隨著法治精神地不斷發(fā)揚，人們愈發(fā)重視合同，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關(guān)系，合同能夠促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務。相信很多朋友都對擬合同感到非?？鄲腊?。下面是小編為大家整理的合同范本，僅供參考，大家一起來看看吧。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇一
根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)20xx年最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的.;通過設立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關(guān)證據(jù)。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇二
勞動合同，換句話來說又叫做勞動協(xié)議或者勞動契約。是針對勞動者與用人單位之間的對立關(guān)系而形成的一種協(xié)議形式，對雙方行為進行約束以及保證雙方權(quán)利與義務得以實現(xiàn)。而勞動合同解除是在原有勞動合同的基礎上，由于某種原因的發(fā)生或者因素的左右，使得勞動合同主體中的雙方或者一方要在勞動合同中確定的合同終止時間之前解除雙方的勞動關(guān)系。勞動合同解除發(fā)生的法律后果就是勞資關(guān)系的改變、勞動關(guān)系的停止，這種行為是在合同主體的意愿控制下發(fā)生的。在社會生產(chǎn)經(jīng)營活動中，用人單位為了創(chuàng)造更多的利潤和價值，會從勞動者的合法權(quán)益中進行不同程度的剝奪和獲取，在勞動合同解除時就會針對賦予勞動者的經(jīng)濟補償金而發(fā)生法律糾紛等。
首先，在協(xié)商一致的情形下仍存在著區(qū)別對待的情況。勞動合同雙方在協(xié)調(diào)一致的狀態(tài)下解除勞動合同，從法律思維來說是一種雙向運動的法律行為，雖然從常規(guī)思維上考慮而言多會認為是勞動者主動向用人單位提出勞動關(guān)系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人單位在某一方面存在著管理制度方面的欠缺或者企業(yè)內(nèi)部存在另一些原因等。但是就目前來說，很多用人單位在協(xié)商一致的前提下進行勞動合同的解除時，多為根據(jù)哪一方先提出解除勞動合同哪一方就支付經(jīng)濟補償金，這種做法是非常不公正、不公平的，而經(jīng)濟補償金制度在用人單位支付經(jīng)濟補償金的環(huán)節(jié)中并沒有發(fā)揮出真正效用。其次，經(jīng)濟補償金制度中對經(jīng)濟補償金設定的限額存在不合理的現(xiàn)象。很多用人單位在勞動合同解除之后，計算支付給勞動者的經(jīng)濟補償金時，往往不按照法律制度規(guī)定的細節(jié)計算，而是籠統(tǒng)的進行計算，并且用人單位內(nèi)部對經(jīng)濟補償金的上限下限沒有一個非常明確的規(guī)定。最后，關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算標準也有一定的缺失現(xiàn)象。我國《勞動法》中規(guī)定了勞動者的工作年限以及勞動者的工資收入作為經(jīng)濟補償金的計算要素，但是針對勞動者在解除勞動合同時的實際年齡與經(jīng)濟補償金額度之間的對等關(guān)系并沒有做出一個明確的規(guī)定。
這就造成了很多年紀較大的勞動者在與用人單位解除勞動合同后，由于年齡的影響，再就業(yè)的難度非常之高，然而獲得的經(jīng)濟補償金并不能滿足生活需要，這從一定程度上來說，對社會和諧與穩(wěn)定發(fā)展非常不利。
勞動者和用人單位協(xié)商一致后解除勞動關(guān)系，用人單位向勞動者給予補償金，但是在實際生活中，這項工作的實際操作性非常差，勞動者并非是出自個人意愿來解除勞動合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動合同，用人企業(yè)在管理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務之便，隨意解除與勞動者的勞動關(guān)系后，卻沒有出示任何的手續(xù)，造成了勞動者離開用人企業(yè)后，無法領取到補償金，沒有勞動合同的證明，給勞動者的生活帶來了巨大的傷害，許多被迫辭職的勞動者并沒有得到相應的補償，勞動者的合法權(quán)利得不到保障。
勞動者由于勞動能力不足被解除勞動關(guān)系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使勞動者處于被動的位置，一旦被用人單位解除勞動關(guān)系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應的考核制度，常常對那些沒有簽訂固定期限勞動合同的勞動者，或者是那些還是試用期內(nèi)的勞動者，對他們?nèi)我庑惺箘趧咏獬龣?quán)。
而對于用人單位未能及時向勞動者發(fā)放工資，或者并不是刻意地克扣勞動者工資的行為，勞動者如果任意行使解除權(quán)，這對用人單位來說也是不公平的，而且一些專家學者也普遍認為，用人單位是否要支付經(jīng)濟補償金還有待商榷，根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，拓展了補償金的范圍，雖然在一定程度上保護了勞動者的權(quán)益，但是在實際情況當中，由于違反有關(guān)合同期限的原因，造成勞動者惡意索取補償金的現(xiàn)象出現(xiàn)，加重了用人單位的經(jīng)濟負擔，增加了用工成本，本身簽訂勞動合同是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動者提供社會保險和失業(yè)保險，如果無特殊原因，還要進行一定的經(jīng)濟補償，這無疑是加重了用人單位的經(jīng)濟負擔，而且經(jīng)濟補償金只是適用于勞動合同解除，并不適用于勞動合同終止，這就導致了用人企業(yè)為了避免提供補償金，不與勞動者簽訂長期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動者的利益。
