方案的制定需要考慮風(fēng)險因素，做好應(yīng)對措施和預(yù)案。我們可以通過分析過去的類似案例或經(jīng)驗，為制定方案提供參考和借鑒。以上的方案范文可以作為一個參考，但具體的方案還需根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
機關(guān)單位績效考核方案篇一
第一條 為進一步完善錦江區(qū)目標管理責(zé)任制考核體系，加強平時考核，客觀、公正地評價各行政機關(guān)工作績效，改進機關(guān)作風(fēng)，調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)積極性，提高工作效率，推進重點工作，確保完成年度目標任務(wù)，特制定本制度。
第二條 績效考核工作在錦江區(qū)目標任務(wù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下進行，區(qū)目督辦負責(zé)組織實施。
第三條 績效考核工作堅持“客觀、公正、重實績、求實效”的原則。
第四條 績效考核對象為政府各工作部門及直屬參照《公務(wù)員法》管理單位。
第五條 考核內(nèi)容為：
(一)工作目標完成情況。重點考核各部門完成《政府工作報告》確定的目標任務(wù)、市政府考核指標及各部門確定的年度重點工作目標。
(二)行政效能建設(shè)情況。重點考核各部門落實區(qū)委、區(qū)政府關(guān)于政府自身建設(shè)方面的要求。
(三)服務(wù)對象滿意程度。重點考核了解各部門的服務(wù)對象對其履行職責(zé)、依法行政、辦事效率、廉潔自律和服務(wù)水平等方面表現(xiàn)情況的滿意程度，考核各部門辦理人大代表和政協(xié)委員提案、信訪案件和行政投訴案件情況及滿意率。
第六條 考核方法采取領(lǐng)導(dǎo)綜合評價、職能部門專項考核和服務(wù)對象滿意度調(diào)查相結(jié)合的方法，堅持把服務(wù)對象滿意度和政府領(lǐng)導(dǎo)滿意度作為確定各部門考核等級的重要依據(jù)。
(一)政府領(lǐng)導(dǎo)綜合評價。由區(qū)政府組成人員圍繞政府各部門重點目標完成情況、職能作用發(fā)揮情況、改革創(chuàng)新情況、執(zhí)行力和協(xié)調(diào)合作情況等考核要素，按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次進行評估。
(二)職能部門專項考核。由區(qū)政府有關(guān)職能部門，圍繞各自承擔的.考核指標，對各部門的工作目標完成情況和行政效能建設(shè)情況，按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次進行考核評估。其中，對各部門辦理人大代表和政協(xié)委員提案、信訪案件、行政投訴案件情況和行政效能監(jiān)察情況考核，采取扣分的辦法進行考核計分。
(三)服務(wù)對象滿意度調(diào)查。委托社會中介機構(gòu)采取問卷調(diào)查的方式，組織服務(wù)對象按照滿意、比較滿意、一般、不滿意四個等次對各部門的服務(wù)質(zhì)量進行評議。
第七條 考核程序為：
(一)制定考核指標體系。區(qū)目督辦根據(jù)全區(qū)年度目標工作任務(wù)制定《行政機關(guān)績效考核指標》，研究制定相應(yīng)的具體考核指標、考核標準、指標權(quán)重和計分辦法?？冃Э己酥饕善綍r考核監(jiān)測和年度目標考核兩部分構(gòu)成。績效考核總分值為100分，其中：年度目標考核分值為60分，平時考核監(jiān)測分值為40分。
(二)平時考核監(jiān)測。各考核責(zé)任部門按照各自承擔的考核指標，采取定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式，加強對各部門完成情況的考核監(jiān)測，并建立平時考核登記備案制度，為年終考核奠定基礎(chǔ)。
(三)年度目標考核。市政府各部門要結(jié)合年終總結(jié)對本部門年度工作目標完成情況和行政效能建設(shè)情況進行自查，并報至區(qū)目督辦。由區(qū)目督辦組織協(xié)調(diào)各考核責(zé)任部門采取內(nèi)部考核與社會評議、專家評估相結(jié)合的方式，對各部門工作績效實施年度考核。
第八條 各單位確定目標工作任務(wù)的基本要求是：工作任務(wù)的確定要以區(qū)上下達的全年任務(wù)和區(qū)政府安排的重點工作任務(wù)為依據(jù)，并結(jié)合單位職責(zé)和業(yè)務(wù)特點，逐一分解，要保證6月底完成任務(wù)過半，12月底完成全年工作任務(wù)。
第九條 各單位要按照工作職責(zé)，將區(qū)政府下達的工作任務(wù)逐項分解到每個工作人員，并制定切合單位特點的考核辦法，嚴格量化考核，把考核結(jié)果作為個人年終績效考核的主要依據(jù)。
第十條 本制度由區(qū)目督辦負責(zé)解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政機關(guān)績效考核方案。
機關(guān)單位績效考核方案篇二
為進一步規(guī)范和加強機關(guān)工作人員績效管理，促進勤政廉政，提高機關(guān)工作效能，根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我局工作實際，特制定局機關(guān)全員目標績效考核實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，建立以崗位職責(zé)為依托、工作績效為核心、結(jié)果運用為手段的績效考核體系，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調(diào)動機關(guān)全體工作人員的工作積極性、主動性，增強服務(wù)意識，加強依法履職，提高工作效能，促進機關(guān)績效建設(shè)與管理，為全市安監(jiān)事業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的組織保證。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立局機關(guān)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。負責(zé)考核的具體組織實施。
三、考核原則
1、公開公正，實事求是的原則;
2、量化考核，注重績效的原則;
3、日?？己?，年終考評的原則;
4、科室考核，綜合評估的原則。
四、適用范圍和對象
適用范圍包括：局機關(guān)全體在編人員?？己藢ο蠓秩齻€層次：局領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員(局主要領(lǐng)導(dǎo)由市績效辦考核)、各科室(大隊、中心)、各科室工作人員，以考核科室(大隊、中心)為主。
五、考核內(nèi)容
對各科室(大隊、中心)以年度目標任務(wù)工作績效為核心，綜合考核自身建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量及社會形象、工作創(chuàng)新等內(nèi)容。對個人主要考核履行崗位職責(zé)中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核。
六、考核辦法
績效考核基礎(chǔ)分為100分，以年度工作目標完成情況為主，同時包括自身建設(shè)情況、臨時性重要工作和工作創(chuàng)新。年度目標考核得分占基礎(chǔ)分的60%;自身建設(shè)考核得分占基礎(chǔ)分的.30%。臨時性重要工作和創(chuàng)新工作為獎勵考核，得分占基礎(chǔ)分10%。
1、年度目標考核(60分)。由局機關(guān)考核辦組織，每半年進行一次，按照各科室(大隊、中心)年度工作目標任務(wù)確立考核指標，建立各科室(大隊、中心)年度績效考核目標責(zé)任分解表，評定考核分值。包片科室(大隊、中心)工作考核由各業(yè)務(wù)科室負責(zé)。各業(yè)務(wù)科室首先對應(yīng)自身業(yè)務(wù)對包片科室(大隊、中心)工作完成情況進行檢查考核打分，由局考核辦統(tǒng)一匯總后報局考核領(lǐng)導(dǎo)小組核定各科室(大隊、中心)目標考核得分。不包片的科室要對照年度績效考核目標任務(wù)，開展自查自評，并將自查自評表、工作總結(jié)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)及相關(guān)資料報局機關(guān)績效考核辦，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定考核最終得分。
2、自身建設(shè)考核(30分)。由局機關(guān)績效考核辦組織實施。對各科室(大隊、中心)日常管理等方面情況進行日?？己说怯洝φ杖粘？己藘?nèi)容和標準初步核定各科室(大隊、中心)自身建設(shè)考核得分，報局考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
3、獎勵考核(10分)：獎勵考核以完成重要臨時性工作(5分)及創(chuàng)新工作目標(5分)為主要內(nèi)容。臨時性重要工作如招商引資、事故調(diào)查處理、階段性重要工作、會議籌備及實施等;創(chuàng)新工作如科室在黨報黨刊及重要媒體對我局的宣傳、科室負責(zé)聯(lián)系上級單位在我局召開的有較大影響的現(xiàn)場會以及為我局爭得的先進榮譽等?？己艘酝瓿山Y(jié)果依據(jù)(如事故調(diào)查報告、總結(jié)、發(fā)表作品原件及獎勵證書、牌等)，由各科室將獎勵依據(jù)提交局考核辦，由局考核辦負責(zé)匯總打分，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。每完成一次重要工作記1分，招商引資每超額完成10%獎1分。創(chuàng)新性工作以影響層級為原則打分，分別為1分、2分、省3分、國家5分。累積得分超過基礎(chǔ)分部分的按10%比例計入獎勵得分，本項最高得分不超過20分。
4、組織程序。以半年為單位，局機關(guān)績效考核辦綜合各科室(大隊、中心)工作目標任務(wù)完成情況、自身建設(shè)情況，計算各科室(大隊、中心)的最后得分，報局機關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后最終確定并公布。
七、等次評定
以年度為單位，根據(jù)各科室(大隊、中心)得分高低依次排名。先進科室(大隊、中心)為90分以上(含90分)，良好科室(大隊、中心)為80-90分(含80分)，達標科室(大隊、中心)為60-79分(含60分)，不達標科室為59分以下。
八、考核結(jié)果運用
1、堅持以精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則。
2、各科室(大隊、中心)評先評優(yōu)與其全員績效考核結(jié)果掛鉤，以績效考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
九、工作要求
1、全員績效考核工作在局考核領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下開展工作，局辦公室負責(zé)考核辦法的制定和有關(guān)日常工作。
2、各科室(大隊、中心)在認真完成年度工作目標的同時，還應(yīng)對本部門工作人員政治理論學(xué)習(xí)、集體活動參與、考勤等方面進行日常監(jiān)督，年終作為個人自身建設(shè)考核的依據(jù)。
3、績效考核是對每位工作人員工作實績和工作作風(fēng)等諸多方面的考核，在考核過程中應(yīng)本著對人對己負責(zé)的態(tài)度，堅持公平、公正、客觀實在的原則，認真對待，決不允許發(fā)生徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等違法違紀行為，一經(jīng)查實，依照有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機關(guān)科室績效考核方案。
