每個項(xiàng)目都需要一個明確的方案,以確保順利進(jìn)行。方案的制定要注重團(tuán)隊合作,充分發(fā)揮每個成員的優(yōu)勢。范文中的成功案例可以啟發(fā)我們制定自己的方案。
工資績效考核方案篇一
為了增強(qiáng)辦學(xué)活力,提高學(xué)校的辦學(xué)水平,進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,充分調(diào)動教師的工作積極性,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),現(xiàn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定和精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定本考核實(shí)施方案。
一、考核原則
1、堅持按勞分配原則,多勞多得、少勞少得、優(yōu)質(zhì)多得、責(zé)重多得。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧、科學(xué)合理原則。統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系,以實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),既要提高質(zhì)量,向突出貢獻(xiàn)者傾斜,又要促進(jìn)公平,以崗定薪,崗變薪變。
3、堅持“公開、公平、公正、穩(wěn)定”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正,確保安定、穩(wěn)定,構(gòu)建和-諧校園。
二、考核范圍
我校所有在編在崗已聘人員。主要負(fù)責(zé)人由區(qū)教育局考核,按相關(guān)文件精神執(zhí)行獎勵性績效工資。
三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
電大績效考核工作小組
組長:林浩平劉毅
副組長:劉向東(常務(wù)) 孫金和
成員:金念宏彭新發(fā)劉艷莉
四、績效考核量化評分表
考核內(nèi)容
考核標(biāo)準(zhǔn)
分值
自評
得分
部門
評分
考核小組評分
崗位工作量
(40分)
標(biāo)準(zhǔn)工作量(20分)
在現(xiàn)工作崗位上積極工作,完成年度工作任務(wù)。
20
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?
?
超工作量(20分)
1、副校級干部20分。
2、中層正職干部15分。
3、中層副職干部12分。
4、各辦公室責(zé)任人10分。
5、工會委員8分。
20
?
?
?
履職盡責(zé)情況(30分)
年度考核(10分)
1、年度考核優(yōu)秀10分。
2、師德考核優(yōu)秀9分。
3、年度、師德考核合格8分。
10
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?
考勤
(20分)
1、按時上下班,各種會議、活動積極
參加,考勤按月結(jié)算,全勤每月2
分,全年20分。
2、每月缺勤一周扣2分,缺勤3天扣
1分。
3、會議、活動全年缺勤3次以上扣2
分。
20
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?
?
能力與實(shí)績
(30分)
工作完成情況
(22分)
1、按崗位職責(zé)要求,做好現(xiàn)工作崗
位工作,沒有出現(xiàn)工作失誤20分。
2、在學(xué)校的重要工作、臨時性工作、
應(yīng)急性工作中作出了成績2分。
22
?
?
?
獲獎
(8分)
1、工作成績突出,受到各級政府或部
門表彰的,區(qū)級以上5分,區(qū)級3
分,校級1分。
2、積極參與教科研工作,撰寫論文獲
獎,區(qū)級以上3分,區(qū)級1分。
3、完成網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)任務(wù)1分,優(yōu)秀2
分。
4、完成業(yè)務(wù)研修任務(wù)1分,優(yōu)秀2
分。
8
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評分小計
?
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總評得分
?
五、考核程序
1、個人自評。按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個人自評,填寫相關(guān)表冊在自己所屬辦公室期末總結(jié)會上述職。
2、民-主測評。根據(jù)教師崗位特點(diǎn),分辦公室進(jìn)行民-主測評。
3、組織考核。在個人自評和民-主測評的基礎(chǔ)上,由學(xué)校考核小組對照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核。
4、考核結(jié)果公示,公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的',可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W校考核小組提出。
5、審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后,報送上級教育行政部門審核確定。
6、檔案記錄。建立健全教師績效考核檔案,績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。
六、有關(guān)規(guī)定
(一)教職工有下列行為之一的可直接評定為不合格等次,不發(fā)放獎勵性績效工資。
(2)師德考核不合格的;
(3)以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序的;
(4)履行職責(zé)不到位,出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)失誤或重大安全責(zé)任事故的;
(5)到校外社會辦學(xué)機(jī)構(gòu)兼職兼課,組織或者參與有償家教活動的;
(6)受到黨紀(jì)和行政處分的;
(7)嚴(yán)重違反學(xué)校上班考勤紀(jì)律,無故曠工累計達(dá)兩周的;
(8)其他嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì),嚴(yán)重?fù)p壞教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的。
(二)婚喪假、生育假及工傷治療(各期限按上級規(guī)定)期間,基礎(chǔ)性績效工資照發(fā),獎勵性績效工資可按學(xué)校同類人員平均水平發(fā)放。
(三)退養(yǎng)、借調(diào)等人員其獎勵性績效工資按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索電大績效工資考核方案。
工資績效考核方案篇二
根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)[20xx]133號),《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門關(guān)于全省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(鄂政辦發(fā)[20xx]48號和《陸安市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核工作的指導(dǎo)意見》等文件精神和相關(guān)要求,結(jié)合我校實(shí)際情況,特制定此試行方案。
我校在職正式工作人員、退休(職)人員均屬這次績效工資實(shí)施的范圍。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?;A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素,占績效工資總量的70%,具體標(biāo)準(zhǔn)依崗位設(shè)置,依照上級規(guī)定按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,占績效工資總量的30%,依考核結(jié)果分配。退休(職)人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按上級規(guī)定執(zhí)行。實(shí)施績效工資后,學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。
1、學(xué)校年度獎勵性績效工資以市教育局測算的人年均數(shù)×在職正式工作人員總?cè)藬?shù)為獎勵性績效工資總和。
2、獎勵性績效工資分上下兩學(xué)期兩次考核(1~6月;7~12月),由學(xué)校造冊匯總,報教育局人事股審核,送市財政局審定發(fā)放。
3、崗位津貼(除班主任、擔(dān)任兩個班數(shù)學(xué)教師、計生干事外,其他不重復(fù))。
(1)班主任:每月150元×10個月。
(3)擔(dān)任兩個班數(shù)學(xué)教師、校委會成員、微機(jī)教師(不重復(fù)):每月100元×10個月。
(4)計生干事:每月30元×10個月。
4、超課時津貼:每課時5元(周標(biāo)準(zhǔn)課時:語文教一個班、數(shù)學(xué)教一個班兼2節(jié)課、英語教4個班、音體美18節(jié)、微機(jī)16節(jié)、科學(xué)社會14節(jié)。注:擔(dān)任兩個班數(shù)學(xué)教師和微機(jī)教師除外。)。
(1)優(yōu)秀班級考核:合計約3萬元。
(2)單項(xiàng)獎:合計約2萬元。
(3)安全獎:合計約2萬元。
(4)全勤獎:合計約5萬元。
(5)年度考核:合計約5萬元。
(6)績效考核:合計約4萬元。
(7)代課時補(bǔ)貼:合計約1萬元。
1、此方案自教代會討論通過之日起實(shí)施,如有變化以教育局文件精神為準(zhǔn)。獎勵性績效工資總和以當(dāng)年市教育局測算人年均數(shù)和在職人數(shù)為依據(jù)。
2、教學(xué)成果及綜合績效考核獎勵性工資部分,按測算總數(shù)以實(shí)際情況進(jìn)行分配發(fā)放。
3、如有剩余部分按平均發(fā)放,如出現(xiàn)不足按比例下調(diào)。
工資績效考核方案篇三
為落實(shí)教師績效工資分配政策,維護(hù)廣大教職工利益,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,以教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),探索建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù),努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配及實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組,小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表組成,負(fù)責(zé)對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作,確??冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
