無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇一
授權是指一方授權另一個人或組織代表其進行某一事務或決策的過程。在工作中，授權是十分重要的。將一些任務授權給下屬可以提高工作效率，同時也讓下屬感受到團隊的重要性。在經(jīng)歷了多次授權管理的過程后，我認為成功的授權不僅僅是知識和技巧，更是一種區(qū)別于傳統(tǒng)管理方式的思考和方法。在這篇文章中，我將分享我的關于“如何授權”的心得和體會。
第二段：明確授權目標和范圍
在開始授權前，我們需要明確授權的目標和范圍。這是決定下一步行動的關鍵。授權目標應該是清晰的、具體的和可操作的。授權范圍則取決于下屬在工作中所扮演的角色和職責。如果授權范圍不夠明確，可能會導致下屬對任務的誤解和混淆，這將使授權失效。因此，與下屬開展溝通以明確授權的目標和范圍是非常重要的。
第三段：與下屬共同確定任務的方法和時間
在確定授權目標和范圍后，與下屬共同確定任務的方法和時間也是很重要的。這需要針對任務性質和下屬的能力進行不同程度的授權。有些任務只需確定目標和截止日期，而對于一些需要具體操作方法的任務，我們應該與下屬制定一份明確的計劃。在確定任務計劃的過程中，我們應該理解下屬的時間和能力信息。在制定計劃時要自始至終與下屬保持溝通，確保計劃與下屬的時間和能力相適應。這樣能夠激勵下屬的積極性，與其編制可行的計劃。
第四段：明確授權的權限和約束條件
正如任何一種權力都需要受到約束和指導一樣，授權也應該有明確的權限和約束條件。授權時應該讓下屬充分理解授權的要求和約束條件。這使下屬能夠知曉自己有多少自主權和自由度，同時也能夠明白在任務進展中可能會面臨的風險和限制。當下屬對授權的權限和約束條件熟悉清晰時，他們就能更好地發(fā)揮自己的能力，從而使任務完成得更加出色。
第五段：監(jiān)控和反饋
只要任何一種權利存在，監(jiān)控和反饋就是必要的。授權過程中，我們應該保持對下屬的監(jiān)控，并及時給與反饋。在任務的進展中，我們需要與下屬進行工作節(jié)點的討論。仔細聆聽下屬的意見和建議，并根據(jù)情況將其予以采納。定期溝通和反饋對任務的成功至關重要。要經(jīng)常檢查任務進度，并圍繞任務的完成目標給下屬反饋。這些檢查、反饋和調整將有助于識別并解決潛在的問題，從而使任務能夠成功完成。
結論：
成功的授權不是一蹴而就，而是需要我們認真思考、細心策劃和及時反饋。明確目標和范圍、與下屬共同確定任務的方法和時間、明確權限和約束條件、監(jiān)控和反饋是成功授權的重要步驟。正確的執(zhí)行這些步驟將使授權的體驗更加愉快，并讓在團隊中的每個人都能夠更加積極地發(fā)揮他們的能力。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇二
授權是一項重要的管理技能，被定義為將授權人的職責和權力委托給下屬，以便他們能夠在其職責范圍內做出決策和采取行動。在現(xiàn)代組織中，授權已成為一種非常流行的管理方法，使組織更加靈活，能夠更快地適應變化。在本篇文章中，將討論管理者如何有效地授權并管理下屬的心得體會。
第二段：了解下屬的能力和職責
在授權之前，管理者首先要了解下屬的能力和職責，確保授權的內容在其能力范圍之內并與職責相符。管理者可以通過與下屬交流，并與他們共同制定工作目標和指標，以確保授權的內容明確且具體，同時為下屬提供足夠的資源和支持。
第三段：建立信任和溝通渠道
有效的授權需要建立信任和溝通渠道。管理者應該向下屬表達他們的信任和尊重，并鼓勵和支持下屬在工作中發(fā)揮獨立思考和判斷力。此外，建立日常的溝通渠道也非常重要，以及定期跟進工作進展，給予必要的支持和指導，確保下屬在執(zhí)行任務時能順利前進。
第四段：鼓勵創(chuàng)新和承擔風險
授權的目的之一是激發(fā)下屬的創(chuàng)新和主動性，使他們能夠在工作中表現(xiàn)出色。管理者應該支持下屬的意見和建議，并鼓勵他們思考新的方式來完成任務。這還需要管理者展現(xiàn)出自己的冒險精神，并教育下屬冒險精神的重要性。當下屬嘗試新的事物時，管理者應該支持他們承擔風險，并為失敗嘗試提供必要的反饋和學習機會。
第五段：及時評估和調整
最后，管理者應該定期評估下屬的工作表現(xiàn)，并根據(jù)結果對授權內容進行適當?shù)恼{整。這可以確保授權內容對下屬是合適的，并且不會對工作產(chǎn)生不利影響。同時，在評估過程中，可以為下屬提供必要的支持和指導，以進一步提高他們的能力和效率。
結論：
作為一項重要的管理技能，授權需要管理者了解下屬的能力和職責，建立信任和溝通渠道，鼓勵創(chuàng)新和承擔風險，并及時評估和調整授權內容。通過有效的授權和管理，可以激發(fā)下屬的潛力，提高組織的效率和競爭力。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇三
委托人：xx，女，漢族，1983年10月10日生，身份證號：413xxx。
受委托人：姓名：xx；工作單位：河南xx師事務所
職務：律師
現(xiàn)委托受委托人在我（單位）與馮學x、中國建設銀行股份有限公司遵義市分行返還不當?shù)美m紛一案，作為我方的訴訟代理人。
代理人石真?zhèn)ゴ頇嘞蓿寒惓Ｊ跈啵捍鸀槌姓J、放棄、變更訴訟請求，進行和解，提起反訴和上訴。
委托人：楊xx
20xx年10月1日
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇四
公司：
我單位需在你公司客戶服務中心辦理項目（工程）的新裝（增容）用電。
現(xiàn)授權委托我單位（部門：_______）（職務：_______）（姓名：_______）代表我單位與你公司接洽用電報裝事宜。
被授權委托人聯(lián)系方式：固定電話：_______，移動電話_______。
授權范圍：本項目（工程）的。授權期限：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。被授權委托人確屬我單位在職人員，我單位承擔被授權委托人經(jīng)辦上述項目（工程）用電報裝時的法律責任。
被授權委托人簽字法定代表人簽字客戶單位蓋章
授權日期年月日
附：企(事)業(yè)單位營業(yè)執(zhí)照復印件、法定代表人身份證明
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇五
委托單位：
法定代表人：
法人授權責任人姓名：
聯(lián)系電話：
身份證號碼：
工作單位：
現(xiàn)委托上述授權責任人作為我單位在____日常管理上的全權代表，代表法人簽署相關文件，并承擔相應的法律責任。
本授權有效期為此授權書簽發(fā)之日起至法人代表書面聲明本授權作廢為止。
后附法定代表人身份證復印件(加蓋人名章或簽名)和法人授權責任人身份證復印件(加蓋人名章或簽名)。
委托單位：(蓋章)
法定代表人：(簽名或蓋章)
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇六
委托人：
性別：
出生日期：
公民身份證號碼：
委托人：
性別：
出生日期：
公民身份證號碼：
受托人：
性別：
出生日期：
公民身份證號碼：
委托事項：
我們，___________、___________夫妻擁有一套坐落在___________市___________區(qū)___________路2號___________家園___________號樓___________號的房屋，該房屋建筑面積137平方米，該房屋房產(chǎn)證號碼為：京房權證海私成字第___________號?，F(xiàn)就出售該房屋事宜，我們夫婦委托___________為我們的合法代理人代表本人辦理以下事項：
一、代為簽署有關本人出售該房屋的房屋買賣合同、代為簽訂定金協(xié)議；
二、代為支付一切上述房屋應支付的費用；
五、代為辦理水、電、煤、電話、有線電視更名手續(xù)；
六、代為在物業(yè)管理處辦理相關物業(yè)更名手續(xù)；
七、代為辦理該房屋出售的其它相關的一切事宜。
受托人在委托權限范圍內所從事的一切法律行為及所簽署的一切文件及所造成的法律結果，我們均予以承認。受托人在辦理上述委托事項時無轉委托權。本授權委托書自簽發(fā)之日起至上述事宜辦完為止。
委托人：
20xx年11月12日
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇七
中國平安人壽保險股份有限公司/平安養(yǎng)老保險股份有限公司：
本人（姓名）
現(xiàn)根據(jù)貴公司規(guī)定全權委托先生/小姐身份證件號碼：
受托人聲明：
第一、受托人保證授權人的簽名為親筆簽名，如有糾紛，受托人自愿承擔相應責任；
第二、受托人在授權有效期內代為辦理委托，嚴格遵循授權人的真實意愿，所實施的行為如超出授權范圍，受托人自愿承擔相應責任。
授權人簽名：授權人證件號碼：聯(lián)系電話：
