制定一個明確的方案有助于我們更好地組織和安排工作，節(jié)省時間和資源。在制定方案時，要注意風險評估和預測，采取相應的措施進行防范。方案的實施和執(zhí)行過程中，可能會遇到各種挑戰(zhàn)和困難，需要勇于創(chuàng)新和持續(xù)改進。
培訓的方案設計篇一
互聯(lián)網絡各全球網近年來在歐美各國紅透半邊天，不但各種國際媒體,世界各大知名企業(yè)也紛紛在互聯(lián)網絡上提供信息服務，搶搭這班流行列車。
當互聯(lián)網絡被視為下一世紀決定國家競爭力的基礎設施，全世界無論是發(fā)達國家或發(fā)展中國家，莫不全力建設其國家信息高速公路（nii），做為經濟發(fā)展大國的中國，自然也不能落后于其他國家。自1988年由德國karlruhe大學的一個網點連通全球網絡，開始建立中國學術網絡（canet），迄今，目前在各大學、政府機構已有數(shù)上網站，以及超過十萬個使用者。中國三大網絡服務公司之一chinapac宣稱，在今年底該公司的網絡足跡可遍及中國2000個城市，提供10萬個連接點。新華社近日也在本世紀前中國的互聯(lián)網絡使用者將達到100萬人。
二、最新媒體－－互聯(lián)網絡。
互聯(lián)網絡，起源于1969年，美國西海岸四所大學和研究所將主電腦以50kbps的線路連接起來，架設了一個小型的通訊網絡，稱之災arpanet。到了1974年，arpanet已尼是擁有100個結點的網絡，再成長形成今天的數(shù)以百萬計網點規(guī)模的全球互聯(lián)網絡。
互聯(lián)網絡的形成并非來自于全球性的系統(tǒng)規(guī)劃，它之所以有今天的規(guī)模，實得力于本身的特質：開放、分享與價格低廉。以互聯(lián)網絡上任何人都可以享有創(chuàng)作發(fā)揮的自由，所有信息的流動皆不受限制。在沒有所謂的最高權力機構，網絡的運作是由使用者相互直轄市來決定，可以自由連接，沒有任何時間與距離的限制，任何人都可加入聯(lián)網，因此網絡的資源是共享的。由于互聯(lián)網絡是由學術交流開始，人們已習慣于免費使用，所以當商業(yè)化以后，各網絡服務供應商（isp）皆采低價策略，因此更造就網絡使用者的蓬勃發(fā)展。
互聯(lián)網絡的服務應用很多，主要的功能有：電子郵件?？呻S時隨地傳送文字、聲音、圖形檔給全球的電腦網點；遠端登錄?？蛇B接遠端的電腦主機，使遠游者如同回到主機室工作一般；檔案傳輸協(xié)定。規(guī)范電腦間相互傳送大量檔案，可用于自全球伺服器獲取所需的公用軟件；網絡論壇。一個提供全球網絡使用者共同討論議題的園地，目前已形成數(shù)萬個討論群；全球網可以將網絡上的信息以多媒體互動的方式顯示出來，是目前使用最廣泛的一項功能；其他還有電子布告欄等。就是這些連接、傳輸、互動存取種類形式訊息的功能，使得互聯(lián)網絡具備商業(yè)交易與互動溝通的能力，并逐漸成為企業(yè)經營上不可或缺的工具。
互聯(lián)網絡上的客戶，由初期的學術團體與科技機構，逐漸擴展至專業(yè)人員與商業(yè)活動上，然后再擴散至家庭。1994年根據(jù)simba的調查，只有2.6％的美國家庭使用互聯(lián)網絡，公司用戶的比例也不高，僅約270萬商業(yè)用戶。但目前美國已1/3的家庭擁有電腦，數(shù)據(jù)機的價格也大幅下降。因此會估計至公元2000年，互聯(lián)網絡的全球市場，將可較明顯形成經濟規(guī)模。
全球雖有超過2000萬的用戶，但使用網絡來購物的比例仍然不高，目前估計購物約有2億美雹的市場，2年后可成長至25億美元，到公元2002年全球互聯(lián)網絡的使用者將超過2億人，市場規(guī)模更高達200億美元。網絡營銷成本低、且有全球營銷的效果，由當前互聯(lián)網絡的快速成長趨勢，顯然電子網絡全球化與跨國公司全球營銷，已經不是海市蜃樓，因此企業(yè)界如不及時認識這項新媒體，恐怕將會失去許多的商機。
1996年韓國漢城舉辦的國際廣告組織世界年會，大會主題即是〖最新媒體〗，會議主題的焦點則集中在互聯(lián)網絡對于未來廣告業(yè)發(fā)展的影響。雖然互聯(lián)網絡的用戶數(shù)量仍然很少，且集中在特殊的群體（高收入、高學歷、年輕），但傳媒業(yè)有必要將它視為新科技與新工具，甚至可能是未來主導性的媒體渠道。所以目前做一些投資，去學習與了解這項將是有必要的。par互聯(lián)網絡與電腦、通訊科技的發(fā)展有密切的關系，但對于企業(yè)營銷而言，關鍵的重點是在消費者互動。使用互聯(lián)網絡進行營銷服務，消費者才是其中的焦點。目前的認知是：互聯(lián)網絡開啟一對一營銷的新紀元，現(xiàn)階段企業(yè)可并用傳統(tǒng)營銷手段與網絡新媒體，在互聯(lián)網絡的分級市場中，建立品牌認同，加強品牌信任度，并進一步讓消費者參與品牌忠誠度塑造的過程。
三、網絡營銷的特性。
營銷的定義是指，為創(chuàng)造個人與組織的交易活動，所計劃與執(zhí)行的創(chuàng)意、產品、服務觀念、推廣、渠道等過程。由這個角度看，互聯(lián)網絡實際上具備許多營銷的特質：
1.互聯(lián)網絡無遠不及，其超越時空限制與多媒體聲光功能，正可發(fā)揮營銷人員的創(chuàng)意。
2.互聯(lián)網絡可以展示商品型錄、聯(lián)結資料庫提供有關商品信息的查詢、可以和顧客做互動雙向溝通、可以收集市場情報、可以進行產品測試與消費者滿意調查等是產品設計、商品信息提供、以及服務的最佳工具。
3.互聯(lián)網絡上的促銷是一對一的、理性的、消費者主導的、非強迫性的、循序漸進式的，而且是一種低成本與人性化的促銷，因此符合分級與直銷的發(fā)展趨勢。
4.互聯(lián)網絡使用者數(shù)量快速成長并遍及全球，使用者多屬年輕、中產階級、高教育水準，因此是一項極具開發(fā)潛力的市場渠道?；ヂ?lián)網絡上的營銷可由商品信息至收款、售后服務一氣呵成，因此也是一種全程的營俏渠道。
互聯(lián)網絡是一種利用通訊線路，將全球電腦納入國際聯(lián)網的信息傳送系統(tǒng)必將是示來市場營銷最重要的渠道。網絡營銷的特性包括：可24小時隨時隨地的提供全球性營銷服務；電腦可儲存大量的信息，代消費者查詢，可傳送的信息數(shù)量與精確度，遠超過其他媒體；能因應市場需求，及時更新產品或調整價格；減少印刷與郵遞成本；且無店面租金，節(jié)約水電與人工成本；可避免推銷員強勢推銷的干擾；可經由信息提供與互動交談，與消費者建立長期良好的關系。par互聯(lián)網絡是一種功能是最強大的營銷工具，它同時兼具渠道、促銷、電子交易、互動顧客服務、以及市場信息懼分析與提供的多種功能。它以聲光互動溝通的特質，做為跨越時空的媒體，已深深吸引年輕一代人的眼光。此外，它所具備的一對一營銷能力，正是符合〖分眾營銷〗與〖直效營銷〗的未來趨勢。
在消費者導向的時代，營銷管理上的4p（產品，價格，地點，促銷）應與4c（顧客，成本，方便，溝通）進行充分的結合。而網絡營銷的特性正符合顧客主導、成本低廉、使用方便、充分溝通的4c要求，因此我們可以預期它將是下一世紀商業(yè)與企業(yè)活動中，最重要的一項營銷工具。
網絡營銷可視為一種新興的營銷渠道，它并非一定要取代傳統(tǒng)的渠道，而是經由信息科技發(fā)展，來創(chuàng)新與重組營銷渠道。但不可否認的是，網絡營俏必然會支傳統(tǒng)營銷造成沖擊，因此商業(yè)界必須要注意這項趨勢，并與界、軟件產業(yè)做密切的聯(lián)系與合作。以廣告業(yè)為例，在最新嫖體時代，銷售是從開始到完成的一貫作業(yè)就是說由吸引注意、引發(fā)興趣、造成購買欲、進行采購，一氣而成，而廣告公司將參與營銷的全程。商業(yè)企業(yè)也有必要改變傳統(tǒng)的組織形態(tài)，提升新媒體部門的功能，引進兼具營銷素養(yǎng)與電腦科技的人才，未來才能具備市場的競爭優(yōu)勢。
四、網絡營銷的應用與策略。
象征〖網絡營銷〗的奧斯卡金獎，1995年的企業(yè)首次由聯(lián)邦快遞公司獲得。這項最新穎的市場獎，是由特納葛公司主辦，邀請網絡營銷學者專家擔任評審。評審的標準有三項：(1)成功使用網絡營銷，創(chuàng)造豐厚的利潤者；(2)運用網絡營銷對于企業(yè)帶來明顯正面影響者；(3)對于促進網絡營銷在卓越貢獻者。
聯(lián)邦快遞巧妙地將全球網首頁變成24小時客戶查詢系統(tǒng)，使用者只要輸入包裹號碼，就可以立即在網絡上查出目前包裹所在，以及未來可能到達的時間。聯(lián)邦快遞并且在網絡上提供軟件，免費讓顧客使用，這些軟件可協(xié)助列印托運標準文件與條碼，方便顧客在自己家中處理包裹。評審委員認為：“聯(lián)邦快遞以科技實力，整合企業(yè)內部資料庫與互聯(lián)網絡線上查詢，成功地服務顧客，展現(xiàn)企業(yè)形象與風格?！币虼耍C予1995年全球網絡營銷大獎。
第二獎歸ragu´，一家生產意大利調味醬的凡登保食品公司獲得。ragu的首頁設計為活潑，笑瞇瞇的意大利老太太是貫穿首頁的唯一主角。內容除了比薩餅、意大利面等美食的作法外，還詳細意大利與旅游資料。最特殊的是ragu設計了一份相當詳盡的市場調查問卷，其中也詢問消費者對于促銷方式的偏好。評審對他的評語：“設計風格溫馨而俏皮，在網絡上能有效懼消費者意見與市場信息，并且能成功地達成品牌知名度的造勢。”
其他獲獎的企業(yè)，還包括一家電子購物公司。該公司在網絡中銷售的商品種類超過9000項，平均每周在網絡上接獲的訂單約有5000筆，客戶則遍及全球。網絡購物可跨越地理與時空的限制，免除郵購目錄的寄送成本，真正實現(xiàn)全球營銷的美夢。無庸置疑，互聯(lián)網絡將是未來營銷最重要的渠道，經理們必須重新檢視企業(yè)的營銷策略，早日將網絡營銷納入營銷組合的規(guī)劃中。
(一）網絡營銷在4p的應用。
以下我們針對營銷組合的4p，分別說明互聯(lián)網絡在營銷上可以發(fā)揮的功能與常見的應用：
1.產品／服務。
一般而言，適合在互聯(lián)網絡上銷售的產品通常具有下述特性：(1)具有高科技感或與電腦相關；(2)以網絡群族為目標市場；(3)市場需要涵蓋較大的地理范圍；(4)不太容易設店販賣的特殊商品；(5)網絡上銷售的費用遠低于其他的渠道；(6)消費者可經由網絡上信息，即做出購買決策的產品。
經由網絡所提供的產品與服務主要還是在于信息的提供，他除了將產品的性能、特點、品質、以及顧客服務內容充分加以顯示外，更重要的是能以人性化與顧客導向的方式，針對個別需求做出一對一的營銷服務。有關的功能包括：
*利用電子布告欄或電子郵件提供線上售后服務或與消費者做雙向溝通；
*可利用消費者在網絡上設計產品需求，提供個性人化的產品與服務，例如：可在線上選擇服裝式樣與花色的組合、購車者可在網絡上決定所需的顏色與配件等。
2．價格。
雖然網絡交易的成本較低廉，但因為交易形式多樣化，價格的彈性也大，企業(yè)的彈性業(yè)教大，企業(yè)應充分檢視所有渠道的價格結構后，再設計合理的線上交易價格。因為線上交易能充分互動溝通，并完全掌握消費者的購買信息，所以比較容易以理性的方式擬價格策略。
3．推廣。
線上推廣與促銷具有一對一與消費者需求導向的特色，除了可以做為公司廣告外，同時也是發(fā)掘潛在顧客的最佳管道。但因為線上促銷基本上是被動的推廣，因此如何吸引消費者上線，并且能夠提供具有價值誘因的商品信息，對于企業(yè)將是一大挑戰(zhàn)。
