總結(jié)不僅能夠反思過去，還能夠?yàn)槲磥淼男袆?dòng)提供參考和指導(dǎo)。寫總結(jié)要注重實(shí)用性，能夠讓別人從中獲得一些有益的啟示和幫助。以下是一些經(jīng)典的總結(jié)范文，希望可以給大家一些啟發(fā)和思路。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇一
我們可以建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
一.本人認(rèn)為，人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：
(3)運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員(或全體員工)進(jìn)行評(píng)估。
本人認(rèn)為，要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長(zhǎng)等欄目)幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調(diào)查問卷法;d、舉行技術(shù)討論會(huì)。
通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。
二.本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意以下要點(diǎn)：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃;。
(3)人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析?
人員需求是否是臨時(shí)提出來的?
是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)?
依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則。
確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度。
分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì)。
得出人力未來需求。
預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來人員流失率。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。
在預(yù)測(cè)未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的'信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
預(yù)測(cè)未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100%。
公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備。
是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘。
公司無形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈Α?/p>
外部的地理,政治因素。
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼。
教育因素和新資源的提供。
國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平。
在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計(jì)劃。
招募渠道，招募效益比。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策。
管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃。
管理見習(xí)生計(jì)劃。
一專多能培訓(xùn)計(jì)劃。
資源最佳配置，發(fā)展政策。
職能匯報(bào)系統(tǒng)。
最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇二
一、要認(rèn)真解決好如下八個(gè)問題：
1、要充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)中存在的問題，進(jìn)而針對(duì)問題進(jìn)行有效的培訓(xùn);
2、要了解企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求在哪里，針對(duì)需求開展培訓(xùn);
3、要懂得如何找準(zhǔn)不同層級(jí)員工的培訓(xùn)切入點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，使培訓(xùn)更加切合實(shí)際;
4、培訓(xùn)師要懂得“為師之道，培訓(xùn)之法”;
5、要提升兼職培訓(xùn)教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
7、要提升培訓(xùn)組織者和兼職培訓(xùn)教師發(fā)現(xiàn)問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓(xùn)課程的能力;8、要提升兼職培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧、控場(chǎng)能力和解決培訓(xùn)進(jìn)程中問題的能力。
二、要認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)中的主要問題
1、培訓(xùn)的對(duì)象沒找準(zhǔn)
企業(yè)主管培訓(xùn)的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認(rèn)為接受培訓(xùn)參加的人越多越好，既省錢又培訓(xùn)的多。結(jié)果卻事與愿違。該員工參加的培訓(xùn)，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓(xùn)收到好的效果，首先就要找準(zhǔn)培訓(xùn)對(duì)象。
2、培訓(xùn)的需求沒找對(duì)
3、培訓(xùn)的期望值太高
很多企業(yè)在設(shè)定培訓(xùn)效果時(shí)，會(huì)令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓(xùn)，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓(xùn)師竟然也把培訓(xùn)的作用吹上了天。豈不知培訓(xùn)的效果是要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來衡量的。比如，我們進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，難道只要一培訓(xùn)，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓(xùn)師還不成了神仙?須知：在培訓(xùn)的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會(huì)、一訓(xùn)就靈，比如簡(jiǎn)單的操作性的培訓(xùn);有的必須反復(fù)培訓(xùn)才能見效;有的必須長(zhǎng)期培訓(xùn)才能有所收效。因此，在培訓(xùn)的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認(rèn)識(shí)，期望值不要太高。
4、培訓(xùn)的要點(diǎn)不突出
我曾經(jīng)專門去聽到過一位著名的培訓(xùn)師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結(jié)果，學(xué)員們累的夠嗆，根本不得要領(lǐng)。最后的效果也只能是象聽了一場(chǎng)沒有水準(zhǔn)的.評(píng)書。
5、培訓(xùn)的方法沒用好
6、培訓(xùn)的技巧沒到位
要提升培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師必須還要講究培訓(xùn)的技巧。該幽默時(shí)卻板著面孔，該活躍時(shí)卻正襟危坐，該啟發(fā)時(shí)卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時(shí)自己卻在自問自答……?？戳撕芏嗯鄮煹拿婵?，總感到象是法官。
7、培訓(xùn)的工具沒備好
培訓(xùn)必須要有相應(yīng)的教具和設(shè)施。很多培訓(xùn)師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓(xùn)師不會(huì)板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)師要善于使用、利用各種教具和設(shè)施，但是，很多人卻不會(huì)、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
