一個好的方案應當具備可行性、可操作性和可持續(xù)性。方案的制定需要根據實際情況來確定合適的目標和策略。接下來是一些成功案例的方案分享，希望能夠對大家的實際工作有所幫助。
工資績效考核方案篇一
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
略
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.1實施原則。
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的.誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。
注：每月aaa員工為1～3%。
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
4.2考核內容和分值。
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
略
工資績效考核方案篇二
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領導機構。
學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
組長：陳龍燁。
副組長：游珍長。
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉。
三、實施范圍和時間。
列入我校底調整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
生活補貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則。
1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系。考核分配與崗位、任務、業(yè)績、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2．實行動態(tài)管理原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，實行動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調整。
3．公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。
（一）農村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。
農村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農村教育，鼓勵城市教師向農村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農村學校教師補貼30元。
農村學校交流到城區(qū)的不享受農村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農村的享受農村學校教師補貼。農村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發(fā)放。
（二）校長、書記的獎勵性績效工資。
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
1、實施對象。
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員。
2、主要構成。
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。
（1）管理崗位津貼。
根據市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：
a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復累計。
（2）工作量津貼（每月180元）。
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調課，報教務處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務處安排。按上級有關規(guī)定超工作量的教師（經學校確認）按實際超過的節(jié)數以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內。
（3）業(yè)績獎勵津貼。
a、教育教學質量獎。每學年從學?？冃ЧべY總額中預留5000元作為教學質量獎，預留元作為安全獎。具體根據《洪田中心小學教學質量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。（此次不預留，學年末預留。）。
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）。
c、校級領導因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項。
a、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、其他。
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數發(fā)放。
依據中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。
工資績效考核方案篇三
試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.
有證護士工資=基本工資(1800)+獎金(科室效益的3%~5%)+星級護士獎勵
60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續(xù)三個月低于60分，解除合同。
當年考核平均85分以上，基本工資+100元;70~84分，基本工資+50
連續(xù)倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續(xù)三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)
病房護理質量標準(100分)
一、病區(qū)管理(10分)
1.病室環(huán)境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環(huán)境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理，方便患者轉運、檢查和治療;病房設施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監(jiān)護儀。各項裝置出現(xiàn)故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)
3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態(tài)，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創(chuàng)下物品放置無序，發(fā)生一項即扣1分。(3分)
4.病區(qū)內物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)
5.按醫(yī)院要求管理病房隨員，不影響醫(yī)療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數多，酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小時內搞好個人衛(wèi)生，要更換病人服?，F(xiàn)場檢查，詢問病人，無衛(wèi)生 處置或未更換病人服發(fā)生一項扣1分/人。(3分)
2.病區(qū)護士接到住院處通知后，根據病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內完成急診病人安置，密切觀察病情?，F(xiàn)場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發(fā)生一項即扣3分。(3分)
3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內通知醫(yī)生診治?，F(xiàn)場檢查詢問病人，查看相關記錄，未及時通知醫(yī)生，發(fā)生一項即扣2分(2分)
4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄。現(xiàn)場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發(fā)生一項扣2分。(2分)
三、遺囑執(zhí)行(15分)
1.護士應嚴格掌握醫(yī)囑查對制度，及時執(zhí)行醫(yī)囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執(zhí)行“三查七對”，注明執(zhí)行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫(yī)囑查對制度，看相關記錄。查對制度執(zhí)行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)
2.護士每天查對醫(yī)囑一次，護士長每周總查對醫(yī)囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫(yī)囑，扣1分/次。(三分)
3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后簽全名，并保存至病人出院?，F(xiàn)場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后未簽全名扣1分。(3分)