4．渠道。
無庸置疑線上交易的產生對于企業(yè)現(xiàn)有渠道結構將是一大挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網絡直通消費者，將商品直接展示在顧客面前，回答顧客疑問，并接受顧客訂單。這種直接互動與超越時空的電子購物，無營銷渠道上的革命。
（二）網絡營銷的競爭策略。
網絡營銷的競爭優(yōu)勢在于能夠將產品說明、促銷、顧客意見調查、廣告、公共關系、顧客服務......等各種營銷活動整合在一起，進行一對一的溝通，真正達成營銷組合所追求的綜合效益。這些營銷活動不受與地哉的限制，結合文字、聲音、影像、圖片、及視訊，用動態(tài)或表態(tài)的方式展現(xiàn)，并能輕易迅速地更新資料，同時消費者也可重復的上線瀏覽查詢。綜合這些功能，相當于創(chuàng)造了無數(shù)的經銷商與業(yè)務代表，亦即所謂虛擬經銷商與虛擬業(yè)務代表，不需付房租，不需付薪水，還可利用消費者秘提供的信息，造就出最佳的經銷商與業(yè)務代表所省下來的營銷與渠道成本，也能使企業(yè)因此具有低成本的競爭優(yōu)勢。
營銷策略是根據(jù)企業(yè)的目標、資源與環(huán)境，擬訂一系列的營銷活動，經由比競爭者更具價值、更有效率的服務與產品，擴大市場銷售規(guī)模，進而實現(xiàn)計劃的營運目標。網絡營銷的優(yōu)勢在于能結合問卷、網絡、資料庫，而以最新、最快、最詳盡的方式顧客信息。再透過網絡上互動的資料修訂與智慧型的統(tǒng)計分析功能，擁有大量的主要顧客與潛在顧客的'完整資料，網絡營銷的競爭策略，就是如何利用這一優(yōu)勢，擴大主要顧客與潛在顧客的購買規(guī)模。可資采用的策略包括：
1.擴大產品線規(guī)模。利用“一畝田多次耕耘的觀念”，不局限于主要產品，而依據(jù)擁有的資料，主動分析其消費需求與欲望，進開發(fā)多種類型的產品，增加其購買規(guī)模。
2．強化顧客關系。加強與顧客的雙向互動，經由顧客資料的運用與分析，設法掌握更多的顧客特性，進而開發(fā)出更多的顧客需求。
3．營銷渠道多元化。將傳統(tǒng)營銷渠道與包括網絡等新型態(tài)渠道做緊密的結合，以建立最大的顧客接觸。這處多元營銷渠道策略，除了能擴大市場占有率，而且還能創(chuàng)造出許多意想不到的新需求。
4．消費需求準確化。經由分析歸納顧客資料，可以更準確的定位目標市場，因此也就以做出有效的市場促銷。再利用多采多姿的網絡多媒體功能，使新上網絡的顧客留下深刻的印象，進而增加市場顧客的規(guī)模，擴大網絡營銷的效益。
也不要忽略，任何一種創(chuàng)新性的媒體，都要經過一段相當長的發(fā)展期，才能找到他的市場潛力，廣播、電視是如此，互聯(lián)網絡亦復如此。以目前科技水準，電子媒體要完全取代傳統(tǒng)雜志、報紙，尚有一段差距。以網絡上最受歡迎的全球信息網www來說，也面臨許多使用上的問題，包括：檢索與傳輸?shù)乃俣忍?、畫質與聲音不盡理想、內容貧乏、因為免費才能具有吸引力、信息泛濫、品質良莠不齊、無法規(guī)范與管理等。許多廠商在網絡上設首頁，主要的目的只是宣傳與告知，對于驅動消費的效果還很低。據(jù)統(tǒng)計，傳統(tǒng)渠道營銷的成交率約為25％，但運用互聯(lián)網絡進行營銷，成交率低于5％。當然如何提升網絡營銷的效果，也是業(yè)者需要努力的方向。最近有人發(fā)展加盟連鎖的網絡營銷公司，采取無商品店鋪連銷方式，以較佳的顧客服務與品牌形象，也確實提升不少網絡營銷的效果。
五、網絡營銷對企業(yè)經營的影響。
互聯(lián)網絡的功能與聯(lián)網數(shù)量近年來急劇提高，尤其在商業(yè)與營銷上的應用更旦快速發(fā)展。網絡營銷可以擴大企業(yè)的視野，重新界定市場的范圍，拉近消費者的距離，到取代人力溝通與單向媒體的促銷方式，改變市場的競爭形態(tài)。因此這項所謂90年代超級科技與管理工具，已逐漸對于傳統(tǒng)的企業(yè)經營方式帶來沖擊與影響。其主要影響歸納如下：
（一）傳統(tǒng)營銷風貌的改變。
傳統(tǒng)肖依賴層屋嚴密的渠道，并以大量人力與宣傳投入爭奪市場的作法，在網絡時代將成為無法負荷的奢侈。在未來，人員營銷、市場調查、廣告促銷、經銷代理等傳統(tǒng)營銷手法，將與網絡營銷相結合，并充分運用網上的各項同資源，形成以最低成本投入，獲得最大市場量的新型營銷模式。未來的營銷方式，將依賴網絡做為顧客聯(lián)系與產品促銷的訂渠道，因此企業(yè)網址（url）也會成為企業(yè)對外的重要聯(lián)絡代號?？傊?，在銷成為主流的時代，傳統(tǒng)營銷的組織與運作方式勢必要進行大幅度的轉型調整，這也是營銷部門主管未來面臨的一大變革挑戰(zhàn)。
（二）企業(yè)組織的重整。
互聯(lián)網絡相繼帶動企業(yè)網內網絡的蓬勃發(fā)展，形成內外部溝通與經管理，均需要依賴網絡做為主要的渠道與信息源。帶來的影響包括：業(yè)務人員與直銷人員的減少、組織層級的減少與扁平化、經銷代理與分店門市數(shù)量的減少、渠道的縮短、虛擬經銷商、虛擬門市、虛擬部門等企業(yè)內外部虛擬組織的盛行。這些影響與變化，都將促使企業(yè)對于組織再造工程的迫切需要。尤其網內網絡的興起，改變企業(yè)內部作業(yè)方式以及員工學習成長的方式，個人工作者的獨立性與專業(yè)性將進一步提升。因此個人工作室、在家上班、彈性上班、委托外包、分享業(yè)務資源等，在未來都將會十分的也形成企業(yè)組織重整的必要性。
（三）競爭型態(tài)的轉變。
由于網絡的自由開放特性，互聯(lián)網絡時代的市場競爭是透明的，人人都能掌握同業(yè)與競爭對手的產品信息與營銷行為。因此勝負的關鍵在于如何適時獲取、分析、運用這些自網絡上獲得的信息，來制訂具優(yōu)勢的競爭策略。此外策略聯(lián)盟也是網絡時代的主要競爭型態(tài)，如何運用網絡來組成合作聯(lián)盟，并以聯(lián)盟所形成的資源規(guī)模創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，將是未來企業(yè)經營的重要手段。
（四）顧客關系的再造。
網絡營銷的企業(yè)競爭是一種以顧客為焦點的競爭型態(tài)，爭取顧客、留住顧客、擴大顧客群、親密顧客關系、分析顧客需求、創(chuàng)造顧客的特性，再經由教育顧客與營銷企業(yè)形象，建立顧客對于虛擬企業(yè)與網絡營銷的信任感。網絡時代的目標市場、顧客型態(tài)、產品種類與以往會有很大的差異，因此如何跨越地域、文化、時空差距，再造顧客關系，將會需要許多創(chuàng)新的營銷作為。
（五）跨國經的必要性。
在過去分工經營時期，企業(yè)只需專注在本企業(yè)與本地市場，國外市場則委由代理商或貿易商經營即可。但互聯(lián)網絡跨越時空連貫全球的功能，已使得全球營銷的成本遠遠低于地區(qū)營銷，因此企業(yè)將不得不進入跨國經營的時代。網絡時代的企業(yè)，不但要熟悉跨國市場顧客的特性、爭取信任與滿足他們的需求，不要安排跨國生產、運輸與今后服務等，安排這些跨國業(yè)務都是經由網絡來聯(lián)系與執(zhí)行。
六、互聯(lián)網絡未來的發(fā)展趨勢。
前美國電話電報公司副董事長脫比士為說明未來神奇的網絡世界講了這一則寓言：有位神學家問最厲害的超級電腦：“究竟有沒有上帝？”電腦說他不免大，無法回答，希望能跟全世界所有的超級電腦聯(lián)線。聯(lián)線后還是回答不出來，后來又與全世界的大電腦聯(lián)線，再與全部的迷你電腦連線，以及全部的個人電腦都聯(lián)上線。到最后連所有在汽車、微波爐、錄影機、電子表等上面和微電腦全都聯(lián)網起來。神學家再問：“到底有沒有上帝？”電腦：“現(xiàn)在有了！”
nbsp;世界知名預測大師約翰.奈斯比在最近指出，互聯(lián)網絡科技將帶領人類進入數(shù)位化生活與全民經的世界而電腦網絡相當于20世紀的公路網與電力網，成為下一世紀影響世界經濟成長的最得要基礎建設。20世紀的公路網曾帶動商業(yè)、連鎖業(yè)、車輛業(yè)、運輸業(yè)、房地產業(yè)等主要產業(yè)的發(fā)展，可以預期，互聯(lián)網絡也會為下一世紀的世界經濟創(chuàng)造更多的新興產業(yè)與商業(yè)機會。
雖然網絡與3c（電腦、通訊、消費品）的結合，已經產生商業(yè)應用的機會，但由互聯(lián)網絡所具備的潛力來看，目前的發(fā)展與應用還只能說是在萌芽的階段。我們則更是處在萌芽的初期，對于互聯(lián)網應用與發(fā)展，還有許多要認識與學習的，以下我們將互聯(lián)網絡未來的發(fā)展趨勢，做幾點歸納，提供大家參考。
（一）網絡使用者持續(xù)快速成長。全世互聯(lián)網絡使用者的年成長率，大致維持在50％；伺服器主機的數(shù)量在過去3年平均年成長率則在100％。一般估計在未來5年內，全球網絡使用者的人數(shù)將可達到2億人，使用者的背景以經濟發(fā)達地區(qū)的青年中產階級為主是最具有購買力的消費群體。2010年全球互聯(lián)網絡使用者數(shù)量會高達20億人，占世界人口的1／3，全部發(fā)達國家與亞洲新興經濟發(fā)展地區(qū)將是主要的使用市場。
（二）網絡科技發(fā)展一日千里?；ヂ?lián)網絡的主要兩項硬件設備－－電腦與網絡設施，單位功能的成本將呈指數(shù)下降，使得率擴及社會大眾。其中骨干網絡寬頻化將持續(xù)提升，光纖服務普遍化，壓縮技術更使得多媒體資料也可經由一般電話線傳輸。網絡專用電腦的開發(fā)，可輕易處理復雜動畫與虛擬實境的應用需求，再加上搜尋工具與多媒體視訊軟件的開發(fā)，更使得網絡電腦功能百倍于今日。
（三）商業(yè)交易成為網絡的主流。雖然網絡的發(fā)展起始于學術應用，但最為蓬勃發(fā)展的還是商業(yè)交易的專業(yè)網絡。據(jù)估計網絡上的交易成本約等于傳統(tǒng)營銷成本的1／10，未來普及化后，這項成本比例還會降低。因此世界各國政府均將發(fā)展電子商業(yè)交易應用，視為投資國家信息網絡的主要目的。未來以商業(yè)交易為對象的專業(yè)網絡數(shù)量會大幅增加，電子貨幣（e－cash）、智慧卡、網內防火墻（firewall）......等等商業(yè)交易技術的發(fā)展，將使電子商業(yè)交易更為便利可靠。電子商業(yè)交易存在的巨大市場利益，是帶動互聯(lián)網絡快速發(fā)展的主要原因，因此也是未來網絡舞臺上的主角。
（四）互聯(lián)網絡在商業(yè)、家庭與教育上應用日愈普遍，新興虛擬社會將逐漸形成。在這個虛擬社會中，使用將更人性化，應用更生活化。現(xiàn)今社會所需處理的各項實際事物均將可超越時空距離，而被瞬間平等移轉至網絡上，使未來的社會更為方便高效與多采多姿。未來人類的食、衣、住、行、育、樂等日常生活均離不開網絡服務，因此人們如何在心理與行為上適應虛擬社會的形成也是網絡科技生活化應用的重要課題。
（五）網絡犯罪與下流文化入侵將成為社會安全的新困擾。當互聯(lián)網成為社會活動與信息來源的主要渠道，不可避免的色情、暴力、犯罪等也隨著侵入網絡中，如何在兼顧自由開放的原則，規(guī)范秩序與使用道德，以保障社會安全與使用者權益，將是未來虛擬社會管理上的一大挑戰(zhàn)。另外，還有網絡上隱私權保障以及民國強勢文化入侵的問題等。因此，未來互聯(lián)網絡管理問題的復雜度，將遠遠高過現(xiàn)有的各種媒體管理。
