支管理和監(jiān)督。

5．負(fù)責(zé)與財(cái)政、稅務(wù)、金融部門的聯(lián)系，及時(shí)了解財(cái)政、稅務(wù)及外匯的動(dòng)向，協(xié)助總經(jīng)理處理好與這些部門的關(guān)系。

6．辦理銀行的借款還貸手續(xù)。

7．遵守、維護(hù)國(guó)家的財(cái)經(jīng)紀(jì)律，嚴(yán)格控制費(fèi)用開支，認(rèn)真執(zhí)行成本物資審批權(quán)限、費(fèi)用報(bào)銷制度，審查各部門的開支計(jì)劃，嚴(yán)格控制食品、用具費(fèi)用，勞動(dòng)成本費(fèi)用，能源、銷售費(fèi)用，精打細(xì)算，確保經(jīng)濟(jì)效益。

8．參與重要經(jīng)濟(jì)合同、經(jīng)濟(jì)協(xié)議的研究、審查，負(fù)責(zé)對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)履行和工資獎(jiǎng)金方案的審核，及時(shí)提出具體的改進(jìn)意見。

9．督促、檢查企業(yè)固定資產(chǎn)、低值易耗品、物料用品等財(cái)產(chǎn)、物資的使用、保管情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理管理中存在的問題，確保企業(yè)財(cái)產(chǎn)、物資的合理使用和案例管理。

10．督促有關(guān)人員重視應(yīng)收賬款的催收工作，加速資金的回籠。

11．監(jiān)督采購(gòu)人員做好客房、工程、辦公、勞保物料用品和食品的采購(gòu)工作。

12．定期組織財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，分析經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題，及時(shí)向財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理提出合理化建議，促進(jìn)酒店不斷提高經(jīng)營(yíng)管理水平。

13．定期組織庫存現(xiàn)金和備用金的全面檢查，不定期地抽查各業(yè)務(wù)部門、收銀崗位的庫存現(xiàn)金和備用金。

14．保存酒店關(guān)于財(cái)務(wù)工作的文件、資料、合同和協(xié)議，督促有關(guān)員工完整地保管酒店的一切賬本、報(bào)表憑證和原始單據(jù)。

15．負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)人員的招聘、督導(dǎo)、考核，負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

16．親自制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案，負(fù)責(zé)對(duì)下屬人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，幫助下屬員工熟練掌握崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、操作程序、管理制度和服務(wù)要求，使他們能獨(dú)立工作。

17．完成財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

十、工程部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．負(fù)責(zé)制定本部門的管理制度、操作程序、各崗位職責(zé)、服務(wù)規(guī)范及設(shè)備檢修保養(yǎng)制度，負(fù)責(zé)督導(dǎo)實(shí)施，確保設(shè)備管理與設(shè)備保養(yǎng)遵循標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的要求來進(jìn)行。

2．負(fù)責(zé)審閱酒店各工程技術(shù)系統(tǒng)的運(yùn)行報(bào)告，制定、修正各系統(tǒng)正常運(yùn)行和提高設(shè)備利用效率的措施。

3．負(fù)責(zé)組織制定設(shè)備維修計(jì)劃和設(shè)備的年度、季度、月度的周期保養(yǎng)計(jì)劃，制定設(shè)備更新、工程改造計(jì)劃，抓好技術(shù)革新、技術(shù)改造工作，報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

4．負(fù)責(zé)控制酒店能源消耗和維修費(fèi)用，在保證正常營(yíng)業(yè)需要的前提下，督導(dǎo)招待酒店節(jié)電、節(jié)水、節(jié)氣等節(jié)約措施，發(fā)揮設(shè)備的最大用功率，降低成本費(fèi)用。

5．負(fù)責(zé)處理業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)生的問題，組織指揮各系統(tǒng)的緊急搶修工作。

6．組織制定防風(fēng)、防雨、防雷電、防火等應(yīng)急方案，負(fù)責(zé)本部門的安全保衛(wèi)和消防工作。

7．經(jīng)常通報(bào)工程設(shè)備狀況和將要進(jìn)行的維修保養(yǎng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與酒店其他部門的關(guān)系，處理客人對(duì)工程維修工作和工程設(shè)備方面的意見和投訴。

8．堅(jiān)持每天巡視主要的設(shè)備設(shè)施現(xiàn)場(chǎng)，深入現(xiàn)場(chǎng)，及時(shí)掌握人員和設(shè)備的狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。

9．負(fù)責(zé)對(duì)下屬員工的招聘工作，堅(jiān)持按國(guó)家持證上崗的規(guī)定，把好新員工入職關(guān)，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)，定期組織崗位練兵技術(shù)競(jìng)賽，不斷提高員工的技術(shù)水平和實(shí)際操作能力。

10．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

11．經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)首先、酒店意識(shí)教育，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，深入了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正不良人民幣，提高員工的工作積極性。

12．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作和獎(jiǎng)懲工作，負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有人員技術(shù)考核和工作評(píng)估，決定員工的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

13．完成總經(jīng)理布置的其他工作。

十一、保安部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店保安部的管理工作，負(fù)責(zé)保安部每天正常動(dòng)作，向總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．制定并更新保安部的管理制度、操作規(guī)程，制定酒店治安、消防的年度、季度和月度工作計(jì)劃，制定重大節(jié)日怕安全保衛(wèi)方案，做好保安部年度瞀。

3．負(fù)責(zé)維護(hù)酒店的內(nèi)部秩序，預(yù)防和查處治安事故，協(xié)助和配合國(guó)家公安機(jī)關(guān)偵破有關(guān)治安的違法犯罪案件。

4．積極組織開展“防火、防盜、防破壞不、防自然災(zāi)害”為中心的四防安全教育，定期檢查四防設(shè)施，增強(qiáng)全員的安全意識(shí)。

5．重視安全防范工作，負(fù)責(zé)制定晝夜值班巡邏程序和要求，確保酒店財(cái)產(chǎn)和人身安全。

6．負(fù)責(zé)制定酒店鑰匙管理規(guī)定，定期檢查招待情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正并向總經(jīng)理報(bào)告。

7．負(fù)責(zé)制定酒店監(jiān)控管理規(guī)定和操作程序，確保酒店主要部位完全處于有效監(jiān)控范圍內(nèi)，確實(shí)做好防火防盜工作。

8．負(fù)責(zé)制定防火安全管理規(guī)定和火警應(yīng)急方案，審定各部門擬訂的崗位安全制度，組織安全應(yīng)急分隊(duì)，建立健全安全保衛(wèi)措施。

9．定期組織消防設(shè)備檢查，確保消防設(shè)備設(shè)施完好無損，定期組織應(yīng)急分隊(duì)演練，提高快速反應(yīng)和防火自救能力。

10．受理賓客有關(guān)安全問題的投訴，做好妥善處理，幫助客人尋找在酒店范圍內(nèi)丟失的物品。

11．調(diào)查酒店內(nèi)發(fā)生的重大案件、，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)調(diào)查結(jié)果和處理意見。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．與當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門保持密切的聯(lián)系，做好通緝協(xié)查工作，協(xié)助執(zhí)法部門偵破違法犯罪案件。

14．加強(qiáng)對(duì)酒店要害部位的巡查和監(jiān)控，落實(shí)安全管理責(zé)任，及時(shí)將不安全因素消滅在萌芽狀態(tài)。

15．指導(dǎo)并檢查員工培訓(xùn)，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

16．負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)員工的招聘、考核督導(dǎo)、評(píng)估和使用，負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇四

中層管理者負(fù)責(zé)管理科室的各項(xiàng)事務(wù)，是醫(yī)院科室的是負(fù)責(zé)人，是科室的領(lǐng)導(dǎo)者。

二、執(zhí)行者—貫徹指令

根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，貫徹執(zhí)行醫(yī)院決議與指令，核定科室行動(dòng)計(jì)劃，制定具體落實(shí)方案。通過各種獎(jiǎng)懲方法調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保有效執(zhí)行，完成所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效等。

三、聯(lián)絡(luò)者—上傳下達(dá)

中層管理者是醫(yī)院決策層和操作層的聯(lián)絡(luò)者，負(fù)責(zé)將醫(yī)院的指示、精神傳遞給操作層，并將基層動(dòng)態(tài)反饋給決策層，起著發(fā)揮承上啟下、上傳下達(dá)的重要作用。

四、傾聽者—觀察傾聽

在實(shí)際工作中，中層管理者還是傾聽者，仔細(xì)觀察傾聽患者、員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)和要求，從而更容易發(fā)現(xiàn)不足，進(jìn)而改善。做有效的傾聽者，中層管理者可以有效避免“當(dāng)局者迷”。

五、信息員—篩選取舍

在信息時(shí)代，及時(shí)獲取有效信息并迅速做出正確決策，掌握先機(jī)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。而作為醫(yī)院連接決策層與操作層紐帶的中層管理者又充當(dāng)了信息員的角色。既擔(dān)負(fù)醫(yī)院內(nèi)部信息的有效篩選與取舍，又要及時(shí)篩選競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的敏感信息，為高層決策提供信息。

六、教練員—輔導(dǎo)成長(zhǎng)

每一個(gè)中層管理者背后都有一群?jiǎn)T工，他們共同組成醫(yī)院的一個(gè)科室。這個(gè)科室的所有員工受經(jīng)驗(yàn)等方面的限制，都不可能在快速發(fā)展的醫(yī)療技術(shù)、器材等面前一勞永逸，都需要持續(xù)成長(zhǎng)去滿足工作需要，而大家的成長(zhǎng)需要教練員的輔導(dǎo)，中層管理者就要擔(dān)當(dāng)起教練員的角色。

七、變革者—變化創(chuàng)新

沒有創(chuàng)新，醫(yī)院不可能持久保持在醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力。而中層管理者，尤其是業(yè)務(wù)科室的管理者，往往是醫(yī)院某一學(xué)科或領(lǐng)域的技術(shù)專家，他們責(zé)無旁貸的承擔(dān)著變革者的角色。在工作中創(chuàng)造出新理論、提出新見解、解決新問題，使醫(yī)院在變化的形勢(shì)中，仍然能保持一定的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。

八、調(diào)解員—處理糾紛

科室內(nèi)的成員凝聚在一起組成團(tuán)隊(duì)，為了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。但團(tuán)隊(duì)成員之間不可避免的存在利益沖突或其他矛盾引起的糾紛。在矛盾糾紛面前，中層管理者自然要設(shè)法調(diào)解，此時(shí)就承擔(dān)了調(diào)解員的角色。

九、談判者—討價(jià)還價(jià)

對(duì)上，醫(yī)院決策層下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)是否合理，是否在能力范圍之內(nèi)，需要與決策層溝通，必要時(shí)候需要“討價(jià)還價(jià)”；對(duì)下，一方面要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面要盡量減少科室人工成本，這時(shí)中層管理者務(wù)必要承擔(dān)起談判者的角色。

十、發(fā)言人—發(fā)布信息

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，中層管理者又承擔(dān)著醫(yī)院發(fā)言人的角色。加強(qiáng)對(duì)外宣傳，提高醫(yī)院知名度等。

醫(yī)院中層管理者只有正確認(rèn)識(shí)自身角色并進(jìn)行合理定位，才能充分發(fā)揮其作為中層應(yīng)有的作用，管理起來才能得心應(yīng)手。

要的管理學(xué)原理：??第一、在一個(gè)企業(yè)里面，每一個(gè)人的分工是不同的，每一個(gè)人的職責(zé)也是有所差異的。就像是“胃”和“四肢”一樣，各有各的任務(wù)，各有個(gè)人職責(zé)?！八闹辈荒芸燎蟆拔浮比プ霾辉谒氊?zé)范圍之內(nèi)的事情。一個(gè)優(yōu)秀的管理者需要清楚自己的職責(zé)與他人職責(zé)的差異性，對(duì)自己的角色要有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，不能使自己的角色發(fā)生錯(cuò)位的現(xiàn)象。??第二、只有每一個(gè)職位上的人都各司其職，各盡其責(zé)，一個(gè)整體才能有機(jī)的運(yùn)作起來，而每一個(gè)人的利益才能夠從整體的運(yùn)作當(dāng)中獲得?！八闹弊詈笾試L到了惡果，就是由于他們沒有盡到自己的責(zé)任。這樣一來，受害者不僅僅他們自己，更是連累了全部整體。??作為一名管理者，他上任后應(yīng)該做的第一件事情就是去弄清楚自己的身份與職責(zé)，對(duì)自己有一個(gè)明確而清晰的定位。??在古希臘的阿波羅神廟當(dāng)中，刻著一句影響人類幾千年命運(yùn)的名言：“認(rèn)識(shí)你自己”。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者，在他管理他人之前，所要做的就是對(duì)自己要有一個(gè)清醒而準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)。認(rèn)清自己作為一個(gè)管理者在企業(yè)中的作用和位置，也就是本章所說的角色認(rèn)知。如果不能很好地認(rèn)清自己的角色和能力，就很容易產(chǎn)生各種弊端。??所以，當(dāng)你被任命為主管時(shí)，你應(yīng)該明白你在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的角色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，你必須重新進(jìn)行角色的定位。??演好主管三角色??主管在企業(yè)中向下代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)向下屬宣布公司的目標(biāo)和計(jì)劃，并監(jiān)督下屬執(zhí)行，同時(shí)負(fù)責(zé)管理和領(lǐng)導(dǎo)所屬員工；向上代表基層管理者和員工，負(fù)責(zé)向上反映計(jì)劃的執(zhí)行情況、目標(biāo)的完成狀況以及企業(yè)所面臨的情況，并向上反映下屬的利益要求。所以說主管對(duì)下是高層領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)者的替身，向上是員工利益代表和情報(bào)員。

如果下屬的能力不能提升，如果你等著下屬們“實(shí)踐出真知”的話，你就失職了。不僅失職，而且這就可能是你的部門經(jīng)常不能很好地完成任務(wù)的原因。你不要以為這是公司的事情，人力資源部門的事情。一項(xiàng)國(guó)際調(diào)查表明，員工的工作能力70％是在直接上司的訓(xùn)練中得到的。你如果想要下屬們有很高的工作績(jī)效，你就必須成為教練，不斷地在工作中訓(xùn)練你的下屬，而不是只知道用他們。??在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入“十倍速”變革的時(shí)代，一個(gè)“快魚吃慢魚”的時(shí)代。世界500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命也只有40歲，而長(zhǎng)壽的企業(yè)無一例外是不斷變革的企業(yè)。

一般來說，管理者在企業(yè)中的角色錯(cuò)位有以下幾種典型的表現(xiàn)：

3、把自己當(dāng)作一個(gè)自由人，想議論誰就議論誰，想評(píng)論誰就評(píng)論誰。?

5、和事佬，老好人。在下屬面前扮演老好人的角色，不敢堅(jiān)持原則，好壞不分，是非不明。管理者一定要明白自己的身份，在下屬面前堅(jiān)持必要的原則，這樣才能使個(gè)人的威信得到確立。假如你既是管理者，又是和事佬的話，其結(jié)果就只是讓下屬不信任。??一個(gè)出色的管理者，只有在認(rèn)清了他所應(yīng)盡的職責(zé)之后，才能做到盡量做好自己的本職工作。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇五

有效的高層管理的首要要求，就是客觀地確定企業(yè)中高層管理的全部關(guān)鍵活動(dòng)和全部關(guān)鍵任務(wù)。而且，必須把高層管理的每一項(xiàng)任務(wù)明確地分配給某一個(gè)人。

高層管理以外的每一個(gè)管理單位都是為一項(xiàng)特殊的主要任務(wù)而設(shè)計(jì)的——不論這組織是職能制組織、任務(wù)小組、分權(quán)制組織或者系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。組織的每一構(gòu)成部分都是由一種特殊貢獻(xiàn)來規(guī)定的。高層管理的職責(zé)?則是多方面的，其任務(wù)不是一項(xiàng)，而是多項(xiàng)。這對(duì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和工商企業(yè)同樣適用。

高層管理的組織結(jié)構(gòu)

高層管理班子的結(jié)構(gòu)——“總裁”——集團(tuán)負(fù)責(zé)人——有多少個(gè)高層管理——高層管理班子的規(guī)范——高層管理的配合——“保留的”決策——如何為大腦提供養(yǎng)料——“秘書處”及其缺陷——“業(yè)務(wù)研究”——“瓶頸在瓶子的頂端”

高層管理的主要職責(zé)

德魯克認(rèn)為，高層管理的主要任務(wù)應(yīng)為以下六項(xiàng)：

第一，仔細(xì)考慮企業(yè)的使命，即提出“我們的企業(yè)是什么以及應(yīng)該是什么”的問題。這就導(dǎo)致確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和計(jì)劃，為了取得未來的成果而在目前做出決策。顯然，只有企業(yè)的高層管理能夠縱覽整個(gè)企業(yè)，能做出影響整個(gè)企業(yè)的決策，能把目前的和未來的目標(biāo)和需要加以平衡，并能把人力和金錢資源分配到能取得關(guān)鍵成果的項(xiàng)目上。

第二，有必要確定標(biāo)準(zhǔn)、樹立榜樣，即企業(yè)需要有良心職能。需要有企業(yè)里的一個(gè)機(jī)構(gòu)來關(guān)心企業(yè)應(yīng)該做到和實(shí)際做到之間的差距——而這個(gè)差距常常是很大的。需要關(guān)心關(guān)鍵領(lǐng)域中的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀。這個(gè)機(jī)構(gòu)仍然必須是一個(gè)能縱覽和理解整個(gè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)。

第三，企業(yè)是人的組織，因此企業(yè)負(fù)有建立和維系人的組織的職責(zé)?。必須為未來培養(yǎng)人才，特別是為未來的高層管理培養(yǎng)人才。一個(gè)組織的精神是由處于高層的人們創(chuàng)立的。他們的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、信念，為整個(gè)組織樹立了榜樣，也足以決定整個(gè)組織的自尊。

第四，同樣重要的是一些只有處于一個(gè)企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供應(yīng)商的關(guān)系，可能是同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其他外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又只能由代表整個(gè)企業(yè)、為整個(gè)企業(yè)說話、為整個(gè)企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人建立和維持。

從這些關(guān)系里產(chǎn)生了一系列高層管理的政策決定和行動(dòng)——有關(guān)環(huán)境和企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響的，有關(guān)其雇傭政策和對(duì)擬議中的立法的態(tài)度的。

第五，存在著無數(shù)禮節(jié)性的活動(dòng)、宴會(huì)、社交活動(dòng)等。對(duì)于在地方上處于顯要地位的中小企業(yè)的高層人物來講，比起大公司的總經(jīng)理來，這些活動(dòng)實(shí)際上更費(fèi)時(shí)間而又更難避免。