4.為病人輸血前執(zhí)行告知程序，輸血時嚴格執(zhí)行無菌操作、查對制度及輸血監(jiān)護制度，嚴格掌握輸血速度。現(xiàn)場查看或詢問護士，未按要求執(zhí)行輸血查對或監(jiān)測制度的扣3分?；卮饐栴}不全扣1分。(3分)
5.根據醫(yī)囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識?，F(xiàn)場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)
四、病情觀察(10分)
1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內容執(zhí)行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)
2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發(fā)現(xiàn)病情變化做到“三及時”，即及時報告醫(yī)生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)
3.早、晚、執(zhí)行口頭、床頭交接-班，交-班內容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等?，F(xiàn)場提問一名護士交接-班規(guī)范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執(zhí)行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.護理組長掌握病區(qū)動態(tài)，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內到達?，F(xiàn)場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)
五、基礎護理(45分)
1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換。現(xiàn)場查看、詢問病人、任何一項未執(zhí)行或執(zhí)行不佳扣5分，個別未執(zhí)行每項扣1分。(5分)
2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)
4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發(fā)生?，F(xiàn)場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發(fā)生壓瘡扣5分。(5分)
5.護士和護理員能夠協(xié)助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協(xié)助病人晨晚間護理，整理病床單元，協(xié)助病人洗漱、梳發(fā)，臥床病人協(xié)助床上洗浴，病情允許，每周洗發(fā)一次?，F(xiàn)場查看及詢問病人，未協(xié)助服藥和飲食扣3分;未協(xié)助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執(zhí)行擦浴、洗發(fā)每人次扣2分。(8分)
6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環(huán)境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰?，F(xiàn)場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)
7.護士掌握常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技術嫻熟、準確，嚴格執(zhí)行護理常規(guī)和技術操作規(guī)程?，F(xiàn)場檢查或提問護士常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8.對手術、轉入病人嚴格按照工作規(guī)范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規(guī)范?，F(xiàn)場查看或詢問病人，酌情扣分，執(zhí)行不佳扣3分。(3分)
9.護士執(zhí)行各項操作應沉穩(wěn)、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關門輕?，F(xiàn)場檢查、詢問病人，護理人員服務態(tài)度不符合行為規(guī)范扣3分，“四輕”執(zhí)行不佳、欠體貼扣1分。(2分)
10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發(fā)現(xiàn)護理人員服務態(tài)度執(zhí)行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執(zhí)行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院護理(10分)
1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設施使用、住院環(huán)境、主管醫(yī)護人員等?，F(xiàn)場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內容不全、不及時扣2分。(3分)
2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術前、中、后、均介紹相關配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內容不全各扣1分。(3分)
3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛(wèi)生宣教，注意事項交代清楚、完整?，F(xiàn)場檢查或詢問病人，為執(zhí)行者扣2分，宣教內容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷?，F(xiàn)場查看，終末處理執(zhí)行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索護士績效工資考核方案。
工資績效考核方案篇四
根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%。
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準。
總超課時。
(8元/節(jié))，按8元計算。
7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
工資績效考核方案篇五
為了增強辦學活力，提高學校的辦學水平，進一步推進學校內部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，充分調動教師的工作積極性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現(xiàn)根據有關規(guī)定和精神，結合我校實際，特制定本考核實施方案。
一、考核原則
1、堅持按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、優(yōu)質多得、責重多得。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧、科學合理原則。統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，以實績和貢獻為依據，既要提高質量，向突出貢獻者傾斜，又要促進公平，以崗定薪，崗變薪變。
3、堅持“公開、公平、公正、穩(wěn)定”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和-諧校園。
二、考核范圍
我校所有在編在崗已聘人員。主要負責人由區(qū)教育局考核，按相關文件精神執(zhí)行獎勵性績效工資。
三、領導機構
電大績效考核工作小組
組長：林浩平劉毅
副組長：劉向東（常務） 孫金和
成員：金念宏彭新發(fā)劉艷莉
四、績效考核量化評分表
考核內容
考核標準
分值
自評
得分
部門
評分
考核小組評分
崗位工作量
（40分）
標準工作量（20分）
在現(xiàn)工作崗位上積極工作，完成年度工作任務。
20
?
?
?
超工作量（20分）
1、副校級干部20分。
2、中層正職干部15分。
3、中層副職干部12分。
4、各辦公室責任人10分。
5、工會委員8分。
20
?
?
?
履職盡責情況（30分）
年度考核（10分）
1、年度考核優(yōu)秀10分。
2、師德考核優(yōu)秀9分。
3、年度、師德考核合格8分。
10
?
?
?
考勤
（20分）
1、按時上下班，各種會議、活動積極
參加，考勤按月結算，全勤每月2
分，全年20分。
2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣
1分。
3、會議、活動全年缺勤3次以上扣2
分。
20
?
?
?
能力與實績
（30分）
工作完成情況
（22分）
1、按崗位職責要求，做好現(xiàn)工作崗
位工作，沒有出現(xiàn)工作失誤20分。
2、在學校的重要工作、臨時性工作、
應急性工作中作出了成績2分。
22
?
?
?
獲獎
（8分）
1、工作成績突出，受到各級政府或部
門表彰的，區(qū)級以上5分，區(qū)級3
分，校級1分。
2、積極參與教科研工作，撰寫論文獲
獎，區(qū)級以上3分，區(qū)級1分。
3、完成網絡學習任務1分，優(yōu)秀2
分。
4、完成業(yè)務研修任務1分，優(yōu)秀2
分。
8
?
?
?
評分小計
?
?
?
總評得分
?