“世界在變化，我們的思想和行動也要隨之而變。過去把自己封閉起來，自我孤立，這對社會主義有什么好處呢？歷史有前進，我們卻停滯不前，就落后了。馬克思說過，科學技術是生產力，事實證明這話講的很對。依我看，科學技術是第一生產力?！边@一段話，是人人所熟悉的，也是中國改革開放政策的最佳注解。
科技確實是第一生產力，科技進步是富國之源，與經濟結合的科技發(fā)展才是中國現(xiàn)代化應有的科技政策?；ヂ?lián)網絡是當前人類社會最重要的科技發(fā)展，也是最具經濟潛力的應用科技，當世界各國均將網絡基礎建設與技術發(fā)展視為下一世紀國家競爭力的來源，做為世界經濟大國的中國，自然不能停滯落后于這個歷史潮流，更不能被排除在未來全球經貿信息網絡之外。目前中國雖然在互聯(lián)網絡的發(fā)展上稍落后于他國。但只要在未來歲月中，以更開放的胸襟與更開闊的眼光，相信必能在極短的時間內迎頭趕上，并互聯(lián)網絡將中國市場與全球市場相結合，進一步加速實現(xiàn)中國的現(xiàn)代化。
培訓的方案設計篇二
目的：
1、增強班級向心力和凝聚力；
2、增進一班和五班同學的了解；
3、考過英語四六級，期末還有一段時間，給大家一個放松的機會；
活動安排：
早上八點半在校園門口集合，乘坐d1線新莊下車，步行300米到達情侶園（路途已經探過，至少保證每個班級有三個小隊長帶路），戶外拓展活動方案。
九點半正式開始拓展訓練：
活動好處：促進隊員創(chuàng)新、溝通和了解，在活躍的氣氛中發(fā)現(xiàn)隊員的可愛之處。隊長的組織協(xié)調，隊員的協(xié)作，為榮譽而戰(zhàn)。
資料：每個隊員站在必須高度的臺子上身體筆直地向后倒下作“背摔”，此小組其他成員及其它組的同伴在臺下接住。
目的：1、了解有效的溝通的環(huán)節(jié)和步驟。
2、信任，是精誠合作的基石。如果團隊之間缺少了信任，那么不僅僅這個大家庭不會和睦，而且也直接影響到了整體的戰(zhàn)斗力。
3、“信任背摔”經過心理專家的反復論證，形式雖然簡單，但讓人與人之間的信任迅速升值。
資料：您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的“電網”（繩網），網上的一個洞就是一條生路。透過的身體的任何部分，包括衣服，都不許碰到其邊緣，碰到即為“觸電”，“犧牲”的同志能夠繼續(xù)前進，但每條生路卻只能使用一次。
目的：1、培養(yǎng)團隊合作精神增進溝通。
2、體現(xiàn)協(xié)同工作在解決問題的.作用。
3、把隊員團結在一齊學會克服看似難以解決的問題。
寓意：沒有完美的個人，只有完美的團隊！
午后。
下午。
資料：比賽以游戲的方式進行，主要考察參賽選手的團隊合作潛力。游戲由“不倒森林”、“扭轉乾坤”、“一圈到底”、“移動golf”、“激情報數(shù)”等五個部分組成，游戲合作性很強，需要選手融入團體，展現(xiàn)團體的智慧。
資料：在規(guī)定的時間內，團隊的所有人不得借助任何器具，只憑借相互間的合作，從地面攀上離地高達4米的墻頂上。如果有一個人沒有攀上或超過了規(guī)定的時間，那么所有的人將不能畢業(yè)，也就是說有一個上不去則全體失敗。
目的：1、激勵和強化頑強的的斗志和互助取勝團結必勝的信念。
2、這是整個拓展活動的精彩活動。也是考驗大家一天培訓成果的時候！
你們敢理解這個挑戰(zhàn)嗎？加油吧，精英們！
活動備注：活動結束，思考到大家培訓了一天，比較累，用班費支出用于包車費用。
1.拓展期間要分好職責，小隊長督促隊員遵守活動的要求，不能單獨行動。
2.據(jù)充分了解，冬天天氣對拓展訓練影響不大，若因為天氣突變，活動擇日舉行。
3.這次請的是專業(yè)的拓展老師，拓展經驗豐富，安全意識強。
4.這次活動，是為了增強班級凝聚力專門組織的，既要尊重同學意愿，又要用心爭取。
培訓的方案設計篇三
中心各股室：
為了更好的貫徹執(zhí)行縣政府政務公開工作要求，進一步提高中心工作人員素質，濉溪縣公共資源交易中心決定，召開中心政務公開工作會議，對政務公開工作人員進行培訓。
一、參會及培訓人員
中心全體工作人員。
二、培訓時間
2016年8月14日，為期1天。
三、培訓內容
1、采取以會代訓的方式，培訓政務公開領導和工作人員。組織召開全市政務公開工作會議，一方面總結2015年上半年工作、安排部署下半年主要任務，另一方面組織各股室主管政務公開工作的領導和具體工作人員進行培訓。邀請法律專家詳細解讀《中華人民共和國政府的信息公開條例》，從《條例》出臺的背景、重要意義，以及公開政府信息的原則、內容和要求，介紹公開政府信息是各級行政機關的職能和義務，從而提高公開政府信息的法律意識和責任意識。會議還將對具體工作人員網上公開政府信息的方法、程序和要求進行培訓，進一步提高網上公開政府信息的效率和質量。
二、采取專題教育方式，對工作人員進行全員培訓。學習、掌握政務公開基礎知識，是做好政務公開各項工作的前提和基礎，是推進政府職能轉變，著眼于公務員隊伍長遠建設的一項重大舉措。積極協(xié)調相關部門在公務員初任培訓、任職培訓和在職培訓中將《中華人民共和國政府的信息公開條例》納入培訓計劃，通過學習、考核和討論，使大家了解政務公開內容，掌握政務公開的'方法，從而提高每名機關工作人員履行職責過程中公開政府信息的自覺性。
三、采取普及學習的方式，對社會公眾進行重點培訓。政務公開的目的是為了便民利民，不但行政機關應該主動公開政府信息，社會公眾的廣泛參與更為重要，在普法活動安排中，將《條例》的宣傳、學習、考核列為其中的一項重要內容，在普法學習中，熟悉《條例》，掌握申請政府信息的方法提高社會力量參與的積極性。
根據(jù)政府信息公開工作的有關規(guī)定，按照《2014年滁州市政務公開工作要點》等有關文件的工作要求，結合我處工作實際，制定如下宣傳培訓方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，圍繞貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和全年工作目標，加強政務公開宣傳培訓工作，不斷增強干部的政務公開意識，健全工作機制、創(chuàng)新公開形式、完善公開內容、接受社會監(jiān)督，促進我處政務公開工作的日?；?、制度化、規(guī)范化。
二、宣傳培訓內容及方式
(一)培訓內容：
1、學習貫徹中央、省、市政務公開工作相關文件、領導講話、政策法規(guī)等。
2、了解掌握我處政務公開職責任務、行政權力審批流程、服務承諾等公眾關心關注內容。
(二)培訓方式:
及時組織人員參加市政務公開辦公室的統(tǒng)一培訓，提升政務公開工作的業(yè)務素質。同時，適時采取多種方式組織培訓，確保重點突出，取得實效。
1、全員宣傳培訓。重點在提高思想意識、思維層次上加強宣傳和培訓。
2、新任(調)職培訓。重點在夯實政務公開理論基礎，增強政務公開意識上加大力度。結合崗前培訓、集中教育等方式，進行重點培訓。
3、業(yè)務能力培訓。采取參觀考察、集中授課等方式進行專門培訓，全面提高業(yè)務工作能力和水平。
三、宣傳培訓要求
全處政務公開宣傳培訓工作需建立長效機制，實行分級負責、分級監(jiān)管。各部門要對本單位相關宣傳培訓工作做出具體安排，并負責本部門人員培訓工作的落實。培訓工作需明確分工，責任到人。要加強對培訓方案的組織實施和參培人員的管理，切實保證培訓的質量。
培訓的方案設計篇四
摘要：為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了完善。
關鍵詞：競爭優(yōu)勢;發(fā)展戰(zhàn)略;員工培訓;培訓模型。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題。
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足。
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性。
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢姡覈S多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓的方案設計篇五
1.1工程用能。
雙城區(qū)拉林河強排站工程是為防止內澇而修建的排水建筑物。工程建設期能源消耗主要為汽油、柴油及電力等。工程建成后，運行期能源消耗主要來自為排除內水時泵運行所需要的電力消耗。
1.2建設期及運行期的用能指標。
該工程是為排除內澇余水而修建的公益性建設項目，目前沒有國家節(jié)能標準。本次暫按重慶市萬元國內生產總值能耗綜合指標作為評價標準，即前為1.14t標準煤/萬元gdp;20至期間，能耗標準下降20%，到20為0.92t標準煤/萬元gdp。
2、工程節(jié)能。
水利工程節(jié)能分析主要從工程設計、建筑物、供電方案、耗能設備選擇及施工技術和管理運行等方面分析工程的節(jié)能措施。
2.1工程節(jié)能設計。
排水系統(tǒng)的布局，應根據(jù)地形、水系、承泄區(qū)條件以及現(xiàn)有工程情況，因地制宜地采取排、截、滯、抽等方式。低洼灌區(qū)排澇，必須貫徹蓄泄兼籌的方針，一般應使?jié)硡^(qū)具有一定的蓄澇容積，以削減排澇峰量。泵站排水要長期耗用電能，應盡量降低水泵的揚程以減少電能消耗。為此在保證排水流量的前提下，進水口位置應盡量高一些。
2.2建筑物節(jié)能設計。
1)建筑物采用組中布置，既節(jié)約能源、用地，又便于運行管理。2)土建設計上采用易于高效保溫的建筑材料，以減少冬季采暖的消耗。3)使用新型的建筑材料。采用能耗低的空心粘土磚、空心砌塊等。4)改革傳統(tǒng)墻和屋面，采用節(jié)能窗技術，控制窗墻面積比，改善窗戶的傳熱系數(shù)和遮陽系數(shù)。嚴格窗框與窗扇、窗框與墻體間的密封。
2.3供電方案節(jié)能。
1)工程用電充分利用供電電壓等級的有利條件，減少變配電中間環(huán)節(jié)，提高供電安全，減少電耗。2)泵站內配電設施布置合理緊湊，僅靠負荷中心，使高、低壓載流導體的電能損失降低到最低限度。選用節(jié)電型低壓電器、低能耗導線、金具等節(jié)能型配電設備及附件。
2.4設備選型節(jié)能。
1)工程中選用先進技術、高效節(jié)能產品，保證設備經濟運行，對國家公布的淘汰產品不選用。2)工程管理區(qū)建設及泵站照明設備盡量利用自然光，采用綠色照明技術和產品。推廣高光效、長壽命、顯色性能好的光源、燈具和鎮(zhèn)流器。照明合理布置，采取一般照明與局部照明相結合的混合照明方式，有效控制和降低照明器的能量消耗。3)根據(jù)泵站裝機規(guī)模和運行方式，合理選擇主變壓器容量和臺數(shù)，使其工作在高效區(qū)內，實現(xiàn)變壓器的節(jié)能降耗。為減少起動電流的沖擊，每臺電動機設有軟啟動裝置。為提高功率因數(shù)，降低線路損耗，在低壓母線上設有無功補償裝置，降低能量損耗。
2.5施工技術及管理運行節(jié)能。
2.5.1施工布置及施工組織節(jié)能設計。
