有一個(gè)周密的計(jì)劃可以讓我們更有信心地面對(duì)挑戰(zhàn)和困難。在制定計(jì)劃時(shí)，需要先分解目標(biāo)，將大目標(biāo)拆解為更小的具體任務(wù)。計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的有效工具，它可以提高我們的工作和生活質(zhì)量。
薪酬績效工作計(jì)劃篇一
一年來，辦公室黨支部圍繞黨委和*的中心工作和支部年初制定的《創(chuàng)先進(jìn)支部計(jì)劃》，結(jié)合中央提出的“調(diào)查研究年”和“轉(zhuǎn)變作風(fēng)年”活動(dòng)，做好“四抓四促”，充分發(fā)揮支部政治優(yōu)勢，為我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
今年來，支部采用多種形式組織黨員開展理論學(xué)習(xí)。
1、根據(jù)各個(gè)時(shí)期黨委和機(jī)關(guān)工委的要求，由支部和各黨小組組織黨員開展學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。
2、組織黨員參加各級(jí)舉辦的培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，提高服務(wù)技能。先后組織黨員參加我區(qū)招商引資優(yōu)惠政策培訓(xùn)班、辦公室業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、世貿(mào)組織基本知識(shí)培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。此外，還組織黨員參加在廣州、珠海等地舉辦的業(yè)務(wù)培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。在組織黨員學(xué)習(xí)的同時(shí)，支部還組織黨員參加《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》、《辦公室業(yè)務(wù)知識(shí)》黨的知識(shí)競賽等，進(jìn)一步鞏固學(xué)習(xí)效果。
3、根據(jù)機(jī)關(guān)工委“學(xué)刊用刊要點(diǎn)指導(dǎo)”的要求，組織黨員學(xué)習(xí)了《為什么要保持黨的先進(jìn)性》等90多篇文章。
1、健全崗位工作制度。一是針對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)中存在抓系統(tǒng)教育不力、人未能盡其才的問題，業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作以主管秘書工作的副主任為直接責(zé)任人，各分管副主任為分管業(yè)務(wù)培訓(xùn)的具體責(zé)任人。人才使用工作以辦公室主任為第一責(zé)任人，主管人事工作的副主任為直接責(zé)任人。針對(duì)政治理論學(xué)習(xí)缺乏系統(tǒng)性和深度不足的問題，辦公室黨支部*為該項(xiàng)工作的直接責(zé)任人，其他分管副主任為具體責(zé)任人。針對(duì)管理缺乏以人為本的管理理念問題，以主管機(jī)關(guān)事務(wù)、行政工作的副主任為直接責(zé)任人，其他分管副主任為具體責(zé)任人。針對(duì)深入基層和部門不夠、不能較好地收集和反映基層群眾關(guān)心的問題，以辦公室主任為該項(xiàng)工作的第一責(zé)任人，分管財(cái)金工作的副主任為直接責(zé)任人，其他分管副主任為分管工作的具體責(zé)任人。二是在各股室（局）在充分分析存在問題的基礎(chǔ)上，制定了一系列的制度。如《作風(fēng)建設(shè)實(shí)施要點(diǎn)》。
2、嚴(yán)格支部的組織生活制度，豐富黨員同志的精神生活。今年，支部繼續(xù)貫徹執(zhí)行區(qū)直工委去年《關(guān)于進(jìn)一步嚴(yán)格黨的組織生活的通知》精神，按照中央的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行支部的組織生活“五個(gè)一制度”，基本做到每季一次支委會(huì)，每半年一次支部會(huì)議，每季不少于一次黨小組會(huì)。組織黨員開展豐富多彩的文化活動(dòng)。如6月份，舉辦和組織黨員參加《辦公室業(yè)務(wù)培訓(xùn)班》學(xué)習(xí)。7月份，組織黨員開展“紀(jì)律教育學(xué)習(xí)月”活動(dòng)。
3、健全民主評(píng)議黨員制度。按照區(qū)直工委的要求，年初，支部制定了“創(chuàng)先進(jìn)黨支部計(jì)劃”，并組織黨員認(rèn)真開展這項(xiàng)活動(dòng)。上半年，支部以黨小組為單位，組織黨員開展批評(píng)和自我批評(píng)。在民主評(píng)議黨員中，結(jié)合干部年度考核、機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考核和黨員“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng)，抓住堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)和開展批評(píng)和自我批評(píng)兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)照第一章規(guī)定的黨員條件和“八個(gè)堅(jiān)持、八個(gè)反對(duì)”評(píng)議每個(gè)黨員在思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、學(xué)風(fēng)和生活作風(fēng)等方面的表現(xiàn)情況。
1、抓好黨員管理工作。組織入黨對(duì)象和入黨積極分子參加區(qū)直工委組織舉辦的各種培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，指定專人聯(lián)系培養(yǎng)。入黨積極分子和入黨對(duì)象每季度向支部書面匯報(bào)思想、工作等情況。支部按照“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、保證質(zhì)量、改善結(jié)構(gòu)、慎重發(fā)展”的方針做好發(fā)展工作。一年來，為4名預(yù)備黨員辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
2、抓好班子建設(shè)。按照區(qū)直機(jī)關(guān)工委的要求進(jìn)行換屆。在換屆中，堅(jiān)持把《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定的基本條件作為衡量新一屆班子的基本尺度，特別是把政治標(biāo)準(zhǔn)放在第一位。
1、圍繞黨委和*的經(jīng)濟(jì)工作加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)工作。發(fā)展經(jīng)濟(jì)，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，是支部實(shí)踐“代表*先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求”、“代表*最廣大人民的根本利益”的具體體現(xiàn)。在工作中，支部緊緊圍繞發(fā)展經(jīng)濟(jì)這個(gè)中心，主動(dòng)協(xié)調(diào)。根據(jù)國家、盛市的統(tǒng)一部署，協(xié)助區(qū)公眾聚集場所專項(xiàng)治理辦公室和有關(guān)職能部門在全區(qū)范圍開展公眾聚集場所消防安全專項(xiàng)治理，協(xié)助區(qū)打私辦做好省市部署有關(guān)打私專項(xiàng)行動(dòng)和行事收費(fèi)檢查。按照國家、盛市的部署，牽頭組織區(qū)各打假職能部門開展多次聯(lián)合打假行動(dòng)。認(rèn)真做好對(duì)國有企業(yè)下崗職工基本生活保障資金、失業(yè)基金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金和城市居民最低生活保障資金（以下簡稱“四項(xiàng)”資金）管理使用情況專項(xiàng)檢查活動(dòng)。
2、檔案工作，重點(diǎn)圍繞村（居）委會(huì)建檔工作開展業(yè)務(wù)。為確保今年完成區(qū)*工作考核目標(biāo)下達(dá)的全區(qū)50%村（居）委會(huì)建檔任務(wù)，組織黨員深入基層開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，并在10月14日——16日對(duì)我區(qū)9條村（居）委會(huì)的建檔工作作了一次專題調(diào)查，提出今后建檔工作的意見。開展了機(jī)關(guān)檔案室達(dá)標(biāo)升級(jí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，開展了檔案安全大檢查。
薪酬績效工作計(jì)劃篇二
