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勞動合同法第條規(guī)定內容篇一
甲方(企業(yè))：_____。
性別：__________出生年月：_______________。
電話：____________________________________。
甲、乙雙方經平等協(xié)商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動合同的基礎上續(xù)簽勞動合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并對原勞動合同的部分內容修改如下，其他約定按原勞動合同履行：
1、____________________________________。
2、____________________________________。
3、____________________________________。
本協(xié)議與原勞動合同一同保存。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)。
法定代表人：(或委托代理人)。
_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協(xié)議文本。
簽名：
_____年_____月_____日。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇二
甲方：乙方：
單位名稱：姓名：
法定代表人：性別：
委托代理人：出生年月：
廠址：家庭住址：
所屬區(qū)：
根據《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）和上海市勞動局《本市全民所有制企業(yè)實行全員勞動合同制試行辦法》的有關規(guī)定：在平等自愿、協(xié)商一致的原則下，雙方訂立合同如下：
一、合同類別和合同期限。
1、有固定期合同履行期限為年。自年月日起，至年月日止，其中試用期為個月（自年月日至年月日止）；乙方必須為甲方服務期限為年（自年月日至年月日止）。合同期滿應即終止，如甲方工作（生產）需要在雙方同意的條件下，應即續(xù)訂合同。
2、無固定期勞動合同自年月日起，直至《暫行規(guī)定》中約定的條款發(fā)生時自行終止。其中乙方必須為甲方服務期限為年（自年月日至年月日止）。
二、工作崗位。
1、甲方根據生產和工作的需要，并參照乙方的工作技能或特長，經考核后擇優(yōu)上崗或安排適當?shù)墓ぷ鳌Ｉ蠉徢皯凑铡渡虾＞钩捎∷S崗位聘用實施辦法》與所在部門簽訂上崗聘約。上崗聘約為本合同附件。
2、甲方因生產和工作需要或根據乙方的工作能力和表現(xiàn)情況，可調動乙方的工作部門工作崗位，在征求乙方意見時，如無特殊情況，乙方應以服從為原則。
3、雙方有關崗位聘用、解聘等事中項按《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》和《上海竟成印刷廠職工下崗待聘的暫行規(guī)定》辦理。
三、雙方的責任和義務。
1、甲方應根據國家有關勞動保護、安全生產的法規(guī)制度，采取有效措施，為乙方提供良好的勞動環(huán)境和工作條件，加強對職工的安全、衛(wèi)生和勞動保護，并根據生產和實際工作需要發(fā)給乙方必要的勞防用品和保健營養(yǎng)待遇。同時，對女職工應酌情實行特殊保護。
2、甲方根據企業(yè)生產和經濟發(fā)展情況，不斷提高和改善職工生活福利待遇，并提供必要的集體生活設施和娛樂場所。
3、甲方根據生產和工作需要，對職工提供必要的專業(yè)技術培訓和業(yè)務進修條件，并進行政治文件學習、安全生產和廠規(guī)廠紀教育等。
4、乙方有參加甲方民主管理，獲得政治榮譽和物質獎勵的權利。
5、乙方上崗后應按照甲方的生產和工作要求，掌握本崗位的工作技能和操作規(guī)程，按質按量地完成各項規(guī)定的生產和工作任務，并接受甲方職能部門的有關考核。
6、乙方在合同期內，應樹有良好的職業(yè)道德和主人翁精神風貌，維護企業(yè)聲譽，愛護集體財產。
四、勞動報酬。
1、甲方實行本企業(yè)的內部工資分配形式并根據“按勞分配”的原則，按照崗位的勞動技能高低、工作責任大小、勞動強度和勞動條件優(yōu)劣情況，確定不同工種的勞動報酬，隨著生產經營發(fā)展和經濟效益增長情況，逐步提高乙方勞動報酬和有關福利待遇。
2、乙方工資、獎金、浮動工資、崗位工資、加班工資和相應的福利津貼等，仍按甲方現(xiàn)行的規(guī)定按月發(fā)放。
3、乙方在生產或工作中有突出貢獻或特殊成績的，甲方可給予必要的精神鼓勵和物質鼓勵或晉級工資。
五、福利待遇和勞動保險。
1、在勞動合同期間，乙方仍享受統(tǒng)一規(guī)定的有關津貼，物價補貼、計劃生育、住房補貼、養(yǎng)老保險、獨生子女費以及法定的公休節(jié)假日、探親假、婚喪假、產假和甲方規(guī)定的職工休假等。
2、在勞動合同期間內，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家屬勞保待遇等仍按國家現(xiàn)行政策規(guī)定執(zhí)行。
3、勞動合同期間，乙方患病或非因工負傷期間的有關待遇仍按國家現(xiàn)行的有關政策和本單位規(guī)章制度執(zhí)行。對乙方的停工醫(yī)療期按《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制的暫行規(guī)定》中的有關條款執(zhí)行。
4、被列入下崗待聘范圍的人員，其各種待遇按照《上海竟成印刷廠下崗待聘的暫行規(guī)定》執(zhí)行。
5、乙方到達離退休年齡，其離退休待遇仍按國家現(xiàn)行政策規(guī)定執(zhí)行。
六、勞動紀律。
乙方在勞動合同期間內必須自覺地遵守國家的有關法規(guī)法紀、遵守勞動紀律和甲方制定的各種規(guī)章制度，如有違紀違章行為，甲方有權按有關廠規(guī)廠紀規(guī)定給予必要的處罰。
七、合同的變更、終止和解除。
1、凡有固定期限的勞動合同，期限屆滿時即為終止，甲乙雙方經協(xié)商后可續(xù)訂勞動合同。
2、合同雙方在履行勞動合同過程中，如發(fā)生特殊情況，無法履行勞動合同的有關內容，經雙方協(xié)商一致后，可變更勞動合同的有關內容，但必須辦理變更手續(xù)。
3、職工到達規(guī)定的離退休年齡或因病喪失勞動能力提前退休時，勞動合同自然終止。
4、在勞動合同期間，任何一方要求解除勞動合同，除屬《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規(guī)定》中的第十六條第一、二、三、四款之外，必須提前一個月以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續(xù)。
5、在勞動合同期限內，乙方如屬《暫行規(guī)定》中第十六條規(guī)定之一的，甲方可以解除勞動合同。
6、乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定之一的，甲方不得解除勞動合同。
7、乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定之一的，可向甲方提出解除勞動合同。
8、被解除勞動合同的乙方人員，甲方根據《暫行規(guī)定》的有關條款辦理有關手續(xù)。
八、違約責任。
1、在合同期內，甲方除《暫行規(guī)定》第十六條、第十九條、乙方除《暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定的條件外，均不得解除合同或自行離職，否則應支付違約金500元。
2、甲乙雙方必須嚴格履行勞動合同，除遇有特殊情況，經雙方協(xié)商一致不能履行勞動合同的有關內容外，任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，給對方賠償經濟損失。賠償金額按有關規(guī)定或實際情況確定。
3、凡由甲方出資對乙方進行培訓、學歷學習、進修或分房的人員，其有離職、調動或違約時，均按《上海竟成印刷廠關于職工在服務期內離崗及違約賠償辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。
九、雙方需要約定的有關條款。
1、本合同未盡事宜，均按《暫行規(guī)定》的有關規(guī)定辦理。
2、本合同的有關規(guī)定在執(zhí)行過程中，如與國家新頒布的有關規(guī)定相抵觸時，應按國家規(guī)定執(zhí)行。甲乙雙方需要修訂或補充的，可協(xié)商修訂補充。
十、勞動爭議的調解、仲裁。
因履行勞動合同發(fā)生爭議，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，也可在爭議發(fā)生之日起六個月內或企業(yè)調解不成三十日內，按規(guī)定向虹口區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
本勞動合同依法成立，具有法律效力，經甲乙雙方簽字后生效。此合同一式兩份。企業(yè)和職工各執(zhí)一份。
甲方：乙方：
法定代表人（簽章）：（蓋章或簽名）。
委托代表人（簽章）：
合同簽訂日期：合同簽訂日期：
年月日年月日：
勞動合同法第條規(guī)定內容篇三
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇四
對于新勞動法病假工資規(guī)定這個問題，有以下回答關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見。職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關規(guī)定，任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業(yè)不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。
該規(guī)章對醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發(fā)布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規(guī)定。
具體內容有：
