7) 一個切實可行的方案是成功的基礎(chǔ)。一個完美的方案應(yīng)該充分考慮風(fēng)險和可能存在的問題，并提供有效的解決方案。以下是小編為大家整理的一些成功的方案案例，供大家參考和借鑒。
人力資源規(guī)劃方案參考篇一
20xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計劃。
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15—17人，預(yù)計淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)45人左右；20xx下半年招聘15—17人，預(yù)計淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才。
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生）。
2）20xx年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理。
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
人力資源規(guī)劃方案參考篇二
優(yōu)秀作文推薦！(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務(wù)保障上是否存在問題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預(yù)測。
內(nèi)容：略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預(yù)測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2)由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計劃。
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；
(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
1、招聘費用預(yù)算。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
(3)宣傳材料費：2000元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓(xùn)費用。
1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為420xx元。
3、社會保障會。
1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為x元。
人力資源規(guī)劃方案參考篇三
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
（一）培訓(xùn)需求――結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
1、缺少團(tuán)隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人；
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的.持續(xù)提升。
（二）20xx年度培訓(xùn)重點。
1、企業(yè)文化塑造。
2、團(tuán)隊精神建設(shè)。
3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)。
（三）培訓(xùn)方式。
2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動并長期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互協(xié)作、配合本事。
3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
（四）培訓(xùn)資料。
（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。
人力資源規(guī)劃方案參考篇四
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
人力資源規(guī)劃方案參考篇五
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。
人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的`兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃方案參考篇六
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)。
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能。
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估。
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
人力資源規(guī)劃方案參考篇七
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
人力資源規(guī)劃方案參考篇八
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1―2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
1）推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，透過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
人力資源規(guī)劃方案參考篇九
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃方案參考篇十
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
人力資源規(guī)劃方案參考篇十一
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構(gòu)建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標(biāo)和計劃進(jìn)行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計與優(yōu)化、企業(yè)職務(wù)分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設(shè)計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設(shè)計、員工培訓(xùn)管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設(shè)計時需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實。
人力資源規(guī)劃方案參考篇十二
人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認(rèn)識，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
人力資源規(guī)劃方案參考篇十三
總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段，隨著高校學(xué)生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會增多，隨之而來的就是精神、物質(zhì)等各方面的需要也會增多，為了滿足人們的生活需要，會有很多商人們來此地開設(shè)商店、娛樂場所等經(jīng)營性機(jī)構(gòu)，，使得雁山有一個發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向，所以在此地設(shè)立酒店，將會獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標(biāo)就是以更好的設(shè)施，建立最佳的服務(wù)體系，加強(qiáng)對機(jī)構(gòu)各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。
一、企業(yè)戰(zhàn)略
為了能夠?qū)⒕频瓿晒Φ慕?jīng)營下去，就必須為其制定一個目標(biāo)，然后向所制定的目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營和發(fā)展。為此，特制定了一個五年計劃：
2、 第二年強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式，爭取實現(xiàn)扭虧；
5、 第五年在整個廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認(rèn)可，使經(jīng)營績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行業(yè)平均水平。
本酒店應(yīng)當(dāng)力爭用五年的時間，將酒店建設(shè)成一個有較強(qiáng)市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好，具備較強(qiáng)核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。
二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
根據(jù)酒店所需業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)，對酒店的公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行架構(gòu)，具體如下：
1）公司組織架構(gòu)圖：
2）樓層結(jié)構(gòu)設(shè)置
3）人員需求預(yù)測
(1)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使飯店自動化、機(jī)械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產(chǎn)品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。
(3)人員密集程度的變化。
例定員法是以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例來計算人員需求量的辦法。 其公式為：
定員人數(shù)=服務(wù)對象的人數(shù)/定員標(biāo)準(zhǔn)比例
三、計劃的實施階段
一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘
薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進(jìn)行；
2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招
聘信息；
1、對于總經(jīng)理的指標(biāo)是：年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 2、酒店的經(jīng)理和各個部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結(jié)果等。
3、對于員工的指標(biāo)就是：客戶所給予的評價和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。
員工所在崗位根據(jù)績效指標(biāo)來確定績效標(biāo)準(zhǔn)；確定績效考核周期，因為酒店規(guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應(yīng)當(dāng)對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標(biāo)管理法對酒店每個職位每個員工考核，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機(jī)制。
