總結(jié)不僅能夠反思過去，還能夠為未來的行動提供參考和指導。寫總結(jié)要注重實用性，能夠讓別人從中獲得一些有益的啟示和幫助。以下是一些經(jīng)典的總結(jié)范文，希望可以給大家一些啟發(fā)和思路。
如何做好培訓規(guī)劃篇一
我們可以建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
一.本人認為，人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務有四點：
(3)運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員(或全體員工)進行評估。
本人認為，要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務分析，因為職務分析定義了組織中職務以及履行職務所需的行為，這樣才能夠更準確地進行人才規(guī)劃。職務分析主要運用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調(diào)查問卷法;d、舉行技術(shù)討論會。
通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規(guī)范。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。
二.本人認為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個過程中，要注意以下要點：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃;。
(3)人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析?
人員需求是否是臨時提出來的?
是否領導臨時拍板決定人員引進?
依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則。
確定各個部門，崗位工作量，強度。
分析業(yè)務量增長趨勢。
得出人力未來需求。
預測退休，離職，歷史和未來人員流失率。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的'信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100%。
公司是否建立了后備資源的儲備。
是否存在大量的臨時調(diào)用或臨時招聘。
公司無形資產(chǎn)對于當?shù)厝瞬诺奈Α?/p>
外部的地理,政治因素。
競爭對手的戰(zhàn)略進逼。
教育因素和新資源的提供。
國家發(fā)展程度和就業(yè)水平。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計劃。
招募渠道，招募效益比。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
個人發(fā)展計劃。
內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策。
管理梯隊接班人計劃。
管理見習生計劃。
一專多能培訓計劃。
資源最佳配置，發(fā)展政策。
職能匯報系統(tǒng)。
最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
如何做好培訓規(guī)劃篇二
一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓;
2、要了解企業(yè)和員工的培訓需求在哪里，針對需求開展培訓;
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓切入點、關(guān)鍵點，使培訓更加切合實際;
4、培訓師要懂得“為師之道，培訓之法”;
5、要提升兼職培訓教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
7、要提升培訓組織者和兼職培訓教師發(fā)現(xiàn)問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓課程的能力;8、要提升兼職培訓師的培訓技巧、控場能力和解決培訓進程中問題的能力。
二、要認識到企業(yè)培訓中的主要問題
1、培訓的對象沒找準
企業(yè)主管培訓的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓參加的人越多越好，既省錢又培訓的多。結(jié)果卻事與愿違。該員工參加的培訓，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓收到好的效果，首先就要找準培訓對象。
2、培訓的需求沒找對
3、培訓的期望值太高