五、考核程序
1、個人自評。按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊在自己所屬辦公室期末總結會上述職。
2、民-主測評。根據教師崗位特點，分辦公室進行民-主測評。
3、組織考核。在個人自評和民-主測評的基礎上，由學?？己诵〗M對照教師考核相關要求進行考核。
4、考核結果公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的'，可以通過正當渠道向學?？己诵〗M提出。
5、審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。
6、檔案記錄。建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。
六、有關規(guī)定
（一）教職工有下列行為之一的可直接評定為不合格等次，不發(fā)放獎勵性績效工資。
（2）師德考核不合格的；
（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；
（4）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故的；
（5）到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
（6）受到黨紀和行政處分的；
（7）嚴重違反學校上班考勤紀律，無故曠工累計達兩周的；
（8）其他嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損壞教師形象和學校聲譽的。
（二）婚喪假、生育假及工傷治療（各期限按上級規(guī)定）期間，基礎性績效工資照發(fā)，獎勵性績效工資可按學校同類人員平均水平發(fā)放。
（三）退養(yǎng)、借調等人員其獎勵性績效工資按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索電大績效工資考核方案。
工資績效考核方案篇六
為認真貫徹落實國家和省市關于義務教育階段學校教職工績效工資分配政策，進一步規(guī)范教職工收入分配秩序，構建科學、公正的校內獎勵工資分配制度，調動廣大教職工的工作積極性，根據xx市人民政府辦公室，結合我市和我校實際，制定本方案。
教職工績效工資項目分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中基礎性績效工資設立崗位津貼和地方補貼兩個項目，教職工工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資的發(fā)放則根據本方案執(zhí)行，每學期發(fā)放一次，資金來源為市財政局按全市統(tǒng)一標準撥付。
本方案以下內容主要是關于獎勵性績效工資的分配辦法。
中學在編的正式教職工。
（一）堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，重點向一線教師、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
獎勵性績效工資全部用于工作量考核獎勵，稱為工作量考核獎勵性績效工資。根據曲阜市興教助學有限公司的運營實際，適當加以貼補。
（二）工作量考核獎勵性績效工資分配辦法：
按照省市有關規(guī)定，參考部分學校關于教師工作量的計算辦法，根據我校實際情況，制定本辦法。
1、課時量計算辦法。
（1）系數設置。
語文、數學、英語：1.2物理、化學：1.1。
思品、歷史、地理、生物、體育、音樂、美術、寫、信息技術：1.0。
班會：1.3俱樂部活動、社團活動輔導：1.5。
晨讀輔導：0.5遲到則不再計工作量，空堂一次，扣1、2課時自習：0.6。
由教務處或級部安排的代上課，代上課教師達到平均工作量者，代別人上課每節(jié)為本學科系數的2倍，達不到平均工作量者則按原系數計。
平時由教務處或級部安排代別人看自習1.2。
因公、私事個人調上，學校不作統(tǒng)計。因上級安排其它事務性工作（非外出學習）級部安排別人上課，本人按原節(jié)次計量。
被代上課的教師，因法定休假或病假所缺課時不計本人課時量；因事假所缺課時不計本人課時量的同時，再扣除0.5倍課時量。
跨學科、跨級部教學，所跨的學科系數為原系數的1.5倍。
學校有接待任務安排的或教師自行申請的接待課每節(jié)以0.5分計入考核總分。
學校統(tǒng)一組織的期中、期末考試按實際節(jié)次計算，考試期間非因公原因或法定假期請假則從本月總課時量中扣除實際節(jié)次，考務人員同監(jiān)考教師，參與閱卷一科次按4課時計（包括計分統(tǒng)計人員）。
（2）相關說明。
a、以上所列系數包涵了本學科教學的整個過程和全部內容，體育老師帶課間操等同于文化學科的作業(yè)，不再單獨計工作量；晚自習不計工作量；班主任帶課間操不單獨計工作量。
b、我校在外校交流的老師績效工資按上級撥付數量每學期發(fā)放一次或與其任教學校協(xié)商后可參與該校的統(tǒng)一考核，參與績效工資分配；外校在我校交流教師同我校教師的計算方法，但結果乘以三分之一。（因人上級撥付部分由原單位發(fā)放）。
c、班主任工作、學校安排的值班、晚自習看班和學校安排的其它臨時性或階段性工作不適用本規(guī)定。
2、管理工作工作量折算標準（單位：標準課時/周）。
中層正職：11。
中層副職（含級部副主任）：8。
級部委員：5。
學科委員：4。
黨政辦公室、教務處、德育處職員6。
其他處室職員3。
學校報刊主、副總編每期計10課時，計入當月。
團委委員：3。
兼職功能室管理員：1。
以上各崗位如再有非本職能范圍內兼職，在以上相應量的基礎上加1。專職教輔工勤人員臨時安排的其他非本職工作，計入附加工作量。
3、具體核算方法。
（1）女教師年滿45周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數乘以1.4計，年滿50周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數乘以2計；男教師年滿50周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數乘以1、4計，年滿55周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數乘以2計。
（2）根據所代課情況和兼職管理情況，各級部記錄、核實，每四周公示一次。
（3）學期末，教務處根據級部統(tǒng)計情況，按月（四周）計算。
為調和學科之間的差距，課時分主課和輔課兩種性質計算。主課為課程表中安排的正課課時。其余均為輔課，如早讀、活動課、俱樂部活動時看自習、監(jiān)考、閱卷、管理量、乘系數后的班會等。
以級部為單位計算各月的主課平均課時量（級部主課時數總和除以標準科任教師數）。個人主課量根據超出或低于主課平均課時的百分比安段加倍或減少，輔課直接以實際課時加入工作總量。個人主課課時計算具體辦法：
情況一：超出月平均課時的30%以上的部分，乘以3。
情況二：超出月平均課時的0%-30%的部分，乘以2。
情況三：平均課時及下調2課時以內的（如平均為15課時，則14、13以平均計），按實際課時計。
情況四：低于月平均課時的30%以內（含）的，乘以85%。
情況五：低于月平均課時的30%以上的，乘以75%。
個人績效=人均每月績效工資x標準人數/（賦值后的級部月主課課時總量+級部月輔課課時總量）x（個人賦值后的月主課工作量+個人月輔課工作量）。
（4）校級領導、副校級領導、不上課及不到平均值的中層正職、不上課及不到平均值的中層副職、教輔人員，分別按課任教師總平均的110%、105%、100%、90%、75%發(fā)放。