(一)績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:陳龍燁
副組長:游珍長
成員:姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉
三、實(shí)施范圍和時間
列入我校2008年底調(diào)整中小學(xué)教師津貼補(bǔ)貼范圍的中小學(xué)校正式工作人員,從2009年1月1日起實(shí)施績效工資。
四、績效工資的項(xiàng)目
生活補(bǔ)貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則
1.不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時,統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關(guān)系??己朔峙渑c崗位、任務(wù)、業(yè)績、責(zé)任緊密結(jié)合,重點(diǎn)考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2.實(shí)行動態(tài)管理原則??冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),實(shí)行動態(tài)管理??己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進(jìn)行,業(yè)績考核以學(xué)期和學(xué)年為單位進(jìn)行。若教職工崗位工作量等有變動時,應(yīng)按教職工代表大會通過的方案程序給予調(diào)整。
3.公開、公平、公正原則。績效工資管理考核方案要充分征求廣大教師的意見,做到統(tǒng)籌兼顧,接受廣大教職工的監(jiān)督。
六、績效工資具體實(shí)施辦法
(一)農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼(由教育局統(tǒng)一發(fā)放)。
農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼,主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育,鼓勵城市教師向農(nóng)村學(xué)校流動,統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼,按離城的遠(yuǎn)近,分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠(yuǎn)學(xué)校,月人均農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼30元。
農(nóng)村學(xué)校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼,城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼。農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。
(二)校長、書記的獎勵性績效工資
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi),單獨(dú)安排資金,由教育局考核、發(fā)放。
(三)學(xué)校獎勵性績效工資
1、實(shí)施對象
包括學(xué)校副職、學(xué)校中層干部、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員。
2、主要構(gòu)成
學(xué)校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。
(1)管理崗位津貼
根據(jù)市教育局相關(guān)文件精神,我校管理崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下(按10個月發(fā)放):
a、班主任(初小負(fù)責(zé)人、生管教師、食堂管-理-員)每人每月80元,
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學(xué)校中層干部(含完小校長)每人每月96元。
d、中心校教研組長:每人每月30元。
e、各室(圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室)保管員每人每月15元。
以上各項(xiàng)職務(wù)如有兼職人員,則崗位津貼的發(fā)放就高不就低,不重復(fù)累計。
(2)工作量津貼(每月180元)
a、正常出勤工作量:嚴(yán)格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元,病假(附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明)、事假(法定假日除外)每天分別扣5元、10元,曠課每節(jié)扣30元;學(xué)校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),教研組會議、教研活動及其它集體活動等),遲到、早退一次扣3元,病假、事假一次分別扣5元、10元,缺席1次扣20元(公假需經(jīng)校長審批)。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課,報教務(wù)處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護(hù)的責(zé)任。遲到或早退一次扣10元,缺崗一次扣20元,并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任。
c、超工作量(超課時)及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):提倡教師之間的互助精神,前五節(jié)代課不計課時,之后每代1節(jié)補(bǔ)貼5元,由教務(wù)處安排。按上級有關(guān)規(guī)定超工作量的教師(經(jīng)學(xué)校確認(rèn))按實(shí)際超過的節(jié)數(shù)以代課補(bǔ)貼每節(jié)5元計算(代課補(bǔ)貼:從2009年9月1日起計算)。每學(xué)年末如果未完成五節(jié)義務(wù)代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補(bǔ)貼:由于學(xué)校有臨時性事務(wù)需老師加班的,由分管領(lǐng)導(dǎo)提出,校長同意,每人每天發(fā)放加班補(bǔ)貼40元。以上c、d項(xiàng)津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
(3)業(yè)績獎勵津貼
a、教育教學(xué)質(zhì)量獎。每學(xué)年從學(xué)??冃ЧべY總額中預(yù)留5000元作為教學(xué)質(zhì)量獎,預(yù)留2000元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學(xué)教學(xué)質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學(xué)安全考核方案》考核發(fā)放。(此次不預(yù)留,學(xué)年末預(yù)留。)
b、業(yè)績獎勵津貼:此項(xiàng)按市核撥總額扣除以上各項(xiàng)支出總額后的余額,按照當(dāng)年教師年度考核結(jié)果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。(每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準(zhǔn),9-12月參照7月份的年度考核。)
c、校級領(lǐng)導(dǎo)因考核內(nèi)容不同,以一等計算。
(四)其他具體事項(xiàng)
a、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行:
(1)受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告、行政記大過及以上處分的,處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的',按實(shí)際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團(tuán)內(nèi)警告、行政記過處分的,按實(shí)際獎勵性績效工資的75%發(fā)放。
2.請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行:
(1)當(dāng)月病假累計達(dá)到15天(含節(jié)假日)的當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放;本學(xué)期病假累計達(dá)到40天(含節(jié)假日)的不參與本學(xué)期獎勵性績效工資分配。
(2)當(dāng)月事假累計達(dá)到5天(含節(jié)假日)的當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放;本學(xué)期事假累計達(dá)到15天(含節(jié)假日)的不參與本學(xué)期獎勵性績效工資分配。
(3)當(dāng)月曠工累計達(dá)2個工作日,當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學(xué)期累計曠工達(dá)5個工作日,不參與本學(xué)期獎勵性績效工資分配。
(4)婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、其他
學(xué)校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外,以下人員按下列規(guī)定管理:
(1)凡教職工單位變動從批準(zhǔn)使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實(shí)施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄(聘)教職工從批準(zhǔn)使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡達(dá)到退休年齡的教職工,自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔(dān)學(xué)校(單位)任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的,無正當(dāng)理由不服從單位分配工作的,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,結(jié)合實(shí)際制定量化考核辦法,適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學(xué)任務(wù)、違反師德規(guī)范,造成不良社會影響的,實(shí)行一票否決,取消當(dāng)月獎勵性績效工資。
c、借用警務(wù)室、司法所、社區(qū)、三明外國語學(xué)校及外系統(tǒng)其他單位人員,由工資關(guān)系所在學(xué)校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員,由用人單位提供考核結(jié)果,由工資關(guān)系所在學(xué)校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資,若有擔(dān)任班主任,可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學(xué)校安排各類值班費(fèi)和加班費(fèi)后按平均數(shù)發(fā)放。
六、績效工資發(fā)放形式
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學(xué)教育教學(xué)工作特點(diǎn),中小學(xué)教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二xx-x年十二12月18日教代會票通過,公示時間為2xx-x年12月日至2xx-x年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學(xué)績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
八、本方案未盡事宜,由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教師績效考核工資方案。
工資績效考核方案篇四
為進(jìn)一步調(diào)動教師教學(xué)的積極性,提高我校的整體教學(xué)質(zhì)量,更加科學(xué)、合理、公正、全面的評估教師的教育教學(xué)工作。根據(jù)相關(guān)文件精神并結(jié)合我校實(shí)際情況,特制定此方案。主要從考勤、工作量、教育教學(xué)過程及成績、師德師風(fēng)這四項(xiàng)來進(jìn)行考核。
考勤是扣分制。遲到、早退1次扣0.5分,請假1節(jié)扣0.5分,病假住院期間記錄日期不扣分,曠工1節(jié)扣2分,婚喪嫁娶產(chǎn)等法定休假含節(jié)假日,必須一次性連續(xù)休完,不影響績效工資的分配,但無故超期計曠工喪假7天(父母配偶);婚假7天;產(chǎn)假90-105天,人流假3天(限本人);陪護(hù)假3天(限父母、配偶、子女)。
注:曠工1天、請假累計超過15天扣發(fā)1個月績效工資;累計曠工3天、請假超過30天、病假超過3個月扣發(fā)6個月績效工資及福利;累計曠工5天、請假超過60天、病假超過6個月扣發(fā)12個月績效工資及福利。
注:特殊工作時間遲到、早退、請假2倍扣分。如:開學(xué)當(dāng)天、放假當(dāng)天、各種活動日等。
注:男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學(xué)校交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)的人員可計滿勤。
1、教學(xué)人員:經(jīng)學(xué)校核算,本學(xué)期所有學(xué)科周平均工作量為a節(jié)。語文、數(shù)學(xué)學(xué)科每節(jié)課權(quán)重為1.4;英語學(xué)科每節(jié)課權(quán)重為1.2;體育、音樂、美術(shù)、科學(xué)、道法、健康學(xué)科每節(jié)課權(quán)重為1.0。超出或不足課時的另外加減核算。計算方法:總節(jié)數(shù)/總?cè)藬?shù)=a(即公權(quán)平均工作量);折合分:(個人周上課節(jié)數(shù)/a)x30=個人所得分)。
2、行政管理人員:正校級領(lǐng)導(dǎo)計滿工作量a,其他管理人員等在所任學(xué)科周課時基礎(chǔ)上加課時。重復(fù)身份的,只加最高分、不累積加分。超出或不足課時的另外加減核算。
3、工勤人員:專職二線人員計4/5a。因?qū)W校工作需要特殊情況特殊對待。
主要考核教職工崗位職責(zé)、安全管理職責(zé)履行情況、工作成績、態(tài)度和責(zé)任心等。從考試成績、作業(yè)教案、教研情況、聽課記錄、教師榮譽(yù)這五項(xiàng)教學(xué)工作來進(jìn)行考評。具體細(xì)則由學(xué)校教導(dǎo)處負(fù)責(zé)制定并執(zhí)行,并按每期6個月本著公開、公平、公正的原則,對每一位老師進(jìn)行量化考評。
(一)、考試成績(20分):
按照中心?;?qū)W區(qū)組織的各類教學(xué)質(zhì)量測評中名次為依據(jù),全鄉(xiāng)前3名積20分,第四名積18分,第五名積16分,第六名積14分,第七名積12分,第八名積10分,第九名積8分,第十名積6分,第十一名積6名。升一名次加4分,二個名次加10分,升三個名次加15分。滿分為20分,超過不累計。
根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)無法進(jìn)行質(zhì)量檢測的學(xué)科的教學(xué)人員可積18分。
(二)、作業(yè)教案(20分):
作業(yè)檢查a等,加10分;b等,加8分;c等,加6分。d等4分。作業(yè)無0分、
教案檢查a等,加10分;b等,加8分;c等,加6分。d等4分。教案無0分。
作業(yè)教案考核細(xì)則:
1、教案:a級:環(huán)節(jié)規(guī)范,書面整潔,有儲備課2節(jié)以上。b級:環(huán)節(jié)規(guī)范、書面整潔、備課同步。c級:環(huán)節(jié)基本規(guī)范、書面基本整潔、缺課時。d級:缺5課時以上。
2、作業(yè):a級:書面美觀整潔、書寫認(rèn)真、批改有用心批語、有批改記錄。b級:書面干凈、書寫認(rèn)真、批改有簡單評語、有批改記錄。c級:書面基本干凈、書寫基本認(rèn)真、批改不及時,批改有零星評語、無批改記錄。d級:書面不干凈、書寫不認(rèn)真、批改不及時、無評語、無批改記錄。
教案作業(yè)量化檢查每月進(jìn)行一次。最后平均得分計入績效考核方案。
(三)、政治學(xué)習(xí)、公開課、教研等活動(5分):
能按時參加各種活動不遲到、不早退,加5分;請假1次,扣0.5分;遲到早退,一次扣0、2分。
(四)、聽課記錄、札記(5分):
每學(xué)期聽課20節(jié),聽課記錄、札記數(shù)量足并記錄詳細(xì)書寫認(rèn)真,有課堂評價,加5分;少1節(jié)(篇)扣0.5分;以此類推。
1、政治思想:不按教育方針辦事,在學(xué)生和社會中散布反動言論或歪理邪說,造成惡劣影響,有損學(xué)校形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實(shí)的扣3-10分/次。
2、職業(yè)道德:教師對學(xué)生變相體罰;搞有償家教,造成不良社會影響;亂收費(fèi)、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣除本項(xiàng)分?jǐn)?shù)。
3、為人師表:在公開場合(或網(wǎng)絡(luò)上)語言不文明,撥弄是非,語言有損學(xué)?;蛩诵蜗?,影響團(tuán)結(jié),查證屬實(shí)的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊,亂吐亂扔等行為,扣1分/次。
4、敬業(yè)精神:不服從安排,工作推諉,敷衍塞責(zé)等每次扣2分。因非客觀原因推遲完成的每次扣1分。
5、凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評的每次扣5分,受到警告、記過、記大過、降級的,不予考核。上級另有規(guī)定的,按上級的規(guī)定執(zhí)行。
備注事項(xiàng):
有下列行為之一者,績效考核為0分。
1、觸犯國家法律及有關(guān)規(guī)定,受組織處理者,如:信訪舉報、體罰學(xué)生、進(jìn)行有償家教、亂收費(fèi)、亂發(fā)資料、由于工作失誤造成重大責(zé)任事故等。經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的,績效考核為零分。構(gòu)不成組織處理的,酌情扣10—20分。
2、在編不在崗人員、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外人員、停發(fā)工資人員、解聘人員、年度考核不合格和未參加考核人員??冃Э己藶榱惴?。
3、凡在網(wǎng)絡(luò)、校訊通、微信群等公眾平臺發(fā)布違規(guī)違紀(jì)言論及與教育教學(xué)無關(guān)的信息或散布轉(zhuǎn)發(fā)不良信息、謠言等行為的,視情節(jié)輕重扣5-20分;對社會、學(xué)校或他人造成嚴(yán)重影響的,績效考核為零分。
本細(xì)則根據(jù)實(shí)際工作情況及時調(diào)整,適時完善。
工資績效考核方案篇五
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》(榕人薪【20__】8號),以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神,為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性,切實(shí)發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,結(jié)合街道實(shí)際,制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以事業(yè)單位績效工資實(shí)施為契機(jī),在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi),建立符合街道特點(diǎn)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大干部愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推動街道各項(xiàng)工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開分配差距,向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則??冃ЧべY考核分配實(shí)施過程實(shí)行陽光操作,考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布,切實(shí)做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系,力求科學(xué)合理,并根據(jù)街道及工作人員的實(shí)際情況,逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名,20__年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元,獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成,其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放,獎勵性績效工資按實(shí)際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼和年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼每月造冊發(fā)放,年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼。