機關(guān)單位績效考核方案篇三
績效考評制度是機關(guān)效能建設(shè)和機關(guān)工作人員年度考核的一項重要基礎(chǔ)性工作，對加強制度建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，提高行政效能，抓好工作落實，以及強化干部治理，提高職工隊伍素質(zhì)具有重要作用。一年來，我局認真開展對局機關(guān)工作人員的績效考評工作，積極探索建立科學(xué)的績效考評制度，使機關(guān)的工作有科學(xué)的評判標準，確保機關(guān)效能建設(shè)工作落到實處。
一、成立機構(gòu)，強化治理。
我局領(lǐng)導(dǎo)十分重視績效考評工作，把它列入“一把手”工程，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，成立了“xxx績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組”，確定了績效考評辦公室具體工作人員；制定了“廣播電視局關(guān)于崗位職責(zé)績效考評實施意見”，明確了績效考評工作的意義、目標、任務(wù)和措施要求，對全年考評工作進行了具體的安排，發(fā)揮了考評工作在日常治理中的作用。
二、完善制度，明確職責(zé)。
根據(jù)局機關(guān)工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責(zé)。按照效能建設(shè)的基本要求，把考評內(nèi)容逐一細化，制定出相應(yīng)的考評辦法和評分標準。即：設(shè)立遵守規(guī)章制度，對參加學(xué)習(xí)情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責(zé)完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內(nèi)容，并盡可能地將各檔考評內(nèi)容細化、量化為可操作的評估指標。
在此基礎(chǔ)上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)職工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結(jié)合，以此作為機關(guān)工作人員的年度考核、評先、職務(wù)晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點，注重實效。
為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結(jié)合”。
一是結(jié)合民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風(fēng)評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風(fēng)行風(fēng)評議重要內(nèi)容之一。
二是結(jié)合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設(shè)’，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設(shè)”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設(shè)”的交通、環(huán)境、治安、文明建設(shè)等提出合理化建議50多條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效；對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關(guān)心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結(jié)合“作風(fēng)建設(shè)年”活動，制定了學(xué)習(xí)計劃，明確了學(xué)習(xí)內(nèi)容，強調(diào)了紀律，保證了時間。以集中學(xué)習(xí)日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學(xué)習(xí)活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結(jié)經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責(zé)任感、工作作風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結(jié)。
四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作。
在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設(shè)與學(xué)習(xí)、整改、推動發(fā)展等方面的關(guān)系，把轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，加強效能建設(shè)融入各項工作之中，與政風(fēng)行風(fēng)評議工作緊密結(jié)合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設(shè)的成果。
通過近一年來的實踐，證實了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的作風(fēng)面貌得到改善，服務(wù)能力明顯增強，辦事效率明顯提高。通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關(guān)行為、促進制度落實、強化機關(guān)治理、提高工作效能、調(diào)動干部職工積極性的作用。
機關(guān)單位績效考核方案篇四
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《中共晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設(shè)定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的`、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
附件：1.梅嶺街道季度績效考核評定表
2.梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位崗位說明書
3.梅嶺街道機關(guān)事業(yè)工作人員個人績效工作臺帳
4.工作目標量化評分表
評定時間：201??年度第????季度
姓名
職務(wù)
崗位
類別
工
作
業(yè)
績
簽名：
年???月???日
工作
項目
常規(guī)工作(50分)
重點項目工作(40分)
考勤
分值
(10分)
獎懲情況
(10分內(nèi)加減)
黨政
領(lǐng)導(dǎo)
測評
分值
科室工作
下社區(qū)
工作
項目一
項目二
直接
領(lǐng)導(dǎo)
打分
領(lǐng)導(dǎo)簽名
領(lǐng)導(dǎo)簽名
領(lǐng)導(dǎo)簽名
領(lǐng)導(dǎo)簽名
基礎(chǔ)
得分
比例
換算
得分(???)×60%
測評分值×40%=
考評得分
等級評定
常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
姓????名
崗位類別
崗位職務(wù)
工作
內(nèi)容
與
工作
職責(zé)
注：崗位類別分為內(nèi)勤崗位、駐村崗位;
(??????????年?????季度月)
序號
工作內(nèi)容
工作
類型
目標完成情況
目標未完成情況
完成時間
完成效果
完成程度
未完成原因
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
注：1、工作類型根據(jù)工作內(nèi)容，分別填寫重點工作、常規(guī)工作、自選工作或動態(tài)工作;
2、根據(jù)工作完成情況不同，分別填寫“目標完成”欄和“目標未完成”欄相關(guān)內(nèi)容;
3、本表一式兩份，績效辦和本人各存1份。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機關(guān)績效考核工作方案。
機關(guān)單位績效考核方案篇五
20xx年，我局按照市委、市政府的統(tǒng)一部署和市效能辦的指導(dǎo)下，堅持以xxx理論、“三個代表”重要思想和以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真貫徹市委、市政府關(guān)于加強機關(guān)績效建設(shè)的有關(guān)精神，緊緊圍繞機關(guān)效能建設(shè)，教育機關(guān)干部職工樹立公仆意識，增強服務(wù)意識，以轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)為重點，以建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的機關(guān)事務(wù)管理體系為目標，加快機關(guān)事務(wù)工作管理科學(xué)化、保障法制化、服務(wù)規(guī)范化建設(shè)，促進機關(guān)績效建設(shè)工作，現(xiàn)將一年來的工作情況總結(jié)如下。
一、開展機關(guān)效能建設(shè)的總體情況：
(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，措施到位。局黨組高度重視機關(guān)績效建設(shè)，把績效建設(shè)列入黨組、行政工作的重要議事日程，作為一項重要工作來抓。機關(guān)績效建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組由黨組書記沈家文同志擔任組長，副局長朱上真同志為副組長；辦公室、房產(chǎn)基建科、行政管理科的負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體抓好機關(guān)績效建設(shè)工作的日常工作。局黨組書記、局長沈家文同志提出：要以績效建設(shè)為動力、逐步建立獎優(yōu)罰劣、鼓勵創(chuàng)新的獎懲機制，通過量化標準來檢驗工作實效，確實解決機關(guān)事務(wù)工作中存在的問題，真正樹立起滿意機關(guān)后勤人形象，局黨組成員對照分工，認真履行職能。效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組認真負責(zé)，扎實抓好績效建設(shè)工作。局黨組會、局務(wù)會及有關(guān)專題會都強調(diào)，各科室要按照“一崗雙責(zé)”的要求抓好機關(guān)績效工作，嚴防走過場，要指定專人負責(zé)績效建設(shè)工作的協(xié)調(diào)，確保組織領(lǐng)導(dǎo)落實，分工責(zé)任落實，方法措施落實，各項目標落實。局機關(guān)的績效建設(shè)工作，已形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，辦公室牽頭，房產(chǎn)科、行政科等職能科室齊抓共管的工作機制。
(二)深入宣傳，強化教育。20xx年，我局在機關(guān)績效建設(shè)工作中，緊貼機關(guān)事務(wù)工作實際，強化宣傳教育手段，做到學(xué)好文件，領(lǐng)會精神，統(tǒng)一思想，提高認識。
1、抓好學(xué)習(xí)。堅持每周一下午的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度，通過會議傳達文件精神、布置業(yè)務(wù)工作、查找工作中薄弱環(huán)節(jié)等形式，營造機關(guān)績效建設(shè)的濃厚氛圍，使機關(guān)干部職工提高了對開展機關(guān)績效建設(shè)重要性與必要性的認識，增強做好機關(guān)事務(wù)工作的使命感與責(zé)任感。