受托人簽名：受托人證件號碼：聯(lián)系電話：
并委托中國平安人壽保險股份有限公司/平安養(yǎng)老保險股份有限公司分公司（以下簡稱保險人）在理賠案件結案后或給付辦妥后將保險金轉賬至如下賬戶，轉賬給付匯總信息如下：
開戶行：授權轉賬賬號：
戶名：與受益人關系：
聯(lián)系地址：聯(lián)系電話：
如保險金要求轉入非受益人本人賬戶，請說明原因：
如保險金經(jīng)受益人授權要求轉賬至投保單位賬戶，請投保單位對以上轉賬信息進行蓋章確認。
授權人聲明：本被保險人（或經(jīng)被保險人同意之委托代理人或其法定法定代理人）作為授權人，已仔細核對上述轉賬給付信息無誤，并同意若發(fā)生下述情況時，由授權人自行承擔責任：
1、若授權人所提供的授權書賬號錯誤，而導致保險人無法轉入或錯誤轉入他人賬號；
2、若授權人所提供的授權書賬號由于非保險人或非銀行原因被注銷，導致轉賬給付失敗；
授權人簽章：投保單位簽章：
證件號碼單位經(jīng)辦人簽章：
聯(lián)系電話：聯(lián)系電話：
年月日
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇八
現(xiàn)委托上列受委托人在我單位與___________關于____________糾紛一案中，作為我方_____代理人。
代理人____________的代理權限為：
代理人____________的代理權限為：
委托單位：___________（蓋章）
法定代表人：_________（簽名或蓋章）
年月日
注：代理權限應明確、具體。代理人代為承認、放棄或變更_____請求、進行和解，提出反請求，必須有被代理人特別授權。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇九
一、?企業(yè)管理者有效授權的重要性
(?一)?有效授權的發(fā)展與意義
授權最初產(chǎn)生于20?世紀60?年代風起云涌的民權和女權運動中。當時的初衷是想給人民權力以掌握自己的命運。直到80?年代應用于企業(yè)管理，授權被解釋為有限的委托和參與決策，也就是通過權力下放，希望用較少的管理成本從員工身上獲得更多的產(chǎn)出過程。20?世紀90?年代以后，市場競爭越來越激烈，企業(yè)更多采用扁平化、更加靈活的組織形式。管理者通過對員工進行授權來提高組織績效。同時，企業(yè)內員工數(shù)目不斷減少，員工獲得更多的權力。正是在這種大背景下，授權已成為現(xiàn)代管理活動中不可缺少的重要部分。
授權是權力下放的過程。賦予權力并使之承擔相應的責任，是權力下放的一個重要方面。但授權遠不僅如此。授權本質上是釋放員工本身的潛能，從而獲得驚人的績效。有效授權不僅能強化管理者的團隊意識，而且能培養(yǎng)員工的新技能，提升員工知識水平，發(fā)掘新的潛能。例如，通用汽車公司saturn?工廠之所以取得成功就在于所實行的雇員授權。saturn?內部成立了一個比較小的、自我指導的業(yè)務單位的組織。即saturn?工人組成了150?個小組，每組15?人左右，每人的工作范圍都很寬泛。并且每個小組有權制定傳統(tǒng)上只能由管理者決定的決策。同時，saturn?工人實現(xiàn)了對他們的公司可能出現(xiàn)的不正常情況，及時予以處理的承諾。這種saturn承諾就是一種授權體現(xiàn)。因此，進行有效授權，能激勵整個團隊，提高員工的工作績效和員工的滿意度，一定程度上可以避免員工的流失。
(?二)?有效授權能使員工明確目標
亞里士多德說：“要想成功，首先要有一個明確的、現(xiàn)實的目標——一個奮斗的目標”。有效授權方式.?當一個人不知道他駛向哪個港口時，所有的風向都是錯誤的。要想通過授權取得巔峰業(yè)績，一定要使員工能夠看遠處的最終目標，只有清晰的目標導向才能把成功的欲望深深植于員工的意識中，使員工更快、更好、更有動力地完成工作，到達目的地。目標不明確，不但起不到激勵的作用，還會使被授權者茫然、無所適從。胡授權時，管理者一開始就應清晰地告訴員工，公司試圖達到什么目標，讓員工對授權目標有個明確的、具體的認識。這樣員工才能根據(jù)這個了然于胸的目標，依據(jù)自己的能力，邁出第一步、第二步、第三步，直到成功。
(?三?)?、?有效授權讓員工有發(fā)展的空間
建立一個與有效授權相配套的授權機制，營造一個與有效授權相適應的授權氛圍，是企業(yè)管理者進行有效授權留住員工的一種追求境界。有效授權，給員工足夠的空間去想象，可以充分發(fā)揮員工的潛能，激發(fā)員工自我負責的精神，從而實現(xiàn)授權的意義和企業(yè)的目標。通過有效授權，培育良好的授權氛圍，使每一個員工都感覺到自己能夠獨立判斷，對自己的工作負責。例如：甲骨文公司的內部有效授權機制，公司通過給各層級的員工必要的自主權，讓他們對自己的崗位承擔責任。如，一位整合產(chǎn)品部經(jīng)理在22?歲時就有足夠的權責去影響公司的總業(yè)務收入（一般公司要等到35?歲甚至40?歲左右才擁有這種影響力）。他不僅可以去決策，去掌握客戶，進行產(chǎn)品發(fā)布，以及管理研發(fā)人員，而且還可以進行一切和他有關的各種事務流程。只是為每個員工提供一個可以施展才華的空間，在這個空間里所有的一切，都需要員工自己去創(chuàng)造，需要他們自己對自己的工作負責。另外，要有負責任的上級管理者可以確保員工不會有越權行為，在這種基礎上，甲骨文公司和幾乎所有美國大企業(yè)一樣從管理體制上給了員工上進的空間，從制度上吸引和留住優(yōu)秀員工。這也是我們現(xiàn)在追求的有效授權，就是給員工空間，讓員工自己對自己的工作負責。
二、有效授權三個著力點
(?一)?確定授權對象
權力授給誰，管理者首先要考慮這個問題。而且，在做出決定之前，你必須考慮很多的因素，這里著重講的是授權對象愿不愿意接受領導者授予的權力。下級對領導者授予的權力，并非都會欣然接受。應當明白，下屬也是人各有志，不可勉強。領導者勉強授權，很難取得成效。這就需要管理者把權力授予愿意接受權力的人。
管理者應注意授權對象的承接力和如何把握適合的時間策略，如果你想要授權有效和體現(xiàn)出成果，必須要經(jīng)過精挑細選，被選中的員工應具備以下素質，有職業(yè)道德，善于靈活機智地完成任務，有自我開創(chuàng)能力及協(xié)調與合作精神，善于思考的頭腦，而且要懂得一定的傳幫帶技術。
(?二)?明確授權內容
管理者由下屬授權，必須明確哪些權力可以下授，哪些權力不能下授。管理者的權力保留多少，要根據(jù)不同任務的性質、不同環(huán)境和形勢以及不同的下屬而定。
一般情況下，管理者應保留以下幾種權力：事關區(qū)域、部門、單位的重大決策權，直接下屬和關鍵部門的人事任免權，監(jiān)督和協(xié)調下屬工作的權力，直接下屬的獎懲權。這些權力屬于職能責任者工作范圍內的權力，不能授出。除此之外的其他權力，可根據(jù)不同情況靈活掌握。
從實際上工作上衡量，凡是分散管理者精力的事務工作，上下都得支配或可分擔的邊際權力，以及因人因事而產(chǎn)生的機動權力等都可以考慮下授。但要注意事情的「本末」、「輕重」、「緩急」程度和授權方法。
(?三)?授權方法選擇
1.?充分授權
管理者在充分授權時，應允許下級決定行動行動的方案，并將完成任務所必須的人、財、物等權力完全交給下屬，并且允許他們自己創(chuàng)造條件，克服困難，完成任務。充分授權極大地發(fā)揮下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并能減輕主管不必要的工作負擔。
2.?不充分授權法
凡是在具體工作不符合充分授權的條件下，管理者應采用不充分授權的方法。在實行不充分授權時，應當要求下屬就重要性較高的工作，在進行深入細致的調查研究的基礎上，提出解決問題的全部可能的方案，或提出一整套完整的行動計劃，經(jīng)過上級的選擇審核后，批準執(zhí)行這種方案，并將執(zhí)行中的部分權力授予下屬。
采用不充分授權時，上級和下屬雙方應當在方案執(zhí)行之前，就有關事項達成明確的規(guī)定，以此統(tǒng)一認識，保證授權的有效性和反饋性。
3.?彈性授權法
管理者面對復雜的工作任務或對下屬的能力、水平無充分把握，或環(huán)境條件多變時，采用彈性授權法。在運用這種方法時，要掌握授權的范圍和時間，并依據(jù)實際需要對授給下屬的權力予以變動。例如，實行單項授權，即把解決某一特定問題的權力授予某人，隨著問題的解決，權力即予以收回。或者實行定時授權，即在一定時期內將權力授給某人，到期后，權力即刻收回。
4.?制約授權法
管理者管理幅度大，任務繁重，無足夠的精力實施充分授權，即可采用制約授權的方法。制約授權是在授權之后，下屬個人之間或組織之間的相互制約的一種授權方式。它是管理者將某項任務的職權，分解成兩個若干部分并分別授權，使他們之間相互制約、互相鉗制的作用，以有效地防止工作中出現(xiàn)疏漏。
5.?逐漸授權法
