良好的總結(jié)可以使事半功倍，讓我們更加高效地工作與學(xué)習(xí)。創(chuàng)造力是推動社會進步的火花，我們應(yīng)該培養(yǎng)并善于發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。接下來是一些實際案例的總結(jié)，可以幫助我們更好地理解總結(jié)的寫作方法。
工資薪酬管理制度篇一
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則。
一、按勞分配為主的原則。
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則。
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。
四、優(yōu)化勞動配置的原則。
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)。
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：
（三）、核算并發(fā)放員工工資；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的'薪酬管理工作。
第四條：薪酬構(gòu)成。
第五條：工資。
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類。
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。
第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼。
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條：獎金。
公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利。
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第十一條：年薪制的釋義。
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍。
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義。
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。
第十五條：績效年薪的釋義。
本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
工資薪酬管理制度篇二
公司工資制度制定應(yīng)遵循基本原則，即制度各項規(guī)定遵循的大方向、總綱要，具體如下：
（1）制定薪酬的模式和薪資的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，及薪資各部分的標(biāo)準(zhǔn)。
（2）制定特殊情況下工資的計算辦法，如加班工資等等。
（3）薪資的計發(fā)規(guī)定，即計發(fā)程序、計發(fā)周期等等。
（4）薪資的審批程序及日常薪資管理規(guī)定。
（5）如何調(diào)整工資，程序是什么，各部門的職責(zé)是什么，具體規(guī)定。
（6）確定各類人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
公司是依照公司法在中國境內(nèi)設(shè)立的是以營利為目的的企業(yè)法人，包括有限責(zé)任公司和股份有限公司。它是適應(yīng)市場經(jīng)濟社會化大生產(chǎn)的需要而形成的一種企業(yè)組織形式。
指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是其它工資制度的基礎(chǔ)，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質(zhì)量方面來反映勞動差別。
指計算支付職工工資的有關(guān)原則，標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。
工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費品的分配關(guān)系和分配原則。
最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。
最低工資一般由一個國家或地區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時的時薪制定。最低工資的制定反映了監(jiān)管機構(gòu)對勞動者權(quán)益的保護。在國外，最低工資是政府對勞動市場的正當(dāng)干預(yù)。
最低工資制度是國家通過一定立法程序所規(guī)定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務(wù)后應(yīng)獲得的維持勞動力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。
工資薪酬管理制度篇三
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自10月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準(zhǔn)則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
等級。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習(xí)，根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補助標(biāo)準(zhǔn)。按實習(xí)合同期限(一般為6個月以上)，實習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習(xí)生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）。
6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標(biāo)水電費用等；
4、違紀(jì)罰款及賠償費用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。
（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的'確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)。
2、月份成本率。
3、月份費用率。
4、月份利潤率或利潤總數(shù)5、月份其他指標(biāo)（或個別特殊部門的單獨指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員。
2、部門主管以上級人員。
3、部門領(lǐng)班以上級人員。
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
工資薪酬管理制度篇四
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崗位工資(post wage)是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。
崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動報酬的工資制度。
它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合的`一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標(biāo)準(zhǔn)，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標(biāo)準(zhǔn)。
隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責(zé)任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。
崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。
實行崗位工資的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。
崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。
崗位工資計算公式如下：
s= k×(1+n×q)
s- 崗位工資;k-職層工資基數(shù);n-所在職層的職級數(shù);q-級差系數(shù)
崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。
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工資薪酬管理制度篇五
2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
適用于公司總部全體員工。
主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理。
委員會成員：財務(wù)部、人力資源部。
薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責(zé)。
2、薪酬委員會職責(zé)：
董事長、總經(jīng)理職責(zé)。
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
人力資源部職責(zé)：