1、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼總額:管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%,20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼的計算:街道現(xiàn)有股級干部9名,每月每人管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼65元,全年總計65×9×12=7020元。
此項(xiàng)余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額:日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%,20__年日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼構(gòu)成:包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班),考核按《東街街道干部管理辦法》實(shí)施。
3、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放計算:對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的人,每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人,扣除當(dāng)月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人,扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼總額:年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%,20__年年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼發(fā)放計算:街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù),對年終考核為合格以上等次的人員,全額發(fā)放年終績效獎勵補(bǔ)貼;對年度考核為不稱職等次的人員,不發(fā)年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜,由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1:東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
工資績效考核方案篇六
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
略
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.1實(shí)施原則。
4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的.誤差。
4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%。
注:每月aaa員工為1~3%。
aa員工為4~9%;
a員工為80~90%;
b員工為4~6%;
c員工為1~2%。
4.2考核內(nèi)容和分值。
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值:
略
工資績效考核方案篇七
(一)課堂教學(xué)教分值按公式n=計算。其中為教師所授第i班學(xué)時數(shù),為所授第i班課時折算系數(shù)。
計算以教務(wù)科正式下達(dá)的學(xué)期教學(xué)計劃及實(shí)際授課學(xué)時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下:
1.與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的。
(2)教師擔(dān)任同教材同進(jìn)度的重復(fù)課,其=0.9。
(3)新開課(不包括新教師所開第一門課)=1.2。
(4)教師同時講授兩門課,教分較少的課=1.2。
=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭,所接(代)課的=1.2,否則所接(代)的課,=1.0。其余課時按正常情況計算。
(6)其余情況授課,=1.0。
2.與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的。
(1)1~20人,=0.8。
(2)21~35人,=0.9。
(3)36~50人,=1.0。
(4)51~65人,=1.1。
(5)66~80人,=1.2。
(6)81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔(dān)任的授課如涉及上述多種情況,則可根據(jù)其具體情況復(fù)合計算。
(二)在校外帶領(lǐng)并指導(dǎo)學(xué)生野外操作實(shí)習(xí)按每周每班40教分計,由參加指導(dǎo)實(shí)習(xí)的教師按情況分配,但每個教師最高不得超過每周22教分。
(三)無課教師指導(dǎo)校內(nèi)停課實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等按周學(xué)時×0.6進(jìn)行計算。
(四)有授課任務(wù)的教師,同時又指導(dǎo)校內(nèi)停課實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等,按如下標(biāo)準(zhǔn)核定教分。
(1)所任課時6學(xué)時,實(shí)習(xí)教分=(1周總學(xué)時-所任課時)×0.6。
(2)所任課時6學(xué)時,實(shí)習(xí)教分=(1周總學(xué)時-6-所任課時/2)×0.6。
(五)除教學(xué)授課計劃以外所開展指導(dǎo)的各項(xiàng)文體活動,另計工作量,其計算標(biāo)準(zhǔn)為:
(1)每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。
(2)每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。
(3)組織開展輔導(dǎo)課外文體活動每小時按0.5教分計。
(4)組織籌備校運(yùn)動會,根據(jù)其工作量由體育組寫出報告,經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給一次性獎金,不另計教分。5)練習(xí)代表隊參加經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的校外文體比賽活動,每次實(shí)際練習(xí)時間達(dá)1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績,可按取得的名次,由基礎(chǔ)部寫報告,經(jīng)教學(xué)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給體育組一次性獎金。
(六)教師因公出差,每周工作量按10教分計。
(七)由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學(xué)校長批準(zhǔn)的指導(dǎo)教師,有指導(dǎo)計劃并予以實(shí)施,有檢查考核,期滿有鑒定,視其指導(dǎo)情況每學(xué)期計0~12教分工作量。
(八)由學(xué)校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學(xué)資料,按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。
(九)學(xué)校統(tǒng)一停課考試的學(xué)科,任課教師出考卷每套(包括標(biāo)準(zhǔn)答案、評分標(biāo)準(zhǔn))2教分,改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。
(十)教師受學(xué)校委派在校外任課,其工作量計算與校內(nèi)任課相同。
(十一)教師完成其他零星工作任務(wù),一般均不再計算工作量,非凡情況可由專業(yè)科申報,由教務(wù)科會同教學(xué)校長決定其工作量。
(十二)教師工作量由所在專業(yè)科(部)填報,教務(wù)科核定和匯總。
(十三)教師業(yè)務(wù)檔案中,工作量按實(shí)際授課時數(shù)及完成的其他教學(xué)任務(wù)填寫。
(十四)假如教師每月教學(xué)工作量折合教分超過50分,超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導(dǎo)校內(nèi)外停課實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等不計超教分)。
(十五)見習(xí)教師在見習(xí)期內(nèi)任課,在18教分/月內(nèi),不計發(fā)任課效益工資,超過18教分/月,超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
工資績效考核方案篇八
一、目的:按時、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)是彩印廠的神圣職責(zé),為更好調(diào)動管理人員的積極性,為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的'服務(wù),與公司實(shí)現(xiàn)雙贏,同心同德與公司共同發(fā)展,特制定本考核方案。