第六，必須有一個(gè)為重大危機(jī)而“備用的機(jī)構(gòu)”，以便在事情極為糟糕時(shí)有人接管處理。那時(shí)必須有一個(gè)組織中最有經(jīng)驗(yàn)、最聰明、最卓越的人卷起袖子來進(jìn)行工作。他們?cè)诜缮蠎?yīng)負(fù)責(zé)任，但也還有知識(shí)上的責(zé)任——而這種責(zé)任是無法推卸的。

以上只列舉了高層管理的一部分任務(wù)。但這已足以表明，如果不把高層管理的任務(wù)看作是一種獨(dú)特的職能、一種獨(dú)特的工作，并按此進(jìn)行組織，它就不能完成。

但以上所列舉的也表明，雖然存在著一種真正的高層管理的職能，但并不存在著高層管理的一般公式。(it經(jīng)理世界 那國(guó)毅)

高層管理的特殊職責(zé)

一個(gè)公司的高層管理可能看似只有二個(gè)人。但是，如果該公司是一個(gè)健全的公司，仔細(xì)考察一下就可能發(fā)現(xiàn)，其他人顯然在擔(dān)當(dāng)著一部分高層管理的職責(zé)?。公司的主計(jì)長(zhǎng)就擔(dān)任一部分這方面的職責(zé)?——通常是分析、計(jì)劃、目標(biāo)制定方面的職能，或者是制造部門的負(fù)責(zé)人，除了其本身職能方面的職責(zé)?以外，還承擔(dān)起人的組織方面的責(zé)任。

當(dāng)企業(yè)比較小而簡(jiǎn)單時(shí)，這種形式能很好地發(fā)揮作用，但較大而較復(fù)雜的企業(yè)則需要一個(gè)結(jié)構(gòu)明確的高層管理班子。

這種班子可能象一般流行的做法那樣組成為一個(gè)“總經(jīng)理辦公室”，其中包括幾位處于平等地位的人物，每一人有一個(gè)分工負(fù)責(zé)、具有最后決定權(quán)的領(lǐng)域。

1、督促——督促、指導(dǎo)員工按規(guī)定完成接待任務(wù)，優(yōu)秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一管理職能的。

2、溝通——主管必須具有善處人際關(guān)系、處事應(yīng)變的能力和解決日常業(yè)務(wù)中突發(fā)事件的能力。

3、協(xié)調(diào)——現(xiàn)場(chǎng)工作與各部門之間關(guān)系密切，主管人員必須具有較強(qiáng)的橫向聯(lián)系能力和協(xié)調(diào)能力。

4、計(jì)劃與實(shí)話——主管人員應(yīng)配合經(jīng)理擬訂各項(xiàng)計(jì)劃并負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施。

5、控制——掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作并使之按程序、按規(guī)格正常地開展和進(jìn)行。

6、培訓(xùn)——主管人員就是員工的教師，應(yīng)懂得培訓(xùn)的.方法，對(duì)服務(wù)知識(shí)、態(tài)度、技巧、職業(yè)習(xí)慣應(yīng)有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應(yīng)達(dá)到的各項(xiàng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，都能準(zhǔn)確地示范和作出圓滿的解釋。

7、鼓勵(lì)——主管應(yīng)以身作則，樹立良好榜樣，隨時(shí)引發(fā)下屬積極創(chuàng)新，從而產(chǎn)生敬業(yè)精神。

8、評(píng)估——主管人員應(yīng)身先士卒，工作在第一線，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作表現(xiàn)應(yīng)有充分的了解，作出公正評(píng)價(jià)并以此作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)、罰、升、降的依據(jù)。

基層勞動(dòng)紀(jì)律管理

1、考勤紀(jì)律和交接-班紀(jì)律：

考勤——主管人員每月應(yīng)做好員工考勤記錄，月末匯總上報(bào)，病、事假要事前請(qǐng)假，班組長(zhǎng)有權(quán)停止安排工作。對(duì)不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮及我作安排者，住領(lǐng)班有權(quán)停止考勤。

交接-班制度——

（1）未正式交接-班前，交-班者不得擅離崗位。

（2）做到交接：交情況、交設(shè)備、交工具、交質(zhì)量、交記錄。

（3）填寫好交接-班記錄，做到手續(xù)完備。

（4）交-班者要為接-班者提供方便，做好準(zhǔn)備工作，當(dāng)班的問題當(dāng)班處理，未盡事宜也應(yīng)向接-班者交待清楚。

2、服務(wù)規(guī)范管理紀(jì)律——主管人員應(yīng)讓服務(wù)規(guī)范化在每一個(gè)員工身上表現(xiàn)出來。一般具體操作是：（1）班前提示、集中訓(xùn)話、介紹本班工作任務(wù)、要點(diǎn)和注意事項(xiàng)、對(duì)重點(diǎn)要特別提示。（2）班間嚴(yán)格檢查員工工作情況，不妥之處應(yīng)及時(shí)指正。（3）班后總結(jié)，以利下次改進(jìn)和發(fā)揚(yáng)。

2、 ? ? ? ? ?組織紀(jì)律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀(jì)律要求，主管人員應(yīng)以身作則，帶頭執(zhí)行。同時(shí)教育、監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行組織紀(jì)律。

3、 ? ? ? ??班組民-主生活—（1）主管在執(zhí)行制度時(shí)應(yīng)做到公平正無私、勇于認(rèn)錯(cuò)?；鶎咏M織人員的生活與困難，要當(dāng)作自己的事情來關(guān)心、投入。（2）要開好基層組織民-主會(huì)，要在會(huì)上形成真正批評(píng)與自我批評(píng)的氣氛，給員工充分發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。

三、基層控制、指揮管理：

1、 ? ? ? ??服務(wù)質(zhì)量的預(yù)先控制——所謂預(yù)先控制就是為使服務(wù)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，在實(shí)施前所做的一切管理上的努力，防止服務(wù)中所用的各種資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差，也就是班前準(zhǔn)備。

預(yù)先控制的主要內(nèi)容：

（1）人力資源的預(yù)先控制——主管人員應(yīng)按服務(wù)區(qū)域自身的特點(diǎn)靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進(jìn)行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢(shì)檢查。

（2）物質(zhì)資源的預(yù)先控制（班前物品準(zhǔn)備檢查）。

（3）衛(wèi)生重量的預(yù)先控制（上崗前半小時(shí)要最后一遍班前衛(wèi)生檢查）。

（4）事故的預(yù)先控制：班前必須核對(duì)所接到的客情預(yù)報(bào)，避免信息誤傳，同是了解當(dāng)天產(chǎn)品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。

2、????????? 服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)場(chǎng)控制——所謂現(xiàn)場(chǎng)控制是指監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)正在進(jìn)行的服務(wù)，使其規(guī)范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。

（1）服務(wù)程序的控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監(jiān)督、指揮服務(wù)人員按標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)程序服務(wù)，發(fā)生偏差及時(shí)糾正。

（2）呈遞物品的控制：掌握產(chǎn)品呈遞時(shí)間，不要讓賓客等待太久

（3）意外事件的控制：服務(wù)業(yè)是面對(duì)面服務(wù)的，如引起賓客投訴，主管應(yīng)及時(shí)、迅速采取彌補(bǔ)措施，以防事態(tài)擴(kuò)大，影響其他賓客。發(fā)現(xiàn)有醉酒的賓客應(yīng)告誡服務(wù)員停止增加酒精性飲品。同時(shí)設(shè)法讓其早點(diǎn)離開，以保證整個(gè)環(huán)境和氣氛。

（4）人力控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)根據(jù)客情變化進(jìn)行第二次第三次分工。

3、 ? ? ? ? ?服務(wù)質(zhì)量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質(zhì)量信息的反饋找出服務(wù)工作有準(zhǔn)備階段的執(zhí)行階段的不足，采取措施加強(qiáng)預(yù)先控制和現(xiàn)場(chǎng)控制，提高服務(wù)質(zhì)量使賓客更加滿意。信息反饋來源于：服務(wù)員、經(jīng)理（內(nèi)部系統(tǒng)）、來源于賓客（外源）。

四、基層服務(wù)質(zhì)量的管理：

服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)管理水平的綜合反映，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣是判斷管理水平的重要標(biāo)志。有良好的服務(wù)，才能招來并留住賓客，而賓客是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和備件?！胺?wù)業(yè)出售的商品只有一個(gè)——服務(wù)。

服務(wù)質(zhì)量的特點(diǎn)：

（1）綜合性：服務(wù)質(zhì)量是服務(wù)業(yè)管理水平的綜合反映。

（2）短暫性：生產(chǎn)與銷售幾乎同時(shí)進(jìn)行，能否在短時(shí)間內(nèi)完成一系列工作是對(duì)服務(wù)質(zhì)量的一種檢驗(yàn)。

（3）關(guān)聯(lián)性：（協(xié)調(diào)性）從產(chǎn)品生產(chǎn)到銷售只有靠各環(huán)節(jié)人員 ?通力合作、協(xié)調(diào)配合、發(fā)揮集智才能保證優(yōu)生服務(wù)。

（4）一致性：服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)質(zhì)量的一致性及產(chǎn)品質(zhì)量、規(guī) ? ? ?格標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品價(jià)格與服務(wù)態(tài)度均保持一致。服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)容——服務(wù)設(shè)施條件和服務(wù)水平。

服務(wù)水平是檢查服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。

服務(wù)水平主要包括：

禮節(jié)禮貌——禮貌用語、儀容儀表。

服務(wù)態(tài)度——微笑、熱情、干凈是達(dá)到企業(yè)旺盛的訣竅。

清潔衛(wèi)生——產(chǎn)品制-作-工-藝、服務(wù)環(huán)境、崗位、服務(wù)人員個(gè)人衛(wèi)生。

服務(wù)技能、技巧和服務(wù)效率——服務(wù)效率是服務(wù)工作的時(shí)間概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服務(wù)員的素質(zhì)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)——盡量減少甚至消滅等候現(xiàn)象。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇六

據(jù)說有一組數(shù)字：二戰(zhàn)后，在世界500強(qiáng)企業(yè)里，美國(guó)西點(diǎn)軍校培養(yǎng)出來的董事長(zhǎng)有1,000多名，副董事長(zhǎng)有2,000多名，總經(jīng)理、董事一級(jí)的5,000多名，超過美國(guó)任何一所商學(xué)院。

在中國(guó)有人統(tǒng)計(jì)過，截至2004年底，在中國(guó)營(yíng)業(yè)額排名前500位的企業(yè)中，具有軍人背景的總裁、副總裁就有200人之多。這恐怕也是中國(guó)商學(xué)院比不了的。

軍校和軍隊(duì)是如何來培養(yǎng)商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

雖然商學(xué)院也強(qiáng)調(diào)品德，但它顯然沒有西點(diǎn)執(zhí)行的徹底---不僅因?yàn)榇蟛糠值纳虒W(xué)院還沒有與品德相關(guān)的課程，同時(shí)它也缺少相應(yīng)的懲罰機(jī)制規(guī)范學(xué)員的行為。在西點(diǎn)，對(duì)新生進(jìn)行品德約束的是榮譽(yù)法則，它要求軍校學(xué)員"不說謊、不欺騙、不偷竊，也不容忍有此惡行的人"。對(duì)觸犯榮譽(yù)法則的學(xué)員，軍校有最嚴(yán)厲的處罰措施："榮譽(yù)聽證會(huì)更像是一場(chǎng)審判，指控觸犯法則要求提供所有證據(jù)，辯護(hù)也同時(shí)展開。最后，由榮譽(yù)委員會(huì)作出結(jié)論。如果行為屬實(shí)，犯錯(cuò)的學(xué)員將被軍校開除。"

除了以上四條以外，西點(diǎn)針對(duì)低年級(jí)和高年級(jí)學(xué)生對(duì)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)的不同，設(shè)計(jì)了不同的道德教育內(nèi)容。對(duì)新生的德育首先從"大義"的培養(yǎng)開始。而給高年級(jí)學(xué)生加深了課程難度，主要通過個(gè)案研究和角色扮演法，鍛煉學(xué)生在道德沖突的情境下的決策能力。

商學(xué)院的老師經(jīng)常抱怨學(xué)生以封閉的心態(tài)上課，在沒有把心完全敞開之前，是很難學(xué)到新的東西的.。為了讓學(xué)員有更好的學(xué)習(xí)效果，在真正的領(lǐng)導(dǎo)課開始之前，西點(diǎn)所做的就是給全體新學(xué)員洗腦。這樣做的目的就是使他們忘記過去，以更好的心態(tài)重新學(xué)習(xí)新的行為方式。

"洗腦"的第一步，是強(qiáng)調(diào)"白板"（tabula rasa）的重要。作者以自己的親身經(jīng)歷向讀者證實(shí)，當(dāng)新生進(jìn)入西點(diǎn)的一刻起，承認(rèn)自己的一無所知才是唯一重要的事實(shí)："他命令我'放下手提箱'。我彎下腰，把手提箱放在地上。'不，混蛋，'他說，'我說放下你的包'。這次，我彎下腰，在手提箱離地兩英寸時(shí)'放下'。這個(gè)過程重復(fù)了無數(shù)次，直到我松開手指，讓手提箱落下，沒有多余動(dòng)作。他才滿意。（p10）

這種"放包儀式"是每個(gè)新生都必須經(jīng)歷的。嚴(yán)苛的制度使得學(xué)生不得不放棄從前的成功，忘記什么叫做自鳴得意。一切均從頭學(xué)起：說話、吃飯、穿衣，通過對(duì)自己行為的重新規(guī)范，新生學(xué)會(huì)了怎樣自制，并強(qiáng)迫他們不得不學(xué)習(xí)新的行為方式。

除此之外，在新生接收日，軍校就剝奪了學(xué)員的個(gè)人屬性：姓名以及對(duì)個(gè)人時(shí)間的支配權(quán)。學(xué)生只是在不斷地執(zhí)行中完成自己社會(huì)屬性的職能。只有在這種條件下，他們才能以100%的精力完成既定的任務(wù)。

大多數(shù)管理類院校只傳授商業(yè)基礎(chǔ)課程，最多包括管理理論內(nèi)容。而這些功能性課程并不能教會(huì)學(xué)生什么是領(lǐng)導(dǎo)，如何去領(lǐng)導(dǎo)。西點(diǎn)有一個(gè)"漸進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)"。在這個(gè)系統(tǒng)中，有突出能力和發(fā)展?jié)摿Φ娜藢u次擔(dān)任所有職務(wù)，并最終成為整個(gè)學(xué)生兵團(tuán)約4,000人的領(lǐng)導(dǎo)者。這一體系能讓學(xué)員在不同的領(lǐng)導(dǎo)職位上得到鍛煉，它具體表現(xiàn)為學(xué)校為一至四年級(jí)的學(xué)生分設(shè)了不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃。

新生進(jìn)入學(xué)校的第一年，接受和執(zhí)行命令是他們每天的任務(wù)；到了二年級(jí)，學(xué)生必須對(duì)一至三名新生負(fù)責(zé)，開始擔(dān)任小隊(duì)長(zhǎng)的角色，以此鍛煉面對(duì)面的領(lǐng)導(dǎo)能力；第三年里，學(xué)員被提升為"中層管理地位"，即班長(zhǎng)，通常要負(fù)責(zé)整個(gè)班的行動(dòng)；最后一年，學(xué)員將作為決策主管級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可以帶領(lǐng)一個(gè)約40人的排，150人的連，還可以帶領(lǐng)有400多人的營(yíng), 甚至是有4,000人的軍團(tuán)。

可以看出，西點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式是在實(shí)踐當(dāng)中逐步升級(jí)的。一方面，它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理院校只教授知識(shí)而沒有實(shí)踐的弊端；另一方面，它的漸進(jìn)式培養(yǎng)方法也給學(xué)員提供了一個(gè)從基礎(chǔ)事務(wù)做起的發(fā)展方向。

藍(lán)斯登原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時(shí)可能會(huì)滑倒。

提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登。

點(diǎn)評(píng)：進(jìn)退有度，才不至進(jìn)退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

盧維斯定理 ：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美國(guó)心理學(xué)家盧維斯

點(diǎn)評(píng)：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。

托利得定理： 測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時(shí)容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。

提出者：法國(guó)社會(huì)心理學(xué)家托利得

點(diǎn)評(píng)：思可相反，得須相成。

?

刺猬理論 ：刺猬在天冷時(shí)彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。

點(diǎn)評(píng)：保持親密的重要方法，乃是保持適當(dāng)?shù)木嚯x。

鰷魚效應(yīng)：鰷魚因個(gè)體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。將一只稍強(qiáng)的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

提出者：德國(guó)動(dòng)物學(xué)家霍斯特

雷鮑夫法則 ：在你著手建立合作和信任時(shí)要牢記我們語言中：

1、最重要的八個(gè)字是：我承認(rèn)我犯過錯(cuò)誤

2、最重要的七個(gè)字是：你干了一件好事

3、最重要的六個(gè)字是：你的看法如何

4、最重要的五個(gè)字是：咱們一起干

5、最重要的四個(gè)字是：不妨試試

6、最重要的三個(gè)字是：謝謝您

7、最重要的兩個(gè)字是：咱們

8、最重要的一個(gè)字是：您

提出者：美國(guó)管理學(xué)家雷鮑夫

點(diǎn)評(píng)：1、最重要的四個(gè)字是：不妨試試； 2、最重要的一個(gè)字是：您

洛伯定理 ：對(duì)于一個(gè)經(jīng)理人來說，最要緊的不是你在場(chǎng)時(shí)的情況，而是你不在場(chǎng)時(shí)發(fā)生了什么。

提出者：美國(guó)管理學(xué)家洛伯

點(diǎn)評(píng)：如果只想讓下屬聽你的，那么當(dāng)你不在身邊時(shí)他們就不知道應(yīng)該聽誰的了。

?

斯坦納定理 ：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。

提出者：美國(guó)心理學(xué)家斯坦納

點(diǎn)評(píng)：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。

費(fèi)斯-諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應(yīng)該多聽少講。

提出者：英國(guó)聯(lián)合航空公司總裁兼總經(jīng)理費(fèi)斯-諾

點(diǎn)評(píng)：說得過多了，說的就會(huì)成為做的障礙。

牢騷效應(yīng) ：凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。

提出者：美國(guó)密歇根大學(xué)社會(huì)研究院

點(diǎn)評(píng)：1、牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑。 2、牢騷雖不總是正確的，但認(rèn)真對(duì)待牢騷卻總是正確的。

避雷針效應(yīng)：在高大建筑物頂端安裝一個(gè)金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護(hù)建筑物等避免雷擊。

點(diǎn)評(píng)：善疏則通，能導(dǎo)必安

氨基酸組合效應(yīng) ：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質(zhì)。

點(diǎn)評(píng)：當(dāng)缺一不可時(shí)，一就是一切。

米格-25效應(yīng)：前蘇聯(lián)研制的米格-25噴氣式戰(zhàn)斗機(jī)的許多零部件與美國(guó)的相比都落后，但因設(shè)計(jì)者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應(yīng)急反應(yīng)等方面成為當(dāng)時(shí)世界一流。

點(diǎn)評(píng)：所謂最佳整體，乃是個(gè)體的最佳組合。

磨合效應(yīng) ：新組裝的機(jī)器，通過一定時(shí)期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。

點(diǎn)評(píng)：要想達(dá)到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。

?