2、抓好結(jié)合。
一是突出一個主題，就是“科學(xué)發(fā)展、四求先行，干事干凈”，堅持解放思想求先行、以人為本求先行，好字當頭求先行，持續(xù)運作求先行，在干干凈凈干事的機關(guān)事務(wù)工作實踐中，真正推動科學(xué)發(fā)展觀在機關(guān)事務(wù)工作的貫徹落實。
二是結(jié)合機關(guān)后勤保障的各項任務(wù)，將機關(guān)績效工作與機關(guān)事務(wù)工作有機結(jié)合起來，開展黨員干部思想作風(fēng)紀律整頓，切實解決機關(guān)干部中存在的工作作風(fēng)浮燥，團結(jié)協(xié)作不足，互相推諉扯皮、服務(wù)能力較低、不適應(yīng)新形勢發(fā)展要求的實際問題開展教育，促進機關(guān)后勤事業(yè)的發(fā)展。
(三)加強管理，厲行節(jié)約。為確保核減經(jīng)費預(yù)算工作和厲行節(jié)約的各項措施得到落實。結(jié)合機關(guān)事務(wù)工作的實際，著重抓好：一是精簡會議，減少出差次數(shù)和人員。為節(jié)約行政經(jīng)費，控制會議和差旅費支出，擬定在8月份召開全市機關(guān)事務(wù)工作會議，做取消召開會議，可節(jié)約經(jīng)費25000元，嚴格控制出差人數(shù)與次數(shù)，節(jié)省經(jīng)費；二是抓好辦公區(qū)節(jié)水節(jié)電工作。以貫徹落實《公共機構(gòu)節(jié)能條例》為契機，抓好節(jié)能降耗工作。
(3)提倡每天少開一小時空調(diào)，下班前半小時提前關(guān)閉空調(diào)，少數(shù)人加班盡量不開空調(diào)；
機關(guān)單位績效考核方案篇六
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場黨委、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，××墾殖場，各部門，縣直及駐縣各單位,各人民團體：
為深化機關(guān)效能建設(shè)，進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)，提高行政效能，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，提升上栗形象，全面落實“機關(guān)效能提升年”各項工作任務(wù)，提高政府機關(guān)的公信力和執(zhí)行力。根據(jù)、縣政府《關(guān)于印發(fā)上栗縣機關(guān)效能提升年活動實施方案的通知》(栗辦發(fā)20115號)文件精神，綜合評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、各部門單位圍繞優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、切實履行職責(zé)的工作實績和成效,制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七大、十七屆三中全會精神，以科學(xué)發(fā)展觀為主題，以優(yōu)化發(fā)展環(huán)境和提高機關(guān)效能為重點，以創(chuàng)建最佳發(fā)展環(huán)境和廉潔高效的工作機制為目的，進一步強化工作人員的效能意識，規(guī)范機關(guān)行為，促進轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強服務(wù)功能，提高工作效率，健全監(jiān)督機制，為我縣經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展提供良好的環(huán)境支撐和作風(fēng)保障。
二、考評對象
全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、各部門、縣人大機關(guān)、縣政協(xié)機關(guān)、縣直及駐縣各單位。
三、考核內(nèi)容及基本分值
機關(guān)效能績效考核將作為、縣政府工作目標年度考核的一項內(nèi)容?？己嘶痉种禐?00分,將按比例折算計入、縣政府2011年度工作目標考核分值。
(一)考核內(nèi)容和基本分值
1、成立機構(gòu)，制定方案(4分)。
(2)成立了活動領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了實施方案，做到有專人負責(zé)抓機關(guān)效能建設(shè)工作，并上報縣效能辦(2分)。
2、查擺問題，積極整改(8分)。
(1)多形式多渠道征求群眾意見、建議(4分);
(2)開展了自查自糾，制訂了整改方案和措施，積極進行整改(4分)。
3、制訂了機關(guān)作風(fēng)方面的制度，嚴明紀律(6分)。
(1)制定并張貼首問責(zé)任制、一次性告知制、限時辦結(jié)制、責(zé)任追究制等制度(2分);
(2)公開辦事流程和收費一覽表，實行政務(wù)公開(2分);
(3)完善學(xué)習(xí)、工作、考勤、財務(wù)等各項機關(guān)制度(2分)。
4、打造平臺，受理投訴(10分)。
(1)成立投訴機構(gòu)，開通投訴電話和電子郵箱，設(shè)立舉報箱，并向社會公開(3分);
(2)認真受理投訴，有投訴受理登記記錄(2分);
(3)積極組織調(diào)查，有調(diào)查案卷(2分);
(4)對調(diào)查結(jié)果進行總結(jié)、整改，并形成制度(3分);
(5)服務(wù)對象對行政行為不滿意，向縣行政效能投訴中心投訴，理由成立的每件扣0.5分,處理(整改)不到位的扣1分,向省、市級投訴成立的加倍扣分，扣完10分為止。
5、推進項目建設(shè)(8分)。
(3)推進或落實產(chǎn)業(yè)項目建設(shè)有措施、有效果(3分);
(4)對重大項目建設(shè)實行跟蹤問效，因執(zhí)法部門不作為、亂作為、慢作為影響項目實施，每發(fā)生一起扣2分，直至扣完8分為止。
(2)公開行政審批程序，工作人員實行亮牌上崗(2分);
(3)簡化辦事程序，實行限時辦結(jié)制(2分);
(4)規(guī)范行政執(zhí)法行為，嚴禁向企業(yè)亂檢查、亂收費、亂罰款(2分)。
7、加強干部作風(fēng)建設(shè)(6分)。
(1)積極開展效能建設(shè)示范崗創(chuàng)建活動(2分);
(2)嚴格執(zhí)行作風(fēng)建設(shè)“二十一條”規(guī)定和機關(guān)效能建設(shè)的有關(guān)規(guī)定(2分);
(3)對干部職工實行工作績效考核，有考核方案，有考核結(jié)果評比(2分)。
8、群眾滿意度調(diào)查(40分)。
群眾滿意度調(diào)查滿意度為優(yōu)的單位得40分，滿意度為良的得30分，滿意度為一般的得20分，滿意度為差的不得分。
9、加強宣傳報道工作(5分)。
(1)有專人負責(zé)信息和宣傳報道，編發(fā)效能工作簡報(1.5分);
(2)每周向縣效能辦報送信息1篇以上(1.5分);(3)積極向省、市新聞媒體、報刊雜志投稿，被市級以上新聞媒介刊用效能建設(shè)方面文稿或圖像2篇以上(2分)。
10、認真總結(jié)，材料歸檔(5分)。
(1)制訂單位機關(guān)效能考核方案(1.5分);
(2)對活動進行了自查、評比，形成階段小結(jié)、工作總結(jié)并報縣效能辦(2分);
(3)將各階段活動材料整理歸檔，裝訂成冊(1.5分)。
(二)考核加減分
1、效能建設(shè)各項工作受到縣機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組通報表揚的每次加1分，加分上限為2分;被市級通報表揚的每次加5分,加分上限為20分。
3、效能建設(shè)工作創(chuàng)新，有特色，成效明顯，工作經(jīng)驗在全縣推廣的加2分，在市級以上推廣的加5分。
4、效能建設(shè)各項工作受到縣級通報批評的每次扣1分，受到市級通報的每次扣3分。
5、單位或個人受到縣級效能告誡或行政過錯行為責(zé)任追究的每次扣2分，受到市級效能告誡或行政過錯行為責(zé)任追究的每次扣5分。
6、未及時辦理縣行政效能投訴中心交辦的投訴件或未將辦理結(jié)果上報縣行政效能投訴中心的每次扣2分。
四、考核辦法
1、自查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、各部門和單位按照今年機關(guān)效能提升年活動的總體要求，對照本考核辦法，認真組織自查，形成書面總結(jié)報告并附相關(guān)資料，于2011年12月10日之前報縣效能辦。
2、測評。組織有關(guān)企業(yè)、群眾、監(jiān)督員、人大代表、政協(xié)委員對相關(guān)單位及其行政審批、執(zhí)法執(zhí)罰崗位進行滿意度民-主測評。
3、考評。年底，縣效能辦將機關(guān)效能建設(shè)與、縣政府工作目標考評同步進行。
4、審定?？h效能辦將考核結(jié)果梳理匯總后，報縣機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
5、表彰。對獲得年度先進的，由、縣政府給予表彰獎勵。對考核排名未位且得分在70分以下的單位予以全縣通報批評。
五、考核結(jié)果運用
1、年度效能考核結(jié)果納入、縣政府年度考核體系。同時作為縣級先進單位和創(chuàng)建文明單位、公務(wù)員考評及干部使用的重要參考依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機關(guān)績效考核方案。
機關(guān)單位績效考核方案篇七
機關(guān)各科(處、室)、法律援助中心：
為進一步規(guī)范和加強機關(guān)工作人員績效管理，促進勤政廉政、提高機關(guān)工作效能，根據(jù)《市南區(qū)機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結(jié)合工作實際，制定機關(guān)工作人員績效考核實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真貫徹黨的十七大精神，積極推進網(wǎng)絡(luò)化績效考核系統(tǒng)運行，實現(xiàn)工作業(yè)績的過程管理、量化評價和考核到人，切實提高機關(guān)自身建設(shè)水平，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，為全區(qū)司法行政工作又好又快發(fā)展提供有力的組織保證。
二、適用范圍
機關(guān)公務(wù)員（局長除外）、法律援助中心工作人員。
三、主要內(nèi)容
以公共項目考核、業(yè)務(wù)目標考核、綜合評議和激勵項目為主要考評要素。局長為機關(guān)工作人員績效考核的第一責(zé)任人，政治處為日常辦事機構(gòu)。
四、組織實施
（一）公共項目考核（20分）
1、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)（7分）
（1）政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)（3分）
考核標準:積極參加政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí),按要求學(xué)習(xí)指定內(nèi)容、撰寫心得體會或做好答題卡等，并及時反饋的，經(jīng)政治處確認，記一次學(xué)習(xí)得分。該項年度最高得分3分；每次學(xué)習(xí)得分為動態(tài)分值，計算方法為：3分除以學(xué)習(xí)次數(shù)。
考核方法：由政治處根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)任務(wù)。接到學(xué)習(xí)任務(wù)的機關(guān)工作人員，在規(guī)定時間內(nèi)，按照規(guī)定的方式反饋學(xué)習(xí)情況，經(jīng)政治處確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（2）參加培訓(xùn)（2分）