2.5負責(zé)組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責(zé)協(xié)助及復(fù)審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責(zé)：
2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。
2.9負責(zé)對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復(fù)審、報批及發(fā)放。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。
四層級：d專員級；
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位。
年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制。
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1、職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼。
經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼。
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當(dāng)月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利。
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件。
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標(biāo)準(zhǔn)享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見附件《傳達科技員工福利津貼表》。
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
81試用期間的工資為基本工資的6080%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標(biāo)準(zhǔn)核算。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執(zhí)行。
1、薪酬計算方法：
c、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資。
d、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。
e、當(dāng)月實勤天數(shù)=當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)―請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應(yīng)由員工個人繳納的五險一金費用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
a、正常發(fā)放：每月1520日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、年假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
d、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
e、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
g、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。
工資薪酬管理制度篇六
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
適用于全體員工。
1、新雇用的員工，公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。
根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。
2、工資構(gòu)成。
員工的薪酬由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金。
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資。
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪（年終紅利）是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)一前）根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
獎金（效益工資）：
根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂；
“獎金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
獎金通過隱秘形式發(fā)放。
3、加班費計算公式。
工作日：加班至20:00以后，____________元補助。
休息日：加班工資=（基本工資+補貼）/22×200%×加班時間(天)。
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
6、支付方式。
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
（1）個人所得稅；
（3）應(yīng)由個人負擔(dān)、但公司已預(yù)支的費用；
（4）其他扣款；
（5）其他個人應(yīng)負擔(dān)部分。
2、除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
1、本規(guī)定自發(fā)布之日起生效；
2、本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
工資薪酬管理制度篇七
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系。
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素。
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金。
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金。
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利。
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助。
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金。
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計。
第一條薪酬體系的職級劃分。
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金。
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3。
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2。
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制。
第一條影響薪酬調(diào)整的因素。
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則。
第一條本管理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
工資薪酬管理制度篇八
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責(zé)60%個人負責(zé)40%
十三、國內(nèi)進修學(xué)習(xí)：
工資薪酬管理制度篇九
第一條 目的
本制度旨在統(tǒng)一青海明膠股份有限公司(以下簡稱公司)與子公司的薪酬管理規(guī)范,使薪酬管理充分與崗位價值、市場價值相結(jié)合,更好的激勵員工,使員工與公司同步分享公司發(fā)展帶來的收益,實現(xiàn)短、中和長期效益的有效結(jié)合。
第二條 原則
1、薪酬作為分配價值形式之一,遵循按價值分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、各子公司應(yīng)參照本制度實施薪酬管理,并適當(dāng)兼顧不同區(qū)域、行業(yè)特點。
3、員工工資發(fā)放及各類保險費用按照“誰用人,誰支付”的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司及子公司。
第四條 職責(zé)
1、公司總裁辦公會審批公司薪酬管理制度、公司年度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、公司員工薪酬調(diào)整方案、崗位等級—薪酬等級定級方案。
2、總裁審批公司薪酬發(fā)放單、總部員工薪酬的個別調(diào)整;審核年度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級—薪酬等級定級方案。
3、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核公司薪酬發(fā)放單、總部員工薪酬的個別調(diào)整、公司年度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級—薪酬等級定級方案。