波特定理 ：當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評(píng)。

提出者：英國(guó)行為學(xué)家波特

點(diǎn)評(píng)：總盯著下屬的失誤，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤。

藍(lán)斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，遠(yuǎn)較在父親之下工作有趣得多。

提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登

點(diǎn)評(píng)：可敬不可親，終難敬；有權(quán)沒有威，常失權(quán)。

吉爾伯特法則 ：工作危機(jī)最確鑿的信號(hào)，是沒有人跟你說該怎樣作。

提出者：英國(guó)人力培訓(xùn)專家吉爾伯特

點(diǎn)評(píng)：真正危險(xiǎn)的事，是沒人跟你談危險(xiǎn)。

權(quán)威暗示效應(yīng)：一化學(xué)家稱，他將測(cè)驗(yàn)一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排學(xué)生即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則陸續(xù)舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實(shí)瓶中什么也沒有。

點(diǎn)評(píng)：迷信則輕信，盲目必盲從。

奧尼爾定理 ：所有的政治都是地方的。

提出者：美國(guó)前眾議院院長(zhǎng)奧尼爾

點(diǎn)評(píng)：只有能切身體會(huì)到的，群眾才認(rèn)為那是真實(shí)的。

定位效應(yīng)：社會(huì)心理學(xué)家曾作過一個(gè)試驗(yàn)：在召集會(huì)議時(shí)先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進(jìn)入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。

點(diǎn)評(píng)：凡是自己認(rèn)定的，人們大都不想輕易改變它。

艾奇布恩定理 ：如果你遇見員工而不認(rèn)得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點(diǎn)。

提出者：英國(guó)史蒂芬約瑟?jiǎng)≡簩?dǎo)演亞倫艾奇布恩

點(diǎn)評(píng)：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。

?

吉格勒定理 ：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。

提出者：美國(guó)培訓(xùn)專家吉格吉格勒

點(diǎn)評(píng)：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。

這只犬稱為獒。據(jù)說十只犬才能產(chǎn)生一只獒。

點(diǎn)評(píng)：困境是造就強(qiáng)者的學(xué)校。

?

近因效應(yīng) ：最近或最后的印象對(duì)人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。

提出者：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家洛欽斯。

點(diǎn)評(píng)：結(jié)果往往會(huì)被視為過程的總結(jié)。

灑井法則 ：在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來。

提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。

點(diǎn)評(píng)：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效應(yīng) ：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。

提出者：美國(guó)心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。

點(diǎn)評(píng)：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會(huì)偏離事實(shí)。

?

奧格爾維法則 ：如果我們每個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。

提出者：美國(guó)奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。

點(diǎn)評(píng)：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。 皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。

提出者：法國(guó)著名企業(yè)家皮爾卡丹。

點(diǎn)評(píng)：組合失當(dāng)，常失整體優(yōu)勢(shì)，安排得宜，才成最佳配置。

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馬蠅效應(yīng) ：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會(huì)精神抖擻，飛快奔跑。

點(diǎn)評(píng)：有正確的刺激，才會(huì)有正確的反應(yīng)。

終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。

提出者：英國(guó)心理學(xué)家羅伯特?耶基斯和多德林。

點(diǎn)評(píng)：1、激-情過熱，激-情就會(huì)把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇七

管理者可以理解為各種組織內(nèi)部的各級(jí)管理人員，他們通過做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。管理理論認(rèn)為，管理者承擔(dān)了一定的責(zé)任，具備一定的資源控制權(quán)，充當(dāng)了人際、信息、決策角色，是一個(gè)組織的重要組成部分。各種管理理論對(duì)管理者提出多種能力和素質(zhì)的要求，無論哪個(gè)層級(jí)的管理者都應(yīng)該在技術(shù)、思想、人事等各方面具備一定的素質(zhì)，作為醫(yī)院管理人員這些理論同樣適用。對(duì)管理者應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)說法不一，按照管理的工作性質(zhì)要求，把各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)能力排除在外，管理者應(yīng)當(dāng)具備以下六項(xiàng)基本素質(zhì)。

一、高-瞻遠(yuǎn)矚

一個(gè)合格的管理者應(yīng)該具備較強(qiáng)的洞察力和戰(zhàn)略思維能力。不管是哪一級(jí)管理者都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是要率領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊，管理者指引著團(tuán)隊(duì)工作的方向。

管理者需要引導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)，首要的一點(diǎn)是具有很強(qiáng)的洞察力。管理者的洞察力是指管理者應(yīng)該能夠全面而準(zhǔn)確地判斷環(huán)境和形勢(shì)，發(fā)現(xiàn)外在環(huán)境的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，明確認(rèn)識(shí)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，具有很強(qiáng)的環(huán)境認(rèn)知和自我認(rèn)知能力。管理者不同于被管理者有一個(gè)很重要的差別就是視野開闊，能夠洞悉更全面的形勢(shì)，指引團(tuán)隊(duì)成員明確工作方向。

管理者要引導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)除了全面洞察環(huán)境之外還需要

做到一點(diǎn)，那就是“站得高看得遠(yuǎn)”！作為一個(gè)管理者必須能夠站在比下屬工作人員更高的戰(zhàn)略高度長(zhǎng)遠(yuǎn)的看待問題。很難想象一個(gè)管理者沒有戰(zhàn)略的思想高度，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的整體的意識(shí)，如何保證部門的工作順利開展。開展任何工作，從管理層面上必須具有目的性、戰(zhàn)略性、計(jì)劃性。為此，管理者應(yīng)當(dāng)具有適當(dāng)?shù)某耙庾R(shí)，能準(zhǔn)確判斷問題的輕重緩急，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的整體的高度認(rèn)識(shí)問題，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)。

高-瞻遠(yuǎn)矚說起來距離我們的工作很遠(yuǎn)，其實(shí)很近。簡(jiǎn)單地說，如果處在醫(yī)院科室管理者的位置，就是要超越自己的日常工作范圍，站在醫(yī)院整體利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而不是科室局部利益、短期利益的角度對(duì)待問題；引導(dǎo)科室工作人員為了醫(yī)院的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)，而不是只注重于個(gè)人和科室的發(fā)展。一個(gè)高-瞻遠(yuǎn)矚的管理者絕對(duì)不應(yīng)該有狹隘的本位主義思想。

二、追求卓越

管理理論認(rèn)為，人有未滿足的需要，然后形成動(dòng)機(jī)，再付諸于行動(dòng)，然后才有成果，所有的有意識(shí)的行為都源于動(dòng)機(jī)。管理者應(yīng)該有追求成功的需要和追求卓越的態(tài)度，有了追求完美的動(dòng)機(jī)，才有可能做事認(rèn)真負(fù)責(zé)。特別是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心，只有敢于接受挑戰(zhàn)，做事嚴(yán)格要求，才有可能帶動(dòng)下屬努力工作，保證工作質(zhì)量。

如何能夠創(chuàng)新性的開展工作？積極進(jìn)取、追求卓越是對(duì)工作的基本態(tài)度，任何一個(gè)想要發(fā)展的組織都需要有一支開拓的團(tuán)隊(duì)，需要團(tuán)隊(duì)成員有創(chuàng)新的意識(shí)，有追求成就的需要，有完善工作的動(dòng)機(jī)，腳踏實(shí)地的勤奮工作。

三、善于學(xué)習(xí)

人類社會(huì)之所以能夠進(jìn)步，很重要的原因是人類在不斷地探索新的領(lǐng)域，創(chuàng)造和學(xué)習(xí)新的知識(shí)。隨著時(shí)代的變化，知識(shí)在一天天更新，如果不加強(qiáng)學(xué)習(xí)積累很快就會(huì)落后。對(duì)于醫(yī)學(xué)知識(shí)的更新，可謂是日新月異，如果守著陳舊的知識(shí)和觀念不放，不學(xué)習(xí)新知識(shí)是不可能成為一個(gè)好的醫(yī)務(wù)人員。管理者也是一樣，管理者必須具備自我完善能力，不斷地學(xué)習(xí)。沒有人是天生的管理者，沒有人生來就具備完善的管理知識(shí)和高超的管理技能，管理者應(yīng)該是最善于學(xué)習(xí)的一群人！學(xué)習(xí)的渠道可以很廣泛，培訓(xùn)、進(jìn)修、會(huì)議、交談……所有的交流途徑都可以利用，并不是非要坐在教室里聽人講課。學(xué)習(xí)的內(nèi)容也可以很寬泛，業(yè)務(wù)知識(shí)、管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧……所有的內(nèi)容都有可能對(duì)工作有所裨益。真正善于學(xué)習(xí)的管理者，能夠在日常工作中綜合運(yùn)用學(xué)習(xí)渠道，只要有自我完善學(xué)習(xí)提高的意識(shí)，隨時(shí)隨地都可以學(xué)習(xí)。管理者要能夠向比自己優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)，也愿意向不如自己的人學(xué)習(xí)；能夠從自己的成功中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，也能從自己的失敗中汲取教訓(xùn)，而且同樣能從別人的成功和失敗中得到學(xué)習(xí)。

醫(yī)院在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”，花費(fèi)大量的精力和資源提高工作人員的技術(shù)和管理水平。“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”是由“學(xué)習(xí)型科室”組成的，“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”是院領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)并率先垂范的，“學(xué)習(xí)型科室”就應(yīng)該由醫(yī)院的中層干部特別是各科主任躬身實(shí)踐。一方面，科室的學(xué)習(xí)風(fēng)氣好不好關(guān)系到科室的發(fā)展前途，而科室的學(xué)習(xí)風(fēng)氣好壞跟科主任的態(tài)度有直接關(guān)系。另一方面，科室管理好不好也跟科主任的學(xué)習(xí)態(tài)度有關(guān)。我們幾乎所有的科主任都不是管理專業(yè)，大家所有的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都來自于學(xué)習(xí)和提高，通過不斷學(xué)習(xí)提高了管理水平，科室管理才有可能規(guī)范化。

四、勤于思考

管理工作是很辛苦的腦力勞動(dòng)，管理者首先應(yīng)該是一個(gè)思考者。管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的工作能力，有較強(qiáng)的執(zhí)行力，必須能夠主動(dòng)思考，善于創(chuàng)新。作為管理者應(yīng)該把大量的精力投入到對(duì)工作的'思考中去。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，面對(duì)各種復(fù)雜的情況，應(yīng)該保持清醒的頭腦，通過思索整理出頭緒，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員選擇正確的對(duì)策。思考不僅僅在于發(fā)現(xiàn)問題，并且要善于找到解決問題的方法。通過思考對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行自我檢查和總結(jié)，對(duì)于提高管理水平極其重要。

我們對(duì)于工作的思考存在兩種誤區(qū)，一種是忙于事務(wù)性的工作忽略了思考，只顧埋頭苦干忘記了要抬頭向前后左右看一眼；還有一種誤區(qū)是只知道提出工作的問題，但是沒有思考切實(shí)可行的解決方案。醫(yī)院的中層管理者需要思考，醫(yī)院也需要各級(jí)管理者不停地思考！我們的工作中并沒有無法解決的問題，只是多數(shù)時(shí)候我們沒有去思考和找到解決方案而已。辦法永遠(yuǎn)都比困難多，路徑永遠(yuǎn)都比阻礙多！關(guān)鍵在于是否去想，怎么去做。發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力是管理能力的重要組成部分，所有的管理人員都應(yīng)該加強(qiáng)這種能力，執(zhí)行力強(qiáng)的體現(xiàn)不是按部就班簡(jiǎn)單完成工作，而是通過思考創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

五、長(zhǎng)于溝通

管理工作是和人打交道的，在各種資源的調(diào)配活動(dòng)中歸根結(jié)底還是和人打交道。管理者應(yīng)該具有較好的親和力，善于在組織內(nèi)部、外部各個(gè)群體和個(gè)人之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，有效組織團(tuán)隊(duì)開展工作。要達(dá)到這一點(diǎn)，管理者應(yīng)該具備較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，能準(zhǔn)確的表達(dá)自己的觀點(diǎn)。語言文字的能力是個(gè)人的基本素質(zhì)，并非只有語言文字專業(yè)工作人員才需要，每個(gè)人在人際交往和工作接洽中都需要一定的語言文字基礎(chǔ)，作為管理者這項(xiàng)素質(zhì)更為重要。準(zhǔn)確無誤的表達(dá)自己的意思，傳遞信息，是有效溝通的重要條件。另外，管理者還應(yīng)該善于傾聽，能夠準(zhǔn)確地把握對(duì)方的利益訴求和心理。傾聽是溝通的重要環(huán)節(jié)，有效的傾聽首先要以尊重別人的態(tài)度給對(duì)方表達(dá)的機(jī)會(huì)，然后要善于把握對(duì)方的需要，準(zhǔn)確理解對(duì)方語言和語言之外的真實(shí)意圖。

醫(yī)院的中層管理人員面對(duì)上級(jí)、下屬、其它相互配合的科室、患者、患者家屬等等群體都需要溝通協(xié)調(diào)。工作中的很多矛盾并不一定是根本利益的沖突，而是溝通不良的結(jié)果。善于與各種利益訴求的人群打交道，在各方利益之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，在不違背誠(chéng)信、尊重等等原則的基礎(chǔ)上運(yùn)用各種技巧，通過有效溝通實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，是一個(gè)管理者應(yīng)該具備的重要能力。有效的溝通對(duì)外可以提高客戶的滿意程度，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，對(duì)內(nèi)可以減少埋怨和內(nèi)耗，營(yíng)造和-諧團(tuán)結(jié)的工作氣氛，這些對(duì)于工作的順利開展至關(guān)重要。

六、勇于承擔(dān)

在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成之后，管理者得到榮譽(yù)和成就比團(tuán)隊(duì)成員多。反過來，工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，第一個(gè)承擔(dān)責(zé)任的也理所當(dāng)然的應(yīng)該是管理者。管理者被賦予了資源調(diào)配的權(quán)利，同時(shí)也就為工作目標(biāo)的完成承擔(dān)了主要的責(zé)任。管理者應(yīng)該正直，應(yīng)該勇敢，應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。作為醫(yī)院的各級(jí)管理者，對(duì)自己部門的工作完成情況責(zé)無旁貸，同時(shí)也承擔(dān)了重要的社會(huì)責(zé)任。我們應(yīng)該為自己和團(tuán)隊(duì)的行為以及所造成的結(jié)果負(fù)責(zé)！我們傾向于為自己或者自己團(tuán)隊(duì)的失誤尋找理由，更多的時(shí)候找到的只是借口。勇于承擔(dān)責(zé)任是管理者人格魅力之所在。

同樣的，敢于承擔(dān)責(zé)任的管理者才能夠在復(fù)雜的環(huán)境中作出果斷的決策。管理者決策能力有時(shí)候表現(xiàn)為一種魄力，敢于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)迎接挑戰(zhàn)，能夠迅速作出判斷。管理理論認(rèn)為決策的壓力來自于兩個(gè)方面，第一是決策的時(shí)間有限，如果一個(gè)決策沒有時(shí)間限制那就沒有壓力，反之可以用于決策的時(shí)間越緊迫壓力越大；另一方面的壓力源于需要承擔(dān)決策的風(fēng)險(xiǎn)，需要自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，決策的風(fēng)險(xiǎn)越大壓力也越大。在決策中除了理性的思考之外也非?？简?yàn)一個(gè)管理人員的勇氣，一個(gè)有勇氣的敢于承擔(dān)責(zé)任的管理者不會(huì)在有限的決策時(shí)間里猶猶豫豫，無法做出正確的選擇。

能夠以對(duì)社會(huì)、對(duì)醫(yī)院、對(duì)科室、對(duì)患者、對(duì)自己負(fù)責(zé)任的態(tài)度，果斷地作出判斷，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)，并且勇敢的承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的主要工作責(zé)任，這是一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)院管理人員所應(yīng)該具有的人格魅力。

總的來說，不管處于哪個(gè)管理層級(jí)的管理者都應(yīng)該具備敏銳的洞察力和戰(zhàn)略思維能力、積極進(jìn)取和不斷創(chuàng)新的精神、不斷自我完善的學(xué)習(xí)能力、與各方進(jìn)行有效溝通的能力、敢于承擔(dān)責(zé)任和果斷作出決策的魄力。雖然具體管理層級(jí)和職位對(duì)這些素質(zhì)的要求各有差異，不同部門的工作性質(zhì)對(duì)管理者能力的需要也各有側(cè)重，但是這些基本的素質(zhì)是每個(gè)管理者都應(yīng)該具備。

換一個(gè)角度講，不可能每個(gè)人都走上管理崗位，但是從廣義上看我們每個(gè)人都是管理者，自我管理和管理同樣重要。在某種程度上說，這些能力也并不是只有管理人員才應(yīng)該具備的，而是我們每個(gè)人都應(yīng)該不斷提高的很重要的個(gè)人素質(zhì)！

iese的巴勃羅·馬埃亞（pablo maella）分析了個(gè)人和組織高效的6個(gè)基本要素，包括：

2、能力。改善你的弱項(xiàng)與提升你的強(qiáng)項(xiàng)相比，哪一個(gè)更高效？馬埃亞認(rèn)為是后者；

4、自我管理。這依賴于三個(gè)條件：清晰的目標(biāo)、必要的資源、自制力與決策力；

6、簡(jiǎn)單化。這意味著聚焦真正重要的東西上，尤其你要變得現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇八

崗位職責(zé):。

1、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)合同審批;。

2、負(fù)責(zé)各分公司業(yè)務(wù)合同歸檔管理;。

3、負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)對(duì)接文件整理;。

4、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)相關(guān)信息管理;。

5、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、管理;。

6、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提取及整合;。

7、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)系統(tǒng)管理;。

8、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作任務(wù)。

任職要求:。

1、能獨(dú)立完成日常事務(wù),有耐心、細(xì)致;。

2、熟練操作辦公軟件;。

3、頭腦靈活、有突發(fā)情況處理的能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇九

領(lǐng)導(dǎo)是后天學(xué)習(xí)來的行為，隨著時(shí)間的推移這種行為會(huì)變得無意識(shí)和自發(fā)。例如，領(lǐng)導(dǎo)人可以在其他人還需要花時(shí)間理解這個(gè)問題時(shí)，就對(duì)這個(gè)問題作出多個(gè)重要決定。很多人想知道，領(lǐng)導(dǎo)人如何做出最佳決定，而且往往是承受著巨大的壓力之時(shí)。