管理者要做到能動授權，就要在授權前對下級進行嚴格考核，全面了解下級成員的德才和能力等情況。但是當管理者對下屬的能力、特點等不完全了解，或者對完成某項工作所需的權力無先例可參考時，就應采取見機行事、逐步授權的方法。如先用“勘理”、“代理”職務等非授權形式，使用一段時間，以便對下級進行深入考察。當下屬適合授權的條件時，領導者才授予他們必要的權力。這種穩(wěn)妥的授權方法，并非要權責脫節(jié)，而最終要是使用兩者吻合和達到權責相稱。
三、如何有效授權
以下是我的工作筆記和總結，其中夾有自身的一些觀點與感受，望借此與所有授權者和被授權者共勉。
(?一)?只做自己該做的事
1.?授權是“讓別人去做原來屬于自己的事情”。
2.?授權是管理最重要的組成部分。
3.?管理者永遠不要幻想一個人獨攬大局；“無權不攬，有事必廢”－一個不愿授權、什么都干的管理者，什么都干不好”。
4.?能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。
小結：授權每個員工都意義匪淺。授權數(shù)倍、數(shù)百倍地擴大了員工的發(fā)揮的空間。這種空間賦予員工的是自由、是尊重、是信任、是機遇，也是權力。而賦予管理者的是績效，是成功，是遠大的前景。
(?二)?信任是授權不可動搖的原則
1.?不信任值得信任的人，你得到的將是最大的危險。
2.?缺乏信任的授權，會使員工喪失動力，降低工作效率。
小結：授權只有運行在信任的軌道上，才能產(chǎn)生可喜的正面效應，達到最終目的－更好地實現(xiàn)公司的價值。
(?三)?目標是授權的靈魂
1.?當一個人知道他的目標方向，這世界都會為他開路。
2.?只有清晰地知道目標，管理者的目標管理法才會有效。
3.?設立目標的藝術－挑戰(zhàn)性、多樣化、網(wǎng)絡化、可考核、遠大性。
4.?不要在沒有考慮授權對象的情況下就選擇一個授權目標－適合某個員工的任何或目標也許完全不適合另外一個人。
小結：目標是一個人意志的體現(xiàn)，是一個人努力的依據(jù)，也是鞭策一個人向前邁進的動力和源泉。當一個人明確了他的目標方向，這世界就會為他開路。
(?四)?自尊是授權的激勵工具
1.?自尊是授權的鼓勵工具：管理者越增進員工的自尊感，也就越能激勵他們去從事授權任務。
2.?選擇給予員工自尊的授權語言：用“我們需要”、“感興趣”、“熱切”、“進展成果”、“很樂意”等溫馨客可人的授權語言，帶給員工一種激人奮進的歸屬感與自尊感，促使他們愉快地接受你授權的工作。
小結：自尊，是一種新的授權鼓勵工具，管理者正視這一工具的存在，滿足員工與日俱增的“自尊”需求，員工就會表現(xiàn)得更為積極，更為合作。
(?五)?愈注意反饋，授權離成功愈近
1.?沒有管理者的反饋，員工就會沿著同樣的路走下去。當員工不知道干得怎樣時，就無法朝著目標有效地努力。
2.?選擇積極的反饋方式：員工對于好消息的反饋總是不飽和的，但壞消息無論多少也總是顯得“太多”。因此，當你要表達一個不太好的反饋時，要非常小心、一旦方法不當，就會挫傷員工的積極性。例如可以選擇－“我可不可以對……提出一點建議？”、“我能不能談談對……的感覺？”
3.?自下而上的員工反饋：有效的授權在形成授權方案時，還包括一個授權反饋系統(tǒng)。這個系統(tǒng)的流向方向也并非單純的自上而下，真正的反饋是雙向的。不知道員工像什么，管理者想什么也會不著邊際。
4.?一個管理者必須接收來自員工的所有消息，無論好壞，悉數(shù)接納。否則，他們就會被虛假的煙霧所迷惑。
5.?一個管理者應控制好自己的情緒，給員工真實反饋信息提供輕松的環(huán)境。不要讓員工揣摩你當時的心情好壞來決定是否反饋或虛假反饋。
6.?要避免虛假的信息反饋，最有效便捷的途徑就是積極贊揚那些能夠真實反饋的員工，強化他們繼續(xù)反饋的意愿。
小結：反饋在授權過程中是不可缺少的，是授權的重要成分。沒有反饋，整個授權過程將不會完整。
(?六)?尋找授權適度的平衡點
1.?授權的教科書不是魔術師的箱子，一旦管理者親自打開它，授權平衡點的謎底和神秘之處便顯露無遺，是靠管理者用心去把握的藝術。
2.?權力分享不僅是戰(zhàn)略的、理性的，它更應當是直覺的，應根據(jù)具體場合、具體時間而有所不同。建立在智慧上的判斷，是尋得授權平衡點的關鍵。
3.?踏上取得授權平衡的九層臺階：把握管理者與管理領導者之間的不同；理解管理者與權力之間的關系；了解應該怎樣運用手中的權力；接受權力的有限性；理解個人的缺陷會導致錯誤的權力分享；接受權力分享的限制；與員工一同回顧現(xiàn)實；尋找權力分享不足的線索；接觸相互協(xié)調的文化。
小結：真正的自由和效率，既不是存在專制之中，也不存在于極端的放權民-主之中，而是存在于適度的授權活動中。
(?七)?有效授權，始于聆聽，終于回答
1.?管理者要想更有效地授權，就應該了解自己的員工，了解他們的種種需求，從情感上贏得員工。
2.?共鳴傾聽：溝通專家估計：10?％是通過口述得詞語來進行的，另外30?％是通過聲音來完成的，而60?％是通過肢體語言完成。因此，更重要的是通過眼睛和心靈來傾聽。
3.?傾聽的藝術：管理者像手下聽取自己的命令那樣去傾聽自己員工的心聲，特別是一些不甘不愿、欲言又止的話語，要善于聽出員工的“弦外音”。
小結：自然的力量塑造了人類，據(jù)說它賦予人類兩只耳朵和一張嘴巴，就是為了使人類多聽少說。傾聽，能使你更好地了解員工，更正確地授權。
(?八)?正確對待員工犯下的錯誤
2.?不要以“重拳還擊重拳”：指正錯誤是必要的，關鍵是適當。指正一個人的錯誤卻不降低他的自我評價，常需要管理者付出較平時十倍甚至百倍的努力。任何人的承受能力是有限的，如果對員工的指正超過其承受能力，員工會產(chǎn)生防御心理，像刺猬一樣自衛(wèi)，或者干脆對你的指正充耳不聞。
3.?與其糾纏不休，不如強調改進：過度強調錯誤只會讓員工產(chǎn)生逆反心理，打擊其積極性。
4.?給你的批評加點糖：批評夾在表揚中間，然后提出問題，然后再說一些好話，給犯錯的員工找個臺階。
5.?管理者應代人受過：管理者再一肩放下“擔子”的同時，另一肩要做好承擔授權工作中錯誤的準備。適當?shù)爻袚e誤，是成功授權的一種手段。
小結：指正錯誤是授權之必需，但是關鍵是適當。面對恰當?shù)淖l責，員工會在感激之余，自責自慚，自奮自強，把工作干得更好、更出色。
(?九)?要放手，更要定期檢查
1.?成功的管理者不僅是授權能手，更是控權的高手。
2.?定期檢查的關鍵是了解員工的執(zhí)行情況。
3.?定期檢查需要尋找平衡點：授權盯得太緊，容易抑制員工的想象力；但對于已經(jīng)駕輕就熟的員工，仍然需要被檢查。因此，如何掌握定期檢查的正確尺度，既檢查又不干涉內政，是對每個管理者的挑戰(zhàn)。
小結：定期檢查是授權過程中的關鍵，也是授權藝術中復雜又微妙的一個方面。授權就像放風箏，給檢查找個平衡點，要給它足夠的空間去翱翔。
(?十)?逆向授權必使管理失敗
1.?逆向授權，猶如金字塔被倒轉過來，由員工來授權管理者。
2.?管理專家曾把員工遇到的“工作問題”形象地比喻成“猴子”?，F(xiàn)實工作中這只“猴子”常借助“逆向授權”之手，在員工和管理者之間跳來跳去。
3.?猴子上跳的智慧：員工通常是喜歡逃避問題，不愿主動去解決問題，就會很容易將問題轉移到管理者那里，“喂養(yǎng)猴子”就成為管理者一個人的事情了。
4.?授權使由主管指向下屬的：有些管理者成天手忙腳亂，逐一為員工做決定、拍板時，非但沒有意識到，自己被員工牽著鼻子走，處理一些本應由員工處理的問題，在某種程度和某個方面上，正在淪落為員工的手下，反而沾沾自喜，沉迷于“收到尊重”、“大權在握”的美妙感覺中。
5.?讓猴子呆在正確位置的錦囊妙計：1?）訓練猴子不要抬錯腳－比如“我們有問題”，意味著員工越俎代庖的錯誤。你可以明確告訴他們，“我有問題”才是他們惟一正確的發(fā)言方式。2?）一開始就不要讓猴子的腳放在你的背上－你可以幫助他，但就是誰的問題一定要達成共識。
小結：無論什么時候，無論什么問題是什么，幫員工解決問題時，絕不能職責不分，引“猴”上身，讓員工的問題變成你的問題。
(?十一)?重相馬更重馴馬
1.?許多管理者抱怨我希望授權，可手下無將才，以致無法擺脫“伯樂”的桎梏。對任何公司而言，馴馬師常常要比伯樂更為重要。
2.?寶馬不是天生的：管理者應該有一個授權就能馬上接受任務的員工。如果沒有，就要培訓出這樣的員工。
3.?培訓不可能立竿見影，它需要“馴馬師”付出艱辛的努力和百倍的耐心，慢慢引導員工，提供員工。
小結：培訓員工是一種雙贏的行為。誰能用培訓員工把員工舉起來誰就是強大的，恒久的。
(?十二)?把權利力給合適的人
1.?管理者更多的工作便是選擇適當?shù)娜?。為一個合適的崗位選擇一個合適的人，要比改造一個原本就選錯的人要容易得多。
2.?管窺擇人竅門：把握好選人要素－對工作任務的了解、對員工能力的了解、對授權目的的了解。
3.?管窺擇人誤區(qū)：
(3)?選擇自己看得順眼的人，或者個性與能力與自己相仿的人，這樣很難彌補你的盲點，最終發(fā)出就是同一個聲音。
小結：只有挑選到合適的人選，才能通過授權滿足員工需要，為組織構筑更好的未來。