用人單位常常出現(xiàn)濫用解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象，針對解除條件當中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由于客觀原因造成的重大變化的問題進行了嚴格的規(guī)定，針對“不能勝任工作”的所有情況，用人單位做出了比較詳細的說明，而對于因為客觀原因的發(fā)生使得勞動關(guān)系發(fā)生巨大的變化的情況，導致勞動關(guān)系被迫終止無法延續(xù)的行為，經(jīng)過用人單位和勞動者共同協(xié)商，達成一致后方可解除勞動關(guān)系。
由于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位對其內(nèi)容進行了明確的界定，客觀情況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環(huán)境發(fā)生了改變，致使勞動合同無法繼續(xù)，在法律上認為這些為不可抗力因素，不可抗力，顧名思義，就是不以人類意志為轉(zhuǎn)移的一類因素，人們本身無法避免它的出現(xiàn)。而另一種情況，由于勞動者本身出現(xiàn)問題而引發(fā)勞動者不能從事相應的工作的，比如說勞動者身體出現(xiàn)殘疾，疾病或是由于其他原因死亡的，勞動合同也將被迫終止。
為了彌補有關(guān)條文規(guī)定所造成的缺陷問題，用人單位有效地擴大了經(jīng)濟補償?shù)姆秶槍趧雨P(guān)系解除或停止后有關(guān)勞動派遣單位給予勞動者一定的補償范圍重新加以說明，從而保障了勞動者的權(quán)益，絕對不侵害勞動者的合法權(quán)利。用人單位和勞動者雙方必須在協(xié)商一致的基礎上才能解除勞動關(guān)系，當用人單位解除和勞動者的用人關(guān)系時，勞動者每工作一年則必須發(fā)放一個月的補償金，以此類推，當工作時間不滿一年的'時候，需發(fā)放一個月的補償金。而當因為用人企業(yè)的有關(guān)方面的原因造成的解除勞動關(guān)系時，比如企業(yè)破產(chǎn)，或者由于其他原因進行了搬遷，裁員，由于國家建設等問題，企業(yè)無法繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營下去的，用人單位必須決定裁員，對于裁剪下去的勞動者，也要根據(jù)勞動者在用人單位工作的時間，每工作滿一年的時間，就要補償給勞動者一個月的補償金，如果用人單位因為違反有關(guān)國家規(guī)定所造成的行政管理處罰，除了應該發(fā)放相應的補償金外，還要另外發(fā)放 50% 的補償金，對于不按時發(fā)放工資，克扣工人工資的用人單位，要另外發(fā)放 25%的補償金。
我國要不斷改進并且完善相應的經(jīng)濟補償金制度，建立一種新型的解決機制，使得解決機制符合用人單位實際情況，對過去勞動合同有爭議的問題加以分析和討論，將企業(yè)補償金同社會失業(yè)救濟金統(tǒng)一，保障了勞動者失業(yè)后的生活保障，這是用人單位的社會義務，但是，在實際經(jīng)濟補償中，發(fā)生勞動合同解除的情況往往是企業(yè)由于客觀原因難以繼續(xù)下去，必須進行裁員，但是裁員后還要給予大量的補償金，這樣更加增添了企業(yè)的負擔，所以我國將經(jīng)濟補償金同社會失業(yè)保障金聯(lián)系在一起，形成系統(tǒng)，既實現(xiàn)了經(jīng)濟補償，也實現(xiàn)了失業(yè)保障制度，這是一種科學合理的解決機制，得到社會各企業(yè)的廣泛實施。
綜上所述，經(jīng)濟補償金作為勞動合同制度中的重要組成部分，在勞動合同的解除環(huán)節(jié)時，經(jīng)濟補償金是不可忽視的一項內(nèi)容，因此針對經(jīng)濟補償金的法律制度就發(fā)揮了異常重要的角色意義。為了進一步增強對勞動者合法權(quán)益的保護，深入對經(jīng)濟補償金制度的法律研究工作，旨在為建立綠色、平等、和諧的勞資關(guān)系而做出一份貢獻。
[1]聞明明。 淺談解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償金[j]. 經(jīng)營管理者，20xx,19: 230 - 231.
[2]彭小霞。 勞動合同解除之經(jīng)濟補償金法律制度研究[j]. 北京工業(yè)大學學報（ 社會科學版） ,20xx,03:56 -61.
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇三
1.勞動者提出解除勞動合同，并與單位協(xié)商一致的。
2.勞動者提前30天以書面形式通知單位。
3.勞動者在試用期內(nèi)提前3天通知單位。
1.單位未按勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件。
2.單位未及時足額支付勞動報酬。
3.單位未依法為勞動者繳納社會保險。
4.單位的規(guī)章制度違法損害勞動者利益。
5.單位以欺詐脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同。
6.單位在勞動合同中免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的。
7.單位違反法律法規(guī)強制性規(guī)定。
8.單位以暴力威脅或非法限制人身自由強迫勞動者勞動。
9.單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。
10.單位不支付勞動者延長工作時間的工資報酬(就是加班費)。
11.單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資。
1.單位提出解除勞動合同，雙方協(xié)商一致。
2.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作。
3.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后仍不能勝任。
4.勞動合同訂立時所依據(jù)的.客觀情況發(fā)生重大變化，使勞動合同工無法繼續(xù)履行，雙方協(xié)商未能達成一致的。
5.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。
6.單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。
7.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁員的。
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2.勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的。