很多企業(yè)在設定培訓效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓師竟然也把培訓的作用吹上了天。豈不知培訓的效果是要根據(jù)培訓的內(nèi)容來衡量的。比如，我們進行素質(zhì)培訓，難道只要一培訓，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓師還不成了神仙?須知：在培訓的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓就靈，比如簡單的操作性的培訓;有的必須反復培訓才能見效;有的必須長期培訓才能有所收效。因此，在培訓的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓的要點不突出
我曾經(jīng)專門去聽到過一位著名的培訓師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結(jié)果，學員們累的夠嗆，根本不得要領。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的.評書。
5、培訓的方法沒用好
6、培訓的技巧沒到位
要提升培訓效果，培訓師必須還要講究培訓的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發(fā)時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……?？戳撕芏嗯鄮煹拿婵祝偢械较笫欠ü?。
7、培訓的工具沒備好
培訓必須要有相應的教具和設施。很多培訓師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓師不會板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認識。培訓師要善于使用、利用各種教具和設施，但是，很多人卻不會、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好員工培訓。
如何做好培訓規(guī)劃篇三
新入職的員工是一顆風險種子。提起入職培訓，大多數(shù)人往往有一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算在做入職培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
其間的緣由不難理解。新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪、自卑等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。聯(lián)友電訊注重對新入職員工的企業(yè)文化、企業(yè)理念的培訓，我們有完整詳盡的《員工手冊》，為新入職的員工牽引指路，短時間內(nèi)融入到我們的企業(yè)文化中來。還有對聯(lián)友電訊特有的《工作邏輯》的培訓是貫穿始終的，《工作邏輯》已經(jīng)成為規(guī)范工作的標準，我們也要求員工將《工作邏輯》融會貫通，用于指導工作。
如何做好培訓規(guī)劃篇四
即培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩(wěn)定，減少離職的風險。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓都是失敗的，要么是沒有崗前培訓計劃，要么是沒有培訓教材，導致培訓講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應如何做好新員工培訓呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什么，應該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的'、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關(guān)鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃;組織協(xié)調(diào)，對培訓過程進行監(jiān)控(如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等);建立培訓檔案等。內(nèi)部培訓師負責用審核通過的教材授課;課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關(guān)的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設置培訓內(nèi)容。崗位培訓內(nèi)容應包括公司簡介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊、相關(guān)制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。
五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓紀律;管理好培訓檔案;每堂課結(jié)束后，要讓學員對內(nèi)部培訓師進行評價;組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結(jié)束后，培訓主管要組織相關(guān)人員進行總結(jié)，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。