二、職責(zé):監(jiān)控產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程及管理過程控制,全面負(fù)責(zé)整個印刷廠的生產(chǎn)、技術(shù)、品質(zhì)、物控、交期及相關(guān)事務(wù)。
三、工資標(biāo)準(zhǔn):元
三、考核內(nèi)容:
1、薪金構(gòu)成:
******工資總額=月基本工資+月績效考核工資
****** 廠長月基本工資核定 元
月績效考核工資元
津貼元
2.月績效考核工資考核辦法:
****** 產(chǎn)值方面考核:掛鉤彩印廠全廠國內(nèi)銷售產(chǎn)值計算考核
彩印廠廠長按當(dāng)月國內(nèi)銷產(chǎn)值‰計提
****** 質(zhì)量方面考核:
a、損耗方面:按公司核定的全月總損耗值,并按超損戓節(jié)省金額的7%掛鉤考核到彩印廠團(tuán)隊平均承擔(dān)。(文件夾產(chǎn)品損耗待整批產(chǎn)品完工后再統(tǒng)一考核。)
b、客戶服務(wù)方面:按客戶書面質(zhì)量投訴考核,每次扣元,考核到團(tuán)隊按分配系數(shù)承擔(dān)。
c、退貨方面:按每批次退貨扣元,考核到團(tuán)隊按分配系數(shù)承擔(dān)。
****** 交期方面考核:
交期異常的訂單,按該訂單產(chǎn)值的5倍扣減產(chǎn)值,不得計提產(chǎn)值掛鉤績效工資。如對客戶造成嚴(yán)重影響的,則按每單處罰元,由其整個團(tuán)隊按系數(shù)承擔(dān)。
2.4工作執(zhí)行力方面考核:由副總評分,主要是公司交辦的其它事項(xiàng)是否完成
2.5安全生產(chǎn)方面考核:由行政部提供考核
3.年終獎勵考核辦法:
4. 考核要求:
****** 產(chǎn)值及毛利數(shù)據(jù)按財務(wù)部統(tǒng)計為準(zhǔn)。
****** 生產(chǎn)損耗數(shù)據(jù)由倉管科負(fù)責(zé)提供,客訴及退貨資料由品管部負(fù)責(zé)提供。
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工資績效考核方案篇九
為了充分調(diào)動制造部門員工的工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評價為核心的積極激勵機(jī)制,將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績效緊密結(jié)合,實(shí)現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
根據(jù)《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定,本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補(bǔ)貼三部分組成,其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級的評價指標(biāo)體系,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定,并考慮崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分,僅與員工當(dāng)月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì),考核工資細(xì)分為非計件考核工資和計件考核工資兩類,不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評估實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計件工資評估
原則上,非計件工作應(yīng)根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每周關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應(yīng)在完成勞動定額的基礎(chǔ)上進(jìn)行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當(dāng)月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本,控制各制造部門的計件工資總額,并在每月月底匯總各制造部門當(dāng)月的.計件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在下個月進(jìn)行調(diào)整,如果當(dāng)月各制造部門計件工資總額與應(yīng)付計件工資總額不一致,是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計件率和當(dāng)天操作人員的產(chǎn)量,直接計算當(dāng)天應(yīng)歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總,經(jīng)核實(shí)后,報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務(wù),在合理安排勞動定額的前提下,實(shí)行3元小時工資,此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補(bǔ)充(天津)貼
4.1出席獎
為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵員工走出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,本部門員工實(shí)行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月,根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補(bǔ)貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外,缺席者將按1元/天扣除這筆補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
國家規(guī)定的各種事假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后,可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補(bǔ)貼。
對于處于試用期培訓(xùn)期的員工,在通過試用期考核期后,其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》-2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定;在此期間,除按規(guī)定享受學(xué)歷、職稱津貼外,本人不享受任何其他形式的補(bǔ)貼(補(bǔ)助),但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
工資績效考核方案篇十
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這必須位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo),而是要衡量所帶給的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值,而這種衡量存在三個較大的難點(diǎn):
(一)難以確定:所謂難以確定,就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定,比如中小學(xué)教育質(zhì)量,我們期望中小學(xué)為社會帶給素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標(biāo)難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo),因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標(biāo),卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化:所謂難以量化,就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同,對此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化,考核就有必須的難度。
(三)難以衡量:所謂難以衡量,就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務(wù)信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式,要選取相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查,實(shí)現(xiàn)成本較高。
正因?yàn)榇耍聵I(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,事業(yè)單位啟動績效考核,不必須要求面面俱到、十分完美,但務(wù)必把握好“一個中心、兩個基本點(diǎn)”,即:以績效改善為中心,以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。
(一)以績效改善為中心。