(?十三)?授權成功的“引渡人”
1.?劉邦筑壇拜將（韓信）是授權藝術的典范。管理者在授權給下屬時，最容易犯的毛病就是輕率。
2.?如果管理者只是很隨便地授權，或布置一項任務，就等于告訴被授權的員工這項任務不是那么重要。
3.?員工做一件事情的動力，與他們對這件工作的重要性的認識，存在高度的正向相關性，只有當他們認為工作是重要有意義的時候，他們才會主動地為之盡心盡力。
4.?開個授權會議，給員工解釋清授權工作，是非常必要地，它永遠值得管理者為之付出時間。
5.?明地管理者向員工“借智慧”，以讓授權會議計劃更加豐富完美，讓授權會議更加富有成果。
小結：關于成功授權，有一個永遠有效地主題：“先計劃好時間，以免將來浪費時間”；或者說是“與其以后你不斷抱怨，不如現(xiàn)在就將他們解釋清楚。”體現(xiàn)這些警示的最好地方，就是授權會議。
(?十四)?賽馬中不斷授權
1.?管理者滿懷信心對相中的“千里馬”授權后，不久即發(fā)現(xiàn)，相中的“千里馬”原來只是一匹披著盛裝的劣馬，金玉其外，敗絮其內。
2.?海爾賽馬授權：根據(jù)賽場成績，除選出千里馬以外，還對其他“馬”也分出三六九等，然后，因人而異廢其能，授其權，從而確保了能與權的質的平衡。
3.?“千里馬”之后的三類馬：“良馬”－授權他們一定挑戰(zhàn)性的，需要一定經(jīng)驗方能出色完成的任務；“健馬”－雖健，但經(jīng)驗不足。他們均從初級一步一步做起，把“一定要授權的工作”交給他們去做，往往能有條不紊地完成；“異馬”－常懷絕技，但深藏不露；凡是抱著無所謂的態(tài)度，也不愿盡心而為，近乎于局外人。但當公司面臨特殊情況時，異馬往往是應急求援的最佳對象。
小結：“賽馬授權”是沒有盡頭的，賽馬上崗也不是一成不變。對不同時段不同“賽馬”結果，管理者要靈活把握，根據(jù)需要對所授權力和對象加以調整。
(?十五)?確定授權的任務
1.?“確定授權任務”這個看似簡單的問題，如繞樹之藤，深深困擾著管理者，它是管理者成功授權必越的一個坎，只有跨越這個坎，授權才會獲得持久而強壯的生命力。
2.?正確授權：
(1)?有些管理者會犯“授權過多”的毛病，把一些完全不能授權的工作慷慨地授權給員工，例如人事或機密的事務、關于制定政策的事務、直接向你負責的員工培養(yǎng)問題，上級分配給你親自做的事情等。
(2)?一般可以授權的工作：日常和必須要做的事情、專業(yè)性很強的事情、授權“職業(yè)愛好”、授權發(fā)展機會。
3.?管理者工作的五層次：
(1)?必須躬親履行的工作，不能假手于人；
(2)?必須躬親履行的工作，但可借助員工幫助完成的工作；
(3)?可以履行，但員工若有機會也可代行的工作；
(4)?必須由員工履行，但在緊要環(huán)節(jié)可獲管理者協(xié)助的工作；
(5)?必須由員工履行的工作。實踐證明，在實施授權時，管理者決不能把前兩層的工作授權員工，把后三層次的工作悉數(shù)攬入懷中。
小結：作為管理者，最好先確定這項任務是否可以授出，是否值得花費員工的時間和努力。
有效授權對企業(yè)管理者、員工及企業(yè)三方都有利。對于企業(yè)管理者，授權可以讓他們空出較多工作時間做策略性的思考。對于員工，授權可以讓他們學習新的技巧和專長，讓主管及員工都有機會發(fā)展能力，在事業(yè)生涯中更上一層樓。對于公司也可以增進其整體的效能。
企業(yè)管理者如何做到成功有效地授權，這里提供十一項要訣供參考
要訣一：不要只問“懂了嗎？”
管理者習慣性會問下屬“懂了嗎？”“知道了嗎？”、“我講的你明白了嗎？”等等。這種情況下，許多對細節(jié)還不太懂的員工都會反射性地回答“知道了”、“明白”，他們不想當場被主管或領導看扁。面子問題的回答而已。
要訣二：明確績效指標與期限
下屬必須了解自己在授權下必須達到哪些具體目標，以及在什么時間內完成，清楚了這些才能有基本的行動方向和行為指南。授權不是單單把事丟給下屬，還要讓他明白管理者期盼哪些東西。
要訣三：授權后也要適時聞問
授權以后不能不聞不問，等著他把成果捧上來。你可以不必緊盯他，但仍要注意下屬的狀況，適時給予“這里搞的不錯”、“繼續(xù)努力噢！”“那樣可能會更好”“沒有關系，你一定可以的！”等等之類的意見指點。如果任務特別需要“準時”，也可以提醒他注意進度與時間。
要訣四：為下次授權做“檢討”
每次的授權后，管理者應找員工討論他這次的表現(xiàn)，以便檢討改進。管理者也可以讓下屬描述自己在這次過程中學到了什么？悟到了什么？再結合管理者自己觀察到的狀況，做為下次授權的參考。
要訣五：授權不一定要是大事
即使只是一次再尋常不過的小事，都可以是“授權“，未必一定要是什么大方案、大計劃，才可以授權。尤其對于新進員工，從小事授權起，可以訓練他們負責任的態(tài)度，也能建立他們的自信。
要訣六：先列清單再授權
簡單來說，主管可以先列出每天自己所要做的事，再根據(jù)“不可取代性“以及”“重要性“刪去“非自己親自做不行”的事，剩下的就是“可授權事項清單”了。這會更有系統(tǒng)、更有條理。
要訣七：授權的限度要弄明白
有些下屬會自作主張，做出一些超出授權的事。因此最好在授權時能特別交待“底限”，一旦快觸碰到了，他們就應該剎車，這樣可以防止他們擅自跨過界限。
要訣八：找對你打算授權的人
你所指定的人，如果經(jīng)驗多但對于該項任務不擅長或意愿較低，未必會比經(jīng)驗較淺、有心學習而躍躍欲試的人更適合。
要訣九：制定支持措施
告知下屬，當他們有問題時，可以向誰求助，并且提供他們需要的工具或場所。當主管把自己的工作分配給下屬時，確定也把權力一起轉交。此外，主管要讓下屬了解，他們日后還是可以尋求主管的意見和支持。
要訣十：授了權就該適度放手
與其緊緊盯他，不如在開始時就交待清楚，然后放手讓下屬做。這樣管理者既可以省下一些精力，下屬也可以試一試自己的能力。
要訣十一：幫下屬設想可成長項目
就某種角度來說，授權也是一種訓練下屬成長的方式。因此在授權時就要想想如果下屬能通過我的授權，那么在實施過程中這個下屬能學到什么。如果授權他做只是因為你忙不過來，而讓你的下屬去做什么事，那就不能叫授權，只能算是“幫主子打雜了”。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇十
一、?企業(yè)管理者有效授權的重要性
(?一)?有效授權的發(fā)展與意義
授權最初產(chǎn)生于20?世紀60?年代風起云涌的民權和女權運動中。當時的初衷是想給人民權力以掌握自己的命運。直到80?年代應用于企業(yè)管理，授權被解釋為有限的委托和參與決策，也就是通過權力下放，希望用較少的管理成本從員工身上獲得更多的產(chǎn)出過程。20?世紀90?年代以后，市場競爭越來越激烈，企業(yè)更多采用扁平化、更加靈活的組織形式。管理者通過對員工進行授權來提高組織績效。同時，企業(yè)內員工數(shù)目不斷減少，員工獲得更多的權力。正是在這種大背景下，授權已成為現(xiàn)代管理活動中不可缺少的重要部分。
授權是權力下放的過程。賦予權力并使之承擔相應的責任，是權力下放的一個重要方面。但授權遠不僅如此。授權本質上是釋放員工本身的潛能，從而獲得驚人的績效。有效授權不僅能強化管理者的團隊意識，而且能培養(yǎng)員工的新技能，提升員工知識水平，發(fā)掘新的潛能。例如，通用汽車公司saturn?工廠之所以取得成功就在于所實行的雇員授權。saturn?內部成立了一個比較小的、自我指導的業(yè)務單位的組織。即saturn?工人組成了150?個小組，每組15?人左右，每人的工作范圍都很寬泛。并且每個小組有權制定傳統(tǒng)上只能由管理者決定的決策。同時，saturn?工人實現(xiàn)了對他們的公司可能出現(xiàn)的不正常情況，及時予以處理的承諾。這種saturn?承諾就是一種授權體現(xiàn)。因此，進行有效授權，能激勵整個團隊，提高員工的工作績效和員工的滿意度，一定程度上可以避免員工的流失。
(?二)?有效授權能使員工明確目標
亞里士多德說：“要想成功，首先要有一個明確的、現(xiàn)實的目標——一個奮斗的目標”。有效授權方式.?當一個人不知道他駛向哪個港口時，所有的風向都是錯誤的。要想通過授權取得巔峰業(yè)績，一定要使員工能夠看遠處的最終目標，只有清晰的目標導向才能把成功的欲望深深植于員工的意識中，使員工更快、更好、更有動力地完成工作，到達目的地。目標不明確，不但起不到激勵的作用，還會使被授權者茫然、無所適從。胡授權時，管理者一開始就應清晰地告訴員工，公司試圖達到什么目標，讓員工對授權目標有個明確的、具體的認識。這樣員工才能根據(jù)這個了然于胸的目標，依據(jù)自己的能力，邁出第一步、第二步、第三步，直到成功。
(?三?)?、?有效授權讓員工有發(fā)展的空間