六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結(jié)報告等，培訓檔案是員工在本企業(yè)成長最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當成內(nèi)部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好新員工培訓。
如何做好培訓規(guī)劃篇五
崗前培訓即新員工培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對企業(yè)的認同感。
如何才能做到讓新員工進廠有一種“家的感覺”呢!這就給我們從事人事工作者提出了更高的要求，結(jié)合自身三十多年的工作經(jīng)驗和親身體驗，我認為從以下幾個方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內(nèi)函所吸引。只有我們把員工當親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。有時候我們不經(jīng)意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。
我們?yōu)樾聠T工做的每一件事，都會促使著、激勵著新入職員工努力工作，不斷的提高。因為你的和和藹可親，因為你的大度開朗，因為你的認真負責，因為你的細致入微。新員工都歷歷在目。無形當中他己把您作為工作中的榜樣，學習上的標兵。在我們工作中，在我們?yōu)閱T工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業(yè)文化培訓、促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質(zhì)文化等四個方面的內(nèi)容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期以來積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓新員工時要做到根據(jù)招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業(yè)水平、文化素養(yǎng)、工作經(jīng)驗等情況結(jié)合起來，有針對性物根據(jù)不同員工的特點采取不同的培訓方法。
在時間投入方面，要安排專門的時間，將企業(yè)文化培訓的內(nèi)容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓工作不僅要在員工入職初期，在員工進崗后，在員工的后期工作中都要及時跟進，員工的企業(yè)文化培訓要巧妙地穿插在員工的安全教育學習，崗位技能培訓當中。一位對公司企業(yè)文化沒有認同感的員工學歷層次再高，業(yè)務能力再強，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，也不會對企業(yè)的發(fā)展有過的建樹的。
在形式方面，要制作規(guī)范的文本、講義，不要只有天馬行空的進行一些說教。要設立專門的企業(yè)文化培訓宣傳部門，對公司企業(yè)文化進行系統(tǒng)的研究、宣傳。
在內(nèi)容方面，堅決杜絕將一些口號式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內(nèi)容的含義，讓每一位員工知道這些內(nèi)容對自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學習和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現(xiàn)和作用，把對員工的知識灌輸提升到文化層次的提高的內(nèi)涵上來。將企業(yè)文化真正的核心部分進行重點的展示。
1、突出企業(yè)文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統(tǒng)的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發(fā)展歷程，戰(zhàn)略思想及企業(yè)文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領導見面，這樣的話會讓新進員工及公司領導有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。
3、準備一份優(yōu)秀的學習文本，做一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習，更好的對自己思想與行為進行調(diào)整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人，為每一崗位員制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。