作出這些決定的過程將來自經(jīng)驗(yàn)的積累，并會(huì)遇到很多不同情形、人格類型和不可預(yù)見的失敗。而且，決策制定過程是對(duì)熟悉行為模式和環(huán)境模式因果關(guān)系的敏銳理解；了解這些模式涉及變量的情報(bào)和聯(lián)系點(diǎn)，允許領(lǐng)導(dǎo)人很自信地做出決策，并對(duì)他們要求結(jié)果的可能性作出預(yù)測(cè)。最成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的決策者。

他們通過在職業(yè)生涯中進(jìn)行很多次的決策，對(duì)與決策制定有關(guān)的壓力形成了免疫力，并非常直觀地了解作出最具戰(zhàn)略意義和最佳的決策的過程。這就是為什么多數(shù)高管表示，在需要立即做出決策時(shí)，他們完全依賴于“直覺”。除決策之外，所有領(lǐng)域的成功領(lǐng)導(dǎo)都在一段時(shí)期里成為后天和本能的行為。成功的領(lǐng)導(dǎo)者已學(xué)會(huì)預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)情況、在有壓力的情況下尋找機(jī)會(huì)、服務(wù)于他們領(lǐng)導(dǎo)的人和克服困難。

難怪最好的ceo收入都這么高。據(jù)薪酬數(shù)據(jù)公司equilar為《紐約時(shí)報(bào)》做的研究顯示，2011年200位薪酬最高的首席執(zhí)行官的工資上漲了5%，平均年薪為1450萬美元。如果你想躋身領(lǐng)導(dǎo)層，或已經(jīng)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)——要成為職場(chǎng)上成功的領(lǐng)導(dǎo)人，你必須每天自動(dòng)完成以下15件事。

很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人在走進(jìn)房間時(shí)，常常用他們的頭銜和權(quán)力要挾他們的同事。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)轉(zhuǎn)移對(duì)自己的注意，并鼓勵(lì)他人表達(dá)他們的意見。他們善于讓其他人暢所欲言和分享他們的觀點(diǎn)和想法。他們會(huì)用他們的高管身份創(chuàng)造一個(gè)平易近人的環(huán)境。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是決策專家。他們或者促進(jìn)對(duì)話，讓同事取得戰(zhàn)略性結(jié)論，或者自己這么做。他們關(guān)注在任何時(shí)候“讓事情發(fā)生”——保持進(jìn)步的決策活動(dòng)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者掌握了政治藝術(shù)，因此不會(huì)在破壞發(fā)展勢(shì)頭的問題上浪費(fèi)時(shí)間。他們知道如何在30分鐘內(nèi)作出30個(gè)決定。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者也是偉大的溝通者，特別是當(dāng)涉及“業(yè)績(jī)預(yù)期”時(shí)。此時(shí)，他們會(huì)提醒同事考慮組織的核心價(jià)值和企業(yè)使命——確保他們的看法得到正確的解釋，行動(dòng)目標(biāo)被正確地執(zhí)行。

最成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們同事的思想、能力和可以提高的領(lǐng)域。他們使用這種知識(shí)/洞察力挑戰(zhàn)他們團(tuán)隊(duì)的思考能力，讓他們完成更多任務(wù)。這些類型的領(lǐng)導(dǎo)人擅長(zhǎng)讓他們的人全力以赴，從不允許他們舒適和讓他們借助工具發(fā)展。

如果你不思考，你就學(xué)習(xí)不到新東西。如果你不學(xué)習(xí)，你就不會(huì)發(fā)展——隨著時(shí)間的推移在工作中你就落后了。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者允許同事管他們。這并不意味著允許別人控制他們，而是擔(dān)負(fù)起確保他們積極響應(yīng)同事需求的責(zé)任。除了指導(dǎo)和支持選出的員工外，對(duì)他人負(fù)責(zé)可顯示出，領(lǐng)導(dǎo)人更關(guān)注員工的成功而非他們自己的成功。

以身作則聽起來容易，但很少領(lǐng)導(dǎo)人做到了。成功的領(lǐng)導(dǎo)者都言行一致，并且行為檢點(diǎn)。他們知道每個(gè)人都在看著他們，因此憑直覺就能知道誰在觀察他們的一舉一動(dòng)和誰在等著看到業(yè)績(jī)下滑。

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者總是對(duì)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)好的人有強(qiáng)烈的“沖動(dòng)”。他們不僅看數(shù)字和投資回報(bào)（roi），而且積極獎(jiǎng)勵(lì)辛勤工作和努力（不看業(yè)績(jī)）。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從不認(rèn)為表現(xiàn)一貫良好是理所當(dāng)然的，會(huì)考慮獎(jiǎng)勵(lì)。

員工希望他們的領(lǐng)導(dǎo)人知道他們?cè)谧⒁馑麄?，他們看重期間的任何見解。成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提供評(píng)價(jià)，并歡迎評(píng)價(jià)，以與他們的同事建立可信賴的關(guān)系。他們理解觀點(diǎn)的力量，并且在其職業(yè)生涯早期就知道了評(píng)價(jià)的重要性，因?yàn)檫@是讓他們?cè)诼殘?chǎng)晉升的因素。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們的人才庫和如何使用人才。他們善于激發(fā)同事的能力，并知道根據(jù)情況適時(shí)使用他們的才能。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提出問題并尋求建議。從外面看，他們似乎無所不知，然而實(shí)際上，他們非?？释R(shí)，并在不斷學(xué)習(xí)新事物，因?yàn)樗麄儽仨毥梃b別人的智慧提高自己。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都直接解決問題，并知道如何找出核心問題。他們不會(huì)拖延，因此非常善于解決問題。他們從中學(xué)習(xí)，并不回避不好的情況（他們歡迎這些困難）。要在生活中出人頭地，就是做大多數(shù)人不喜歡做的事情。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造積極的和鼓舞人心的職場(chǎng)文化。他們知道如何定調(diào)，如何帶來激發(fā)他們同事采取行動(dòng)的態(tài)度。因此，他們是可愛、受人尊敬和意志堅(jiān)強(qiáng)的人。他們不允許失敗破壞發(fā)展勢(shì)頭。

在工作地，很多員工會(huì)告訴你，他們的領(lǐng)導(dǎo)人只是老師。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從未停止教學(xué)，因?yàn)樗麄內(nèi)绱擞猩线M(jìn)心，可以自學(xué)。他們利用教學(xué)讓同事了解情況，通過統(tǒng)計(jì)、趨勢(shì)和其他有新聞價(jià)值的內(nèi)容變得知識(shí)淵博。成功的領(lǐng)導(dǎo)者花時(shí)間指導(dǎo)他們的同事，幫助那些已證明有能力和渴望進(jìn)步的人。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)只專注于他們自己的領(lǐng)域——相反會(huì)通過建立互利關(guān)系擴(kuò)大領(lǐng)域。成功的領(lǐng)導(dǎo)者將他們自己與“負(fù)重者和其他領(lǐng)導(dǎo)人”建立聯(lián)系——這些類型的人能擴(kuò)大他們的影響范圍。這不僅能使他們自己進(jìn)步，也讓別人受益。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)分享他們成功的收獲，幫助身邊的人獲得動(dòng)力。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人——不是為了權(quán)力本身，而是為了權(quán)力帶來的有意義和有目的的影響。當(dāng)你當(dāng)了高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——這是證明你有能力服務(wù)他人，并且，除非你真正喜歡所做的事情，否則無法完成。

總之，成功的領(lǐng)導(dǎo)者能保持成功，是因?yàn)檫@15件事情最終允許他們提高組織的品牌價(jià)值，同時(shí)將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)降至最低。他們負(fù)責(zé)培養(yǎng)人才、建立企業(yè)文化和提高業(yè)績(jī)。

要想成為優(yōu)秀而出色的管理者，單憑專業(yè)知識(shí)技術(shù)技能是不夠的，更重要的是自身的為人處事行為規(guī)范。幾乎每個(gè)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的管理者都希望憑借自己的努力和拼搏，為企業(yè)創(chuàng)造出一番事業(yè)，打拼出一片天地，成為一名優(yōu)秀的管理者，得到優(yōu)厚的待遇，上能博得老板或上司的器重，下能得到下屬的尊重與愛戴，充分地體現(xiàn)出自身的價(jià)值。

然而，每個(gè)人的機(jī)遇不同，造化也不同，所以各自努力的方法也有不同，獲得的結(jié)果更是不同，很多事情往往事與愿違。有不少人覺得自己已經(jīng)很努力了，只是沒有施展的空間，沒有碰到可以發(fā)揮的機(jī)會(huì)，所以沒能創(chuàng)造出好的成績(jī)。有的甚至覺得自己已經(jīng)盡力了，也取得了不小的成績(jī)獲得了可觀的效益，只是老板或上司要求太高而始終對(duì)自己不滿意，因此難免覺得自己投錯(cuò)了單位，埋怨自己跟錯(cuò)老板，總想跳槽又一直沒找到合適的機(jī)會(huì)，只能自覺委屈又違心地在那里打發(fā)日子，做個(gè)敲鐘的和尚。

那么，到底是自己能力不足還是懷才不遇呢？這個(gè)問題很難有個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)判。韓信原先在項(xiàng)羽帳下從事沒有得到重用，后跳槽到劉邦集團(tuán)當(dāng)了元帥把項(xiàng)羽集團(tuán)打敗，證明了韓信原先是懷才不遇。但假設(shè)韓信跳槽后還是得不到重用或者根本就沒機(jī)會(huì)跳槽，又有多少人能肯定韓信是人才呢？況且，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中不是每一個(gè)懷才不遇的人都能獲得可以證實(shí)自己的機(jī)會(huì)的。筆者認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者，只要能達(dá)到以下所例舉的十大行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，縱然沒有機(jī)會(huì)證明自己，至少也能心安理得。

一、工作認(rèn)真，但不謹(jǐn)小慎微

優(yōu)秀的管理者必須懂得經(jīng)商與經(jīng)營(yíng)之道，追求的是效益和利潤(rùn)，注重的是少投入高回報(bào)，所以做預(yù)算時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，預(yù)算結(jié)果只要達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)便可進(jìn)行，無須謹(jǐn)小慎微刻意去追求完美，否則就會(huì)失掉更多的機(jī)會(huì)。

二、抓住重點(diǎn)，防患于未然

優(yōu)秀管理者善于抓住工作的重點(diǎn)，能把日常的工作安排得井井有條，對(duì)企業(yè)中有可能發(fā)生的問題防患于未然，能大幅減少突發(fā)事件的發(fā)生率。處理問題時(shí)往往一出手就能擊中要害，能將已發(fā)生的問題掌握在最有利的時(shí)間內(nèi)得到妥善的解決，能把將要發(fā)生的問題扼殺在萌芽狀態(tài)。

具備這種才干的管理者，面對(duì)自己同事與下屬的輕微過失往往不作深糾，更多的是承擔(dān)。

三、遇事冷靜而不泛決斷

出色的管理者具有較強(qiáng)的自制力，不管遇到什么事情都能保持冷靜，從不沖動(dòng)行事，但不旦對(duì)事件的利害關(guān)系作了充分的分析與周密的考慮后又能及時(shí)地作出決斷，并且能清晰地闡明自己的觀點(diǎn)。

具備這種素質(zhì)的管理者表現(xiàn)出來的是剛練、沉穩(wěn)，很容易得到別人的追隨而自然成為領(lǐng)導(dǎo)者。

四、胸懷寬廣，忍讓兼容

優(yōu)秀的管理者胸懷坦蕩，對(duì)人寬容。碰到別人做不利于自己的事首先能設(shè)身處地地去考慮對(duì)方的難處與處境，不但不記恨對(duì)方，往往是以德報(bào)怨，結(jié)果是送人玫瑰手有余香。

具備這種品德的管理者，很容易形成良好的人際關(guān)系，并且總能在最需要的時(shí)候得到別人最誠(chéng)摯的支持與幫助。

五、協(xié)商安排，而不發(fā)號(hào)施令

一個(gè)能讓下屬主動(dòng)追隨的管理者，憑借的是自身的人格魅力而不是手中的權(quán)力。因此，聰明的管理者不會(huì)將自己當(dāng)成發(fā)號(hào)施令的監(jiān)工，而更多的是以協(xié)商安排的'方法來達(dá)到布置工作的目的。這樣往往更能讓下屬心甘情愿地去完成好上級(jí)安排的工作和任務(wù)。

具備這種素質(zhì)的管理者，很容易在單位里營(yíng)造出和-諧的氛圍，更能將員工打造成一支既有超強(qiáng)戰(zhàn)斗力又能團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。

六、重視人才，關(guān)愛下屬

每個(gè)優(yōu)秀的管理者最終都要以業(yè)績(jī)與效益來體現(xiàn)。但業(yè)績(jī)與效益都不是靠一已之力去達(dá)成的，所以優(yōu)秀的管理者不但要懂得重視人才、愛護(hù)人才，更要有發(fā)現(xiàn)人才的慧眼、有培養(yǎng)人才的方法與用好人才的本領(lǐng)。

愛才惜才則先從關(guān)愛下屬開始，珍惜與自己朝夕相伴的同事，愛護(hù)兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，給員工營(yíng)造出一種如家的感覺，使員工更加努力地工作，積極地來共同建設(shè)好這個(gè)家園。

七、為人正直，表里如一

優(yōu)秀的管理者為人正直、待人真誠(chéng)、一視同仁，沒有磚厚瓦薄的表現(xiàn)；對(duì)事公平公正、表里如一，沒有暗箱操作的做法。

具備這種素質(zhì)的管理者在外能取得別人的信任，在內(nèi)能給下屬以安全感。

八、以身作則，嚴(yán)于律已

優(yōu)秀的管理者不會(huì)把自己置身于規(guī)章制度之外，往往是不令而行、自正其身，以身作則、為人表率。

每個(gè)管理者都需要規(guī)章制度來約束員工，但優(yōu)秀的管理者更多的是以自身的行為與行動(dòng)去感染和帶動(dòng)下屬與員工，使下屬及員工更加自覺地遵守規(guī)章制度。

九、追求卓越，但不脫離現(xiàn)實(shí)

優(yōu)秀的管理者永遠(yuǎn)不會(huì)滿足于現(xiàn)狀，心中永遠(yuǎn)有著更高遠(yuǎn)的目標(biāo)與追求，但從來不做不切合實(shí)際的事，而是腳踏實(shí)地步步為營(yíng)，為邁向更遠(yuǎn)大的目標(biāo)而奮斗。

具備這種素質(zhì)的管理者，心中心懷著企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，構(gòu)想著將來的理想，并且為了實(shí)現(xiàn)自己的理想始終保持著旺盛的敬業(yè)精神和充沛的工作激-情，努力耕耘。

十、善于學(xué)習(xí)，不斷提升自己

優(yōu)秀的管理者不會(huì)恃才傲物，把自己突出的領(lǐng)導(dǎo)才能當(dāng)成管理的資本，相反更加隨和謙讓，樂于向上司和同事同行學(xué)習(xí)，吸取別人的長(zhǎng)處來彌補(bǔ)自己的不足，不斷地提升自己。

具備這種素質(zhì)的管理者往往具備很廣博的知識(shí)面，有著很豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，有著很務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)才能，有著很高尚的行為規(guī)范。并且能夠讓自己的綜合優(yōu)勢(shì)得到不斷地提升，而隨著綜合素質(zhì)的不斷提升，人格魅力也得到相應(yīng)的升華。

總之，每個(gè)管理者都各自有著心中的理想，各自有著不同的追求目標(biāo)。可是，有的人通過自身的努力已經(jīng)成功了，有的卻還在漫長(zhǎng)的等待中。但只要你能按照上述的十大行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)照自己、勉勵(lì)自己，那么你就已經(jīng)成功了一半，至少你已經(jīng)為成功作好了準(zhǔn)備。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十

開展對(duì)企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)，首先也應(yīng)有一個(gè)明確清晰的培訓(xùn)計(jì)劃，且同時(shí)應(yīng)把這一培訓(xùn)計(jì)劃擺在一個(gè)非常重要的位置上。

具體執(zhí)行時(shí)應(yīng)注意以下細(xì)節(jié)：

1、在培訓(xùn)展開之前，負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)的人員應(yīng)委婉地向總經(jīng)理等中高層管理者表達(dá)要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的意愿?？蓮钠髽I(yè)的大局出發(fā)，充分解釋培訓(xùn)的原因和目的。

2、在得到總經(jīng)理的認(rèn)可和同意后，人事部長(zhǎng)與總經(jīng)理一起策劃培訓(xùn)計(jì)劃：

(1)總經(jīng)理個(gè)性分析在決定培訓(xùn)頂目之前，應(yīng)充分準(zhǔn)確地分析一下總經(jīng)理的個(gè)性特點(diǎn)，以求有的放矢，使培訓(xùn)效果事半功倍。

總經(jīng)理除了有豐富經(jīng)驗(yàn)、敏銳洞察力和廣泛的號(hào)召力的共性外，大致可分為以下幾種：

d 綜臺(tái)型，這種人物顯現(xiàn)出各個(gè)方面的才華，有學(xué)歷。有能力。有經(jīng)驗(yàn)甚至琴棋書畫都樣樣精通，可以說是個(gè)通才。通才能比較全面地處理企業(yè)問題，往住是總經(jīng)理位置的最佳人選，但由于通才的精力和興趣分散，就顯得在某一領(lǐng)域不夠深入。而同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)和專業(yè)領(lǐng)域，通才管理者要想成功就必須深入某一領(lǐng)域，培訓(xùn)就是使他達(dá)到目的的重要手段。事實(shí)上總經(jīng)理的個(gè)性特別復(fù)雜，以上的劃分。歸類和分析都較粗糙，目的是強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定應(yīng)與對(duì)象的個(gè)性特征緊密相聯(lián)。