建立一個與有效授權相配套的授權機制，營造一個與有效授權相適應的授權氛圍，是企業(yè)管理者進行有效授權留住員工的一種追求境界。有效授權，給員工足夠的空間去想象，可以充分發(fā)揮員工的潛能，激發(fā)員工自我負責的精神，從而實現(xiàn)授權的意義和企業(yè)的目標。通過有效授權，培育良好的授權氛圍，使每一個員工都感覺到自己能夠獨立判斷，對自己的工作負責。例如：甲骨文公司的內部有效授權機制，公司通過給各層級的員工必要的自主權，讓他們對自己的崗位承擔責任。如，一位整合產(chǎn)品部經(jīng)理在22?歲時就有足夠的權責去影響公司的總業(yè)務收入（一般公司要等到35?歲甚至40?歲左右才擁有這種影響力）。他不僅可以去決策，去掌握客戶，進行產(chǎn)品發(fā)布，以及管理研發(fā)人員，而且還可以進行一切和他有關的各種事務流程。只是為每個員工提供一個可以施展才華的空間，在這個空間里所有的一切，都需要員工自己去創(chuàng)造，需要他們自己對自己的工作負責。另外，要有負責任的上級管理者可以確保員工不會有越權行為，在這種基礎上，甲骨文公司和幾乎所有美國大企業(yè)一樣從管理體制上給了員工上進的空間，從制度上吸引和留住優(yōu)秀員工。這也是我們現(xiàn)在追求的有效授權，就是給員工空間，讓員工自己對自己的工作負責。
二、有效授權三個著力點
(?一)?確定授權對象
權力授給誰，管理者首先要考慮這個問題。而且，在做出決定之前，你必須考慮很多的因素，這里著重講的是授權對象愿不愿意接受領導者授予的權力。下級對領導者授予的權力，并非都會欣然接受。應當明白，下屬也是人各有志，不可勉強。領導者勉強授權，很難取得成效。這就需要管理者把權力授予愿意接受權力的人。
管理者應注意授權對象的承接力和如何把握適合的時間策略，如果你想要授權有效和體現(xiàn)出成果，必須要經(jīng)過精挑細選，被選中的員工應具備以下素質，有職業(yè)道德，善于靈活機智地完成任務，有自我開創(chuàng)能力及協(xié)調與合作精神，善于思考的頭腦，而且要懂得一定的傳幫帶技術。
(?二)?明確授權內容
管理者由下屬授權，必須明確哪些權力可以下授，哪些權力不能下授。管理者的權力保留多少，要根據(jù)不同任務的性質、不同環(huán)境和形勢以及不同的下屬而定。
一般情況下，管理者應保留以下幾種權力：事關區(qū)域、部門、單位的重大決策權，直接下屬和關鍵部門的人事任免權，監(jiān)督和協(xié)調下屬工作的權力，直接下屬的獎懲權。這些權力屬于職能責任者工作范圍內的權力，不能授出。除此之外的其他權力，可根據(jù)不同情況靈活掌握。
從實際上工作上衡量，凡是分散管理者精力的事務工作，上下都得支配或可分擔的邊際權力，以及因人因事而產(chǎn)生的機動權力等都可以考慮下授。但要注意事情的「本末」、「輕重」、「緩急」程度和授權方法。
(?三)?授權方法選擇
1.?充分授權
管理者在充分授權時，應允許下級決定行動行動的方案，并將完成任務所必須的人、財、物等權力完全交給下屬，并且允許他們自己創(chuàng)造條件，克服困難，完成任務。充分授權極大地發(fā)揮下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并能減輕主管不必要的工作負擔。
2.?不充分授權法
凡是在具體工作不符合充分授權的條件下，管理者應采用不充分授權的方法。在實行不充分授權時，應當要求下屬就重要性較高的工作，在進行深入細致的調查研究的基礎上，提出解決問題的全部可能的方案，或提出一整套完整的行動計劃，經(jīng)過上級的選擇審核后，批準執(zhí)行這種方案，并將執(zhí)行中的部分權力授予下屬。
采用不充分授權時，上級和下屬雙方應當在方案執(zhí)行之前，就有關事項達成明確的規(guī)定，以此統(tǒng)一認識，保證授權的有效性和反饋性。
3.?彈性授權法
管理者面對復雜的工作任務或對下屬的能力、水平無充分把握，或環(huán)境條件多變時，采用彈性授權法。在運用這種方法時，要掌握授權的范圍和時間，并依據(jù)實際需要對授給下屬的權力予以變動。例如，實行單項授權，即把解決某一特定問題的權力授予某人，隨著問題的解決，權力即予以收回。或者實行定時授權，即在一定時期內將權力授給某人，到期后，權力即刻收回。
4.?制約授權法
管理者管理幅度大，任務繁重，無足夠的精力實施充分授權，即可采用制約授權的方法。制約授權是在授權之后，下屬個人之間或組織之間的相互制約的一種授權方式。它是管理者將某項任務的職權，分解成兩個若干部分并分別授權，使他們之間相互制約、互相鉗制的作用，以有效地防止工作中出現(xiàn)疏漏。
5.?逐漸授權法
管理者要做到能動授權，就要在授權前對下級進行嚴格考核，全面了解下級成員的德才和能力等情況。但是當管理者對下屬的能力、特點等不完全了解，或者對完成某項工作所需的權力無先例可參考時，就應采取見機行事、逐步授權的方法。如先用“勘理”、“代理”職務等非授權形式，使用一段時間，以便對下級進行深入考察。當下屬適合授權的條件時，領導者才授予他們必要的權力。這種穩(wěn)妥的授權方法，并非要權責脫節(jié)，而最終要是使用兩者吻合和達到權責相稱。
三、如何有效授權
以下是我的工作筆記和總結，其中夾有自身的一些觀點與感受，望借此與所有授權者和被授權者共勉。
(?一)?只做自己該做的事
1.?授權是“讓別人去做原來屬于自己的事情”。
2.?授權是管理最重要的組成部分。
3.?管理者永遠不要幻想一個人獨攬大局；“無權不攬，有事必廢”－一個不愿授權、什么都干的管理者，什么都干不好”。
4.?能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。
小結：授權每個員工都意義匪淺。授權數(shù)倍、數(shù)百倍地擴大了員工的發(fā)揮的空間。這種空間賦予員工的是自由、是尊重、是信任、是機遇，也是權力。而賦予管理者的是績效，是成功，是遠大的前景。
(?二)?信任是授權不可動搖的原則
1.?不信任值得信任的人，你得到的將是最大的危險。
2.?缺乏信任的授權，會使員工喪失動力，降低工作效率。
小結：授權只有運行在信任的軌道上，才能產(chǎn)生可喜的正面效應，達到最終目的－更好地實現(xiàn)公司的價值。
(?三)?目標是授權的靈魂
1.?當一個人知道他的目標方向，這世界都會為他開路。
2.?只有清晰地知道目標，管理者的目標管理法才會有效。
3.?設立目標的藝術－挑戰(zhàn)性、多樣化、網(wǎng)絡化、可考核、遠大性。
4.?不要在沒有考慮授權對象的情況下就選擇一個授權目標－適合某個員工的任何或目標也許完全不適合另外一個人。
小結：目標是一個人意志的體現(xiàn)，是一個人努力的依據(jù)，也是鞭策一個人向前邁進的動力和源泉。當一個人明確了他的目標方向，這世界就會為他開路。
(?四)?自尊是授權的激勵工具
1.?自尊是授權的鼓勵工具：管理者越增進員工的自尊感，也就越能激勵他們去從事授權任務。
2.?選擇給予員工自尊的授權語言：用“我們需要”、“感興趣”、“熱切”、“進展成果”、“很樂意”等溫馨客可人的授權語言，帶給員工一種激人奮進的歸屬感與自尊感，促使他們愉快地接受你授權的工作。
小結：自尊，是一種新的授權鼓勵工具，管理者正視這一工具的存在，滿足員工與日俱增的“自尊”需求，員工就會表現(xiàn)得更為積極，更為合作。
(?五)?愈注意反饋，授權離成功愈近
1.?沒有管理者的反饋，員工就會沿著同樣的路走下去。當員工不知道干得怎樣時，就無法朝著目標有效地努力。
2.?選擇積極的反饋方式：員工對于好消息的反饋總是不飽和的，但壞消息無論多少也總是顯得“太多”。因此，當你要表達一個不太好的反饋時，要非常小心、一旦方法不當，就會挫傷員工的積極性。例如可以選擇－“我可不可以對……提出一點建議？”、“我能不能談談對……的感覺？”
3.?自下而上的員工反饋：有效的授權在形成授權方案時，還包括一個授權反饋系統(tǒng)。這個系統(tǒng)的流向方向也并非單純的自上而下，真正的反饋是雙向的。不知道員工像什么，管理者想什么也會不著邊際。
4.?一個管理者必須接收來自員工的所有消息，無論好壞，悉數(shù)接納。否則，他們就會被虛假的煙霧所迷惑。
5.?一個管理者應控制好自己的情緒，給員工真實反饋信息提供輕松的環(huán)境。不要讓員工揣摩你當時的心情好壞來決定是否反饋或虛假反饋。
6.?要避免虛假的信息反饋，最有效便捷的途徑就是積極贊揚那些能夠真實反饋的員工，強化他們繼續(xù)反饋的意愿。
小結：反饋在授權過程中是不可缺少的，是授權的重要成分。沒有反饋，整個授權過程將不會完整。
(?六)?尋找授權適度的平衡點
1.?授權的教科書不是魔術師的箱子，一旦管理者親自打開它，授權平衡點的謎底和神秘之處便顯露無遺，是靠管理者用心去把握的藝術。
2.?權力分享不僅是戰(zhàn)略的、理性的，它更應當是直覺的，應根據(jù)具體場合、具體時間而有所不同。建立在智慧上的判斷，是尋得授權平衡點的關鍵。
3.?踏上取得授權平衡的九層臺階：把握管理者與管理領導者之間的不同；理解管理者與權力之間的關系；了解應該怎樣運用手中的權力；接受權力的有限性；理解個人的缺陷會導致錯誤的權力分享；接受權力分享的限制；與員工一同回顧現(xiàn)實；尋找權力分享不足的線索；接觸相互協(xié)調的文化。