匆匆忙忙又一年，*心靜氣坐下來反思一年的教學(xué)情況，有苦、有甜，而更多的是思考！不過在與學(xué)生們一起相處、教學(xué)相長過程中，也著時(shí)有不少的收獲。為使下一階段的工作更順利地開展，現(xiàn)對(duì)本學(xué)期的工作情況作出總結(jié)，希望能發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)教學(xué)工作更上一層樓。
我積極參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)，認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，我還深知要教育好學(xué)生，教師必須先身先之率，時(shí)時(shí)做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學(xué)生，作為一名教師自身的師表形象要時(shí)刻注意，我在注意自身師表形象的同時(shí)非常重視對(duì)學(xué)生的全面培養(yǎng)。因?yàn)槲疑钚帕己玫钠沸惺敲總€(gè)人身上最美的東西，針對(duì)社會(huì)這一大氣候和學(xué)生這一小氣候我把學(xué)生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中，我積極、主動(dòng)、勤懇、責(zé)任性較強(qiáng)，樂于接受學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。在不斷的學(xué)習(xí)中，努力使自己的思想覺悟、理論水*、業(yè)務(wù)能力都得到較快的提高。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)真?zhèn)湔n。本學(xué)期我認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論，做了大量的學(xué)習(xí)筆記，積極聽師父聶鑫老師的課，努力提高自己的業(yè)務(wù)水*。教學(xué)中，我不但做到了備學(xué)生，而且備教材、備教法。根據(jù)教學(xué)內(nèi)容及學(xué)生的實(shí)際，設(shè)計(jì)課的類型，擬定采用的教學(xué)方法，并對(duì)教學(xué)過程的程序及時(shí)間安排都做了詳細(xì)的記錄，認(rèn)真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準(zhǔn)備，課后及時(shí)對(duì)該課做出反思體會(huì)。
2、增強(qiáng)技能，提高質(zhì)量。在課堂上特別注意調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，加強(qiáng)師生交流，充分體現(xiàn)學(xué)生學(xué)得容易，學(xué)得輕松，覺得愉快，注意精神，培養(yǎng)學(xué)生多動(dòng)口動(dòng)手動(dòng)腦的能力。充分利用信息技術(shù)，開展師生活動(dòng)學(xué)習(xí)，開辟學(xué)習(xí)空間，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情，提高教學(xué)質(zhì)量。
3、作業(yè)批改，及時(shí)認(rèn)真。認(rèn)真批改作業(yè)，布置作業(yè)有針對(duì)性，有層次性。對(duì)學(xué)生的作業(yè)批改及時(shí)，認(rèn)真分析并記錄學(xué)生的作業(yè)情況，將他們?cè)谧鳂I(yè)過程出現(xiàn)的問題做出分類總結(jié)，進(jìn)行透徹的講評(píng)，并針對(duì)有關(guān)情況及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方法，做到有的放矢。
4、了解學(xué)生，分層教學(xué)。
及時(shí)了解學(xué)生情況，注意分層教學(xué)。在課后，為不同層次的學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)，以滿足不同層次的學(xué)生的需求，同時(shí)加大了對(duì)后進(jìn)生的輔導(dǎo)的力度。對(duì)后進(jìn)生的輔導(dǎo)，并不限于學(xué)生知識(shí)性的輔導(dǎo)，更重要的是學(xué)生思想的輔導(dǎo)，提高后進(jìn)生的成績，首先解決他們的心結(jié)，讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性和必要性，使之對(duì)學(xué)習(xí)萌發(fā)興趣。這樣，后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化，就由原來的簡單粗暴、強(qiáng)制學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化到自覺的求知上來。
5、積極推進(jìn)素質(zhì)教育。
為此，我在教學(xué)工作中注意了能力的培養(yǎng)，把傳授知識(shí)、技能和發(fā)展智力、能力結(jié)合起來，在知識(shí)層面上注入了思想情感教育的因素，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。讓學(xué)生的各種素質(zhì)都得到有較的發(fā)展和培養(yǎng)。
總之，在這一學(xué)年中，我不僅在業(yè)務(wù)能力上，還是在教育教學(xué)上都有了一定的.提高。不過也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足之處。如有時(shí)對(duì)學(xué)生缺乏耐心，工作方法不夠細(xì)致，過于簡單，還有理論知識(shí)不夠，論文精品意識(shí)不強(qiáng)等等。教學(xué)工作苦樂相伴，我將一如既往地勤勉，務(wù)實(shí)地工作，我將本著“勤學(xué)、善思、實(shí)干”的準(zhǔn)則，一如既往，再接再厲，把工作搞得更好。
薪酬績效工作計(jì)劃篇三
比如“做好員工招聘工作”就不是一個(gè)具體的目標(biāo)，“新增2個(gè)招聘渠道，出現(xiàn)1個(gè)招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個(gè)月內(nèi)新人到崗”才是一個(gè)具體的目標(biāo)。
2、m（measurable可衡量的）。
目標(biāo)最好可衡量，例子同上。實(shí)務(wù)中往往業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)很容易量化，職能部門相對(duì)難以量化。在實(shí)操中不一定把可衡量等同于量化指標(biāo)，也沒有必要為量化而量化。如關(guān)于員工培訓(xùn)的指標(biāo)，很容易把指標(biāo)設(shè)置成舉辦了多少場培訓(xùn)，多少人次參加，多少學(xué)時(shí)。其實(shí)，即使這些指標(biāo)都達(dá)成了，培訓(xùn)未必有效果。培訓(xùn)工作的重點(diǎn)在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
3、a（attainable可達(dá)成的）。
設(shè)置的目標(biāo)是經(jīng)過努力可以達(dá)成的。如果太高導(dǎo)致無論如何努力都無法達(dá)成，就沒有意義了。因?yàn)閱T工一旦發(fā)現(xiàn)是一個(gè)令其絕望的目標(biāo)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面消極的行為。
4、r（relevant相關(guān)的)。
員工的個(gè)人目標(biāo)要與公司的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相關(guān)，與崗位職責(zé)相關(guān)，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。不要設(shè)置與公司目標(biāo)和崗位職責(zé)無關(guān)的目標(biāo)，否則就是浪費(fèi)資源，對(duì)公司不負(fù)責(zé)，對(duì)員工也不負(fù)責(zé)。
同時(shí)，我們也不應(yīng)該考核無關(guān)的內(nèi)容。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考核成績。
5、t（time-bound有時(shí)限的）。
所有的目標(biāo)要加一個(gè)完成的時(shí)限，在明確的日期前或時(shí)限內(nèi)完成目標(biāo)。
上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（，小司將手把手教大家績效計(jì)劃的制定方法，學(xué)會(huì)之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計(jì)劃啦！
薪酬績效工作計(jì)劃篇四
*信息上傳及更新：招募兩個(gè)志愿者完成信息上傳并且負(fù)責(zé)日常信息的接收和更新，秘書組協(xié)助。