(1)職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
(2)除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(3)請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。
(4)《勞動法》第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。
(5)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
三、病假工資計算方式。
1、對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當?shù)刈畹凸べY的80%就可以。根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規(guī)定，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。
2、對于事假工資，企業(yè)完全可以不支付。
3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業(yè)單位實行照發(fā)工資的制度。企業(yè)根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業(yè)中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發(fā)工資;企業(yè)中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發(fā)工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數(shù)不發(fā)工資。
職工休探親假期間的工資待遇，在規(guī)定的探親假期間和路程期間內，照發(fā)本人的標準工資。
職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批準，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發(fā)。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇五
甲方：乙方：
單位名稱：姓名：
法定代表人：性別：
委托代理人：出生年月：
廠址：家庭住址：
所屬區(qū)：
根據《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規(guī)定》(以下簡稱《暫行規(guī)定》)和上海市勞動局《本市全民所有制企業(yè)實行全員勞動合同制試行辦法》的有關規(guī)定：在平等自愿、協(xié)商一致的原則下，雙方訂立合同如下：
一、合同類別和合同期限。
1.有固定期合同履行期限為年。自年月日起，至年月日止，其中試用期為個月(自年月日至年月日止);乙方必須為甲方服務期限為年(自年月日至年月日止)。合同期滿應即終止，如甲方工作(生產)需要在雙方同意的條件下，應即續(xù)訂合同。
2、無固定期勞動合同自年月日起，直至《暫行規(guī)定》中約定的條款發(fā)生時自行終止。其中乙方必須為甲方服務期限為年(自年月日至年月日止)。
二、工作崗位。
1.甲方根據生產和工作的需要，并參照乙方的工作技能或特長，經考核后擇優(yōu)上崗或安排適當?shù)墓ぷ?。上崗前應按照《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》與所在部門簽訂上崗聘約。上崗聘約為本合同附件。
2.甲方因生產和工作需要或根據乙方的工作能力和表現(xiàn)情況，可調動乙方的工作部門工作崗位，在征求乙方意見時，如無特殊情況，乙方應以服從為原則。
3.雙方有關崗位聘用、解聘等事中項按《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》和《上海竟成印刷廠職工下崗待聘的暫行規(guī)定》辦理。
三、雙方的責任和義務。
1.甲方應根據國家有關勞動保護、安全生產的法規(guī)制度，采取有效措施，為乙方提供良好的勞動環(huán)境和工作條件，加強對職工的安全、衛(wèi)生和勞動保護，并根據生產和實際工作需要發(fā)給乙方必要的勞防用品和保健營養(yǎng)待遇。同時，對女職工應酌情實行特殊保護。
2.甲方根據企業(yè)生產和經濟發(fā)展情況，不斷提高和改善職工生活福利待遇，并提供必要的集體生活設施和娛樂場所。
3.甲方根據生產和工作需要，對職工提供必要的專業(yè)技術培訓和業(yè)務進修條件，并進行政治文件學習、安全生產和廠規(guī)廠紀教育等。
4.乙方有參加甲方民主管理，獲得政治榮譽和物質獎勵的權利。
5.乙方上崗后應按照甲方的生產和工作要求，掌握本崗位的工作技能和操作規(guī)程，按質按量地完成各項規(guī)定的生產和工作任務，并接受甲方職能部門的有關考核。
6.乙方在合同期內，應樹有良好的職業(yè)道德和主人翁精神風貌，維護企業(yè)聲譽，愛護集體財產。
四、勞動報酬。
1.甲方實行本企業(yè)的內部工資分配形式并根據“按勞分配”的原則，按照崗位的勞動技能高低、工作責任大小、勞動強度和勞動條件優(yōu)劣情況，確定不同工種的勞動報酬，隨著生產經營發(fā)展和經濟效益增長情況，逐步提高乙方勞動報酬和有關福利待遇。
2.乙方工資、獎金、浮動工資、崗位工資、加班工資和相應的福利津貼等，仍按甲方現(xiàn)行的規(guī)定按月發(fā)放。
3.乙方在生產或工作中有突出貢獻或特殊成績的，甲方可給予必要的精神鼓勵和物質鼓勵或晉級工資。
五、福利待遇和勞動保險。
1.在勞動合同期間，乙方仍享受統(tǒng)一規(guī)定的有關津貼，物價補貼、計劃生育、住房補貼、養(yǎng)老保險、獨生子女費以及法定的公休節(jié)假日、探親假、婚喪假、產假和甲方規(guī)定的職工休假等。
2.在勞動合同期間內，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家屬勞保待遇等仍按國家現(xiàn)行政策規(guī)定執(zhí)行。
3.勞動合同期間，乙方患病或非因工負傷期間的有關待遇仍按國家現(xiàn)行的有關政策和本單位規(guī)章制度執(zhí)行。對乙方的停工醫(yī)療期按《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制的暫行規(guī)定》中的有關條款執(zhí)行。
4.被列入下崗待聘范圍的人員，其各種待遇按照《上海竟成印刷廠下崗待聘的暫行規(guī)定》執(zhí)行。
5.乙方到達離退休年齡，其離退休待遇仍按國家現(xiàn)行政策規(guī)定執(zhí)行。
六、勞動紀律。
乙方在勞動合同期間內必須自覺地遵守國家的有關法規(guī)法紀、遵守勞動紀律和甲方制定的各種規(guī)章制度，如有違紀違章行為，甲方有權按有關廠規(guī)廠紀規(guī)定給予必要的處罰。
七、合同的變更、終止和解除。
1.凡有固定期限的勞動合同，期限屆滿時即為終止，甲乙雙方經協(xié)商后可續(xù)訂勞動合同。
2.合同雙方在履行勞動合同過程中，如發(fā)生特殊情況，無法履行勞動合同的有關內容，經雙方協(xié)商一致后，可變更勞動合同的有關內容，但必須辦理變更手續(xù)。
3.職工到達規(guī)定的離退休年齡或因病喪失勞動能力提前退休時，勞動合同自然終止。
4.在勞動合同期間，任何一方要求解除勞動合同，除屬《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規(guī)定》中的第十六條第一、二、三、四款之外，必須提前一個月以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續(xù)。
5.在勞動合同期限內，乙方如屬《暫行規(guī)定》中第十六條規(guī)定之一的，甲方可以解除勞動合同。
6.乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定之一的，甲方不得解除勞動合同。
7.乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定之一的，可向甲方提出解除勞動合同。
8.被解除勞動合同的乙方人員，甲方根據《暫行規(guī)定》的有關條款辦理有關手續(xù)。
八、違約責任。
1.在合同期內，甲方除《暫行規(guī)定》第十六條、第十九條、乙方除《暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定的條件外，均不得解除合同或自行離職，否則應支付違約金500元。
2.甲乙雙方必須嚴格履行勞動合同，除遇有特殊情況，經雙方協(xié)商一致不能履行勞動合同的有關內容外，任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，給對方賠償經濟損失。賠償金額按有關規(guī)定或實際情況確定。
3.凡由甲方出資對乙方進行培訓、學歷學習、進修或分房的人員，其有離職、調動或違約時，均按《上海竟成印刷廠關于職工在服務期內離崗及違約賠償辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。
九、雙方需要約定的有關條款。
1.本合同未盡事宜，均按《暫行規(guī)定》的有關規(guī)定辦理。
2.本合同的有關規(guī)定在執(zhí)行過程中，如與國家新頒布的有關規(guī)定相抵觸時，應按國家規(guī)定執(zhí)行。甲乙雙方需要修訂或補充的，可協(xié)商修訂補充。
十、勞動爭議的調解、仲裁。
因履行勞動合同發(fā)生爭議，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，也可在爭議發(fā)生之日起六個月內或企業(yè)調解不成三十日內，按規(guī)定向虹口區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
本勞動合同依法成立，具有法律效力，經甲乙雙方簽字后生效。此合同一式兩份。企業(yè)和職工各執(zhí)一份。
甲方：乙方：
法定代表人(簽章)：(蓋章或簽名)。
委托代表人(簽章)：
合同簽訂日期： 合同簽訂日期：
年月日 年月日：
勞動合同法第條規(guī)定內容篇六
