每到年底，總是讓人不禁回顧一下，我們是否需要總結一下過去的一年?？偨Y要時限明確，準確地界定總結范圍，不必羅列所有細節(jié)。以下是一些權威機構發(fā)布的報告和指導意見，供大家參考借鑒。
論人力資本股論文篇一
摘要：企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業(yè)培訓是提升員工素質的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓的不良結果入手，從企業(yè)培訓的內容與方式的現(xiàn)狀進行調查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓在內容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓內容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。
關鍵詞：企業(yè)培訓；企業(yè)管理；職業(yè)價值觀；崗位技能。
企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業(yè)培訓已經成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領導力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓常常是指企業(yè)內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及分析。
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓存在的問題。
筆者曾經在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓，但對培訓的結果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴重;最終導致了企業(yè)花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業(yè)的培訓內容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在問題的原因分析。
企業(yè)培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現(xiàn)實與這種培訓的目標愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:。
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經濟發(fā)展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓教育，強調的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓目標與員工個人的發(fā)展結合起來，培訓的.內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業(yè)培訓，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業(yè)培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(練)，訓(練)中有培(養(yǎng))的有機結合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業(yè)知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓內容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓的內容看，一是內容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創(chuàng)新意識、有團結協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關的，無法真正達成培訓的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策。
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內容不同采取相應的形式。
(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容。
1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態(tài)度。
如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標準、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應遵循的行為準則。
它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓中觀念培訓的核心內容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。
但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業(yè)文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓的精髓所在。
2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據(jù)不同的崗位與層次設置不同的內容。
(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業(yè)決策層的培訓，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓;二是執(zhí)行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協(xié)作。
(2)專業(yè)技術人員培訓。分為高層專業(yè)人員培訓和基層操作員工的培訓，專業(yè)技術人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業(yè)相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術能力與技術創(chuàng)新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術上學習與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業(yè)化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式―自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業(yè)培訓的內容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓對員工非技術能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發(fā)展也是至關重要的。
三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式。
培訓方式是根據(jù)培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責的態(tài)度，團結協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓，把培養(yǎng)與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據(jù)培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結語。
企業(yè)培訓作為企業(yè)管理的重要工具。對企業(yè)而言，培訓可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀、使其工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過企業(yè)培訓的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業(yè)化的綜合素質，高度的責任感使其減少工作的失誤與產品的不合格率，團結協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進企業(yè)核心競爭力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對員工而言，培訓除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責任、創(chuàng)新、忠誠、團結協(xié)作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業(yè)價值觀的引導與教育，增強員工的責任意識與創(chuàng)新意識，團隊協(xié)作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設與發(fā)展中;使其整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟，使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個人發(fā)展的員工往往把培訓看成是企業(yè)對他的最高獎賞;尤其是當培訓與員工職業(yè)生涯設計結合起來的時候，更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當?shù)呐嘤?，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元;ge用于培訓的教育經費每年為9億美元;國內方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓，海爾也建立了自己的大學作為員工的培訓中心。
本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓的效果不理想結論出發(fā)，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓的內容和方式的現(xiàn)狀進行了調查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓對企業(yè)與對員工個人兩大方面闡述了企業(yè)培訓的重要作用。把企業(yè)培訓的內容概括為崗位技能培訓與觀念培訓兩大類，并對兩大類的內容作了詳細的介紹，針對培訓內容的不同提出了相應的培訓方式。
論人力資本股論文篇二
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)文化建設已越來越多地受到人們的關注和重視，它已成為推動企業(yè)發(fā)展的巨大力量，成為企業(yè)潛在的資源。營造積極健康的企業(yè)文化氛圍，離不開思想政治工作這個根本指導思想。
一、加強企業(yè)文化建設，必須明確思想政治工作的意義和重要性。
企業(yè)文化在企業(yè)中不是孤立存在的，它滲透在企業(yè)運作的各個方面，對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化建設的核心，而企業(yè)一切問題的核心是人的問題，企業(yè)活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性，搞活企業(yè)的改革首先在于搞活人，因此，加強企業(yè)文化建設，就必須突出思想政治工作的針對性，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，只有把企業(yè)思想政治工作同企業(yè)的改革、發(fā)展緊密結合才能有生命力。企業(yè)的任何政策、改革措施出臺前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導，積極進行企業(yè)精神和光榮傳統(tǒng)的教育，引導職工正確認識市場經濟條件下人才競爭的必然性，積極適應市場競爭和企業(yè)發(fā)展對自身素質的要求，了解職工群眾的思想動向，把握職工群眾思想脈搏，找準癥結，于細微處下功夫、見功力，充分調動企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工真正感受到：企業(yè)把我當主人，我為企業(yè)做貢獻。只有當職工真正感到自己是企業(yè)的主人時，才能把全部積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮出來。