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如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇三
新入職的員工是一顆風(fēng)險(xiǎn)種子。提起入職培訓(xùn)，大多數(shù)人往往有一個(gè)常見的誤解：“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算在做入職培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯(cuò)，但卻會(huì)埋下人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。
其間的緣由不難理解。新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個(gè)典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會(huì)被新的群體接納?初入一個(gè)全新的環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪、自卑等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險(xiǎn)種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風(fēng)險(xiǎn)的種子，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。聯(lián)友電訊注重對(duì)新入職員工的企業(yè)文化、企業(yè)理念的培訓(xùn)，我們有完整詳盡的《員工手冊(cè)》，為新入職的員工牽引指路，短時(shí)間內(nèi)融入到我們的企業(yè)文化中來。還有對(duì)聯(lián)友電訊特有的《工作邏輯》的培訓(xùn)是貫穿始終的，《工作邏輯》已經(jīng)成為規(guī)范工作的標(biāo)準(zhǔn)，我們也要求員工將《工作邏輯》融會(huì)貫通，用于指導(dǎo)工作。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇四
即培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對(duì)企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的指引方向，使新員工對(duì)企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓(xùn)必須正確傳遞公司的核心價(jià)值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進(jìn)新員工的穩(wěn)定，減少離職的風(fēng)險(xiǎn)。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓(xùn)都是失敗的，要么是沒有崗前培訓(xùn)計(jì)劃，要么是沒有培訓(xùn)教材，導(dǎo)致培訓(xùn)講師抓不住重點(diǎn)，要么是沒有進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的甚至沒有進(jìn)行崗前培訓(xùn)就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好新員工培訓(xùn)呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓(xùn)目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機(jī)會(huì)，自己的職責(zé)是什么，應(yīng)該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓(xùn)的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)工作開展的指揮棒。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的'、培訓(xùn)科目、講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考試、培訓(xùn)效果評(píng)估及各自分工。中高層管理者及關(guān)鍵崗位應(yīng)每一個(gè)崗位都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。制訂培訓(xùn)計(jì)劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責(zé)任到人。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)制訂培訓(xùn)計(jì)劃;組織協(xié)調(diào)，對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控(如審核培訓(xùn)教材、檢查培訓(xùn)紀(jì)律、管理學(xué)員、組織考試、進(jìn)行效果評(píng)估等);建立培訓(xùn)檔案等。內(nèi)部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)用審核通過的教材授課;課前準(zhǔn)備考試題目，并閱卷評(píng)分等。部門主管要了解公司相關(guān)的人事政策，對(duì)準(zhǔn)下屬提出的問題進(jìn)行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。崗位培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊(cè)、相關(guān)制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對(duì)不 同的崗位應(yīng)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，有必要的，還可聘請(qǐng)外部講師對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。
五、進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)實(shí)施過程中，培訓(xùn)主管要了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓(xùn)紀(jì)律;管理好培訓(xùn)檔案;每堂課結(jié)束后，要讓學(xué)員對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)價(jià);組織學(xué)員考試，檢查培訓(xùn)效果，確保學(xué)員合格上崗，不合格的要進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)等。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管要組織相關(guān)人員進(jìn)行總結(jié)，找到改進(jìn)的方向，制訂改進(jìn)措施，下次培訓(xùn)改進(jìn)。
六、培訓(xùn)檔案歸檔。培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)教材、簽到表、培訓(xùn)記錄、考試試卷、總結(jié)報(bào)告等，培訓(xùn)檔案是員工在本企業(yè)成長(zhǎng)最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓(xùn)，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當(dāng)成內(nèi)部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好新員工培訓(xùn)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇五
崗前培訓(xùn)即新員工培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對(duì)企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的指引方向，使新員工對(duì)企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營(yíng)造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進(jìn)廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