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的。
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對本單位工作造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
5.勞動者以欺詐，脅迫或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。
6.勞動者被依法追究刑事責任的。
了解了以上四種情形，大家對于解除勞動合同時哪方需要支付經(jīng)濟補償定有所了解。合理利用法律，讓自身的損失減少到最小化。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇四
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的`
規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，必須有相應的規(guī)則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規(guī)章制度就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要為這種管理而制定的。
勞動合同的一方當事人必須是勞動者。學徒和實習不屬于勞動，不適用勞動合同法。所以實習期間和單位之間不是勞動合同關(guān)系，現(xiàn)在還是學生的實習者，要等你畢業(yè)后才能和單位締結(jié)正式的勞動合同關(guān)系。
我們再來看看學徒工、實習工和試用工的不同：
1、試用工需要有上崗資格證書，學徒、實習人員不需要資格證書，通過學徒、實習才能取得上崗證書。
2、試用工需要獨立完成單位的生產(chǎn)任務，學徒、實習人員不能獨立操作，只能在師傅指導下操作，所完成的工作質(zhì)量由師傅負責，完成的數(shù)量屬于師傅的工作量。
3、勞動者的試用期為一個月到六個月，學徒期、實習期為一年到三年。
4、試用工有勞動報酬，工資標準為同工種工資的80%，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。學徒、實習沒有工資或者只發(fā)適量的生活費。
5、試用工屬于勞動合同法調(diào)整的范圍，學徒和實習屬于職業(yè)教育法調(diào)整的范圍。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇五
乙方：
甲乙
雙方于__________年______月______日簽訂了勞動合同，現(xiàn)乙方申請解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1、自__________年______月______日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務隨之終止；
2、乙方工資結(jié)算至離職之日，已全額支付。
3、甲方不支付經(jīng)濟補償金。
4、甲方為乙方繳納社會保險金至__________年______月______日止。
5、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)；
6、乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)。
7、乙方應為所掌握的'甲方之任何秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）進行保密，不得泄露給任何第三方。
8、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務。
9、本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方（蓋章）：
__________年______月______日
乙方（簽字）：
__________年______月______日
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇六
根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
實踐中，一些用人單位在計算離職經(jīng)濟補償時，以勞動者的實發(fā)工資或者基本工資作為計算基數(shù)，從而損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資的”含義。按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作的時間的工作報酬以及特殊情況下支付的'工資等。
實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅等，勞動者實際拿到手的金額通常會比應發(fā)工資少。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償金的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！憋@然，經(jīng)濟補償金的計算是以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇七
經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。我國法律一般稱作“經(jīng)濟補償”。
【案情】
陸某系一家電子科技有限公司的技術(shù)部經(jīng)理，其于20xx年2月開始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內(nèi)交通補貼 500元、國家各類補貼計200 元、職務津貼300元、服務費800元。陸某每月應得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發(fā)放的津貼1000元;技術(shù)部經(jīng)理可享受季度獎金。陸某可享受的手機通訊費補貼每月 800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陸某向公司提出應引進最新的技術(shù)設備以提高公司產(chǎn)品的市場競爭力。不料總經(jīng)理認為陸某在公司面臨困難時不但不努力工作，不帶領技術(shù)部門攻克技術(shù)難題，卻給自己找借口，當即要求人事部與陸某解除勞動合同。 20xx年9月11日，人事部向陸某發(fā)出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經(jīng)濟補償金。人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數(shù);而陸某認為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經(jīng)濟補償金是應發(fā)工資的合計，而不應扣除稅收和自己承擔的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達成一致意見。20xx年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規(guī)定支付解除合同的經(jīng)濟補償金。
勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼20xx元，故月平均工資性收入應當為11,195.11元。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，公司實際向陸某支付了 11,200元。
【案例分析】
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。對于經(jīng)濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
(1)經(jīng)濟補償金的計算年限。按照現(xiàn)有的法律規(guī)定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位規(guī)定的工作年限，每滿一年支付一個月的經(jīng)濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發(fā)給陸某相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。
(2)經(jīng)濟補償金的計算標準。我國法律規(guī)定勞動者的月平均工資指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
(3)月平均工資包括些什么內(nèi)容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
根據(jù)上述規(guī)定，工資性收人應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發(fā)放給職工，而是按規(guī)定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經(jīng)濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發(fā)工資為準，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應發(fā)工資計算，并且住房補貼、手機通訊費報銷款均應計算在內(nèi)，是沒有法律依據(jù)的。
【律師提示】
(1)對經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)的范圍問題，應當嚴格依據(jù)法律規(guī)定區(qū)分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的`項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經(jīng)濟補償金的工資標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。
企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？
勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。
【案情回放】
某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。a部門被撤銷并入b部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇八
甲方：______（公司）
乙方：______（員工）
乙方身份證號：
______年______月______日應聘進入甲方公司任一職；于______年______月______日時，甲方與乙方協(xié)商一致，解除勞動關(guān)系，就甲方按照乙方工齡支付乙方經(jīng)濟補償金一事上，現(xiàn)甲、乙雙方基于平等、自愿的.立場上，雙方協(xié)商一致，達成協(xié)議如下：
1、甲方同意支付乙方經(jīng)濟補償金，同時自本協(xié)議生效之日起，甲方應于______年______月______日前，支付乙方因甲、乙雙方協(xié)商一致，解除勞動、保險關(guān)系的經(jīng)濟補償金。
2、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經(jīng)濟補償金待遇；一次性經(jīng)濟補償金共計人民幣￥______元整，從乙方簽領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結(jié)勞動、保險關(guān)系。
3、本協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效，同時乙方確認甲方已結(jié)清乙方的所有工資及加班費。本協(xié)議一式三份，
4、甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。
甲方：______
乙方：______（指?。?/p>
___年___月___日
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇九
甲方：________________
乙方：________________
身份證號碼：________________
甲乙雙方經(jīng)協(xié)商，一致同意于______年______月______日解除雙方之間的勞動關(guān)系，并達成以下協(xié)議，以茲共同遵守：
第一條
甲方支付乙方工資至______年______月______日止。甲方為乙方交納的各項社會保險至______年______月。乙方應于解除勞動合同之日起15日內(nèi)，將本人社保、檔案、黨工團等關(guān)系轉(zhuǎn)出。
第二條
乙方于年月日前辦理完畢工作移交、歸還借用甲方的財產(chǎn)、清結(jié)財務賬目和離職等各項手續(xù)。
第三條
在離職之前，乙方仍應履行其工作職責，遵守甲方勞動紀律和規(guī)章制度，并根據(jù)甲方的安排，積極配合完成工作移交、歸還借用甲方的財產(chǎn)、清結(jié)財務賬目和辦理離職手續(xù)。