1)施工布置中土石方挖填平衡，并選擇合理的堆渣、棄渣場地，使棄渣運輸符合施工節(jié)能的'要求。2)施工和機電均選用能耗低的設備，并提高設備的嚴密性，防止泄露。3)選擇性能機動、靈活、高效、能耗低的設備及配套設備，使資源利用更加合理。4)施工組織中調度合理，合理安排施工秩序，減少不必要的燃料消耗。5)料場的使用順序為先近后遠、先水上后水下，實現(xiàn)了就近取料。6)經綜合設計，施工工廠的廠址均設于交通運輸和水、電供應方便的地區(qū)，同時靠近服務對象和用戶中心，避免了物資逆向運輸，節(jié)省燃料。
2.5.2施工期建設管理節(jié)能措施。
工程建設管理過程中，應按照節(jié)能、節(jié)地、節(jié)材、節(jié)水、資源綜合利用的要求，始終貫徹節(jié)能降耗設計思想，依照節(jié)能設計標準和規(guī)定，把節(jié)能方案、節(jié)能技術和節(jié)能措施落實到技術方案、施工管理之中:1)管理層應充分樹立節(jié)能降耗思想，從各部分抽調精干人員組成節(jié)能工作組，負責節(jié)能管理的建章立制，查找節(jié)能工作的薄弱環(huán)節(jié)和漏洞，分析經濟指標存在的問題。2)認真測算、分解施工過程中各項經濟指標，編排完成指標定額，做到成本指標到崗，責任落實到人。3)完善工效掛鉤的考核機制，利用經濟杠桿調動職工抓指標、降消耗的主動性。4)積極探索節(jié)能降耗新思路，開展節(jié)能降耗試點試驗研究，依靠科技手段提高施工機械設備的節(jié)能技術含量。
2.5.3運行期建設管理節(jié)能措施。
1)加強能源計量、控制、監(jiān)督和能源科學管理。能源利用的計量、控制、監(jiān)督和科學管理逐步使用現(xiàn)代化方法，是節(jié)能技術進步的基礎工作，也是實現(xiàn)工藝、設備最佳運行的必要手段。節(jié)能科學管理能夠經濟和合理有效的利用能源，是現(xiàn)代化生產、推進節(jié)能水平提高的重要標志。2)提高用電設備效率。采用新技術和新材料;對用電設備進行技術改造。如提高排水泵、電動機等設備的效率;減少電能的傳輸損耗。3)提高用電設備的經濟運行水平。提高設備利用率(如提高變壓器、電動機的負載率等);提高變壓器、電動機等的經濟運行水平。4)加強用電設備維修，提高檢修質量。5)加強照明管理，采用節(jié)能燈，節(jié)約非生產用電。
3、能耗分析與計算。
綜合能耗分析指標與計算:該工程能耗產出為改善農業(yè)灌溉直接經濟效益，根據(jù)不同效益折算成相當?shù)膰鴥壬a總值。根據(jù)分析，直接經濟效益折算成國內生產總值的綜合折算系數(shù)為0.75。該灌區(qū)工程在其經濟壽命內其效益相當0.42億元gdp。根據(jù)工程經濟壽命內的能源消耗量和經濟產出量，計算出本工程能耗指標為0.42t標準煤/萬元gdp，遠低于當?shù)赝谀芎乃健?/p>
4、節(jié)能效果分析與評價。
4.1節(jié)能指標評價。
根據(jù)滿井強排站工程能源消耗總量和產生的經濟效益分析計算，本項目萬元gdp能耗約為0.42t標準煤，遠低于年0.92t標準煤/萬元gdp能耗標準。從能源消耗和產出看，該工程屬節(jié)能投資項目。
4.2節(jié)能措施評價。
該項目近期工程可研從設計理念、工程布置、設備選用、施工組織設計等方面已進行優(yōu)化設計，選用符合國家政策的先進節(jié)能設備。在施工組織設計中，合理選用了節(jié)能型施工機械，并合理安排了工期和機械秩序，符合我國固定投資項目節(jié)能設計要求。
5、結語。
合理規(guī)劃排水模式，充分增加河道蓄洪能力，科學調度，使灌區(qū)排水功能所用能耗降到最低。合理配置電力變壓器，減少電能損耗。選擇參數(shù)合適的節(jié)能設備，節(jié)約電能。
作者:馬沖單位:哈爾濱市水務科學研究院。
培訓的方案設計篇六
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次十天
部門經理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
培訓的方案設計篇七
要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓內容在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ň频昱嘤柕姆椒ㄓ卸喾N，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓教員師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。
二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內容效度出發(fā)，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索酒店員工培訓方案設計。
培訓的方案設計篇八
4、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓對象：商場全體員工培訓內容：
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動。
2、員工應具備的職業(yè)基準：敬業(yè)、忠誠、責任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效。
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)。
二、員工服務禮儀及禮儀訓練課程。
2、服務禮儀現(xiàn)場訓練。
3、形體訓練：站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等。
三、商場營銷訓練課程。
1、商場經營管理以及商場專柜營銷策略。
2、銷售手段與技巧演練。
3、營銷案例培訓。
四、團隊建設培訓。
1、營業(yè)員守則。
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動。
3、企業(yè)化的建立與訓練培訓時間：20__年__月完成每周兩天。
具體時間：
培訓策劃：
1、每次培訓配有主講老師及助教，負責培訓的全部內容、考勤、學員反饋、課程效果等。
2、制作精美的幻燈片，并為學員提供相應的學習資料。
3、采用最適合成人學習特點的教學方式，注重課程效果、學員興趣、消化吸收、實際運用。
5、培訓后配有后續(xù)服務及培訓跟蹤，協(xié)助管理人員將培訓的內容落實到實際工作中去。
6、在培訓中培訓工作人員將把在培訓過程中所發(fā)現(xiàn)的相關管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來，協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓事宜：
1、商場提供參訓人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔任職務、學歷情況等資料。
2、每次培訓前商場需提供一份本次培訓的人員名單，以便記錄考勤。
3、培訓前商場需配合做一次員工心態(tài)的調查，發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓前商場負責召集學員準時到達培訓地點。
5、參訓人員要全程參與，統(tǒng)一著裝，完成作業(yè)。
培訓的方案設計篇九
本選題的意義及國內外發(fā)展狀況：
到秋季，我國城鄉(xiāng)義務教育階段學生全部免除學雜費，義務教育全面納入公共財政的保障范圍，這是我國義務教育發(fā)展史上的里程碑，本科論文開題報告。
免費義務教育體現(xiàn)了教育公平，促進初等教育科學發(fā)展。實施免費義務教育免費，減輕農民的負擔，保障經濟困難家庭、進城務工人員子女平等接受義務教育，使人民群眾更好地享受公共財政的陽光，使每一名適齡兒童、少年平等接受義務教育的權利得到保障,輕松快樂地上學，擁有更加光明的前程、更加美好的人生,也將為人民富裕、國家強盛打下更加堅實的基礎。
然而，免費義務教育政策的實施不可避免地遇到了很多挑戰(zhàn)和帶來不良的影響。它加大財政對教育的投入，學校仍存在經費不足，師資力量不足等問題。城鄉(xiāng)同時實施免費義務教育，學生都會選擇到縣城小學、中心小學就讀，造成質量不高的農村學校生源嚴重不足。河北省灤平縣的一位校長說：”按照本縣現(xiàn)在農民的收入，負擔一個孩子讀書是沒有問題的，農村教育的根本問題是教育質量的問題。"作為義務教育的主體，部分學生在免費義務教育政策實施下，對待學習的態(tài)度有所改變。認為不是自家的錢就隨意踐踏這么寶貴的機會，比如在課本上亂涂亂畫、逃課、無心向學、浪費資源等等。
教育的根本目的是培養(yǎng)人才，若作為人才培養(yǎng)對象的學生卻因為接受免費義務教育而產生叛逆心理，降低學習的積極性，免費義務教育政策的實施就背離了教育事業(yè)的發(fā)展方向了。
基于這些現(xiàn)象、問題和原因，對實施免費義務教育政策下的中學生學習積極性的充分了解和調查并針對此提出解決辦法的研究顯得尤為重要。
研究內容：
城鄉(xiāng)免費義務教育政策的實施，對學校和老師都不可避免地帶來影響。從根本上取締了學校亂收費現(xiàn)象，增加學校的財政負擔，減少了學校在教學設備的投資以及老師的福利。這些改變很有可能影響教師的教學熱情和工作態(tài)度，環(huán)境和教師的改變在一定程度上會對學生學習的積極性產生影響，開題報告《本科論文開題報告》。
政策的轉變，對于得到優(yōu)惠的學生來說，很自然產生一種慣性心理，認為不是自家的錢就隨意踐踏這些珍貴的學習機會，恣意揮霍青春，降低學習的積極性。所以，有必要去深入探究政策實施前后，學生在學習態(tài)度上和成績方面的變化。
政策的實施，減輕了農民家庭的負擔，保障經濟困難的家庭，但在一定程度上，可能會降低家長對子女的監(jiān)管和督促的積極性。放松對子女的約束，很有可能給子女學習的積極性帶來負面影響。
本課題主要想通過問卷調查、訪談等調查和相關文獻資料的研究，探討城鄉(xiāng)免費義務教育的實施對中學生學習積極性的影響，并提出相關的解決方案;通過研究，引起公共決策者及相關部門的重視，從而逐步改革和完善我國的教育政策，不斷促進教育事業(yè)的發(fā)展。
本項研究的寫作框架：
1.相關政策及文獻的研究。
2.數(shù)據(jù)采集。
3.數(shù)據(jù)分析。
4.概念分析和假設。
5.討論與政策建議。
研究方法、手段及步驟：
1.文獻研究方法：
閱讀并深入了解《中華人民共和國義務教育法》、《免費義務教育政策分析、解讀》以及其他相關的文獻，發(fā)現(xiàn)目前還沒有該政策下，對學生學習積極性的研究，尤其研究價值。
2.統(tǒng)計分析方法：
l因為享受免費義務教育的中學生是一個比較廣泛的群體，所以本文使用的調查方法是在廣東省內選取有代表性的地區(qū)抽樣、訪談等。
l邏輯思維方法。邏輯思維方法是指辯證唯物主義認識論的方法。統(tǒng)計分析必須以馬克思主義哲學作為世界觀和方法論的指導。唯物辯證法對于事物的認識要從簡單到復雜，從特殊到一般，從偶然到必然，從現(xiàn)象到本質。堅持辨證的觀點、發(fā)展的觀點，從事物的發(fā)展變化中觀察問題，從事物的相互依存、相互制約中來分析問題，對統(tǒng)計分析具有重要的指導意義。