如何才能做到讓新員工進(jìn)廠有一種“家的感覺”呢!這就給我們從事人事工作者提出了更高的要求，結(jié)合自身三十多年的工作經(jīng)驗(yàn)和親身體驗(yàn)，我認(rèn)為從以下幾個(gè)方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個(gè)部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報(bào)道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內(nèi)函所吸引。只有我們把員工當(dāng)親人，視手足，才會(huì)在安排新員工各項(xiàng)工作的時(shí)候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓(xùn)和上崗工作。有時(shí)候我們不經(jīng)意間的一個(gè)微笑，談話間的一聲贊許，也許會(huì)成為新員工入職后努力工作的理由和精神動(dòng)力。
我們?yōu)樾聠T工做的每一件事，都會(huì)促使著、激勵(lì)著新入職員工努力工作，不斷的提高。因?yàn)槟愕暮秃吞@可親，因?yàn)槟愕拇蠖乳_朗，因?yàn)槟愕恼J(rèn)真負(fù)責(zé)，因?yàn)槟愕募?xì)致入微。新員工都?xì)v歷在目。無形當(dāng)中他己把您作為工作中的榜樣，學(xué)習(xí)上的標(biāo)兵。在我們工作中，在我們?yōu)閱T工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業(yè)文化培訓(xùn)、促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質(zhì)文化等四個(gè)方面的內(nèi)容。做的好的話，可以使新進(jìn)員工在入職前就對(duì)公司的各個(gè)方面有一個(gè)全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期以來積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓(xùn)新員工時(shí)要做到根據(jù)招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業(yè)水平、文化素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)等情況結(jié)合起來，有針對(duì)性物根據(jù)不同員工的特點(diǎn)采取不同的培訓(xùn)方法。
在時(shí)間投入方面，要安排專門的時(shí)間，將企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓(xùn)工作不僅要在員工入職初期，在員工進(jìn)崗后，在員工的后期工作中都要及時(shí)跟進(jìn)，員工的企業(yè)文化培訓(xùn)要巧妙地穿插在員工的安全教育學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)當(dāng)中。一位對(duì)公司企業(yè)文化沒有認(rèn)同感的員工學(xué)歷層次再高，業(yè)務(wù)能力再?gòu)?qiáng)，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，也不會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有過的建樹的。
在形式方面，要制作規(guī)范的文本、講義，不要只有天馬行空的進(jìn)行一些說教。要設(shè)立專門的企業(yè)文化培訓(xùn)宣傳部門，對(duì)公司企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)的研究、宣傳。
在內(nèi)容方面，堅(jiān)決杜絕將一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內(nèi)容的含義，讓每一位員工知道這些內(nèi)容對(duì)自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號(hào)中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學(xué)習(xí)和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現(xiàn)和作用，把對(duì)員工的知識(shí)灌輸提升到文化層次的提高的內(nèi)涵上來。將企業(yè)文化真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)的展示。
1、突出企業(yè)文化的作用與文化建設(shè)的重點(diǎn)，讓大家在第一時(shí)間就對(duì)公司的文化有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識(shí)。著重讓員工了解公司的發(fā)展歷程，戰(zhàn)略思想及企業(yè)文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進(jìn)公司的第一天就與公司高層領(lǐng)導(dǎo)見面，這樣的話會(huì)讓新進(jìn)員工及公司領(lǐng)導(dǎo)有一種油然面生的親切感，在第一時(shí)間樹立一種為公司服的意識(shí)。
3、準(zhǔn)備一份優(yōu)秀的學(xué)習(xí)文本，做一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊(cè)。以更好的方便新員工隨時(shí)隨地進(jìn)行的學(xué)習(xí)，更好的對(duì)自己思想與行為進(jìn)行調(diào)整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個(gè)合適的師傅作為入職指導(dǎo)人，為每一崗位員制定一份入職指導(dǎo)書。加強(qiáng)對(duì)新員工的入職指導(dǎo)工作。
5、加強(qiáng)新進(jìn)員工的安全意識(shí)、《安全規(guī)程》方面的培訓(xùn)，由于電力行業(yè)的特殊性，要求凡在電力行業(yè)從事工作者，不分任何崗位，都要對(duì)其進(jìn)行安全意識(shí)、《安全規(guī)程》等方面的培訓(xùn)與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動(dòng)態(tài)信息掌握，每隔一段時(shí)間組織新入職員工進(jìn)行一次互動(dòng)交流，如部分員工座談會(huì)、問卷調(diào)查、共進(jìn)午餐等多種形式，了解員工融入企業(yè)過程中遇難到的問題，進(jìn)而有針對(duì)性的幫助與提高。
通過以上幾個(gè)方面的努力，我想會(huì)給新員工營(yíng)造一個(gè)親切、和諧的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)拼搏、求實(shí)奮進(jìn)的文化內(nèi)涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應(yīng)工作，提升自己的同時(shí)對(duì)部分老員工也是一種很好的帶動(dòng)和鞭策。提升自己的文化素養(yǎng)和技能水平的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與公司共同發(fā)展的目標(biāo)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇六
【酒店內(nèi)參趙欣】眾所周知，培訓(xùn)是一個(gè)酒店工作中，重中之重，良好的培訓(xùn)能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的作用，同時(shí)能夠凝聚團(tuán)隊(duì)，使酒店團(tuán)隊(duì)能夠上下同欲目標(biāo)一致，而現(xiàn)行酒店管理中的培訓(xùn)大多是以標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)，標(biāo)準(zhǔn)流程草草收尾沒有能夠做到培訓(xùn)需要的重要目的。
培訓(xùn)不僅僅是一次就可以解決問題，培訓(xùn)是一個(gè)循環(huán)持之以恒的工作，在培訓(xùn)工作中要對(duì)企業(yè)目前的重點(diǎn)工作，關(guān)注目標(biāo)做重點(diǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)更多的工作是在培訓(xùn)之后怎樣使培訓(xùn)工作起到作用。
每個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃都有具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)值，這里說道的具體績(jī)效和目標(biāo)值就是衡量培訓(xùn)過后對(duì)于培訓(xùn)工作的考核手段。
我們經(jīng)常遇到的是培訓(xùn)過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓(xùn)過后在工作中觀察，而具體的績(jī)效可以分解為培訓(xùn)時(shí)的課堂考核，也就是講述人對(duì)培訓(xùn)人要進(jìn)行的一個(gè)過程：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽到的內(nèi)容。