企業(yè)的人文環(huán)境、企業(yè)和職工的人文精神，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力的核心內涵，也是企業(yè)能否健康、持久發(fā)展的動力。
市場經濟的建立，企業(yè)被推向市場，成為市場的主體，企業(yè)經營權不斷得到擴大，面對市場的企業(yè)，面對市場的激烈競爭，客觀上要求企業(yè)必須以自己的產品、服務、信譽、人員素質、發(fā)展戰(zhàn)略、精神面貌等展示給社會，取悅于用戶，確立自己在市場競爭中的優(yōu)勢，首要任務就是要有一套適應市場的精神和意識的充分準備，只有把思想政治工作與企業(yè)文化融為一體，培養(yǎng)出獨具特色的企業(yè)精神，形成企業(yè)整體的價值觀，道德觀、行業(yè)標準，樹立良好的企業(yè)形象，才能通過文化建設活動這種有效載體把正確的價值觀灌輸給企業(yè)的每一名職工，使之深入人心，成為職工群眾共同的追求和精神支柱，以此統(tǒng)一職工的思想與行動，使企業(yè)的管理系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)和人際關系達到和諧協(xié)調。
二、企業(yè)文化建設離不開思想政治工作。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，它研究的對象既然是人，就要強調以人為本，全面提高人的素質，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業(yè)文化是一種企業(yè)管理的新理論，其本質是一種經濟文化，即通過企業(yè)文化建設，加強企業(yè)內部管理，提高員工素質，創(chuàng)造企業(yè)最佳效益，促進企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)文化之所以被稱作企業(yè)管理的新理論，其主要特征就在于企業(yè)文化強調以人為本，以提高人的素質來全面提高企業(yè)管理水平，企業(yè)文化建設是以人為中心的，這就決定了企業(yè)文化建設離不開思想政治工作，從企業(yè)文化的內容看，無論是企業(yè)價值觀的確立、企業(yè)精神的培養(yǎng)、職工職業(yè)道德的養(yǎng)成、優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作，可見，思想政治應是企業(yè)文化建設的題中應有之義。
三、建設企業(yè)文化必須加強思想政治工作。
加強和改進有著辯證的關系，兩者相互依存、相互作用，要加強就必須改進，只有改進，才能真正加強。企業(yè)文化建設作為企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，它的培植、塑造和強化，需要通過思想政治工作的加強和改進來保證。在企業(yè)文化建設中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上改革創(chuàng)新，提高思想政治工作的質量，以適應現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求。第一，要不斷強化“生命線”意識，堅持思想政治工作的一貫性，長期性。人是生產力的.第一要素，而人的思想始終處在變化中，總是處在“加工”狀態(tài)，一方面這種“加工”決非短期行為所能包攬，必須依賴于長期而細致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對企業(yè)職工思想的“加工”，還要依賴良好的養(yǎng)料補給，因為科學社會主義理論是不能自發(fā)產生的，必須從外部進行灌輸，否則就會造成普遍的“營養(yǎng)不良”，損害思想“免疫系統(tǒng)”功能，這樣就勢必會導致企業(yè)文化建設失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身規(guī)律，健全思想政治工作的網絡，增強思想政治工作的科學性。
加強思想政治工作的科學性，作為企業(yè)就必須結合企業(yè)的施工生產實際，追求思想政治工作效益最佳化，以盡可能少的人力、物力、財力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作與生產經營同步結合、融合滲透進行一體化管理，運用系統(tǒng)論的觀點建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過借鑒管理科學和行為科學的特點，提出思想政治工作的新思路，運用型引路法，目標激勵法，感情感化等方式方法，積極倡導民主、平等的交流和對話，有效提高思想政治工作的針對性。企業(yè)的主人是全體職工，企業(yè)文化建設也是全體職工參與的系統(tǒng)工作。作為企業(yè)的管理者，應該做到，企業(yè)的事情應該讓職工知道，同職工商量，與職工一道協(xié)商、探討企業(yè)發(fā)展的方針、規(guī)劃，同時，在民主的對話過程中解開職工群眾的思想疙瘩，解決職工生活實際困難。第四，拓寬渠道，寓教于文，寓教于樂，增強思想政治工作的活潑多樣性。隨著市場經濟的進一步發(fā)展，人們的思想、性格、情緒、愛好都在發(fā)生著深刻的變化，面對出現(xiàn)的這種新變化，企業(yè)思想政治工作者只有摒棄過時的、教條的、呆板的教育方式，充分運用各種有效的宣傳載體，讓職工在觀看、閱讀中去思索，達到自我教育的目的。在企業(yè)文化建設中，不但要加強和改進思想政治工作，而且還必須掌握科學的方法，既要有理論的灌輸，又要有形象的感染，既要有政策的疏導，又要有榜樣的示范，既要有知識的啟迪，又要有物質的激勵，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的政治思想環(huán)境。
論人力資本股論文篇三
【論文商要】高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，建立合理的激勵與約束機制是提高研究生培養(yǎng)質量的一個關鍵。本文闡述了建立激勵與約束機制的目的、內涵，建立了適合桂林電子科技大學機電工程學院研究生培養(yǎng)工作的激勵與約束機制，提出了實現(xiàn)激勵與約束機制的辦法。
研究生教育是高等教育體系中的一個更高層次的教育，為國家建設培養(yǎng)高層次、高素質的高級人才是高校義不容辭的責任]。隨著研究生教育從精英教育到大眾教育的轉變，研究生教育質量也越來越受到關注。目前，我國已經進入了高等教育大眾化的階段，研究生招生規(guī)模不斷擴大，我國研究生招生人數(shù)已經從1978年的1萬人增加到的47．5萬人，桂林電子科技大學的研究生招生規(guī)模也從最初的每年招收幾十人擴大到現(xiàn)在的每年招生近千人。研究生連年擴招，增長速度較快，桂林電子科技大學研究生招生所涉及到的學科目前已經達到34個碩士學位授予學科，8個工程碩士專業(yè)學位授權領域。為了確保研究生培養(yǎng)質量，桂林電子科技大學出臺了相關的研究生教育評估體系，體系從研究生招生、導師隊伍建設到管理等各個方面給出了定性與定量相結合的評價指標，并有相應的獎懲制度。在培養(yǎng)高質量的研究生人才質量保障體系中，激勵與約束問題是值得不斷研究和探討的，激勵和約束機制的完善和建立必將對研究生教育質量的保證和提高起到積極的推動作用。因此，為了提高研究生培養(yǎng)質量，建立激勵與約束機制足目前研究生教育的一個亟待解決的問題。
研究生教育的激勵機制具有激勵內容的生動性、激勵形式的催進性、激勵目的的引導性和激勵本領的科學評論性等特點，它能使被教育者在心靈深處建立奮斗目標和約束行為規(guī)范，形成勤奮地、持久地進行創(chuàng)造性勞動的動力。
隨著研究生教育發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，研究生培養(yǎng)質量日益成為高等教育中的重要問題。建立健全研究生教育質量保障體系是保證和提高研究生教育質量的根本嘲，提高研究生培養(yǎng)質量是這一體系中的核心問題。因此，如何建立行之有效的培養(yǎng)激勵機制與約束機制，對于提高研究生培養(yǎng)質量起著至關重要的作用。
建立科學合理的激勵與約束機制，調動研究生學習和科研的積極性、創(chuàng)造性，對提高研究生培養(yǎng)質量和研究生的.綜合素質，增強學校的整體實力有著極其重要的作用。
所謂激勵，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即調動人的積極性，煥發(fā)人的內在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵的形式主要有種：目標激勵和獎罰激勵。在研究生的教育、培養(yǎng)過程中形成一個高效、有序的機制，是發(fā)揮激勵作用的前提和關鍵嘲。這種機制包括環(huán)境激勵和自我激勵兩個方面。環(huán)境激勵，從人性角度分析，人多有惰性的一面。當外界壓力降低時，努力的動力和加速度也就降低了；相反，若外界壓力增加了，努力的動力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培養(yǎng)和管理過程中，應該考慮建立一個良好的環(huán)境激勵機制，明晰的獎“優(yōu)’’措施，典型引路，榜樣垂范，使其處處受到無聲的教育、熏陶和感染，從而喚起、推動、培養(yǎng)、發(fā)展研究生各方面的優(yōu)秀品質。在高校學生管理中，評三好學生、優(yōu)秀畢業(yè)生和設立獎學金等激勵形式屬于目標激勵，而表揚、批評等則屬于獎罰激勵嘲。約束機制則是指在教育管理中需要遵循的教學規(guī)律，制約和限制人們某些行為的行為規(guī)范和措施。
建立激勵與約束機制，提高研究生培養(yǎng)質量，需要堅持做到：1．建立的激勵與約束機制必須以充分調動研究生學習、科研積極性、創(chuàng)新性為宗旨；必須以提高研究生培養(yǎng)質量為目標，達到研究生教育的目的。2．科學的運行機制必須是激勵與約束并存，通過激勵機制達到調動研究生積極性的目的。通過約束機制強化研究生的行為，達到提高研究生培養(yǎng)質量的目的，讓研究生的綜合素質達到用人單位和培養(yǎng)單位的期望值。3．激勵與約束機制工作應該貫穿于研究生培養(yǎng)過程的各個環(huán)節(jié)，提高研究生培養(yǎng)質量具體體現(xiàn)在培養(yǎng)的各個階段，建立起來的運行機制應該在政治理論學習、專業(yè)學習、開題、中期檢查、論文答辯等各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮其作用。4．激勵與約束的結果應該是：讓研究生在完成學業(yè)、綜合素質提高的同時，還應實現(xiàn)其個人目標，達到培養(yǎng)目標與個人目標的全面統(tǒng)一。研究生教育的激勵機制與約束機制應該是一種全面的、科學的運行機制。
本人近幾年來主要從事二級學院的研究生教育和管理工作，根據(jù)幾年來遇到的問題，經過調查與研究，建立起一些較適合桂林電子科技大學機電工程學院研究生教育的激勵與約束措施，具體措施如下。
(一)建立研究生教育督導委員會。
在學校已經制定的“研究生教育督導條例”的基礎上，該院也成立了研究生教學與質量培養(yǎng)督導委員會，詳細地明確了教學督導在研究生培養(yǎng)各個階段所應承擔的具體職責，健全研究生質量監(jiān)控體系，達到提高研究生培養(yǎng)質量的目的。
(二)完善研究生獎學金評定辦法。
在執(zhí)行學校研究生獎學金的評定辦法的基礎上，完善評定辦法，鼓勵研究生發(fā)表高水平論文，政治表現(xiàn)、學習成績、學術水平等方面表現(xiàn)占有一定的比例，在量化分數(shù)時，加大發(fā)表論文期刊檔次的差別，在量化指標相同的情況下，優(yōu)先考慮政治思想上表現(xiàn)突出、學生評價高的學生。
(三)為學生參加各種創(chuàng)新性活動搭建平臺。
為學生參加科學研究提高科研平臺與研究環(huán)境。通過與大型企業(yè)建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地或研究生創(chuàng)新培養(yǎng)基地，為研究生參加創(chuàng)新項目搭建平臺。
(四)鼓勵研究生參加各種創(chuàng)新項目的研究。
以申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目為契機，以科研內容和科研團隊為載體，優(yōu)化整合現(xiàn)有的導師隊伍，實施管理制度創(chuàng)新，通過導師的指導和言傳身教，使研究生在科學思維、科學素養(yǎng)、科研創(chuàng)新能力等方面全面提高。學院采取建立創(chuàng)新實驗基地和制定有效的激勵措施的辦法，調動研究生參加創(chuàng)新項目的積極性和主動性，通過參與科研項目加大對研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
(五)建立研究生培養(yǎng)各階段的約束機制，保證培養(yǎng)質量。