小結：真正的自由和效率，既不是存在專制之中，也不存在于極端的放權民-主之中，而是存在于適度的授權活動中。
(?七)?有效授權，始于聆聽，終于回答
1.?管理者要想更有效地授權，就應該了解自己的員工，了解他們的種種需求，從情感上贏得員工。
2.?共鳴傾聽：溝通專家估計：10?％是通過口述得詞語來進行的，另外30?％是通過聲音來完成的，而60?％是通過肢體語言完成。因此，更重要的是通過眼睛和心靈來傾聽。
3.?傾聽的藝術：管理者像手下聽取自己的命令那樣去傾聽自己員工的心聲，特別是一些不甘不愿、欲言又止的話語，要善于聽出員工的“弦外音”。
小結：自然的力量塑造了人類，據(jù)說它賦予人類兩只耳朵和一張嘴巴，就是為了使人類多聽少說。傾聽，能使你更好地了解員工，更正確地授權。
(?八)?正確對待員工犯下的錯誤
2.?不要以“重拳還擊重拳”：指正錯誤是必要的.，關鍵是適當。指正一個人的錯誤卻不降低他的自我評價，常需要管理者付出較平時十倍甚至百倍的努力。任何人的承受能力是有限的，如果對員工的指正超過其承受能力，員工會產(chǎn)生防御心理，像刺猬一樣自衛(wèi)，或者干脆對你的指正充耳不聞。
3.?與其糾纏不休，不如強調改進：過度強調錯誤只會讓員工產(chǎn)生逆反心理，打擊其積極性。
4.?給你的批評加點糖：批評夾在表揚中間，然后提出問題，然后再說一些好話，給犯錯的員工找個臺階。
5.?管理者應代人受過：管理者再一肩放下“擔子”的同時，另一肩要做好承擔授權工作中錯誤的準備。適當?shù)爻袚e誤，是成功授權的一種手段。
小結：指正錯誤是授權之必需，但是關鍵是適當。面對恰當?shù)淖l責，員工會在感激之余，自責自慚，自奮自強，把工作干得更好、更出色。
(?九)?要放手，更要定期檢查
1.?成功的管理者不僅是授權能手，更是控權的高手。
2.?定期檢查的關鍵是了解員工的執(zhí)行情況。
3.?定期檢查需要尋找平衡點：授權盯得太緊，容易抑制員工的想象力；但對于已經(jīng)駕輕就熟的員工，仍然需要被檢查。因此，如何掌握定期檢查的正確尺度，既檢查又不干涉內政，是對每個管理者的挑戰(zhàn)。
小結：定期檢查是授權過程中的關鍵，也是授權藝術中復雜又微妙的一個方面。授權就像放風箏，給檢查找個平衡點，要給它足夠的空間去翱翔。
(?十)?逆向授權必使管理失敗
1.?逆向授權，猶如金字塔被倒轉過來，由員工來授權管理者。
2.?管理專家曾把員工遇到的“工作問題”形象地比喻成“猴子”?，F(xiàn)實工作中這只“猴子”常借助“逆向授權”之手，在員工和管理者之間跳來跳去。
3.?猴子上跳的智慧：員工通常是喜歡逃避問題，不愿主動去解決問題，就會很容易將問題轉移到管理者那里，“喂養(yǎng)猴子”就成為管理者一個人的事情了。
4.?授權使由主管指向下屬的：有些管理者成天手忙腳亂，逐一為員工做決定、拍板時，非但沒有意識到，自己被員工牽著鼻子走，處理一些本應由員工處理的問題，在某種程度和某個方面上，正在淪落為員工的手下，反而沾沾自喜，沉迷于“收到尊重”、“大權在握”的美妙感覺中。
5.?讓猴子呆在正確位置的錦囊妙計：1?）訓練猴子不要抬錯腳－比如“我們有問題”，意味著員工越俎代庖的錯誤。你可以明確告訴他們，“我有問題”才是他們惟一正確的發(fā)言方式。2?）一開始就不要讓猴子的腳放在你的背上－你可以幫助他，但就是誰的問題一定要達成共識。
小結：無論什么時候，無論什么問題是什么，幫員工解決問題時，絕不能職責不分，引“猴”上身，讓員工的問題變成你的問題。
(?十一)?重相馬更重馴馬
1.?許多管理者抱怨我希望授權，可手下無將才，以致無法擺脫“伯樂”的桎梏。對任何公司而言，馴馬師常常要比伯樂更為重要。
2.?寶馬不是天生的：管理者應該有一個授權就能馬上接受任務的員工。如果沒有，就要培訓出這樣的員工。
3.?培訓不可能立竿見影，它需要“馴馬師”付出艱辛的努力和百倍的耐心，慢慢引導員工，提供員工。
小結：培訓員工是一種雙贏的行為。誰能用培訓員工把員工舉起來誰就是強大的，恒久的。
(?十二)?把權利力給合適的人
1.?管理者更多的工作便是選擇適當?shù)娜?。為一個合適的崗位選擇一個合適的人，要比改造一個原本就選錯的人要容易得多。
2.?管窺擇人竅門：把握好選人要素－對工作任務的了解、對員工能力的了解、對授權目的的了解。
3.?管窺擇人誤區(qū)：
(3)?選擇自己看得順眼的人，或者個性與能力與自己相仿的人，這樣很難彌補你的盲點，最終發(fā)出就是同一個聲音。
小結：只有挑選到合適的人選，才能通過授權滿足員工需要，為組織構筑更好的未來。
(?十三)?授權成功的“引渡人”
1.?劉邦筑壇拜將（韓信）是授權藝術的典范。管理者在授權給下屬時，最容易犯的毛病就是輕率。
2.?如果管理者只是很隨便地授權，或布置一項任務，就等于告訴被授權的員工這項任務不是那么重要。
3.?員工做一件事情的動力，與他們對這件工作的重要性的認識，存在高度的正向相關性，只有當他們認為工作是重要有意義的時候，他們才會主動地為之盡心盡力。
4.?開個授權會議，給員工解釋清授權工作，是非常必要地，它永遠值得管理者為之付出時間。
5.?明地管理者向員工“借智慧”，以讓授權會議計劃更加豐富完美，讓授權會議更加富有成果。
小結：關于成功授權，有一個永遠有效地主題：“先計劃好時間，以免將來浪費時間”；或者說是“與其以后你不斷抱怨，不如現(xiàn)在就將他們解釋清楚?！斌w現(xiàn)這些警示的最好地方，就是授權會議。
(?十四)?賽馬中不斷授權
1.?管理者滿懷信心對相中的“千里馬”授權后，不久即發(fā)現(xiàn)，相中的“千里馬”原來只是一匹披著盛裝的劣馬，金玉其外，敗絮其內。
2.?海爾賽馬授權：根據(jù)賽場成績，除選出千里馬以外，還對其他“馬”也分出三六九等，然后，因人而異廢其能，授其權，從而確保了能與權的質的平衡。
3.?“千里馬”之后的三類馬：“良馬”－授權他們一定挑戰(zhàn)性的，需要一定經(jīng)驗方能出色完成的任務；“健馬”－雖健，但經(jīng)驗不足。他們均從初級一步一步做起，把“一定要授權的工作”交給他們去做，往往能有條不紊地完成；“異馬”－常懷絕技，但深藏不露；凡是抱著無所謂的態(tài)度，也不愿盡心而為，近乎于局外人。但當公司面臨特殊情況時，異馬往往是應急求援的最佳對象。
小結：“賽馬授權”是沒有盡頭的，賽馬上崗也不是一成不變。對不同時段不同“賽馬”結果，管理者要靈活把握，根據(jù)需要對所授權力和對象加以調整。
(?十五)?確定授權的任務
1.?“確定授權任務”這個看似簡單的問題，如繞樹之藤，深深困擾著管理者，它是管理者成功授權必越的一個坎，只有跨越這個坎，授權才會獲得持久而強壯的生命力。
2.?正確授權：
(1)?有些管理者會犯“授權過多”的毛病，把一些完全不能授權的工作慷慨地授權給員工，例如人事或機密的事務、關于制定政策的事務、直接向你負責的員工培養(yǎng)問題，上級分配給你親自做的事情等。
(2)?一般可以授權的工作：日常和必須要做的事情、專業(yè)性很強的事情、授權“職業(yè)愛好”、授權發(fā)展機會。
3.?管理者工作的五層次：
(1)?必須躬親履行的工作，不能假手于人；
(2)?必須躬親履行的工作，但可借助員工幫助完成的工作；
(3)?可以履行，但員工若有機會也可代行的工作；
(4)?必須由員工履行，但在緊要環(huán)節(jié)可獲管理者協(xié)助的工作；
(5)?必須由員工履行的工作。實踐證明，在實施授權時，管理者決不能把前兩層的工作授權員工，把后三層次的工作悉數(shù)攬入懷中。
小結：作為管理者，最好先確定這項任務是否可以授出，是否值得花費員工的時間和努力。
管理者應該做什么？顧名思義就是做管理的工作。但是有些領導者什么事都親自做，老是認為員工辦事不放心，那怎么能成為一個名副其實的領導者呢？領導者應該具有這樣的境界：即使很長時間不在公司，公司都照常運行。這才是真正的好領導者。如果領導者感覺時間老是不夠用，經(jīng)常要把工作帶回家去做，總感覺別人做的事情沒有自己做的放心，要求員工把每件事都向自己匯報，自己又有很多事務性的事情要做，那么就應該考慮授權了。
二.? 怎樣授權
1.? 明確授權清單
領導者的權力和工作任務是多種多樣的，也不是所有的權力都可以授予下屬。不同的權力對應不同的授權內容和授權對象，所以授權的第一步就是按授出職責權力的程度確定授權清單：
（1）必須授權。其特點是日常事務性、具體業(yè)務性，幾乎所有的下屬都可以勝任。領導者必須將這些工作交由下屬去完成，以充分節(jié)省自己的精力和時間。
（2）應該授權。 其特點是一定的日常例行性，對下屬有一定的吸引力和挑戰(zhàn)性，幾乎沒有風險，大部分下屬能夠勝任。對這些工作，領導者應該將這些工作交由下屬去完成，既可以節(jié)省自己的精力和時間，又可以調動下屬的積極性。
（3）可以授權。其特點是一定的難度和挑戰(zhàn)性，只有具備相應的職業(yè)道德、知識、能力、心理素質的少部分下屬才能勝任。對這些工作，領導者在授權時要注意兩點：一是有針對性的選擇具有相應勝任能力的下屬，二是選擇合適的授權方式。