這個(gè)方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實(shí)操演練，但一定要在培訓(xùn)的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽到的內(nèi)容。
根據(jù)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)利用艾賓浩斯遺忘曲線來進(jìn)行鞏固加強(qiáng)，這是在培訓(xùn)時(shí)需要的第一次鞏固。
時(shí)間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時(shí)后44.2%。
8~9小時(shí)后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上需要鞏固培訓(xùn)當(dāng)中的目的，各類的標(biāo)準(zhǔn)及需要關(guān)注的領(lǐng)域和重點(diǎn)執(zhí)行內(nèi)容，在培訓(xùn)后要根據(jù)艾賓浩斯對(duì)遺忘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行不同目標(biāo)值的設(shè)定。
在一天后是培訓(xùn)過后遇到的第一次遺忘低點(diǎn)，在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)需要組織小型的培訓(xùn)回顧會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效目標(biāo)值做鞏固強(qiáng)化，同時(shí)探求培訓(xùn)人員對(duì)工作當(dāng)中執(zhí)行培訓(xùn)情況的需求，排除障礙使培訓(xùn)過后的第一個(gè)低點(diǎn)成為一個(gè)反沖過程，而不是一味的強(qiáng)調(diào)和命令標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，因?yàn)樵谂嘤?xùn)過后會(huì)有員工按照培訓(xùn)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行工作，在工作中可能會(huì)遇到不同的問題這個(gè)時(shí)候就是最佳的反沖時(shí)間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓(xùn)效果。
在兩天后又是以個(gè)遺忘的時(shí)間點(diǎn)，由于有第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的反沖不會(huì)讓培訓(xùn)的效果消失，同時(shí)在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現(xiàn)在第二次遺忘時(shí)間段我們需要加深溝通，探求培訓(xùn)過后能夠給員工帶來哪些方面的改進(jìn)。
比如工作流程的變化或標(biāo)準(zhǔn)化是否使工作更加富有效率，培訓(xùn)中掌握的想過政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動(dòng)性，任然需要鞏固培訓(xùn)效果總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整目標(biāo)值，目標(biāo)不能是一成不變的根據(jù)現(xiàn)實(shí)的狀況調(diào)整相應(yīng)的目標(biāo)考核績(jī)效能夠更有效的保障培訓(xùn)效果。
六天以后就是查驗(yàn)培訓(xùn)效果的最終時(shí)間，往往培訓(xùn)效果在一個(gè)星期的時(shí)間段能夠體現(xiàn)培訓(xùn)效果的成就，在前面的兩個(gè)步驟中運(yùn)用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標(biāo)值等手段已經(jīng)確定了培訓(xùn)過后的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，接下來就是嚴(yán)格的'考核。
培訓(xùn)工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認(rèn)可他們的專長(zhǎng)的最佳機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中請(qǐng)他們對(duì)新來者進(jìn)行培訓(xùn)，請(qǐng)他們傳道、授業(yè)、解惑、會(huì)有主人感，會(huì)對(duì)他們自身的成就感和滿足感加深，并體現(xiàn)價(jià)值，能夠促使他們?cè)敢獍殡S企業(yè)成長(zhǎng)。
因?yàn)橛星猩淼膮⑴c感，培訓(xùn)過程中每一個(gè)員工的參與感都非常重要，以往的培訓(xùn)工作我們經(jīng)常遇到的場(chǎng)面是員工不愿聽，管理者培訓(xùn)的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會(huì)有激情，參與培訓(xùn)的員工會(huì)想象有一天他也能夠?yàn)閯e人培訓(xùn)，會(huì)想象站在臺(tái)上的那份感覺。
在培訓(xùn)中關(guān)注每一個(gè)員工，觀察是否有需求點(diǎn)，怎樣激發(fā)員工引導(dǎo)員工。
因?yàn)榕嘤?xùn)本身也是開發(fā)人的過程，每一個(gè)員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓(xùn)我們?nèi)绻軌蛴^察到一個(gè)需求那么我們就會(huì)對(duì)企業(yè)做出了培訓(xùn)的貢獻(xiàn)。希望培訓(xùn)工作能夠組織的更有效率。
培訓(xùn)不容忽視，培訓(xùn)無小事，在培訓(xùn)中開發(fā)員工同時(shí)也是開發(fā)管理層管理者的一個(gè)過程，也是開發(fā)企業(yè)的過程，只有投資于員工，員工才會(huì)回報(bào)給企業(yè)，只有信任員工員工才會(huì)伴隨企業(yè)成長(zhǎng)，讓我們?cè)谂嘤?xùn)中相互成長(zhǎng)共同進(jìn)步吧。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇七
你正在找工作，或者爭(zhēng)取升職嗎？對(duì)于希望獲得成功的員工而言，僅僅擁有基本的能力是不夠的。在20xx年謀求事業(yè)成功所必須具備的幾項(xiàng)工作技能。
1.清晰溝通。
不管在哪個(gè)層級(jí)的崗位上，溝通技能都是員工晉升的關(guān)鍵?？偛课挥诩~約的會(huì)計(jì)咨詢公司普華永道的美國(guó)招聘負(fù)責(zé)人霍利。保羅說：“這實(shí)際上就是清晰表達(dá)你的觀點(diǎn)的能力和通過溝通建立關(guān)系的能力?！?/p>
保羅說：“我憑五分鐘的對(duì)話就能感受到他們的熱情，并充分理解什么對(duì)他們來說是重要的?！崩?，隨著職場(chǎng)溝通越來越多地轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上，有些員工喪失了或根本沒有培養(yǎng)出做報(bào)告的能力。還有人不能寫出超過140字的流暢文字。
2.樹立形象。
人力資源主管在調(diào)查求職者時(shí)會(huì)查看其博客和專業(yè)社交網(wǎng)站，他們對(duì)搜索結(jié)果是否滿意是很重要的。紐約哈帕克的職場(chǎng)培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)首席執(zhí)行長(zhǎng)彼得。漢達(dá)爾說：“這是你的品牌，這是你展示自己的方式。如果你發(fā)布了一些會(huì)令你自己困窘的信息，別人會(huì)看得到的?！眴T工也應(yīng)該確保他們的個(gè)人品牌有吸引力并且給雇主留下良好印象。
3.靈活性。
有證據(jù)顯示，明年經(jīng)濟(jì)將進(jìn)入復(fù)蘇期，企業(yè)努力迅速響應(yīng)客戶需求。因而企業(yè)要求員工擁有迅速應(yīng)對(duì)需求不斷變化的能力。佛羅里達(dá)州勞德代爾堡房地產(chǎn)服務(wù)公司的人力資源副總裁喬治。布韋說，掌握新技能的能力是最重要的。他說：“我們希望知道，如果我們推出一個(gè)新項(xiàng)目或一些新工具，現(xiàn)有的員工是否愿意學(xué)習(xí)它。”
4.提高工作效率。
職業(yè)顧問專家稱，20xx年，員工應(yīng)找到新方法來提高工作效率。根據(jù)弗吉尼亞州阿靈頓職場(chǎng)研究與咨詢公司最近進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查，公司管理層希望明年的員工業(yè)績(jī)比當(dāng)前水平提高20%.加利福尼亞門洛帕克人力咨詢公司的高級(jí)執(zhí)行總監(jiān)保羅。麥克唐納說：“你在工作中是否會(huì)自愿去承接一些項(xiàng)目？你是否在尋找創(chuàng)新方法來幫助你的企業(yè)？真正令你脫潁而出的方法是積極表現(xiàn)?！?/p>