(2)培訓(xùn)方式總經(jīng)理培訓(xùn)由于培訓(xùn)對(duì)象的特殊培訓(xùn)過程的特殊，就決定了培訓(xùn)方式的特殊。

平常培訓(xùn)中所常用的講座法、事例研究法、情節(jié)發(fā)展法、模擬訓(xùn)練法等方法都不能簡(jiǎn)單地應(yīng)用到總經(jīng)理培訓(xùn)中：因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象的簡(jiǎn)單行為的不確定和培訓(xùn)內(nèi)容本身的變化性。就決定了總經(jīng)理培訓(xùn)必須采取靈活簡(jiǎn)單的方式進(jìn)行。方式主要有座談、討論和考察三種：

c 考察法，總經(jīng)理參與各種有利的社團(tuán)、集會(huì)和經(jīng)濟(jì)論壇等組織。通過接觸社會(huì)上的各種人才和專家。從中得到信息。獲得知識(shí)。如參加99‘上海全球財(cái)富論壇。各個(gè)總經(jīng)理都應(yīng)該想盡辦法參與。因?yàn)檫@對(duì)企業(yè)來講有百利而無一害;也許有人認(rèn)為象總經(jīng)理的這種行為不應(yīng)屬于培訓(xùn)內(nèi)容，而是企業(yè)商務(wù)上的需要，但是，如果將之納入培訓(xùn)的范圍。進(jìn)行規(guī)范比運(yùn)作，則更具系統(tǒng)化和實(shí)際意義。

3、培訓(xùn)方式應(yīng)該靈活機(jī)功地選擇，不要拘于以往的固定模式。哪怕是讓總經(jīng)理當(dāng)一天工人。親自做一顆螺絲釘、只要對(duì)總經(jīng)理的見識(shí)經(jīng)驗(yàn)有幫助。對(duì)企業(yè)利益有好處、在權(quán)衡之后就應(yīng)果斷作出選擇。

另外，指定培訓(xùn)人員時(shí)要注意聲望與實(shí)效相結(jié)合、總經(jīng)理打，n臣里是不愿接受一個(gè)名不見經(jīng)傳的小輩對(duì)其夸夸其談的。

高地位、高學(xué)歷是培訓(xùn)人員的首要選擇：其次是講究實(shí)效。

4、不要只追求名聲而忽視培訓(xùn)效果。其實(shí)總經(jīng)理往往“高處不勝寒”與專家學(xué)者打交道了。倒想找些小輩們、在一簡(jiǎn)陋地方無所顧忌、暢所欲言一番，或許別有一番感悟。

5、培訓(xùn)計(jì)劃制定好了以后要做的事便是實(shí)施，在實(shí)施過程中要注意隨時(shí)修正和改變計(jì)劃，因?yàn)閷?duì)總經(jīng)理培訓(xùn)的重要的原則是：一切從總經(jīng)理出發(fā)，不但培訓(xùn)時(shí)間不得與總經(jīng)理公事時(shí)間相沖突，當(dāng)外界環(huán)境變比時(shí)。當(dāng)總經(jīng)理個(gè)體發(fā)生變化時(shí)，如情緒異常時(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃都得作相應(yīng)的改變、沒有誰是天生的總經(jīng)理，總經(jīng)理那是一步一步干過來的;總經(jīng)理有成功和不成功的，成功的總經(jīng)理也不是天生的，都是踏著失敗的淚水一步一步訓(xùn)練出來的。培訓(xùn)對(duì)總經(jīng)理來說猶如一杯提神的咖啡，使其杰出才能更加光芒四射;亦如壺清神的茶，使其奪目光芒不致陷入日?，嵤露枪獍档?培訓(xùn)就如一支次快的樂曲，讓總經(jīng)理永遠(yuǎn)保持快樂向上的精神;亦如首激昂的歌曲，讓其精神抖擻不斷地從成功走向成功!

曾有一位跨國(guó)公司的ceo對(duì)培訓(xùn)有這樣的評(píng)價(jià)：“培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來講確實(shí)投入很大，但是企業(yè)如果不培訓(xùn)則損失更大?！敝袊?guó)也有句古話：“逆水行舟，不進(jìn)則退?！逼鋵?shí)，培訓(xùn)不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質(zhì)低下而遭受的損失，作為人力資源發(fā)展重要的實(shí)現(xiàn)工具，培訓(xùn)更是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而孕育出“百年老店”有效的孵化器。

在一個(gè)公司中，人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運(yùn)行的中流砥柱，但是一般而言，公司對(duì)他們的培訓(xùn)并不足夠。實(shí)際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會(huì)造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)，因?yàn)樗麄冎皇菃渭儜{高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理上，就會(huì)使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會(huì)提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最終也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。

我們從組織行為學(xué)的角度出發(fā)來分析一下對(duì)中層管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)的目的與益處，有三：

其一、訓(xùn)練中層管理人員成為辦事能力很強(qiáng)的人。因此必須給予中層管理人員實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層管理人員成為一個(gè)行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層管理人員對(duì)整個(gè)工作狀況非常了解。然而有的公司高層管理者往往認(rèn)為認(rèn)真就代表對(duì)工作了解，于是一心栽培工作認(rèn)真的中層管理人員，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他可能對(duì)整個(gè)工作概況全然不知。因此為了了解中層管理人員對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有多少，就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何？以及基本知識(shí)是否明了？因?yàn)榫退阌虚L(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。

其二、訓(xùn)練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層管理人員而做長(zhǎng)期計(jì)劃的公司高層管理者，卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓(xùn)練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針，但是并沒有真正去實(shí)行。至于要培育優(yōu)秀人才，從其上任的第一天，就應(yīng)該開始實(shí)行。

其三、形成組織內(nèi)部的獨(dú)特文化，即企業(yè)文化。借此可以強(qiáng)化中層管理人員的團(tuán)隊(duì)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且可以實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。然而由于這種培訓(xùn)操作起來較為困難，所以不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡(jiǎn)單地喊喊口號(hào)，因?yàn)檫@種教育多半是依賴行政人事部門的力量在進(jìn)行，所以往往對(duì)中層的能力增長(zhǎng)見效甚微。重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量，使自己領(lǐng)導(dǎo)的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的高層管理者而言，如果要想達(dá)到這個(gè)目的，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這是一個(gè)成功管理者的必備條件。

在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個(gè)目的之后，對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)才能夠真正落到實(shí)處，組織才能真正實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十一

《三國(guó)演義》中描寫關(guān)羽的形象，身長(zhǎng)九尺、鬢長(zhǎng)兩尺、丹鳳眼、臥蠶眉，面如重棗、純?nèi)敉恐?，我們知道在古代長(zhǎng)鬢、丹鳳眼是美的象征，而九尺則相當(dāng)于現(xiàn)在的近兩米?的身高，由此我們能夠知道關(guān)羽是一位名副其實(shí)的帥哥，不光關(guān)羽，易中天認(rèn)為像周瑜、諸葛亮也都是帥哥。除了這些趙云、呂布、劉備等大將也都是相貌堂堂，威風(fēng)凜凜。說到這我們可以得出領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)應(yīng)該具備的一個(gè)要素即良好的外在儀表。因?yàn)榱己玫膬x表很有助于給初次見面的人留下好的印象，作為一個(gè)管理者每天會(huì)面對(duì)很多人，每個(gè)人彼此不可能會(huì)很深入的了解，這使得第一印象顯得尤為重要，因此對(duì)儀表的重視也要隨之增加。中國(guó)管理學(xué)之父曾仕強(qiáng)談到這個(gè)問題時(shí)說：要記住我們決不能靠第一印象去看一個(gè)人，人不可貌相，但你要明白所有的人都是憑第一印象來看你。我們知道了外在的儀表的重要，但是我們?nèi)ハ胂腙惻逅古c朱時(shí)茂的小品《主角與配角》，即便陳佩斯通過化妝，換軍服但在我們眼里他仍是漢奸相，為什么，因?yàn)闅赓|(zhì)、精神面貌改不了，外在儀表重要，但內(nèi)在的素質(zhì)更重要。那么作為一個(gè)管理者應(yīng)該具備什么樣的內(nèi)在素質(zhì)呢，《曹操》里唱到：東漢末年分三國(guó)，說不清對(duì)與錯(cuò)。在這樣的亂世之中為奪權(quán)為爭(zhēng)利，你去看袁譚和袁尚，你去看曹植和曹丕這樣的兄弟也會(huì)反目成仇，何況兵將間，所以面對(duì)復(fù)雜紛繁的情況，你首先要能承受那些其他人無法承受的失敗、痛苦、背叛、沉浮、誣陷、、、、也就是說作為一個(gè)管理者你首先要有過硬的心理素質(zhì)，這樣你才能處變不驚，從容應(yīng)對(duì)各種困難，否則難以成一番大事，面的金融危機(jī)那些跳-樓、臥軌、、的老板不是很好的例子嗎。再者，對(duì)于一些職能型的管理者你有必要精通掌握你的專業(yè)，具備高超的知識(shí)技能。我們?nèi)タ磩?、曹操等這些大老板背后智囊團(tuán)的那些核心骨干，諸如諸葛亮周瑜、龐統(tǒng)、程昱等各個(gè)都是上知天文下知地理通古曉今，博覽群書。像諸葛亮通八務(wù)、七戒、六恐五懼之法。曉連弩、斗陣之法，能造木牛流馬葛兄如果活在當(dāng)下一定是一個(gè)集天文學(xué)家、地理學(xué)家、發(fā)明家、軍事家等頭銜于一身的奇才。像荀彧把對(duì)手孫權(quán)手下大將的那些性格，做事上的弱點(diǎn)全都了如指掌，放到現(xiàn)在讓他做人力資源工作肯定會(huì)做的不錯(cuò)，也一定會(huì)是一個(gè)公關(guān)高手。更重要的一點(diǎn)他們都能將所學(xué)運(yùn)用到實(shí)踐之中，真正做到了諸葛亮所說的君子之儒。

（二）制定發(fā)展戰(zhàn)略??

（三）任人唯賢，注重人才隊(duì)伍的建設(shè)??

（四）接-班人的培養(yǎng)與選用??

一、要成為行家里手，忌專業(yè)技術(shù)不過關(guān)

一般來說，我們提倡“活到老，學(xué)到老”，但是現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新太快，高層管理人員側(cè)重了管理，在公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)拓展等方面耗費(fèi)了太多的精力，那他可能在各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)就會(huì)有所荒廢，總之不一定非得是專家。

相對(duì)應(yīng)地，中層管理者一定要是專家型的人才，其最重要的職責(zé)是為高層提供某一方面的有一定深度的專業(yè)技術(shù)支持，對(duì)企業(yè)管理這個(gè)系統(tǒng)工程進(jìn)行細(xì)分，好比木桶上的每一塊板子。例如財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)方面的專業(yè)支持、技術(shù)研發(fā)部提供技術(shù)方面的專業(yè)支持，作為決策者的管理人員在這些方面有時(shí)候也許僅僅是略懂一二，提供方向性、指導(dǎo)性意見。

中層管理者如果在專業(yè)內(nèi)沒有三板斧，常常一問三不知或者被高層牽著鼻子走，那怎么能給高層管理者分憂呢？又能為企業(yè)承擔(dān)多少責(zé)任呢？動(dòng)輒出現(xiàn)難題，整天疲于應(yīng)付，這樣的中層管理者如果不及時(shí)補(bǔ)課，距離“下課”也就不遠(yuǎn)了。

二、要溝通得法、到位，忌成為“傳聲筒”

溝通不得法，高層管理者下達(dá)的指令不能準(zhǔn)確理解內(nèi)涵與本質(zhì)并結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造性執(zhí)行，只是將高層領(lǐng)導(dǎo)的話原樣復(fù)制給下屬員工；員工在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)有新情況需要一定的調(diào)整，中層也沒有站在員工立場(chǎng)去思考，而是再次原樣反饋給高層，如此反反復(fù)復(fù)，成為一個(gè)“傳聲筒”。與其有這個(gè)“傳聲筒”，還不如沒有這個(gè)“傳聲筒”，如果管理者與執(zhí)行者直接溝通，效率可能會(huì)更高。因?yàn)樾畔鬟f的過程中經(jīng)過“傳聲筒”的時(shí)候總是有誤差的。

如果理解能力不強(qiáng)的話，誤差可能會(huì)更大。實(shí)際上，當(dāng)高層管理者下達(dá)一個(gè)指令的時(shí)候，中層管理者首要的任務(wù)不是記錄領(lǐng)導(dǎo)提出的具體的操作方法與過程，而是充分溝通。在溝通的過程中，提出對(duì)該問題的理解與看法、初步的解決思路，對(duì)于有疑問、不清楚的地方要多問幾個(gè)為什么。首先與高層達(dá)成共識(shí)以及原則性的處理意見，然后按照該共識(shí)去指導(dǎo)、安排下屬去執(zhí)行，執(zhí)行的過程中隨時(shí)可以用與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成的原則創(chuàng)造性地執(zhí)行高層的指令，這樣可以大大降低溝通成本、提高運(yùn)行效率。

當(dāng)然，有的高層管理者并不希望下屬“創(chuàng)造性”地執(zhí)行，這牽扯到企業(yè)的“授權(quán)”機(jī)制，但大多數(shù)時(shí)候，“傳聲筒”類型的中層管理者的開拓性、創(chuàng)造性較為缺乏。長(zhǎng)此以往，這樣的機(jī)械式的“傳聲筒”，其命運(yùn)也就可想而知了。

三、要忠實(shí)地上傳下達(dá)，忌欺上瞞下

忠實(shí)地上傳下達(dá)，首先是要客觀上具備溝通的能力，溝通要得法、到位。這在前文中已經(jīng)有過論述。此處要強(qiáng)調(diào)的是，客觀上具備溝通的能力，但因?yàn)槟撤N原因而不忠實(shí)傳達(dá)的情況。

這種中層管理者，常常在領(lǐng)導(dǎo)面前是一套，員工面前是另一套。在高層領(lǐng)導(dǎo)面前說員工的壞話，在員工面前抱怨領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然這是非常極端的例子。大多數(shù)情況下，很多中層管理者覺得，高層要求傳達(dá)的某個(gè)事情“不重要”或者“我知道就行了，沒必要給他們講”，甚至于“給他們講了他們也不懂”；另一方面，在高層管理者面前，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)、工作能力不能忠實(shí)地反應(yīng)給高層管理者，而是添油加醋、夸大事實(shí)，于是就出現(xiàn)了被中層管理者中途“貪污”掉的信息，致使戰(zhàn)略思想或者具體事情的執(zhí)行大打折扣。

表面上看，似乎兩面都做了好人，上下其手、如魚得水，可是俗話說“雪地里埋不住死人”，事實(shí)終究會(huì)暴露，這樣的中層管理者損失的是自己在團(tuán)隊(duì)中的威望和信譽(yù)，極端者甚至?xí)堑谩疤烊斯才保瑳]有出路。

四、要與員工同甘共苦，忌不負(fù)責(zé)任

中層管理者所取得的成就是部門所有員工共同努力完成的，某種意義上講，中層管理者是踩著基層員工的肩膀?qū)崿F(xiàn)了自己的價(jià)值，其業(yè)績(jī)必須依靠每一位下屬的勤奮、努力的基礎(chǔ)工作得以實(shí)現(xiàn)。

所以，中層管理人員要能與員工同甘共苦，要做到有好處的時(shí)候盡可能大家一起分享，需要承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候自己先勇于承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。這樣做，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，讓員工大膽做事、放開手腳做事，“天塌下來有人頂”。這樣的中層管理者往往很受基層員工的歡迎，有一種被“大哥”罩著的感覺。

切忌有好處全往自己身上攬，沒關(guān)系也要硬扯上關(guān)系；而一旦出一點(diǎn)小問題，千方百計(jì)往外推，對(duì)員工所犯的工作中的錯(cuò)誤不是抱著“善意的、幫助其提高”的心態(tài)來批評(píng)，而是推卸領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、打擊員工。這種工作氛圍最終會(huì)發(fā)展成“干活的不如不干的，不干的不如搗亂的”，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是致命的。

五、要培訓(xùn)下屬，忌獨(dú)善其身

這其實(shí)要求員工的直接上級(jí)，也即中層管理者不能僅僅做到“獨(dú)善其身”，而應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)培訓(xùn)員工的任務(wù)。但是作為一名直接上司，中層管理者應(yīng)確切知道員工的基礎(chǔ)怎么樣，員工的需求是什么，員工缺少哪方面的知識(shí)或者技能，完全可以做到針對(duì)不同的員工對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與支持，否則員工就會(huì)陷入“自學(xué)成才”的悲慘境地。

在有的案例中，中層管理者業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，可就是對(duì)員工的指導(dǎo)不到位，導(dǎo)致自身工作量太大，員工閑的慌，而且反過來員工還覺得在該部門“學(xué)不到”什么，而發(fā)生員工流失的現(xiàn)象。

六、要有大局觀念，忌建立小圈子

中層是直接接觸員工的管理人員，企業(yè)文化氛圍的建立不能只靠人力資源管理部門或者少數(shù)公司高層管理者去努力，中層管理者往往承擔(dān)著80%的重任。部門不一致，這是共有的事實(shí)，但為了自己小團(tuán)隊(duì)的利益，企業(yè)很多中層人員往往把自己的小部門視為一個(gè)“小山頭”、“小團(tuán)伙”，背離企業(yè)主旋律，另搞一套，獨(dú)樹一幟，其往往對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展留下禍根。

在部門利益受損的情況下，沒有去引導(dǎo)基層員工從大局出發(fā)，而是推波助瀾，片面強(qiáng)調(diào)小團(tuán)體的利益，表面上看似乎也頗有“團(tuán)隊(duì)精神”，但從更大的范圍來看，其實(shí)是一種自私。

有大局觀念的中層管理者，在短期內(nèi)可能部門利益受損，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，具有大局觀念的人、高-瞻遠(yuǎn)矚人，值得企業(yè)托付重任。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十二

我們每個(gè)人都不是天生的管理者，我們是在管理實(shí)踐中學(xué)習(xí) ，并不斷地進(jìn)步。開始我們只是一個(gè)實(shí)習(xí)生，后來成了一個(gè)初級(jí)員工，再后來成了業(yè)務(wù)骨干，并被委以初級(jí)的管理職責(zé)，慢慢地成為中層管理者，后來因?yàn)橛歇?dú)特的長(zhǎng)處而成為了高層管理者 。這里應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)小編要提到一些現(xiàn)在特別需要注意的管理風(fēng)格上的問題，引為高層管理者的注意事項(xiàng)：

1.高層要善用鼓勵(lì)與激勵(lì)信息，而且盡量要先用這一方法，很多時(shí)候高層的鼓勵(lì)勝過常規(guī)幾倍的獎(jiǎng)金，當(dāng)然鼓勵(lì)也需要不斷創(chuàng)新，甚至需要建立更加具有激勵(lì)性的目標(biāo)體系，需要注意的是，高層應(yīng)該更為中層提供具體的激勵(lì)性目標(biāo)，而對(duì)于基層的鼓勵(lì)更著重在精神方面，而對(duì)于有系統(tǒng)問題的點(diǎn)則應(yīng)提醒中層加以解決。