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。更多勞動合同法第38條規(guī)定內容請點擊“勞動合同”查看。白話文為大家精心整理了勞動合同法第38條規(guī)定內容實用4篇，在大家參照的同時，也可以分享一下白話文給您最好的朋友。
甲方：乙方：
單位名稱：姓名：
法定代表人：性別：
委托代理人：出生年月：
廠址：家庭住址：
所屬區(qū)：
根據《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）和上海市勞動局《本市全民所有制企業(yè)實行全員勞動合同制試行辦法》的有關規(guī)定：在平等自愿、協(xié)商一致的原則下，雙方訂立合同如下：
一、合同類別和合同期限。
1、有固定期合同履行期限為年。自年月日起，至年月日止，其中試用期為個月（自年月日至年月日止）；乙方必須為甲方服務期限為年（自年月日至年月日止）。合同期滿應即終止，如甲方工作（生產）需要在雙方同意的條件下，應即續(xù)訂合同。
2、無固定期勞動合同自年月日起，直至《暫行規(guī)定》中約定的條款發(fā)生時自行終止。其中乙方必須為甲方服務期限為年（自年月日至年月日止）。
二、工作崗位。
1、甲方根據生產和工作的需要，并參照乙方的工作技能或特長，經考核后擇優(yōu)上崗或安排適當?shù)墓ぷ?。上崗前應按照《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》與所在部門簽訂上崗聘約。上崗聘約為本合同附件。
2、甲方因生產和工作需要或根據乙方的工作能力和表現(xiàn)情況，可調動乙方的工作部門工作崗位，在征求乙方意見時，如無特殊情況，乙方應以服從為原則。
3、雙方有關崗位聘用、解聘等事中項按《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》和《上海竟成印刷廠職工下崗待聘的暫行規(guī)定》辦理。
三、雙方的責任和義務。
1、甲方應根據國家有關勞動保護、安全生產的法規(guī)制度，采取有效措施，為乙方提供良好的勞動環(huán)境和工作條件，加強對職工的安全、衛(wèi)生和勞動保護，并根據生產和實際工作需要發(fā)給乙方必要的勞防用品和保健營養(yǎng)待遇。同時，對女職工應酌情實行特殊保護。
2、甲方根據企業(yè)生產和經濟發(fā)展情況，不斷提高和改善職工生活福利待遇，并提供必要的集體生活設施和娛樂場所。
3、甲方根據生產和工作需要，對職工提供必要的專業(yè)技術培訓和業(yè)務進修條件，并進行政治文件學習、安全生產和廠規(guī)廠紀教育等。
4、乙方有參加甲方民主管理，獲得政治榮譽和物質獎勵的權利。
5、乙方上崗后應按照甲方的生產和工作要求，掌握本崗位的工作技能和操作規(guī)程，按質按量地完成各項規(guī)定的生產和工作任務，并接受甲方職能部門的有關考核。
6、乙方在合同期內，應樹有良好的職業(yè)道德和主人翁精神風貌，維護企業(yè)聲譽，愛護集體財產。
四、勞動報酬。
1、甲方實行本企業(yè)的內部工資分配形式并根據“按勞分配”的原則，按照崗位的勞動技能高低、工作責任大小、勞動強度和勞動條件優(yōu)劣情況，確定不同工種的勞動報酬，隨著生產經營發(fā)展和經濟效益增長情況，逐步提高乙方勞動報酬和有關福利待遇。
2、乙方工資、獎金、浮動工資、崗位工資、加班工資和相應的福利津貼等，仍按甲方現(xiàn)行的規(guī)定按月發(fā)放。
3、乙方在生產或工作中有突出貢獻或特殊成績的，甲方可給予必要的精神鼓勵和物質鼓勵或晉級工資。
五、福利待遇和勞動保險。
1、在勞動合同期間，乙方仍享受統(tǒng)一規(guī)定的有關津貼，物價補貼、計劃生育、住房補貼、養(yǎng)老保險、獨生子女費以及法定的公休節(jié)假日、探親假、婚喪假、產假和甲方規(guī)定的職工休假等。
2、在勞動合同期間內，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家屬勞保待遇等仍按國家現(xiàn)行政策規(guī)定執(zhí)行。
3、勞動合同期間，乙方患病或非因工負傷期間的有關待遇仍按國家現(xiàn)行的有關政策和本單位規(guī)章制度執(zhí)行。對乙方的停工醫(yī)療期按《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制的暫行規(guī)定》中的有關條款執(zhí)行。
4、被列入下崗待聘范圍的人員，其各種待遇按照《上海竟成印刷廠下崗待聘的暫行規(guī)定》執(zhí)行。
5、乙方到達離退休年齡，其離退休待遇仍按國家現(xiàn)行政策規(guī)定執(zhí)行。
六、勞動紀律。
乙方在勞動合同期間內必須自覺地遵守國家的有關法規(guī)法紀、遵守勞動紀律和甲方制定的各種規(guī)章制度，如有違紀違章行為，甲方有權按有關廠規(guī)廠紀規(guī)定給予必要的處罰。
七、合同的變更、終止和解除。
1、凡有固定期限的勞動合同，期限屆滿時即為終止，甲乙雙方經協(xié)商后可續(xù)訂勞動合同。
2、合同雙方在履行勞動合同過程中，如發(fā)生特殊情況，無法履行勞動合同的有關內容，經雙方協(xié)商一致后，可變更勞動合同的有關內容，但必須辦理變更手續(xù)。
3、職工到達規(guī)定的離退休年齡或因病喪失勞動能力提前退休時，勞動合同自然終止。
4、在勞動合同期間，任何一方要求解除勞動合同，除屬《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規(guī)定》中的第十六條第一、二、三、四款之外，必須提前一個月以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續(xù)。
5、在勞動合同期限內，乙方如屬《暫行規(guī)定》中第十六條規(guī)定之一的，甲方可以解除勞動合同。
6、乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定之一的，甲方不得解除勞動合同。
7、乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定之一的，可向甲方提出解除勞動合同。
8、被解除勞動合同的乙方人員，甲方根據《暫行規(guī)定》的有關條款辦理有關手續(xù)。
八、違約責任。
1、在合同期內，甲方除《暫行規(guī)定》第十六條、第十九條、乙方除《暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定的條件外，均不得解除合同或自行離職，否則應支付違約金500元。
2、甲乙雙方必須嚴格履行勞動合同，除遇有特殊情況，經雙方協(xié)商一致不能履行勞動合同的有關內容外，任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，給對方賠償經濟損失。賠償金額按有關規(guī)定或實際情況確定。
3、凡由甲方出資對乙方進行培訓、學歷學習、進修或分房的人員，其有離職、調動或違約時，均按《上海竟成印刷廠關于職工在服務期內離崗及違約賠償辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。
九、雙方需要約定的有關條款。
1、本合同未盡事宜，均按《暫行規(guī)定》的有關規(guī)定辦理。
2、本合同的有關規(guī)定在執(zhí)行過程中，如與國家新頒布的有關規(guī)定相抵觸時，應按國家規(guī)定執(zhí)行。甲乙雙方需要修訂或補充的，可協(xié)商修訂補充。
十、勞動爭議的調解、仲裁。
因履行勞動合同發(fā)生爭議，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，也可在爭議發(fā)生之日起六個月內或企業(yè)調解不成三十日內，按規(guī)定向虹口區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
本勞動合同依法成立，具有法律效力，經甲乙雙方簽字后生效。此合同一式兩份。企業(yè)和職工各執(zhí)一份。
甲方：乙方：
法定代表人（簽章）：（蓋章或簽名）。
委托代表人（簽章）：
合同簽訂日期：合同簽訂日期：
年月日年月日：
《勞動法》第十九條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1、勞動合同期限。
法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續(xù)到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現(xiàn)顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
其實主要就是三種，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及單項勞動合同。針對不同類型的合同，法律中規(guī)定的簽訂條件是不同的。而一般情況下勞動者在入職的時候與單位簽訂的都屬于固定期限勞動合同。
1、我國民事訴訟法中有關涉外合同訴訟管轄的其他規(guī)定，因合同糾紛對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起的訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，或者訴訟標的物在中華人民共和國領域內，或者被告在中華人民共和國領域內有可供扣押的財產，或者被告在中華人民共和國領域內設有代表機構，可以由合同簽訂地、合同履行地、訴訟標的物所在地、可供扣押財產所在地、或者代表機構住所地人民法院管轄。
2、確定涉外民事訴訟管轄權的原則，世界各國確定涉外民事訴訟管轄權，主要是考慮具體案件同本國必須具有某種聯(lián)系因素或連結因素。由于各國強調的聯(lián)系因素不同，從而形成了不同的確定涉外民事訴訟管轄權的原則。
歸納起來，主要有以下幾種：
（1）屬地管轄權原則，是指以當事人的住所地、居所地或事物的存在地等作為行使管轄權聯(lián)系因素而形成的原則。具體說，在涉外民事訴訟中，訴訟當事人的住所、或其財產、或訴訟標的物、或產生爭執(zhí)的法律關系或法律事實，如其中有一個因素存在于一國境內或發(fā)生于一國境內，該國就取得對該案的司法管轄權。在這個原則中，通常是以被告的住所地為行使管轄權的根據，這就是“以原就被”的原則。