第四條
根據(jù)法律的規(guī)定，甲方(是/否)需要向乙方支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)乙方確認，乙方在本協(xié)議簽訂前12個月的'月平均工資為元，在甲方處的工作年限為年月。甲方將于乙方工作交接完畢后，一次性支付乙方經(jīng)濟補償金元，乙方應于年月日到甲方處領取。或?qū)懗桑弘p方協(xié)商，乙方確認，甲方共需向乙方一次性支付經(jīng)濟補償金______元，乙方應于年月日到甲方處領取。
第五條
經(jīng)乙方確認，乙方已明確知悉相關(guān)法律或政策規(guī)定的各項權(quán)利，在甲方工作期間的所有薪酬福利等已結(jié)算完畢，雙方不存在任何糾紛，乙方不再就勞動關(guān)系等各項內(nèi)容向甲方主張任何權(quán)利。
第六條
本協(xié)議自雙方簽訂之日起生效，本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具同等效力。
甲方：(蓋章)________________乙方：(簽字)________________
________年________月________日________年________月________日
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇十
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的.平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇十一
茲有本單位職工 ，性別 ，年齡 ，住址 。勞動合同期限為 年 月 日 至 年 月 日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)。因 ，根據(jù)《勞動法》第 條第 款 第 項規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。
(用人單位蓋章)
年 月 日
按照現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。具體包括以下12種情況：
(1)用人單位違法解除勞動合同的;
(2)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;
(3)用人單位提前解除事實勞動關(guān)系的;
(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;
(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的.;
(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的;
(10)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;
(11)勞動合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的;
(12)勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的。
勞動者解除合同 經(jīng)濟補償金 解除勞動合同 經(jīng)濟補償金篇十二
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;
(六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金
用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
用人單位大規(guī)模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)過勞動行政部門報告后)還應當支付經(jīng)濟補償金
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經(jīng)濟補償金
換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意續(xù)訂，此時用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
，致使勞動合同終止用人單位應當支付經(jīng)濟補償金
(一)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(二)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
對于經(jīng)濟補償金的數(shù)額確定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。
1、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的.證據(jù)，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關(guān)法律行政法規(guī)的規(guī)定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發(fā)放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規(guī)章制度要合法，不合法的規(guī)章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規(guī)章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
2、《勞動合同法》的十七項經(jīng)濟補償金的規(guī)定是對勞動者權(quán)益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經(jīng)濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經(jīng)濟補償金的。筆者曾經(jīng)解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經(jīng)理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經(jīng)濟補償金了。而勞動者自己的權(quán)益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/1439072.html】