2.高層要善用私人方式與管理對(duì)象交流，尤其在批評(píng)性的情況下，高層管理者應(yīng)該在比較私密的空間中與對(duì)象交流，并擺出事實(shí)，提出問題，貢獻(xiàn)建議，詢問支持性的需要，忌諱在開放空間中批評(píng)管理對(duì)象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評(píng)下屬，而情緒性的、暴力性的、罵街性的語言表明一個(gè)人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng)，需要認(rèn)真反思。

3.高管要有很強(qiáng)的人力資源意識(shí)，學(xué)習(xí)人力資源的科學(xué)管理方法。因?yàn)楦吖苁腔畹墓疚幕?，再好的口?hào)與號(hào)召不如高管在日常管理中的隨口一說。要知道公司從招用到訓(xùn)練任何一個(gè)同事的成本都很高，而高管的行為會(huì)切實(shí)地影響到公司成本轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的程度、速度與效率。

4.高層管理好像總機(jī)，盡管不是需要事必躬親，但要在人們需要的時(shí)候隨時(shí)可及，因?yàn)樯婕暗揭宜麄兊氖虑榭偛粫?huì)是雞毛蒜皮的小事情，高管意識(shí)就包括隨時(shí)在線。

5.高管需要身先士卒，這是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)候建立威望并了解問題關(guān)鍵所在的基本方法，但這并不是說他需要經(jīng)常與常規(guī)地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統(tǒng)，不斷地輔導(dǎo)與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)成員掌握自己已經(jīng)確定的知識(shí)與技能，并不斷開發(fā)與探索新的知識(shí)與技能，并再度轉(zhuǎn)移給團(tuán)隊(duì)成員。

6.高管必須成為學(xué)習(xí)典范，因?yàn)橹R(shí)的更新速度很快，高管的知識(shí)落后意味著團(tuán)隊(duì)的.全面落后，而且只有高管的及時(shí)學(xué)習(xí)，才能知道為團(tuán)隊(duì)指引學(xué)習(xí)的方向，并為大家定立學(xué)習(xí)的樣本，高管的懈怠使得團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)要么成為不可能，要么就成為低效率。

7.高管要善于積極主動(dòng)的社會(huì)交往，因?yàn)樗麄兪枪举Y源的內(nèi)外連接點(diǎn)，是公司形象與業(yè)務(wù)的具體表現(xiàn)者，很多高管不應(yīng)只是一個(gè)內(nèi)部的職位，也應(yīng)該是相應(yīng)的專業(yè)管理圈中的成員，是相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平，而不會(huì)成為一個(gè)孤獨(dú)而隔絕的落伍者。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十三

在現(xiàn)代管理中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者需要掌握科學(xué)的管理方法，合理的用人方法和溝通技巧，并建立有計(jì)劃的激勵(lì)模式。使組織或企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。高層管理者的行為，將決定企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：高層管理者 個(gè)性化管理 有機(jī)化模式 組織核心能力

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)管理復(fù)雜多變，千頭萬緒，而又相互制約，作為高層管理者要能夠駕馭全局，從繁雜事務(wù)圈中“超脫”出來，集中精力抓大事，從而牢固把握工作的主動(dòng)權(quán)，這就要求管理者不僅掌握基本的工作方法，還要具備高超的領(lǐng)導(dǎo)方法。領(lǐng)導(dǎo)方法多種多樣，可因人因事而異。一般而言，管理者要總攬全局，就必須學(xué)會(huì)有機(jī)化的管理模式，突出工作管理的方法。在領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)踐中，要真正確立和具體運(yùn)用組織賦予管理者的職位和權(quán)力。創(chuàng)立獨(dú)特的管理風(fēng)格，這樣的管理者才能得到組織的支持和員工的一致?lián)泶鳌９P者認(rèn)為有必要對(duì)以下幾個(gè)方面問題加以探討 一、明確合理的使用人才的意義：

從現(xiàn)代管理來看，在管理事務(wù)愈來愈復(fù)雜繁瑣而管理者個(gè)人的聰明才智來越顯得單薄有限的條件下，有些管理者不懂裝懂的事事干預(yù)，結(jié)果反而會(huì)妨礙各部門的正常工作，導(dǎo)致秩序混亂。因此，作為一個(gè)明智的管理者，決不能只求“尊重人才”之虛名，而應(yīng)當(dāng)真正認(rèn)識(shí)到自己的智力所限而學(xué)會(huì)用人，從而借助下屬的力量和群體的智慧共同推動(dòng)組織全體的發(fā)展。其意義有以下幾個(gè)方面。

1、管理者要全面了解和掌握下級(jí)的個(gè)性，明確員工在個(gè)性上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。鄧-小-平同志曾經(jīng)講過：“善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，是管理者是否成熟的主要標(biāo)志之一?！币虼耍诂F(xiàn)代管理中，就是要求管理者能夠正確選擇人才，并在了解人才的基礎(chǔ)上，因人之長(zhǎng)，量才使用，以求管理的成功。

2、“疑人不用，用人不疑”可謂是管理者在管理中取得成功的關(guān)鍵。在現(xiàn)代管理由“以物為中心”轉(zhuǎn)向“以人為中心”的人本管理后，管理權(quán)力逐漸分散，為了激發(fā)被管理者強(qiáng)烈的責(zé)任感和自信心，充分發(fā)揮被管理者的聰明才智，真正實(shí)現(xiàn)管理民-主化，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)人充分信任，做到用人不疑。

3、強(qiáng)調(diào)管理者與管理組織必須具有誠(chéng)信品質(zhì)，以求管理有效。企業(yè)以信為本，以誠(chéng)立業(yè)，在個(gè)人追求誠(chéng)信的同時(shí)，作為高層環(huán)境，在這個(gè)社會(huì)大環(huán)境下，不遵守承諾，缺乏誠(chéng)信的管理者，對(duì)內(nèi)不能獲取下屬的支持，對(duì)外難以贏得利益相關(guān)者的信任。為了確保管理的成功，管理者必須謹(jǐn)遵諾言，誠(chéng)信待人。

二、把握管理的科學(xué)方法

從某種意義上講，管理者管理藝術(shù)的高低，直接決定該團(tuán)體或所在組織工作的成敗，管理藝術(shù)是一門頗具魅力的科學(xué)。管理者把握管理的科學(xué)方法，實(shí)際上就是學(xué)習(xí)如何靈活巧妙的運(yùn)用管理技能，使工作有條不紊的進(jìn)行，這是管理的高明之處。把握工作重點(diǎn)要遵循幾個(gè)問題，以下可借助的方法：

1、組織核心能力不是自動(dòng)被開發(fā)出來的，需要使用更正式的方法來加速學(xué)習(xí)或引導(dǎo)核心能力的開發(fā)。比如：房地產(chǎn)業(yè)作為一種具有創(chuàng)新性和綜合性的產(chǎn)業(yè)，這就要求我們不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，提高企業(yè)的整體能力。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，唯一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是比我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。

2、為組織提供一個(gè)識(shí)別并管理組織的核心能力的模型確定組織當(dāng)前的核心能力之所在。給實(shí)踐以足夠的變化和自由，使學(xué)習(xí)得以發(fā)生，使共享成為可能。管理者若用老眼光看問題，不能樹立動(dòng)態(tài)觀念，根據(jù)變化的情況，不能夠快捷的做出決策，很容易導(dǎo)致工作上的失誤，組織應(yīng)創(chuàng)建有機(jī)化的管理體制，當(dāng)組織遇到突如其來的麻煩時(shí)，要當(dāng)機(jī)立斷，再擇優(yōu)確定新的方案。

3、管理人員的關(guān)鍵工作之一是促進(jìn)核心能力的整合，以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的方式為顧客創(chuàng)造價(jià)值。組織應(yīng)運(yùn)用員工能力上的長(zhǎng)處與優(yōu)勢(shì)，從事其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法執(zhí)行創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)，就能建立起競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源就是獨(dú)特的管理方法。

4、盡可能廣泛、有效的發(fā)揮作用，使組織受益最大化。在一個(gè)小的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，核心可能由一個(gè)人擔(dān)任。但對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，核心必須是一個(gè)有科學(xué)管理方法的團(tuán)隊(duì)。即使缺失了某個(gè)人也不會(huì)影響大局，如果一個(gè)人作為整個(gè)企業(yè)的核心的話，那么他恐怕承擔(dān)不了那么多的重負(fù)，同時(shí)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)也沒有多大好處。我國(guó)不少企業(yè)把命運(yùn)全部維系在主要管理者身上，一旦失去了他整個(gè)企業(yè)或組織面目全非。共生共存、整體協(xié)調(diào)、親密接觸、內(nèi)在適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略、人員流程體系。在這個(gè)體系中，有一個(gè)共同追求的目標(biāo)，為整個(gè)組織指引方向；有一個(gè)有凝聚力的核心，集合所有的要素，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同遠(yuǎn)景發(fā)揮出最大的互補(bǔ)增值效應(yīng)；有一個(gè)溝通迅速、層次簡(jiǎn)便的`交流機(jī)制、使能源能量、信息能夠快捷順利的穿越企業(yè)的各個(gè)邊界；有一種應(yīng)變迅速、自我平衡能力，能在第一時(shí)間內(nèi)對(duì)環(huán)境變革做出快速、協(xié)和的調(diào)整。

5、高層管理人員需要關(guān)?，不斷的自我更新。而樹干就相當(dāng)于權(quán)威核心，樹枝就相當(dāng)于骨干，樹葉就好像基層人員。權(quán)威、核心人物是整個(gè)組織的靈魂，是骨干依附的母體，他支撐起了整個(gè)團(tuán)體組織。骨干是團(tuán)隊(duì)的中間層，既執(zhí)行著核心層的決策，又指揮著基層的運(yùn)轉(zhuǎn)。而基層人員總是戰(zhàn)斗在第一線，是戰(zhàn)略決策的時(shí)間者，同時(shí)又能把接觸到最真實(shí)的市場(chǎng)信息反饋給上層。三者共生共存，彼此依附，形成了構(gòu)造化的戰(zhàn)斗群體。這就像我們的手掌不可能五個(gè)手指一樣長(zhǎng)短，各自有不同的功能，這樣五指相握才能更有力量。

三、確定有效的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)人才工作在對(duì)具有不同特征科技人員的激勵(lì)因素分析上存在盲區(qū)，認(rèn)識(shí)較為膚淺，因此管理者在實(shí)際中制定實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同年齡、人才層級(jí)、學(xué)歷水平科技人才的不同需要，因人而異，從提高科技人才滿意度的角度出發(fā)，為此提出以下幾個(gè)激勵(lì)模型。

1、指揮型的激勵(lì)

支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；領(lǐng)導(dǎo)者要在能力上勝過他們，使他們欽佩；幫助他們通融人際關(guān)系；鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們合作，容忍他們不請(qǐng)自來的幫忙，巧妙的安排他們的工作，使他們自覺安排他們的工作，別試圖告訴他們?cè)趺醋觯划?dāng)他們抱怨別人不能干的時(shí)候，問他們的想法，避免讓他們產(chǎn)從眾的心理。

2、關(guān)系型激勵(lì)

對(duì)他們的日常生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時(shí)，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；由于他們比較缺乏責(zé)任心，應(yīng)承諾為他們負(fù)一定責(zé)任，給他們安全感；給他們機(jī)會(huì)充分的和他人分享感受；別讓他們感受到了拒絕，他們會(huì)因此不安，把關(guān)系視為母體的利益來建設(shè)，將受到日他們的歡迎；安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對(duì)他人的影響，他們會(huì)因此為關(guān)系而努力拼搏。

3智力型激勵(lì)

肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標(biāo)，別過高追求完美；避免直接批評(píng)他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤；不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；多表達(dá)誠(chéng)意比運(yùn)用溝通技巧更重要；他們能夠立即分析出別人誠(chéng)意的水平；必須懂得和他們一樣多的事實(shí)和數(shù)據(jù)，別指望說服他們，除非他們想法和你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樗麄儾慌λ伎嫉玫降慕Y(jié)論，并不希望別人潑冷水。

4、工兵型激勵(lì)

支持他們的工作，因?yàn)樗麄冎?jǐn)慎小心，一定不會(huì)出大錯(cuò)；給他們相當(dāng)?shù)膱?bào)酬；獎(jiǎng)勵(lì)他們的勤勉；保持管理的規(guī)范性，多給他們出主意，想辦法。

四、有效的激勵(lì)機(jī)制，合理的用人制度，是一個(gè)企業(yè)生存的基本保證。 在學(xué)習(xí)型文化的組織中，從上到下都在建立健全評(píng)估和激勵(lì)體系，對(duì)組織成員的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新給予支持和獎(jiǎng)勵(lì)。由于人才需要是多層次的，因而激勵(lì)也是多方面的。組織中的管理階層知道哪些激勵(lì)對(duì)員工影響微乎其微，甚至完全不起作用，于是不斷調(diào)整自己的激勵(lì)實(shí)踐，想辦法，盡可能的讓學(xué)習(xí)氛圍、知識(shí)共享能給員工帶來自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感，使之成為員工一種內(nèi)在的需要，而不是一種外在的需求。

在企業(yè)管理的實(shí)踐中，高超的用人技巧，不僅能夠使企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)，還能贏得一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好環(huán)境。作為管理者應(yīng)將握在手中的權(quán)力收放自如，為下級(jí)創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，使不同階層員工充分發(fā)揮自己的聰明才干，盡自己最大的職責(zé)去完成任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

所以，在現(xiàn)代化管理中一個(gè)優(yōu)秀的管理者，要學(xué)會(huì)溝通、談判、科學(xué)管理、制定計(jì)劃、合理用人、激勵(lì)員工、培訓(xùn)員工等各方面的技能。這樣才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得市場(chǎng)獲得成功。

一、高層管理者的眼光

高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，不但要全面了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，還必須將自己的工作職責(zé)與企業(yè)發(fā)展有效地聯(lián)系起來。

1、戰(zhàn)略眼光。戰(zhàn)略的制定首先要把握住總體戰(zhàn)略，包括企業(yè)的宗旨、性質(zhì)、資源、企業(yè)從事的行業(yè)、業(yè)務(wù)、投資決策、經(jīng)營(yíng)模式、贏利模式等。在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，需要制定一系列詳細(xì)的方案和計(jì)劃，包括人力資源、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、物流、倉儲(chǔ)等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過程。

2、目標(biāo)眼光。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，強(qiáng)化目標(biāo)管理，是企業(yè)加強(qiáng)管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。企業(yè)的目標(biāo)是多元化的，高層管理者和企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的成員，需要從不同的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)和制定出企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)、分目標(biāo)、子目標(biāo)。以及經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)、社會(huì)責(zé)任目標(biāo)、員工成長(zhǎng)目標(biāo)、員工收入目標(biāo)、核心競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)、文化發(fā)展目標(biāo)等。

3、人才眼光。以提高現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理水平和企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為核心，以高層管理者和職業(yè)經(jīng)理人為重點(diǎn)，加快推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化和國(guó)際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場(chǎng)開拓精神、管理創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任感、熟悉國(guó)際慣例，能應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面，具有戰(zhàn)略思維能力，懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、善決策的開拓型的經(jīng)營(yíng)管理者，特別是“領(lǐng)袖級(jí)”的高水平企業(yè)領(lǐng)軍管理者。

4、文化眼光。沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無法成功。文化就是明天的經(jīng)濟(jì)，要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，要真正成為世界上第一流的企業(yè)，就要借助企業(yè)文化力。企業(yè)是文化的載體，文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是企業(yè)借助文化力推動(dòng)自身發(fā)展的強(qiáng)有力武器。提高員工的價(jià)值觀認(rèn)同，以價(jià)值觀做統(tǒng)帥和導(dǎo)向，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大趨勢(shì)、大格局、大智慧。

二、高層管理者的戰(zhàn)略

1、知本戰(zhàn)略。高層管理者必須摒棄“物本主義”，轉(zhuǎn)向“人體主義”。從資本增值過度到關(guān)心人、愛護(hù)人、以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，重視企業(yè)管理型人才、科技型人才、創(chuàng)新型人才，推崇人盡其才、才盡其用、敢用人、用對(duì)人、會(huì)用人、用好人的用人制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2、服務(wù)戰(zhàn)略。高層管理者在決策及企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，必須由注重產(chǎn)品制造轉(zhuǎn)向注重服務(wù)質(zhì)量，把消費(fèi)者的利益和顧客滿意放在首位，順應(yīng)社會(huì)價(jià)值觀念改變。由只注重簡(jiǎn)單生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，轉(zhuǎn)向重視人與自然，人與生態(tài)協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展。

3、文化戰(zhàn)略。高層管理者是創(chuàng)造和管理企業(yè)文化的推手，必須具備影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng)造企業(yè)文化的能力。高層管理者隊(duì)伍是二十一世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要依托，是現(xiàn)代企業(yè)的生命和靈魂，是企業(yè)長(zhǎng)治久安的棟梁。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，高層管理者群體智慧和膽略的競(jìng)爭(zhēng)。

4、群策戰(zhàn)略。高層管理者要高度重視員工的參與意識(shí)，群策群力。高層管理者要能接受和傾聽員工的意見，要積極支持和放手發(fā)動(dòng)員工參與企業(yè)管理，理性提出策略構(gòu)架，并建立對(duì)未來的共識(shí)和認(rèn)同。善于整合和運(yùn)用集體智慧、資源，構(gòu)筑強(qiáng)大的信息庫、知識(shí)庫、智慧庫，是高層管理者的大智慧、大戰(zhàn)略。

5、風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。高層管理者必須具備創(chuàng)新的特質(zhì)，有果斷的判斷能力、堅(jiān)韌的毅力和全面的監(jiān)管才能，務(wù)實(shí)的特質(zhì)和能動(dòng)的特質(zhì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的有效性和超前的決斷性。高層管理者敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，善于創(chuàng)新，腳踏實(shí)地；具備超前的想象力、判斷力、組織才能和領(lǐng)導(dǎo)才能；構(gòu)建追求國(guó)際化經(jīng)營(yíng)多樣性的企業(yè)戰(zhàn)略。

三、高層管理者的策略

1、素質(zhì)建設(shè)。高層管理者以從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)，善于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。高層管理者的基本特征是從事商品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，能夠自主地作出經(jīng)營(yíng)決策并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的決策者。高層管理者精于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道，敢于決策，善于決策；高層管理者要善于調(diào)動(dòng)千軍萬馬去實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；高層管理者要具有戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略膽識(shí)，縱觀全局、高-瞻遠(yuǎn)矚；協(xié)調(diào)是高層管理者的天職，是調(diào)動(dòng)各積極性的有效方法，高層管理者要善于調(diào)整企業(yè)內(nèi)外上下各種關(guān)系；高層管理者要善于利用教育手段來培養(yǎng)企業(yè)精神，創(chuàng)建企業(yè)文化；高層管理者要有政治頭腦，積極參與社會(huì)政治經(jīng)活動(dòng)，樹立良好的企業(yè)公眾形象。

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。高層管理者要打造前瞻性的人才觀念、市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、用戶觀念、時(shí)效觀念、開放觀念、創(chuàng)新觀念、法制觀念、全局觀念、重商觀念。把培育創(chuàng)新的后備管理隊(duì)伍和團(tuán)結(jié)、和-諧、拼搏、感恩、學(xué)習(xí)型的員工隊(duì)伍，當(dāng)做工作中的中心之一；讓每個(gè)員工都有強(qiáng)烈的使命感、責(zé)任感、信賴感、積極性、能動(dòng)性，具備忠誠(chéng)、寬容、公平、融洽的勇于開拓、敢于冒險(xiǎn)、善于經(jīng)營(yíng)、勤于奮斗的員工隊(duì)伍。

3、機(jī)制建設(shè)。高層管理者的選擇與使用上，應(yīng)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。高層管理者的流動(dòng)將從以縱向流動(dòng)為主變?yōu)橐詸M向的市場(chǎng)流動(dòng)為主。打破人才的地區(qū)和單位所有制。制定高層管理者招聘法和高層管理者各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，引導(dǎo)干部合理流動(dòng)，公平競(jìng)爭(zhēng)；高層管理者的待遇由其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的好壞來確定，而不應(yīng)由企業(yè)等級(jí)來決定。使高層管理者把精力用于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而不是放在企業(yè)升級(jí)上；賦予高層管理者更大的權(quán)限，較高的待遇，提高其社會(huì)地位，真正使高層管理者成為令人羨慕的職業(yè)。

4、彈性管理。企業(yè)的資金調(diào)配、資源配置都要“因人才而動(dòng)”，要真正做到事業(yè)留人、機(jī)制留人、感情留人、待遇留人。根據(jù)高層管理者每個(gè)人的實(shí)際不同情況，實(shí)行彈性管理。讓高層管理者有施展才能的舞臺(tái)，為高層管理者提供生活上的便利，讓高層管理者安心工作、委以重任，讓高層管理者有充分的事業(yè)發(fā)展空間?！坝萌瞬灰?，疑人不用”。

結(jié)語：高層管理者要充分發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性，做一個(gè)實(shí)戰(zhàn)派的戰(zhàn)略家。高層管理者要具備決策、規(guī)劃、判斷、創(chuàng)造、洞察、解決問題能力，既是戰(zhàn)略家也是實(shí)踐家。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十四

高層管理者的綜合素質(zhì)?