對研究生學習階段進行考核，對于學習成績達不到規(guī)定要求的研究生，堅決將其退學，以保證研究生培養(yǎng)質量；嚴格規(guī)定研究生開題報告的撰寫格式，嚴把開題答辯關，對于撰寫格式和內容不符合要求的開題報告勒令其重新撰寫，經檢查通過后，方可以開題。對答辯不合格的學生，令其在規(guī)定時間內完成修改，再次答辯后方能開題；定期對研究生進行研究進展的檢查，進展緩慢或沒有達到要求的，延期答辯：對研究生的畢業(yè)論文實行匿名審和一票否決制，對研究生的畢業(yè)進行嚴格把關，確保培養(yǎng)質量。
(六)加強研究生導師隊伍的自身建設，提高研究生培養(yǎng)質量。
研究生培養(yǎng)質量的提高，必須以高水平的學科建設和高素質的導師隊伍為前提。沒有高素質的導師隊伍，就不可能產生高質量的人才群體。因此，在導師建設方面，也應建立一種以激勵、約束為核心的研究生導師隊伍建設管理體制。首先，在導師遴選與培養(yǎng)工作方面，應建立起“公平競爭、合理評聘、有進有退、：有增有減”的動態(tài)平衡機制，保證導師隊伍優(yōu)質。其次，建立合理的導師考核制度。
(一)加大研究生教育督導委員會的作用。
繼續(xù)完善研究生教育督導委員的目標和責任，加大督導委員參與研究生培養(yǎng)與管理的力度，確實加強研究生質量監(jiān)控作用。
(二)完善研究生獎學金評定辦法。
根據(jù)調查和實際操作中出現(xiàn)的問題，不斷完善研究生獎學金的評定辦法，加強管理，著重獎勵那些獨立思考能力、解決問題能力和創(chuàng)新能力比較強的學生。
(三)積極與企業(yè)聯(lián)系，為研究生參加科研活動搭建平臺。
為提高研究生解決實際問題的能力，機電工程學院經過多次籌劃與聯(lián)系，目前已經和廣西幾個大型企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，為研究生了解實際生產、提高創(chuàng)新能力，搭建適合其發(fā)展的科研平臺。
(四)加大對研究生參加區(qū)級創(chuàng)新項目申報與研究的支持力度。
對于申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目的研究生，在外出調研、發(fā)表論文、制作硬件、發(fā)表專利等方面給予優(yōu)先資助。對獲得研究生教育創(chuàng)新項目的同學進行各方面的表彰，包括申報獎學金、各種評優(yōu)等方面進行加分。從而在學院內培養(yǎng)了研究生積極申報課題、努力鉆研的良好風氣。
(五)繼續(xù)完善研究生培養(yǎng)各階段的約束機制。
在執(zhí)行已經建立的約束機制的基礎上，通過不斷實踐和調研，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有制度中存在的不足之處，不斷完善約束機制，更好地監(jiān)控研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)。
在研究生培養(yǎng)過程中，充分發(fā)揮導師和研究團隊對研究生在政治思想、學習、科研等方面的指導作用，對沒有科研項目、連續(xù)兩年有學生不能按時畢業(yè)、學生在學習過程中出現(xiàn)重大問題的導師，停招一年。
高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，通過建立激勵與約束機制，監(jiān)控和保證研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，改善現(xiàn)有不足，逐步使研究生教育走向規(guī)范化、合理化，充分調動研究生的積極性、創(chuàng)新性和獨立性，提高研究生培養(yǎng)質量，通過建立的激勵與約束機制，為高校培養(yǎng)出優(yōu)秀的高層次人才提供有利保障。
論人力資本股論文篇四
企業(yè)人力資本激勵的過程實質就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調動人力資本所有者的內在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵與約束機制論文，希望對您有所幫助！
摘要：在進入二十一世紀之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產要素，在企業(yè)的發(fā)展過程中決定著企業(yè)在市場競爭中的競爭能力。企業(yè)想要調動或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動方向同企業(yè)發(fā)展的目標保持一致，由此，建立有效的激勵機制和約束機制就顯得格外重要。基于此，文中筆者就系統(tǒng)科學的基模原理從宏觀層面對企業(yè)人力資本的激勵與約束機制的構建進行一些有益的探討。
一、前言。
現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理中的約束機制和激勵機制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來不同程度的影響，如：制度不完善、機制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機制和激勵機制的完善和創(chuàng)新，是我國企業(yè)面臨的重要問題。
二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。
1、系統(tǒng)思考的基本理念。
系統(tǒng)觀認為,世界是由多層次的個體事件相互關聯(lián)而構成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動關聯(lián)的一連串過程;系統(tǒng)行為的背后蘊藏著一定的作用機理,即系統(tǒng)結構,也就是說系統(tǒng)的結構決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過了解系統(tǒng)的結構來分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認為,人類極度復雜的社會系統(tǒng)背后卻蘊藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基模”,它為我們處理復雜問題提供了有效途徑。
2、系統(tǒng)基模的核心。
美國管理大師彼得圣吉在其著作《第五項修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關聯(lián)性作用的復雜過程性問題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運用一定的圖形符號簡單明了地刻畫影響問題的各個因素之間的關系。這些因素之間構成一個個環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負反饋環(huán)、時間延遲,它們是構成系統(tǒng)基模的三個基本原件。
人力資本是企業(yè)最具能動性的生產要素。在復雜多變的環(huán)境下如何調動和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過程中,人力資本的激勵與約束有著不同的功能和作用機制。激勵是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內在積極性,誘導某種所期望的行為發(fā)生,這些獎勵就是激勵因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵機制”是指激勵主體通過激勵因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵與約束因素的相互作用、相互影響,就構成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵與約束機制。
企業(yè)人力資本激勵的過程實質就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調動人力資本所有者的內在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。這一增強環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產經營中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場競爭力也就會有所提高;同時也會提高企業(yè)的市場占有份額,企業(yè)盈利能力也會隨之上升;企業(yè)盈利能力增強了,便有能力加大企業(yè)的激勵力度;激勵力度的增強,加之其他各種激勵因素的共同作用,又會進一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出更大的貢獻。
當然,企業(yè)人力資本的激勵過程遠非如圖1這么簡單,實際上企業(yè)人力資本的激勵過程是由多個環(huán)路構成的。例如,導致“企業(yè)的盈利能力”的增強的因素就不止一個“企業(yè)競爭力”,也就是企業(yè)激勵力度的提高是由多種因素導致的'。具體來說,企業(yè)人力資本的激勵因素可以歸結為“物質因素”與“非物質因素”兩大類。物質因素主要包括:基本薪金、變動工資、獎金和福利、股權期權、在職消費、退休金計劃等。非物質因素主要包括:企業(yè)的控制權、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽與地位、人際關系、成功感、政治地位、社會責任意識等方面的激勵。
企業(yè)的人力資本實質上也是理性的經濟人。在環(huán)境的不確定與信息的不對稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個體的異質性能力和機會主義行為傾向,追求自身預期效用的最大化。人力資本個體的效用最大化目標,既存在與企業(yè)組織目標一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設計約束機制,限制人力資本可能與企業(yè)目標不一致的不利行為的產生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機制的運行也是一個復雜的動態(tài)性過程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機制的構成因素是多方面的,同時,約束機制的各約束因素以及各個環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機制作用的過程的系統(tǒng)基模.
企業(yè)通過激勵機制增加了人力資本潛能的同時,也刺激了人力資本對個人效用的潛在需求;尤其當企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經過一段的時間延遲）,企業(yè)人力資本個體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過增強各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經濟人”的利己化行為,但同時,增加約束力度也會在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
上述這樣一個循環(huán)周期只是人力資本約束機制中的一個階段。由于企業(yè)人力資本的約束機制是一個動態(tài)作用的過程,上一循環(huán)的作用過程將會傳導而引起下一周期的作用過程。即以抑制利己化行為為目的而增強企業(yè)的約束力度時,必然導致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產生一定程度的降低;一段時間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標實現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機制的全過程。如同企業(yè)人力資本激勵一樣,企業(yè)人力資本的約束過程也不僅僅只有這一個約束環(huán)路。一般來說,企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內部約束”和“外部約束”兩個方面。內部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結構約束,激勵因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場、人力資本市場、產品市場等市場競爭對人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會團體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構成復雜的約束體系,來制約企業(yè)人力資本對企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵和約束的作用機理。但是企業(yè)人力資本的激勵機制與約束機制都不是獨立運行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對企業(yè)人力資本激勵機制與約束機制相互耦合的過程進行分析.