目的：使志愿者明白工作的意義，了解機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)達(dá)致一致性；通過訓(xùn)練，確保志愿者的服務(wù)意識(shí)和素質(zhì)達(dá)到應(yīng)有水平；幫助大家發(fā)掘潛能，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。
主題：基礎(chǔ)理論、工作技巧、環(huán)保知識(shí)的訓(xùn)練。
(一)基礎(chǔ)理論。
初步概念。
1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？
2、志愿者工作的范疇和類型。
3、志愿者需要具備的能力和工作技巧。
4、了解機(jī)構(gòu)及小組對(duì)志愿者工作的期望及目標(biāo)。
深入認(rèn)識(shí)。
1、了解社會(huì)的需要及可以提供的資源。
2、掌握服務(wù)對(duì)象的特征與需要。
(二)技巧訓(xùn)練主要包括團(tuán)隊(duì)合作、人際溝通、自我認(rèn)識(shí)、時(shí)間管理、調(diào)查訪談、帶領(lǐng)游戲、活動(dòng)策劃、小組工作等技巧。
（三）在活動(dòng)中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識(shí)，主要包括：人類對(duì)環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。
指導(dǎo)思想：
1）“參與式學(xué)習(xí)”?：
青年及成年人均已積累了不同的生活經(jīng)驗(yàn)及智能，因此活動(dòng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人參與，著重親身體驗(yàn)及經(jīng)驗(yàn)交流。
2）“輕松有趣”：
學(xué)習(xí)新事物亦標(biāo)志著學(xué)員需要作出改變及適應(yīng)，輕松愉快的訓(xùn)練活動(dòng)有助學(xué)員減低壓力，提高學(xué)習(xí)興趣。
3）“活學(xué)活用”：
應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)員對(duì)新掌握的知識(shí)和技巧多作練習(xí)。
項(xiàng)目計(jì)劃：
薪酬績效工作計(jì)劃篇五
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，根據(jù)公司經(jīng)營實(shí)際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：
1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3.各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。
一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等。
四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。
七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理。
八級(jí)：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理。
九級(jí)：1880元公司運(yùn)營副總。
十級(jí)：2780元總經(jīng)理。
3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。
標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。
一級(jí)：130元。
二級(jí)：150元。
三級(jí)：160元。
四級(jí)：180元。
五級(jí)：200元。
六級(jí)：230元。
七級(jí)：250元。
八級(jí)：300元。
九級(jí)：320元。
十級(jí)：420元。
以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元。
7.績效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（一）、銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。
（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)。
（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。
2、市場專員按部門人均績效計(jì)發(fā)。
3.部門副職按部門人均績效倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。
4.部門經(jīng)理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。
5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。
6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副開票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。
（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。
（四）倉儲(chǔ)部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為xx元。
（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為xx元。
以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件xx元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）xx元/條計(jì)提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計(jì)發(fā)。
（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的。倍。
（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。
（五）配送部：
1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費(fèi)：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。
3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的倍。
6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的倍計(jì)發(fā)。
（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：
（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（5）公司營運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。
（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍。
以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)。
1.店員、收款員、副店長、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。
2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績效考核。
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬績效工作計(jì)劃篇六
第1課：如何評(píng)估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個(gè)企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請(qǐng)問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認(rèn)為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請(qǐng)具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認(rèn)證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對(duì)于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實(shí)行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個(gè)月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯(cuò)了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實(shí)行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實(shí)行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實(shí)行月薪制。