（2）屬人管轄權原則，是指以當事人的國籍作為行使管轄權聯(lián)系因素而形成的原則。目前，大部分實行屬地管轄權原則的國家為了維護本國公民的利益，也開始以屬人原則作為補充：凡當事人的一方或雙方為本國人，其中一方居住在本國國內，本國法院可以藉此主張管轄權；在實行屬人管轄權原則的國家，對于訴訟標的物在本國境內的案件，也開始行使管轄權。
（3）實際控制管轄權原則，主要是指英、美等國以“實際控制”或稱“有效控制”作為行使管轄權的根據。
我國民事訴訟法規(guī)定的涉外民事訴訟管轄權，從立法精神看，基本上采取屬地管轄權原則，并以屬人管轄權和實際控制原則作為補充。例如，民事訴訟法第二百四十三條的規(guī)定就體現(xiàn)了屬地管轄權的原則。我國民事訴訟法也借鑒了“實際控制”原則中的合理因素，如爭議的訴訟標的物或者被告可供扣押的財產在我國領域內，我國人民法院可以行使管轄權，它既考慮對物行使管轄權的地域連結因素，又考慮了對該物實際控制的因素。
3、應訴管轄。應訴管轄是指受訴法院對案件不一定有管轄權，但基于被告的應訴而確定了其對案件的管轄。這種管轄的確定原則與國內合同訴訟的管轄確定原則有很大不同。國內合同訴訟的管轄一般是由法律明確規(guī)定的，當事人可以選擇確定管轄。但在涉外訴訟中的應訴管轄與選擇管轄不同，在國內訴訟中是不能實行的。應訴管轄的管轄法院不是雙方當事人在訴訟之前確定的，法院的管轄權也不是基于雙方當事人的一致意思表示而取得的，而是一方當事人起訴后，對方當事人以應訴的方式自愿接受受訴法院管轄的制度。雖然應訴管轄不是當事人事先協(xié)議確定，也不是法律明文規(guī)定的，但是它同樣是以當事人的意志為前提的，這種確定管轄的原則也是國際上公認的，我國民事訴訟法亦對此予以確認。
4、專屬管轄。涉外民事訴訟中的專屬管轄，是指特定的涉外民事案件的管轄權專屬于中華人民共和國特定的法院。
根據我國民事訴訟法第二百四十六條的規(guī)定，涉外民事訴訟中，屬我國人民法院專屬管轄的案件有三種：
（1）在我國履行中外合資經營企業(yè)合同中發(fā)生糾紛提起的訴訟。
（2）在我國履行中外合作經營企業(yè)合同中發(fā)生糾紛提起的訴訟。
（3）在我國履行中外合作勘探開發(fā)自然資源合同發(fā)生糾紛提起的訴訟。
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
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勞動合同法第條規(guī)定內容篇七
《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發(fā)：
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的70%發(fā)給;。
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給;。
(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;。
(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。
《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以內的，經濟效益好的企業(yè)，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業(yè)，經本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區(qū)縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。
第五條職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā)：
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;。
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;。
(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。
第六條原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。
第七條職工患病，在醫(yī)療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
第八條職工患病，醫(yī)療期滿或在醫(yī)療期內醫(yī)療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規(guī)定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動合同，并按有關規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。
第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。
第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期:。
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。
第六條企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。
第七條企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。
第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。
第九條本規(guī)定自一九九五年一月一日起施行。
【注】根據《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第59條規(guī)定，在醫(yī)療期內企業(yè)支付的病假工資標準不得低于最低工資標準的80%。
企業(yè)職工病假工資怎么算?
一、短期病假工資的計算。
勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(fā)(1995)309號第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80﹪。職工“短期病假”，企業(yè)應按下列標準支付病假工資：連續(xù)工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發(fā);連續(xù)工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發(fā);連續(xù)工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發(fā);連續(xù)工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發(fā);連續(xù)工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發(fā)。
病假日工資=最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數(shù))。
二、長期病假工資計算。
《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規(guī)定，職工因病或非因工負傷連續(xù)休假在六個月內的稱為“短期病假”，超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負傷休假日數(shù)按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。職工“長期病假”，企業(yè)應按下列標準支付疾病救濟費(長病假工資)：連續(xù)工齡不滿一年的按本人工資的40%計發(fā)，連續(xù)工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發(fā)，連續(xù)工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發(fā)。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。
職工的疾病待遇低于企業(yè)月平均工資的40%，應補到企業(yè)月平均工資的40%，企業(yè)月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標準。
職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發(fā)。
員工請病假遭解雇怎么辦?
單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，員工可以根據《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同并補發(fā)解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。
1、員工依據法律規(guī)定享有醫(yī)療期。
根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。因此，在您確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫(yī)療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。
2、單位在醫(yī)療期內不得隨意解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，在醫(yī)療期內的員工，除非員工有第三十九條規(guī)定的嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，員工勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規(guī)定支付經濟補償金。
因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同并補發(fā)解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。
相關問題解答。
1、什么是病假?