在考慮明年要擴(kuò)張的企業(yè)中，招聘經(jīng)理們自身也需要強(qiáng)化某些技能。紐約的組織心理學(xué)家本。達(dá)特納說：“在過去這幾年中，識(shí)別人才、雇用人才的能力沒有了用武之地。隨著經(jīng)濟(jì)的好轉(zhuǎn)，公司不得不努力保有有才華的員工。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇八
1、企業(yè)首先要明確梳理自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有方向才能知道用什么樣的團(tuán)隊(duì)。
2、企業(yè)要率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行復(fù)盤，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)還存在的不足。
3、分析解決不足之處需要的資源和方法。
4、根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的能力模型，結(jié)合目前員工的真實(shí)水平和狀態(tài)，設(shè)計(jì)需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
5、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合員工的實(shí)力以及狀態(tài)，策劃實(shí)施培訓(xùn)的方法。
6、培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，要根據(jù)需求策劃實(shí)施的時(shí)間、內(nèi)容、方法。
7、培訓(xùn)需要與員工的考核結(jié)合起來，需要與員工提升空間結(jié)合起來。
8、培訓(xùn)必須由完善的制度進(jìn)行保障。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理知識(shí)。
培訓(xùn)是一個(gè)專業(yè)活，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理根本不學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識(shí)，甚至是三個(gè)月一換，隨便找個(gè)人就在這個(gè)崗位。因?yàn)榕嘤?xùn)的特性，大部分企業(yè)培訓(xùn)是在晚上和周末。企業(yè)又不給培訓(xùn)的組織人員和參培人員調(diào)休，計(jì)算加班。結(jié)果培訓(xùn)組織者和管理者都有意見，培訓(xùn)還沒有開始就已經(jīng)是個(gè)失敗的開始。作為培訓(xùn)管理者必須學(xué)習(xí)培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)，還需要學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)。
2、全面了解企業(yè)。
很多人把培訓(xùn)只是作為人力資源部的一個(gè)文職，如果要做出好的培訓(xùn)，培訓(xùn)管理者需要是一個(gè)全能。需要間接參與企業(yè)各部門的管理，會(huì)議，最了解企業(yè)的應(yīng)該是培訓(xùn)管理者。培訓(xùn)作為一個(gè)支持部門，是需要幫助各部門取得更好的績(jī)效。同時(shí)要減輕各部門的負(fù)擔(dān)，意味著如果員工花兩小時(shí)來參加培訓(xùn)，回去后必須要能夠體現(xiàn)價(jià)值，否則你做的培訓(xùn)是為他們?cè)黾迂?fù)擔(dān)。
3、組織有效訓(xùn)練。
很多人認(rèn)培訓(xùn)就是聽課，這是大大的錯(cuò)誤，成人學(xué)習(xí)必須是體驗(yàn)，訓(xùn)練，否則基本收益只是5%，培訓(xùn)課程已經(jīng)要設(shè)計(jì)訓(xùn)練方式?？梢允钦n后訓(xùn)練，也可以是課上訓(xùn)練，但是必須有才行。
4、設(shè)計(jì)有效輸出。
任何的課程必須有輸出方式，課程大概可以分為技能，知識(shí)，心態(tài)。不同的課程要有不同的輸出，技能可以設(shè)置實(shí)操考核，知識(shí)可以設(shè)計(jì)考試，心態(tài)可以設(shè)計(jì)為情景模擬或者培訓(xùn)心得。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇九
餐飲企業(yè)的特殊性在于勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)。這就為培訓(xùn)的管理與安排帶來了難度。如上案例，培訓(xùn)時(shí)間安排不僅讓員工無法理解，同時(shí)也會(huì)帶來管理的難度。那么在當(dāng)前形勢(shì)下，餐飲企業(yè)前廳培訓(xùn)該如何管理呢?以下幾點(diǎn)以供參考：
很多管理者有這樣的思想，認(rèn)為企業(yè)開展培訓(xùn)是為員工好、企業(yè)好，于是在這種正當(dāng)理由下，管理者就單方面不斷的利用員工下班時(shí)間培訓(xùn)。而作為員工的想法則完全不一樣，他們認(rèn)為企業(yè)這是在剝削剩余價(jià)值與時(shí)間，這樣沒有業(yè)余時(shí)間的企業(yè)完全沒有個(gè)人自由與生活樂趣可言，于是員工抱怨及矛盾就隨之而生。
那么，如何平衡因培訓(xùn)而引起的企業(yè)與員工之間的矛盾呢?方法只有一個(gè)：少占用員工的業(yè)余時(shí)間。只有這樣才能取得員工的理解進(jìn)而達(dá)到培訓(xùn)的有效性，當(dāng)然，部分大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)除外。
那么，如何才能實(shí)現(xiàn)利用員工工作時(shí)間培訓(xùn)呢?有如下方法：
1、工作優(yōu)化法。
主要是通過對(duì)員工的工作及班次分工的調(diào)整，提升工作效率，用節(jié)約出來的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。如：某企業(yè)早班服務(wù)員從09∶30-11∶30主要職責(zé)是做衛(wèi)生及餐前準(zhǔn)備，通過工作優(yōu)化及各班次負(fù)責(zé)工作的梳理后，員工在10∶20分就可以完成衛(wèi)生與餐前準(zhǔn)備工作，這樣就會(huì)產(chǎn)生出60分鐘的員工培訓(xùn)時(shí)間。
2、班前會(huì)30分鐘培訓(xùn)法。
即利用班前會(huì)時(shí)間，對(duì)餐廳突發(fā)事件、部分流程進(jìn)行講解，達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。值得注意的是，在運(yùn)作此方法時(shí)，最好能夠安排員工就座的方式，以增加員工的舒適度。
3、培訓(xùn)資料學(xué)習(xí)法。
是采用培訓(xùn)資料發(fā)送或張貼的方式，由員工自行學(xué)習(xí)，再由領(lǐng)導(dǎo)抽查及部分講解的方式。此方式比較適用于企業(yè)制度、酒水知識(shí)、常見應(yīng)變等培訓(xùn)。
4、隨培訓(xùn)法。
即指領(lǐng)導(dǎo)隨人、隨事、隨地、隨時(shí)的培訓(xùn)方式。此培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)是通過隨時(shí)的培訓(xùn)與崗位輔導(dǎo)，讓員工快速提升，同時(shí)也可以增進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情，有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
幫帶制是非常適合于餐飲企業(yè)的一種培訓(xùn)方法。運(yùn)用幫帶制時(shí)需要注意幾點(diǎn)：一、幫帶師父的選擇，必須選擇思想正、技能強(qiáng)的員工進(jìn)行幫帶。二、幫帶協(xié)議的簽署，此舉的益處在會(huì)提升此活動(dòng)的嚴(yán)謹(jǐn)性及參考人的重視度、同時(shí)可以為后期員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及檔案的建議提供支持(協(xié)議詳見圖片)。三、激勵(lì)與處罰連帶責(zé)任制的實(shí)施。即新員工受到獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，師父需接受連帶，目的在于激勵(lì)師父對(duì)彼此的責(zé)任心，促使其不斷向好。
如果細(xì)心一些的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，隨著每天營(yíng)運(yùn)工作的展開，會(huì)發(fā)生很多形形色色的'案例，這些案例包括員工態(tài)度、食品衛(wèi)生、餐廳環(huán)境、菜品質(zhì)量、員工投訴，及各類管理案例與突發(fā)事件等，這所有的案例，如果整理與匯集在一起，將是最適合企業(yè)員工的黃金培訓(xùn)寶典。
但讓人可惜的是，這寶貴資源在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)卻任由流失。