4、一線計(jì)件制：生產(chǎn)線員工實(shí)行計(jì)件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點(diǎn)吧：
優(yōu)點(diǎn)：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點(diǎn)上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補(bǔ)包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍(lán)才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時(shí)：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計(jì)發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時(shí)，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會(huì)提前發(fā)放，這一點(diǎn)做的非常好。因?yàn)橛行┢髽I(yè)為了留住員工，會(huì)將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點(diǎn)：缺點(diǎn)也是相對(duì)的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對(duì)比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點(diǎn)，使老員工不滿。加上薪資有時(shí)候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時(shí)就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實(shí)行，而實(shí)行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評(píng)分，常常會(huì)有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計(jì)件底薪低怕淡季：
一線員工是計(jì)件制，旺季時(shí)都很高興，多勞多得。可是淡季時(shí)，訂單少，有時(shí)甚至不生產(chǎn)，僅拿一點(diǎn)底薪，員工們意見很大。所以8月份時(shí)索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎(jiǎng)的不確定性：
5、福利補(bǔ)貼不完善：
福利補(bǔ)貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點(diǎn)員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請(qǐng)，上面寫的原因是：因?yàn)槎宋绻?jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時(shí)，可能會(huì)另一些地方做的不好了。而且對(duì)員工來說，每個(gè)人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對(duì)于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
薪酬績效工作計(jì)劃篇七
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對(duì)學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
薪酬績效工作計(jì)劃篇八
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績效工資考核制度。
1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
本制度適用于公司各部門、個(gè)人的績效考核管理工作，適用于全體員工。
1、公司對(duì)門店(部門)的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門店主管級(jí)以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
1、按照逐級(jí)層層分解原則履行，其中：
(1)年度門店(采購部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門的月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。
1、公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。
在考核周期結(jié)束后5日前，對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
1、實(shí)際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。
2、公司采購部門、門店主管級(jí)以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績效工資;
7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績效工資取消;
3、門店主管級(jí)以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績效工資;
7)、營運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資，績效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績效工資;
1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：
(1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說明：
(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎(jiǎng)勵(lì)，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。
5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績效工資。
6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫停考核。
1、績效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。
2、在績效分析報(bào)告中，至少需對(duì)1~2個(gè)影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。
3、員工績效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績效分析報(bào)告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報(bào)告》至少每季編制一次。
(2)《員工績效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。
2、門店(部門)績效分析報(bào)告
(1)信息部定期對(duì)過往績效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。
(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
6、行政部負(fù)責(zé)按照績效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
薪酬績效工作計(jì)劃篇九