5、加強新進員工的安全意識、《安全規(guī)程》方面的培訓，由于電力行業(yè)的特殊性，要求凡在電力行業(yè)從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規(guī)程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動態(tài)信息掌握，每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流，如部分員工座談會、問卷調(diào)查、共進午餐等多種形式，了解員工融入企業(yè)過程中遇難到的問題，進而有針對性的幫助與提高。
通過以上幾個方面的努力，我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)積極向上、團結(jié)拼搏、求實奮進的文化內(nèi)涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養(yǎng)和技能水平的同時，實現(xiàn)與公司共同發(fā)展的目標。
如何做好培訓規(guī)劃篇六
【酒店內(nèi)參趙欣】眾所周知，培訓是一個酒店工作中，重中之重，良好的培訓能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務標準的作用，同時能夠凝聚團隊，使酒店團隊能夠上下同欲目標一致，而現(xiàn)行酒店管理中的培訓大多是以標準手冊，標準流程草草收尾沒有能夠做到培訓需要的重要目的。
培訓不僅僅是一次就可以解決問題，培訓是一個循環(huán)持之以恒的工作，在培訓工作中要對企業(yè)目前的重點工作，關(guān)注目標做重點培訓，培訓更多的工作是在培訓之后怎樣使培訓工作起到作用。
每個培訓計劃都有具體的績效標準和績效目標值，這里說道的具體績效和目標值就是衡量培訓過后對于培訓工作的考核手段。
我們經(jīng)常遇到的是培訓過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓過后在工作中觀察，而具體的績效可以分解為培訓時的課堂考核，也就是講述人對培訓人要進行的一個過程：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內(nèi)容。
這個方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實操演練，但一定要在培訓的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內(nèi)容。
根據(jù)培訓時長利用艾賓浩斯遺忘曲線來進行鞏固加強，這是在培訓時需要的第一次鞏固。
時間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時后44.2%。
8~9小時后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績效標準上需要鞏固培訓當中的目的，各類的標準及需要關(guān)注的領域和重點執(zhí)行內(nèi)容，在培訓后要根據(jù)艾賓浩斯對遺忘的時間節(jié)點來進行不同目標值的設定。
在一天后是培訓過后遇到的第一次遺忘低點，在這個時間段內(nèi)需要組織小型的培訓回顧會議，對培訓內(nèi)容和績效標準及績效目標值做鞏固強化，同時探求培訓人員對工作當中執(zhí)行培訓情況的需求，排除障礙使培訓過后的第一個低點成為一個反沖過程，而不是一味的強調(diào)和命令標準的執(zhí)行，因為在培訓過后會有員工按照培訓時的標準去進行工作，在工作中可能會遇到不同的問題這個時候就是最佳的反沖時間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓效果。
在兩天后又是以個遺忘的時間點，由于有第一個時間點的反沖不會讓培訓的效果消失，同時在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現(xiàn)在第二次遺忘時間段我們需要加深溝通，探求培訓過后能夠給員工帶來哪些方面的改進。
比如工作流程的變化或標準化是否使工作更加富有效率，培訓中掌握的想過政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動性，任然需要鞏固培訓效果總結(jié)經(jīng)驗，調(diào)整目標值，目標不能是一成不變的根據(jù)現(xiàn)實的狀況調(diào)整相應的目標考核績效能夠更有效的保障培訓效果。
六天以后就是查驗培訓效果的最終時間，往往培訓效果在一個星期的時間段能夠體現(xiàn)培訓效果的成就，在前面的兩個步驟中運用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標值等手段已經(jīng)確定了培訓過后的績效標準，接下來就是嚴格的'考核。
培訓工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認可他們的專長的最佳機會，在培訓中請他們對新來者進行培訓，請他們傳道、授業(yè)、解惑、會有主人感，會對他們自身的成就感和滿足感加深，并體現(xiàn)價值，能夠促使他們愿意伴隨企業(yè)成長。
因為有切身的參與感，培訓過程中每一個員工的參與感都非常重要，以往的培訓工作我們經(jīng)常遇到的場面是員工不愿聽，管理者培訓的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會有激情，參與培訓的員工會想象有一天他也能夠為別人培訓，會想象站在臺上的那份感覺。