客觀地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、職責(zé)制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段,我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,構(gòu)成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中,考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想,大家就會把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性??陀^地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因?yàn)楣卜?wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外,即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)能夠找到,取樣、清洗、計算的成本也將十分之高,可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平,即績效管理的體系科學(xué)公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個思考:首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對較小;第三,透過程序的固化,能夠引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,其次需要透過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的好處與目的,第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn),采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計算,定性指標(biāo)采用360度評價打分,分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度,針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn),使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時,該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度,提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術(shù),該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化,考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可,有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。
(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時,透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,體此刻四個關(guān)鍵點(diǎn):
首先,一個績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。就應(yīng)說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計劃和工作報告,這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次,需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),構(gòu)成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作,每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三,需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫,以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責(zé)和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù),要明確職責(zé)人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的,要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價的,要做好外部評價機(jī)構(gòu)的選取、管理和審核工作。
當(dāng)然,績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功,需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
工資績效考核方案篇十一
2、部門其他員工的考核由部門主管進(jìn)行考核。
1、對店長、店主廚的考核:
由區(qū)域績效考評小組進(jìn)行考評,考評分占總分的80%,總管理處對店長和店主廚的`考評占考評分的'20%。
2、對各店各部門第一主管的考核:
由店長及店主廚或區(qū)域進(jìn)行初評,區(qū)域績效考評小組或總管理處進(jìn)行復(fù)評,平均得分為考評者的最終得分。
注:區(qū)域績效考評小組成員由區(qū)域副總和各職能部門主管組成。
1、考評分?jǐn)?shù)滿分為100分。
2、每項(xiàng)考評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)為最高分,被考評者未完成評估內(nèi)容以遞減方式減分,每檔10分。
3、每季度部門主管的考評分加權(quán)平均后匯總至區(qū)域績效考評小組。
90一一100a(優(yōu)秀)。
80一一89b(良好)。
60一一79c(合格)。
0一一59d(不合格)。
2、各級員工連續(xù)二次考核結(jié)果為d,作降職處理。
3、各級員工連續(xù)三次考核結(jié)果為d,作辭退處理。
4、各級員工連續(xù)三次考核結(jié)果為a,一次性獎勵現(xiàn)金500元。
5、各級員工連續(xù)四次考核結(jié)果為a,一次性獎勵現(xiàn)金1000元。
1、員工試用期考核;。
2、員工合同續(xù)簽考核;。
3、員工薪資調(diào)整;。
4、員工職位等級升降和崗位調(diào)配;。
5、獎金計發(fā)(需完成集團(tuán)制定的營業(yè)指標(biāo));。
6、績效改進(jìn)與培訓(xùn)計劃制定。
各門店超額完成規(guī)定的營業(yè)額和利潤指標(biāo),按照下表提取門店獎金:略。
1、月獎金必須保留每次發(fā)放額的10%作為該部門/店的公基金,公基金的使用必須事前獲得總經(jīng)理的許可。
2、店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%,店主廚可獲得獎金總額的15%,副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%,其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、店長及店主廚的獎金發(fā)放,70%以績效獎金形式,每月平均打入個人工資卡;余下的30%轉(zhuǎn)入公司為個人專立的獎金賬戶,滿3年后按個人獎金賬戶中的獎金額度,公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職,則視為自動放棄這部分獎金,公司將不予補(bǔ)發(fā)。
4、門店員工(除店長、店主廚、副店長、副主廚外)獎金=門店總獎金額的55%/總系數(shù)(員工人數(shù)x員工各級系數(shù))x個人系數(shù)x考核分%。
工資績效考核方案篇十二
為充分調(diào)動制造部員工工作進(jìn)取性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制,把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作本事等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不一樣,該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情景放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資。
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計件工資外單獨(dú)報批。(此項(xiàng)工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼。
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元班,凌晨4點(diǎn)后5元班。
4.5加班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元小時。
4.6病假補(bǔ)貼。
4.7公假補(bǔ)貼。
凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補(bǔ)貼。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其經(jīng)過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已經(jīng)過進(jìn)廠試用的情形除外。
工資績效考核方案篇十三
積極推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機(jī)制和約束機(jī)制,以調(diào)動教師的工作積極性,增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力,提高辦學(xué)質(zhì)量。
1、堅持思想領(lǐng)先,既要按勞分配,又要防止一切向錢看,大力提倡無私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義,按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)完成情況,在考核的基礎(chǔ)上,確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先,重實(shí)績,重貢獻(xiàn),重工作質(zhì)量,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系,既要充分保護(hù)老教師的利益,又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系,采取邁小步、不停步的方法,根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況,逐步完善分配方案,努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進(jìn)行考核:
1、師德獎;。
2、全勤獎;。
3、教育、教學(xué)獎;。
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);。
5、安全責(zé)任獎;。
各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案,結(jié)合上述五個方面制定考核細(xì)則,將教師的工作量細(xì)化成考核分?jǐn)?shù),對教師績效進(jìn)行考核評分,然后以考核分?jǐn)?shù)×資金計算。
1、總量控制??冃ЧべY實(shí)行總量控制。在職人員績效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元,上述兩者之和計算到學(xué)校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放,在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放,40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。