（四）員工薪酬管理。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。
績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設(shè)置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個人貢獻(xiàn)獎、年終獎和年終雙薪組成； 相關(guān)補貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：
1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。
2、店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
四、計劃的反饋階段
執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后，定期對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價，考核人力資源規(guī)劃實施的效果，并將情況及時反饋以便修改。
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)
（1） 產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
（2） 產(chǎn)品品牌建設(shè)。
（3） 拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
（1） 繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80
人，爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的'人才的比例達(dá)到60％以上。
（2） 儲備人員的培養(yǎng)。
（3） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握1－2門專
業(yè)技術(shù)。
（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
（二） 人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
（三） 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
a企業(yè)：12％
b企業(yè)：16％
a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
（一） 招聘的方式
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
（1） 人才儲備庫
（2） 發(fā)布職位公告
（3） 內(nèi)部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
（二） 招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新進(jìn)的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考
核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表
現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
（2） 以儲備人才身份招聘進(jìn)來的新員工，本科生：試
用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
（3） 其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平
而定。
（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被
評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險
（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。
（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、
春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
（3） 企業(yè)為員工提供午餐補助。
（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。
（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）人員培訓(xùn)
1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算。
2，培訓(xùn)的方式有以下幾種。
（1） 崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲備人才的培訓(xùn)。
培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
（2） 在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3） 脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會議等。
3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。
5，所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓(xùn)，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
（二）人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。
1, 企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機(jī)制
企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機(jī)制
企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機(jī)制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時結(jié)合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標(biāo)，制定如下解決方案。
一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘
首德建設(shè)方面，根據(jù)實際情況，生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)廠前一個月，在德州、衡水等技術(shù)學(xué)校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。
其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡(luò)招聘。
繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，時刻關(guān)注相關(guān)動態(tài)信息，認(rèn)真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準(zhǔn)確，面試嚴(yán)格，高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才和員工。
2）、定向招聘。
即在德州、衡水相關(guān)技校招聘。主要招聘技術(shù)工人，首德項目是高標(biāo)準(zhǔn)建立的現(xiàn)
1
代化企業(yè)，一定要從技術(shù)學(xué)校招聘，經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會高質(zhì)量。在首德項目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求，做好員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。保障項目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時。
3）、其它招聘。
主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應(yīng)急員工的本地招聘等。
2、面試
由于前期面試的不及時，已導(dǎo)致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進(jìn)入公司，解決辦法如下：
1）規(guī)范面試流程
步驟：應(yīng)聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復(fù)試——相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試——總工或副總復(fù)試——信息反饋至人力資源部。
2）增強(qiáng)責(zé)任心
人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結(jié)論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。
若出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人未能及時復(fù)試，或復(fù)試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關(guān)責(zé)任人員。
3、定崗、定編
1）強(qiáng)化各部門人力資源的動態(tài)管理，及時通報人力資源動態(tài)信息，促進(jìn)人力資源規(guī)范有序。
2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責(zé)，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準(zhǔn)。
3）各部門需嚴(yán)格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴(yán)禁越權(quán)、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴(kuò)大。
4、試用期管理
人力資源部將嚴(yán)格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓(xùn)后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進(jìn)行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導(dǎo)致員工流失或不合格的員工混入公司。
試用期過后，將根據(jù)實際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。 2
5、把好用人關(guān)
把好人力資源的招聘關(guān)，招人不看關(guān)系看能力，精簡有關(guān)系沒能力的員工。要把能力強(qiáng)、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，特別是精英團(tuán)隊。
二、完善薪酬制度
《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：
1、成立薪酬管理委員會
薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬委員會，負(fù)責(zé)薪酬的方針、政策等事項的管理工作。
2、崗位價值評估。
根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結(jié)果。
3、薪酬管理制度的批準(zhǔn)。
各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實際情況最后完成確定。