在培訓中關(guān)注每一個員工，觀察是否有需求點，怎樣激發(fā)員工引導員工。
因為培訓本身也是開發(fā)人的過程，每一個員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓我們?nèi)绻軌蛴^察到一個需求那么我們就會對企業(yè)做出了培訓的貢獻。希望培訓工作能夠組織的更有效率。
培訓不容忽視，培訓無小事，在培訓中開發(fā)員工同時也是開發(fā)管理層管理者的一個過程，也是開發(fā)企業(yè)的過程，只有投資于員工，員工才會回報給企業(yè)，只有信任員工員工才會伴隨企業(yè)成長，讓我們在培訓中相互成長共同進步吧。
如何做好培訓規(guī)劃篇七
你正在找工作，或者爭取升職嗎？對于希望獲得成功的員工而言，僅僅擁有基本的能力是不夠的。在20xx年謀求事業(yè)成功所必須具備的幾項工作技能。
1.清晰溝通。
不管在哪個層級的崗位上，溝通技能都是員工晉升的關(guān)鍵?？偛课挥诩~約的會計咨詢公司普華永道的美國招聘負責人霍利。保羅說：“這實際上就是清晰表達你的觀點的能力和通過溝通建立關(guān)系的能力?！?/p>
保羅說：“我憑五分鐘的對話就能感受到他們的熱情，并充分理解什么對他們來說是重要的?！崩?，隨著職場溝通越來越多地轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上，有些員工喪失了或根本沒有培養(yǎng)出做報告的能力。還有人不能寫出超過140字的流暢文字。
2.樹立形象。
人力資源主管在調(diào)查求職者時會查看其博客和專業(yè)社交網(wǎng)站，他們對搜索結(jié)果是否滿意是很重要的。紐約哈帕克的職場培訓服務機構(gòu)首席執(zhí)行長彼得。漢達爾說：“這是你的品牌，這是你展示自己的方式。如果你發(fā)布了一些會令你自己困窘的信息，別人會看得到的。”員工也應該確保他們的個人品牌有吸引力并且給雇主留下良好印象。
3.靈活性。
有證據(jù)顯示，明年經(jīng)濟將進入復蘇期，企業(yè)努力迅速響應客戶需求。因而企業(yè)要求員工擁有迅速應對需求不斷變化的能力。佛羅里達州勞德代爾堡房地產(chǎn)服務公司的人力資源副總裁喬治。布韋說，掌握新技能的能力是最重要的。他說：“我們希望知道，如果我們推出一個新項目或一些新工具，現(xiàn)有的員工是否愿意學習它?！?/p>
4.提高工作效率。
職業(yè)顧問專家稱，20xx年，員工應找到新方法來提高工作效率。根據(jù)弗吉尼亞州阿靈頓職場研究與咨詢公司最近進行的一項調(diào)查，公司管理層希望明年的員工業(yè)績比當前水平提高20%.加利福尼亞門洛帕克人力咨詢公司的高級執(zhí)行總監(jiān)保羅。麥克唐納說：“你在工作中是否會自愿去承接一些項目？你是否在尋找創(chuàng)新方法來幫助你的企業(yè)？真正令你脫潁而出的方法是積極表現(xiàn)?！?/p>
在考慮明年要擴張的企業(yè)中，招聘經(jīng)理們自身也需要強化某些技能。紐約的組織心理學家本。達特納說：“在過去這幾年中，識別人才、雇用人才的能力沒有了用武之地。隨著經(jīng)濟的好轉(zhuǎn)，公司不得不努力保有有才華的員工。
如何做好培訓規(guī)劃篇八
1、企業(yè)首先要明確梳理自己的戰(zhàn)略目標，有方向才能知道用什么樣的團隊。
2、企業(yè)要率領團隊進行復盤，找到實現(xiàn)目標團隊還存在的不足。
3、分析解決不足之處需要的資源和方法。
4、根據(jù)實現(xiàn)目標需要的能力模型，結(jié)合目前員工的真實水平和狀態(tài)，設計需要培訓的內(nèi)容。
5、根據(jù)培訓內(nèi)容，結(jié)合員工的實力以及狀態(tài)，策劃實施培訓的方法。
6、培訓是一個系統(tǒng)工程，要根據(jù)需求策劃實施的時間、內(nèi)容、方法。
7、培訓需要與員工的考核結(jié)合起來，需要與員工提升空間結(jié)合起來。
8、培訓必須由完善的制度進行保障。
1、認真學習培訓管理知識。
培訓是一個專業(yè)活，很多企業(yè)的培訓管理根本不學習培訓知識，甚至是三個月一換，隨便找個人就在這個崗位。因為培訓的特性，大部分企業(yè)培訓是在晚上和周末。企業(yè)又不給培訓的組織人員和參培人員調(diào)休，計算加班。結(jié)果培訓組織者和管理者都有意見，培訓還沒有開始就已經(jīng)是個失敗的開始。作為培訓管理者必須學習培訓專業(yè)知識，還需要學習心理學知識。
2、全面了解企業(yè)。
很多人把培訓只是作為人力資源部的一個文職，如果要做出好的培訓，培訓管理者需要是一個全能。需要間接參與企業(yè)各部門的管理，會議，最了解企業(yè)的應該是培訓管理者。培訓作為一個支持部門，是需要幫助各部門取得更好的績效。同時要減輕各部門的負擔，意味著如果員工花兩小時來參加培訓，回去后必須要能夠體現(xiàn)價值，否則你做的培訓是為他們增加負擔。
3、組織有效訓練。
很多人認培訓就是聽課，這是大大的錯誤，成人學習必須是體驗，訓練，否則基本收益只是5%，培訓課程已經(jīng)要設計訓練方式?？梢允钦n后訓練，也可以是課上訓練，但是必須有才行。
4、設計有效輸出。
