在實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)或完成一項(xiàng)任務(wù)之前，我們需要擬定一個合理的方案。方案的實(shí)施需要持續(xù)跟蹤和監(jiān)測，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。接下來，我們將分享一些實(shí)際應(yīng)用的方案案例，以便大家更好地理解和運(yùn)用。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇一
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認(rèn)，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是。企業(yè)在發(fā)放年終獎的時(shí)候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時(shí)候是不得已而為之。
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實(shí)上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎。
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔粗灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：
（一）計(jì)時(shí)工資；
（二）計(jì)件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補(bǔ)貼；
（五）加班加點(diǎn)工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇二
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;。
4、原則上，個人獎項(xiàng)只能榮獲一個，如同時(shí)符合多個獎項(xiàng)，選擇一個推薦;。
5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗(yàn)證;。
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;。
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn);。
8、全年累計(jì)請假超過1個月者不參與評選;。
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇三
因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解，故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進(jìn)行分析，以得出需要改進(jìn)之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?
2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇四
3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改進(jìn)0.6/0.7。
（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總，員工個人獎金具體計(jì)算方式如下：
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇五
根據(jù)部門的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時(shí)，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。
部門考核等級部門績效系數(shù)。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改進(jìn)0.7/0.6。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇六
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
利潤額提取比例。
1000萬10%。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇七
(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提。
說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計(jì)提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標(biāo)2億，實(shí)際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提。
說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤目標(biāo)為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤目標(biāo)為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提。
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計(jì)6萬元。
中層干部5名，平均月工資5000元，合計(jì)2.5萬元。
一線員工11名，平均月工資2500元，合計(jì)2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為40.5萬元。
按前例(2)，未完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定。
年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎(chǔ)獎金:約占60%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。
部門獎金:約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%，用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運(yùn)獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率。
u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))。
u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)。
b、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎金分配比例:。
u優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%。
u良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%。
u普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎金比例分配，參考標(biāo)準(zhǔn)如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u技術(shù)崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20。
u年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)。
u主管領(lǐng)導(dǎo)評分。
u2-3位協(xié)同部門同事評分。
建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金，從而得出實(shí)際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務(wù)為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%，假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實(shí)分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡，小黃總計(jì)得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇八
隨著東盟概念不斷擴(kuò)張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應(yīng)該由公司通過年終獎金給予公平的評價(jià)，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘)，鼓勵員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇九
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計(jì)算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元。
4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計(jì)算年終獎。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計(jì)劃;無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時(shí)追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結(jié)及匯報(bào)真實(shí)、及時(shí)、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件。
(三)已確認(rèn)獎項(xiàng)。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十一
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年，在x年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中，中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策，從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施，并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率，在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴(yán)重缺失，持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下，xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下，兢兢業(yè)業(yè)，在20xx年，經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx，即將迎來新的篇章，在展望20xx年的同時(shí)，xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來之際，xx公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天!
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十二
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協(xié)力，以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢，力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十三
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實(shí)事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會根?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十四
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。
故一般來說，年終獎的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
1、雙薪制。
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式。
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的`工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式。
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份?！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補(bǔ)，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值，才能夠鼓勵職工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動報(bào)酬一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動報(bào)酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十五
年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。
年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十六
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):。
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
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