（5）在執(zhí)行學校考勤制度的同時，執(zhí)行以下規(guī)定：學期內因事因病申請彈性考勤的教職工，每天1小時內，每天扣5元，1小時以上視為請假，長期彈性每月扣300元；因私事請假（法定假期除外）5天以內不做扣發(fā)處理，5天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元；因病請假7天以內不做扣發(fā)處理，7天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元，特殊情況特殊處理；無故曠工1天或曠教1節(jié)扣50元，無故曠工7天或無故曠教7節(jié)以上不再享受工作量考核獎勵性績效工資；學校上班考勤遲到10次以內不做扣發(fā)工作量考核獎勵性績效工資處理，10次以上每次扣10元。以上所扣款額計入教職工學期工作量考核績效工資總額，不足部分推延到下學期。
按政策提前離崗的人員、法定產假期間的人員生活補貼按照相關規(guī)定執(zhí)行。
組長：校長書記。
副組長：副校長。
成員：科室主任級部主任。
本方案未盡事宜由考核工作領導小組負責解釋。在具體工作和考核過程中出現(xiàn)突發(fā)性問題或一些特殊情況，由考核工作領導小組共議裁決。
工資績效考核方案篇七
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎
管理層(領班、主管)、管理層(部門經理)，考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的'工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經理績效
考核表)
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據;
2、考核評分標準為：
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總人數的10%); 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資(不超過部門總人數的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整(升遷、降職)，薪資調整等有效依據;
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索酒店績效工資考核方案。
工資績效考核方案篇八
根據上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，學校再安排適量的經費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的.原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
組長：
副組長：
成員：
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成。
1、上級按我校在編在崗教職工人數核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕?，在學期末發(fā)放。
教導處、教科室
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
工資績效考核方案篇九
績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)xx行近三年的發(fā)展目標，進一步調動xx崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從xx至xx作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象[大秘書網文章-d]本辦法的考核對象為行內的xx專柜、xx儲蓄所及xx儲蓄所。
三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式行內部成立考核領導小組。組長：xxx副組長：xxx成員：xx考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下。
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
10、營業(yè)室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
14、營業(yè)網點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；
21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分；
23、網點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分；
26、因服務質量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經調查情景屬實的，扣25分。
工資績效考核方案篇十
第二，確定合理的薪酬水平;。
第三，有利于上下級溝通和理解，及時掌握各方面的動態(tài)。員工績效考核方案范本。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的.反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工資績效考核方案篇十一
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁鄤诙嗟?，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會經過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
工資績效考核方案篇十二
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2.根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
即根據學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6.階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
工資績效考核方案篇十三
積極推進學校內部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;。
2、全勤獎;。
3、教育、教學獎;。
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);。
5、安全責任獎;。
各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發(fā)放至教師手中。
3、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行。
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節(jié)能力和激勵機制的設計能力被削弱。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/14268252.html】