任何的課程必須有輸出方式，課程大概可以分為技能，知識，心態(tài)。不同的課程要有不同的輸出，技能可以設置實操考核，知識可以設計考試，心態(tài)可以設計為情景模擬或者培訓心得。
如何做好培訓規(guī)劃篇九
餐飲企業(yè)的特殊性在于勞動強度大，工作時間長。這就為培訓的管理與安排帶來了難度。如上案例，培訓時間安排不僅讓員工無法理解，同時也會帶來管理的難度。那么在當前形勢下，餐飲企業(yè)前廳培訓該如何管理呢?以下幾點以供參考：
很多管理者有這樣的思想，認為企業(yè)開展培訓是為員工好、企業(yè)好，于是在這種正當理由下，管理者就單方面不斷的利用員工下班時間培訓。而作為員工的想法則完全不一樣，他們認為企業(yè)這是在剝削剩余價值與時間，這樣沒有業(yè)余時間的企業(yè)完全沒有個人自由與生活樂趣可言，于是員工抱怨及矛盾就隨之而生。
那么，如何平衡因培訓而引起的企業(yè)與員工之間的矛盾呢?方法只有一個：少占用員工的業(yè)余時間。只有這樣才能取得員工的理解進而達到培訓的有效性，當然，部分大規(guī)模的團隊活動除外。
那么，如何才能實現(xiàn)利用員工工作時間培訓呢?有如下方法：
1、工作優(yōu)化法。
主要是通過對員工的工作及班次分工的調(diào)整，提升工作效率，用節(jié)約出來的時間進行培訓。如：某企業(yè)早班服務員從09∶30-11∶30主要職責是做衛(wèi)生及餐前準備，通過工作優(yōu)化及各班次負責工作的梳理后，員工在10∶20分就可以完成衛(wèi)生與餐前準備工作，這樣就會產(chǎn)生出60分鐘的員工培訓時間。
2、班前會30分鐘培訓法。
即利用班前會時間，對餐廳突發(fā)事件、部分流程進行講解，達到培訓的目標。值得注意的是，在運作此方法時，最好能夠安排員工就座的方式，以增加員工的舒適度。
3、培訓資料學習法。
是采用培訓資料發(fā)送或張貼的方式，由員工自行學習，再由領導抽查及部分講解的方式。此方式比較適用于企業(yè)制度、酒水知識、常見應變等培訓。
4、隨培訓法。
即指領導隨人、隨事、隨地、隨時的培訓方式。此培訓法的優(yōu)點是通過隨時的培訓與崗位輔導，讓員工快速提升，同時也可以增進員工與領導之間的感情，有利于團隊建設。
幫帶制是非常適合于餐飲企業(yè)的一種培訓方法。運用幫帶制時需要注意幾點：一、幫帶師父的選擇，必須選擇思想正、技能強的員工進行幫帶。二、幫帶協(xié)議的簽署，此舉的益處在會提升此活動的嚴謹性及參考人的重視度、同時可以為后期員工業(yè)績評估及檔案的建議提供支持(協(xié)議詳見圖片)。三、激勵與處罰連帶責任制的實施。即新員工受到獎勵與處罰，師父需接受連帶，目的在于激勵師父對彼此的責任心，促使其不斷向好。
如果細心一些的管理者會發(fā)現(xiàn)，隨著每天營運工作的展開，會發(fā)生很多形形色色的'案例，這些案例包括員工態(tài)度、食品衛(wèi)生、餐廳環(huán)境、菜品質(zhì)量、員工投訴，及各類管理案例與突發(fā)事件等，這所有的案例，如果整理與匯集在一起，將是最適合企業(yè)員工的黃金培訓寶典。
但讓人可惜的是，這寶貴資源在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)卻任由流失。
餐廳案例庫的管理實施很簡單：一、明確的分工。即誰負責初步整理、誰負責再匯編、誰負責傳遞至各門店、誰負責培訓。一般來講負責初步整理的人為一線工作人員，負責匯編的人需要具備一定的服務、管理與文化根底，可以對案例進行整理、案例正確分析及最佳方面優(yōu)化等。二、案例收集模式。三、每天的班前會固定案例分享式培訓的運用。
固定培訓負責人在企業(yè)的培訓工作中非常重要，是培訓工作能否有效開展的關(guān)鍵，同時有利于培訓工作的不斷提升與培訓負責人不斷從業(yè)余到專業(yè)的蛻化。在培訓負責人的選擇上一般需考慮如下因素：外向、較強的語言表達能力、豐富的餐飲專業(yè)知識、喜愛培訓工作、同時有一定的文字功能者為佳。
培訓負責人主要負責培訓計劃的擬制、培訓教材的優(yōu)化、案例庫工作開展的跟進、培訓計劃的執(zhí)行及后續(xù)的跟進等(當然，企業(yè)組織構(gòu)架不同，店培訓負責人職責略有差異)。
計劃與過程管理也是培訓工作中不可忽略的環(huán)節(jié)。
對于工作繁忙的前廳管理者來講，培訓過程管理盡可能的采用固定的表單來完成，一般有3種表格：前廳培訓計劃表、員工培訓檔案卡、培訓記錄表簽到表等。這些表單管理的目的在于規(guī)范培訓、利于效果檢查。
前廳培訓計劃表內(nèi)容包含培訓時間、對象、課程主題、講師、培訓地點、方式、檢測標準、檢測人、備注(經(jīng)費和道具)等項目，同時任何培訓必須要準備培訓資料。
員工培訓檔案卡，主要是配合員工管理所設，其作用在于通過此表可清哳知道員工所有受訓情況，為后期培訓及個人提升奠定基礎(詳見員工培訓檔案卡)。
培訓記錄表使用者是講師，作用在于規(guī)范培訓內(nèi)容、記錄過程所用，同時也是上一級領導檢查培訓工作開展的一種方式。內(nèi)容包含時間、地點、講師、受訓人、應參加人數(shù)、實參加人數(shù)、未參人員及原因、培訓主題、培訓大綱及備注等。
員工培訓檔案卡
操作說明：此表將為各伙伴參加培訓的依據(jù)，每人一張，參加完培訓后將培訓情況填寫在此表上，由各部門領導負責。參加公司的公開課，在培訓結(jié)束后培訓部會下發(fā)成績，由系統(tǒng)自行完成培訓記錄的填寫。如遇員工調(diào)動，此表單隨勞動合同一起調(diào)動至相對應單位。