第二章 薪酬體系
第五條 薪酬職系劃分
為搭建員工多通道的職業(yè)發(fā)展平臺,鼓勵員工精于本職工作。公司依據(jù)職位工作性質(zhì)差異,確定崗位分布及工作職系,具體參照《青海明膠股份有限公司組織設(shè)置管理制度》執(zhí)行。
第六條 薪酬體系類別
結(jié)合公司工作職系分類,薪酬體系分別采取三種不同類別:
1、與績效考核相關(guān)的崗位等級工資制;
2、與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制;
3、與工作任務(wù)相關(guān)的計件工資制。
第七條 薪酬體系的應(yīng)用范圍
1、實行崗位等級工資制的是職能部門經(jīng)理及員工、子公司經(jīng)營班子成員及員工(不含業(yè)務(wù)職系中的銷售人員和操作職系中的計件付酬人員)。
2、實行提成工資制的是子公司市場營銷人員。
3、實行計件工資制的是操作職系中的計件付酬人員。
4、特聘人才、顧問以及市場稀缺人才的薪酬參見特殊薪酬政策(本制度第七章)的有關(guān)規(guī)定。
第八條 薪酬體系的管理部門
公司人力資源部為公司薪酬體系的主管部門。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第九條 崗位等級工資制的薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工年收入 =崗位工資+績效考核工資+司齡工資+加班工資+年度獎金+福利
第十條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)
子公司市場營銷人員的工資收入主要由基本工資、銷售提成為主。
第十一條 計件工資制的工資結(jié)構(gòu)
計件工資制員工的工資收入主要以基本工資、計件工資、司齡工資、福利等項目構(gòu)成。
第十二條加班費
公司加班費標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部每經(jīng)營年度提出建議,并適當(dāng)兼顧不同區(qū)域特點,報請公司總裁辦公會審批后執(zhí)行。
第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)
公司崗位等級工資采用寬帶薪酬:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力、從業(yè)時間等提高薪級,增加收入。
第十三條 崗位等級工資制
1、崗位等級
(1)崗位等級的確定要素
崗位等級由崗位屬性與崗位價值所決定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。主要依據(jù)崗位評價分析,按崗位價值、決策責(zé)任、解決問題難度、風(fēng)險控制、任職資格等綜合因素確定。
(2)崗位等級的審批:
子公司崗位等級由子公司綜合部/辦公室組織進行評價,公司人力資源部給予相應(yīng)的指導(dǎo),最終評價結(jié)果經(jīng)子公司總經(jīng)理辦公會審批。
2、薪酬等級
薪酬等級的確定主要依據(jù)員工的`工作能力、業(yè)績考核結(jié)果、任職經(jīng)歷等綜合因素確定。
第十四條 “委派人員”范圍
依合同、協(xié)議約定或投資企業(yè)章程規(guī)定,由公司選派的股權(quán)代表人、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)主管,以及由公司管理的其他委派人員。
第十五條 委派子公司高管人員薪酬的構(gòu)成
委派人員薪酬根據(jù)委派的層級和管理權(quán)限,分別實行年薪制和月薪制:
第十六條 委派人員薪酬
公司共設(shè)定 11 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 11 級
第十七條 生活補貼、高原補貼:
為體現(xiàn)委派人員因委派產(chǎn)生的額外付出給予一定的經(jīng)濟補貼和高原補貼。
第十八條 特殊激勵
特殊激勵是指對子公司管理團隊在經(jīng)營期內(nèi)對公司經(jīng)營做出特殊或重大貢獻的激勵。
第二節(jié) 公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第十九條 總部員工
總部員工共設(shè)定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13 級。
第二十條 子公司員工
子公司員工原則共設(shè)定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13級。
第三節(jié) 司齡工資
第二十一條 司齡工資
為激勵員工長期為公司服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,按月度發(fā)放。
第五章 薪酬調(diào)整
第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。
第二十三條 公司工資整體調(diào)整
1、 物價指數(shù)變化引起的調(diào)薪
指公司根據(jù)國家政策和物價水平的變化而進行的調(diào)整。
2、階段性調(diào)整
指公司根據(jù)行業(yè)及地區(qū)勞動力供給及競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化及經(jīng)營態(tài)勢的變化,對在崗員工進行薪酬晉級調(diào)整。
第二十四條 個別調(diào)整
個別調(diào)薪是指根據(jù)員工個人績效狀況、任職能力和崗位變動等決定員工的薪酬調(diào)整。
第六章 績效考核及福利管理
第二十五條 員工績效考核及獎金管理
公司員工獎金分為年度獎金及績效考核獎金,員工年度獎金統(tǒng)一歸公司總部確定與管理。
第二十六條 福利管理
公司福利管理的歸口部門為公司人力資源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七條 設(shè)立特殊薪酬政策的目的
設(shè)立特殊薪酬政策,使薪酬政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條 適用特殊薪酬政策的人員范圍
1、國內(nèi)重點院校畢業(yè)、具有碩士研究生及以上學(xué)歷和學(xué)位、所學(xué)專業(yè)符合本公司行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、發(fā)展需求的人員。
2、配合公司管理及技術(shù)提升,階段性引進的顧問、技術(shù)人員等。
第二十九條 設(shè)立的原則
1、談判原則:工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
2、保密原則:為保障特殊引進員工的順利工作,對其工資嚴(yán)格保密。
第三十條 特殊薪酬審批程序
由用人單位提出特殊人才錄用建議及特殊人才的薪資待遇建議,報人力資源部審核,人力資源部從公司的角度對部門是否需要錄用特殊人才及市場薪資行情的角度提出審核建議,報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁審批通過后實施。
第七章 薪酬核算及發(fā)放
第三十一條 薪酬的核算
薪酬核算:其內(nèi)容主要包括月崗位工資、績效工資、津貼和福利、年中(終)獎金等,以及與公司考勤、休假及異動、招聘制度相關(guān)聯(lián)的事項。
第三十二條 薪酬的發(fā)放
原則上員工所有工資性收入、福利津貼、績效考核獎金等須由薪酬核算管理部門統(tǒng)一管理,造表審批后發(fā)放。
第八章附則
第三十三條 本制度由公司人力資源部負責(zé)制訂、解釋。
第三十四條 本制度經(jīng)公司經(jīng)總裁辦公會議審議,報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行,董事長簽發(fā)后執(zhí)行。
第三十五條 與本制度相關(guān)聯(lián)的制度有《青海明膠股份有限公司組織設(shè)置管理制度》以及績效考核相關(guān)制度等。
第三十六條 自本制度下發(fā)之日起,公司原相關(guān)制度廢止。
第三十七條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年薪酬管理制度。
工資薪酬管理制度篇十
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的'工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
（一）為職位付薪。
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與。
影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪。
基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。
酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪。
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。
學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
（一）外部競爭原則。
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
（二）內(nèi)部公平原則。
依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
（三）績效導(dǎo)向原則。