l數(shù)據(jù)分析方法：專業(yè)的spss11.5數(shù)據(jù)軟件進行數(shù)據(jù)分析。
l數(shù)量關系分析方法：綜合評價分析法、因素分析法、相關分析法等。
3.研究步驟：
3)、對收集的信息進行數(shù)據(jù)分析，以便為提出假設提供系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)基礎;。
4)、提出解決相關問題的方案或假設，從而讓問題的解決進一步操作化和具體化;。
5)、進一步討論深化方案和假設，并形成最終方案。
參考文獻：
[1]席鈺萍.校長對免費義務教育政策態(tài)度調查分析[j].現(xiàn)代商貿工業(yè),(12)。
[2]楊潤勇.免費義務教育政策及其實施的思考與建議[j].教育發(fā)展研究,.5a。
[3]魏紅梅.實施城市義務教育免費制度的合理性取向[j].四川文理學院學報,2009(07)。
[4]葉雷.城鄉(xiāng)義務教育全免費之后的新期待.教育時評,(09)。
1.論文開題報告格式及如何寫論文開題報告。
2.包裝論文的開題報告。
3.日語論文開題報告。
4.軟件論文開題報告。
5.論文開題報告題目。
6.本科論文開題報告。
7.論文的開題報告。
8.論文開題報告內容。
論文開題報告。
10.論文開題報告作用。
培訓的方案設計篇十
產業(yè)投資基金是通過向社會發(fā)行基金募集資金，交由專業(yè)投資基金管理公司運作，分散投資于不同的實業(yè)項目，收益按投資分成的金融工具。產業(yè)投資基金將成為我國基礎設施和基礎產業(yè)以及高新技術產業(yè)發(fā)展的一種新的低成本的籌融資工具。在我國目前的經濟環(huán)境中，發(fā)展產業(yè)基金既具有可行性，又具有必要性。
1．宏觀經濟形勢發(fā)展的客觀要求。
在西方發(fā)達國家，利用產業(yè)投資基金融資來帶動基礎設施和高科技發(fā)展已是一條成功的經驗。當前我國發(fā)展產業(yè)投資基金，培育基金市場中青睞于特殊產業(yè)的投資者，尤其是機構投資者，已是解決我國宏觀經濟發(fā)展問題的客觀要求。發(fā)展產業(yè)投資基金是保持我國國民經濟實現(xiàn)適度快速增長的迫切需要。產業(yè)投資基金通過對基礎產業(yè)、支柱行業(yè)及高新技術企業(yè)的投資，可有效地解決國內需求不足，產業(yè)結構矛盾突出的狀況。另一方面，也可改變國家財政、銀行信貸對基礎設施的單一投資渠道，使該領域形成多元化投資格局。其次，發(fā)展產業(yè)投資基金有助于優(yōu)化我國的產業(yè)結構，有助于我國資本市場的健康發(fā)展。隨著經濟的發(fā)展，尤其是加入“wto”后，必須解決好基礎設施對國民經濟發(fā)展瓶頸問題，特別是在經濟相對落后的西部地區(qū)，這一矛盾尤為明顯。通過設立產業(yè)投資基金，按市場規(guī)律進行運作，加大基礎產業(yè)、支柱產業(yè)以及高新技術企業(yè)的投入，從而改善了不合理的產業(yè)結構。同時，這些富有活力的基礎產業(yè)、支柱產業(yè)即高新技術企業(yè)隨著掛牌上市，將因其良好的業(yè)績，成為資本市場的中堅。
2．我國產業(yè)結構亟待調整。
在工業(yè)領域，我國產業(yè)結構問題主要表現(xiàn)在：一是低水平重復建設過多，地區(qū)間產業(yè)趨同，產品供給與市場需求脫節(jié)的問題突出。一方面，從形式上看大量產品生產能力過剩甚至嚴重過剩，另一方面，生產和生活中需求的許多產品，不是無能力生產就是因品種、質量滿足不了需要，而不得不依賴于進口。供給與需求結構之間的嚴重不適應導致了生產能力的結構性過剩。二是一批在過去二十年間曾經拉動中國經濟高速發(fā)展的增長點趨于成熟或衰退，其帶動作用明顯減弱甚至喪失，而拉動經濟發(fā)展的新的增長點未能及時形成，出現(xiàn)了主導產業(yè)的階段性“斷檔”。三是產業(yè)整體素質低，技術開發(fā)能力嚴重不足，產品更新緩慢、工藝陳舊、設備老化，沒能跟蹤市場變化實現(xiàn)產業(yè)結構升級，那些衰退行業(yè)和企業(yè)沒能及時退出市場。四是生產集中度低，企業(yè)組織化程度低，結構相對分散，企業(yè)長鏈條、“全能型”生產組織方式沒得到脫困，行業(yè)之間、企業(yè)之間和產品之間的專業(yè)化分工協(xié)作水平低，規(guī)模效益不足，難以適應買方市場下用戶對多品種、高質量、個性化、低成本、短交貨期的要求。五是企業(yè)經營機制落后。受短缺經濟的影響和體制的制約，大多數(shù)企業(yè)重生產、輕開發(fā)、重數(shù)量、輕質量，重投入、輕產出，重速度、輕效益，重近期、輕長遠，對市場變化反應遲緩。
20世紀90年代中期以來，短缺經濟基本結束，買方市場逐步形成。隨著市場約束的增強，以上這些結構性矛盾變得十分尖銳。企業(yè)間出現(xiàn)惡性競爭，虧損增加，不少企業(yè)停工半停工，大量職工下崗，使中國工業(yè)結構調整的必要性和緊迫性異常突出[1]。產業(yè)結構調整的對策之一就是改革我國的投融資體制，積極組建多種類型的產業(yè)基金組建，充分發(fā)揮基金這一“資本放大器”的作用，促進高新技術產業(yè)的跨越式發(fā)展和產業(yè)結構的戰(zhàn)略性調整。
3．高新技術企業(yè)亟需發(fā)展。
我國科技產業(yè)的發(fā)展起步較晚，但有著充沛的科技資源與科技人才，近年來，在政府資金的大力支持下，開發(fā)出許多創(chuàng)新科技產品。然而，我國高新技術的商品化、產業(yè)化和國際化進程慢、力度小，遠遠落后于發(fā)達國家。長期以來，我國對高新技術產業(yè)化的資金投入，主要是通過政府向科研部門和企業(yè)分別下達計劃任務和撥款方式進行，但政府財力有限，企業(yè)自身也難以承擔交稿的科技開發(fā)費用，而高科技產業(yè)是高投入、高風險、高回報的產業(yè)，資金需求量大，國家財政無法滿足，商業(yè)銀行資金不愿介入，導致高科技產業(yè)往外出現(xiàn)投資主體缺位，資金投入缺乏、資金來源過于單一，形不成產業(yè)規(guī)模，作為中間環(huán)節(jié)的開發(fā)投入比例低，成果轉化難，缺乏高新技術產業(yè)化的有效激勵機制和風險規(guī)避機制，難以實現(xiàn)平衡投資和組合投資的快速滾動發(fā)展。
另一方面，高科技企業(yè)業(yè)績優(yōu)良、成長迅速，但相對于傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)而言，許多高科技企業(yè)屬于新興企業(yè)，規(guī)模較小、底子較薄。為了盡快壯大發(fā)展企業(yè)，高科技企業(yè)希望利用資本市場在直接融資方面的強大功能。但由于我國證券市場尚不具備大規(guī)模擴容的條件，上市額度供不應求，而許多高科技企業(yè)成立的時間短、經營規(guī)模小，還不具備上市的條件，所以培育與扶植高科技企業(yè)、給予直接的融資支持會十分有利于我國產業(yè)結構的調整與升級。因此，大力發(fā)展高科技產業(yè)，是我國設立產業(yè)基金的重要目的之一。
二、我國產業(yè)基金的現(xiàn)狀。
我國上世紀80年代中期引入“產業(yè)基金”這一概念，1985年9月中國第一家產業(yè)基金公司-中國新技術創(chuàng)業(yè)投資公司獲準成立，標志著產業(yè)基金在中國問世，上世紀90年代國外產業(yè)基金也開始進入我國。這一時期我國的產業(yè)基金剛剛起步，產業(yè)基金呈小幅增長，增長速度緩慢，并且這些產業(yè)基金普遍存在著資本金嚴重不足的困難，只能進行小規(guī)模的投資。
科技部按照國務院領導的指示會同國家計委、國家經貿委、財政部、人民銀行、稅務總局、中國證監(jiān)會等部門制定了《關于建立我國風險投資體系的若干建議》這是我國第一個關于產業(yè)基金的綱領性文件對于我國產業(yè)基金事業(yè)的健康發(fā)展起到積極的推動作用。19以后我國產業(yè)基金有了較快的發(fā)展產業(yè)基金和產業(yè)基金資本數(shù)額開始大幅增加到中外創(chuàng)業(yè)投資產業(yè)基金共對253家大陸及大陸相關企業(yè)進行了投資投資額總計12.69億美元首次突破10億美元大關創(chuàng)歷史新高。產業(yè)基金退出也呈現(xiàn)加快增長態(tài)勢。據(jù)對60家產業(yè)基金的調查20共退出資金8.02億美元是的4倍。
總體來說，我國產業(yè)基金事業(yè)已經進入到一個較快增長的階段，投資比較活躍，逐步顯現(xiàn)出對于發(fā)展我國具有高增長潛力的創(chuàng)業(yè)企業(yè)的作用。但與我國經濟發(fā)展結構調整所需的產業(yè)基金相比較，其所占的比重和規(guī)模都還很小。與美國9000億美元的產業(yè)基金規(guī)模相比更是九牛一毛?？梢钥闯鲆环矫嫖覈漠a業(yè)基金還處于發(fā)展的初級階段，另一方面我國的產業(yè)基金投資擁有廣闊的發(fā)展前景。因此要推進我國產業(yè)基金事業(yè)的.健康快速發(fā)展，就必須為其創(chuàng)造更為良好寬松的發(fā)展環(huán)境[2]。
三、產業(yè)基金的運作原則。
我國現(xiàn)階段要建立的產業(yè)基金，本質上要以實業(yè)資本為其運作的手段。作為大眾化的中長期投資工具在高揚“集合投資、專家管理、分散風險、運作規(guī)范、共同受益”的旗幟下，積極參與國企存量資產的盤活，大規(guī)模地支持國企改革和產業(yè)結構調整，并在資產效益的回報中不斷提高資產質量，擴大資產規(guī)模。其投資的指向應著眼于建設項目的科技含量及其先導性、規(guī)模經濟及其市場競爭力、瓶頸拓寬及其對國民經濟運行性.
基金在發(fā)起設立時，要將發(fā)起者與管理運作人才的選擇放在首位。發(fā)起者必須由那些在全國或區(qū)域范圍內社會公眾公認的形象好、信譽高、知名度廣的企業(yè)和金融機構聯(lián)合組成，這對奠定其自身素質和社會影響有重要意義。同時，鑒于基金的具體運作在許多情況下取決于管理人員的素質狀況和努力程度，其聲譽、成效與運作人員的能力、才智及社會認同度密切相聯(lián)，應制定從業(yè)人員的專業(yè)標準并進行嚴格規(guī)范的考試考核，將真正的專家或專門人才挑選出來。基金管理公司要將本機構運作人員的有關情況通過報批文件及募集公告書介紹給社會公眾，以便公眾通過對本基金運作人員的了解和認同而增強對本基金的信任感。產業(yè)基金要具有規(guī)模投資效應，力求將失衡的產業(yè)結構重組、整合，并對普遍存在的地區(qū)產業(yè)同構化的企業(yè)資產加以盤活。通過設計主向投資和輔向投資的時間構成，以求既能當年給投資者滿意的回報，又能抓住回報周期長、效益更好、保障投資者未來利益的項目[3]。
四、穩(wěn)步、健康地發(fā)展我國產業(yè)基金。
我國金融市場并不缺乏資金，然而大量資金被迫存放在銀行，使金融風險在銀行過度集中，商業(yè)銀行的不良資產規(guī)模也不斷增長。與之形成鮮明對照的是中小企業(yè)想發(fā)展需要資金，卻因為銀行的風險規(guī)避政策而難以滿足融資需求。這一矛盾根源在于我國經濟中主要融資活動高度依賴于銀行貸款這一間接融資方式。造成這一現(xiàn)狀的原因在于中國的資本市場不發(fā)達，沒有形成一個多層次的資本市場體系，來分擔銀行體系的壓力。而產業(yè)基金在一定程度上能起到這個作用。產業(yè)基金的成立拓寬了直接融資渠道，對改善我國社會資金結構、提高資金使用效率將產生重大影響[4]。