策劃能力:具備整個(gè)市場(chǎng)的統(tǒng)籌思維和運(yùn)作的策劃能力.?

處事能力:能夠處理好整個(gè)市場(chǎng)和內(nèi)部關(guān)系并讓屬下能力發(fā)揮到極限.?

胸懷與氣度:容別人所不能容,做別人所不能做.給人你就是跟一般人不一樣的感覺.不與小利計(jì)較但卻有明確目標(biāo)與方案,嚴(yán)以待已,寬以律人,能夠壓抑自己的情感,胸懷坦蕩,贏要贏得光明磊落,輸要輸?shù)脼t瀟灑灑. 不能做大事而惜身,見小利而忘命.

一、管理者必須具備的個(gè)人特點(diǎn)和管理才能 ??

1、有管理的愿望： ?

2、與人交往的才能和感情的交流： ?

3、正直和直率： ?

4、過去作為管理者的業(yè)績(jī)： ?

5、技術(shù)才能： ?

6、與人工作的才能： ?

7、概念的才能： ?

9、分析和解決問題的能力： ?

二、怎樣去做一個(gè)合格的管理者 ??

1、共同建設(shè)高度認(rèn)同的企業(yè)文化： ?

3、廣開言路： ??

4、給屬下一個(gè)上升的空間： ?

5、組建一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)： ?

7、善于授權(quán)： ?

管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國(guó)著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認(rèn)為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對(duì)管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實(shí)細(xì)細(xì)想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實(shí)踐中磨練從而提高各方面能力的機(jī)會(huì)。有的管理者甚至將一些有價(jià)值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實(shí)在是各級(jí)管理者必須克服的。一個(gè)似乎看不出有多大業(yè)績(jī)的主管，但他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)突出，他所培養(yǎng)的干部個(gè)個(gè)出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十五

基于以下三個(gè)目的，定期對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核。

1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。

2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。

1.上半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

2.下半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

考核對(duì)象：產(chǎn)品經(jīng)理。

考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分。

工作業(yè)績(jī)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率（a）15%。

產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。

新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。

考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分。

公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究8%。

新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%。

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。

產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%。

產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%。

價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%。

部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。

綜合得分。

重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核。

被考核人：

簽名：

日期：

被考核人：

簽名：

日期：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：

日期：

注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分；定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)定義表”中的規(guī)定。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十六

在培訓(xùn)中高層管理者的實(shí)踐中，有時(shí)我會(huì)適時(shí)提出“為什么古人說要想做事，一定要先學(xué)會(huì)做人呢？”這一問題。迄今為止，學(xué)員朋友反饋中不乏閃光點(diǎn)，但卻需要系統(tǒng)化。

一般而言，對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，不外乎收入激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和精神激勵(lì)三個(gè)方面。對(duì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)以下的原則。

一、根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)，不追求趨同

不同企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模等有很大的不同，即使是同一行業(yè)的不同企業(yè)，也因?yàn)楣镜膬?nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員的素質(zhì)、公司的層級(jí)組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵(lì)模式來解決所有企業(yè)的情況，實(shí)際上這也是不可能的。因此，在設(shè)計(jì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案時(shí)要區(qū)別對(duì)待，具體問題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵(lì)方式結(jié)合起來進(jìn)行綜合激勵(lì)

國(guó)內(nèi)過去在解決激勵(lì)問題時(shí)，往往只注重某一方面的激勵(lì)，如改革前側(cè)重于精神激勵(lì)，改革后又側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，特別是短期的貨幣激勵(lì)。根據(jù)行為科學(xué)理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在較低層次的需要得到滿足后會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。同樣的，企業(yè)家的也有四種基本的需要，即生存需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要和成就發(fā)展需要。單純的任何一種激勵(lì)方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵(lì)模式有效配合，使其發(fā)揮各自的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，做到長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該把多種方式結(jié)合起來進(jìn)行綜合激勵(lì)，以起到最大限度激勵(lì)高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)

高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)–收益的原則。激勵(lì)企業(yè)管理人員的目的就是解決企業(yè)的績(jī)效問題。在所有者自己經(jīng)營(yíng)管理、自己負(fù)責(zé)企業(yè)盈虧的單人業(yè)主制企業(yè)中是不需要激勵(lì)的，而在實(shí)行委托–代理經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代企業(yè)中就需要對(duì)企業(yè)的代理人即企業(yè)的高層管理者實(shí)行有效激勵(lì)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理者的行為決定著企業(yè)的業(yè)績(jī)和股東的利潤(rùn)，而決定和影響企業(yè)高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當(dāng)然，這種收益可能是物質(zhì)上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，那么激勵(lì)也就失去了它存在的意義。我國(guó)過去企業(yè)效益低下的一個(gè)很重要的原因就是管理人員的收益不與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，干好干壞一個(gè)樣，經(jīng)營(yíng)者缺乏動(dòng)力。因此，仁達(dá)方略認(rèn)為在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持收益與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)向適應(yīng)的原則。

四、高層管理人員的收益應(yīng)該與其有效努力相適應(yīng)

很多因素會(huì)影響公司業(yè)績(jī)的好壞。在設(shè)計(jì)高層管理人員的激勵(lì)問題是應(yīng)該分清企業(yè)經(jīng)營(yíng)者到底有多大貢獻(xiàn)，多少業(yè)績(jī)是其主管努力或能力的充分發(fā)揮所獲得的。比如公司績(jī)效的變化是外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的結(jié)果，還是高層管理人員行為的影響。因?yàn)楫?dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變好時(shí)，公司高層管理人員即使不是很用心地去經(jīng)營(yíng)，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)相應(yīng)變化；而當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得惡劣時(shí)，公司高層管理人員即使很用心地去經(jīng)營(yíng)，公司的業(yè)績(jī)也可能會(huì)變壞，甚至出現(xiàn)虧損。另外，對(duì)于上市公司的股東來說，他們很關(guān)心本公司股票在股市的表現(xiàn)，但由于我國(guó)股市尚不成熟、不完善，股票的市場(chǎng)價(jià)格很難反映股票的真實(shí)價(jià)值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對(duì)高層管理人員實(shí)施激勵(lì)要與其努力工作的程度相適應(yīng)，不能僅看公司利潤(rùn)的絕對(duì)量或股票在股市的表現(xiàn)。

五、應(yīng)該與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)性

企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久發(fā)展，特別是我國(guó)許多初具規(guī)模的企業(yè)要想成就百年企業(yè)的夢(mèng)想，就必須徹底消除經(jīng)營(yíng)中的急功近利現(xiàn)象。為此，對(duì)公司高層管理人員大額激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)該著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。

高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)可以達(dá)到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價(jià)值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個(gè)失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。

既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價(jià)值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其保持經(jīng)營(yíng)企業(yè)的持久動(dòng)力。這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。

一、目前我國(guó)高層管理者薪酬存在的問題。

1高層管理者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌

中國(guó)大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵(lì)力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。

2高管薪酬與管理績(jī)效未達(dá)到合理匹配，主要表現(xiàn)在：

一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。

二是只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒有懲罰機(jī)制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。

三是公司效益與高管收入成反比。

只有與貢獻(xiàn)匹配的高管收入才是公正的、公平的。

3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)大多數(shù)企業(yè)仍實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績(jī)效關(guān)系緊密的獎(jiǎng)金所占比例小。

(2)對(duì)高層管理者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，往往忽視了對(duì)退位之后的考慮，如退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒有了。

(3)職位消費(fèi)混亂。高層管理者在職位消費(fèi)如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費(fèi)上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費(fèi)混亂。職位消費(fèi)成為灰色收入的主要來源。

二、高層管理者薪酬激勵(lì)

1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰來定：

首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行制定。這樣在促進(jìn)薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。

其次，薪酬問題是一個(gè)綜合問題。好的`薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實(shí)際利益這就要求在總體設(shè)計(jì)上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設(shè)計(jì)，難免會(huì)有失偏頗。

再次，薪酬委員會(huì)成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。

2成功實(shí)施高管薪酬激勵(lì)方案的關(guān)鍵因素包括：

??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略。獎(jiǎng)勵(lì)必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。

??定期審核薪酬水平，以保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動(dòng)相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期互補(bǔ)充。

??建立合理的激勵(lì)體系，健全績(jī)效管理，將績(jī)效考核和各種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。

??委任合格負(fù)責(zé)的董事，審慎衡量公司高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)數(shù)量和支付方式。

3薪酬結(jié)構(gòu)：

高層管理者薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，核心是以市場(chǎng)水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)期激勵(lì)以及精神激勵(lì)與職位激勵(lì)等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。

??薪酬水平

決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場(chǎng)薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機(jī)制。

??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：

1）基薪即基本工資

基本工資是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它使得個(gè)人收入不會(huì)因企業(yè)的業(yè)績(jī)波動(dòng)而承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)。高層管理人員基本工資的絕對(duì)值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級(jí)別的逐漸提高而逐漸下降。

對(duì)于高層管理者，較高的工資是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績(jī)效無關(guān)，而且工資在一段相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。

2）績(jī)效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅

績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的績(jī)效，對(duì)高層管理人員進(jìn)行的一種短期激勵(lì)，數(shù)額相當(dāng)可觀，是為了促使高層管理者達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級(jí)別的提高而逐漸增加。

只有通過業(yè)績(jī)考核，企業(yè)的效益達(dá)到了令人滿意的程度，企業(yè)才對(duì)高層管理者發(fā)放獎(jiǎng)金；或者從稅后利潤(rùn)中拿出一部分，獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者，這些是勞動(dòng)分紅。年終分紅或獎(jiǎng)金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準(zhǔn)則加以防范，只能用某種長(zhǎng)期激勵(lì)體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃——公司股票或期股

長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期利益掛鉤，目前中國(guó)企業(yè)越來越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用股票激勵(lì)方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對(duì)高層管理者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的手段亦有所不同。對(duì)于上市企業(yè)，國(guó)際上常用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購(gòu)買計(jì)劃、績(jī)效股票、績(jī)效單元等。上市公司按照員工的級(jí)別而在其購(gòu)買公司股票時(shí)享受不同比例的優(yōu)惠，員工級(jí)別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。對(duì)于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃和績(jī)效單元等。

4）福利

對(duì)于一個(gè)高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影響了現(xiàn)在和將來的生活水準(zhǔn)、品質(zhì)。

高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費(fèi)午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等福利外，還有另外一些補(bǔ)充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費(fèi)的全額包銷、報(bào)銷休假期間同家屬一同出游的費(fèi)用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。給高層管理者提供的福利固然相對(duì)于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。

5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)

當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)方式時(shí)，非貨幣性的激勵(lì)方式如精神激勵(lì)、職位激勵(lì)同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵(lì)與職位激勵(lì)的內(nèi)容。精神激勵(lì)主要包括在事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、地位與聲譽(yù)、權(quán)利、受褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)與鼓舞士氣等激勵(lì)。職位激勵(lì)包括升遷機(jī)會(huì)、解聘與降職等。由于精神激勵(lì)、職位激勵(lì)并不直接隨高層管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化而變化，所以它的激勵(lì)作用還是有限的，精神激勵(lì)、職位激勵(lì)應(yīng)與薪酬收入激勵(lì)同時(shí)使用。

??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例

高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)如何支付、支付多少報(bào)酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃約為50％，但是這些數(shù)目也會(huì)由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。

三、未來高管薪酬管理趨勢(shì)

未來高管薪酬管理趨勢(shì)是薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷健全，特別是長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對(duì)浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會(huì)不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場(chǎng)的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點(diǎn)也將會(huì)從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時(shí)高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會(huì)變得更為規(guī)范。對(duì)于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會(huì)越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會(huì)精心設(shè)計(jì)，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。

結(jié)束語：隨著高層管理人才市場(chǎng)的逐步全球化和公司國(guó)際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭(zhēng)奪也成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當(dāng)他們處在收入高峰時(shí)期，決定如何投資自己的時(shí)間和精力的時(shí)候，肯定會(huì)考慮自身的財(cái)富積累機(jī)會(huì)。高級(jí)管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，提供合適的機(jī)會(huì)去吸引、留住并獎(jiǎng)勵(lì)那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對(duì)于領(lǐng)先的公司來說是勢(shì)在必行的。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十七

期新階段，面對(duì)新要求新任務(wù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走得更遠(yuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，必須在核心素質(zhì)方面有著超乎尋常的強(qiáng)大。通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，個(gè)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中戰(zhàn)略思維是前提，溝通協(xié)調(diào)是關(guān)鍵，開放包容是根本，三者屬于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心因素，構(gòu)成了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的基本框架，對(duì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)起著至關(guān)重要的作用。

戰(zhàn)略全局的思維理念

古人講：不謀全局不足以謀一域，不謀長(zhǎng)遠(yuǎn)不足以謀一時(shí)，很好地闡述了戰(zhàn)略性、全局性思維的極端重要性。毛澤東關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)就是預(yù)見”的科學(xué)論斷，深刻地揭示了領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)；管理大師彼得·德魯克也指出：“戰(zhàn)略管理不是一個(gè)魔術(shù)盒，也不只是一套技術(shù)。戰(zhàn)略管理是分析式思維，是對(duì)資源的有效配置”，都強(qiáng)調(diào)了世界眼光和戰(zhàn)略思維的極端重要性。作為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備全球化的寬廣視角，著眼世界一流水準(zhǔn)，通過富有戰(zhàn)略性、前瞻性、全局性的資源配置理念，確立組織在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。

單、有效的方式和途徑，區(qū)分輕重緩急，把握整體戰(zhàn)略，建立可視化的戰(zhàn)略目標(biāo)體系和溝通平臺(tái)，同時(shí)根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、外部環(huán)境靈活變化，確保組織目標(biāo)得到切實(shí)有效的實(shí)現(xiàn)。三是強(qiáng)化戰(zhàn)略控制。emc 董事會(huì)主席、總裁兼首席執(zhí)行官喬·圖斯說：戰(zhàn)略不僅知道做什么，更重要的是要知道停下什么。說的是在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，要強(qiáng)化對(duì)執(zhí)行情況的監(jiān)管、指導(dǎo)和反饋。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，需要對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)展情況總體把握，適時(shí)評(píng)價(jià)戰(zhàn)略實(shí)施績(jī)效，與既定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，糾正偏差，使戰(zhàn)略實(shí)施更好的與當(dāng)前的內(nèi)外環(huán)境、目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

溝通交流的高超技巧

導(dǎo)交往，這樣領(lǐng)導(dǎo)才覺得你是可以信賴的；對(duì)下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該降低自己的姿態(tài)，這樣才能贏得下屬的真心支持。薩姆·沃爾瑪在每次股東大會(huì)結(jié)束后，都和妻子邀請(qǐng)所有出席會(huì)議的員工到自己家中舉辦野餐會(huì)，大家暢所欲言，正是由于這種上下暢通有序的溝通渠道，讓沃爾瑪從一個(gè)小小的特價(jià)商品店成為全球第一集團(tuán)，這就是溝通的力量。第三是突出創(chuàng)新性?，F(xiàn)代社會(huì)為我們帶來了全新的溝通渠道，但傳統(tǒng)的溝通渠道并沒有因?yàn)榭萍际侄蔚膭?chuàng)新而落伍。美國(guó)通用電氣公司在“無邊界行為”理念引領(lǐng)下，傳統(tǒng)與現(xiàn)代溝通渠道相輔相成，網(wǎng)上交流、電話交流、圓桌會(huì)議等每天都在進(jìn)行，廣泛開展橫向與縱向交流，不論是杰克·韋爾奇還是現(xiàn)任的伊梅爾特都會(huì)經(jīng)常給全球員工發(fā)電子郵件，與員工分享公司的變化和他們的體驗(yàn)。作為新時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在堅(jiān)持和繼承座談、會(huì)晤、交心等傳統(tǒng)手段的基礎(chǔ)上，把握現(xiàn)代傳媒規(guī)律和特點(diǎn)，積極主動(dòng)地運(yùn)用電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、視頻傳輸?shù)痊F(xiàn)代手段，提出未來理想與職工共享，征得團(tuán)隊(duì)成員的真誠(chéng)信賴，推動(dòng)并執(zhí)行工作的每一個(gè)步驟，讓領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)成為富有效率、富有活力的行為，確保組織健康高效發(fā)展。