建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則。
針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配。
工資薪酬管理制度篇十一
第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;。
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;。
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)。
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;。
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;。
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;。
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;。
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;。
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責(zé)履行情況記錄;。
(4)考核結(jié)果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制。
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
工資薪酬管理制度篇十二
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標(biāo)準(zhǔn)。全體銷售人員應(yīng)從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責(zé)人咨詢，本制度最終解釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執(zhí)行。
銷售總監(jiān)。
大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理。
區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理。
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。
1、品德好。
2、很強語言駕馭能力。
3、人格魅力。
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調(diào)能力。
銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責(zé)。
一
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預(yù)測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標(biāo)。
4、控制銷售預(yù)算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標(biāo)平衡發(fā)展。5、招募、培訓(xùn)、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標(biāo)。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應(yīng)市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當(dāng)處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能。
二
1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標(biāo)，結(jié)合所掌握市場信息進行市場預(yù)測，制訂市場拓展目標(biāo)、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導(dǎo)銷售代表，完成銷售、回款與市場目標(biāo)。
3、銷售業(yè)務(wù)管理:根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。
4、客戶關(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓(xùn)和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應(yīng)。
6、費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導(dǎo)下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預(yù)算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區(qū)經(jīng)理崗位職責(zé):。
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預(yù)測報批;。
4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;。
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;。
12、向直接下級授權(quán)，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。
15、根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報批后實行并轉(zhuǎn)人力資源部備案;。
16、負責(zé)本區(qū)域市場銷售人員任用提名;。
17、負責(zé)制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;。
18、負責(zé)區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓(xùn)、執(zhí)行、檢查;。
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行;。
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。
21、每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。
22、按時完成公司銷售部相關(guān)報表并及時上交上級部門主管審核。
領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任:。
1、對所屬區(qū)域銷售工作目標(biāo)完成負責(zé);。
2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)合理性、健康性負責(zé);。
3、對所屬區(qū)域確保經(jīng)銷商信譽負責(zé);。
4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責(zé);。
5、對區(qū)域銷售指標(biāo)制定和分解合理性負責(zé);。
6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責(zé);。
7、對所屬下級紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負責(zé);。
8、對所屬區(qū)域銷售預(yù)算開支合理支配負責(zé);。
9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責(zé);。
10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責(zé)。
1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權(quán);。
2、有向營銷總監(jiān)報告權(quán)力;。
3、對篩選客戶有建議權(quán);。
4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán);。
5、有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán);。
6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán);。
7、對所屬下級工作爭議有裁決權(quán);。
8、對直接下級有獎懲建議權(quán);。
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核權(quán);。
10、一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán);。
11、有退貨處理權(quán);。
12、一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。區(qū)域經(jīng)理。
1、負責(zé)產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計劃。
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務(wù)。