1．加強產業(yè)基金的宣傳。
產業(yè)基金作為一項金融創(chuàng)新，是改革開放的產物，在其發(fā)展過程中，需要人們解放思想和提高認識。而目前仍然存在以下兩個錯誤傾向：一是把產業(yè)基金簡單地與籌集資金等同。由于我國基金大多是由地方政府或部門自發(fā)組建，缺乏一個嚴格的運作規(guī)則和長遠的發(fā)展規(guī)劃，在其發(fā)展初期存在種種問題在所難免。但是，如果簡單地將由產業(yè)基金所進行的籌集資金活動等同于一般的籌集資金，這無疑將基金的科學性給抹殺了；二是產業(yè)基金的發(fā)展不利于其他金融部門的發(fā)展，認為產業(yè)基金將會與現(xiàn)有的金融部門從資金市場爭奪資金份額，二者的發(fā)展是此消彼長的關系。讓廣大投資者真正了解產業(yè)基金的內涵及其運作規(guī)則，更主要的是其低風險性和高收益的穩(wěn)定性，克服認識的片面性[5]。
2．產業(yè)基金管理機構的組織形式應鼓勵采取合伙制或有限合伙制形式。
產業(yè)基金在我國還是新生事物，各項相關法律法規(guī)不盡完善、外部監(jiān)管體制尚不成熟健全，在證券和資產管理機構處于創(chuàng)業(yè)階段的情況下，產業(yè)基金采取合伙制形式，具有許多優(yōu)點：第一，合伙人承擔無限責任，違法違規(guī)成本較高，因此證券及資產管理機構的合伙人自我約束和風險防范意識比較強，一般都能遵紀守法、規(guī)范經營；第二，有利于贏得客戶信任，從而有利于這類機構品牌的創(chuàng)立和信譽的提升；第三，由于出色的業(yè)務骨干具有被吸收為合伙人的機會，合伙制可以激勵員工進取并對公司保持忠誠，有利于吸引人才，培育高水平的投資管理專家團隊，增強其核心競爭力，等等。因此，產業(yè)基金中采取合伙制，對于在法律法規(guī)和監(jiān)管體制尚不完善的情況下保障此類機構的規(guī)范經營，對于產業(yè)基金的發(fā)展壯大，將發(fā)揮非常重要的積極作用[6]。
3．制定產業(yè)基金相關法律以確保其規(guī)范發(fā)展。
由于沒有對產業(yè)基金進行規(guī)范的基本法律框架，我國的產業(yè)基金長期得不到法律支持，發(fā)展緩慢、規(guī)范混亂；由于沒有對公司型基金組織形式認可的法律條文，世界上流行的資產證券化要求其資產池(spv)采用公司型結構，這在我國就沒有法律依據(jù)，因此大量采用打法律和政策擦邊球的方法，埋下許多市場隱患。因此，各方面的因素都形成了對《基金法》進行立法修改的迫切要求。一方面應該在現(xiàn)有的《基金法》基礎上盡快做出修改和補充，增加對公司型基金法律地位的認可；另一方面應該抓緊研究制定涵蓋各種基金形式的《產業(yè)基金法》；同時在過渡階段，一方面需要責成政府監(jiān)管部門立即抓緊針對產業(yè)基金擬定和實施適用和可行的監(jiān)管、治理法規(guī)；同時應該要求有關部門將目前針對產業(yè)基金管理公司的監(jiān)管和治理規(guī)范納入從屬于證券投資基金監(jiān)管和治理的下層框架中去，以便與證券投資基金的監(jiān)管和治理做出明確的區(qū)別[7]。
4．政府在產業(yè)基金的發(fā)展中應發(fā)揮導向作用。
業(yè)界期待良久的渤海產業(yè)投資基金終于于在天津設立，它為下一步我國發(fā)展產業(yè)基金提出了一些急切解決的問題。由于產業(yè)基金投資的都是目前流動性較差的非上市公司股權，投資項目成熟后主要是通過股權轉讓或上市退出，而前者不利于股權實現(xiàn)最大價值，后者在制度方面很不便捷。這就使產業(yè)基金的投資退出產生了問題。應加快建立無縫對接的多層次資本市場，使不同層次企業(yè)的股權可以在不同的市場上順暢退出?？梢钥紤]設立未上市公眾公司股權otc市場，使產業(yè)投資基金投資的企業(yè)的股權轉讓能夠及時規(guī)范。也可以考慮鼓勵個人的資金介入產業(yè)基金，每個人都對自己的投資行為負責，全民的投資行為應該是最理性的。也可以籌劃信托基金交易市場，交易方式類似于otc市場，定位于集合資金信托產品、產業(yè)基金和創(chuàng)業(yè)風險投資基金、房地產信托基金的報價與詢價、撮合與經紀服務、交易過戶、權益登記、交易清算、信息披露和查詢等[9]。
參考文獻：
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培訓的方案設計篇十一
摘要：文章從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，論述了培訓及培訓方案設計的重要性，對培訓方案的各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況如何擇優(yōu)處理，最終制定出一個有效的培訓方案。
員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識。從實踐中產生的人才必需接受新的培訓，來彌補自身知識的缺陷。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發(fā)展。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
1.培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。
2.培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。
3.培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。
4.培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之，現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(1900-1930)、行為科學時期的培訓(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系;行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系;到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
二、如何設計員工培訓方案。
(一)培訓需求分析。
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致臨渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓需求進行分析后就可以設計具體的培訓方案。
1.培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么?希望員工通過培訓后能夠干什么?希望員工通過培訓后有哪些改變?明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2.培訓內容的選擇。一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的.“職務”之間的差異所決定的。
3.誰來指導培訓。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗;其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能;最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。
當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本;另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
4.確定受訓者。崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。
5.培訓日期的選擇。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何種培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織;第二，員工即將晉升或崗位輪換;第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工;第四，滿足補救的需要。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6.培訓方法的選擇。組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件;講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出;講授時語言要清晰，生動準確;必要時應用板書。
(2)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：示范前準備好所有的用具，擱置整齊;讓每個受訓者都能看清示范物;示范完畢，讓每個受中者試一試;對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
(3)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例教學法要求：內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變;教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值;教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
7.培訓場所及設備的選擇。培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是集培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
1.內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇。
2.反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。
3.學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節(jié)約，生產事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案不成功，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
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培訓的方案設計篇十二
1．新員工上崗前準備工作（部門經理負責）。
2．部門崗位培訓（部門經理負責）。