開放包容的寬廣胸懷

開放包容是一種觀念、文化和品質(zhì)，是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者健康心理的重要表現(xiàn)。作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要像巍峨的高山，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展；更要寬廣的大海，吸收包容團(tuán)隊(duì)的智慧、凝聚團(tuán)隊(duì)的力量，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。雨果曾經(jīng)說過，“世界上最寬闊的是海洋，比海洋寬闊的是天空，比天空寬闊的是人的胸懷”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，他的心胸和氣度，是決定其未來成長(zhǎng)發(fā)展高度的關(guān)鍵因素。包容是一種境界。海納百川，有容乃大。包容的心胸，包含著領(lǐng)導(dǎo)者的智慧，常常以含蓄、委婉、潤(rùn)物無聲的方式，觸及人的靈魂深處，產(chǎn)生深刻的教育影響。一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有開放包容的胸懷，能夠包容員工的成功，能夠包容員工的失敗，讓員工心無旁騖、追求卓越，唯有如此才能營(yíng)造平等、和-諧的氛圍，使團(tuán)隊(duì)充滿溫馨，管理富有情趣。包容是一種激勵(lì)。在工作中，包容比懲罰更具力量。一個(gè)人的缺點(diǎn)在所難免，需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的諒解，從而獲得寬松安定的心理環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)包容就是學(xué)會(huì)了激勵(lì)鼓舞，要學(xué)會(huì)包容別人的短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造熱情，克服障礙，一往無前。包容是一種親和?！耙源蠖燃嫒?，則萬物兼濟(jì)”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，惟有能容人，才能為人所容，才能聚眾人之力。領(lǐng)導(dǎo)者放開度量，必須“裁判員”為“拉拉隊(duì)長(zhǎng)”，給予下屬足夠的支持和充分的信任，最大限度地激發(fā)每一個(gè)人的潛能，為團(tuán)隊(duì)生存發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

一、高層管理者的眼光

高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，不但要全面了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，還必須將自己的工作職責(zé)與企業(yè)發(fā)展有效地聯(lián)系起來。

1、戰(zhàn)略眼光。戰(zhàn)略的制定首先要把握住總體戰(zhàn)略，包括企業(yè)的宗旨、性質(zhì)、資源、企業(yè)從事的行業(yè)、業(yè)務(wù)、投資決策、經(jīng)營(yíng)模式、贏利模式等。在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，需要制定一系列詳細(xì)的方案和計(jì)劃，包括人力資源、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、物流、倉儲(chǔ)等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過程。

2、目標(biāo)眼光。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，強(qiáng)化目標(biāo)管理，是企業(yè)加強(qiáng)管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。企業(yè)的目標(biāo)是多元化的，高層管理者和企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的成員，需要從不同的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)和制定出企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)、分目標(biāo)、子目標(biāo)。以及經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)、社會(huì)責(zé)任目標(biāo)、員工成長(zhǎng)目標(biāo)、員工收入目標(biāo)、核心競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)、文化發(fā)展目標(biāo)等。

3、人才眼光。以提高現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理水平和企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為核心，以高層管理者和職業(yè)經(jīng)理人為重點(diǎn)，加快推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化和國(guó)際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場(chǎng)開拓精神、管理創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任感、熟悉國(guó)際慣例，能應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面，具有戰(zhàn)略思維能力，懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、善決策的開拓型的經(jīng)營(yíng)管理者，特別是“領(lǐng)袖級(jí)”的高水平企業(yè)領(lǐng)軍管理者。

4、文化眼光。沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無法成功。文化就是明天的經(jīng)濟(jì)，要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，要真正成為世界上第一流的企業(yè)，就要借助企業(yè)文化力。企業(yè)是文化的載體，文化是企業(yè)的.靈魂。企業(yè)文化是企業(yè)借助文化力推動(dòng)自身發(fā)展的強(qiáng)有力武器。提高員工的價(jià)值觀認(rèn)同，以價(jià)值觀做統(tǒng)帥和導(dǎo)向，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大趨勢(shì)、大格局、大智慧。

二、高層管理者的戰(zhàn)略

1、知本戰(zhàn)略。高層管理者必須摒棄“物本主義”，轉(zhuǎn)向“人體主義”。從資本增值過度到關(guān)心人、愛護(hù)人、以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，重視企業(yè)管理型人才、科技型人才、創(chuàng)新型人才，推崇人盡其才、才盡其用、敢用人、用對(duì)人、會(huì)用人、用好人的用人制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2、服務(wù)戰(zhàn)略。高層管理者在決策及企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，必須由注重產(chǎn)品制造轉(zhuǎn)向注重服務(wù)質(zhì)量，把消費(fèi)者的利益和顧客滿意放在首位，順應(yīng)社會(huì)價(jià)值觀念改變。由只注重簡(jiǎn)單生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，轉(zhuǎn)向重視人與自然，人與生態(tài)協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展。

3、文化戰(zhàn)略。高層管理者是創(chuàng)造和管理企業(yè)文化的推手，必須具備影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng)造企業(yè)文化的能力。高層管理者隊(duì)伍是二十一世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要依托，是現(xiàn)代企業(yè)的生命和靈魂，是企業(yè)長(zhǎng)治久安的棟梁。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，高層管理者群體智慧和膽略的競(jìng)爭(zhēng)。

4、群策戰(zhàn)略。高層管理者要高度重視員工的參與意識(shí)，群策群力。高層管理者要能接受和傾聽員工的意見，要積極支持和放手發(fā)動(dòng)員工參與企業(yè)管理，理性提出策略構(gòu)架，并建立對(duì)未來的共識(shí)和認(rèn)同。善于整合和運(yùn)用集體智慧、資源，構(gòu)筑強(qiáng)大的信息庫、知識(shí)庫、智慧庫，是高層管理者的大智慧、大戰(zhàn)略。

5、風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。高層管理者必須具備創(chuàng)新的特質(zhì)，有果斷的判斷能力、堅(jiān)韌的毅力和全面的監(jiān)管才能，務(wù)實(shí)的特質(zhì)和能動(dòng)的特質(zhì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的有效性和超前的決斷性。高層管理者敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，善于創(chuàng)新，腳踏實(shí)地；具備超前的想象力、判斷力、組織才能和領(lǐng)導(dǎo)才能；構(gòu)建追求國(guó)際化經(jīng)營(yíng)多樣性的企業(yè)戰(zhàn)略。

三、高層管理者的策略

1、素質(zhì)建設(shè)。高層管理者以從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)，善于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。高層管理者的基本特征是從事商品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，能夠自主地作出經(jīng)營(yíng)決策并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的決策者。高層管理者精于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道，敢于決策，善于決策；高層管理者要善于調(diào)動(dòng)千軍萬馬去實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；高層管理者要具有戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略膽識(shí)，縱觀全局、高-瞻遠(yuǎn)矚；協(xié)調(diào)是高層管理者的天職，是調(diào)動(dòng)各積極性的有效方法，高層管理者要善于調(diào)整企業(yè)內(nèi)外上下各種關(guān)系；高層管理者要善于利用教育手段來培養(yǎng)企業(yè)精神，創(chuàng)建企業(yè)文化；高層管理者要有政治頭腦，積極參與社會(huì)政治經(jīng)活動(dòng)，樹立良好的企業(yè)公眾形象。

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。高層管理者要打造前瞻性的人才觀念、市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、用戶觀念、時(shí)效觀念、開放觀念、創(chuàng)新觀念、法制觀念、全局觀念、重商觀念。把培育創(chuàng)新的后備管理隊(duì)伍和團(tuán)結(jié)、和-諧、拼搏、感恩、學(xué)習(xí)型的員工隊(duì)伍，當(dāng)做工作中的中心之一；讓每個(gè)員工都有強(qiáng)烈的使命感、責(zé)任感、信賴感、積極性、能動(dòng)性，具備忠誠(chéng)、寬容、公平、融洽的勇于開拓、敢于冒險(xiǎn)、善于經(jīng)營(yíng)、勤于奮斗的員工隊(duì)伍。

3、機(jī)制建設(shè)。高層管理者的選擇與使用上，應(yīng)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。高層管理者的流動(dòng)將從以縱向流動(dòng)為主變?yōu)橐詸M向的市場(chǎng)流動(dòng)為主。打破人才的地區(qū)和單位所有制。制定高層管理者招聘法和高層管理者各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，引導(dǎo)干部合理流動(dòng)，公平競(jìng)爭(zhēng)；高層管理者的待遇由其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的好壞來確定，而不應(yīng)由企業(yè)等級(jí)來決定。使高層管理者把精力用于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而不是放在企業(yè)升級(jí)上；賦予高層管理者更大的權(quán)限，較高的待遇，提高其社會(huì)地位，真正使高層管理者成為令人羨慕的職業(yè)。

4、彈性管理。企業(yè)的資金調(diào)配、資源配置都要“因人才而動(dòng)”，要真正做到事業(yè)留人、機(jī)制留人、感情留人、待遇留人。根據(jù)高層管理者每個(gè)人的實(shí)際不同情況，實(shí)行彈性管理。讓高層管理者有施展才能的舞臺(tái)，為高層管理者提供生活上的便利，讓高層管理者安心工作、委以重任，讓高層管理者有充分的事業(yè)發(fā)展空間?！坝萌瞬灰?，疑人不用”。

結(jié)語：高層管理者要充分發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性，做一個(gè)實(shí)戰(zhàn)派的戰(zhàn)略家。高層管理者要具備決策、規(guī)劃、判斷、創(chuàng)造、洞察、解決問題能力，既是戰(zhàn)略家也是實(shí)踐家。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十八

管理的真諦在?“?理?”?不在?“?管?”?。管理者的主要職責(zé)就是建立一個(gè)象?“?輪流分粥，分者后取?”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個(gè)員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來,讓每一個(gè)員工的潛能發(fā)揮到極限,為公司帶來財(cái)富并忠于公司.如果高層管理者只著重管而不著重理,那么就只是條框式的管理,員工也只能從事一些機(jī)械性的工作而無法創(chuàng)造性的完成工作,員工的個(gè)人特長(zhǎng)將會(huì)被壓制而無法拓展.如果所制定的制度本身就不合理,那么帶來的副面影響就會(huì)更大.

責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會(huì)產(chǎn)生腐-敗，進(jìn)而衰退；缺乏權(quán)利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會(huì)積極性下降，消極怠工。只有管理者把?“?責(zé)、權(quán)、利?”?的平臺(tái)搭建好，員工才能?“?八仙過海，各顯其能?”

工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費(fèi)。因?yàn)槿狈⒄瘴铮瑫r(shí)間久了員工容易形成自滿情緒，導(dǎo)致工作懈怠。制定工作標(biāo)準(zhǔn)盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。

管理上的忌諱:

1,多重管理.如果是搬東西,兩個(gè)人的力量加起來一定比一個(gè)人強(qiáng),但在企業(yè)的管理上就要出問題了.我們不妨試想一下:一個(gè)員工辛苦的工作了一天,在工作的匯報(bào)上,先向主管匯報(bào)了情況,主管說你這里沒有做好,該這樣做.然后又向經(jīng)理匯報(bào)一次,經(jīng)理說你這里做好了,那里沒有做好,要該那樣去做,然后再向總經(jīng)理匯報(bào),總經(jīng)理說你都沒做好,要?……?.去做.那如果你是員工你會(huì)怎么去想?該聽誰的?誰說的才是對(duì)的?都是領(lǐng)導(dǎo)誰也得罪不起,可如何才能做到誰都不得罪呢?這時(shí)你不迷茫嗎?你迷茫了還有心思好好的工作嗎?作為管理者而言,每個(gè)人的管理思路都不一樣,其實(shí)并沒有誰對(duì)誰錯(cuò),如果只是一人進(jìn)行管理,可能效果會(huì)很好,如果多人參與同樣的管理,那么管理就失去了明確的方向與目標(biāo).

2,越權(quán)管理.每個(gè)企業(yè)由于種種原因都有不同的職務(wù)分工.我們每個(gè)人都要做好自己份內(nèi)之事.但如果你參與了不屬于你權(quán)力范圍的管理,那么你就會(huì)影響他人管理的效益,因?yàn)槟悴⒉幻靼姿藶槭裁匆M(jìn)行那樣的管理,你的越權(quán)就是不理智的行為.

3,越級(jí)管理. 事必躬親，是對(duì)中層管理者和員工智慧的不信任和扼殺，往往事與愿違。長(zhǎng)此以往，員工容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給管理者。情況嚴(yán)重者，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯(cuò)誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個(gè)人的智慧畢竟是有限而且片面的。為員工畫好藍(lán)圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會(huì)畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對(duì)他們的肯定，也是滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，他們會(huì)取得讓你意想不到的成績(jī)。

4,官僚主義.自己不去做卻讓別人拼命去做,還經(jīng)常以高姿態(tài)去指責(zé)別人,全然不去考慮別人的感受.有功歸于自己,有過就是別人,濫用職權(quán).

5,主觀主義.,你是不是真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷手下的語言？我們經(jīng)常犯這樣的錯(cuò)誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經(jīng)驗(yàn)大加評(píng)論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領(lǐng)導(dǎo)，你還會(huì)這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時(shí)間久了，手下將再也沒有興趣向上級(jí)反饋真實(shí)的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)導(dǎo)就成了“?孤家寡人?”?，在決策上就成了?“?睜眼瞎?”?。溝通比管理更為重要,你以平等交流的方式與手下保持暢通的信息交流，將會(huì)使你的管理如魚得水，以便及時(shí)糾正管理中的錯(cuò)誤，制定更加切實(shí)可行的方案和制度。

6,硬件與軟件不同步的畸形管理.這是中國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤,很多中小的民營(yíng)企業(yè)總想把自己的公司做大,本來有這樣的理想固然沒錯(cuò),但正因?yàn)槿绱?所以在管理上總想迅速與大公司接軌,于是就把大公司的一切管理模式復(fù)制過來.殊不知企業(yè)間也存有巨大的個(gè)體差異,適合于大公司的管理模式未必適合特別是剛起步的中小企業(yè).因?yàn)橹行∑髽I(yè)在所謂的經(jīng)濟(jì)勢(shì)力,硬件設(shè)施及對(duì)對(duì)市場(chǎng)的影響上與大公司存有巨大的差距,好的管理模式必須與其它設(shè)施相同步才能發(fā)揮它的潛能,如果這兩者之間不同步,何況在復(fù)制大公司的管理模式時(shí)我們只復(fù)制了他的形卻無法領(lǐng)悟其中的精髓,結(jié)果弄得四不像.管理就會(huì)變得非?；?從而失去了核心凝聚力.

7,財(cái)務(wù)與市場(chǎng)的沖突管理.其實(shí)做營(yíng)銷就像行軍打仗一樣,市場(chǎng)管理者就像統(tǒng)軍元帥,而財(cái)務(wù)就像是糧草官.要想打好一次戰(zhàn)役,當(dāng)然要有充足的軍餉,糧草的供應(yīng)必須由統(tǒng)軍元帥無條件的支配,我們也不妨試想一下:如果糧草官比元帥的權(quán)力還大那會(huì)是一個(gè)什么樣的后果.而在我們現(xiàn)代企業(yè)中,卻依然存在很多糧草官管理元帥的現(xiàn)象.財(cái)務(wù)和市場(chǎng)管理者本是兩個(gè)不同的角色,財(cái)務(wù)的思維只局限于產(chǎn)品成本,利潤(rùn)等一方面的考慮.而市場(chǎng)管理者的思維卻是整個(gè)全局,兩者間隨時(shí)會(huì)有沖突,那如果沖突時(shí)怎么辦?正確的方式因該是:財(cái)務(wù)有發(fā)言權(quán),但不能有最終決策權(quán),財(cái)務(wù)可以保留意見,但必須執(zhí)行市場(chǎng)上下達(dá)的指令.

高層管理者的綜合素質(zhì)

首先是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的綜合素質(zhì),因?yàn)楦邔庸芾碚邿o論在任何地方,任何時(shí)候都代表了公司的全部形象,是企業(yè)的代言人.

外在形象:衣著,發(fā)型得體,盡量穿職業(yè)裝.言行舉止均要隨時(shí)注意,大方得體.

內(nèi)在氣質(zhì): 不驕不傲,不卑不亢, 渾身上下正氣凜然,高貴典雅,樹立長(zhǎng)者之風(fēng).威嚴(yán)而和藹,鋒芒不露.能夠號(hào)令千軍萬馬.

策劃能力:具備整個(gè)市場(chǎng)的統(tǒng)籌思維和運(yùn)作的策劃能力.

處事能力:能夠處理好整個(gè)市場(chǎng)和內(nèi)部關(guān)系并讓屬下能力發(fā)揮到極限.

承受壓力的能力:面對(duì)極大壓力時(shí)不形于色,并把愉快和輕松的工作氛圍傳遞給別人,在極大壓力下能夠迅速找到對(duì)策.心平氣和的面對(duì)一切.

高-瞻遠(yuǎn)矚的能力:將目光放遠(yuǎn),能夠經(jīng)過權(quán)衡分析捕捉未來的信息,并制定具體的實(shí)施方案.

胸懷與氣度:容別人所不能容,做別人所不能做.給人你就是跟一般人不一樣的感覺.不與小利計(jì)較但卻有明確目標(biāo)與方案,嚴(yán)以待已,寬以律人,能夠壓抑自己的情感,胸懷坦蕩,贏要贏得光明磊落,輸要輸?shù)脼t瀟灑灑.

不能做大事而惜身,見小利而忘命.

一、管理者必須具備的個(gè)人特點(diǎn)和管理才能 ??

1、有管理的愿望： ?

2、與人交往的才能和感情的交流： ?

3、正直和直率： ?

4、過去作為管理者的業(yè)績(jī)： ?

5、技術(shù)才能： ?

6、與人工作的才能： ?

7、概念的才能： ?

9、分析和解決問題的能力： ?

二、怎樣去做一個(gè)合格的管理者 ??

1、共同建設(shè)高度認(rèn)同的企業(yè)文化： ?

3、廣開言路： ??

4、給屬下一個(gè)上升的空間： ?

5、組建一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)： ?

7、善于授權(quán)： ?

管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國(guó)著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認(rèn)為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對(duì)管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實(shí)細(xì)細(xì)想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實(shí)踐中磨練從而提高各方面能力的機(jī)會(huì)。有的管理者甚至將一些有價(jià)值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實(shí)在是各級(jí)管理者必須克服的。一個(gè)似乎看不出有多大業(yè)績(jī)的主管，但他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)突出，他所培養(yǎng)的干部個(gè)個(gè)出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

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