考核標準:本項默認年度得分為2分，實行減分制。被選派參加上級調(diào)訓(xùn)、以及列入全區(qū)干部教育培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)班，未能按時出勤，或聽課不認真，受到培訓(xùn)組織部門通報或口頭批評的，每次減1分；未按要求參加上級機關(guān)或部門組織的其它培訓(xùn)的，每次分別減0.5分或0.2分。
考核方法：由政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（3）考試考核（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。參加市、區(qū)或本單位統(tǒng)一組織的達標類考試，成績不合格或者未達到標準要求的，每次減1分。
考核方法：政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
2、遵章守紀意識培養(yǎng)（8分）
（1）考勤（4分）
考核標準：機關(guān)工作人員考勤包括對是否按時出勤、有無早退及是否按時就餐三種情況的管理。月出勤率為90%以上的，記1.5分；為80%-89%的，記1分；為70%-79%的，記0.6分，其它不得分；“無早退”的，同“出勤率”標準。中午按規(guī)定時間進餐比率為80%以上的，計1分；為70-79%的，記0.6分；為60%-69%的，記0.3分，其它不得分。考核年度內(nèi)各月得分平均值為本人年度考勤得分。
考核方法：由辦公室按照以上標準，根據(jù)日常實際考勤情況，每月末手動輸入一次。實行打卡機考勤后，機關(guān)工作人員于規(guī)定到崗時間之前、規(guī)定午餐時間之后、以及規(guī)定下班時間之前15分鐘內(nèi)，在考勤（就餐）打卡機上打卡，分別視為出勤、中午按規(guī)定時間就餐和無早退。休假或因公外出的，可以提出補錄申請，經(jīng)科室負責(zé)人同意、辦公室確認，視為出勤和無早退；中午未打卡就餐的，默認為按規(guī)定時間就餐。
（2）參加集體活動（2分）
考核標準：積極參加本部門組織的各類集體會議、宣傳或文體活動等重大集體活動，按時出席、遵守會場紀律和活動安排，及時反饋的，經(jīng)辦公室確認，記一次集體活動得分。參加本人職責(zé)范圍內(nèi)工作或出席本人崗位所需的專項會議的，不作為本條加分項目。該項年度最高得分2分；每次集體活動得分為動態(tài)分值，計算方法為：2分除以集體活動次數(shù)。
考核方法：辦公室根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起“集體活動”。接到參加集體活動要求的人員，在規(guī)定時間內(nèi)，按照規(guī)定的方式反饋參加情況，經(jīng)辦公室確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（3）規(guī)范辦公秩序（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。在區(qū)職能部門或本部門組織的正規(guī)檢查和不定期抽查中，辦公室整體環(huán)境干凈整潔、辦公物品擺放規(guī)范、工作人員按規(guī)定著裝、不做與本職工作無關(guān)的事項、其它檢查事項均達到標準的，不減分。每出現(xiàn)1個不合格項目，該辦公室成員每人減0.5分；減分項目有明確責(zé)任人的，只對責(zé)任人減分。
考核方法：由辦公室根據(jù)上級機關(guān)和本部門的檢查、抽查結(jié)果，每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
3、作風(fēng)紀律培養(yǎng)（5分）
（1）被投訴經(jīng)查屬實的處理（1分）
考核標準：本項默認年度得分為1分，實行減分制。機關(guān)工作人員違反《青島市行政機關(guān)工作人員行政過錯責(zé)任追究暫行辦法》、《青島市行政效能投訴處理暫行辦法》、《青島市國家公務(wù)員行為規(guī)范》及本單位紀律等規(guī)定，受到服務(wù)對象或單位投訴，經(jīng)查屬實的，每次減1分。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關(guān)工作人員被投訴情況，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（2）一般違紀的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關(guān)工作人員具有《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條規(guī)定情形之一的，每次減1.5分，且年度考核最高確定為基本稱職等次;受記過、記大過、降級、撤職處分的，每次減2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關(guān)工作人員一般違紀情況及處理結(jié)果，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（3）嚴重違紀、違法的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關(guān)工作人員具有《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條規(guī)定情形之一的.，或被處以刑事處罰的，實行“一票否決”、“績效考核”分數(shù)歸零，且年度考核確定為不稱職等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關(guān)工作人員嚴重違紀、違法情況及處理結(jié)果，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（二）業(yè)務(wù)目標考核（50分）
對個人業(yè)務(wù)目標的考核，以量化評價工作周記的形式進行，滿分為50分。
1、考核標準
（1）確定崗位工作目標。部門承擔的市考區(qū)目標、區(qū)考部門目標、以及部門自行擬定的年度重點工作目標、臨時性工作任務(wù)，按照部門負責(zé)人或職能科室--分管領(lǐng)導(dǎo)--科室負責(zé)人--個人的層級順序，分解落實到個人。
（2）每周記錄自評。機關(guān)工作人員對崗位工作目標的完成情況，以及按崗位職責(zé)完成的其他常規(guī)性工作， 每周記錄一次，并根據(jù)所承擔的各類目標任務(wù)逐項進行自評打分，每類目標完成情況最高自評分為50分。
（3）領(lǐng)導(dǎo)量化評價?？剖邑撠?zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人每周分別對個人工作周記進行初審、審核和評定，對個人工作情況逐類量化評價，每類目標完成情況最高評分為50分，各類項目平均分為本周個人業(yè)務(wù)目標考核的基本分數(shù)；減分事項應(yīng)備注說明。系統(tǒng)默認較高級別人員的評價分數(shù)為周記的最終基本分數(shù)。
（4）各周周記分數(shù)的平均值，為個人年度業(yè)務(wù)目標考核的基本分數(shù)。
（5）“工作周記”中，設(shè)置工作感想與建議欄目，機關(guān)工作人員可隨時添加，此項不做量化考核。
2、考核方法
（1）機關(guān)工作人員自行輸入工作周記，于每周一下班前提交。無故不提交工作周記的，該周業(yè)務(wù)目標考核的基本分數(shù)為0分。因公外出、正常休假、逢法定節(jié)假日或其它特殊原因無法按時提交周記的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意，可以于特殊情況結(jié)束后5個工作日內(nèi)，按考核標準補錄周記。
（2）科室負責(zé)人于收到工作周記2個工作日內(nèi)、分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人于當周內(nèi)，對個人工作周記進行審查確認，做出基礎(chǔ)分數(shù)的量化評價，按照考核標準進行加減分，對不真實內(nèi)容不予確認。上一級領(lǐng)導(dǎo)未審查的，默認為同意其下級人員評價結(jié)果。
（3）各級領(lǐng)導(dǎo)可以通過工作周記，查看自己所分解的某項目標完成情況的匯總。
（三）綜合評議（30分）
綜合評議分為領(lǐng)導(dǎo)評議、全員評議兩部分，分值分別為21分、9分，各部分分值累計即被評議人的得分。
1、領(lǐng)導(dǎo)評議（21分）
評議標準：部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和科室負責(zé)人根據(jù)公共項目考核情況、業(yè)務(wù)目標完成情況及其他客觀表現(xiàn)，分別對被考核人進行量化評議。
優(yōu)秀
良好
較好
一般
較差
部門負責(zé)人
7
7
5
3
1
0
分管領(lǐng)導(dǎo)
7
7
5
3
1
0
科室負責(zé)人
7
7
5
3
1
0
各評議人所賦分值的平均值為被考核人“領(lǐng)導(dǎo)評議”部分實際得分。評議方法：部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和科室負責(zé)人在系統(tǒng)設(shè)定的操作頁面中，根據(jù)每名工作人員的表現(xiàn)情況進行賦分；缺少評議層次的，系統(tǒng)默認為該檔滿分。每年6月底、12月底由本政治處各發(fā)起一次評議，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。
2、全員評議（9分）
評議標準：由評議人根據(jù)被考核人日常工作情況及其他應(yīng)被評議的情況進行賦分。
優(yōu)秀
良好
較好
一般
較差
分 值
9分
6分
3分
1分
0
所有評議人所賦分值的平均值，為被考核人“全員評議”部分實際得分。評議方法：采取內(nèi)部全員參加的方法，對每個被考核人進行評議。由政治處發(fā)起，每年6月底、12月底各評議一次，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。放棄評分的，不計票數(shù)。
（四）激勵項目（20分）
激勵項目包括工作創(chuàng)新、立功受獎和業(yè)務(wù)目標考核激勵三項，分值分別為5分、5分和10分
1、工作創(chuàng)新（5分）
（1）創(chuàng)新建議（2分）
考核標準：創(chuàng)新建議可涉及全區(qū)或本部門的各項工作。具體包括對全區(qū)或本部門的總體目標和發(fā)展方向、管理方法和機制建設(shè)等事項的建議、設(shè)想，以書面形式提交。被本部門或區(qū)級、市級機關(guān)采納的，每次分別加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。聯(lián)名建議的，分值平分。
考核方法：創(chuàng)新建議由機關(guān)工作人員隨時在考核系統(tǒng)“創(chuàng)新建議”欄中以統(tǒng)一的書面格式提出，辦公室每季度確認、公布一次創(chuàng)新建議采納情況，系統(tǒng)按照確認的情況自動將得分分配給創(chuàng)新建議提出者。
（2）創(chuàng)新經(jīng)驗（3分）
考核標準：科室的創(chuàng)新經(jīng)驗在上級組織的專題會議上做經(jīng)驗介紹和典型發(fā)言的，或被上級機關(guān)、領(lǐng)導(dǎo)批示推廣的，或被上級機關(guān)正式立項的，或獲得創(chuàng)新類獎項的，按照國家級、省級、市級等不同級別，該科室或組織人員平均分別加3、2、1分。出席上述會議并作書面交流的，或被對口業(yè)務(wù)上級部門及領(lǐng)導(dǎo)批示表揚或推廣的，加分減半。個人年度最高得分3分。
考核方法：科室負責(zé)人為相關(guān)參與人提報創(chuàng)新經(jīng)驗加分申請，并將會議通知、經(jīng)驗材料、領(lǐng)導(dǎo)批示件等證明文件報送辦公室，辦公室負責(zé)確認分數(shù)。
2、立功受獎（5分）
考核標準