增強環(huán)路是激勵機制作用的過程,其結果是在各種不同激勵因素的作用下,企業(yè)激勵力度不斷增強,將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機制的作用過程,其作用的目的則是通過各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標不一致的利己化行為,最終結果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵與約束機制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢。
五、結語。
綜上所述，通過本文對企業(yè)人力資本的激勵和約束機制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會很大程度的提升，以期能夠對促進企業(yè)的發(fā)展具有推進意義。
參考文獻：
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[3]陳麗萍：《論企業(yè)的激勵機制》，《泰安教育學院學報岱宗學刊》，03期。
論人力資本股論文篇五
在知識經濟以及經濟全球化背景下，人力資本對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。清華大學經管學院魏杰教授日前就此對公司治理提出新的看法。
他說，人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素登上歷史舞臺，是生產力發(fā)展引起企業(yè)體制變革的必然結果。這導致公司治理結構發(fā)生實質性變化，新的治理結構將主要圍繞如何激勵和約束人力資本來安排。
兩權分離為基礎成“過去式”
魏杰說，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人。當今企業(yè)的競爭力，集中體現(xiàn)在核心技術和管理水平上。企業(yè)若想發(fā)展壯大，必須讓人力資本擁有企業(yè)的產權。他說，所謂企業(yè)，是指各種生產要素的所有者為追求自身利益，通過契約方式而組成的經濟組織。因此，作為出資人資本的“貨幣資本”，與人力資本是平等關系。
新的治理結構將由原來以兩權分離，即以貨幣資本的所有權和經營權的分離為基礎，以貨幣資本的所有者和經營者的關系如何界定為內容，轉向以貨幣資本和人力資本為基礎、以這兩種資本的關系如何協(xié)調為中心來進行安排。這兩種資本的關系處理好了，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。
魏杰提出，當人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結構的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。建立良好的激勵機制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。
激勵機制包括：經濟激勵機制――集中表現(xiàn)為產權激勵，讓人力資本持股；地位和權利的激勵－－表現(xiàn)為首席執(zhí)行官（ceo）的產生，社會知名人士組成戰(zhàn)略決策委員會及出任獨立董事，增大人力資本在經營活動中的權力；企業(yè)文化的激勵―――表現(xiàn)為更強調人與人之間的等級差異等。約束機制包括：內部約束―――通過公司章程、合同等進行約束；外部約束―――法律、道德約束，市場約束以及社會團體和媒體的約束等。
國外有經濟學家認為，“內部人控制”是企業(yè)經營活動的發(fā)展趨勢。魏杰表示認同這一觀點。但他指出，目前國內所討論的“內部人控制”，問題的根源在于控制企業(yè)的人不是人力資本。如果在責、權、利對稱的條件下，企業(yè)由人力資本進行控制、使得出資人資本增值，這是出資人所希望的，應該是件好事。在企業(yè)里，出資人的權利集中體現(xiàn)為產權的利益回報，人力資本在保證貨幣資本保值增值的前提下，是可以獨立地經營企業(yè)的。
魏杰指出，ceo的產生，是人力資本在企業(yè)中的權利和地位得到保障的`結果，表明人力資本作為一支重要力量已登上歷史舞臺。但ceo既不是總經理，也不是總裁。ceo的權力非常大，除了擁有總經理的全部權力外，還要加上董事長50％的權力。所以，在ceo存在的情況下，董事會將成為“小董事會”，不再對重大經營決策拍板，其主要功能是選擇、考評以ceo為中心的管理層以及訂立薪酬制度。
談及獨立董事，魏杰說，由經濟、法律等領域的權威人士出任的獨立董事，主要協(xié)調貨幣資本與人力資本的關系。獨立董事的本質特征是利益獨立，他不應持有公司股票，也不應領取薪酬，公司充其量支付其“車馬費”。出任獨立董事，對其自身而言，是為了實現(xiàn)自我價值；對社會來說，是實現(xiàn)社會價值，維護社會公正。
不改制的上市公司效率更低。
這位多年致力于中國企業(yè)改革與發(fā)展研究的經濟學家指出，目前上市公司所存在的問題，根源首先在于產權制度方面。大股東控制了董事會，往往會從自身利益出發(fā)，忽視小股東的存在，甚至可能損害小股東利益。在具體層面上，很多上市公司沒有改制，并不是真正意義上的股份制企業(yè)，而僅僅是擁有融資功能的國有企業(yè)。沒有改制的上市公司，資金使用效率更低。魏杰強調，實踐證明，政府不應該辦企業(yè)，更不應該當大股東。從根本上講，完善公司治理，應建立在產權制度改革基礎之上。
論人力資本股論文篇六
論文摘要：在電力企業(yè)的經營中，通過建立和完善激勵與約束機制，對電力企業(yè)經營管理者進行有效激勵和監(jiān)督。以充分調動和發(fā)揮經營管理者的積極性．從而提高電力企業(yè)的經濟效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
隨著我國電力行業(yè)的體制改革，電力系統(tǒng)由以往的壟斷行業(yè)和計劃經濟環(huán)境轉變?yōu)槭袌龈偁幁h(huán)境。電力企業(yè)按照市場經濟的經營方式運作，已經成為必須遵循的準則。因此，只有通過建立以市場競爭機制為核心的電力企業(yè)經營激勵和約束機制，才能更好的加強電力企業(yè)管理和提高電力企業(yè)效益。
1.1對電力企業(yè)管理者的激勵機制。
在市場經濟環(huán)境下，電力企業(yè)經營者的好壞往往決定一個企業(yè)的命運，如何對電力企業(yè)經營者進行有效的激勵和約束是決定該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高效益的一個重要手段，對經營者的激勵和約束一般分為“物質激勵”和“精神激勵”兩種?！拔镔|激勵”一般由工資、獎金和企業(yè)分紅構成。“精神激勵”由“名譽激勵”和“職務激勵”構成。針對電力企業(yè)的實際情況，對電力企業(yè)經營者的激勵和約束有以下幾種：
1.1.1實行經營管理者年薪制。
經營管理者年薪制是根據(jù)企業(yè)經營者的工作業(yè)績、所承擔的責任和風險的大小，以年度為單位確定經營者收入。使經營者的收入與企業(yè)經營業(yè)績直接掛鉤，從而構建和完善電力企業(yè)公司制經營者動力的管理機制。根據(jù)年薪制計算公式：經營者年薪收入=基本工資+效益獎金+其他獎罰?；竟べY是根據(jù)電力行業(yè)的相關工資標準套算而得到;效益獎金可采取分段計算法;其他獎罰為具體企業(yè)的相關規(guī)章制度所規(guī)定的獎罰，如：安全事故發(fā)生率、職工滿意率、顧客投訴率、設備完好率等直接的獎罰。具體計算方法如下：
1.1.2實行風險抵押來實現(xiàn)激勵。
風險抵押是將經營者的一部分收入轉入風險基金，用于部分抵補由于決策失誤或經營不善給企業(yè)造成的損失.以體現(xiàn)收入與風險相一致的原則。由于風險抵押體現(xiàn)了經營者因享有企業(yè)剩余權益而相應需要承擔的風險責任，其核心是體現(xiàn)權責對等原則。因此，將風險抵押金的數(shù)額定為經營者年薪的一倍，這就意味著經營者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價。
實行經營者年薪制，必須要考慮如何對企業(yè)經營者長期激勵的問題，最大限度地避免經營者的短期行為。電力系統(tǒng)因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結構，因此無法采用股票期權的辦法對經營者進行長期激勵。目前比較可行的辦法是將經營者的部分收入由企業(yè)來保管，以解決對經營者長期激勵的問題。具體作法為：將經營者應該獲得的年薪的一半存入企業(yè)為其專門設立的賬號中，由企業(yè)保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業(yè)的凈收益率相聯(lián)系。按照凈資產收益率的提高和降低比率來增減該賬號的金額比率。待其離任或退休后，一次性發(fā)給經營者本人。同時若經營者在任期內如有重大違法亂紀行為，一經查實則將該賬號封存，從而加大經營者違法的成本，起到激勵與約束的作用。
1.1.3精神獎勵機制。
(1)事業(yè)激勵：對有卓越才干、作出突出貢獻的經營管理者，及時予以提拔重用，讓他們擁有更大的權力，承擔更多的責任。
(2)榮譽激勵：分級建立榮譽制度，按照貢獻的大小，授予“先進工作者”、“優(yōu)秀企業(yè)經營管理者”和“優(yōu)秀企業(yè)家”等不同層次的榮譽稱號。
(3)榜樣激勵：大力表彰優(yōu)秀經營管理者的先進事跡，樹立學習的榜樣。
1.2對電力企業(yè)經營管理者的約束機制。
在強化電力企業(yè)經營者的激勵機制的同時，一定要注重建立經營者約束機制和監(jiān)督機制，只有這樣，才能從制度上和機制上保證經營者的行為目標的合理化、規(guī)范化，保證所有者的權益不被侵犯。建立對電力企業(yè)經營者的約束機制主要有：
1.2.1完善經營者監(jiān)督機制、實行企業(yè)經營管理者任期經濟責任審核制。例如：外部監(jiān)督主要有1)國家法律法規(guī)的監(jiān)督;2)企業(yè)上級主管部門的縱向、垂直監(jiān)督，審計所委任的企業(yè)經營管理者在資金運作、生產經營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上是否有違規(guī)行為;3)財務責任審計：審查企業(yè)經營者是否正確處理國家、集體、個人三者之間的利益，是否完成利潤指標，是否合理利用資金，加速資金周轉，提高資金的使用率;是否嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理、信貸管理和銀行結算紀律;是否制定健全的會計制度。4)社會經濟責任審計：審查經營者是否加強職工的培訓，提高勞動者素質，是否不斷改善企業(yè)福利條件，是否嚴格履行各項合法的合同等。內部監(jiān)督主要有1)健全法人治理結構。發(fā)揮黨內監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的方法，實行內務公開的方式。對經營者進行監(jiān)督;2)選舉職工代表參與企業(yè)重大問題的決策;3)通過職工大會對企業(yè)的經營活動進行監(jiān)督。并提出建議和意見;審議有關職工工資、獎金分配方案、生產安全和勞動保護措施、重要規(guī)章制度制定等重大問題;4)審查企業(yè)經營者在決策過程中是否經過可行性分析和科學論證;是否能夠根據(jù)市場需求和自身經濟實力有效的組織生產經營;是否制定健全的內部控制管理制度;是否通過挖潛革新和技術改造來提高經濟效益，不斷改善經營管理，充分調動職工積極性。
1.2.2建立電力企業(yè)決策失誤追究制度：通過該制度促使企業(yè)經營管理者決策的科學化，減少盲目決策給國家、電力行業(yè)、本企業(yè)造成重大損失，建立該制度必須和經營者任期的經濟責任審核相結合，通過經濟責任審計全面檢查和評價企業(yè)經營者的決策行為。對于電力企業(yè)管理者的約束，要把外部監(jiān)督和內部監(jiān)督統(tǒng)一起來，進一步完善電力企業(yè)的法人治理結構，進一步強化企業(yè)監(jiān)督和職工民主管理的職能，使企業(yè)加強管理，健全制度，提高效益。通過對電力企業(yè)經營管理者的激勵和約束，有利于提高經營者的積極性和責任感，有利于控制和防范經營風險，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經濟效益。