【答】是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當?shù)刈畹凸べY的80%。
2、病假可以請多久?
【答】勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》勞部發(fā)(1994)479號第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
3、請事假和請病假有什么區(qū)別?
【答】a、事假一般指因私事或者個人原因請假，而病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。
b、按現(xiàn)行規(guī)定，事假期間，用人單位可以不支付工資的，而病假期間，用人單位應支付病假工資的。法律依據：《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)。
c、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇八
《勞動法》第十九條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1、勞動合同期限。
法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續(xù)到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現(xiàn)顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
其實主要就是三種，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及單項勞動合同。針對不同類型的合同，法律中規(guī)定的簽訂條件是不同的。而一般情況下勞動者在入職的時候與單位簽訂的都屬于固定期限勞動合同。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇九
1、我國民事訴訟法中有關涉外合同訴訟管轄的其他規(guī)定，因合同糾紛對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起的訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，或者訴訟標的物在中華人民共和國領域內，或者被告在中華人民共和國領域內有可供扣押的財產，或者被告在中華人民共和國領域內設有代表機構，可以由合同簽訂地、合同履行地、訴訟標的物所在地、可供扣押財產所在地、或者代表機構住所地人民法院管轄。
2、確定涉外民事訴訟管轄權的原則，世界各國確定涉外民事訴訟管轄權，主要是考慮具體案件同本國必須具有某種聯(lián)系因素或連結因素。由于各國強調的聯(lián)系因素不同，從而形成了不同的確定涉外民事訴訟管轄權的原則。
歸納起來，主要有以下幾種：
（1）屬地管轄權原則，是指以當事人的住所地、居所地或事物的存在地等作為行使管轄權聯(lián)系因素而形成的原則。具體說，在涉外民事訴訟中，訴訟當事人的住所、或其財產、或訴訟標的物、或產生爭執(zhí)的法律關系或法律事實，如其中有一個因素存在于一國境內或發(fā)生于一國境內，該國就取得對該案的司法管轄權。在這個原則中，通常是以被告的住所地為行使管轄權的根據，這就是“以原就被”的原則。
（2）屬人管轄權原則，是指以當事人的國籍作為行使管轄權聯(lián)系因素而形成的原則。目前，大部分實行屬地管轄權原則的國家為了維護本國公民的利益，也開始以屬人原則作為補充：凡當事人的一方或雙方為本國人，其中一方居住在本國國內，本國法院可以藉此主張管轄權；在實行屬人管轄權原則的國家，對于訴訟標的物在本國境內的案件，也開始行使管轄權。
（3）實際控制管轄權原則，主要是指英、美等國以“實際控制”或稱“有效控制”作為行使管轄權的根據。
我國民事訴訟法規(guī)定的涉外民事訴訟管轄權，從立法精神看，基本上采取屬地管轄權原則，并以屬人管轄權和實際控制原則作為補充。例如，民事訴訟法第二百四十三條的規(guī)定就體現(xiàn)了屬地管轄權的原則。我國民事訴訟法也借鑒了“實際控制”原則中的合理因素，如爭議的訴訟標的物或者被告可供扣押的財產在我國領域內，我國人民法院可以行使管轄權，它既考慮對物行使管轄權的地域連結因素，又考慮了對該物實際控制的因素。
3、應訴管轄。應訴管轄是指受訴法院對案件不一定有管轄權，但基于被告的應訴而確定了其對案件的管轄。這種管轄的確定原則與國內合同訴訟的管轄確定原則有很大不同。國內合同訴訟的管轄一般是由法律明確規(guī)定的，當事人可以選擇確定管轄。但在涉外訴訟中的應訴管轄與選擇管轄不同，在國內訴訟中是不能實行的。應訴管轄的管轄法院不是雙方當事人在訴訟之前確定的，法院的管轄權也不是基于雙方當事人的一致意思表示而取得的，而是一方當事人起訴后，對方當事人以應訴的方式自愿接受受訴法院管轄的制度。雖然應訴管轄不是當事人事先協(xié)議確定，也不是法律明文規(guī)定的，但是它同樣是以當事人的意志為前提的，這種確定管轄的原則也是國際上公認的，我國民事訴訟法亦對此予以確認。
4、專屬管轄。涉外民事訴訟中的專屬管轄，是指特定的涉外民事案件的管轄權專屬于中華人民共和國特定的法院。
根據我國民事訴訟法第二百四十六條的規(guī)定，涉外民事訴訟中，屬我國人民法院專屬管轄的案件有三種：
（1）在我國履行中外合資經營企業(yè)合同中發(fā)生糾紛提起的訴訟。
（2）在我國履行中外合作經營企業(yè)合同中發(fā)生糾紛提起的訴訟。
（3）在我國履行中外合作勘探開發(fā)自然資源合同發(fā)生糾紛提起的訴訟。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十
是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。以下是本站小編整理的aaaa，歡迎參考閱讀。
第一章總則。
第一條為進一步完善勞動合同制度，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監(jiān)察條例》和有關法律、法規(guī)，結合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條凡在大連市行政區(qū)域內的各類企業(yè)、個體經濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，均適用本規(guī)定。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
第五條市和縣(市)、區(qū)勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導、管理和監(jiān)督。
第六條各級工會應依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督。
第七條建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。
勞動合同訂立前，用人單位應當如實向勞動者說明本單位的。
規(guī)章制度。
勞動報酬勞動條件等情況。有可能產生職業(yè)病的，用人單位還應當將有可能產生的職業(yè)病危害及其后果職業(yè)病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者;勞動者應當如實向用人單位提供本人居民身份證就業(yè)狀況學歷和職業(yè)技能等證件。
第八條勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統(tǒng)一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動合同文本，應當聽取工會的意見，并報勞動保障行政部門備案。勞動合同用中文書寫，也可以同時用外文書寫，中、外文內容不一致的，以中文內容為準。
第九條勞動合同應具備以下條款：
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬和社會保險;。
(五)工作時間，休息休假;。
(六)勞動紀律;。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定試用期、保守商業(yè)秘密、培訓、福利待遇等其他內容。
第十條勞動合同文本一式二份，勞動者和用人單位各執(zhí)一份。勞動合同訂立時，由用人單位、法人代表或其書面授權委托的代理人和勞動者本人簽字、蓋章。勞動合同訂立后用人單位應在簽訂之日交付勞動者本人一份。
勞動合同訂立后當事人可以到勞動保障行政部門進行鑒證。
第十一條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位與勞動者協(xié)商約定，國家、省、市有規(guī)定的應從其規(guī)定。第十二條勞動合同約定的試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不超過15日;勞動合同期限在1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在2年以內的，試用期不得超過60日。勞動合同期在2年以上的，試用期最長不得超過6個月。
第十三條勞動合同約定保守商業(yè)秘密條款的，當事人可以約定解除或終止勞動合同的提前通知期，提前通知期最長不得超過6個月。
第十四條勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準，不得低于集體合同規(guī)定的標準。第十五條訂立勞動合同時，用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，也不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。
第十六條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)違反國家法律、法規(guī)的;。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立勞動合同的;。
(三)法律、法規(guī)確認的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同被確認無效，但勞動者已履行的，用人單位應當支付相應的勞動報酬和待遇。
第十七條用人單位與勞動者未訂立勞動合同存在事實勞動關系的，應當與勞動者補簽事實勞動關系期間的勞動合同。勞動者提出續(xù)訂勞動合同的，當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，從續(xù)訂之日起，勞動合同的期限不得少于1年。
第十八條勞動合同期滿，用人單位應提前30日將續(xù)訂或終止勞動合同的意向以書面形式通知勞動者。經協(xié)商同意續(xù)訂勞動合同的，應在期滿前辦理續(xù)訂手續(xù)。續(xù)訂勞動合同時，不得約定試用期。
第十九條勞動合同期滿，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿20xx年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十條勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在用人單位工作，形成事實勞動關系的，視為雙方同意續(xù)延勞動合同，用人單位應當及時與勞動者續(xù)訂事實勞動關系期間的勞動合同。當事人同意續(xù)訂勞動合同時，就勞動合同期限協(xié)商不一致的，從續(xù)訂之日起，勞動合同的期限不得少于1年。
第二十一條符合下列情形之一的，終止勞動合同：
(一)勞動合同期滿當事人一方或雙方不續(xù)訂的;。
(四)勞動者死亡或被依法宣告失蹤、死亡的;。
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
勞動合同的終止時間以勞動合同期限最后1日24時為準。
第二十二條有下列情形之一的，可以變更勞動合同的內容：
(一)經勞動合同當事人協(xié)商同意的;。
(二)勞動合同訂立時所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章已經修改的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生變化的。
第二十三條經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
第二十四條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的。
第二十五條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(二)勞動者不勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
第二十六條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規(guī)定裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