（1）獲個人一等功、二等功、三等功的，分別加5分、4分、3分。獲國家級、省級、市級、區(qū)級、本部門各類先進個人獎勵的，分別加5分、4分、3分、2分、1分?？剖一虮静块T其它組織獲同等集體榮譽的，該科室或組織成員的個人加分按上述標準減半均得。
（2）見義勇為或做好人好事受國家級、省級、市級單項表彰獎勵的，分別加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部門參加業(yè)務(wù)競賽或考核，個人獲得國家級、省級、市級、區(qū)級三等獎及以上獎項的，分別加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部門組織的崗位競賽中，獲得一等獎、二等獎、三等獎的，分別加0.3分、0.2分和0.1分。集體項目獲上述同等榮譽的，參加者的個人加分按上述標準減半均得。
以上三項總計年度最高得分5分。同一事項獲得不同級別表彰獎勵的，執(zhí)行其中最高級別的加分標準，不重復(fù)計分。
考核方法：被考核人隨時將獎勵名稱、授予級別、受獎證明文件名稱等輸入系統(tǒng)，并主動將有關(guān)文件或獎勵證明報送政治處統(tǒng)一備案。政治處對填報內(nèi)容負責(zé)確認。立功受獎加分的提報時間，應(yīng)在被授予獎項的考核年度內(nèi)。
3、業(yè)務(wù)目標考核激勵（10分）
考核標準
（1）個人承擔的市、區(qū)、部門業(yè)務(wù)目標任務(wù)獲得考評第一名或獲得優(yōu)秀等次的，或受到上級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批示表揚、推廣的，或在單項工作中表現(xiàn)突出、被本部門嘉獎或在正式會議上表揚的，個人每次可申請加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根據(jù)本部門整體工作的需要或領(lǐng)導(dǎo)指派，積極配合其他科室或個人工作，協(xié)助該科室或個人獲得本條第一款列舉的榮譽的，個人每次申請加1-2分。年度最高得分2分。
（3）個人承擔的區(qū)、市、部門業(yè)務(wù)目標任務(wù)，低于部門確定的目標要求的，或因主觀原因未完成所承擔的工作任務(wù)，或出現(xiàn)工作失誤造成較大不良影響的，每次減2-4分。年度最多減分8分。
（4）在按規(guī)定配合其他科室或個人工作過程中，不認真履行配合義務(wù)、態(tài)度消極、工作措施不力，導(dǎo)致相關(guān)工作事項出現(xiàn)較大失誤或成績較差的，每次減1-2分。年度最多減分2分。
年內(nèi)數(shù)次加、減分的，累計計算，但不超過10分的幅度。
屬區(qū)委、區(qū)政府政策性調(diào)整名次的，按應(yīng)得名次考核。
考核方法：符合加分標準的，個人提出加分申請，經(jīng)部門負責(zé)人評定后予以加分。部門負責(zé)人也可不經(jīng)被考核人申請，直接按考核標準給予被考核人不超過10分的加分或減分。
六、考核結(jié)果的運用
本考核結(jié)果作為對機關(guān)工作人員進行年度考核及其他表彰、獎懲的主要依據(jù)使用。在向人事局報送公務(wù)員年度考核等次的同時，一并報送本考核結(jié)果，作為對照參考標準。
區(qū)將把各單位網(wǎng)絡(luò)化績效考核的運行情況，納入?yún)^(qū)考核單位的考核項目。
附件：一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設(shè)置一覽表
二、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”。
三、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”
附件：
一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設(shè)置一覽表
考核內(nèi)容
公共項目考核
業(yè)務(wù)目
標考核
綜合
評議
激勵項目
政治和業(yè)務(wù)
素質(zhì)培養(yǎng)
遵章守紀
意識培養(yǎng)
作風(fēng)紀律
培養(yǎng)
工作周記
領(lǐng)導(dǎo)評議
全員評議
工作
創(chuàng)新
立功受獎
業(yè)務(wù)目標考核激勵
政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)
參加培訓(xùn)
考試考核
考勤
參加集體活動
規(guī)范辦公秩序
投訴經(jīng)查屬實的處理
一般違紀處理
嚴重違紀和違法的處理
創(chuàng)新建議
創(chuàng)新經(jīng)驗
職能部門
政治處
政治處
政治處
辦公室
法律援助中心
辦公室
辦公室
政治處
全部科室
政治處
辦公室
政治處
政治處
二、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”：
（1）違反公務(wù)員行為規(guī)范，造成不良影響的；
（2）搬弄是非，影響團結(jié)和工作，造成不良影響的；
（3）無正當理由不服從組織工作安排的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸，連續(xù)超過3個工作日或一年內(nèi)累計超過7個工作日的；
（5）無正當理由連續(xù)遲到、早退10次，或一年內(nèi)累計遲到早退30次以上的；
（6）上班時間擅自離崗5次以上，影響工作的；
（7）工作責(zé)任心不強、出現(xiàn)責(zé)任差錯1次，并造成不良后果的；
（8）因直接責(zé)任事故，造成公共財物或他人財物損失達1.5萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）年度考核中民-主測評的基本稱職和不稱職票數(shù)合計超過50%或不稱職票數(shù)超過30%的；
（10）依據(jù)公務(wù)員行政效能投訴處理規(guī)定，應(yīng)按基本稱職對待的；
（11）當年受到行政警告、黨（團）內(nèi)警告處分的；
（12）其它管理制度中，規(guī)定應(yīng)明確定為基本稱職的。
三、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”：
（1）政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的；
（2）違反紀律煽動群眾參與集體上訪的；
（3）無正當理由拒不服從組織工作安排，無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，擾亂機關(guān)正常工作秩序的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內(nèi)累計超過10個工作日的；
（5）作風(fēng)散漫，紀律松弛，經(jīng)常遲到、早退或上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)批評教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因個人主觀原因，未完成年度本職工作任務(wù)或達不到年度崗位目標責(zé)任制考核要求的；
（7）工作責(zé)任心不強、責(zé)任差錯2次及以上，并造成較為嚴重后果的；
（8）因直接責(zé)任事故，造成公共財物或他人財物損失達3萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，在群眾中造成較壞影響的；
（10）違反公務(wù)員紀律，經(jīng)商辦企業(yè)或參與其他營利性經(jīng)營活動的；
（11）違反國家計劃生育有關(guān)政策規(guī)定的；
（12）因酒后駕車被公安機關(guān)處罰或告知單位的；
（13）因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關(guān)部門處罰的；
（14）參與賭博、迷信、色情等活動，被有關(guān)部門處罰或告知單位的；
（15）弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的；
（16）年度民-主評議不稱職票數(shù)超過50%的；
（17）依據(jù)公務(wù)員行政效能投訴處理規(guī)定，應(yīng)按不稱職對待的；
（18）因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴，負有直接責(zé)任的；
（19）在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其它公務(wù)過程中以權(quán)謀私，被舉報并查實的；
（20）其它管理規(guī)定中，明確應(yīng)確定為不稱職的。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機關(guān)績效考核實施方案。
機關(guān)單位績效考核方案篇八
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《中共晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2014】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設(shè)定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當季請假累計超過15個工作日的'不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機關(guān)單位績效考核方案。
機關(guān)單位績效考核方案篇九
我國早在父系氏族社會后期曾有對氏族中管理者進行“三載考績，三考黜陟幽明”的記載，即每三年對氏族中管理者進行一次績效考核，根據(jù)考核的結(jié)果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職。這一制度在后來歷代管理者的考核體系中或多或少都有其影子，而最早明確提出對公務(wù)員進行績效考核的國家是英國。英國在十九世紀中葉，職能部門冗員充斥、工作效率低下，公務(wù)員的晉級主要憑資歷，從而導(dǎo)致人浮于事，因此開始進行改革，把公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)和才能與其晉級緊密相連，此項措施及大地調(diào)動了公務(wù)員的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔和效能，于是很多國家開始借鑒、引入績效考核制度。
近年來，隨著我國各項改革措施的不斷深入，勞動分配制度也日益多樣化、合理化，事業(yè)單位目前也正在逐步實行人事管理制度改革。2009年9月2日，國務(wù)院溫-家-寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，指出實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼、補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展具有重要意義。
目前，績效考核在通過職能部門的不斷探索后，已逐步建立了一套完整的考核制度，考核措施也正在向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，但仍有不少不容忽視的問題值得我們重視并加以改進，下面不揣淺陋，略作探析。
2.1觀念陳舊，對績效考核認識不到位。
目前有些事業(yè)單位對人員的管理還帶有某種計劃經(jīng)濟的色彩，把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作，沒有認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、可以使職工明確自己的努力方向、可以通過滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，從而導(dǎo)致考核工作流于形式。職工抱著考核就是填表格、評優(yōu)秀，被考核者年終述職時報喜少報憂，對缺點泛泛而談，應(yīng)付了事。這樣既影響了考核質(zhì)量，也難引起重視。