餐廳案例庫(kù)的管理實(shí)施很簡(jiǎn)單：一、明確的分工。即誰負(fù)責(zé)初步整理、誰負(fù)責(zé)再匯編、誰負(fù)責(zé)傳遞至各門店、誰負(fù)責(zé)培訓(xùn)。一般來講負(fù)責(zé)初步整理的人為一線工作人員，負(fù)責(zé)匯編的人需要具備一定的服務(wù)、管理與文化根底，可以對(duì)案例進(jìn)行整理、案例正確分析及最佳方面優(yōu)化等。二、案例收集模式。三、每天的班前會(huì)固定案例分享式培訓(xùn)的運(yùn)用。
固定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在企業(yè)的培訓(xùn)工作中非常重要，是培訓(xùn)工作能否有效開展的關(guān)鍵，同時(shí)有利于培訓(xùn)工作的不斷提升與培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不斷從業(yè)余到專業(yè)的蛻化。在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的選擇上一般需考慮如下因素：外向、較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、豐富的餐飲專業(yè)知識(shí)、喜愛培訓(xùn)工作、同時(shí)有一定的文字功能者為佳。
培訓(xùn)負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的擬制、培訓(xùn)教材的優(yōu)化、案例庫(kù)工作開展的跟進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行及后續(xù)的跟進(jìn)等(當(dāng)然，企業(yè)組織構(gòu)架不同，店培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職責(zé)略有差異)。
計(jì)劃與過程管理也是培訓(xùn)工作中不可忽略的環(huán)節(jié)。
對(duì)于工作繁忙的前廳管理者來講，培訓(xùn)過程管理盡可能的采用固定的表單來完成，一般有3種表格：前廳培訓(xùn)計(jì)劃表、員工培訓(xùn)檔案卡、培訓(xùn)記錄表簽到表等。這些表單管理的目的在于規(guī)范培訓(xùn)、利于效果檢查。
前廳培訓(xùn)計(jì)劃表內(nèi)容包含培訓(xùn)時(shí)間、對(duì)象、課程主題、講師、培訓(xùn)地點(diǎn)、方式、檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)、檢測(cè)人、備注(經(jīng)費(fèi)和道具)等項(xiàng)目，同時(shí)任何培訓(xùn)必須要準(zhǔn)備培訓(xùn)資料。
員工培訓(xùn)檔案卡，主要是配合員工管理所設(shè)，其作用在于通過此表可清哳知道員工所有受訓(xùn)情況，為后期培訓(xùn)及個(gè)人提升奠定基礎(chǔ)(詳見員工培訓(xùn)檔案卡)。
培訓(xùn)記錄表使用者是講師，作用在于規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容、記錄過程所用，同時(shí)也是上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查培訓(xùn)工作開展的一種方式。內(nèi)容包含時(shí)間、地點(diǎn)、講師、受訓(xùn)人、應(yīng)參加人數(shù)、實(shí)參加人數(shù)、未參人員及原因、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)大綱及備注等。
員工培訓(xùn)檔案卡
操作說明：此表將為各伙伴參加培訓(xùn)的依據(jù)，每人一張，參加完培訓(xùn)后將培訓(xùn)情況填寫在此表上，由各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。參加公司的公開課，在培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)部會(huì)下發(fā)成績(jī)，由系統(tǒng)自行完成培訓(xùn)記錄的填寫。如遇員工調(diào)動(dòng)，此表單隨勞動(dòng)合同一起調(diào)動(dòng)至相對(duì)應(yīng)單位。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十
崗位職責(zé)。
部門人員等的一種培訓(xùn)方法。
提起入職培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解：“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯(cuò)，但卻會(huì)埋下人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。
新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個(gè)典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會(huì)被新的群體接納?初入一個(gè)全新的環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險(xiǎn)種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風(fēng)險(xiǎn)的種子，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓(xùn)是一項(xiàng)由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級(jí)共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負(fù)責(zé)。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、使命、價(jià)值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場(chǎng)表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)、制造與銷售情況。
-企業(yè)的。
規(guī)章制度。
與組織結(jié)構(gòu)。
-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動(dòng)合同。
福利與社會(huì)保險(xiǎn)等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場(chǎng)所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級(jí)、下屬、同事;其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等管理方法訓(xùn)練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內(nèi)容相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時(shí)間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團(tuán)體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負(fù)責(zé)人擬定并推動(dòng)執(zhí)行，所需時(shí)日則可有很大差異，短則一兩日，長(zhǎng)則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計(jì)劃是個(gè)不錯(cuò)的工具。主管可以根據(jù)新員工的個(gè)人情況量身訂做，考慮其當(dāng)時(shí)的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向;依據(jù)輔導(dǎo)計(jì)劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時(shí)面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對(duì)工作的認(rèn)同感和責(zé)任感。
而這兩部分培訓(xùn)的所有相關(guān)的紀(jì)錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔(dān)任此職務(wù)。
-指引更衣箱及洗手間的地點(diǎn)。
-指導(dǎo)員工食堂和飲水點(diǎn)。
-介紹進(jìn)出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗(yàn)制度。
-引領(lǐng)參觀工作地點(diǎn)和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用。