第二十七條用人單位單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第二十八條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得終止勞動合同，也不得依據本規(guī)定第二十五條、二十六條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷，經勞動能力鑒定確定為1至6級的;。
(二)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(四)應征入伍在義務服役期內的;。
(五)參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內的;。
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十九條勞動者要求解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位，用人單位應按照規(guī)定為勞動者辦理解除勞動合同有關手續(xù)。勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按勞動合同約定承擔違約責任的，不得按照本條規(guī)定解除勞動合同。
第三十條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬和有關待遇。
(一)在試用期內的;。
(二)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。第三十一條勞動合同解除、終止時，用人單位應在3日內向勞動者出具解除、終止勞動合同證明。并將《解除勞動合同證明》或《終止勞動合同證明》直接送達給勞動者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收信日期為送達日期。勞動者下落不明，或者用上述送達方式無法送達的，可采取公告送達，通過市地級以上新聞媒介通知，自公告發(fā)布之日起30日，即視為送達。
勞動者轉為失業(yè)的，用人單位應在7日內將失業(yè)人員名單和檔案關系移交到失業(yè)保險經辦機構。勞動者失業(yè)后，應在解除、終止勞動合同之日起30日內到戶口所在地失業(yè)保險經辦機構辦理失業(yè)登記。
第四章經濟補償。
第三十二條下列情形解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限，每工作1年(不滿1年按1年計算，下同)發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付，低于當?shù)刈畹凸べY標準的按最低工資標準支付：
(一)經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;。
(二)勞動者不勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，由用人單位解除勞動合同的。第三十三條下列情形解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限，每工作1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付，勞動者的月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標準支付。用人單位月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的按最低工資標準支付：
(四)當事人未訂立或未續(xù)訂勞動合同存在事實勞動關系，由用人單位解除勞動關系的;。
(五)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，未依法為勞動者繳納社會保險費的。
屬于本條(一)項解除勞動合同的，用人單位還應發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。其中，患重病(勞動能力鑒定大部分喪失勞動能力以上，下同)和絕癥(癌癥等危及生命難以治愈的重大疾病，下同)應分別發(fā)給不低于9個月和12個月工資的醫(yī)療補助費。
第三十四條勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期和合同期同時屆滿終止勞動合同的，用人單位應發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。其中，患重病和絕癥的應分別發(fā)給不低于9個月和12個月工資的醫(yī)療補助費。月工資標準與三十三條相同。
第三十五條勞動者有下列情況的，可計算為本企業(yè)工作年限：
(一)因單位分立、兼并(合并)、合資、改變性質、法人改變名稱或成建制調動等原因而改變工作單位，原單位未支付經濟補償金的，其原單位的工作時間計算為本企業(yè)工作年限，勞動合同有明確約定的從其約定。
(二)經上級組織部門或行業(yè)主管部門指令性調動的職工，其調動前單位的工作時間與調動后本企業(yè)工作年限合并計算。
(三)復員、轉業(yè)軍人的軍齡和城鎮(zhèn)知識青年下鄉(xiāng)插隊的年限，計算為首次接收安置單位的本企業(yè)工作年限。
(四)原固定職工轉為勞動合同制(單位實行全員勞動合同制)職工時，其轉為勞動合同制前的連續(xù)工齡與首次簽訂勞動合同后本單位的工作年限合并計算。
第三十六條勞動合同終止，非國有性質的用人單位可以不支付勞動者生活補助費。國有企業(yè)20xx年10月6日前(國發(fā)〖1986〗77號廢止前)錄用的職工終止勞動合同時(辦理退休的除外)，用人單位應按照文件廢止前勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個月的生活補助費，最多不超過12個月，月計發(fā)標準按不低于當?shù)刈畹凸べY標準支付。20xx年10月6日后，國有企業(yè)錄用的職工終止勞動合同時可以不支付生活補助費。
第三十七條勞動者由主管部門(或原用人單位)調動或轉移工作單位被解除勞動合同未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經濟補償金。用人單位解除勞動合同時，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額補發(fā)經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。
第三十八條經濟補償金在企業(yè)成本中列支，由用人單位一次性以現(xiàn)金形式支付給勞動者。
第五章法律責任。
第三十九條違反本規(guī)定或勞動合同的約定，由勞動保障行政部門按下列規(guī)定予以處罰：
(三)訂立勞動合同時，用人單位向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，或扣押勞動者身份證明和其他證件的，責令其限期返還，并按用人單位收取勞動者錢、物金額的60%、扣押證明每件1000元處以罰款。
第四十條用人單位終止或解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知勞動者本人而未提前通知的，應按勞動者上月應發(fā)工資加發(fā)1個月工資予以賠償。
第四十一條用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當對原用人單位承擔不低于經濟損失總額70%的連帶賠償責任。
損失包括對生產、經營工作造成的直接經濟損失和獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。
第四十二條用人單位或勞動者違反本規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同給對方造成損失的，應按國家有關規(guī)定予以賠償。
第四十三條用人單位出資培訓的勞動者，違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應按照勞動合同的約定向用人單位賠償培訓費。勞動者培訓后工作滿5年以上的不再賠償，不滿5年的按用人單位實際出資的培訓費金額，和勞動者培訓后每工作一年減不少于20%的比例賠償。
第六章附則。
第四十四條醫(yī)療期限是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除、終止勞動合同的期限。用人單位應按勞動者參加工作年限和在本單位工作年限，給予不少于3至24個月醫(yī)療期：
(一)實際工作年限不滿20xx年，在本單位工作年限不滿5年的為3個月;5年以上的為6個月。
(二)實際工作年限20xx年以上，在本單位工作年限不滿5年的為6個月;5年以上不滿20xx年的為9個月;20xx年以上不滿20xx年的為12個月;20xx年以上不滿20xx年的為18個月;20xx年以上的為24個月。
(三)病休期間，公休、假日和法定節(jié)假日包括在內。
勞動者因患病或非因工負傷醫(yī)療休息，間斷性休息按累計病休時間計算醫(yī)療期。按上述規(guī)定醫(yī)療期為3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月的，分別按6個月、12個月、15個月、18個月、24個月、30個月內累計病休時間計算。
(四)對患有重病和絕癥的勞動者，在規(guī)定的醫(yī)療期內不能痊愈的，應適當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期不得少于24個月。
(五)勞動者在醫(yī)療期間內，其病假工資(疾病救濟費)由用人單位發(fā)給，支付標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
第四十五條用人單位與勞動者因履行勞動合同發(fā)生的爭議，按《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理辦法》處理。
第四十六條國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條本規(guī)定自20xx年12月25日起施行。1995年6月7日大連市人民政府令第2號發(fā)布的《大連市勞動合同管理規(guī)定》同時廢止。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十一
[勞動合同法內容]勞動合同法內容為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見，勞動合同法內容?，F(xiàn)將有關事項通知如下：
草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規(guī)定。
（一）關于無固定期限勞動合同。
一是，關于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與
其他
用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他
因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，合同范本《勞動合同法內容》()。（第二十八條）二是，關于無固定期限勞動合同的終止。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產的；（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（第二十九條）
（二）關于經濟補償與賠償金的關系。
草案規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經濟補償標準的'2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）
（三）關于勞務派遣。
草案規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產
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、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）此外，草案還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規(guī)定。
二、征求意見的有關事項
（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：。歡迎有關單位和各界人士于2008年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見征集管理信息系統(tǒng)》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。
（二）有關單位和各界人士的修改意見也可以于2008年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求意見”字樣。
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〔勞動合同法內容〕
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十二
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第4條規(guī)定：
用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。