3、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學(xué)校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額,并編造成績效工資發(fā)放名冊,報市教育局匯總審核,再送市財政局審定后,通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行,再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定,經(jīng)市教育局、財政局審核,報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預(yù)算單位規(guī)定津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
學(xué)校不得自行出臺其他津貼、補(bǔ)貼政策,若有違反,一經(jīng)查實(shí),全額追繳,并按相關(guān)規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實(shí)際操作中未能發(fā)揮出來,薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小,優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費(fèi)支配自主權(quán)普遍下降,教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵機(jī)制的設(shè)計能力被削弱。
工資績效考核方案篇十四
根據(jù)上級指示精神和本校實(shí)際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),學(xué)校再安排適量的經(jīng)費(fèi)(以上級有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)),以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn),科學(xué)安排,建立符合本校實(shí)際的分配機(jī)制,調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的.原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進(jìn)行考核,適當(dāng)拉開分配差距,向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜,充分體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧,合理均衡的原則??茖W(xué)安排學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系,確保學(xué)校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則??己朔峙溥^程全公開,切實(shí)做到公平公正。
組長:
副組長:
成員:
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資,專項(xiàng)津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學(xué)校在可用財力中按每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元,教師節(jié)工會活動每人安排100元,春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學(xué)校在可用財力中另安排專項(xiàng)資金用于班主任津貼,教研組長津貼,學(xué)校管理層干部津貼等。
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項(xiàng)津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學(xué)?!豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕?,在學(xué)期末發(fā)放。
教導(dǎo)處、教科室
1、資金:學(xué)校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放:按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成:
月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵,課時獎勵,現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)獎勵三部分組成,其中出勤部分占30%,課時部分占60%,現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)占10%。
工資績效考核方案篇十五
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),全面貫徹黨的教育方針,經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的用人制度,調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者獻(xiàn)身教育事業(yè)的進(jìn)取性、主動性和創(chuàng)造性,提高教職工隊伍整體素質(zhì),促進(jìn)我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
(一)以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn).
(二)以德為先,注重實(shí)績.完善考核資料,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn).
(三)激勵先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展.鼓勵教師面向全體學(xué)生、全身心投入教書育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)本事,促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展.
(四)客觀公正,統(tǒng)籌兼顧.堅持實(shí)事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
(五)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,向班主任、骨干教師傾斜,體現(xiàn)能者多勞,多勞多得.
(五)政策延續(xù),逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益,在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下,對大家關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問題,進(jìn)行修訂完善.修訂項(xiàng)目須經(jīng)教代會表決經(jīng)過,方可有效.
績效工資分為兩部分:基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資.
基礎(chǔ)性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放,每月打入教師個人工資卡上.
獎勵性績效工資由學(xué)校制定績效工資考核分配方案,報人社、財政部門備案后,在人社部門核定的績效工資總量內(nèi),按崗位津貼和業(yè)務(wù)考評結(jié)果劃定等次進(jìn)行分配.
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績.根據(jù)魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定,除去崗位津貼總量和有關(guān)獎勵外的剩余部分,依據(jù)《學(xué)年度業(yè)務(wù)考評》排序,分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次,按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
(二)崗位津貼。
崗位津貼資金來源于學(xué)校績效工資總量,按項(xiàng)目和人數(shù)預(yù)留資金.我校崗位津貼包含5個項(xiàng)目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標(biāo)準(zhǔn)如下:。
1、班主任崗位津貼。
根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放.主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班團(tuán)體和團(tuán)隊活動及關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展等情景.由學(xué)校制定班級考核細(xì)則進(jìn)行考核,分優(yōu)秀、合格兩個檔次,按照1:1的比例,分別補(bǔ)貼220元/月、200元/月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題,本月班主任補(bǔ)貼為0元.若班主任請假超過三天,按實(shí)際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼,扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼。
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列(業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師).
教師序列:考核標(biāo)準(zhǔn):依據(jù)周正課課時數(shù)量,分三擋考核,檔差10元.
一檔(60):所任學(xué)科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時數(shù)(12節(jié))的教師.
二檔(50):所任學(xué)科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時數(shù)(6節(jié))的教師.
三擋(40):所任學(xué)科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學(xué)最低正課課時數(shù)(6節(jié))的教師.