企業(yè)總體目標的實現(xiàn)是以企業(yè)各個部門的分目標實現(xiàn)為前提。故建立企業(yè)內部各部門的激勵與約束機制也是非常必要的。
2.1企業(yè)內部的激勵機制。
2.1.1充分發(fā)揮經濟責任制在企業(yè)生產經營中的杠桿作用。經濟責任制是當前電力企業(yè)調動職工積極性的有效分配方式。同時，又是規(guī)范職工行為準則的有效手段。其核心就是用制度去規(guī)范人、管理人、激勵人、約束人，從而保證使不同職務、不同崗位職工預期要達到的工作狀況變?yōu)楝F(xiàn)實。
(1)針對不同部門制定相應的產值目標。使各部門負責人將該產值目標繼續(xù)細化和分解，最終為實現(xiàn)本企業(yè)的總體目標奠定良好的基礎。具體確定各部門產值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據(jù)歷年該部門產值完成的情況。實行加權平均的方法來確定該部門本年的產值(即：本年產值目標=前一年完成產值數(shù)×0.5+第二年完成產值數(shù)×0.3+第三年完成產值數(shù)×0.2)。該方法的好處在于以歷史為依據(jù)，所確定的目標產值數(shù)較為真實。成本倒推法是將該部門要實現(xiàn)的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎金數(shù)額)，加上為實現(xiàn)該收入所發(fā)生的成本支出，再加上該部門所要該承擔的公共成本或上繳一定的利潤。就是最終需要完成的'目標產值(即：本部門收入+實現(xiàn)本部門收入所要支出的成本+上繳利潤=要完成的目標產值)。該方法的優(yōu)點是：能夠根據(jù)該部門的實際狀況，動態(tài)的制定產值，使制定的目標產值更為實際和可行。
(2)針對不同的部門制定可控成本支出比例。通過制定部門的可控成本支出比例或數(shù)額，可使該部門在成本支出時，能夠有明確的目標，使各分項工作的成本在可控的比例之內，從而保證企業(yè)總成本達到目標所規(guī)定的控制比例之內。
(3)根據(jù)企業(yè)的總體情況制定出利潤提成比例，來激勵完成產值目標的部門。具體分配方式如下：
2.1.2為增強企業(yè)文化，強化精神文明建設，保證企業(yè)長效發(fā)展，可以將各部門的精神文明建設、思想政治工作、現(xiàn)場管理、綜合治理的考核指標細化，采用計分考核制，與該部門的經濟責任制掛鉤。從經濟責任制上充分體現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。
2.1.3為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和打造企業(yè)的核心競爭力，可根據(jù)本企業(yè)的實際情況對完成企業(yè)其他所規(guī)定的指標予以獎勵(如：科技項目獲獎、技術發(fā)明、新工藝的研制、先進成果的應用等)。獎勵的具體操作為該部門的實際分配利潤×(1+獎勵系數(shù))為最終分配結果，對作出貢獻的部門進行獎勵。
2.2.1充分發(fā)揮效能監(jiān)察機制對各部門進行生產經營的導向和約束。對本單位的“二級領導”進行監(jiān)督。使各部門的生產經營工作一直處于健康、良性的循環(huán)和發(fā)展中。如：對各部門的二次分配結果要報備企業(yè)監(jiān)察部門審核，并對各部門進行落實追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)職工隊伍，保證正常的企業(yè)生產運營，維護企業(yè)整體利益。
2.2.2對各部門進行定期考核。將考核標準量化、細化。將總評分數(shù)(總評分數(shù)：部門自評分數(shù)×0.4+其他部門對該部門的評分×0.3+上級領導對該部門的評分×0.3)結果對照企業(yè)預先規(guī)定的分數(shù)來確定該部門領導的任免。以保證對該部門的經營管理者進行量化監(jiān)督與約束。
目前，電力企業(yè)正處在從計劃經濟向市場經濟的過渡時期。在電力企業(yè)中通過引入激勵和約束機制，對電力企業(yè)的經營進行有效的激勵和監(jiān)督，對下一步電力企業(yè)參與電力市場競爭，提高企業(yè)經濟效益，增強企業(yè)核心競爭力，不斷降低運行成本，深入挖潛、技術創(chuàng)新、增強服務意識等提供可靠保證。以提高電力經營效率，確保國有有資產的保值增值。
論人力資本股論文篇七
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的。
首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了\hello之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么：\本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。\本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：
(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去\浪費\招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業(yè)后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
規(guī)章制度。
等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
論人力資本股論文篇八
員工做為企業(yè)的核心價值，在企業(yè)生存與發(fā)展當中應上升為重要戰(zhàn)略。在經濟全球化的激烈競爭中，企業(yè)與企業(yè)的競爭就是人才與人才的競爭。隨著中國加入wto，市場進一步開放，也就是說，企業(yè)現(xiàn)在面對的市場，不僅僅是國內市場，而且還有國際市場，國際市場是世界多國市場構成的一個整體。隨著國內市場對外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對于中國企業(yè)來說，可能是一種負擔，它加劇了中國企業(yè)的競爭力度，中國企業(yè)不僅要與國內企業(yè)競爭，還要和國外企業(yè)競爭，但是，它對于中國企業(yè)來說也是一種機遇，隨著經濟全球化，中國企業(yè)不僅可以做足國內市場，而且還可以做大國際市場，這對于一家企業(yè)來說是很大的挑戰(zhàn)。市場是大了，但競爭也激烈，企業(yè)在這激烈的競爭當中稍有不慎，可能會被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競爭風險。
隨著國內經濟的回溫，我國經濟不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢，這對于國內企業(yè)來說是非常利好時期，國內企業(yè)可以乘勢做大自己。但是，由于美國次貸危機引發(fā)的金融危機導至國際市場的疲軟，由于國內經濟的回溫和國際市場的疲軟的雙重原因，導至國際資本大量地流入國內市場，這又加大了國內企業(yè)的市場競爭力度。雖然，市場的競爭可能是流動資金的競爭，但是，構成市場競爭的應是企業(yè)之間的競爭。雖然市場上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產性企業(yè)，在企業(yè)的整個生產鏈中得依靠員工來操作。雖然，生產性企業(yè)是以產品來占領市場，是以產品來進行市場競爭，但是，必須清楚地認識到是誰在生產產品？誰又在影響著產品的質量和成??？隨著經濟全球化，外國企業(yè)的產品不斷地進入國內市場，加劇著市場上產品的競爭，在這場競爭當中，如果產品不適合市場生存將被無情地掏汰出局。為了讓產品更適合市場，在研究市場上產品的競爭的情況下應回過頭來研究產品生產，研究我們的員工。不管是生產產品也行，開發(fā)產品也行，員工必須擁有專業(yè)知識和經驗。所以，企業(yè)應該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識和經驗。面對無情市場，在控制產品質量和加大人才陪養(yǎng)力度進行市場逐利的時候，不應該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經濟效益，那就是人才的流失。
在經濟全球化的情況下，員工與市場有著緊密的掛勾。隨著外國資本的'不斷進入，不僅加大了產品的競爭，也加劇了人才的競爭，各企業(yè)為了能夠讓自家的產品適應市場和占領市場，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產生了一種負效應，引起了人才的動蕩與流動。
人才流動是企業(yè)的損失。
企業(yè)生產是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產普遍采用機械一體化，但控制機械進行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產涉及到多個領域，一家企業(yè)它不僅有生產部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產部門來說，又分為管理人員和生產員工，又以生產員工來說，又涉及到學歷高低和經驗深淺，掌握專業(yè)知識的多寡和工作態(tài)度。隨著經濟全球化，市場競爭激烈，產品的生產速度與產品的質量，直接影響到企業(yè)市場的競爭和占有。企業(yè)在進行市場競爭當中，根據(jù)市場快速地生產出產品而又保持產品過硬的質量，無疑是可以輕易地立足于市場的。所以，一名生產員工，在他擁有專業(yè)知識的背景下，又擁有多年的生產經驗，這樣子的人，在產品生產過程當中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產品成敗的各種情況，讓產品快速地完成又保證了產品的質量，為企業(yè)掙取了產品占有市場的時間。
在商戰(zhàn)中，往往把時間比喻成金錢，當時間與金錢正為正比，那人才和速度也會正為正比，所以，一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富的生產經驗的員工，他就影響到生產產品的時間，也就是影響到企業(yè)在市場上賺取金錢。
企業(yè)在市場競爭當中，往往認為是產品的競爭，但是，產品卻是死的，只有銷售員工才能讓產品在市場上進行流動，而銷售員工的能力又決定著產品在市場上的銷售率。一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富銷售經驗的員工，他可以讓產品在激烈的競爭當中快速地銷售出去，達到企業(yè)產品占有市場的目的。
前面說過，市場的競爭是企業(yè)與企業(yè)的競爭，而企業(yè)與企業(yè)的競爭又是人才與人才的競爭。各企業(yè)為了達到自家產品在市場上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競爭對手使出挖墻角的手段。一個企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個員工，在生產或是銷售上得心應手的時候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學的貿易自由來說，員工有著自我選擇企業(yè)進行就業(yè)的權利。因為在企業(yè)里，員工不過是企業(yè)的一個賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時，會在意企業(yè)給他的福利代遇，說到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動報酬，而勞動報酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會選擇跳糟。