4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預(yù)測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務(wù)、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關(guān)銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。
1、工作期間，員工應(yīng)注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應(yīng)梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應(yīng)每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應(yīng)保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應(yīng)隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應(yīng)熨燙整齊。六考勤制度。
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標(biāo)準(zhǔn):以標(biāo)準(zhǔn)時間為準(zhǔn)。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調(diào)休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內(nèi)由上級主管負責(zé)人簽字批準(zhǔn)，2天以內(nèi)由銷售總監(jiān)簽字批準(zhǔn)。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準(zhǔn))。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照公司規(guī)章制度。
8、根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:。
上午:8:00——-12:00。
中餐12:00——-13:30。
下午:13:30——-17:30。
附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調(diào)整。
1、銷售人員每天工作內(nèi)容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:銷售工作周報表銷售工作月報表。
1、新招人員實行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內(nèi)業(yè)務(wù)人員基本工資根據(jù)部門薪資標(biāo)準(zhǔn)而定;試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、工資標(biāo)準(zhǔn):分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理。
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標(biāo)準(zhǔn)，額外費用公司實行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
1、經(jīng)辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內(nèi)容填寫。
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴(yán)格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內(nèi)容填寫應(yīng)用“/”劃去，否則造成后果自行承擔(dān)。
加蓋印章應(yīng)該在相關(guān)重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序。
合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管理。
工資薪酬管理制度篇十三
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條、基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條、薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條、崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的`一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條、加班工資。
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。
第七條、績效工資。
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條、獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條、福利。
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條、薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第十一條、新進人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條、薪酬的調(diào)整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類。
1、個別調(diào)整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整。
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第十三條、正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條、工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條、工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條、工資的延期發(fā)放。
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第十七條、本制度由公司行政人事部負責(zé)解釋和修訂；
第十八條、本制度從9月28日起執(zhí)行。
工資薪酬管理制度篇十四
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的`企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額?度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013薪酬管理制度。
工資薪酬管理制度篇十五
本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。
談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;
業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認可的離職時間為準(zhǔn)。
工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。
辦公室負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。
工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。
公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。
工資薪酬管理制度篇十六
【目的】。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
第四條。
第五條、合理合時原則：
既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。
第七條、激勵員工原則：
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。
職位等級。
能力數(shù)據(jù)。
績效數(shù)據(jù)。
第十條。
員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。
【薪點表】。
第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》。
第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
表一：固定薪資與績效薪資比例表：
員工類別。
管理類。
高層。
中層。
基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
市場類。
制造類。
職能薪資。
底薪。
績效薪資。
提成。
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開始時員工的承受能力，
可先統(tǒng)一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%。
的固定工資==。
的績效工資==，
的績效工資==，
以后在每年。
的工資調(diào)整時，
的工資調(diào)整時==，
只調(diào)績效工資==，
工資==，
使之逐步達到這個。
比例。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；