本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ) 貼 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ). 貼 三險(xiǎn)一金 三險(xiǎn)一金 各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)， 體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。 每 一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，以全面反 映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動(dòng)力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制剑?，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績效管理制度，對(duì)全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，爭取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓健⒐?、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十一
1、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績效獎(jiǎng)金： 績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
績效獎(jiǎng)金 = 績效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。 2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為f級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“a”級(jí)。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“b”級(jí)。
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
一、申訴主體：員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十二
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍?/p>
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。
企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量?* 0 % 。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：
a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。
標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績效工資
計(jì)算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：
標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的.績效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點(diǎn)數(shù)。
“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）
輔助工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
清潔工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
保全工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
工段長崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
車間主任崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
科室主管崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
一般管理崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標(biāo)。?????? 果指標(biāo)都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?！?這類指標(biāo)的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。
消耗指標(biāo)。
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。
工藝上機(jī)率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：
結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機(jī)率。
機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。
過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。
安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及[1]?優(yōu)點(diǎn)：
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。
業(yè)績?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3）對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4）對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
業(yè)績?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
4）將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。
績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺(tái)內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評(píng)估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十三
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對(duì)員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會(huì)影響收入，無法調(diào)動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制度。把國家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期，隨著社會(huì)改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定；技能工資是按照原來等級(jí)工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高危苦累活工資收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制?？茖W(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠(yuǎn)方向考慮，對(duì)人員的流失，人才的合理配置沒有詳細(xì)的計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長期實(shí)行，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級(jí)、同級(jí)、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對(duì)于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì)。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來精神關(guān)懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競爭性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式。由此看來靈活性越來越強(qiáng)是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運(yùn)用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時(shí)候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實(shí)現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如：競爭力的不足主要是知識(shí)欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過程。又如這個(gè)部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對(duì)這個(gè)部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時(shí)對(duì)員工反饋，交流。針對(duì)環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對(duì)核心競爭力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十四