員工跳糟對企業(yè)來說存在諸多的損失，如果一個在生產或是在銷售有豐富經驗的員工跳糟到競爭對手的企業(yè)里去，不僅為競爭對手的企業(yè)創(chuàng)造了價值，贏得了市場。而且，對于原企業(yè)來說，損失了一名經驗豐富的員工，那在生產或是銷售上就會受到阻礙，在生產上出現(xiàn)速度慢和質量問題或在銷售上業(yè)績開展不開產品銷售不出去的情況。
論人力資本股論文篇九
國內的企業(yè)大學一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓力度?，F(xiàn)有的企業(yè)大學在培訓課程的設計上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進行課程設計,進而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業(yè)大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統(tǒng)性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
論人力資本股論文篇十
論文摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問題，提出應建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。
論文關鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理。
一、高校人力資本的基本特征分析學術界多以舒爾茨于1960年在美國經濟學會年會上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標志。其后，經過多位西方經濟學家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經濟學和教育管理學的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對高校人力資源管理的思考。
（一）人力資本的一般概念與特征“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識、技能4個部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫(yī)療保健、勞動者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風險性。除此之外，人力資本還具有自己獨特的性質，表現(xiàn)為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費過程，而且是生產過程。這是人力資本形成過程的復雜性。人力資本價值形成后與物質資本價值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因為人是人力資本的載體，思想的易變性導致人力資本的可變性；同時人力資本的重要組成部分是知識和能力，而知識和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。
（二）高校人力資本的基本特征廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。可以將高校人力資本大致劃分為三個方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領導的人力資本；直接生產者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學校中存量最大、價值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對教師和科研人員進行選拔、調整調配、培訓考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進行獎懲，是高校人力資本管理的重點；間接生產者人力資本，主要是指后勤服務人員和教輔人員，隨著高校后勤社會化改革的推進，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質的.群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現(xiàn)在：高校人力資本從質和量兩個方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會信息化的趨勢中，高素質、高水平的教師是辦好學校的根本；高校人力資本具有極強的主觀能動性，知識分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位；高校人力資本具有極強的潛在流動性，高校教師在市場經濟體制下依靠自身人力資本豐富的儲備，具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力；高校人力資本具有個人需求的多樣性，主要表現(xiàn)在對個人自由和事業(yè)獨立等方面的各種追求及對自我價值實現(xiàn)的滿足等，因為高校教師的學術勞動力（教學和科研群體）本身具有很強的獨立性和自我意識，在時間和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力資源管理存在的問題我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經濟基礎上，在很大程度上應該稱之為勞動人事管理，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近年來，隨著高校內部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。
人力資源管理觀念相對滯后目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心。
論人力資本股論文篇十一
所謂電子商務是現(xiàn)代經濟科技發(fā)展背景下，以電子通信技術和網絡信息技術為基礎所進行的商業(yè)活動，也正由于電子通信技術和網絡信息技術為我國企業(yè)的經營發(fā)展注入了新的生命力。然而，由于我國電子商務的建設時間仍相對較短，且網絡信息技術存在一定的虛擬性，因而給電子商務的發(fā)展帶來了建設不完善和誠信安全的問題。因此，為切實有效的發(fā)揮電子商務對經濟增長的促進作用，還要求能有針對性的對電子商務存在的問題加以解決。
一、我國電子商務的發(fā)展現(xiàn)狀。
在生活節(jié)奏日漸加快的現(xiàn)代化社會中，方便快捷的電子商務已然成為人們日常日常工作生活使用最為普遍的購物方式，并對促進經濟的增長有著至關重要的作用。從現(xiàn)實情況來看，我國眾多企業(yè)都對電子商務的建設給予了充分的重視，而各地政府部門也將電子商務作為了促進整體經濟增長的關鍵方式。通關相關的調查研究發(fā)展，盡管我國的電子商務在近幾年中有著較為快速的發(fā)展，但相較于國外的一些發(fā)達國家而言，其發(fā)展之間仍有著較大差距，究其原因主要是因為與發(fā)達國家相比而言，我國的電子商務仍處于初步發(fā)展的階段，這就導致其在市場的運營中還缺乏相對較為完善的體系而不能為電子商務的發(fā)展提供有益的外在環(huán)境，也給其在經濟增長方面的作用帶來了一定的不穩(wěn)定性。
在經濟科技飛速發(fā)展的背景下，由于電子商務的實施與時代潮流發(fā)展趨勢下人們越發(fā)方便快捷的購物需求相適應，因此其在經濟增長方面具有一定的作用。從現(xiàn)實情況來看，電子商務對經濟增長的作用主要體現(xiàn)在對經濟增長的促進和對經濟結構的優(yōu)化這兩個方面。
從我國的生產總值分析電子商務對經濟增長的促進主要體現(xiàn)的以下的幾個方面：首先，通過增加人們的消費行為來促進經濟的增長。在電子通信技術和網絡信息技術飛速發(fā)展的當今社會，電子商務的落實在很大程度上打破了原本人們進行商品購買的時空限制，且為人們的商品購買提供了更多的選擇，這對刺激人們消費提高消費支出具有良好的作用;其次，通過增加投資來促進經濟的增長。由于電子商務的落實打破的人們商品購買時間和空間的限制，因此這在一定程度上擴大了企業(yè)的商品庫存需求，為切實有效的滿足消費者的需求并促進自身的經營發(fā)展，企業(yè)在原有資源的基礎上就必須通過投資的增加來擴大庫房將，并對物流工作及廣告宣傳工作進行完善;再次，通過擴大政府的資金支持來促進經濟的增長。要確保電子商務得到切實有效的發(fā)展就必須要保證物流產業(yè)的發(fā)展能與之相適應，這就給各地的道路及交通建設提出了更高的要求。為此，為確保各地的道路交通對電子商務的發(fā)展有促進作用，就要求xx政府部門能擴大資金支持通過軟硬件設施的強化建設來推動電子商務的發(fā)展;最后，通過進出口來促進經濟的增長。電子商務的發(fā)展在一定程度上打破了貿易活動的.地域束縛，對促進我國進貿易活動的發(fā)展具有良好的作用，尤其是在現(xiàn)階段經濟全球化的背景下，更是提高了各國之間貿易往來的頻繁性，因此對促進經濟的增長具有良好作用。
在經濟科技飛速發(fā)展背景下，電子商務對我國經濟結構的優(yōu)化作用主要體現(xiàn)在一下的三個方面：首先，電子商務的落實能有效促進我國第三產業(yè)的發(fā)展。在時代經濟飛速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的經營模式已然無法適應人們越發(fā)快捷的生活節(jié)奏，電子商務的發(fā)展在這一背景下顯然是必然趨勢。通過相關的調查可以發(fā)現(xiàn)，近年來我國越來越多的企業(yè)開始進行電子商務的建設，其中以家電和服裝等人們生活中的必須物品所占的銷售份額最大，我國的第三產業(yè)開始出現(xiàn)更加快速的發(fā)展。這在一定程度上為人們提供了更多的工作崗位對促進人們生活質量的提升具有良好作用;其次，電子商務的落實有效推動了我國大中小企業(yè)共同的改革發(fā)展。電子商務的發(fā)展不僅有效改變的傳統(tǒng)商品生產到銷售的模式，同時還使生產各環(huán)節(jié)跟單位之間的交流變得更加便利，對提高信息反饋的效率具有的良好的作用。有利于我國的大中小企業(yè)以反饋的信息為依據(jù)來進行內部經濟決策的調整，促使企業(yè)的產品與服務與市場的需求更加適應。而在政府部門的支持下，各企業(yè)在市場中的競爭實力也會因此得到有效的提升，對提高各企業(yè)在市場中的經濟活力具有良好的作用;最后，電子商務的發(fā)展對減小地區(qū)間的貧富差距既有良好的促進作用。受地理位置與氣候條件的影響，我國各地區(qū)之間有著明顯的貧富差距，而電子商務不斷豐富的銷售內容對促進不發(fā)達地區(qū)的經濟增長具有良好的作用，能有效減少我國各地間的貧富差距。
三、我國電子商務的現(xiàn)存問題及解決策略。
由于我國電子商務的建設時間仍相對較短，且網絡信息技術存在一定的虛擬性，造成了我國電子商務發(fā)展中建設不完善和誠信安全等問題的產生，并對我國經濟的發(fā)展造成了一定的限制。這就要求我國的電子商務建設中能完善以下兩點工作：首先，重視電子商務建設中信息化程度的提升。要求我國能正視電子商務在我國發(fā)展時間相對較短的問題，強化在信息技術方面的研究。比如可組織專門的電子商務團隊到一些發(fā)達國家進行學習交流，充分學習發(fā)達國家在電子商務建設方面的技術。其次，針對電子商務的安全誠信問題，一方面，要求企業(yè)能對內部的網絡安全機制進行完善，確保企業(yè)與公安部門之間保持長效的聯(lián)系，利用公安部門在真實信息采取方面的強制性來保證電子商務中的誠信。另一方面，要求企業(yè)與第三方機構之間充分合作，根據(jù)國家相關的政策規(guī)律來解決消費者的投訴問題。同時企業(yè)還應重視網站的安全建設來提高電子商務的安全性。
四、結語。