用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定：
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條及北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法第23條規(guī)定：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專業(yè)技術職務不受影響。
因此，不要覺得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動合同便不違法。
降薪、降職、調崗(增加工作量或延長工作時間)、產檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動保護的行為。當事員工可據此要求解除勞動合同，支付n倍經濟補償金。
此外，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定：
女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;。
難產的，增加產假15天;。
生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;。
懷孕滿4個月流產的，享受42天產假(7個月以上遇死胎、死產和早產不成話75天)。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十三
按曠工日數(shù)計算工資，日工資數(shù)___天數(shù)。如無故曠工，對公司造成損失的話，公司有權要求你賠償。如曠工天數(shù)符合公司規(guī)定解除勞動合同的要求，則可和你解除勞動合同。
1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十四
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期?！翱梢浴倍直砻?，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規(guī)定。
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的。
規(guī)章制度。
里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
《勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
我在以往的求職經歷中經常會遇到這種情況，好多企業(yè)在簽訂合同時，都會這么對試用期員工說：“試用期有試用期的合同，轉正之后才簽正式合同，這兩份合同不一樣?！?/p>
《勞動合同法》第19條第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！焙唵螐姆l上看，你簽署這類試用期合同，本質就是勞動合同，其中約定的試用期不成立。
同時，由于試用期合同結束，轉正時，公司還要與你簽署一份勞動合同。這樣相當于連續(xù)簽了兩次勞動合同。根據《勞動合同法》第14條第2款的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同的，必須訂立無固定期限勞動合同。從這一點來看，簽署試用期勞動合同真是得不償失。
如果對試用期合同作進一步研究，可以發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這是設立試用期的一大意義所在。但是解除勞動合同需要用人單位證明勞動者不符合錄用條件。這在實踐操作中是比較困難的，使得試用期的設立不能達到很多用人單位的預期。但是，如果利用《勞動合同法》第44條勞動合同期滿終止的規(guī)定則可以方便得結束試用不滿意的員工。
當然，勞動合同到期，公司不續(xù)約，需要按照《勞動合同法》第47條的標準支付經濟補償金。不過好在金額不算多，除了試用期正好六個月的人以外，其他只需要給半個月工資就行。
有人會問，這樣做雖然有便利，但仍然會有連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的問題呀。其實，在簽署轉正時的勞動合同時，如果將勞動合同的起止時間包含之前試用期合同的期限，就相當于覆蓋了之前的勞動合同。加上試用期合同中對試用期的描述與轉正時簽署的那份相互印證，更加強化了這兩份合同是包含與被包含的關系。所以也就不存在簽訂二次固定期限勞動合同的問題。
勞動者在簽署勞動合同時，發(fā)現(xiàn)只簽署試用期期限的，最好拒絕，要求公司嚴格按照《勞動合同法》第19條的規(guī)定執(zhí)行。(完)。
1.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，并不得低當?shù)刈畹凸べY標準。
2.勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低當?shù)刈畹凸べY標準。
3.以上兩條是可以選擇的，用人單位可以選擇其中的任一條來執(zhí)行。
4.在試用期，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
5.勞動者可向當?shù)胤ㄔ荷暾堉Ц读?，拒不?zhí)行的，由法院依法強制執(zhí)行。
根據實際情況試用期辭退工資的結算時間應該從試用期工資離職時結算。如果辭退屬于違法，可要求繼續(xù)上班或要求賠償金。
公司的做法不合法，您可以向勞動局投訴，要求賠償未簽訂勞動合同的2倍工資，解除勞動合同的經濟補償金以及被拖欠的工資。
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;。
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。
5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形.
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十五
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第4條規(guī)定：
用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。
用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定：
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條及北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法第23條規(guī)定：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專業(yè)技術職務不受影響。
因此，不要覺得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動合同便不違法。
降薪、降職、調崗(增加工作量或延長工作時間)、產檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動保護的行為。當事員工可據此要求解除勞動合同，支付n倍經濟補償金。
此外，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定：
女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;。
難產的，增加產假15天;。
生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;。
懷孕滿4個月流產的，享受42天產假(7個月以上遇死胎、死產和早產不成話75天)。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十六
1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
因曠工被除名的法律依據是：《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規(guī)章已經于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
如何認定曠工？
曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；
第二，沒有正當理由；
第三，沒有經過用人單位同意。
曠工如何處理？
第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反省；
第三次曠工，開除或勸退。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十七
用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付報酬。
【解讀】。
根據本條，用人單位應當制定科學合理的勞動定額標準。
勞動定額包括工時定額和產量定額：
工時定額，是指生產單位產品或完成一定工作量所規(guī)定的時間消耗量，通俗地說就是“一名合格的工人做一個零件需要一個小時，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個零件的時間也要在一個小時左右?！?/p>
產量定額，是指在單位時間內規(guī)定應生產產品的數(shù)量或應完成的工作量，通俗地說就是“一名合格的工人在八小時內能生產一百個零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時內也要完成一百個零件左右?！?/p>
也就是說，用人單位不得任意制定勞動定額標準，例如明明正常情況下一個清潔工八小時內只能掃一棟樓，往日往時的勞動定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時內掃三棟。
那勞動定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動合同法》的第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改、決定勞動定額管理的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來說，勞動定額標準應該是經職工代表大會或者全體職工討論確定，當然這個只是理想狀態(tài)，實踐中通常是用人單位基于自身的自主經營管理權自行做決定。如果用人單位勞動定額標準定得太高，一般勞動者均無法在八小時內完成，怎么辦呢?一般是通過加班的形式解決。因為標準以內完不成工作任務，就只能用標準工作時間以外的時間完成，而延長工作時間的事實一發(fā)生，支付加班費的義務即接踵而來。目前實踐中也基本沒有勞動者狀告用人單位的勞動定額不科學、不合理的，因為沒法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動定額標準是為科學或者不科學，只能用限制加班時長和支付加班費的方式來約束勞動定額。
根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。也就是說，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規(guī)：“中華人民共和國勞動者有休息的權利?！奔影鄬嶋H上是在占用勞動者的休息時間，所以，加班必須自愿。這一點在《勞動法》第四十一條說得很清楚：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！备鶕@一條，加班必須與勞動者協(xié)商，而且加班時間有限制，一般每日不得超過1小時，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過3個小時，每個月加班時限不能超過36個小時(筆者加注：換算過來就是每周加班時限不能超過9小時，因此49小時也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長工作時間限制)。當然，前面本書在解讀本法第十七條的時候，也提及過，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時工作制”喧囂塵上，勞動者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。
答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動者加班。
來看案例，來自無訟案例《杭州市西湖區(qū)熱意餐廳與左運能勞動爭議二審民事判決書》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫道：“《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規(guī)定，熱意餐廳亦無證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無權向左運能主張該餐廳因不能及時出菜造成的損失。”在該案中，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數(shù)返還。
那怎樣才算加班呢?