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內部門經理與新員工進行非正式談話重申工作職責談論工作中出現(xiàn)的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
培訓的方案設計篇十三
為認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，幫助和引導新教師樹立正確的教育思想和教學理念，形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，掌握教育教學基本理論知識和技能，盡快適應高校教學工作崗位需要，根據(jù)教育部《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和吉林省高等學校師資培訓中心20__年《關于組織高等學校新任教師崗前培訓的通知》等文件精神，現(xiàn)制定我校新入職教師崗前培訓實施方案。
20__年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓。
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》、《高等教育法規(guī)》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓。
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1.觀摩教學，參加20__年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2.以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3.對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環(huán)節(jié)監(jiān)控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現(xiàn)場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4.說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監(jiān)控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
2.請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
1.高師培訓中心組織的理論培訓時間為20__年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2.學校組織的教學實踐培訓時間從現(xiàn)在開始至9月中旬。
1.理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統(tǒng)一組織進行。
2.教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
培訓的方案設計篇十四
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢。
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
一.培訓前：
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
培訓的方案設計篇十五
一、 培訓組織機構：
培訓辦公室設集團培訓專職管理人員；公司人事規(guī)劃部設公司專職培訓專員；公司各部門設兼職培訓工作負責人。
1、集團人事部：
集團人事部是集團培訓工作的最高管理機構，主要職責如下：
（1） 對整個集團的培訓工作進行總體的監(jiān)督與管理工作；
（2） 負責制定和下發(fā)集團培訓管理的相關制度，并監(jiān)督實施；
（4） 負責各項培訓費用的審核和審批工作；
（5） 審批各培訓負責部門上報的各類文件和計劃；
（6） 負責于月底組織召開“培訓工作會議”，會議主要議題為：總結當月培訓 工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等等。各公司培訓專員和全體企業(yè)內部講師參加。
2、培訓辦公室：
（1） 負責按集團人事部的要求起草各類培訓制度、文件并報集團人事部審批；
（2） 負責匯總、制定集團整體年度培訓計劃，并報集團人事部審批后實施；
（3） 負責集團統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）入職培訓的組織實施；
（7） 負責組織實施集團性的或公共性的培訓及管理人員培訓；
（8） 負責匯總、制定集團培訓費用預算和年終培訓費用總結并上報審批；
（9） 負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。
3、各公司人事規(guī)劃部：
（1） 負責督促公司各部門年度培訓計劃實施，并對培訓實施情況進行記錄與評
估，每月底將當月各類培訓的《培訓記錄表》和《培訓有效性評價表》匯總報集團人事部備案。
（3） 負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓工作；
（5） 負責本公司年度培訓費用預算及總結工作，并同培訓計劃一起上報集團人 事部；
（7） 培訓后需要考核的，由人事規(guī)劃部負責組織安排考核工作，包括筆試考核 或培訓心得的收集、匯總和分析工作。
4、公司各部門：
公司各部門是公司基礎技術業(yè)務培訓的主要組織操作部門，應嚴格按照所報 培訓計劃實施培訓，配合人事規(guī)劃部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。
5、培訓講師：
培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓講師力量為內部講師。
內部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸集團人事部培訓辦公室負責。其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。
外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術領域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。
二、 培訓分類
結合聯(lián)想集團實際情況，將培訓劃分為一下幾類：
（一）新員工培訓：
新入職員工培訓分為一般新員工和應屆畢業(yè)大學生兩種，其中一般新員
工分為工人培訓、普通職員培訓、技術培訓三種。
凡統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）由集團人事部負責安排培訓，零星招
本集團在職培訓指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓，它是入職培訓后的再培訓，是員工在本集團職業(yè)生涯的主要培訓方式。
在職培訓暫定分為三種，即職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、國際業(yè)務培訓。
1. 職業(yè)技能培訓：
訓需求，組織安排各類培訓。
安排培訓。
2. 專業(yè)技術培訓：
專業(yè)技術培訓師對技術崗位員工完成本職工作所需掌握的技術進行的培訓。 主要分為基礎技術培訓和高新技術培訓。
3. 國際業(yè)務培訓：
為適應集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略，在職培訓中列出國際業(yè)務培訓一項，該培訓主 要由國際一公司負責，授課工作由來自于國際公司的講師負責。
國際業(yè)務培訓主要分為：國際基礎業(yè)務培訓、國際市場動態(tài)研究與培訓、外 語培訓。
（1） 國際基礎業(yè)務培訓：基本的國際基礎業(yè)務流程培訓；
（2） 國際市場動態(tài)研究與培訓：結合國際市場的最新動態(tài)，收集信息與員工分 享；
（3） 外語培訓：分為零基礎英語培訓、技術英語培訓、英語口語加強培訓和小
語種培訓，為集團國際業(yè)務的開展培養(yǎng)外語人才。
（三） 管理培訓：
管理培訓是針對企業(yè)管理人員而進行的培訓項目，主要培訓內容為各類管理技能和方式方法等。
在不影響本職工作的前提下，企業(yè)對員工自費進修、學習、深造和各類認證 考試應予以鼓勵態(tài)度。具體措施研究后制定。
三、 培訓需求調研
四、 培訓效果評估體系
培訓效果評估師培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)，評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師的調整方面。
培訓專員：陳雨薇
聯(lián)想新員工培訓后，在入職之初，都會發(fā)一份聯(lián)想員工行為操守準則。這份準則共六條，規(guī)范了作為一名聯(lián)想人應該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業(yè)務活動適度、對業(yè)務伙伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責的基礎上，認同聯(lián)想文化。核心文化價值觀是：“服務客戶，精準求實，誠信共享，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”。
聯(lián)想認為，企業(yè)是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯(lián)想的員工；不符合這個血型的人，聯(lián)想與之無緣。聯(lián)想管理學院就是要培養(yǎng)出具有聯(lián)想血型的人。
聯(lián)想需要三種血型的人：第一種就是能獨立做事的人；第二種是能夠帶領一幫人做事的人；第三種能審時度勢，把握全局的'領軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什么標簽，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標簽，并趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬于這個企業(yè)的一分子。
否則，你就很有可能面臨“走人”的危險——因為，絕大多數(shù)的企業(yè)是不能容忍一個“異類”的存在的。
一、認識自己的時間
1. 記錄自己的時間；
2. 管理自己的時間；
3. 集中自己的時間。
二、如何診斷自己的時間
第一步：要記錄自己時間耗用的實際情形。
必須在“當時”立即加以記錄，長期積累就可以保持一份時間記錄簿，以便于自己檢討；你會發(fā)現(xiàn)自己的時間花費往往很亂，常常浪費在無謂的小事上，但是經過練習并且持之以恒，時間的利用是會有進步的。
第二步：先將“非生產性”的和“浪費時間”的活動找出來，消除這類活動；要做到著一點，有賴于自己發(fā)問下面的幾個問題：