職員序列(業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師),分兩檔考核,檔差10元。一檔(40):職員序列中,年度考核名次小于或等于12的教師,二檔(30):職員序列中,年度考核名次大于12的教師。
3、教研組長崗位津貼由學(xué)校制定教研組考核細(xì)則,對各組進(jìn)行考評,分出優(yōu)秀、合格等相應(yīng)等次,大組長分別補(bǔ)貼40元/月、30元/月;小組長分別補(bǔ)貼20元/月、10元/每月.如有重大安全事故;教研組長主觀不作為;本組管理嚴(yán)重失誤等問題,本月教研組長崗位補(bǔ)貼為0元.
4、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼由學(xué)校制定考核細(xì)則,對分管工作進(jìn)行考核,按1:1分兩檔,分別補(bǔ)貼220元月、200元月.如有重大職責(zé)事故;主觀不作為;分管工作或安排的其他領(lǐng)導(dǎo)工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的',本月領(lǐng)導(dǎo)干部崗位補(bǔ)貼為0元.
5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日;考核依據(jù)“值班要求”,凡違反值班要求,沒有造成嚴(yán)重后果的,每違反一條扣5元;造成上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)通報批評等嚴(yán)重后果的,本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標(biāo)準(zhǔn)有三條:是否及時到崗;有無中途離崗;是否盡職盡責(zé)監(jiān)管學(xué)生路隊及安全.每違反一條扣5元.
(三)出勤獎。
1、事假(教職工因私事請假).根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定,教職工每學(xué)年事假不超過10天,每超一天扣20元,并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后,須自行調(diào)課或安排好自我分擔(dān)的工作,1-2日內(nèi)報業(yè)務(wù)副校長審批;3日以上報校長審批.
2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定,教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病例、診斷證明,學(xué)校存檔并報送教育局審批,提交不出證明的,視為事假.教職工每學(xué)年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格;累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定,不經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的;請假期限已滿,不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準(zhǔn)而逾期不歸的;不服從組織調(diào)動或工作分配,不按時到工作崗位履行職責(zé)的;其他無正當(dāng)理由缺勤的,以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元,不足一課時按一課時計算,連續(xù)曠工超過5個工作日,或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過10個工作日的,當(dāng)年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格,并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理,取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格;連續(xù)曠工超過10個工作日,或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過20個工作日,除按上述規(guī)定處理外,取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定執(zhí)行.
4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的,每次扣5元;學(xué)校在工作日或非工作日組織的重大活動出現(xiàn)遲到、早退的,每次扣10元;情節(jié)嚴(yán)重的視為曠工.
(一)凡有下列情景之一的,不發(fā)放獎勵性績效工資:。
1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的;
2.學(xué)年內(nèi)病假累計超過6個月;事假累計超過2個月的;
3.經(jīng)組織批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)6個月及以上的;
4.連續(xù)曠工超過10個工作日,或年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的;
5.違法犯罪的;
6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外,其他違規(guī)違紀(jì)情景,可由單位決定對獎勵性績效工資進(jìn)行適當(dāng)扣減.
(二)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期、初期工資的人員以及年內(nèi)進(jìn)出、退休等人員,其績效工資由單位在核定的總量內(nèi)根據(jù)實(shí)際工作月數(shù)等情景確定.
(三)不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的原領(lǐng)導(dǎo)干部,以及經(jīng)市委、市政府同意,選派到社區(qū)、計生辦工作和擔(dān)任漁船專管、紅色教育基地講解等人員,可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放.
(四)教育系統(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員,工資單位可根據(jù)其實(shí)際工作單位的考評位次,參照本單位相當(dāng)位次的人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
(五)中小學(xué)校長、副校長(副書記)獎勵性績效工資,從學(xué)??冃ЧべY總量中按有關(guān)規(guī)定預(yù)留資金,由市教育局負(fù)責(zé)考核分配.
(六)績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月,寒暑假每月每人按撥付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
(七)方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突,以法律法規(guī)和上級文件政策為準(zhǔn).方案未盡事宜由學(xué)??己斯ぷ魑瘑T會負(fù)責(zé)解釋和研究處理.
工資績效考核方案篇十六
績效工資考核實(shí)施細(xì)則及獎懲辦法為努力實(shí)現(xiàn)xx行近三年的發(fā)展目標(biāo),進(jìn)一步調(diào)動xx崗位職工的工作進(jìn)取性,切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性,促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長,壯大資金實(shí)力,經(jīng)x月x日行務(wù)會各部門負(fù)責(zé)人討論決定,我社從xx至xx作為全程考核時段,在行內(nèi)儲蓄崗位實(shí)行績效工資考核,具體考核辦法如下:
一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配,實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的xx專柜、xx儲蓄所及xx儲蓄所。
三、考核資料實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?,分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核,處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長:xxx副組長:xxx成員:xx考核小組負(fù)責(zé)對考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí),每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案,扣分標(biāo)準(zhǔn)如下。
1、上班時間不穿行服,男、女員工不打領(lǐng)帶,不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分;男員工剃光頭扣3分;
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物,扣1分。
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅,扣1分;
7、服務(wù)時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正,扣1分;
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時,員工間不允許閑聊,違者扣1分;
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的,扣1分;
12、除午餐時間外,臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘,扣1分;
14、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時間飲酒,扣10分;
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出,扣10分;遲到、早退扣2分;
16、儲蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無故離崗扣10分;
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的,扣5分;
21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條,扣2分;憑證上漏章的,扣1分;
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分;
23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分;
24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞,扣2分;
25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行,調(diào)查屬實(shí)的,扣5分;
26、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光,嚴(yán)重影響銀行聲譽(yù)的重大客戶投訴事件,經(jīng)調(diào)查情景屬實(shí)的,扣25分。
工資績效考核方案篇十七
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報工作程序簡化,本著人均增加的原則,現(xiàn)實(shí)行量化管理,維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求,對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補(bǔ)充等方法,逐項(xiàng)考核確認(rèn),量化打分,形成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
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