2.2績效考核標準可操作性不強。
當前全國各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績四個方面考核，這四個方面只是原則性的規(guī)定，若拿來就用，在執(zhí)行過程中往往會無法對照，此考核標準顯得有些籠統(tǒng)。由于單位門類不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒有與具體單位的目標、使命很好結(jié)合，沒有體現(xiàn)具體單位的組織文化，容易造成憑印象打分，有失針對性，操作性不強，無法保證考核的效度和信度，這樣也就失去了績效考核的本來目的。
2.3績效考核等級過少，方法過簡單化。
事業(yè)單位績效考核一般分為四等次，即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在績效考核過程中，有的單位往往用強制分布法，將四等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門。這樣往往容易導(dǎo)致工作優(yōu)秀的人員因其在業(yè)績好的部門由于名額的限制，績效得不到認可，難被評為“優(yōu)秀”，而工作一般的人員在業(yè)績平庸的部門往往被評為優(yōu)秀；另外，有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾現(xiàn)象，就在單位部門內(nèi)部使用“輪流坐莊”，特別是考評結(jié)果涉及技術(shù)人員晉升職稱時，尤其突出。這種考核的結(jié)果容易出現(xiàn)“優(yōu)而不秀”的現(xiàn)象，使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考核失去了它應(yīng)有的意義。
2.4缺乏資料的積累，考核周期過長，不重視平時考核。
我國事業(yè)單位績效考核目前多數(shù)單位采取的是年度考核，即一年考核一次。這樣容易使考核者以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建帳、不作資料積累的現(xiàn)象，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查，導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真。
2.5考核結(jié)果反饋不當，與獎懲聯(lián)系不緊密。
當前，我們在考核工作結(jié)束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通。被考核者在績效完成中存在的問題，很少得到他人的指導(dǎo)和幫助，從而使考核結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核的作用失效。另外，考核的結(jié)果與獎懲掛鉤不緊密，而且獎懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考核當作管理工作中的一個環(huán)節(jié)，以至考核流于形式。
2.6人力資源管理者理論知識不足。
當今，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人并非全是專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的'訓(xùn)練比較少，工作中多沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，對新時期績效考核的靈活性掌握不夠。另外，由于從事人力資源管理者的教育背景和知識水平所限，他們在日常管理中容易造成不是以人為中心，而是以事為中心，不是把精力放在如何最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)本單位情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)，從而導(dǎo)致不能很好適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。
目前績效考核工作中，上述問題的存在，既影響到考核管理工作的嚴肅性，又影響到管理工作的真實性和客觀公正性。容易使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，造成決策失誤和管理控制失當，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于發(fā)揮職工的主觀能動性。因此加強有效的績效考核工作，解決考核中存在的突出問題迫在眉睫。
3.1進一步加大宣傳，提高對績效考核的認識。
可以通過宣傳、交流溝通等方式提高對績效考核工作重要性的認識，充分認識到考核工作對職工的激勵作用，對工作的促進作用。在吸取過去考核過程中存在問題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識，將績效考核工作納入到日常工作中去安排、督促和檢查，讓績效考核真正發(fā)揮作用。
3.2探索科學(xué)的評價體系，逐步建立分層次、分類別、具體化的考核標準。
我國事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標來尺度所有的人，所以在績效考核時，要實行分類評價。不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評價指標體系，可用定量為主、定性為輔，領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的考核方法，根據(jù)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)等情況，從被考核者的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、表達能力、出勤情況、工作數(shù)量。工作質(zhì)量、工作效率和工作效益等方面出發(fā)，建立科學(xué)的、量化的多方評價體系。這樣，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。
3.3建立合理的考核周期，把日?？己伺c定期考核相結(jié)合，注重資料積累。
在日常工作中，平時考核是檢驗考核對象履行崗位職責(zé)的日常情況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)。定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。因此，事業(yè)單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，又要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。而日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷诰烤苟嚅L時間為宜，我們認為各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同目的來決定。一般說來，對高層管理者、科研工作者，考核期限以年度考核為宜；對中層管理者，以季度考核單位為宜；對一般操作性工作者，以一月考核為宜。另外，各事業(yè)單位也可根據(jù)各單位實際情況，靈活調(diào)整考核周期，也可采取每月、每季度進行一次小型考核，并將考核結(jié)果積累起來，年終進行一次大規(guī)模的總考核，評出各部門、職工的考核檔次。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，能避免年度考核中的“近因效應(yīng)”，從而提高了績效考核的準確度。
4堅持考核原則，加強交流與溝通，健全評價反饋體系。
績效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，因此在績效考核時，領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，高度重視民主評議與民主測評，堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確保考核的科學(xué)性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。此外，在考核時，只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被考核者只有了解個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此我們可以通過建立面談機制，讓被考核者在考核過程中與考核者溝通交流，了解自身不足及改進方向，并且有申辯說明和補充的機會，從而使考核工作起到對被考核者的激勵和鞭策作用。
3.5完善考核工作總結(jié)，拓寬考核結(jié)果運用。
績效考核不是一個獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)系，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時地總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以便今后考核工作的改進，同時根據(jù)考核結(jié)果，對本單位職工隊伍現(xiàn)狀進行分析，找出不足，提出整改意見；其次，考核結(jié)果若不和獎懲相聯(lián)系，就會失去它的威懾力，久而久之使考核流于形式。因此，績效考核的結(jié)果不僅僅用來決定崗位工資，還可在職工的任職、升遷、薪酬、福利、培訓(xùn)、換崗、待崗、辭退等方面發(fā)揮作用，從而充分發(fā)掘職工潛能。
3.6加強學(xué)習(xí)，提高人力資源管理者的管理理念。
無論一個設(shè)計的多么科學(xué)合理的人力資源管理體系，如果不能正確的使用，就無法從根本上保證管理的信度與效度。因此，針對目前部分事業(yè)單位人事工作者的現(xiàn)狀，我們認為可通過對其培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，使其掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容、方法和績效考核標準等，減少工作中所出現(xiàn)的誤差，從而提高管理的信度與效度，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要。
綜上所述，實施全面、規(guī)范、準確的績效考核制度是事業(yè)單位改革的主要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在。我們通過找出我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出應(yīng)對的策略，希能對實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核的最終目標有所啟示，同時也期望能制定出更科學(xué)合理的績效考核制度，以促進事業(yè)單位改革的不斷深入。
機關(guān)單位績效考核方案篇十
為科學(xué)評價我市事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促事業(yè)單位工作人員提升政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行職責(zé)，提高公共服務(wù)效能，根據(jù)《廣東省事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）》的有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合我市實際情況，制定本方案。