根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發(fā)[]271號)第一點規(guī)定：“應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天?！笨梢灾溃弦韵氯齻€條件的任意一個，就算加班：1.每天工作時間超過8小時。2.每周工作時間超過40小時。3.每周休息少于1天。
那加班費應該怎么計算呢?
根據《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?。也就是我們說的平時加班150%，周末加班200%，節(jié)假日加班300%。
這里有兩點要注意：
第一，《勞動法》第四十四條的第(二)項說了，只有休息日安排勞動者工作才存在安排補休的可能，換句話說，法定節(jié)假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節(jié)假日承載有特殊的意義，無可替代，年過了就是過了，時間可以補回來，年味兒是補不回來的;中秋過了就是過了，時間可以補回來，團圓的意義是補不回來的。
第二，法定節(jié)假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節(jié)假日上班的實發(fā)工資應該是100%+300%=400%。
張三的日工資是2175/21.75=100【3】。
10月1日-10月4日為國慶節(jié)和中秋節(jié)法定節(jié)假日，不可調休，此外法定節(jié)假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領到400%的工資：100×400%×4=1600。
10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發(fā)加班費。如果沒有安排調休，則應發(fā)：100×200%×4=800。
也就是說，如果用人單位沒有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。
比張三普通上班一個月的工資還多!
上述例子的計算中有一個前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數(shù)為2175元。然而實踐中的加班工資計算基數(shù)確認起來并沒有那么簡單，由于沒有明確的法律規(guī)定，現(xiàn)實中常見的工資基數(shù)的確定方法有以下幾種：
第一種，按照勞動者的基本工資(勞動者正常工作時間的月工資)確定。
持這種觀點的依據有幾個：
一個是《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數(shù)解釋為“用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數(shù)應以勞動者的基本工資為準，不包括輔助性工資。
二個是是《勞動法》第四十四條規(guī)定加班工資時，就明確說明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬”，一些法院會據此認為應該以“勞動者正常工作時間的月工資”作為加班工資的計算基數(shù)，這個基數(shù)自然不包括非非常規(guī)性獎金、福利性、風險性收入等項目。
例如無訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線有限公司勞動爭議二審民事判決書》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見，理由為，我國立法規(guī)定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條即規(guī)定，加班工資計算基數(shù)‘指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資’。”
再例如在無訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫道：“根據規(guī)定，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，因此加班工資的計算基數(shù)應當是勞動者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關于將崗位津貼計入加班工資計算基數(shù)的意見，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數(shù)，并未違反法律規(guī)定，原審法院予以認同?！?/p>
第二種，按照地方性規(guī)定確定。
對于加班工資的計算基數(shù)，全國各地有大量的不一致的地方性規(guī)定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數(shù)，《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常出勤的月工資的70%確定。”《廣東省工資支付條例》第二十條規(guī)定“加班基數(shù)為勞動者本人日或者小時正常工作時間工資?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例》第十八條規(guī)定“加班基數(shù)為工本人正常工作時間工資。”當然，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規(guī)定在裁判中也扮演著重要角色。
例如無訟案例上的《大連上通汽車貿易有限公司與張國強追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十二條“勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應得的工資確定?！钡囊?guī)定，認定“加班工資的計算基數(shù)應按照上訴人張國強的正常勞動應得的工資確定?！?/p>
再例如無訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動報酬、經濟補償金糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。”的規(guī)定，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數(shù)的主張。
實踐中，如果勞動者與用人單位的勞動合同中明確約定了工資數(shù)額的，有部分判決會在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動合同約定的工資數(shù)額作為加班工資計算基數(shù)。當然如果勞動合同中明確約定了加班工資的算基數(shù)的，部分法院也會認為這是雙方協(xié)商合意的結果，應當予以尊重。
例如無訟案例《廈門希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動爭議二審民事判決書》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫道：“因雙方在勞動合同中未約定加班工資計算基數(shù)，故原審判決認定以勞動合同約定的工資標準作為加班工資計算基數(shù)并無不當，希萌公司主張按廈門市最低工資標準為加班工資的計算基數(shù)，以及袁飛主張以其實際領取工資為加班工資計算基數(shù)的理由均不能成立，本院均不予支持?！?/p>
再例如無訟案例《周立明與無錫市錫西模鍛廠追索勞動報酬糾紛再審復查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠在1月16日簽訂的無固定期限勞動合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計發(fā)基數(shù)的月標準為850元，而201月無錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規(guī)定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數(shù)并無不當?！?/p>
第四種，按公司的規(guī)章制度或集體合同來確定。
根據《勞動合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動報酬有關的、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，因此用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定加班工資計算基數(shù)有其合理性。而《集體合同規(guī)定》第八條、第九條也規(guī)定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動者進行協(xié)商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規(guī)定加班工資計算基數(shù)。在按照單位規(guī)章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規(guī)定的加班工資計算基數(shù)執(zhí)行發(fā)放加班費時，如這個加班費基數(shù)并無不合理之處(例如不低于當?shù)刈畹凸べY標準)，在以往執(zhí)行時勞動者也未提出過異議，則法院也有可能采納這種標準。
例如無訟案例《侯永雄,廣東肇慶動力技研有限公司與勞動爭議二審民事判決書》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執(zhí)行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數(shù)以動力技研公司《廣東肇慶動力技研有限公司關于加班費標準計算和管理政策方面的說明》中的規(guī)定進行核算正確，本院予以支持?！?/p>
再例如無訟案例《孫兆強與奇瑞汽車股份有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數(shù)以固定工資為準，若固定工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，則以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù)?？冃ЧべY作為浮動發(fā)放的項目，每月發(fā)放的數(shù)額并不確定。該約定未將浮動發(fā)放的績效工資納入加班工資計算基數(shù)，并不不違反勞動法第四十四條規(guī)定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進行核算并無不當?！?/p>
第五種，其他標準。
另外還有少數(shù)案例會提出一些其他的加班工資計算基數(shù)認定標準，例如以以往發(fā)放加班工資時默認執(zhí)行的加班基數(shù)為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數(shù)標準，認為“廖紹華在長達5年的工作期間，未對加班費計算基數(shù)提出異議，且上述基數(shù)也不低于最低工資標準。”因此對用人單位的做法進行了認可。再例如《福建眾益太陽能科技股份公司、黃振宗勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第十一條規(guī)定以及《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定，認為“工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時間工資+績效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數(shù)符合法律規(guī)定。
答：以上加班工資計算基數(shù)確定原則雖然五花八門，但是總體上呈現(xiàn)出一種“有約定按約定，無約定再找其他原則確定”的規(guī)律，因此，用人單位可以利用這一點先發(fā)制人，即在勞動合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數(shù)!
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十八
勞動合同法病假規(guī)定就是為廣大員工提供的關于勞動法中對員工的病假的相關規(guī)定，來看下面：
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。
十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
最新勞動法中對于病假工資是怎么規(guī)定的呢?下面梳理了相關內容，供大家參考借鑒。
第四條 職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的'70%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;
(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。
經濟效益好的企業(yè)，可在上述標準的基礎上上浮5%。
經濟效益差，難以達到上述標準的企業(yè)，經本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。
下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。
如情況特殊超過5%的，應報所在區(qū)縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。
第五條 職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。
第六條 原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。
第七條 職工患病，在醫(yī)療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
應按有關規(guī)定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動合同，并按有關規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。
第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
第十條 本規(guī)定由市勞動和社會保障行政部門負責解釋。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇十九
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇二十
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”。
勞動合同法第條規(guī)定內容篇二十一
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié)非全日制用工。
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
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