-引導(dǎo)新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時(shí)可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施。
-進(jìn)一步仔細(xì)明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系。
-下班前檢查其績(jī)效、講評(píng)并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評(píng)和指導(dǎo)其工作。
入職培訓(xùn)的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會(huì)形式，也可以是在崗實(shí)地培訓(xùn)(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。
例如，美國(guó)惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對(duì)新加入的銷售人員采用實(shí)地培訓(xùn)。以7個(gè)人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個(gè)月，只有2個(gè)周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會(huì)在當(dāng)?shù)氐纳痰曩?gòu)買家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)者的產(chǎn)品做比較，等等。這個(gè)培訓(xùn)使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，參加了該項(xiàng)目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應(yīng)聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個(gè)新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠(chéng)負(fù)責(zé)的老員工作為“結(jié)對(duì)子”的“伙伴”，事無巨細(xì)，隨時(shí)可給予新員工必要的協(xié)助和指點(diǎn);而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種認(rèn)可和榮譽(yù)，對(duì)其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這種一對(duì)一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強(qiáng)的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價(jià)值認(rèn)同的推動(dòng)，從而促進(jìn)新員工融入企業(yè)，加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感;同時(shí)，也使新員工在體驗(yàn)中理解和認(rèn)同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對(duì)就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓(xùn)和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時(shí)，這也不失為留人工作的一個(gè)很好的切入點(diǎn)。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細(xì)微之處見實(shí)效：
舉辦一個(gè)簡(jiǎn)單但熱烈的歡迎招待會(huì)，(依據(jù)預(yù)算多寡)備些咖啡和茶點(diǎn)，邀請(qǐng)公司員工來和新同事見面認(rèn)識(shí)。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準(zhǔn)備一封生動(dòng)幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
公司紀(jì)念品(印有公司標(biāo)識(shí))。
盡量指定“專人”負(fù)責(zé)某位新員工的第一天。
前三至六個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請(qǐng)企業(yè)使用好入職培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十一
企業(yè)內(nèi)部任何一個(gè)員工除了創(chuàng)始人，大部分的員工都是從新員工入職慢慢跟團(tuán)隊(duì)融合，參與工作到最后承擔(dān)更重要的崗位和職責(zé)。
每個(gè)人都會(huì)有新員工面對(duì)新環(huán)境、新老板、新同事、新工作模式、新團(tuán)隊(duì)的忐忑不安。新員工的入職培訓(xùn)是員工踏入新企業(yè)接受的第一個(gè)任務(wù)，這個(gè)任務(wù)尤為重要，考核的對(duì)象有三方：新員工、人力資源部和用人部門的管理人員。
新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職的當(dāng)天，由人力資源部組織安排和跟蹤匯總。目標(biāo)是幫助新員工了解公司組織架構(gòu)、人事管理制度、介紹公司管理人員，入職部門的管理人和目前團(tuán)隊(duì)的基本狀況。
同時(shí)，新員工在參與新員工培訓(xùn)的時(shí)候參與互動(dòng)，可以提出任何與工作、團(tuán)隊(duì)、公司和工作流程的任何問題。
在新員工培訓(xùn)的模式中，我更偏向于前部分由人力資源部進(jìn)行授課形式進(jìn)行總體的概況，然后新員工互動(dòng)發(fā)言，期間我會(huì)安排兩個(gè)環(huán)節(jié)：公司實(shí)況圖片展示（包括員工拓展運(yùn)動(dòng)、培訓(xùn)圖片、年會(huì)、員工生日會(huì)等企業(yè)文化建設(shè)的活動(dòng)圖片）這有助于新員工更加立體的感受到企業(yè)的宗旨和企業(yè)的日常工作生活的狀況，同時(shí)可以引導(dǎo)新員工更加有信心參與到新的環(huán)境和團(tuán)隊(duì)中去。另外一個(gè)環(huán)節(jié)是參觀公司的各部門。人力資源部的功能中應(yīng)該有一條核心內(nèi)容就是幫助新員工適應(yīng)新的辦公模式，減少溝通成本。由于本人所在的企業(yè)是一家技術(shù)密集型企業(yè)，除了行政職能部門之外，其他的部門設(shè)置有技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)等。相對(duì)部門負(fù)責(zé)人而言，更需要行政和人力資源部的員工協(xié)助完成此項(xiàng)工作。同時(shí)新員工也會(huì)感覺更為貼心，熟悉各部門的區(qū)域?qū)砜绮块T協(xié)作也是很有效的。通常新員工培訓(xùn)會(huì)安排集中一周進(jìn)行一次，不管是一位新員工還是多位新員工都不能視乎人員數(shù)而隨意取消。我一般會(huì)安排在午飯員工最為舒服自然的時(shí)候帶上新員工到各部門去轉(zhuǎn)上一圈，也會(huì)進(jìn)去各辦公室做簡(jiǎn)單的介紹。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中老員工通常和跟新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的交流，比如會(huì)咨詢對(duì)方是從事什么具體工作？現(xiàn)在什么部門。這樣一來朋友關(guān)系也建立了。
根據(jù)有效的數(shù)據(jù)反應(yīng)，大部分新員工會(huì)根據(jù)入職的第一印象而進(jìn)行評(píng)估，如果不適合也會(huì)盡快做出去留的決定。而配合和幫助新員工的入職培訓(xùn)期適應(yīng)，會(huì)減少招聘雇傭成本。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十二
每個(gè)職場(chǎng)人都希望自己能有平坦順暢的職業(yè)發(fā)展道路，然而，很多職場(chǎng)新人卻頻繁換工，短短時(shí)間踏足多個(gè)行業(yè)卻反而一無所獲，就算是在職場(chǎng)打滾幾年的中層員工，也難免會(huì)面臨職場(chǎng)困惑和迷茫，因此，一開始就做好完善的職業(yè)規(guī)劃，這樣就可以避免多走彎路，擁有科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃方法，即使以后遇到其他變化也只須稍作調(diào)整，依舊不偏正軌。
那么，如何才能做好職業(yè)規(guī)劃，尋找到最適合自己的發(fā)展道路呢?大家要根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，給出了不同的解決方案。
一、知已知彼，百戰(zhàn)不殆。
首先，在做職業(yè)規(guī)劃之前最重要是知己知彼，其中包括了解自己和理想的公司：