薪酬管理制度將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)討論的結(jié)果，確定完成時間。
上述三項，積極與公司領(lǐng)導(dǎo)討論，促使盡快完成、執(zhí)行。
三、扎實開展員工培訓(xùn)
人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門，其主要責(zé)任如下：
a）培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的平臺的建立；
b）人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計；
c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項目的監(jiān)控；
d）組織實施針對職能部門的培訓(xùn)項目。
培訓(xùn)在當(dāng)前已開展的基礎(chǔ)上，重點做好六項工作：
1、培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。
1）內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。
2）外聘專業(yè)講師，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。
2、中高層管理培訓(xùn)。
中高層人員的管理培訓(xùn)已在開展中，已經(jīng)制定出培訓(xùn)計劃，并已按培訓(xùn)計劃執(zhí)行。 培訓(xùn)時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓(xùn)。
3、普通員工培訓(xùn)。
普通員工的培訓(xùn)，重點是崗位技能、工作作風(fēng)、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，于10月份制定出培訓(xùn)計劃，待本月生產(chǎn)任務(wù)完成后，即開展分級、分批、分期培訓(xùn)。
4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓(xùn)
當(dāng)前已進(jìn)行的企業(yè)文化培訓(xùn)有，《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓(xùn)，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓(xùn)做下去。
5、繼續(xù)做好新員工入職培訓(xùn)。
當(dāng)前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓(xùn)，下一步要總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)將培訓(xùn)做的更好、更深入。
景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓(xùn)，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓(xùn)，讓新員工入職培訓(xùn)后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。
6、培訓(xùn)評估
人力資源部對每次培訓(xùn)的效果，通過考試、考核等方面做出相應(yīng)的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。
四、試運行績效考核制度
《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓(xùn)、討論，根據(jù)會議決定，準(zhǔn)備先開展兩項工作：
1、中高層人員的績效考核的試行。
為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎(chǔ)。此項工作于10月25日完成。
2、生產(chǎn)部員工績效考核的試行
根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務(wù)副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的情況確定合適的完成日期。
各部門需提交崗位職責(zé)，要定位清晰、明確、可操作，這是進(jìn)行績效考核的前提。
以上工作開展后，根據(jù)實際情況調(diào)整，準(zhǔn)備在2個月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴(kuò)大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴(yán)格的獎懲制度、激勵機(jī)制等。
五、理順員工關(guān)系
當(dāng)前，由于部門人員較少，事務(wù)性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點工作之一，也就是董事長所提出的務(wù)實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：
1、深入基層，傾聽員工的心聲。
擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。
2、員工勞動紀(jì)律管理
不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動紀(jì)律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。
3、員工溝通管理。
對員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查，對謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。擬在工廠設(shè)立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報表揚，并給予20元/項的獎勵。
六、抓好部門建設(shè)
本部門當(dāng)前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負(fù)責(zé)北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負(fù)責(zé)招聘、考勤、社保等工作。
當(dāng)前的問題在于，總監(jiān)是負(fù)責(zé)規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當(dāng)然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務(wù)，那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。
現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。
七、強(qiáng)化制度建設(shè)
《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：
1、建立制度管理小組
成立一個制度管理小組，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。
2、制度初稿討論、出臺、報批
制度出臺后，小組應(yīng)盡快安排討論，設(shè)定討論的日期，討論后的修改，何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達(dá)、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。
3、制度的執(zhí)行
必須提升執(zhí)行力，只有強(qiáng)有力的執(zhí)行，才能推進(jìn)公司管理科學(xué)化、規(guī)范化，才能推進(jìn)“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標(biāo)的盡快實現(xiàn)。
在制度建設(shè)過程中，應(yīng)堅持兩手抓，一方面，健全、細(xì)化、強(qiáng)化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導(dǎo)積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團(tuán)結(jié)文化、拼搏文化。以此引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運營，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式。
人力資源部
2015年10月15日
人力資源規(guī)劃方案參考篇十四
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的`參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。
人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險和變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。
在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進(jìn)行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計劃。
其次是編制職務(wù)計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細(xì)列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。
第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細(xì)的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。
第七是編制培訓(xùn)計劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細(xì)的文檔，有時間進(jìn)度和可操作性。
最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé)，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對辦法，盡可能減少風(fēng)險帶來損失。
人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
人力資源規(guī)劃方案參考篇十五
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)。
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊伍建設(shè)。3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強(qiáng)化協(xié)作，營造團(tuán)隊文化，鼓勵團(tuán)隊績效、團(tuán)隊能力。4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強(qiáng)調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃。
員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。
3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預(yù)計流失人員：**人預(yù)計需招募人員**人。
人力資源規(guī)劃方案參考篇十六
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制。
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機(jī)制。
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
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