綜上所述，電子商務現(xiàn)階段已然成為我國商品交易中一種最為普遍的方式，并且因自身的方便性與快捷性受到了大眾的廣為喜愛。就現(xiàn)實層面來看，電子商務對促進我國整體經濟的發(fā)展具有良好的作用，但由于我國的電子商務仍處于初步發(fā)展的階段其中仍存在一定的問題，因此為確保電子商務對經濟增長的作用得到充分的發(fā)揮，就必須針對現(xiàn)存的問題制定有效的策略。
參考文獻。
[1]范玉貞，卓德保.我國電子商務對經濟增長作用的實證研究[j].工業(yè)技術經濟.(08)。
論人力資本股論文篇十二
在生產加工過程中，各種設備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產流程變得十分冗長，同時也浪費了設備資源，使得設備的潛在產能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關數(shù)據(jù)庫。有關于某一設備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設備運行狀況的掌握抽象化、復雜化，使設備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設備的維護成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經濟效益的提高。
1.2加工準備時間長，限制設備加工效率。
由于當前航空制造企業(yè)在生產加工的流程、路線設置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設置、后期的反復修改而引起的時間浪費，以及在加工生產過程中進行人為干預從而使設備運行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設備加工效率設置“天花板”，從而也會對加工技術的發(fā)展形成制約。
1.3在設備管理過程中缺乏科學觀念。
在航空制造企業(yè)中，設備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機制、手段、認識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時也缺少各相關部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
論人力資本股論文篇十三
在上世紀20年代末開始，金融資產的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產定價理論的發(fā)展研究產生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產定價理論中的風險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎上，對市場假說理論進行了總結，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產組合理論性結合，共同構筑了現(xiàn)代金融資產定價理論的基石，進而使金融資產定價理論研究更為科學而深刻，促成了金融資產定價理論的質的發(fā)展。
2資產定價理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當時極不受重視，是經濟學理論中一個附著領域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學、法學等學科的系統(tǒng)工具，實現(xiàn)對公司財務報表的分析和對金融資產的定性。這一資產分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內在價值”。《證券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內在價值將是決定資產公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經濟學學者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現(xiàn)對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實現(xiàn)對股票內在價值判斷的有效依據(jù)。而市場預期的波動導致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準，導致最終價值判斷失效；第二，公式當中的適當貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經濟學的角度上，貼現(xiàn)率由風險回報率、風險補償率構成，同時還涉及到風險補償?shù)幕負芎驮鲆?，在市場化預期的大背景下，難以實現(xiàn)有效判斷。同時，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風險補償?shù)拇_定方法，導致其模型應用中對未來資金流和適當貼息率的難度進一步上升。
3資產定價理論的標準金融學定價理論。
標準金融學定價理論被視為金融革命的產物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產定價模型、有效市場理論、期權定價理論以及套利定價理論。是金融學界所公認的資產組合和資本資產定價的理論基石，以理性假設條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標準金融學所包括capm、atp、black—scholes期權定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設出發(fā)而導出的經濟均衡模型，所以普遍認為標準金融學是建立在有效市場假說的基礎上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內涵，來說明均衡價格所反應的相應的市場信息。為使得這一金融學理論獲得更大的發(fā)展，廣大經濟學家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標準金融學的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產定價理論的市場微觀結構理論。
市場微觀結構理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結構理論構建了理論基礎，而經歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結構理論》一書，正式建立了市場微觀結構理論的模型框架。市場微觀結構理論在其框架內，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經濟學有效融入，使市場微觀結構理論實現(xiàn)對資產交易的過程和結果予以分析，就特定市場的微觀結構如何左右和影響金融市場實現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結構模式下的價格機制研究大致經歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產定價理論的市場微觀結構理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學中發(fā)展最快的學科。其在當前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結構變遷的分析研究。
5資產定價理論的行為資產定價理論。
行為資產定價理論在建立之初就開始了對標準金融學的質疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經濟學的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經濟學界所接受。行為資產定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產定價理論更為關注人的價值表現(xiàn)在投資選擇和資產定價中的作用。綜上所述，在對金融資產定價理論的發(fā)展歷程及理論實質的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動態(tài)均衡和資產價格對信息作出的反應，是實現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構筑了標準金融理論的內涵基礎。信息經濟學的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產定價理論、線性可預測理論也隨著金融資產定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務于金融市場。
參考文獻。
［1］陳智穎．行為金融學資產定價模型綜述［j］．商，2013，（14）：164．。
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作者：王哲單位：南開大學。
論人力資本股論文篇十四
知識經濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經濟增長方式和勞動力結構，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠對其加以利用和創(chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質量，而且能夠產生巨大的經濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結構不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質資產投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質資產進行投資，如廠房、機器設備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應的投資時往往會偏向于物質資產方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結構是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質資產投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產出具有不確定性。對人力資本進行投資其產出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
論人力資本股論文篇十五
古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是企業(yè)投資管理大學論文，請參考！
企業(yè)投資管理強化建議。
摘要：隨著全球經濟一體化發(fā)展步伐的加快，我國企業(yè)在投資管理的過程中遇到了諸多問題，這些問題在短時間內很難得到根本性的解決，并隨著國內外經濟環(huán)境的變化呈現(xiàn)出復雜化、多元化、危機化的發(fā)展趨勢。這主要是由于在企業(yè)的投資活動中，一方面，隨著企業(yè)發(fā)展與經營規(guī)模的擴大，各企業(yè)的投資規(guī)模逐漸上升，這也是促進我國經濟發(fā)展與持續(xù)增長的主要動力；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)如何能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理好自己的資金，并通過投資活動獲得相應的報酬，這已經成為嚴重影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，加強對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理，使其更加適應新經濟發(fā)展的變化趨勢、適應市場經濟的運行規(guī)律，并針對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理活動中存在的問題做出有效分析，尋求有效的解決對策是目前各企業(yè)必須正視的問題。本文將以此作為研究的重點內容。