個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。
備注：
員工類別。
管理類。
高層中層基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
職能薪資。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
績效薪資。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。
第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達到跟隨薪資水平。
對象要素。
職能薪資。
保險福利。
物質(zhì)性。
激勵要素。
津貼。
年終獎金。
專項獎勵。
獎勵基金。
特殊獎勵。
長期獎勵。
晉升。
培訓(xùn)。
獎勵休假。
榮譽。
認可。
工作條件。
降級。
淘汰。
公開批評。
經(jīng)濟處罰。
勞動紀(jì)律。
程序紀(jì)律。
公共法規(guī)。
財經(jīng)紀(jì)律。
企業(yè)理念。
規(guī)章流程。
團隊績效。
高層。
中層。
基層管理。
技術(shù)類。
市場類。
制造類。
專業(yè)類。
輔助類。
全體員工均享。
以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。
與管理類。
管理職位的津貼是對延期。
特殊崗位。
職位津貼。
工作時間的補償。
同等功能。
根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達成狀況來決定分配數(shù)額。
總經(jīng)理獎。
項目提成。
銷售提成。
總經(jīng)理獎。
總經(jīng)理獎。
經(jīng)濟性激勵因素。
員工離職保障基金。
公司發(fā)展特別獎金。
股權(quán)分紅。
非物質(zhì)性激勵。
要素責(zé)任。
約束因素。
制度文化。
第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；
第二十二條、現(xiàn)階段。
補償薪資；
第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》。
第二十五條、專項獎勵包含三種：
第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）。
見表：貢獻等級。
edcba。
貢獻價值額-10萬元。
10—20萬元。
35—50萬元。
50萬以上。
獎勵手段。
獎金提成10%。
獎金提成10%+外派培訓(xùn)。
獎金提成10%+獎勵旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪。
兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。
第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。
第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。
薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級】。
新員工薪資定級】。
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。
績，進行調(diào)整（參照績效評估的方法）。
【轉(zhuǎn)正定級】。
進行薪資定級。
第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：
評估等級。
轉(zhuǎn)正定級。
a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級。
b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級。
c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變。
d延遲轉(zhuǎn)正。
e終止試用，
解聘。
第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。
【薪資調(diào)整】。
第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進行：
第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。
(管理文庫)整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。
第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：
表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進行調(diào)薪）。
表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進行調(diào)薪）。
年終績效評估等級。
abcde。
薪資調(diào)整。
上調(diào)1個薪點。
保持不變。
保持不變。
下調(diào)1個薪點。
下調(diào)2個薪點或淘汰。
如暫無能力評估模型，以年終評定成。
績替代能力評估成績。
特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定。
備注。
第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調(diào)整。
此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進行。
但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。
績效薪資掛鉤辦法。
表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
等級。
abcde。
掛鉤系數(shù)。
1．301．100．900．500備注。
與績效總額掛鉤。
與績效總額掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
【獎金】。
結(jié)果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導(dǎo)》；專項獎金參照第二十五條。
薪資發(fā)放。
第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條。
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。
考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。
第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。
為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
并負責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
第四十七條、人力配置部負責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。
第四十九條、管理責(zé)任者。
第四十九條。
人力配置部負責(zé)niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
第五十一條。
1、人力配置部負責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。
2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進行審核。；）。
4、niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理。
員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
【薪資管理信息系統(tǒng)】。
第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。
第五十七條、財務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。
第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。
第六十一條、本制度由人力配置部負責(zé)解釋和執(zhí)行。
附件：
附件1《職能等級薪點表》。
附件2《年度薪資調(diào)整表》。
附件3《薪資調(diào)整申請表》。
附件4《年終獎實施指導(dǎo)》。
附件5《年終獎金核算表》。
附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
附件7《項目獎金核算表》。
附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
附件9《市場人員提成獎金核算表》。
附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》。
附件11《離職保障金協(xié)議書》。
附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。
附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
附件15《小組生產(chǎn)進程展示板》。
附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》。
附件17《專項獎金核算表》。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/14373389.html】