（4）禁止授權。其特點是整體性、未來性，風險性高，涉及面廣，影響性大，一旦失誤代價巨大。這是禁止授權他人的，只能由領導者本人躬行親為。各個層次的領導者都有不能授權的工作，對于企業(yè)高層領導者來說，組織戰(zhàn)略規(guī)劃的批準權、組織機構設置及變更的決定權、關鍵部門負責人的人事任免權、重大財務的開支權等就屬于禁止授權的范圍。
每一個層面的領導者不可能包辦一切，故而都存在一個授權的比例問題。第一，隨管理層級由低到高，授權比例也隨之有小到大，即職位越高，前三項之和占全部工作的比例越大；第二，對于一個確定的領導者來說，在一定的時間內，其工作職責是相對穩(wěn)定的，總結成功授權者的經(jīng)驗教訓，可以確定一個合理的授權比例。
2.? 適權適人
授權既然是領導者將適當?shù)臎Q策權授予適宜的下屬，因此，決定授權有效性的關鍵是適權適人。既確定授什么？授給誰？怎么授？只有“權”“人”相匹配，授權才能充分有效；否則，“權”“人”不適的授權所造成的危害比不授權帶來的后果更嚴重。
為保證“權”“人”相匹配，必須按如下方式授權：
（1）公開授權。授權要公開，即領導者向有關部門與個人公開工作目標、工作內容、權力大小、職權范圍、考核標準與程序等，從而避免被授權人在以后工作中遇到不必要的工作程序干擾和發(fā)生“不買賬”現(xiàn)象；同時也有利于其他人對被授權者的監(jiān)督。
（2）授權有據(jù)。授權要有根據(jù)，即領導者應以載明雙方權利義務的書面形式授權。一則授權有了依據(jù)，二則授權范圍有了明晰界定，既可以避免被授權人的越位或不到位，也可以限制授權人重復授權。
（3）“權”“事”相當。授權需適度，即領導者授予下屬的權力以下屬完成工作所需為限。也就是說，下屬獲得的權力以能調動完成工作所需的人、財、物等資源為合理限度。所授權力小于或大于工作所需，都將導致授權失敗，前者將造成下屬難以完成任務，失去授權的價值；后者可能會導致下屬濫用權力，負面作用太大。
（4）不授責任。責任不與權力一起向下屬轉移，即領導者授權后，要對下屬的工作績效負全部責任。授權時有風險的，一旦下屬不能完成任務，該下屬的缺陷即為授權的缺陷。下屬沒有完成工作，領導者應該唯他是問，分析原因，尋找對策，但這并不影響領導者要承擔最終責任，而不是推卻責任的做法。
（5）用人不疑。授權需信任，沒有信任，不能授權；缺乏信任，授權失敗。因此，授權是信任的結果，又是信任的開始。這就要求授權后，授權人一定不要包辦代替，放手讓下屬在授權范圍內大膽工作，鼓勵創(chuàng)新；二是要“既授之則安之”；三不要大驚小怪，要有寬容心態(tài)，允許下屬一定的失誤，并幫助其總結經(jīng)驗教訓，改進工作。當然，在出現(xiàn)需要削弱乃至完全收回授出權力的特殊情況時，領導者必須削弱或收回權力，這與用人不疑并不沖突。
（6）授收結合。授權要能授能收，即領導者擁有對所授權力一定的調整修正權。一方面，權力在授出后，要保持一定時間的穩(wěn)定，不能稍有偏差就將權力收回，或縮小范圍。即使下屬表現(xiàn)欠佳，也應該通過適當?shù)闹笇?，助其完成工作。另一方面，當發(fā)現(xiàn)下屬經(jīng)常越權、背離工作目標，給工作帶來損失時，要通過批評、削弱其權力，直至完全收回權力等方式，避免失控。
3.? 監(jiān)督與激勵
（1）授權的前提是有效監(jiān)控
被授權者在一定的范圍內有處理問題的自主權，意味著被授權者有很大程度的獨立性。因此，被授權者可能會盡心盡力地在其權力范圍內去完成其應該完成的任務；另一方面，被授權者也可能會濫用權力，做一些與企業(yè)目標要求不一致的事情，使企業(yè)的發(fā)展偏離原定的目標或軌道，甚至還可能利用得到的權力謀取私利。
“沒有監(jiān)控的權力必然滋生腐-敗”。對于授權者來說，在授權時即沒有建立有效的監(jiān)控機制，也沒有采取相應的監(jiān)控措施，就等于棄權。實際上是放任或助長被授權者濫用權力，至少給被授權者濫用權力提供了方便。授權者必須清醒地認識到，組織內部自上而下地授權，職權是可以向下移動的，但領導者的責任是絕對的、不能轉移的。在授權管理中，為了保證被授權者不至于濫用權力或偏離原定的目標取向，必須先建立起有效的監(jiān)控機制，然后才能實施授權行為。
為此，我們必須在思想上消除“監(jiān)控就是對授權的否定”的錯誤認識。要知道，有效監(jiān)控與授權管理中提倡的用人不疑、疑人不用并不矛盾。事實上，有效監(jiān)控就是為了保證授權管理的順利進行，即使授權者放心，又使被授權者專心盡心。
（2） 授權必須與制度化和規(guī)范化相配套
為了使企業(yè)避免掉進“授權陷阱”，在實施授權管理之前，必須考慮企業(yè)的經(jīng)營管理和作業(yè)是否做到了制度化和規(guī)范化。因為，只有在制度化和規(guī)范化的條件下，各職能部門和崗位的職權利分明，授權才可能是有章可循、有規(guī)可依，才可能減少授權中的盲目性和隨意性，做到目標明確、職責分明。有了制度和規(guī)范，對于授權者來說，可以最大限度地避免發(fā)生越權或授權不當；對于被授權者來說，可以更清楚其得到的授權的權力邊界范圍和責任大小，在可能的限度內充分地運用得到的授權以最佳方式實現(xiàn)既定目標。
另外，有了制度和規(guī)范，也有利于將授權置于企業(yè)的有效監(jiān)控之下，增加授權的透明度，使授權者和被授權者的權利義務更加清楚明了，為授權管理的順利進行提供可能。
（3）授權要與考核和激勵相結合
激勵的力量是巨大的，授權本身就是對員工的一種激勵，使員工在參與管理中獲得自我實現(xiàn)和尊重的滿足感。但是，授權也需要考核和激勵，以真正挖掘被授權者的人力資本，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此在授權之前，必須告知被授權者其擁有的權力范圍和將要達成的目標，使被授權者明白其權力運用和努力的方向。另一方面，要對被授權者的工作成效進行客觀地考核，并對被授權者取得的成績及時地給予肯定，以激勵被授權者繼續(xù)朝著正確的方向努力。
授權是企業(yè)管理者最重要的能力之一，授權不僅是一門科學，也是一門藝術，正如韓非子所說“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人智”。敢于授權并善于授權，既是一個管理者成熟的表現(xiàn)，又是一個管理者取得成就的基礎和條件。如果一個企業(yè)領導者能夠運用好授權藝術，發(fā)揮授權作用，不僅有利于與下屬建立良好的信任關系，激發(fā)員工的工作積極性，提升團隊的戰(zhàn)斗力；而且，正確的授權可以使企業(yè)領導者從繁雜的事務中解脫出來，博采眾長，集思廣益，決策更加科學化，使集體的力量得到充分發(fā)揮，推動高績效團隊的形成。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇十一
讓員工在充分有效授權的情景下創(chuàng)造性的工作
一個公司的管理不再只是?"?做事?"?的方法，而是?"?讓人做事?"?的藝術。在一個正常運作的企業(yè)，總經(jīng)理應該將?20?％的時間和精力用于公司的日常管理，而其它的?80?％則應用在關注公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略層面的管理工作，例如：公司戰(zhàn)略管理、業(yè)務戰(zhàn)略管理、組織戰(zhàn)略管理、人力資源戰(zhàn)略管理、核心人員的管理等。
如果一個企業(yè)的總經(jīng)理將自己大部份的精力投入到公司內部的日常運作上，而忽略了公司戰(zhàn)略發(fā)展方向的思考和執(zhí)行，必將使自己和公司陷入一片混亂，造成以下一些問題：
——決策權過于集中，決策者應接不暇，員工不能各負其責，進而影響到公司對客戶與市場的反應速度。公司很可能會因為決策時間過長而失掉客戶和市場占有率。
——管理過細，造成了企業(yè)內部的管理體系、制度和流程都流于形式。企業(yè)的運作效率可能因此而降低，成本則相對提高。
——由于沒有根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段來適當調整公司內部的授權體系，阻礙了公司戰(zhàn)略業(yè)務的發(fā)展。一個良性發(fā)展的公司，其市場表現(xiàn)應該不低于市場平均成長率，才能保住一定的市場地位。如果公司內部某些政策高度集中，例如財務政策，則可能限制業(yè)務部門的發(fā)展，使他們無法與那些全副武裝的競爭對手在市場上競爭，進而阻礙了公司戰(zhàn)略的發(fā)展。
“讓人做事”必須先有效授權
建立一整套完善的授權管理體系，將公司的管理從?"?做事?"?的方法，轉向?"?讓人做事?"?的藝術是勢在必行的。那么究竟什么叫做?"?授權?"?呢？簡單地說，授權是指在分配工作的時候，賦予下屬相應的權利，準許下屬在一定范圍內調度人力、物力和財力；同時在工作中，允許下屬自行做出決定，以達成任務。權力就像握在手中的沙子，如果你用力地握緊它，它必定會從你的指縫中流失，造成企業(yè)內部的權力下滑，但如果你完全放松它，它會被風吹走，企業(yè)必將陷入一片混亂。所以，授權于管理之重要性，自不待言。