事實上，人總有一種傾向，高估自己的地位的重要性，認為許多事是非要恭親不可，然而，實際上并非這樣；在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學會“授權給別人”，這樣才能真正做好自己該做的工作。
有一項時間浪費的因素，我們是必須消除的：不要浪費別人的時間！
三、消除時間浪費的途徑：
1. 找出由于缺乏制度或遠見而產生的浪費時間的因素；
2. 要克服信息功能不靈的障礙，提高時間的利用效率。
四、時間管理中的四個象限
把工作事件分為四個象限：第一象限，重要而且很急迫；第二象限，重要但不急迫；第三象限，不重要但急迫；第四象限，不重要也不急迫。
位于第一象限的事，要馬上去做；第二象限的的事要重點去做；第三象限的事要技巧的讓他人去做；第四象限的盡量不去做。
名企都很重視自己的新員工入職培訓工作，一方面是為企業(yè)將來的工作開展著想，同時也是幫助員工增強企業(yè)凝聚力，為企業(yè)做出更大的貢獻。
培訓的方案設計篇十六
第一節(jié)培訓有效性評估概述一、培訓有效性評估的概念。
2、決定繼續(xù)進行或停止某個項目的培訓（略）；3、獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略特點（略）。
第二節(jié)培訓有效性評估模型（略）。
培訓的方案設計篇十七
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經驗和持續(xù)改善。
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
培訓的方案設計篇十八
教師是學校的未來和希望，做好新教師的培訓工作對學校師資力量的增強和新教師自身發(fā)展有著至關重要的作用。根據(jù)我院師資隊伍建設規(guī)劃，結合實際，特制定本方案:。
以黨的十九大精神為指導，深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神，圍繞“四個全面”戰(zhàn)略布局，按照“學業(yè)、專業(yè)、產業(yè)、就業(yè)”四位一體的發(fā)展思路。以人才強校戰(zhàn)略為出發(fā)點，緊緊圍繞我院師資隊伍建設的目標，構筑層次分明、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍培養(yǎng)和支持體系，以盡快提升入職教師(新教師)的職業(yè)道德和高職教育理念為核心，以提高教學專業(yè)能力和教學創(chuàng)新能力為主要目標，培育具有創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、能勝任教學工作的青年教學骨干，為提升我院整體辦學水平提供強大的后續(xù)人才支持。
按照《教育法》《教師法》《職業(yè)教育法》等法律法規(guī)的要求，遵循“培養(yǎng)造就一支素質高、業(yè)務精、有特色，符合我院教育教學實際需要的優(yōu)秀教師團隊”的總體目標，幫助新進教師盡快了解并適應我院的各項規(guī)定和要求，適應工作崗位，實現(xiàn)角色轉換，確立正確的教育教學理念，服從服務教育教學工作需要，樹立高尚師德，爭做德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師，為學院的建設和發(fā)展貢獻力量。
20__年新入職教師(9名，名單附后)。
與地點。
20__年12月19日周三下午15：00至17：30。
學院機關辦公樓一樓三會議室。
1，教育教學及實踐能力培養(yǎng)。由朱琦副教授講解(示范課：如何上好一堂課)。
2、職業(yè)核心能力培養(yǎng)。由教務處米樹文副處長講解。
1.凡規(guī)定參加培訓學習的新教師要從思想上高度重視，必須按時參訓，參培人員原則上一律不準請假，有特殊情況需向教務處書面請假。不得遲到、早退和缺勤。
2.要服從管理和安排。尊重指導教師，虛心好學，學以致用。
培訓的方案設計篇十九
為進一步加強支行業(yè)務建設，著力提升各類培訓的過程跟蹤和結果考核，切實提升培訓整體效果，根據(jù)《**銀行培訓計劃》(****??***號)文件要求，結合支行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要，支行制定了《**銀行**支行培訓計劃》，明確支行人才培養(yǎng)目標，加大講師選拔和培養(yǎng)力度，推進業(yè)務課程資源建設，不斷提升支行全體員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務技能。
(一)總行導向原則。嚴格按照總行及各條線年度培訓計劃的要求，對培訓項目、學分、積分、培訓時長及培訓效果等進行組織、跟蹤與考核，并結合支行培訓需求保障量與質的雙重達標。
(二)務實有效原則。在整個培訓方案的編制、實施和考核過程中，要始終確保求實、求精，并采用創(chuàng)新性的培訓管理方式對培訓全過程進行管理，提升培訓效果。
20培訓目標的設定分為條線及部門培訓目標與個人培訓目標。
(一)條線培訓目標。
(二)個人培訓目標。
每位員工20度網絡培訓學分須完成40學分，其中，必修學分不低于20分;員工m-learning平臺每月人均學習微課程數(shù)不低于25門(從5月份開始計算數(shù)據(jù))，全年完成不低于200門微課程。
綜合部、業(yè)務管理部和交易銀行部負責組織全行員工的相關培訓，培訓內容為總行文件、風險案例、營銷技巧以及與業(yè)務工作相關的其他金融知識等。具體培訓安排詳見附件一。
(一)培訓需求的制定。支行根據(jù)年初各條線的全年培訓計劃，制定出支行全年培訓計劃(祥見附件二)。培訓內容必須涵蓋包括但不限于總行文件、風險案例、營銷技巧以及業(yè)務工作相關的其他金融知識等。
(二)培訓對象的覆蓋。綜合部根據(jù)培訓內容確定相應培訓對象。支行以資源共享的原則開展培訓課程，為促進支行業(yè)務發(fā)展，進一步提升員工學習積極性，培訓課程采取自愿報名、自主選擇的方式，在一定程度上充分給予員工培訓課程自主選擇權。
培訓的方案設計篇二十
為不斷提高我校教育質量，努力建設一支具有良好思想品德和業(yè)務素質的教師隊伍，使我校教師專業(yè)發(fā)展化發(fā)展程度再上新臺階，制定本計劃。
一、指導思想以科學發(fā)展觀為指導，以“自主、多元、實效”為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓理念，完善培訓機制，創(chuàng)新培訓模式，豐富培訓內容，使培訓更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向“師德高尚，業(yè)務精諶，結構合理，充滿活力”的高素質專業(yè)化方向發(fā)展。
二、培訓目標建立教師培訓領導小組，初建以園本培訓為基礎的教師專業(yè)發(fā)展培訓制度。積極開展以教師發(fā)展需求為著眼點的教師專業(yè)發(fā)展培訓，包括園本培訓、集中培訓、遠程培訓等。努力探索提高教師培訓活動的實效性，努力打造一支師德高尚、“教有特色”的老中青相結合的高素質教師隊伍,為提高我校教育質量提供強大精神動力和智力支持。
三、培訓任務1、本學年在職教師參加專業(yè)發(fā)展培訓時間平均達到72學時，其中園本培訓24學時。盡量安排每學科不少于10%的教師參加脫產集中培訓。保證每位教師參加培訓時間一般不低于48學時，最高不超過144學時。
2、為完成班主任周期內應參加不少于30學時的專題培訓任務，積極開展班主任專題培訓。
3、按要求組織園長周期內在職提高培訓，完成相應時數(shù)。
4、在培訓周期內退休的教師(退休前)每年應參加24學時的'園本培訓和不少于24學時的其他短期培訓。
四、培訓內容1、師德專題培訓。貫徹落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》為重點的專題培訓活動。
2、教育理論培訓。從教育基礎理論入手，通過專家引領、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內外教育發(fā)展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓，以提高教育水平。
3、學科實踐培訓。著眼深化素質教育，以課程標準為依據(jù)，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，并將其轉化為先進的教學行為。
4、教育科研培訓。引導教師充分認識科研的先導地位，帶領和指導廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基于教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓。
培訓的方案設計篇二十一
為做好我校20__年新教師入職培訓的考核工作，根據(jù)《鹽城師范學院關于做好20__年新教師入職培訓的通知》(鹽師院教〔20__〕41號)精神，特制定本方案。
考核組織工作由教師發(fā)展中心負責，設辦公室和4個考核組。辦公室具體負責考核的組織工作，考核組分文科、理科、輔導員、管理崗4個小組，考核專家由督導專家組成。
凡參加20__年入職培訓的新教師原則上都需要參加考核，確因特殊原因不能參加考核需經教務處批準。副高及以上職稱人員免考核。
1.時間：20__年10月28日下午14：00—17：30。
2.地點：新校區(qū)公共教學樓b樓。
1.教師崗人員著重考核分析教材、確立教學目標、設計教學方案、選擇教學方法、融入課程思政元素、運用教學語言、使用現(xiàn)代教育技術、開展教育教學研究能力等。
2.管理崗人員著重考核工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及工作效果。
3.所有人員都需考核儀表舉止、口語表達、思維能力、心理素質等。
1.考核采取試講、說課或述職和面試相結合的方式進行。
(1)試講+說課(教師、輔導員崗)：
根據(jù)選定的教學內容，獨立設計出教學方案(專職輔導員也可以是一次主題班會的方案)，采用3分鐘說課和10分鐘試講相結合的方式，可以使用課件，考核前提交4份教案給工作人員。
(2)述職(管理崗)：
提前準備好講稿經部門負責人審閱后簽字，講述6分鐘，可以使用課件，考核前提交3份講稿給工作人員。
(3)面試：試講或述職結束后采取問答形式，圍繞試講或述職、相關專業(yè)理論知識與技能、教育教學改革發(fā)展動態(tài)、課程思政等方面內容進行，每人約3分鐘。
2.評分辦法。
專家獨立為每一位應試者打分，并填寫好考核評價表，試講和面試成績滿分均為100分，分別占總成績的70%與30%。
3.考核結果分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，新教師入職培訓考核后，將評選出考核表現(xiàn)突出，成績優(yōu)秀的教師6人，輔導員2人,管理崗1人。
附件：
1.鹽城師范學院新教師入職培訓教師崗考核評價表。
2.鹽城師范學院新教師入職培訓管理崗考核評價表。
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