如何做好培訓規(guī)劃篇十
崗位職責。
部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的。
規(guī)章制度。
與組織結(jié)構(gòu)。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據(jù)輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當?shù)牟糠?。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關(guān)的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據(jù)預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經(jīng)深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓規(guī)劃篇十一
企業(yè)內(nèi)部任何一個員工除了創(chuàng)始人，大部分的員工都是從新員工入職慢慢跟團隊融合，參與工作到最后承擔更重要的崗位和職責。
每個人都會有新員工面對新環(huán)境、新老板、新同事、新工作模式、新團隊的忐忑不安。新員工的入職培訓是員工踏入新企業(yè)接受的第一個任務，這個任務尤為重要，考核的對象有三方：新員工、人力資源部和用人部門的管理人員。
新員工培訓一般安排在新員工入職的當天，由人力資源部組織安排和跟蹤匯總。目標是幫助新員工了解公司組織架構(gòu)、人事管理制度、介紹公司管理人員，入職部門的管理人和目前團隊的基本狀況。
同時，新員工在參與新員工培訓的時候參與互動，可以提出任何與工作、團隊、公司和工作流程的任何問題。
在新員工培訓的模式中，我更偏向于前部分由人力資源部進行授課形式進行總體的概況，然后新員工互動發(fā)言，期間我會安排兩個環(huán)節(jié)：公司實況圖片展示（包括員工拓展運動、培訓圖片、年會、員工生日會等企業(yè)文化建設的活動圖片）這有助于新員工更加立體的感受到企業(yè)的宗旨和企業(yè)的日常工作生活的狀況，同時可以引導新員工更加有信心參與到新的環(huán)境和團隊中去。另外一個環(huán)節(jié)是參觀公司的各部門。人力資源部的功能中應該有一條核心內(nèi)容就是幫助新員工適應新的辦公模式，減少溝通成本。由于本人所在的企業(yè)是一家技術(shù)密集型企業(yè)，除了行政職能部門之外，其他的部門設置有技術(shù)、產(chǎn)品、設計等。相對部門負責人而言，更需要行政和人力資源部的員工協(xié)助完成此項工作。同時新員工也會感覺更為貼心，熟悉各部門的區(qū)域?qū)砜绮块T協(xié)作也是很有效的。通常新員工培訓會安排集中一周進行一次，不管是一位新員工還是多位新員工都不能視乎人員數(shù)而隨意取消。我一般會安排在午飯員工最為舒服自然的時候帶上新員工到各部門去轉(zhuǎn)上一圈，也會進去各辦公室做簡單的介紹。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中老員工通常和跟新員工進行簡單的交流，比如會咨詢對方是從事什么具體工作？現(xiàn)在什么部門。這樣一來朋友關(guān)系也建立了。
根據(jù)有效的數(shù)據(jù)反應，大部分新員工會根據(jù)入職的第一印象而進行評估，如果不適合也會盡快做出去留的決定。而配合和幫助新員工的入職培訓期適應，會減少招聘雇傭成本。
如何做好培訓規(guī)劃篇十二
每個職場人都希望自己能有平坦順暢的職業(yè)發(fā)展道路，然而，很多職場新人卻頻繁換工，短短時間踏足多個行業(yè)卻反而一無所獲，就算是在職場打滾幾年的中層員工，也難免會面臨職場困惑和迷茫，因此，一開始就做好完善的職業(yè)規(guī)劃，這樣就可以避免多走彎路，擁有科學的職業(yè)規(guī)劃方法，即使以后遇到其他變化也只須稍作調(diào)整，依舊不偏正軌。
那么，如何才能做好職業(yè)規(guī)劃，尋找到最適合自己的發(fā)展道路呢?大家要根據(jù)自身管理經(jīng)驗，給出了不同的解決方案。
一、知已知彼，百戰(zhàn)不殆。
首先，在做職業(yè)規(guī)劃之前最重要是知己知彼，其中包括了解自己和理想的公司：
3.選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ墓?，符合成長的企業(yè)文化：如果一個企業(yè)不具有發(fā)展?jié)摿Γ蚴撬⒉惶峁﹩T工學習成長的企業(yè)機制或文化，那這樣的公司也很難是人才孵化基地，具有優(yōu)秀潛質(zhì)的人也很有機會被培養(yǎng)。
二、從大夢想到小目標。
在清楚自身條件和理想公司的定位之后，用戶“師宇成坤”推薦了具體的職業(yè)規(guī)劃9大步：
4.列出擁有的資源，
8.設定實施步驟?，F(xiàn)在針對那四個重要目標，定出實現(xiàn)它們的每一步驟。一定要記得這個計劃應包含今天需要做的，千萬不要好高騖遠。
9.尋找模范。從你周圍或從名人當中找出三五位在你目標領域中有杰出成就的人，簡單地寫下他們成功的特質(zhì)和事跡。之后，就會發(fā)現(xiàn)他們每一個人的事跡都能為你提供一些能達成目標的建議，記下他們建議的方法。