有效的授權，既能讓下屬分擔工作，又可以人盡其才，減少資源浪費；有效的授權，既能讓員工承擔起責任，又可以有效激勵員工；有效的授權，既能培訓員工，又可以讓員工擁有成就感！授權藝術的全部內涵和奧妙在于：做什么？讓誰做？怎么做的更好？如果企業(yè)充分考慮到以上三個因素，采用合理的授權可以提高企業(yè)服務水平、增強市場競爭力，并且能不斷創(chuàng)新和增強企業(yè)的靈活性，增強組織決策的效率和水平。同時也能使管理層獲得更多的時間，緩解壓力，使員工獲得相對的信任與激勵。
審視及改革授權體制
通常情況下，企業(yè)該如何審視和改革自身的授權體制呢？我建議可以從以下方面著手：
領導者應轉變角色，將自身定位在領導企業(yè)而非管理企業(yè)。
在華信惠悅對中國四百多家企業(yè)、上萬名員工的調查中發(fā)現(xiàn)，使員工留在企業(yè)的首要因素就是管理者的領導力?？梢姮F(xiàn)代企業(yè)管理制度更加需要領導者。領導者有辦法激勵一些有才干的人，讓他們把事情做得更好。而管理者呢，總是在復雜事務的細節(jié)中打轉，這些人往往將?"?進行管理?"?與?"?把事情弄得復雜?"?劃上等號。因此，為了確保企業(yè)的良性成長，領導者必須從管理者轉變?yōu)轭I導者。他必須在融入日常工作的同時，始終保有戰(zhàn)略思考的大局觀念，將企業(yè)的價值觀、戰(zhàn)略與企業(yè)的日常經(jīng)營活動、業(yè)績管理和員工表現(xiàn)結合起來。真正做到刺激整個組織成長，并領導組織進行日常的工作。
企業(yè)應該根據(jù)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略需求，來調整企業(yè)的授權體系。
一個企業(yè)的授權體系很難與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展始終保持完美匹配。企業(yè)的授權體系必須在適應企業(yè)發(fā)展的范圍內進行調整，如果適度調整的方向恰好和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要相呼應，企業(yè)的營運便能充分發(fā)揮整體和個人的優(yōu)勢，企業(yè)將獲得更多的收益。但如果企業(yè)授權體系的調整和企業(yè)的發(fā)展需要背道而馳，企業(yè)的個人和整體就會出現(xiàn)相互牽制、效率明顯下降的情況。
通過完善的管理體系而非個人行為，來加強授權后的企業(yè)內部風險控制。
例如，可以在企業(yè)內部設立戰(zhàn)略部門，加強產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略研究，為企業(yè)指明戰(zhàn)略發(fā)展方向，保證其高速發(fā)展。建立企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理部門，加強對日常經(jīng)營的控制與管理，使企業(yè)的經(jīng)營始終保持與戰(zhàn)略一致，同時也使企業(yè)的高層管理者從繁瑣的日常管理事務中脫離出來，投入到關注戰(zhàn)略管理的層面。完善的財務控制制度，加強預算管理，做到事前溝通、事中監(jiān)控、事后檢查的流程，同時根據(jù)不同部門的特殊性進行差異化的設置，使企業(yè)在控制經(jīng)營成本的同時，不失去經(jīng)營的靈活性。
通過建立戰(zhàn)略指導下的績效管理體系并經(jīng)過充分的溝通，加強對授權下經(jīng)營的控制，保證授權下的部門都能在與戰(zhàn)略發(fā)展一致的方向上營運。
這里的績效管理并非簡單的績效評估，而是在戰(zhàn)略性績效考核指標設立后，不斷地通過績效管理溝通，階段性的評估來保證授權后的企業(yè)能保持在既定戰(zhàn)略上發(fā)展。對授權下的績效管理絕不能是簡單的控制，不僅僅是告訴被授權者哪些不能做，更重要的是，通過有效的指導，使他們知道該做什么，并根據(jù)被授權者的管理經(jīng)驗來進行量身訂做的適度授權，同時要鼓勵所有的被授權者自己做出相對的決定。
企業(yè)的監(jiān)督機構不能隨便干涉被授權者的決定，而是通過定期書面匯報，當面討論和直接觀察來進行經(jīng)營的指導與監(jiān)控。如果企業(yè)的領導者是運用良好的績效溝通來傳遞企業(yè)的價值觀及對員工工作的方向性建議，而不是親自動手執(zhí)行，相信會取得員工更多的信任和支持的。
授權并非放任，企業(yè)也應制定相對的緊急應變計劃，采取減少風險的措施，防患于未然。企業(yè)首先要密切注意風險發(fā)生的可能性，企業(yè)應努力預測被授權者可能遇到的各種問題，列出所有可能發(fā)生的風險以及應急措施，定期檢查各項風險的發(fā)生機率。合理采用例外管理法，視情況來采用例外管理。同時，建立關鍵的風險控制指針體系也是至關重要的。確認企業(yè)的關鍵風險控制因素，如預定的時間或者具體的預算管理限制，這些都可以有效地制約和監(jiān)控被授權者的行為。
管理者常常會遇到以下難題：自己的員工不聽話，不服從安排，還特別刁鉆。員工管理，成了一個又一個管理者的老大難。
怎樣管理好自己的員工呢?
首先，要正自身。自己以身作則，讓員工做到的自己先要做到。中國有句古話“一屋不掃，何以掃天下”。相同的，如果自己都管不好，又何談去管好別人。中國人管-理-員工總是覺得難，其實看一些成功的企業(yè)他們的管理，無非就是領導以身作則，上行下效才能管理好員工。
其次，要遵循以下幾大原則：
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真-象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的.范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。
此外，還要完善員工管理的五項原則。
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論-功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論-功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞;根據(jù)心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車?設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。
建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫(yī)務部、消-防-隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態(tài)度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調抱合作態(tài)度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據(jù)工作任務、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇十二
______交通警察大隊車輛管理所：
茲委托___作為委托人的全權代理人，代理委托人辦理委托人擁有的機動車：審車年檢事宜，代理人在辦理上述事項內所提供的有關資料和填寫的表格，委托人均予以承認。
代理人對本委托書的真實性和有效性負責，并已核實委托人的有關情況。
本委托書的有效期為：
_______年_______月_______日至_______年_______月_______日止。
最高人民法院代理人的委托授權書如何寫篇十三
委托別人成為你的委托代理人，需要一份委托書，才能起到法律的作用。
北京市____________人民法院：
委托人： ，性別 ，民族： ，身份證號碼： 工作單位： ，住址： 。
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受委托人： ，職務： ，工作單位：，電話： ，郵政編碼：。
受委托人： ，職務： ，工作單位：電話： 。
現(xiàn)委托上列受托人在我與 糾紛一案中，作為我方參加訴訟的委托代理人。委托權限為： 項。
1.代為代為一審訴訟、代為調解。
2.特別授權(包括代為承認、放棄或變更訴訟請求;進行和解，上訴、轉委托、代為簽收法律文書)。
3.代為提出申請執(zhí)行、簽收執(zhí)行法律文書。
委托人：
二〇一_年_月_日
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