我市為了社會公益目的，由各級各類機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，并列入事業(yè)機構(gòu)編制管理范圍的事業(yè)單位（經(jīng)批準參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位除外）現(xiàn)有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員），均須參加事業(yè)單位工作人員年度考核。
（一）考核內(nèi)容。
年度考核工作要按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據(jù)聘用合同約定的崗位職責(zé)任務(wù)以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力以及接受教育培訓(xùn)的情況。
勤，主要考核工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及取得的經(jīng)濟效益和社會效益等。根據(jù)行業(yè)、崗位特點，可以包括服務(wù)對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
（二）考核方法。
一般采取個人總結(jié)、績效分析、部門內(nèi)部評議、服務(wù)對象滿意度調(diào)查等方法進行。
績效分析主要根據(jù)行業(yè)特點，通過有關(guān)統(tǒng)計指標和數(shù)據(jù)，對工作人員完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益進行計算處理，形成量化結(jié)果。
服務(wù)對象滿意度調(diào)查，一般采取無記名問卷調(diào)查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調(diào)查根據(jù)行業(yè)特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。
各單位可根據(jù)實際情況以崗位職責(zé)及工作任務(wù)為基本依據(jù)，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門核準?？己藰藴蕬?yīng)盡量做到量化，不能量化的應(yīng)表述明確、具體。
（三）考核程序。
1．成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作?？己诵〗M由本單位負責(zé)人員、組織人事和紀檢監(jiān)察人員、工作人員代表組成?？己诵〗M成員按有關(guān)規(guī)定實行回避制度。
2．被考核人員撰寫個人總結(jié)，填寫年度考核表。
3．事業(yè)單位內(nèi)設(shè)部門主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人總結(jié)或者述職及具體工作表現(xiàn)，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。
綜合評價主要根據(jù)績效分析、部門內(nèi)部評議、單位民主測評、服務(wù)對象滿意度調(diào)查結(jié)果和平時考核情況綜合分析比較得出。
單位內(nèi)設(shè)部門主管領(lǐng)導(dǎo)以上人員應(yīng)進行公開述評，按照干部管理權(quán)限組織實施考核。
4．考核小組審議并確定考核等次建議。
5．考核單位黨委（黨組或領(lǐng)導(dǎo)班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。
6．考核結(jié)果應(yīng)在本單位范圍內(nèi)進行公示，公示期不少于五個工作日。
7．將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。
（一）年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：
1．優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)突出，全面履行崗位職責(zé)、高質(zhì)量完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù)，取得顯著成績。
2．合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較好，能夠履行崗位職責(zé)、全面完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù)。
3．基本合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)一般，基本履行崗位職責(zé)、基本完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù)。
4．不合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，不能履行崗位職責(zé)、不能完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。
（二）考核年度內(nèi)獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應(yīng)當確定為合格以上等次。
（三）年度考核確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般不超過事業(yè)單位參加年度考核的工作人員總?cè)藬?shù)的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高到20%。
符合提高優(yōu)秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請，經(jīng)審核符合條件的方可調(diào)整優(yōu)秀等次的比例。
凡未在規(guī)定時間內(nèi)進行申請和審核的，單位優(yōu)秀人數(shù)比例一律按15%計算。業(yè)單位主管部門可統(tǒng)籌組織實施所屬事業(yè)單位的年度考核工作。
（一）首次就業(yè)的工作人員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據(jù)。
（二）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產(chǎn)假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。
（三）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現(xiàn)單位進行年度考核，并確定等次，有關(guān)情況由原單位提供。
（四）派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、扶貧或者執(zhí)行其他任務(wù)的工作人員，除特殊規(guī)定外，一般由派出單位根據(jù)其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或服務(wù)單位提供的。表現(xiàn)情況進行考核，并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責(zé)，結(jié)果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責(zé)考核。
（五）涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清后，沒有問題的，按規(guī)定補定年度考核等次。
（六）事業(yè)單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規(guī)定辦理：
1．受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優(yōu)秀等次；
2．受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結(jié)果應(yīng)確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結(jié)果為不合格等次。
（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
1．本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
2．年度考核評定為優(yōu)秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數(shù)額計發(fā)一次性獎金。
（二）除首次就業(yè)的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：
1．對其誡勉談話，限期改進；
2．本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
3．薪級工資不予晉升；
4．連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，一般應(yīng)調(diào)整其崗位或者安排其離崗培訓(xùn)。
年度考核被確定為不合格等次的，一般應(yīng)調(diào)整其崗位。如不服從組織調(diào)整其工作崗位或雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關(guān)規(guī)定解除聘用合同。
（一）事業(yè)單位或其主管部門負責(zé)組織實施本單位或本系統(tǒng)工作人員的考核工作。
事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核，按干部管理權(quán)限，由其崗位（職務(wù)）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責(zé)考核。
（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結(jié)合單位性質(zhì)、崗位特點，按照規(guī)定的權(quán)限、內(nèi)容、標準、方法和程序進行。
（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
（四）考核結(jié)果的報送。
1．年度考核結(jié)束后，各事業(yè)單位或主管部門如實填寫《珠海市事業(yè)單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位不參加年度考核人員名冊》，按干部管理權(quán)限歸口報同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業(yè)單位須于20xx年1月31日前將考核結(jié)果報市人力資源和社會保障局專業(yè)技術(shù)人員管理科備案。
2．經(jīng)同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后，各單位應(yīng)當將《珠海市事業(yè)單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
3．各區(qū)（經(jīng)濟功能區(qū)）黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位工作人員的年度考核結(jié)果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業(yè)技術(shù)人員管理科備案。
機關(guān)單位績效考核方案篇十一
為加強中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）；
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
四、考核時限。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