三、“做你能做的事”
對于職場新人，以上這些方法都是很好的職業(yè)規(guī)劃方法，然而對于已經(jīng)在職場打滾幾年的職場人，面對職業(yè)疑惑迷茫，很多用戶認為“做你能做的事”，這樣才不會白費之前的經(jīng)驗。
你真正能做好的事情，其實是你一直在做的事情，而不是你一直在想而沒有做的事情。進行職業(yè)規(guī)劃的時候,除了要兼顧興趣,最重要的還是要關(guān)注自己一直在做的行業(yè)和職務。你在某個行業(yè)和領域里有較長的工作經(jīng)驗，那么你在這個熟悉行業(yè)取得成功的幾率就比較高，在這個類別的職務上升遷的機會也比較大。
而對于想跳槽甚至轉(zhuǎn)行的職場人，小編提出幾步建議：
1.如果剛開始的崗位由于多種因素不太滿意，先腳踏實地地干好本分工作;。
4.不斷創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷為公司創(chuàng)造業(yè)績，那就離升遷不遠了。
如何做好培訓規(guī)劃篇十三
職業(yè)規(guī)劃師認為，職場新人要謀求職業(yè)生涯良性發(fā)展，必須抓住入職前三年，合理進行規(guī)劃，提出了三點建議：
沉下心來打基礎。三年是成長和成熟的重要階段，是打基礎的三年，也是培養(yǎng)良好心理素質(zhì)、心理承受力的三年。要能夠沉下心來，努力適應社會，適應公司環(huán)境，學會獨立思考，獨立行事，學會承受和忍耐，學會察言觀色，少說多做。掌握一些自已喜歡的，社會需要的技能，為自已在未來的擇業(yè)競爭中增加砝碼，為實現(xiàn)自已的目標而打下堅實的基礎，做好鋪墊。
多思考理性規(guī)劃。多思考，碰到難以解決的困惑不妨求助于專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，理性確立目標并付諸堅定而有效的行動，慢慢朝著目標邁進。
保持良好心態(tài)。成功是每個人追求的目標，但要避免急功近利。每個成功者的背后都有一番辛酸故事，都有著痛苦的經(jīng)歷。心態(tài)的調(diào)整在這個時候顯得尤為必要。要不斷調(diào)整自已，保持靜心、細心、耐心，專心，樂觀自信地對待工作生活。
2、避免走入兩個誤區(qū)。
職場新人要實現(xiàn)合理定位和規(guī)劃，特別要注意避免兩個誤區(qū)：
過于關(guān)注收入高低的誤區(qū)。對于剛剛工作的新人來說，收入較少是個較普遍的問題。建議這一階段不能太看重工資收入，而是要抓住機會提升自我。
“興趣至上”的.誤區(qū)。興趣不代表能力，你對某一特定職業(yè)有興趣并不意味著你一定能干好這個職業(yè)，因此要處理好個人興趣與工作的關(guān)系。只有在對某一職業(yè)感興趣并具有該職業(yè)所要求技能時，才能做好工作取得成功。
總之，職場新人只有及時提高認識社會和認識自我的能力，盡快度過當代大學生步入社會開始階段的狀態(tài)，盡快適應職場環(huán)境，并找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃，才會不斷成長和成熟，才能處變不驚，避免陷入職業(yè)困頓，從而邁出成功的步伐。所以說，職場新人，完全可以不用迷?；煦缍吆芏鄰澛?
如何做好培訓規(guī)劃篇十四
理財是一個循序漸進的過程，資金應合理安排，哪些資金用于日常開銷，哪些資金用于低風險投資，哪些資金可以用來投資高風險高收益產(chǎn)品，都應該事先做好規(guī)劃。不要對投資能賺很多錢有過高的期望，避免過度投資。為了避免過度投資，就需要先明晰自己的理財目標。
二、評估風險承受能力。
理財，能幫助合理分配資產(chǎn)，實現(xiàn)財富增值。但理財并非投機，在理財前必須評估自身的風險承受能力，從而避免過度投資或過度關(guān)注。
對于年輕人來說，剛工作雖然收入低，但其實風險承受能力還是較高的，年紀輕，各種機會多，還可以迅速的重新賺到錢。而到了中年，有了家庭、孩子后，顧慮多了風險承擔能力自然有所下降。而老年時期，如果財富更是不宜有較大波動。故風險承受能力，跟年齡其實有一定的關(guān)系。年輕時期的理財投資，可稍進取一些，而中老年時期，則應偏穩(wěn)健、穩(wěn)定一些。
三、評估資金的流動性。
評估資金的流動性也是及其必要的，通常我們需要綜合考慮時間投資期限，變現(xiàn)能力、投資靈活性三個因素。投資前要先規(guī)劃資金多久需要使用，這些資金可能不適合投向那些封閉期較長的投資品種，像信托，多數(shù)最低投資期限都是1年起，一般是2-3年，如果這期間想用錢，可能要面臨麻煩。而短期的資金，需要的流動性較高的，其投資期限短且很靈活，包括一個月、三個月、半年或是更長時間的投資品種。
四、追蹤關(guān)注理財動向。
經(jīng)常會有這樣一些投資者，認購了理財產(chǎn)品后，就“了無音信”，甚至產(chǎn)品到期都不從知曉。這樣的投資是對資金的不負責任，投資不關(guān)注，等于“不投資”。投資者在進行了某項投資后，還需時刻關(guān)注項目后期的運營情況，市場行情等，能時時調(diào)整投資策略，將投資風險降到最低，才能實現(xiàn)收益最大化。
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