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱博士××
中級(jí)職稱碩士××
初級(jí)職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?/p>
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?/p>
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評(píng)是以工作績效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十五
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績?cè)u(píng)估是績效工資的核心。工作業(yè)績?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬制度。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十六
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個(gè)層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營生產(chǎn)計(jì)劃;第三，對(duì)照既定目標(biāo)，對(duì)實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃，以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項(xiàng)目
序號(hào)
具體要求及評(píng)分細(xì)則
權(quán)
重
分
?
考核記錄
自評(píng)
互評(píng)
組評(píng)
總
評(píng)
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
?
?
?
?
?
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時(shí)，記錄詳實(shí)。
2
?
?
?
?
2
2
?
?
?
?
3
積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
?
?
?
?
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
?
?
?
?
勞動(dòng)紀(jì)律
5
遵守請(qǐng)假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
?
?
?
?
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
?
?
?
?
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。
1
?
?
?
?
認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計(jì)劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
?
?
?
?
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識(shí)技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯(cuò)誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時(shí)2.5分。
6
?
?
?
?
10
對(duì)學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對(duì)癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對(duì)記錄完整得1分。
2
?
?
?
?
11
認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析，并對(duì)學(xué)生成績追蹤分析。
1
?
?
?
?
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識(shí)性錯(cuò)誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
?
?
?
?
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
?
?
?
?
教育、教學(xué)?
?
?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評(píng)估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評(píng)估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評(píng)估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級(jí)或?qū)W科，取平均分。
6
?
?
?
?
15
所帶班級(jí)學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
?
?
?
?
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
?
?
?
?
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
?
?
?
?
18
8
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
課外輔導(dǎo)
19
街道單項(xiàng)測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級(jí)得獎(jiǎng)：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
?
?
?
?
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎(jiǎng)同街道級(jí)，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑?jí)以上獲獎(jiǎng)1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
?
?
?
?
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分，二等獎(jiǎng)得1分，三等獎(jiǎng)得0.5分；市級(jí)以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
?
?
?
?
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對(duì)輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
?
?
?
?
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級(jí)、街道級(jí)、市級(jí)分別得 1分、2分、3分。
3
?
?
?
?
24
評(píng)課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
?
?
?
?
撰寫教育、?
?
?
教學(xué)論文
25
?
10
?
?
?
?
?
?
學(xué)校自定?
?
?
項(xiàng)目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級(jí)獲獎(jiǎng)得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級(jí)分別得2、3、4分。
10
?
?
?
?
附加分
27
被評(píng)為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
10
?
?
?
?
總?
?
?
?
分
100
+10
?
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十七
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/13934970.html】