關鍵詞：企業(yè)；投資管理；投資效益；思考。
一、引言。
隨著全球經濟發(fā)展步伐的加快，現(xiàn)代企業(yè)的各種投資活動越來越頻繁，這不僅為各行各業(yè)提供了更多的發(fā)展機會，也使各企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，各企業(yè)必須提升投資管理水平，完善對企業(yè)相關管理機制與投資管理制度的建設，唯有如此才能盡量避免企業(yè)在投資中出現(xiàn)的虧損問題。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展和經濟水平的不斷提升，各行各業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，這也為企業(yè)的投資提供了更多的機會，更為企業(yè)規(guī)模的擴張?zhí)峁┝吮Ｕ稀Ｒ虼?，加強企業(yè)的投資管理、提高企業(yè)的投資管理水平，不僅能提升企業(yè)的核心競爭力，更能夠促進企業(yè)長久發(fā)展和經濟增長。
二、企業(yè)投資的重要意義分析。
一般而言，現(xiàn)代企業(yè)的投資主要是促進企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。企業(yè)根據(jù)自身的經營狀況，選擇明確的投資方向，并制定出合適的投資方案，再對企業(yè)的整個投資項目進行有效管理。因此，投資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，它同企業(yè)的長遠發(fā)展和生存有著最直接的聯(lián)系，只有加強企業(yè)投資管理才能真正促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）投資是企業(yè)生產與發(fā)展的基本前提企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模的壯大，要想進入一個新的行業(yè)領域中發(fā)展就必須研發(fā)新的產品，這就需要企業(yè)進行投資，即在企業(yè)內部或者企業(yè)外部進行投資。通過有效投資，企業(yè)能夠進一步確認本企業(yè)的經營方向，對企業(yè)的各項資產進行有效配置，使企業(yè)的經營方向與企業(yè)的有效資源結合在一起，形成企業(yè)全新的、綜合的生產能力。因此，企業(yè)投資決策是否正確直接關系到企業(yè)的興衰、成敗和未來的發(fā)展。
（二）投資是企業(yè)獲得利益的基本前提在投資過程中，企業(yè)形成了新的生產與經營活動，并開展具體的生產活動來獲取經營利潤。例如：企業(yè)可以通過購買股票、債券的方式向其他企業(yè)進行投資，企業(yè)通過獲得的利息或者股利獲得投資收益，企業(yè)還可以通過轉讓債券來獲得資本利益。（三）投資是企業(yè)風險控制的重要手段隨著企業(yè)經營風險的日益增加，企業(yè)所面臨的風險有來自本行業(yè)的風險和來自外部的風險。企業(yè)通過投資，實現(xiàn)了經營的多元化，例如：企業(yè)可以將資金投放在一些經營風險不太大的產品或者行業(yè)中，以此來分散企業(yè)的投資風險，從而增強企業(yè)資產的安全性。
三、企業(yè)投資管理中存在的問題。
（一）企業(yè)的投資管理方式還十分滯后在我國經濟大環(huán)境的影響下，企業(yè)在投資管理方面的缺陷越來越明顯，再加上社會缺乏對投資管理機制的保障，導致企業(yè)的投資管理嚴重缺乏科學、嚴謹?shù)闹贫缺Ｕ稀Ｍ顿Y管理方法落后，無法同不斷發(fā)展的經濟形勢和環(huán)境相適應。例如：有的企業(yè)在進行投資時由于缺乏科學的投資戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)的投資陷入風險；還有的企業(yè)并未對企業(yè)在生產過程中的資金使用情況制定出嚴格的預算控制制度、未對企業(yè)在市場經濟環(huán)境中存在的各種風險制定出相應的風險預警機制，使得企業(yè)的投資方式滯后，這些問題都極易導致企業(yè)在投資運行中的失誤，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟損失。
（二）投資決策存在較強的主觀性隨著企業(yè)的不斷經營與發(fā)展，企業(yè)進行投資決策活動是企業(yè)管理中的一項重要活動。要想在激烈的市場競爭中贏得勝利，企業(yè)就必須進行科學的、合理的、完善的決策。但是，目前很多企業(yè)在實際操作過程中不了解投資方向、對投資項目中的各種資料也未作詳細縝密的分析，很多企業(yè)的投資決策都是依賴于企業(yè)管理者的主觀臆斷、管理者的經驗來完成的。這種未經過科學的投資預測與市場分析的投資決策不僅會對企業(yè)的資金正常周轉造成嚴重影響，更會大大增加企業(yè)的投資風險，從而為企業(yè)的經營帶來巨大的經濟損失。
（三）對投資缺乏有效的監(jiān)督企業(yè)的投資管理活動不僅要求企業(yè)在投資前做好各項準備工作，還要求企業(yè)對投資之后的各項活動進行有效管理。但是，就目前很多企業(yè)的投資管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)對項目投資前的了解較多，而對于投資之后的管理力度不斷減小，后續(xù)的跟進管理不能緊跟項目發(fā)展與變化的形勢。對于企業(yè)的每一項投資項目而言，在具體地實施過程中必然會受到經濟環(huán)境、社會等多方面因素的影響，很多項目都會發(fā)生轉變，例如：有的項目在投資前，市場發(fā)展前景一片光明，但是在實施的過程中由于受到各種因素的影響，這些項目將會變得比較棘手，再加之企業(yè)對投資后的項目疏于管理，也不了解項目實施的具體情況，很容易使企業(yè)的投資產生虧損，從而增加企業(yè)的經濟損失。
四、加強企業(yè)投資管理的有效措施。
（一）優(yōu)化企業(yè)投資決策企業(yè)進行投資決策主要體現(xiàn)企業(yè)的根本利益，是企業(yè)的管理層獨具戰(zhàn)略發(fā)展眼光的決策，更是現(xiàn)代企業(yè)進行財務管理的核心內容。因此，企業(yè)必須進行科學的投資決策才能有效降低企業(yè)的風險。首先，企業(yè)必須從戰(zhàn)略投資的角度對投資決策進行指導?，F(xiàn)代企業(yè)的投資戰(zhàn)略對企業(yè)的資金合理分配、有效運用、科學決策、企業(yè)資金的投入方向、投入資金的額度和重點等起著重要的作用。作為企業(yè)進行投資管理的基礎環(huán)節(jié)，需要對企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向進行合理、科學的確定。企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向應與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，如果存在不協(xié)調、不一致的情況就很容易出現(xiàn)重大的投資失誤，從而對企業(yè)的發(fā)展產生嚴重影響，危及到企業(yè)的生存，嚴重的還會使企業(yè)破產。因此，企業(yè)只有在準確地分析內外部環(huán)境的基礎上才能制定出科學的戰(zhàn)略投資方向，使企業(yè)在每一階段的投資都能運行在企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的軌道上，從而完成好投資管理工作。其次，做好投資可行性分析。為了確保企業(yè)投資決策的科學性和合理性，企業(yè)在投資前必須做好細致的、科學的投資可行性分析。例如：企業(yè)要看投資的項目是否與國家的產業(yè)政策、現(xiàn)代企業(yè)的制度等要求相吻合；對項目的資金來源、籌資成本、投資回收期、未來現(xiàn)金流量、技術與管理要求、市場的發(fā)展前景、潛在的競爭者、產品的替代產品等進行詳盡的測算、科學的分析、縝密的論證；企業(yè)要根據(jù)自身的資金實力和對項目風險與盈利的評估，在結合投資戰(zhàn)略的基礎上確定是否進行投資、投資多少、何時投資。最后，不斷完善企業(yè)的法人治理結構，對企業(yè)的投資決策行為進一步規(guī)范。法人治理結構作為現(xiàn)代企業(yè)的核心內容，已逐漸成為人們關注的焦點問題。完善的公司法人治理結構要求企業(yè)各自明確權責關系，并產生相互制衡的作用，以便有效地對投資決策行為進行規(guī)范。
（二）加強對企業(yè)投資項目的跟蹤管理要求現(xiàn)代企業(yè)必須對投資的項目在實施過程中派遣專業(yè)人員、專門機構對其日常活動進行管理和監(jiān)督，科學而縝密的事中控制是降低投資風險的堅強后盾。首先，企業(yè)必須建立一支成熟的投資管理團隊，從而提升投資決策的有效性。企業(yè)這支睿智的投資管理團隊必須具備專業(yè)知識，能夠吃苦耐勞、重操守、專心創(chuàng)業(yè)。團隊的負責人還必須具備高度的責任心，能善于總結經驗，能深入研究本企業(yè)的問題，具有良好的溝通能力和協(xié)調能力。企業(yè)所擁有的高威望、經驗豐富的投資管理團隊將在企業(yè)股東中產生積極地影響作用，并能達到有效的控制效果。其次，加強對投資項目的跟進管理。這就要求企業(yè)對自己投資的項目必須成立專門的投資管理綜合部門，對企業(yè)的各項投資履行調研、評審、可行性研究和評價、實施過程中的管理、實施過程中的監(jiān)控等職責。例如：對投資項目的現(xiàn)場調研、對團隊業(yè)績獎懲方案的確定、對投資收益的資金管理、對投資項目的檔案管理等。
（三）加強對投資風險的控制企業(yè)在進行項目投資管理的過程中，一定要對項目投資可能帶來的風險進行有效控制，企業(yè)必須將風險管理意識始終貫穿于投資項目管理的全過程，并對項目投資進行科學的投資決策，在強化項目跟蹤管理的同時加強對項目投資的事后監(jiān)管力度，將投資風險控制在企業(yè)能夠接受的范圍內，以此來保證企業(yè)的資金安全、完整，防止企業(yè)資產的流失。首先，加強對投資項目的審計力度。這就要求企業(yè)必須定期或不定期對被投資企業(yè)的財務狀況、經營成果、現(xiàn)金流量等內容進行審計，如果有必要還可以聘請專門的審計機構來完成這項工作。其次，充分利用現(xiàn)代化的信息技術手段加強對投資風險的控制。隨著現(xiàn)代信息技術、通訊技術、網路技術的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)可以利用信息網絡平臺，搭建投資管理信息系統(tǒng)平臺，對企業(yè)的投資項目進行動態(tài)化管理。這樣能夠幫助企業(yè)及時收集各種財務數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)掌握被投資企業(yè)的財務狀況，從而實現(xiàn)對投資風險的控制。第三，實行投資責任追究制度。這就要求企業(yè)應將企業(yè)的各項投資行為與個人的利益掛鉤，對于投資產生嚴重損失的項目一定要追究其職責，并將其建設成為一項長效而持久的機制。
（四）加強對投資后的審計與驗收工作一方面，企業(yè)要提升投資管理水平，不僅要加強投資前的管理與監(jiān)督，還必須加強對各個投資項目的定期審計與驗收，以此來保證審計驗收工作的扎實、有效。另一方面，由于各種不確定性因素的存在，企業(yè)對某項目的投資很可能出現(xiàn)審計效果差、資金虧損的問題，面對這些問題，應及時制定解決的措施，以便幫助企業(yè)的管理人員制定出科學、可行的決策方案。總之，隨著市場經濟競爭環(huán)境的不斷激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)的投資管理水平的提升，在企業(yè)內部建立合適的企業(yè)投資管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。
參考文獻：
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