3.選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ墓?，符合成長(zhǎng)的企業(yè)文化：如果一個(gè)企業(yè)不具有發(fā)展?jié)摿Γ蚴撬⒉惶峁﹩T工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的企業(yè)機(jī)制或文化，那這樣的公司也很難是人才孵化基地，具有優(yōu)秀潛質(zhì)的人也很有機(jī)會(huì)被培養(yǎng)。
二、從大夢(mèng)想到小目標(biāo)。
在清楚自身?xiàng)l件和理想公司的定位之后，用戶“師宇成坤”推薦了具體的職業(yè)規(guī)劃9大步：
4.列出擁有的資源，
8.設(shè)定實(shí)施步驟。現(xiàn)在針對(duì)那四個(gè)重要目標(biāo)，定出實(shí)現(xiàn)它們的每一步驟。一定要記得這個(gè)計(jì)劃應(yīng)包含今天需要做的，千萬不要好高騖遠(yuǎn)。
9.尋找模范。從你周圍或從名人當(dāng)中找出三五位在你目標(biāo)領(lǐng)域中有杰出成就的人，簡(jiǎn)單地寫下他們成功的特質(zhì)和事跡。之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們每一個(gè)人的事跡都能為你提供一些能達(dá)成目標(biāo)的建議，記下他們建議的方法。
三、“做你能做的事”
對(duì)于職場(chǎng)新人，以上這些方法都是很好的職業(yè)規(guī)劃方法，然而對(duì)于已經(jīng)在職場(chǎng)打滾幾年的職場(chǎng)人，面對(duì)職業(yè)疑惑迷茫，很多用戶認(rèn)為“做你能做的事”，這樣才不會(huì)白費(fèi)之前的經(jīng)驗(yàn)。
你真正能做好的事情，其實(shí)是你一直在做的事情，而不是你一直在想而沒有做的事情。進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候,除了要兼顧興趣,最重要的還是要關(guān)注自己一直在做的行業(yè)和職務(wù)。你在某個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域里有較長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)，那么你在這個(gè)熟悉行業(yè)取得成功的幾率就比較高，在這個(gè)類別的職務(wù)上升遷的機(jī)會(huì)也比較大。
而對(duì)于想跳槽甚至轉(zhuǎn)行的職場(chǎng)人，小編提出幾步建議：
1.如果剛開始的崗位由于多種因素不太滿意，先腳踏實(shí)地地干好本分工作;。
4.不斷創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)，那就離升遷不遠(yuǎn)了。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十三
職業(yè)規(guī)劃師認(rèn)為，職場(chǎng)新人要謀求職業(yè)生涯良性發(fā)展，必須抓住入職前三年，合理進(jìn)行規(guī)劃，提出了三點(diǎn)建議：
沉下心來打基礎(chǔ)。三年是成長(zhǎng)和成熟的重要階段，是打基礎(chǔ)的三年，也是培養(yǎng)良好心理素質(zhì)、心理承受力的三年。要能夠沉下心來，努力適應(yīng)社會(huì)，適應(yīng)公司環(huán)境，學(xué)會(huì)獨(dú)立思考，獨(dú)立行事，學(xué)會(huì)承受和忍耐，學(xué)會(huì)察言觀色，少說多做。掌握一些自已喜歡的，社會(huì)需要的技能，為自已在未來的擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中增加砝碼，為實(shí)現(xiàn)自已的目標(biāo)而打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，做好鋪墊。
多思考理性規(guī)劃。多思考，碰到難以解決的困惑不妨求助于專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，理性確立目標(biāo)并付諸堅(jiān)定而有效的行動(dòng)，慢慢朝著目標(biāo)邁進(jìn)。
保持良好心態(tài)。成功是每個(gè)人追求的目標(biāo)，但要避免急功近利。每個(gè)成功者的背后都有一番辛酸故事，都有著痛苦的經(jīng)歷。心態(tài)的調(diào)整在這個(gè)時(shí)候顯得尤為必要。要不斷調(diào)整自已，保持靜心、細(xì)心、耐心，專心，樂觀自信地對(duì)待工作生活。
2、避免走入兩個(gè)誤區(qū)。
職場(chǎng)新人要實(shí)現(xiàn)合理定位和規(guī)劃，特別要注意避免兩個(gè)誤區(qū)：
過于關(guān)注收入高低的誤區(qū)。對(duì)于剛剛工作的新人來說，收入較少是個(gè)較普遍的問題。建議這一階段不能太看重工資收入，而是要抓住機(jī)會(huì)提升自我。
“興趣至上”的.誤區(qū)。興趣不代表能力，你對(duì)某一特定職業(yè)有興趣并不意味著你一定能干好這個(gè)職業(yè)，因此要處理好個(gè)人興趣與工作的關(guān)系。只有在對(duì)某一職業(yè)感興趣并具有該職業(yè)所要求技能時(shí)，才能做好工作取得成功。
總之，職場(chǎng)新人只有及時(shí)提高認(rèn)識(shí)社會(huì)和認(rèn)識(shí)自我的能力，盡快度過當(dāng)代大學(xué)生步入社會(huì)開始階段的狀態(tài)，盡快適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境，并找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃，才會(huì)不斷成長(zhǎng)和成熟，才能處變不驚，避免陷入職業(yè)困頓，從而邁出成功的步伐。所以說，職場(chǎng)新人，完全可以不用迷?；煦缍吆芏鄰澛?
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十四
理財(cái)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，資金應(yīng)合理安排，哪些資金用于日常開銷，哪些資金用于低風(fēng)險(xiǎn)投資，哪些資金可以用來投資高風(fēng)險(xiǎn)高收益產(chǎn)品，都應(yīng)該事先做好規(guī)劃。不要對(duì)投資能賺很多錢有過高的期望，避免過度投資。為了避免過度投資，就需要先明晰自己的理財(cái)目標(biāo)。
二、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)承受能力。
理財(cái)，能幫助合理分配資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)財(cái)富增值。但理財(cái)并非投機(jī)，在理財(cái)前必須評(píng)估自身的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，從而避免過度投資或過度關(guān)注。
對(duì)于年輕人來說，剛工作雖然收入低，但其實(shí)風(fēng)險(xiǎn)承受能力還是較高的，年紀(jì)輕，各種機(jī)會(huì)多，還可以迅速的重新賺到錢。而到了中年，有了家庭、孩子后，顧慮多了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力自然有所下降。而老年時(shí)期，如果財(cái)富更是不宜有較大波動(dòng)。故風(fēng)險(xiǎn)承受能力，跟年齡其實(shí)有一定的關(guān)系。年輕時(shí)期的理財(cái)投資，可稍進(jìn)取一些，而中老年時(shí)期，則應(yīng)偏穩(wěn)健、穩(wěn)定一些。
三、評(píng)估資金的流動(dòng)性。
評(píng)估資金的流動(dòng)性也是及其必要的，通常我們需要綜合考慮時(shí)間投資期限，變現(xiàn)能力、投資靈活性三個(gè)因素。投資前要先規(guī)劃資金多久需要使用，這些資金可能不適合投向那些封閉期較長(zhǎng)的投資品種，像信托，多數(shù)最低投資期限都是1年起，一般是2-3年，如果這期間想用錢，可能要面臨麻煩。而短期的資金，需要的流動(dòng)性較高的，其投資期限短且很靈活，包括一個(gè)月、三個(gè)月、半年或是更長(zhǎng)時(shí)間的投資品種。
四、追蹤關(guān)注理財(cái)動(dòng)向。
經(jīng)常會(huì)有這樣一些投資者，認(rèn)購(gòu)了理財(cái)產(chǎn)品后，就“了無音信”，甚至產(chǎn)品到期都不從知曉。這樣的投資是對(duì)資金的不負(fù)責(zé)任，投資不關(guān)注，等于“不投資”。投資者在進(jìn)行了某項(xiàng)投資后，還需時(shí)刻關(guān)注項(xiàng)目后期的運(yùn)營(yíng)情況，市場(chǎng)行情等，能時(shí)時(shí)調(diào)整投資策略，將投資風(fēng)險(xiǎn)降到最低，才能實(shí)現(xiàn)收益最大化。
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