1
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分、（附表一）。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
（三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
1、各行政部門負責(zé)人負責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責(zé)人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
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4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負責(zé)兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責(zé)保存。
（二）績效工資計算。
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則。
（一）各行政部門負責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二)在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自2015年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責(zé)解釋。
2、省計算中心行政工作人員考勤簽到表。
附件一：
部門。
分管領(lǐng)導(dǎo)：部門負責(zé)人：年月日。
機關(guān)單位績效考核方案篇十二
為了調(diào)動公司各項目負責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
（一）考核時間：每年度考核一次。
（二）考核工資標準：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行兩級考核。
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見；
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見；
（一）考核結(jié)果。
考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標準如下：
a級：超額完成當年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
b級：全面完成當年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
c級：基本完成當年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；
d級：未完成當年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
（2）考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
（3）考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
（4）考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。
（二）對管理處經(jīng)理的考核。
1、考核標準。
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況（60%）現(xiàn)場管理（30%）內(nèi)部管理（10%）。
2、考核辦法。
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。
3、考核結(jié)果和獎懲。
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
（一）計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù)；
3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
（二）公司常規(guī)業(yè)務(wù)標準作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標準作業(yè)；
2、履行向下管理的職能；
（三）了解業(yè)務(wù)單位滿意度；
機關(guān)單位績效考核方案篇十三
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式。
生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達成共識后再實施。
機關(guān)單位績效考核方案篇十四
一是根據(jù)文件精神，迅速召開了黨組會，安排部署20xx年年度考核工作。會上及時成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由局長擔任，成員有：####?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局辦公室，辦公室主任由##兼任。
二是加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。年度考核工作是綜合評價每個被考核人員德、能、勤、績、廉的一種有效途徑和方法，能夠起到激勵先進、鼓勵后進的作用。在考核過程中既嚴格考核過程，又要體現(xiàn)考核工作的公平、公正和公開。
三是加強考核的組織領(lǐng)導(dǎo)文秘x代寫qq800002959電話13182443908和監(jiān)督檢查，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?。嚴格按照《市公務(wù)員考核實施細則(試行)》的考核原則、內(nèi)容和標準、程序及考核結(jié)果的使用等要求進行，做到精心組織、有序?qū)嵤?。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結(jié)自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現(xiàn)，找出不足，做好自我總結(jié)、自我評議。因事因病考核期間不在單位的人員也全部認真填寫了《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》。
四是嚴格考核程序，確?？己说目陀^公正。嚴格履行考核程序，做到有計劃、有安排、有落實，重點把握個人述職、個人自評、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)審核評價、公示、確定等次等環(huán)節(jié)，避免了考核工作流于形式，確保了考核的公開、公平、公正。
二、注重將平時考核與年度考核相結(jié)合，做好被考核人員年度工作述職。
按照自查、述職、自評、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)審核評價等考核程序，在平時考核和年終考核的基礎(chǔ)上，重點考核德、能、勤、績、廉等五個方面，同時將被考核人在落實科學(xué)發(fā)展觀，推進“示范區(qū)”建設(shè)和災(zāi)后重建樣板建設(shè)工作中的表現(xiàn)，以及深化規(guī)范化服務(wù)型政府(機關(guān))建設(shè)、提升行政效能工作的監(jiān)察考核結(jié)果作為公務(wù)員年度考核的重要內(nèi)容和重要依據(jù)，此外還分別召開中層以上人員和局黨組會，綜合評價被考核人的年度工作情況，確定考核等次。
三、考核結(jié)果。
我局共有公務(wù)員總數(shù)8名(不含副局級以上市管干部11名)其中參加年度考核8名。評定為優(yōu)秀等次的1人，優(yōu)秀比例是12.5%其余7人均為稱職。
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機關(guān)單位績效考核方案篇十五
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。
五、考核時間。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
(一)部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；4、360°評價；(二)職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；2、能力考核：3、態(tài)度考核：4、紀律考核：
七、考核形式。
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法。
(一)考核指標。
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分(kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標準：
s級：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預(yù)期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預(yù)期完成工作目標。
b級：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。d級：不合格，60(不含)以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān)；d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》;3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
機關(guān)單位績效考核方案篇十六
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體;。
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
機關(guān)單位績效考核方案篇十七
我叫xx是工程管理中心技術(shù)部，到今年8月23日在公司已經(jīng)3年，也是老員工了。
此刻主要崗位職責(zé)是負責(zé)凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊，同時審購物中心弱電圖紙。以及平時對工程管理中心計算機及網(wǎng)絡(luò)的維護。
就在去年5月份我被調(diào)入十八校后項目部，負責(zé)十八校弱電工程這塊，在那里感激領(lǐng)導(dǎo)及公司對我的信認，也給我供給了一個自我展現(xiàn)的平臺，經(jīng)過前期對五家弱電隊伍先后5對的方案比較和各方面的考查，最終選了一家弱電隊伍來進行施工，我記得那時候正是酷暑炎熱，每一天在工地進行檢查質(zhì)量、進度，每一天例會解決問題，有什么不對的及時調(diào)整，經(jīng)過50多天的努力，最終圓滿的完成了任務(wù)，順利的移交了十八校，經(jīng)過一番努力看到這些，我明白我的工作我的努力沒有白費，公司即然給了我這個機會，我就會努力做的更好。
總之，經(jīng)過努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，我完成了自我份內(nèi)的工作?？墒俏宜鞯墓ぷ麟x我的要求還相差甚遠，未來仍需努力，今后我會不斷總結(jié)經(jīng)驗，改善不足，并不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，加強自我修養(yǎng)，提高各方面的水平，在未來的道路上努力拼搏，勇敢開拓，再鑄輝煌。
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